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Document publié le Vendredi 1 janvier 2021
Lien du pdf (unknown - Métropole - Clermont Auvergne - DEL20221216 022)
Thèmes du document : Travail et emploi, Handicap et inclusivité, Dialogue social,
+
clermont
auvergne
métropole
E | Liber » Égatiné + Fraternité
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
Préfecture du
Puy-de-Dôme
EXTRAIT DU REGISTRE DES DÉLIBERATIONS
Séance présidée par Olivier BIANCHI Date de la convocation :
RAPPORT SOCIAL UNIQUE 2021
DÉLIBÉRATION N°DEL20221216_022
Commission principale : 1 Ressources Humaines
Rapporteur : -.
Le Conseil métropolitain de la Métropole clermontoise s'est réuni le 16 décembre 2022 à 08 H15 avenue de l’Union Soviétique à Clermont-Ferrand.
Conseiller(e)s présent(e)s :
Olivier BIANCHI, François RAGE, Louis GISCARD D'ESTAING, Christine MANDON, Hervé PRONONCE, Henri GISSELBRECHT, Anne- Marie PICARD, Jean-Marc MORVAN, René DARTEYRE, Flavien NEUVY, Laurent BRUNMUROL, Christophe VIAL, Serge PICHOT, Sylvain CASILDAS, Aline FAYE, Jean-Marie VALLÉE, Christine DULAC-ROUGERIE, Odile VIGNAL, Isabelle LAVEST, Cyril CINEUX, Laurent GANET, François CARMIER, Eric GRENET, Richard BERT, Cécile AUDET, Grégory BERNARD, Marion CANALES, Blandine GALLIOT, Nicolas BONNET, Chantal LAVAL, Florent GUITTON, Alain FAGONT, Dominique ADENOT, Christophe BERTUCAT, Dominique BRIAT, Sondès EL HAFIDHI, Claudine KHATCHADOURIAN-TECER, Wendy LAFAYE, Pierre SABATIER, Nathalie CARDONA, Cécile BIRARD, Bernard BARRASSON, Philippe MAITRIAS, Christine FAURE, Jean-Christophe CERVANTÈS, Samir EL BAKKALI, Magali GALLAIS, Lucie MIZOULE, Sylvie DOMERGUE, Jean PICHON, Luc LEVI ALVARES, Sylvie VIEIRA DI NALLO, Fabienne VOUTE, Chantal LELIÈVRE, Hélène VEILHAN, Marion BARRAUD, Estelle BRUANT, Rémi CHABRILLAT, Vincent SOULIGNAC, Anne-Laure STANISLAS, Thomas WEIBEL, Claire BRIEU, Jérôme AUSLENDER, Charles DUBREUIL, Julien BONY, Cécile LAPORTE, Jean-Paul CORMERAIS, Claude AUBERT, Marie DAVID, Fatima BISMIR, Eric FAIDY, Stanislas RENIÉ, Fatima CHENNOUF-TERRASSE, Diego LANDIVAR Conseiller(e)s ayant donné pouvoir :
Marcel ALEDO pouvoir à Hervé PRONONCE
Christine PEROL BEYSSI pouvoir à Claudine KHATCHADOURIAN-TECER
Patrick NÉHÉMIE pouvoir à Luc LEVI ALVARES
Jean-Pierre BRENAS pouvoir à Julien BONY
Catherine PINET-TALLON pouvoir à Cécile LAPORTE
Christine BIGOURET pouvoir à Jean-Paul CORMERAIS
Jocelyne CHALUS pouvoir à Flavien NEUVY
Julie DUVERT pouvoir à Sylvie DOMERGUE
Conseiller(e)s excusé(e)s :
Jacqueline BOLIS, Marianne MAXIMI
N°DEL20221216_022
1/85
Direction Ressources Humaines / 7817
CLERMONT AUVERGNE MÉTROPOLE
CONSEIL MÉTROPOLITAIN DU 16 DÉCEMBRE 2022 À 08 H15
Conseillers en
exercice :
84
Conseillers
présents :
74
Conseillers
représentés :
8
Total votants :
0 CLERMONT AUVERGNE MÉTROPOLE
COMMISSION FINANCES, FISCALITÉ, MOYENS GÉNÉRAUX, AFFAIRES JURIDIQUES, COMMANDE PUBLIQUE, PATRIMOINE BÂTI, RH, ÉVALUATION DES POLITIQUES PUBLIQUES du 1 décembre 2022
BUREAU du 2 décembre 2022
CONSEIL MÉTROPOLITAIN du 16 décembre 2022
Direction Ressources Humaines / 7817
Aurélie BOYER
RAPPORT SOCIAL UNIQUE 2021
Le Rapport Social Unique (RSU), nouveau document réglementaire prévu à l’article 5 de la loi n° 2019- 828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique se substitue au Rapport sur l’état de la collectivité (REC) et au Rapport de situation comparée (RSC). Ce rapport doit être produit chaque année et être transmis à la DGCL (Direction générale des collectivités locales).
