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Déliberation - 20250312 point2
Document publié le Mercredi 12 mars 2025 par la commune d'Illkirch-Graffenstaden.
Lien du pdf (Déliberation - 20250312 point2)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Féminisme,
Numéro DL250312-CLM01
Nature de l’acte Délibération
Matière Autres domaines de compétences des communes
Objet Rapport annuel de situation comparée 2024 et plan d’actions en matière d’égalité femmes/hommes 2024-2026
VILLE D'ILLKIRCH-GRAFFENSTADEN
Extrait du registre des délibérations
Conseil Municipal du 12 mars 2025
à la salle des fêtes municipale
L'an deux mil vingt-cinq le douze mars à 19 heures, le Conseil Municipal s'est réuni à la salle des fêtes municipale - en session ordinaire - sur convocation et sous la présidence de Monsieur Thibaud PHILIPPS, Maire.
Etaient présents :
PHILIPPS Thibaud, Maire, SAIDANI Lamjad, SEIGNEUR Sylvie, SCHEUER Serge, DREYFUS Elisabeth, KOUJIL Ahmed, HERR Isabelle, RICHARD Yvon, COMBET-ZILL Marie, GALLER Lisa, Adjoints, PFISTER Luc, FRUH Hervé, STEINHART André, KIEHL Fabrice, HEIM Valérie, MASSÉ-GRIESS Dominique, HERBEAULT Cédric, DABYSING Davina, FROEHLY Claude, BACHMANN Emmanuel, MAGDELAINE Séverine, GENDRAULT Pascale, LEVY Thomas, RIMLINGER Barbara, FRUH Marie-Josée, LONGECHAL Béatrice, CARTELLI Olivier, STROH Nicolas, Conseillers
Etaient absents :
- Monsieur HAAS Philippe ayant donné procuration à Monsieur SAIDANI Lamjad - Monsieur KIRCHER Jean-Louis ayant donné procuration à Monsieur KOUJIL Ahmed - Madame CLAUS Stéphanie ayant donné procuration à Madame DREYFUS Elisabeth - Madame DIDELOT Sandra ayant donné procuration à Madame FRUH Marie-Josée - Madame RINKEL Marie ayant donné procuration à Madame GALLER Lisa - Madame CASTELLON Martine ayant donné procuration à Monsieur BACHMANN Emmanuel - Monsieur BEAUJEUX Rémy
Secrétaire de séance : Monsieur Alexandre VINCENT-BEAUME
Directeur Général des Services
Nombre de conseillers présents : 28
Nombre de conseillers votants : 34
Date de convocation et affichage : 6 mars 2025
Date de publication délibération : 24 mars 2025
Date de transmission au Contrôle de Légalité : 24 mars 2025
Accusé de réception en préfecture
067-216702183-20250312-DL250312-CLM01-DE
Date de réception préfecture : 24/03/2025 Accusé de réception en préfecture
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Date de réception préfecture : 24/03/2025 Accusé de réception en préfecture
067-216702183-20250312-DL250312-CLM01-DE
Date de réception préfecture : 24/03/2025 Accusé de réception en préfecture
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Date de réception préfecture : 24/03/2025 illkirch.eu
2024
RAPPORT ANNUEL
DE SITUATION COMPARÉE
ET PLAN D’ACTIONS EN MATIÈRE
D’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES
Accusé de réception en préfecture
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Date de réception préfecture : 24/03/2025 Rapport annuel de situation comparée et plan d’actions en matière d’égalité femmes-hommes 2
Édito
La question de l’égalité entre les femmes et les hommes doit être une évidence, ça doit faire partie de nos mœurs et de nos coutumes. On ne devrait même pas avoir à y penser.
Sur chacune de nos compétences l’égalité entre les femmes et les hommes est au centre de nos préoccupations et les résultats se mesurent mais nous devons encore sensibiliser, œuvrer, et nous engager ensemble car il y encore du chemin à parcourir.
Ce rapport tire les constats territoriaux de la situation d’égalité entre les femmes et les hommes à Illkirch-Graffenstaden. Tant sur les questions de ressources humaines que sur les politiques publiques, ce rapport nous amène année après année à tirer les constats.
Depuis 2020, à Illkirch-Graffenstaden, nous avons la volonté de porter des projets toujours plus ambitieux et collectifs pour mettre en place des actions de fond concrètes et durables.
Lisa GALLER
Adjointe au Maire chargée
de la jeunesse et de l’égalité des chances
Accusé de réception en préfecture
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Date de réception préfecture : 24/03/2025 Rapport annuel de situation comparée et plan d’actions en matière d’égalité femmes-hommes 3
TABLE DES MATIÈRES
Édito
I. Les grandes dates législatives relatives à l’égalité femmes-hommes
II. Volet territorial : les données sociodémographiques relatives à l’égalité femmes-hommes sur le ban communal de la Ville d’Illkirch-Graffenstaden
1. Des inégalités en matière d’éducation
a. Taux de scolarisation
b. Les niveaux de diplômes
2. La composition des familles à Illkirch-Graffenstaden
3. L’emploi à Illkirch-Graffenstaden
a. Le taux d’emploi et le taux de chômage
b. Le travail à temps partiel
c. La répartition femmes-hommes par secteur d’activité
d. La composante salaire, des inégalités bien présentes
e. Les catégories socioprofessionnelles à Illkirch-Graffenstaden
selon les sexes
III. Volet territorial : d’autres constats relatifs à l’égalité femmes-hommes sur le ban communal de la Ville d’Illkirch-Graffenstaden
1. Les violences relevées par la police nationale sur le territoire
d’Illkirch-Graffenstaden en 2019
2. Un espace public essentiellement masculin
3. Les associations sportives illkirchoises, un monde encore très masculin a. Les dirigeants d’association (données 2022-2023)
b. Les licenciés/membres des associations inscrits à
Illkirch-Graffenstaden (données de 2022-2023)
c. Les licenciés inscrits en compétition à Illkirch-Graffenstaden
4. Sports-Vacances, un dispositif municipal relativement égalitaire
5. Les usagers de La Villa
6. Les usagers du centre socioculturel Le Phare de l’Ill
7. Les conseils municipaux des enfants et des jeunes
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Date de réception préfecture : 24/03/2025 Rapport annuel de situation comparée et plan d’actions en matière d’égalité femmes-hommes 4
IV. Volet interne : l’égalité femmes-hommes, la Ville d’Illkirch-Graffenstaden en tant qu’employeur
1. Les conditions générales d’emploi
2. L’évolution de la carrière
3. L’organisation du temps de travail (Agents sur emploi permanent)
4. Les conditions de travail et les congés
5. La formation
6. La rémunération et le régime indemnitaire
7. Les actes de violence ou de harcèlement
V. Bilan du plan d’actions pluriannuel 2021-2023
Objectif 1 : promouvoir la culture de l’égalité au sein de la Ville : actions de sensibilisation, d’information
Objectif 2 : développer des politiques publiques en faveur des droits des femmes et pour l’égalité
Objectif 3 : garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’administration
Conclusion
VI. Plan d’actions 2024-2026
Objectif 1. promouvoir la culture de l’égalité au sein de la ville : actions de sensibilisation, d’information
Objectif 2. développer des politiques publiques en faveur des droits des femmes et pour l’égalité
Objectif 3. garantir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’administration
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Accusé de réception en préfecture
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Date de réception préfecture : 24/03/2025 Rapport annuel de situation comparée et plan d’actions en matière d’égalité femmes-hommes 5
I. Les grandes dates législatives relatives
à l’égalité femmes-hommes
Si l’égalité entre les femmes et les hommes est un droit fondamental consacré à l’ar- ticle premier de la Constitution française du 4 octobre 1958, il n’en demeure pas moins qu’elle n’est pas encore pleinement acquise dans les faits. En 2024, en France, les écarts salariaux, de l’ordre de 20%, sont toujours présents et le plafond de verre existe tou- jours, limitant l’accès des femmes aux postes à responsabilité.