La Direction des relations humaines a effectué une présentation du rapport social unique portant sur les données 2021 auprès du comite technique du 15 novembre 2022 qui a rendu un avis favorable.
Vous trouverez ci-après quelques chiffres clés issus des documents présentés en comité technique. Ils portent prioritairement sur le périmètre des emplois permanents de la collectivité et portent sur 10 thématiques :
• emplois, effectifs,
• parcours professionnels
• formation,
• bugdet et rémunération
• santé, sécurité au travail
• organisation du travail et amélioration de la qualité de vie au travail
• action sociale et protection sociale
• dialogue social
Le rapport social unique continue de s’étoffer et d’être enrichi : il comporte cette année 31 indicateurs supplémentaires, avec un effort particulier sur les éléments de santé et sécurité au travail et les actions de prévention, l’amélioration des conditions de travail ou la prospective sur les effectifs.
Quelques données-clés présentés au comité technique (CT) du 15 novembre 2022 :
Concernant l’évolution des effectifs, on note une relative stabilité des effectifs, avec un taux de variation de + 0.3%, portant notre effectif à 1833 agents permanents, contre + 2,9 % en moyenne parmi les métropoles françaises (source : Etude publiée en 2020 par la FNCDG et ANDCDG « 10 groupes d’indicateurs repères pour le pilotage des ressources humaines »). L’âge moyen des agents sur emploi permanent continue d’augmenter légèrement, passant de 46,3 ans en 2020 à 46,6 ans, soit une moyenne légèrement supérieure à celle des autres métropoles (46,1 ans).
En termes de recrutement et de parcours professionnels, on recense 85 arrivées d’agents sur emploi permanent au cours de l’année 2021 (103 en 2020). 48% de ces arrivées sont des recrutements directs (sans concours), dont une part importante concerne la pérennisation d’agents déjà présents sur un poste non permanent. L'âge moyen des agents entrants est de 37,8 ans soit inférieur à l’âge moyen des effectifs).
N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 On comptabilise 89 départs définitifs pour l’année. Ce chiffre est en hausse par rapport aux années précédentes (73 en 2020) : évolution à mettre en relation avec l’augmentation de la moyenne d’âge, le motif de départ principal restant le départ en retraite, avec 1 départ sur 2.
Avec 89 départs et 84 arrivées sur l’année, la collectivité connaît un taux de rotation de 4,72 %, en légère augmentation par rapport à 2020 (4,81 %) mais qui reste inférieur de moitié à la moyenne nationale des métropoles (9,8%).
Parmi les nouveaux indicateurs fournis dans le présent rapport, la prospective sur l’évolution des effectifs nous permet d’évaluer que 196 agents sur emploi permanent sont susceptibles d’atteindre l’âge légal de départ en retraite d’ici 3 ans, soit 10,7 % de l’effectif (moyenne nationale des métropoles : 11,8%).
En 2021, 975 agents permanents sont partis au moins une fois en formation. Soit un taux de formation de 53 %, qui reste inférieur à la moyenne nationale des métropoles (59%).