Ces inégalités sont le résultat de constructions sociales qui se fondent sur les nombreux stéréotypes présents dans la famille, l’éducation, la culture, les médias, le monde du travail, l’organisation de la société.
Bien que les mœurs tendent à évoluer positivement, des inégalités perdurent et le lé- gislateur a été contraint de renforcer l’arsenal réglementaire, avec pour ambition que l’égalité de droit se traduise enfin dans les faits :
1965 : loi du 13 juillet qui accorde aux femmes le droit de travailler et de disposer d’un compte en banque et de gérer leurs biens propres sans l’autorisation du conjoint.
1970 : la loi du 4 juin relative à l’autorité parentale conjointe supprime la notion de « chef de famille » du Code civil.
1972 : la loi du 22 décembre pose le principe de l’égalité de rémunération : salaire égal pour un travail de valeur égale.
1983 : loi Roudy sur l’égalité professionnelle femme-homme dans le secteur privé avec obligation de produire un rapport de situation comparée (RSC).
1990 : un arrêt de la Cour de cassation du 5 septembre reconnaît le viol entre époux.
1992 : loi sanctionnant le harcèlement sexuel dans les relations de travail.
2000 : loi du 6 juin qui tend à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux man- dats électoraux et fonctions électives.
2001 : loi Génisson relative au secteur privé. Obligation de mettre en place un plan d’ac- tions au regard des résultats du RSC. Négociation d’un accord égalité femme-homme avec les organisations syndicales, avec des actions à mettre en œuvre.
2002 : loi du 4 mars sur la transmission du nom de famille qui autorise la transmission du nom de la mère ou du père ou des deux parents aux enfants.
2011 :
- loi Coppé-Zimmermann du 27 janvier : elle impose un quota minimal de 40 % de chaque sexe dans les conseils d’administration (entreprises de plus de 500 salariés) ;
- rapport Françoise Guégot, députée, qui démontre que les inégalités femmes-hommes dans la fonction publique sont bien présentes, malgré l’existence des grilles indiciaires. Accusé de réception en préfecture 067-216702183-20250312-DL250312-CLM01-DE Date de réception préfecture : 24/03/2025 Rapport annuel de situation comparée et plan d’actions en matière d’égalité femmes-hommes 6
2012 : la loi Sauvadet prend acte de ces inégalités et reprend les principes posés pour le privé, notamment le RSC, qui devient obligatoire dans la fonction publique, ainsi que la mise en place de quotas de 30 puis 40 % d’individus des deux sexes dans les nominations aux postes supérieurs.
2013 :
- le 8 mars, un protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a été signé avec l’ensemble des organisations syndicales et les représentants des employeurs publics. Il comporte un ensemble de 15 mesures. La première d’entre elles rend obligatoire l’élaboration d’un rapport de situa- tion comparée de l’égalité professionnelle, élargissant ainsi à la fonction publique une obligation qui incombait déjà aux entreprises (loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l’égalité profession- nelle entre les femmes et les hommes). Son objectif est d’assurer l’égalité profession- nelle en réduisant les inégalités. Ce rapport est inséré au bilan social et il est présenté devant les comités techniques dans les trois fonctions publiques.
- Loi du 17 mai relative à l’élection des conseillers départementaux, municipaux et com- munautaires : au-delà de 1000 habitants, les communes élisent leur conseil municipal au scrutin de liste sans vote préférentiel ni panachage, en respectant l’alternance stricte entre les femmes et les hommes. Le conseil départemental est élu au scrutin binomial femme-homme.
- Loi du 2 août relative à l’élection des sénateurs qui fixe que les listes devront être com- posées alternativement d’un candidat de chaque sexe.
2014 (décret d’application n°2015-761 du 24 juin 2015) : loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, dite loi Najat Vallaud-Belkacem. Objectif : passer d’une égalité formelle (en droit) à une égalité dans les faits. Mise en place du « Rapport 20 000 » au sein de la fonction publique territoriale, qui rend cette analyse obligatoire avec deux volets : un rapport sur la situation interne et un rapport relatif aux politiques publiques mises en œuvre.
2018 :
- nouvel accord, le 30 novembre, dans la fonction publique : mise en place de pénalités financières en l’absence de production dudit document, venant alimenter le FEP (Fonds pour l’égalité professionnelle).
- Loi du 5 septembre : soumet les entreprises à une obligation de résultats en matière d’égalité professionnelle, en créant l’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, que les entreprises de 50 salariés ou plus doivent calculer et publier chaque année au 1er mars.
2019 (décret d’application du 4 mai 2020) : loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui impose aux collectivités territoriales de produire un plan d’actions pluriannuel. Celui-ci devra être réalisé avant le 31 décembre 2020. À défaut de produc- tion, la collectivité risque des pénalités pouvant aller jusqu’à 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels. Accusé de réception en préfecture 067-216702183-20250312-DL250312-CLM01-DE Date de réception préfecture : 24/03/2025 Rapport annuel de situation comparée et plan d’actions en matière d’égalité femmes-hommes 7
2021 :
Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est doublée.
Loi du 24 décembre 2021 : des quotas dans les postes de direction des grandes entre- prises sont instaurés avec pour objectif 40 % de femmes cadres dirigeantes d’ici à 2030, sous peine de pénalité financière pour les entreprises (1 % de la masse salariale au maxi- mum). Quand la loi de 2011 concernait les conseils d’administration et de surveillance, celle de 2021 concerne un statut et non plus seulement l’appartenance à une instance. Selon l’index 2021 de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, quatre entreprises sur dix de plus de 1 000 salariés comptent moins de deux femmes parmi les dix plus grosses rémunérations.
Cette loi instaure également l’obligation de verser le salaire ou les prestations sociales sur un compte bancaire dont la bénéficiaire ou la salariée est la détentrice ou la codé- tentrice. Un tiers ne peut être désigné par la salariée pour recevoir le salaire.
2023 :
Loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsa- bilités dans la fonction publique. Le taux de primo-nominations de femmes aux emplois supérieurs et de direction passe de 40 % à 50 %. À compter du 1er janvier 2027, le taux de personnes de même sexe parmi les personnes occupant un emploi supérieur ou de direction ne peut être inférieur à 40 %. Les collectivités ont l’obligation de publier sur leur site internet les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que les actions mises en œuvre pour les supprimer. À noter que ces mesures ne concernent pas les collectivités de moins de 40 000 habitants.
- Création d’une aide universelle d’urgence pour les victimes de violences conjugales.
Accusé de réception en préfecture
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Date de réception préfecture : 24/03/2025 Rapport annuel de situation comparée et plan d’actions en matière d’égalité femmes-hommes 8
II. Volet territorial : les données sociodémographiques
relatives à l’égalité femmes-hommes sur le ban communal
de la Ville d’Illkirch-Graffenstaden
1. Des inégalités en matière d’éducation
Source : Insee, RP2021 au 01/01/2024.
a. Taux de scolarisation
Les femmes sont davantage scolarisées que les hommes et ce quelle que soit la tranche d’âge. On observe d’ailleurs un élément assez atypique au sein de la population illkir- choise, à savoir un taux de scolarisation particulièrement faible des jeunes de 2 à 5 ans, avec 69.5% contre 73,9 % à l’échelon national mais qui tend cependant à diminuer dans le temps puisqu’en 2020 il était de 68.1%. Le taux de scolarisation des garçons de cette tranche d’âge qui était encore de seulement 66% en 2020 contre 70.1% pour les filles est désormais équivalent alors qu’il était encore seulement de 61.9% en 2019.
L’abaissement de la scolarisation obligatoire à 3 ans a sans aucun doute infléchi ces sta- tistiques.
Chez les 18-24 ans illkirchois, quel que soit le sexe, le taux de scolarisation se situe large- ment au-dessus de la moyenne nationale, même si cela est plus prononcé chez les filles : 68.6 %, contre seulement 56 % sur le plan national. On observe le même phénomène pour la population âgée de 25 à 29 ans, qui présente un taux de scolarisation de 12.8 % localement contre 8,8 % au niveau national.
Accusé de réception en préfecture
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Date de réception préfecture : 24/03/2025 Rapport annuel de situation comparée et plan d’actions en matière d’égalité femmes-hommes 9
En premier lieu, nous pouvons constater que les Illkirchois sont globalement plus diplô- més que les Français dans l’ensemble. Ainsi, ils sont moins souvent sans diplôme (4,9 % de moins) et plus souvent fortement diplômés, avec +3% pour les diplômes de niveau bac+5 ou plus.
Sur le plan de la répartition des sexes, on observe le même phénomène. Les femmes sont plus souvent sans diplôme que les hommes (16,6 % des cas contre 14,3 % pour les hommes) et elles sont moins nombreuses à détenir un diplôme de niveau bac+5 ou plus (12,8 % des cas contre 16,7 % pour les hommes).
Sur la question de la scolarisation, on peut donc conclure que les femmes sont globale- ment plus scolarisées que les hommes mais que, paradoxalement, elles sont plus sou- vent non diplômées et moins nombreuses parmi la population la plus diplômée.
b. Les niveaux de diplômes
Accusé de réception en préfecture
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Date de réception préfecture : 24/03/2025 Rapport annuel de situation comparée et plan d’actions en matière d’égalité femmes-hommes 10
2. La composition des familles à Illkirch-Graffenstaden
Source : Insee, RP2021 exploitation complémentaire, géographie au 01/01/2024.
Les familles monoparentales représentent 16,6 % des familles illkirchoises situant la ville dans la moyenne nationale.
Parmi ces familles monoparentales, 79% sont des femmes avec enfant(s), contre 21% d’hommes. On note ainsi une évolution – même si elle demeure faible – sous ce rapport puisqu’en 2020, les femmes représentaient 81.3% des familles monoparentales.
L’évolution de la taille des ménages dans le temps reflète assez bien les évolutions so- ciétales, puisque l’on constate une baisse constante du nombre moyen d’occupants par résidence principale depuis 1968 :
3. L’emploi à Illkirch-Graffenstaden
Source : Insee, RP2021 exploitation principale, géographie au 01/01/2024.
a. Le taux d’emploi et le taux de chômage
Le taux d’activité est supérieur de 1,98 % à Illkirch-Graffenstaden par rapport au taux national. Le taux d’emploi est, quant à lui, supérieur de 2,8 points à la moyenne na- tionale.
Accusé de réception en préfecture
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b. Le travail à temps partiel
Si l’on constate que le nombre d’Illkirchois travaillant à temps partiel est inférieur aux données nationales (de l’ordre de 1,4 %), c’est surtout la différence entre les hommes et les femmes qui est marquante, puisqu’un écart de 15,3 % apparaît et tend à s’accentuer quand on monte dans les classes d’âge : de 4,9 %, la différence passe à 16,8 %, pour finir à 19.3 % de 55 à 64 ans.
Accusé de réception en préfecture
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L’analyse de ces données amène au constat suivant : la représentation féminine dans les différents secteurs d’activité suit les schémas classiques. On note ainsi une faible proportion de femmes dans les domaines de la construction et de l’industrie et une surreprésentation au sein des administrations publiques, de l’enseignement, de la santé et de l’action sociale.
En regard des chiffres nationaux, à Illkirch-Graffenstaden, la répartition des emplois par secteur d’activité laisse apparaître une surreprésentation des femmes dans le domaine de l’agriculture (+ 18.9%) et l’industrie (+ 4.1%) mais les données sont à prendre avec prudence puisqu’il y a notamment très peu de personnes exerçant dans le milieu de l’agriculture sur le ban communal (n=31). Le pourcentage de femmes dans l’administration publique, dans les domaines de la santé et de l’action sociale est plus faible localement avec un taux de féminisation inférieur de 8,6 % par rapport au ratio national.
c. La répartition femmes-hommes par secteur d’activité
Source : Insee, RP2021 exploitation complémentaire, géographie au 01/01/2024.
Accusé de réception en préfecture
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d. La composante salaire, des inégalités bien présentes
Source : Insee, RP2021 exploitation complémentaire, géographie au 01/01/2024.
Comparée à la situation nationale, la situation à Illkirch-Graffenstaden est moins mau- vaise, puisque la différence n’est « que » de -10.7 % entre les salaires des femmes et des hommes. Elle s’améliore d’ailleurs par rapport à l’année précédente (-11.9%).
L’écart le plus important s’observe au niveau des cadres, avec près de 5 % de delta entre Illkirch-Graffenstaden et les données à l’échelle nationale.
On constate que l’écart de salaire tend à s’amplifier avec l’âge pour la population globale. Illkirch-Graffenstaden se distingue nettement du national avec un écart très important pour la tranche d’âge 18 à 25 ans. La tendance est meilleure de 26 à 50 ans ainsi qu’au-delà de 50 ans au regard des chiffres nationaux.
Notons enfin que les chiffres ont évolué de manière importante pour les 18-25 ans puisque l’écart n’était « que » de -8.8% l’année précédente.
Accusé de réception en préfecture
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e. Les catégories socioprofessionnelles à Illkirch-Graffenstaden selon les sexes
Source : Insee, RP2021 exploitation complémentaire, géographie au 01/01/2024.
En jaune apparaissent les discordances entre la répartition sur le territoire d’Illkir - ch-Graffenstaden au regard de la répartition française.
S’agissant des agriculteurs, leur faible nombre sur le ban communal nous pousse à considérer cette exception comme inintéressante car non représentative.
Le nombre de femmes employées est plus faible de 7 points par rapport aux statis- tiques relatives à la France.
Focus : Les femmes chefs d’entreprises
Source : CCI Alsace Eurométropole, janvier 2024
(Sont comptées les entreprises inscrites au Registre du Commerce et des Sociétés)
En premier lieu, nous constatons que les femmes sont peu nombreuses au regard des hommes, avec 20,1 % des effectifs de chefs d’entreprise. Notons ensuite que, plus spécifiquement sur le ban communal d’Illkirch-Graffenstaden, elles sont moins nom- breuses comparativement aux données du département et de la région avec 2 points de moins.
Accusé de réception en préfecture
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Date de réception préfecture : 24/03/2025 Rapport annuel de situation comparée et plan d’actions en matière d’égalité femmes-hommes 15
III. Volet territorial : d’autres constats relatifs à l’égalité
femmes-hommes sur le ban communal de la Ville
d’Illkirch-Graffenstaden
1. Les violences relevées par la police nationale sur le territoire
d’Illkirch-Graffenstaden en 2019
(données indisponibles depuis 2021)
Les plaintes pour harcèlement de rue sont à un niveau faible à l’échelle du département et n’ont pas de valeur statistique à l’échelle de la ville d’Illkirch-Graffenstaden.
Les chiffres d’atteintes sexuelles, de viols et de harcèlements sont dans leur grande ma- jorité liés à des faits commis hors voie publique entre des personnes qui se connaissent.
Notons une augmentation importante en 2020 des atteintes aux mœurs, avec notam- ment davantage de viols (+80 % / 2018) ainsi qu’une augmentation des plaintes ou agres- sions sexuelles sur mineur, avec une augmentation de l’ordre de 50 %.