En termes de budget et de rémunération :
Le salaire moyen brut des agents permanents est de 30 622 euros, soit + 403,38 euros par rapport à 2020 (soit une progression de + 1,3%), ce qui correspond à un coût moyen brut chargé (coût supporté par la collectivité) de 42 517 euros par agent permanent.
En 2021, le salaire médian brut annuel des agents permanents est de 28 634 euros (+ 273 euros), il progresse de + 1% par rapport à 2019 (28 360 euros en 2020).
La part des primes et indemnités des agents permanents sur la rémunération brute représente 21,8 %.
A noter que, suite à la mise en place du nouveau dispositif des indemnités de fin de contrat, instauré par la loi de Transformation de la fonction publique et qui s’applique depuis le 1er janvier 2021, on recense 84 agents contractuels bénéficiaires (P + NP), pour une montant de 27 518,17 euros.
Concernant la santé et la sécurité au travail :
On compte 53 354 jours d’absence pour raison de santé sur l’année 2021, soit un taux d’absentéisme de 8,14%, en diminution constante depuis 2018. On distingue les absences dites incompressibles (CLD, CLM) des compressibles (MO, MP, AS, AT). Ces absences compressibles représentent 30 299 jours d'absence sur l'année, soit un nombre moyen de jours d'absences par agent permanent de 16,5 jours,inférieur à la moyenne des métropoles françaises (18,5 jours).
Parmi les nouveaux indicateurs permettant de mieux appréhender la santé et sécurité au travail, on retrouve notamment le nombre d’actes de violences physiques envers le personnel (6 victimes en 2021), ou encore le nombre d’actes d’intimidation ou menaces (14 agents) et le nombre de demandes de protection fonctionnelle (9 demandes).
En termes d’organisation du travail et d’amélioration des conditions de travail/ qualité de vie au travail, on retrouve pour la première fois des éléments sur la mise en place du télétravail, actée par la délibération du conseil métropolitain du 6 novembre 2020: on recense ainsi 509 agents ayant demandé à bénéficier du télétravail.
Une très grande majorité de postes dans la collectivité restent à temps complet (98%). Sur 33 postes à temps non complet, la majorité concerne la direction de la culture, principalement parmi les assistants et professeurs d’enseignement.
Par ailleurs, 5 % des agents occupant un emploi à temps complet ont demandé à bénéficier d’un temps partiel (99 agents sur un effectif total de 1833).
N°DEL20221216_022
3/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Sur l’action sociale et la protection sociale, 1247 agents permanents ont bénéficié de la participation employeur dans le cadre de leur contrat de santé et 1202 dans le cadre d’un contrat de prévoyance. Le montant global des prestations sociales pour l’ensemble des agents est de 2 718 131, 61€.
On note une augmentation du nombre d’agents reçus et du nombre d’entretiens réalisés depuis 2016, avec 223 agents reçus et 693 entretiens réalisés. A noter que 86 d’entre eux sont des « premiers contacts », non connus de l’assistante sociale auparavant.
Le Rapport Social Unique se trouve en annexe de la présente délibération.
Le Conseil métropolitain prend acte de ce rapport.
• de prendre acte de ce rapport.
TOTAL VOTANTS : 0 = 74 Conseillers Présents + 8 Représentés - 0 Non participation
TOTAL DES VOIX EXPRIMÉES : 0 = Pour : 0 + Contre : 0
Abstention : 0
Pour ampliation certifiée conforme,
Le Président,
Pour le Président et par délégation
La Conseillère Métropolitaine Déléguée
Chantal LAVAL
N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 CLERMONT AUVERGNE MÉTROPOLE
RAPPORT SOCIAL
UNIQUE 2021
(Données au 31/12/2021)
en orisaion mn"
à a CES a: METELTMAUE LL
DELL wi
ET TELLE 1] 11
N°DEL20221216_022
5/85
Direction Ressources Humaines / 7817 N°DEL20221216_022
6/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Avant - propos
La loi de transformation de la fonction publique est à l'origine du rapport social unique qui
vient remplacer le Rapport sur l'État de la Collectivité (REC) que les collectivités devaient
établir précédemment. Outil de dialogue social, le rapport social unique a pour objectif
d'aider à la décision et au pilotage des ressources humaines de la Métropole.