Accusé de réception en préfecture
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Date de réception préfecture : 24/03/2025 Rapport annuel de situation comparée et plan d’actions en matière d’égalité femmes-hommes 16
VIOLENCES INTRAFAMILIALES À ILLKIRCH-GRAFFENSTADEN
Si les chiffres de 2021 sont globalement en baisse par rapport à 2020, on constate cependant que l’évolution entre 2018 et 2021 reste très clairement en hausse. Le confinement du printemps 2020 pourrait expliquer en partie le rebond observé.
2. Un espace public essentiellement masculin
En France, 2 % des rues portent le nom d’une personnalité féminine, contre 2,3 % à Illkir- ch-Graffenstaden.
Notons cependant une évolution positive avec une inversion de la tendance, puisqu’à l’occasion de la dénomination de deux nouvelles rues en 2021, l’une porte un nom de femme, à savoir celui de Marguerite Perey et la seconde porte les nom et prénoms d’un couple, à savoir Katia et Maurice Krafft.
Il y a donc désormais 8 rues portant le nom d’une personnalité féminine à Illkirch- Graffenstaden :
• Simone de Beauvoir
• Eugénie Brazier
• Sidonie Gabrielle Colette
• Laure Diebold
• George Sand
• Solange Fernex
• Marguerite Perey (2021)
• Katia et Maurice Krafft (2021)
À l’issue d’une consultation citoyenne portant sur le choix du nouveau nom de l’école élémentaire Libermann, la proposition émanant des écoliers a été retenue. Il s’agit d’Adé- laïde Hautval, rescapée alsacienne des camps de concentration, reconnue Juste parmi les nations (1906-1988).
Il s’agit de la première école à Illkirch-Graffenstaden portant un nom de femme.
En 2023, la médiathèque Sud, équipement communautaire située à Illkirch-Graffensta- den, a été baptisée médiathèque Simone Veil.
Accusé de réception en préfecture
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3. Les associations sportives illkirchoises, un monde encore
très masculin
Sur le plan national, les hommes sont majoritaires au sein des associations. Ils représentent 55 % des adhérents.
a. Les dirigeants d’association (données 2023-2024)
Nous ne disposons pas de chiffres totalement fiables en matière de données sexuées sur le partage des responsabilités dans le monde associatif, mais toutes les observations démontrent que les membres des conseils d’administration sont majoritairement mascu- lins et plutôt âgés. On estime que les femmes occupent entre 20 et 30 % des postes de décision dans les associations.
S’agissant des données locales, la distribution à Illkirch-Graffenstaden est la suivante :
En premier lieu, l’analyse des présidents ou présidentes d’association à Illkirch-Graffenstaden laisse apparaître une surreprésentation des hommes avec 70% de présidents masculins taux qui monte encore lorsqu’on ne considère que les associations sportives, avec seulement 26 % de femmes présidentes d’associations sportives (contre 32 % pour les associations non spor- tives). Notons que les statistiques en défaveur des femmes tendent à se creuser dans le temps puisque l’année précédente les hommes représentaient « seulement » 67% des effectifs.
La fonction de trésorier est également fortement masculine avec 60 % d’hommes et celle de secrétaire est, a contrario, fortement féminisée, avec 66 % de femmes.
D’une manière générale, les associations non sportives apparaissent plus paritaires que les associations sportives.
b. Les licenciés/membres des associations inscrits à Illkirch-Graffenstaden (données 2022-2023)
54 % des membres des associations de la ville sont des hommes. Ce pourcentage passe à 59 % dans les associations sportives contre 41 % pour les non sportives.
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c. Les licenciés inscrits en compétition à Illkirch-Graffenstaden 1
Le premier constat porte sur le caractère fort masculin de la pratique compétitive à Illk- irch-Graffenstaden, puisque 64 % des compétiteurs sont des hommes, contre seulement 34 % de femmes. Il est à noter, à titre de comparaison, que sur le plan national, parmi les pratiquants sportifs, seules 17 % de femmes s’engagent dans la compétition, contre 52 % d’hommes.
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(données de 2022-2023)
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c. Les licenciés inscrits en compétition à Illkirch-Graffenstaden1
Le premier constat porte sur le caractère fort masculin de la pratique compétitive à Illkirch-Graffenstaden, puisque 64 % des compétiteurs sont des hommes, contre seulement 34 % de femmes. Il est à noter, à titre de comparaison, que sur le plan national, parmi les pratiquants sportifs, seules 17 % de femmes s’engagent dans la compétition, contre 52 % d’hommes.
On constate également que seul un petit nombre d’associations peuvent être
considérées comme « paritaires », à savoir la SIG et la section volley de l’Arani.
Les associations sportives compétitives illkirchoises peuvent donc être qualifiées
d’associations peu paritaires sur le plan de la pratique sportive compétitive.
ϭInformations portant sur les associations ayant déposé une demande de subvention au cours de l’année 2019.
On constate également que seul un petit nombre d’associations peuvent être considé- rées comme « paritaires », à savoir la SIG et la section volley de l’Arani.
Les associations sportives compétitives illkirchoises peuvent donc être qualifiées d’asso- ciations peu paritaires s’agissant de la pratique sportive compétitive. 1 Informations portant sur les associations ayant déposé une demande de subvention au cours de l’année 2019.
Répartition des licenciés en compétition à Illkirch-Graffenstaden selon les sexes
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4. Sports-Vacances, un dispositif municipal relativement égalitaire
La Ville organise chaque été un dispositif d’accueil pour une centaine de jeunes âgés de 12 à 17 ans, avec pour objectif la découverte de diverses activités sportives.
Alors que le dispositif était plutôt égalitaire et globalement stable, l’année 2023 a mon- tré une nette masculinisation des usagers. Cette tendance se confirme en 2024 même si l’on note un infléchissement de cette tendance. Les activités étant les mêmes, le service des sports ne s’explique pas cette évolution.
Au niveau de l’équipe d’animation, un regard est porté sur la question d’un équilibre femmes/hommes cependant il est actuellement assez difficile de recruter donc il n’est pas toujours possible d’obtenir la parité.
En 2024 :
- Equipe d’animation juillet : 1 directrice, 1 animatrice et 2 animateurs - Equipe d’animation août : 1 directeur et 3 animateurs
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5. Les usagers de La Villa
Source : inscriptions à La Villa, année 2023-2024
Le premier élément marquant est celui d’une très forte féminisation des usagers de La Villa, puisque les femmes représentent 72 % des usagers.
Nous voyons une confirmation de l’évolution de la répartition par âge avec une baisse de la mixité des pratiques entre 0 à 5 ans. Proche de 50 % en 2020-2021, elle présente désormais un taux de féminisation de 76 %.
Notons quelques évolutions plutôt intéressantes avec notamment une baisse de la fémi- nisation pour les 18/24 ans qui passe de 70 à 62%.
On constate que seule l’activité musique arrive, peu ou prou, à une certaine parité. Les autres activités sont très féminisées, ce qui, suivant les stéréotypes habituels, est as- sez classique pour la danse ou le Qi Gong, mais plus surprenant pour le théâtre, le cirque, les arts plastiques ou l’éveil qui concerne les enfants de moins de 5 ans.
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6. Les usagers du centre socioculturel Le Phare de l’Ill
Source : Données du centre socioculturel, année 2024
Globalement, les usagers du centre socioculturel sont davantage des femmes que des hommes avec 60 % des effectifs.
On constate que la variable âge est prépondérante. Alors qu’avant 5 ans, les usagers sont plus souvent des filles avec 60% des effectifs, la tendance s’inverse à partir de 6 ans jusqu’à 17 ans avec une légère prédominance des garçons dans les effectifs.
A partir de 18 ans, on note une inversion avec une prépondérance marquée des femmes qui s’accentue avec l’âge, de 65% à 81% pour les plus âgées.
Le type d’activités proposées pour ces publics (cuisine, couture, apprentissage de la langue...) vient sans doute expliquer les forts écarts, notamment au-delà de 26 ans, les activités devenant plus familiales et moins individuelles.
Répartition des usagers du Phare de l’Ill selon les âges et sexes - 2024
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7. Les conseils municipaux des enfants et des jeunes
Source : données au 13/01/2025
Conseil Municipal des Enfants (CME) : 34 enfants, 18 filles et 14 garçons, soit 56 % de filles ce qui est plus équilibré que l’année précédente puisqu’elles représentaient 70.5% des effectifs.
Conseil Illkirchois de la Jeunesse (CIJ) : 14 jeunes, 10 femmes et 4 hommes, soit 71.4% de femmes contre 66,66 % l’année dernière.
Nous pouvons donc noter une sur-représentation des filles particulièrement importante pour le CIJ, le phénomène étant désormais un peu moins marqué pour le CME.
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IV. Volet interne : l’égalité femmes-hommes, la Ville
d’Illkirch-Graffenstaden en tant qu’employeur
En préambule, il est important de rappeler que la Fonction Publique Territoriale, par son statut, consacre le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. L’application d’un indice selon le grade détenu par l’agent conditionne sa rémunération en référence à une grille indiciaire. Le complément de revenu apporté par le régime in- demnitaire dépend des fonctions exercées. Le système d’avancement suit des progres- sions d’échelons. L’administration garantit ainsi le principe d’égalité de traitement de ses agents, homme ou femme. Pour autant l’égalité femmes-hommes n’est pas totalement atteinte dans la pratique en matière de rémunération.
La Ville d’Illkirch-Graffenstaden s’inscrit dans l’application de ces grands principes juri- diques et veille à leur application au quotidien dans le management des collaborateurs. Le présent rapport porte sur le personnel employé par la Ville d’Illkirch-Graffenstaden avec des données extraites du bilan social établi au 31 décembre 2023, reflet de l’activité de la Ville d’Illkirch-Graffenstaden en 2023.
1. Les conditions générales d’emploi
a. Sur les postes permanents
Effectifs : Un taux de féminisation important
Les effectifs de la Ville d’Illkirch-Graffenstaden sur emplois permanents (hors vacataires et remplaçants ponctuels) s’élèvent à 301 agents dont 59 % de femmes et 41% d’hommes (61% de femmes et 39% d’hommes en 2022).
En 2021, 61 % des agents de la Fonction Publique Territoriale sont des femmes.
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Le taux de féminisation est plus important chez les contractuels que chez les fonction- naires sur postes permanents en équivalent temps plein rémunéré, avec la répartition suivante :
• 58 % des fonctionnaires sont des femmes et 42 % sont des hommes. Ces chiffres sont identiques à 2022 ;
• 62 % des contractuels permanents sont des femmes et 38 % des hommes (respec- tivement 67 % et 33 % en 2022 pour les femmes et les hommes).
La Ville d’Illkirch-Graffenstaden compte 64 % de femmes en catégorie A, 64 % en catégo- rie B et 57 % en catégorie C. Les femmes sont majoritaires dans les différentes catégories hiérarchiques (en 2022, 71%, 57 % et 60 % pour les catégories A, B et C).
La répartition des agents par filière pour la Ville d’Illkirch-Graffenstaden est le reflet de la répartition par genre pour l’ensemble des agents de la Fonction Publique Territoriale, avec les filières administrative, animation, culturelle et médico-sociale très féminisées, et au contraire, les filières techniques, sportives et polices très masculinisées.
Sans surprise, la féminisation des cadres d’emplois est en adéquation avec la réparti- tion par filière.
* Seuls les 5 premiers cadres d’emplois comprenant au moins 5 agents sur emplois permanents et féminisés ou masculinisés à plus de 50 % sont pris en compte.
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Répartition selon le genre des postes d’encadrement
Au 31/12/2023
La part des femmes est identique à celle en 2022.
Si la parité femmes-hommes est presque atteinte pour les responsables de service, il est à noter tout de même que ces chiffres ne reflètent pas la répartition au sein de chaque direction :
• Certaines directions sont ainsi totalement féminisées au niveau de l’encadrement, comme la Direction Enfance et Vie Educative et la Direction des Solidarités ; • A l’inverse certaines directions sont très majoritairement masculines au niveau de l’encadrement, comme la Direction des Sports et de la Vie Associative et la Direction du Cadre de Vie, de l’Animation et des Manifestations.
Age et pyramide des âges : des agents “vieillissants”
L’âge moyen des agents de la Ville d’Illkirch-Graffenstaden est relativement élevé. Il s’éta- blit à 45,4 ans pour l’ensemble des emplois permanents et à 48 ans pour les fonction- naires.
Il y a là un point de vigilance pour les recrutements à venir.
La pyramide des âges ci-dessous confirme ces données relatives à l’âge.
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Concernant les fonctionnaires, 48% des femmes et 49% des hommes ont plus de 50 ans au sein de la Ville d’Illkirch-Graffenstaden. Cela nécessite une vigilance accrue sur deux plans :
• L’anticipation des départs à la retraite ;
• L’usure professionnelle, particulièrement sur les postes les plus exposés au niveau physique, tant pour les femmes, sur les postes d’agent d’entretien notamment, que pour les hommes sur les postes techniques.
S’agissant des agents contractuels sur postes permanents, c’est la tranche d’âge des 30 à 50 ans qui est la plus représentée chez les femmes.
Là aussi, le taux de féminisation relativement important, de manière globale et pour les saisonniers/occasionnels, s’explique par le nombre élevé d’animateurs occupant ces fonctions par le biais de contrat de vacations au sein de la collectivité.
Dans l’ensemble, les effectifs des agents contractuels sur emploi non permanent sont largement féminisés.
b. Sur les postes non permanents
Taux de féminisation des agents contractuels non permanents
Répartition des agents contractuels sur emploi non permanent
(au 31/12/2023)
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2. L’évolution de la carrière
La carrière d’un fonctionnaire est différente de celle d’un salarié du secteur privé. Il est soumis à un stage d’une durée plus longue que la période d’essai.
Chaque fonctionnaire appartient à un cadre d’emplois classé dans l’une des 3 catégories hiérarchiques (A, B et C). Chaque cadre d’emplois comprend un ou plusieurs grades com- posés de plusieurs échelons. Au cours de sa carrière, le fonctionnaire bénéficie d’avance- ments d’échelon et éventuellement de grade. Il peut également changer de cadre d’em- plois.
Titularisations et stages en 2023
Le stage est une période probatoire destinée à vérifier si le futur fonctionnaire est apte à exercer ses fonctions.
Les fonctionnaires stagiaires bénéficient dans la grande majorité des cas d’une titularisa- tion à l’issue de leur année de stage. C’est le cas en 2023 pour 10 agents, dont 5 femmes et 5 hommes. (En 2022, 9 femmes et 5 hommes)
L’avancement d’échelon est le passage d’un échelon à l’échelon immédiatement supé- rieur à l’intérieur d’un même grade. L’avancement d’échelon est accordé automatique- ment en fonction de l’ancienneté. Il se traduit par une augmentation de la rémunération mais n’a pas d’effet sur les fonctions exercées.
L’avancement de grade est le passage d’un grade à un grade supérieur à l’intérieur d’un même cadre d’emplois. Il permet l’accès à une rémunération plus élevée L’avancement de grade est lié à la valeur professionnelle et au poste occupé par un agent. Les avance- ments ne sont donc pas automatiques et sont étudiés chaque année par les directeurs et les responsables de services en tenant compte des compétences professionnelles des agents. En 2023, 8 femmes et 4 hommes ont bénéficié d’un avancement de grade (en 2022 13 femmes et 12 hommes).