L'article 5 de la loi n°2019- 2 du 6 août 2019 de Transformation de la Fonction Publique
a instauré l’obligation pour les collectivités locales de réaliser un Rapport Social
Unique (RSU - ancien REC).
Ce rapport doit être réalisé chaque année par les collectivités. Il doit également être
présenté en comité technique (prochainement nommé « comité social territorial »), et
donne lieu à un débat sur l'évolution des politiques des ressources humaines.
Le RSU est établi autour de 10 thématiques (l'emploi, le recrutement, les parcours
professionnels, les rémunérations, le dialogue social, la formation, la GPEEC...).
Le RSU permet d'apprécier la caractéristique des emplois et la situation des agents et
demeure l'outil de référence pour apprécier et suivre la situation de l'emploi d'une collectivité.
Afin de compléter cette analyse, nous nous sommes également basés sur la deuxième
édition des « 10 groupes d'indicateurs repères pour le pilotage des ressources humaines ».
Issue d'un travail collaboratif entre Centres de Gestion, cette publication répertorie 38
indicateurs « RH » élaborés à partir de la base de données du Bilan Social 2019 collectés
par ces derniers. Afin d'établir des comparaisons objectives entre collectivités, les données
sont déclinées selon 16 strates, dont les Métropoles, qui n'existait pas dans l'édition
précédente. Vous trouverez donc tout au long du présent rapport ces « indicateurs
repères », matérialisés par le symbole suivant
ÆÀ
Cette synthèse des données de la Métropole reprend les principaux indicateurs au 31
décembre 2021. Les indicateurs présentés dans ce document portent en priorité sur le périmètre des agents permanents.
N°DEL20221216_022
7/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Sommaire
Parcours
?
Page
Page
6 25
| Emplois - Effectifs
Page
Formations
Budget
et
rémunérations
Page
39
N°DEL20221216_022
8/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Dialogue social
Organisation du travail LL
et amélioration des conditions
et de la qualité de vie au travail
|
Page
28 7.
e
Santé et sécurité
au travail
Page
Action sociale et
protection sociale
N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 Partie 1°
EMPLOIS -
EFFECTIFS
N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 EFFECTIFS COMPTABILISÉS :
>
>
Titulaires et stagiaires :
> en activité
en congé parental
en disponibilité (de droit, discrétionnaire, d'office)
mis à disposition à l'extérieur
en détachement
v
Y
Y
Y
vY
Contractuels permanents *
Contractuels non permanents **
* LES CONTRACTUELS SUR EMPLOIS PERMANENTS SONT :
vY
Vacance temporaire d’emploi (Article L.332-14 / ex article 3-2): pour faire face temporairement et pour une durée maximale de deux ans à la vacance d'un emploi n'ayant pu être immédiatement pourvu par un fonctionnaire.
Absence de cadres d'emplois de fonctionnaire (Article L.332-8 1° / ex article 3-3 1°): lorsqu'il n'existe pas de cadre d'emplois comportant les fonctions correspondantes.
Lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient (Article L.332-8 2° / ex article 3-3 2°): lorsque les besoins ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu'aucun fonctionnaire n'ait pu être recruté.
Pour le recrutement des personnes handicapées (Article L.352-4° / ex article 38) : bénéficiaires de la réglementation relative aux travailleurs handicapés.
Contrat à durée indéterminée de droit public (Article L.332-10): concerne un agent contractuel territorial positionné sur un emploi permanent et qui justifie d'une durée de services publics de six ans au moins.
Contrat à durée indéterminée de droit privé : concerne un agent contractuel territorial de la régie de l’eau et de l'assainissement qui relève du droit privé.