Avancements et promotions en 2023
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La promotion interne est un mode dérogatoire au concours qui permet d’accéder au cadre d’emploi supérieur. Le changement de cadre d’emploi s’accompagne d’un change- ment de catégorie hiérarchique et d’une augmentation de la rémunération. La promotion est possible seulement si le calibrage du poste permet cette évolution de carrière ou si les missions du poste évoluent. Elle n’est pas automatique et dépend de quotas de nomi- nations valables pour l’ensemble des collectivités et dépendant du Centre de Gestion du Bas-Rhin.
2 hommes ont bénéficié d’une promotion interne en 2023.
3. L’organisation du temps de travail (Agents sur emploi permanent)
Charte du temps et télétravail
La collectivité dispose d’une charte du temps qui regroupe les mesures visant à améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Par ailleurs, la Ville d’Illkirch-Graffenstaden a mis en place le télétravail en 2017. Au 31/12/2023, 69 agents télétravaillent, dont 45 femmes et 16 hommes.
La proportion de femmes en télétravail est supérieure à celle des hommes, principale- ment parce que les tâches compatibles avec le télétravail se concentrent souvent dans le domaine administratif, un secteur majoritairement féminisé.
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Temps partiel et temps non complet : les femmes principales concernées
Un emploi à temps non complet (TNC) est un emploi crée pour une durée de travail infé- rieure à la durée légale du temps de travail à temps complet (35 heures hebdomadaires).
34% des femmes occupent leur fonction à temps non complet alors que c’est plus rare- ment le cas pour les hommes. Il s’agit souvent d’un temps de travail « subi ». Les princi- pales fonctions concernées au sein de la Ville d’Illkirch-Graffenstaden sont celles d’agent d’entretien et d’Atsem, fonctions majoritairement occupées par des femmes. En 2022, 42% des femmes occupaient des emplois à temps non complet.
Temps partiel :
Le temps partiel est la position d’un agent qui occupe un emploi à temps complet, c’est à dire créé pour une durée de travail de 35 heures par semaine et qui choisit de travail- ler moins de 35 heures.
En 2023, 2 demandes de temps partiels ont été présentées, par 2 femmes. A noter que toutes les demandes de temps partiel ont été accordées.
Au 31/12/2023, 10 femmes et 1 homme occupent leurs fonctions à temps partiel.
Le temps partiel de droit est automatiquement accordé :
• Pour élever un enfant de moins de 3 ans ;
• Pour donner des soins au conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant, at- teint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne ou victime d’une ma- ladie ou d’un accident grave ;
• En cas de handicap relevant de l’obligation d’emploi.
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4. Les conditions de travail et les congés
Absentéisme : importance de l’absentéisme pour maladie ordinaire
et longue maladie
Le taux d’absentéisme compressible, à savoir celui concernant les maladies ordinaires et les accidents du travail, est légèrement plus élevé pour les femmes (2,76%) que pour les hommes (2,19%). En 2022, les chiffres étaient sensiblement les mêmes pour les femmes (2,73%) alors qu’il était de 3,10% pour les hommes.
Le taux d’absentéisme médical est de 4,54% pour les hommes et de 5,97% pour les femmes. Pour comparaison, en 2022 le taux d’absentéisme médical était de 4,79% pour les femmes et de 8% pour les hommes.
Concernant le taux d’absentéisme médical, les deux éléments principaux expliquant ce taux concernent les maladies ordinaires et les longues maladies.
Les taux importants liés à l’absence longue maladie sont dus à des pathologies lourdes pour 9 agents représentant un total de 2 553 jours (en 2022 10 agents pour un total de 3 428 jours), avec la répartition suivante :
• 5 femmes pour un total de 1 590 jours (en 2022 : 4 femmes pour un total de 1 354 jours) ;
• Et 4 hommes pour un total de 963 jours (en 2022 : 6 hommes pour un total de 2 074 jours).
Pour la maladie ordinaire, ce taux est le fait de 85 agents pour un total de 2 052 jours (en 2022, 97 agents pour un total de 2 520 jours), avec la répartition suivante : • 53 femmes pour un total de 1 281 jours (en 2022, 68 femmes pour 1 392 jours) • 32 hommes pour un total de 771 jours (en 2022, 29 hommes pour 1 128 jours)
Congés maternité, paternité ou adoption des agents permanent
En 2023, 4 femmes ont bénéficié d’un congé maternité pour un total de 494 jours et 4 hommes ont bénéficié d’un congé de paternité pour un total de 96 jours. (En 2022 4 femmes avaient bénéficié d’un congé maternité et 3 hommes d’un congé paternité).
Formule du taux d’absentéisme : nombre de jours d’absence /
(nombre total d’agents sur emploi permanent x 365)
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5. La formation
50% des femmes et 43% des hommes ont suivi au moins une journée de formation du- rant l’année 2023.
6. La rémunération et le régime indemnitaire
Part des primes dans la rémunération : des disparités entre catégories
La différence entre la part représentée par les primes dans les rémunérations annuelles brutes reste en défaveur des femmes fonctionnaires. (Concernant les fonctionnaires en 2022 : pour les catégories A 37% pour les hommes et 34% pour les femmes ; pour les catégories B 36% pour les hommes et 31% pour les femmes ; pour les catégories C 24% pour les hommes et 21% pour les femmes).
Pour les contractuels, les primes représentent une part similaire de leur rémunération globale pour les femmes et les hommes. Cette répartition était en défaveur des hommes pour les catégories A et B en 2022.
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Concernant la répartition des primes sur les rémunérations annuelles brutes selon la fi- lière, elles se situent entre 17% et 26 % pour les femmes et entre 17% et 32% pour les hommes. Pour l’ensemble des fonctionnaires et des contractuels sur postes permanents, la part des primes représente 20% pour les femmes et 23% pour les hommes. (en 2022 : entre 19 et 27% pour les femmes et entre 18% et 25% pour les hommes)
Rémunérations annuelles brutes : des inégalités subsistent en défaveur des femmes
On peut constater un écart de rémunération entre les femmes et les hommes. L’écart le plus important concerne les agents de catégorie A (-18%).
7. Les actes de violence ou de harcèlement
Un agent a signalé un acte de violence ou de harcèlement en 2023. Ce signalement a don- né lieu à procédure et sanction disciplinaires. Accusé de réception en préfecture 067-216702183-20250312-DL250312-CLM01-DE Date de réception préfecture : 24/03/2025 Rapport annuel de situation comparée et plan d’actions en matière d’égalité femmes-hommes 33
V. Plan d’actions 2024-2026
Le plan d’actions 2024-2026 est issu :
- d’une analyse des actions réalisées dans le plan précédent, avec une reprise d’une partie d’entre elles notamment celles qui n’avaient pu être mises en place ; - des actions emblématiques déjà réalisées dans le précédent plan, mais qu’il est souhai- table de conserver ;
- de nouvelles actions résultant d’un travail accompli avec l’ensemble des directions de la collectivité ;
- et, in fine, d’un arbitrage politique réalisé sur l’ensemble des actions proposées.
C’est ce tableau qui est proposé en annexe et développé ci-après, action par action.
Action 1 : créer un Copil (comité de pilotage) restreint mixte et comprenant des représen- tants de toutes les directions.
Développer des actions de communication interne, afin d’attirer des agents qui sou- haitent s’investir dans ces questions.
Actions menées en 2024
Le COPIL restreint s’est réuni à 12 reprises pour mettre en œuvre les actions prévues dans le cadre du plan.
La composition du COPIL est paritaire avec 4 femmes et 4 hommes. 4 directions sont re- présentées sur les 11 existantes.
Un appel a participation au COPIL a été lancé sur l’Intranet au cours de l’année 2024.
Action 2 : dégager des budgets exclusivement dédiés à l’égalité femmes-hommes. Créer et alimenter une ligne budgétaire dédiée aux actions relatives à l’égalité femmes- hommes.
Actions menées en 2024
Depuis 2024, le COPIL dispose d’une ligne budgétaire dédiée d’un montant de 4 000€ annuel.
Action 3 : disposer d’une identité graphique.
Élaborer un logo spécifique ou employer une couleur dédiée.
Objectif 1 : Promouvoir la culture de l’égalité au sein de la Ville : actions de sensibilisation, d’information
Action 4 : signature de la Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale
Action 5 : communiquer sur les métiers de la collectivité afin de dépasser les stéréotypes genrés
Action 6 : développer de nouvelles formules d’actions pour remplacer celles qui ne trouvent pas leur public (permanences et groupes de parole)
Action 7 : créer un événement autour de la thématique « femmes remarquables »
Action 8 : concrétiser le projet d’élire l’Illkirchoise de l’année
Action 9 : communiquer davantage sur les chiffres existants Accusé de réception en préfecture 067-216702183-20250312-DL250312-CLM01-DE Date de réception préfecture : 24/03/2025 Rapport annuel de situation comparée et plan d’actions en matière d’égalité femmes-hommes 34
Action 10 : communiquer sur les actions mises en œuvre par la Ville en matière d’égalité Femme-homme (EFH)
Actions menées en 2024
Une communication sur les actions menées a été réalisée sur le site Internet, Intranet ainsi que sur les réseaux sociaux.
Action 11 : s’assurer que la communication de la collectivité soit bien dégenrée.
Actions menées en 2024
L’ensemble des formulaires de la collectivité respecte les principes de l’écriture non gen- rée. Le choix a été fait de ne pas retenir l’écriture inclusive.
Action 12 : développer les actions de sensibilisation et de lutte contre les discriminations et les stéréotypes de genre.
Actions menées en 2024
Organisation des journées symboliques de lutte pour les droits des femmes
Organisation de la Semaine du sport féminin du 22 au 28 janvier 2024 La Ville s’est rapprochée des dirigeants de clubs sportifs afin de les inviter à s’inscrire dans cette action dont l’objectif est d’encourager la pratique féminine du sport.
Organisation de la journée du 8 mars (Journée internationale des droits des femmes) : Une soirée dédiée au rôle des femmes dans la vie entrepreneuriale, politique et associative a eu lieu le 8 mars à L’illiade. Deux femmes ont livré leur témoignage sur leur réussite pro- fessionnelle et leur capacité à évoluer au sein d’un univers masculin. Louise Morel, jeune députée de 28 ans (6e circonscription du Bas-Rhin) très engagée sur la question des droits des femmes, ainsi que France Scherer, ancienne adjointe au Maire d’Illkirch-Graffenstaden chargée du handicap et des marchés hebdomadaires et entrepreneure. À l’issue de cette conférence, le public a pu échanger avec elles. La soirée s’est ensuite poursuivie dans une ambiance festive, avec le concert de rock donné par Hideaway.
Le rendez-vous du 10 mars
« L’émancipation des femmes par le sport et la création d’entreprise » a été le fil conduc - teur de cet événement dominical qui s’est déroulé au complexe sportif Lixenbuhl. Il a été animé par Laurence Belrhiti, spécialiste en body karaté, en partenariat avec la Ville – dans le cadre de sa politique sportive et du label « Ville active et sportive » – et les ligues bas- rhinoise et Grand Est de karaté. La matinée a débuté par une conférence-débat. Elle a es- sentiellement porté sur le monde du sport, l’évolution de la pratique féminine et l’intérêt de sensibiliser les femmes, dès leur plus jeune âge, aux sports de combat ou de défense. Le public a pu assister à des ateliers et des démonstrations de sports en musique (hip-hop, body karaté, boxe, gymnastique…).
Organisation de la journée du 25 novembre (Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes) :
L’édition 2024 était placée sous le signe de l’entraide et de la solidarité. Son slogan : « une fois, c’est déjà trop ».
La création d’une œuvre d’art participative, l’organisation d’un concert solidaire ainsi que le déploiement du dispositif « Demandez Angela » ont ponctué ce mois de novembre, au cours duquel la Ville s’est appuyée également sur les réseaux sociaux pour mener plu- sieurs campagnes de sensibilisation.
Accusé de réception en préfecture
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Date de réception préfecture : 24/03/2025 Rapport annuel de situation comparée et plan d’actions en matière d’égalité femmes-hommes 35
Déploiement du dispositif « Demandez Angela »
Ce dispositif, déployé par la Région Grand Est, vise à créer des réseaux de lieux sûrs « refuge », ayant la capacité d’assister et de soutenir des personnes qui se trouvent en situation de harcèlement de rue. Les enseignes concernées sont aisément reconnaissables grâce à la présence d’un autocollant « Demandez Angela » apposé sur leur vitrine. Au 31/12/2024, 11 commerces et 6 lieux publics sont partenaires du dispositif.
Action 13 : renforcer la communication autour de l’accès au sport et à la culture pour tous.
Action 14 : travailler avec le Conseil Municipal des Enfants, le Conseil Illkirchois de la Jeu - nesse et le Conseil des Aînés sur cette thématique.
Actions menées en 2024
Le CIJ a été contacté pour participer à l’œuvre d‘art collaborative réalisée dans le cadre de la journée du 25 novembre. Plus d’une vingtaine de petits mots ont été collecté et intégré à l’œuvre d’art.
Objectif 2. Développer des politiques publiques en faveur des droits des femmes et pour l’égalité
Action 15 : construire des partenariats pour garantir l’accès aux droits, notamment dans le cadre de violences intra-familiales, afin améliorer la prise en charge des victimes.
Actions menées en 2024
L’association Femmes Solidarité 67, s’est vu attribuer une subvention d’un montant de 2 000 € pour ses actions menées en direction des personnes et des familles victimes de violences conjugales.
Action 16 : inciter les associations au développement des sections féminines.
Action 17 : lancer des appels à projets sur la thématique de l’égalité Femme-Homme.
Action 18 : développer des modes d’accueil de la petite enfance.
Action 19 : encourager des activités pour les jeunes filles et les femmes.
Action 20 : agir sur les stéréotypes (gestion des émotions, valorisation, normalisation du comportement selon le sexe) dans les structures de l’enfance et de la petite enfance.
Objectif 3. Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’ad- ministration
La prise de conscience des inégalités de genre dans la fonction publique a mis longtemps à s’imposer, parce qu’elle révèle une vérité dérangeante : le statut, garant de l’égali- té entre les fonctionnaires, n’a pas su protéger des inégalités entre les femmes et les hommes, que ce soit dans les carrières (temps partiels, carrière interrompue, etc.), les parcours professionnels (plafond et cage de verre) ou en matière de rémunération. Ainsi, les constats suivants sont toujours d’actualité :
- la répartition des femmes au sein des métiers reflète une représentation traditionnelle du rôle de la femme dans le monde du travail ;
- les écarts de rémunération perdurent, aux deux niveaux de la pyramide, même si les raisons n’en sont pas les mêmes.
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Action 21 : limiter le recours au TNC (temps non complet) pour tendre vers des contrats à temps plein
Actions menées en 2024
Un travail a été réaliser pour les ATSEM qui désormais disposent d’un temps de travail de 34.2h / semaine. Un travail similaire est en cours pour les agents d’entretien dont les temps de travail ont été augmenté à 31h30 mais la problématique les concernant est plus large dans le cadre du projet de réinternalisation de ces missions pour l’ensemble des marchés passés par la collectivité à l’exception de La Schlosmatt, le Gymnase Lixenbuhl et le marché vitres.
Un questionnement a également lieu s’agissant des vacataires dont on sait que les femmes représentent 70% des effectifs. Un travail est actuellement en cours sur la ques- tion de leur statut.
Action 22 : élaborer une charte du temps de travail / horaires de réunions, mails…
Actions menées en 2024
Un travail est actuellement en cours sur la question de l’élaboration de règlements inté- rieur par service.
Action 23 : mettre en place une boîte à idées / actions EFH
Actions menées en 2024
Une boîte à suggestion a été mise en ligne sur l’Intranet le 01/07/2024. Placée dans les actus du site, elle n’est désormais plus visible. Une demande de mise en place sur la page relative aux actions égalité femmes / hommes a été demandé.
Action 24 : communiquer sur les métiers de la collectivité.
Action 25 : mettre en place des pratiques de recrutement non genrées / encourager les jurys paritaires.
L’ensemble des fiches de poste ont fait l’objet d’une réécriture, afin de ne plus présenter d’appellation genrée. Les offres d’emplois de la Ville respectent désormais le principe. Mixité des jurys : la loi du 12 mars 2012, dite « Sauvadet », impose une proportion « mini- male de 40 % » de personnes de chaque sexe au sein des jurys de recrutement. Ainsi, les jurys de 3 personnes devront proposer au moins une personne de chaque sexe. Un tableau de suivi des recrutements doit encore être mis en place. Il devra détailler, pour chaque poste, la répartition par genre du nombre de candidatures réceptionnées, des personnes reçues en entretien de recrutement, la répartition des membres du jury, ainsi que le sexe de la personne recrutée.
Action 26 : créer une journée annuelle de l’égalité femmes-hommes au travail.
Action 27 : communiquer davantage sur les chiffres existants.
Actions menées en 2024
Analyse des statistiques relatives au télétravail parmi les agents de la Ville. La collectivité se compose de 315 agents : 189 femmes et 126 hommes soit 60% de femmes.
La répartition au sein de le population suivant les catégories est la suivante :
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A : 10.8%
B : 12.4%
C : 76.8%
La population télétravailleuse de la collectivité représente 55 agents soit 17% de la po- pulation globale.
La répartition des télétravailleurs suivant la catégorie d’emploi est la suivante : A : 34.5%
B : 32.7%
C : 32.7%
On constate ainsi une sur-représentation des catégories A et des B ce qui est assez cohé- rent mais avec toutefois une proportion non-négligeable de catégorie C. Au sein de la population télétravailleuse, 76% des agents sont des femmes soit 16% de plus que la population globale.
On peut donc affirmer que les femmes recourent davantage que les hommes au télétra- vail.
Action 28 : penser et accompagner les reconversions professionnelles et les mobilités internes (accompagner les parcours)
Conclusion
Ce rapport présente l’état de la situation à Illkirch-Graffenstaden. Il permet d’objecti- ver la situation en vue d’une première prise de conscience des inégalités et ainsi faire progresser l’égalité réelle entre les hommes et les femmes sur le territoire. Il constitue également un précieux point de référence pour évaluer à l’avenir les progrès accomplis, identifier les inégalités persistantes et proposer de nouvelles réponses en matière de politiques publiques dans le cadre du plan d’actions relatif à l’égalité femmes-hommes.
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Annexe : Tableau Plan d’actions 2024-2026
Actions
Détails
1
Avoir un COPIL restreint mixte et des représentants de toutes les directions
Communication
2
Dégager des budgets exclusivement dédiés à l'égalité femme-homme
Créer une ligne bugétaire dédiée
3
Disposer d'une identité graphique
Création d'un logo spécifique ou couleur dédiée
4
Valorsier les métiers de la collectivité
Objectif
: dépasser les stéréotypes genrés
5
Créer un événement autour de la thématique "femmes remarquables"
Expo…
6
Concrétiser le projet d'élire l'Illkirchoise de l'année
Appel à témoins / Actions, bonnes initiatives
7
Communiquer davantage sur les chiffres existants
Infograff (à voir)
8
Communiquer sur les actions mises en œuvre par la Ville en matière d'EFH
Infograff
9
S'assurer que la communication de la collectivité soit bien dégenrée
Analyse des formulaires etc.
10
Développer les actions de sensibilisation et lutte contre les discriminations et les stéréotypes de genre
PEDT périscolaire ? Sensibilisation/formation des animateurs ?
11
Encoruager l'accès au sport et à la culture pour tous
12
Œuvrer pour réduire les stéréotypes de genre en matière d'orientation des jeunes
Orientation / Forum des métiers / Partage d'expérience / témoignages
13
Travailler avec le Conseil Municipal des Enfants et le Conseil Illkirchois de la jeunesse et conseil des aînés sur les questions d'égalité entre les Femmes et les hommes et du genre
Organiser des sensibilisations intergénérationnelles Mobiliser le CME sur la question du genre : campagne de communication réalisée par les enfants pour les enfants
14
Construire des partenariats pour garantir l'accès aux droits not. violences intra-familliales
Améliorer la prise en charge des personnes qui subissent des violences intrafamiliales/associations
15
Inciter les associations au développement des sections féminines
16
Maintenir une veille et un processus de féminisation des noms de rue
17
Encourager des activités pour les jeunes filles et les femmes notamment au CSC, Sport vacances, Muhlegel
18
S'inscrire dans les temps nationaux de sensibilisation à l'égalité entre les femmes et les hommes
19
S'inscrire dans les temps nationaux de sensibilisation aux droits des femmes
20
S'inscrire dans les temps nationaux de sensibilisation de lutte contre les violences faites aux femmes
21
Agir sur les stéréotypes - gestion des émotions - valorisation, normalisation du comportement selon le sexe dans les structures de l'enfance et de la petite enfance
DSP : voir cahier des charges
22
Limiter le recours au TNC (temps non complet) pour aller vers des contrats à temps plein
Lutter contre le temps partiel subi et les contrats créant de la précarité (qui concernent en majorité les femmes). Déprécarisation des métiers féminins (ATSEM, agent d'entretien)
23
Elaborer une charte du temps de travail / horaires de réunions, mails…
Objectif : garantir un équilibre vie pro/perso. Lutter contre l'inégalité salariale : femmes aux salaires à 80 % avec 100 % des missions maintenues. Les hommes télétravaillent moins facilement (et sont donc empêchés de prendre leur part de tâches domestiques)
24
Mettre en place une boîte à idées / actions EFH
A destination des agents
25
Communiquer sur les métiers de la collectivité
Via l'intranet et le magazine interne
Entre nous
. Objectif : dépasser les stéréotypes genrés. Rendre attractifs
les métiers de l'éducation aux hommes : développer des stages
26
Mettre en place des pratiques de recrutement non genrées / encourager les jurys paritaires
Objectif : s'assurer d'un traitement équitable lors des recrutements.
Des jurys de recrutement mixtes.
Sensibiliser certaines structures (CEFPPA, CFA, etc.) à notre souhait de recruter des femmes dans des domaines professionnels masculins (et inversement). Des équipes mixtes dans le domaines du social et de l'animation
27
Encourager les hommes à télétravailler
28
Encourager les hommes à prendre leur congé paternité
29
Créer une journée annuelle de l'égalité au travail
Objectif : mettre en avant les actions mises en place / créer des ateliers/conférences pour les agents
30
Communiquer davantage sur les chiffres existants
Intranet /
31
Sensibiliser les services à la question du genre / Séance de formation ?
32
Prévenir les discriminations, actes de violence, harcèlements sexuels ainsi que les agissements sexistes
Mise en place d'un process d'alertes avec des référents internes et externes identifiés.
Plan d'actions 2024-2026 Egalité femmes/hommes
Objectif 1 : promouvoir la culture de l’égalité au sein de la ville : actions de sensibilisation, d’information
Objectif 2 : développer des politiques publiques en faveur des droits des femmes et pour l’égalité
Objectif 3 : garantir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’administration
Accusé de réception en préfecture
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Date de réception préfecture : 24/03/2025 illkirch.eu
Hôtel de ville
181 route de Lyon
67400 Illkirch-Graffenstaden
Tél. 03 88 66 80 00
contact@illkirch.eu Accusé de réception en préfecture
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