** LES CONTRACTUELS SUR EMPLOIS NON PERMANENTS SONT :
Remplaçants (Article L.332-13 / ex article 3-1): pour assurer le remplacement temporaire de fonctionnaires où d'agents contractuels autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel ou indisponibles en raison d’un congé annuel, d’un congé de maladie, de maternité ou pour adoption, d’un congé parental ou de présence parentale, d'un congé de solidarité familiale ou de l'accomplissement du service civil ou national, du rappel où du maintien sous les drapeaux ou de leur participation à des activités dans le cadre des réserves opérationnelles, de sécurité civile ou sanitaire où en raison de tout autre congé régulièrement octroyé en application des dispositions réglementaires applicables aux agents contractuels.
Attention les remplaçants peuvent également être comptabilisés selon les collectivités, comme des contractuels sur emplois permanents.
N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 Accroissement temporaire d'activité (Article L.332-23 1° / ex article 3 1 1°)
Accroissement saisonnier d’activité (Article L.332-23 2° / ex article 3-1-2°)
Personne bénéficiant d’un emploi aidé (Article L.352-4°)
Contrat de projet (Article L.332-24 à 26 / ex article 3 Il)
Collaborateurs de cabinet (Article L.333-1 / ex article 110)
Vacataires
CIFRE (Convention Industrielle de Formation par la Recherche)
N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 Effectifs
=} Effectifs globaux de la Métropole au 31/12/2021
Effectifs globaux Effectifs rémunérés*
Fonctionnaires 1689 1636
Contractuels sur emplois permanents 144 144
Sous-total agents permanents 1833 1780
Contractuels remplaçants 133
Contractuels renforts 115
Contractuels saisonniers 4
Contrats de projet 4
Contrats CIFRE 1
Vacataires 53
Collaborateurs de cabinet 8
Apprentis 26
Sous-total agents sur emplois non permanents «77
TOTAL 2177
* hors agents en disponibilité (discrétionnaire, de droit ou d'office), en détachement vers extérieur, en congé parental
Au 31/12/2021, on recense 1833 agents permanents (1780 agents rémunérés à cette date), dont 1689 fonctionnaires et 144 contractuels sur emploi permanent, la part des hommes et des femmes est respectivement de 64,6 % et 35,4 %.
Contractuels sur emploi
non permanent
Contractuels sur
emploi permanent
7%
DONNÉES « REPÈRES »
Fonctionnaires
Nombre moyen d'agents permanents rémunérés au 31/12/2019
Les Métropoles françaises emploient en moyenne 2816 aaents N°DEL20221216_022
13/85
Direction Ressources Humaines / 7817 it sed Din
OA ie NON ES Sr M Cl lu] | |
=) Evolution des effectifs
30/12/2020 31/12/2019 31/12/2018 31/12/2017
Nombre ETP Nombre ETP Nombre ETP Nombre ETP d'agents d'agents d'agents d'agents
Fonctionnaires 1701 1669,2 | 1697 |1666,1] 1557 | 1534,0 1547 1464,5
Contractuels sur . 127 119,7 103 95,8 73 72,7 68 66 emploi permanent
1828 1788,9 1800 |1761,9| 1630 | 1606,7 1615 1530,5
Entre le 31/12/2020 et le 31/12/2021 on constate une légère augmentation des effectifs globaux de la collectivité avec un taux de variation de + 0,3 % (- 0,7% entre 2019 et 2020).
On note une diminution du nombre de fonctionnaires (-12 entre 2020 et 2021) compensée dans les même proportions environ, par une augmentation de contractuels sur emploi permanent (+17), notamment à la Direction du Cycle de l'Eau (contractuels de droit privé) et la Direction des Usages Numériques.
EVOLUTION DU NOMBRE DE FONCTIONNAIRES DEPUIS
2017
Ur: 1701 1639
31/12/2017 31/12/2018 31/12/2019 31/12/2020 31/12/2021
EVOLUTION DU NOMBRE DE CONTRACTUELS SUR EMPLOI
PERMANENT DEPUIS 2017
127
po
103
31/12/2017 31/12/2018 31/12/2019 31/12/2020 31/12/2021
Nombre des agents permanents en Équivalent Temps Plein Rémunéré, ayant travaillé au moins un jour en 2021
Filières ETPR ETPR
Fonctionnaires Contractuels
Administrative 308,8 35,7
Technique 1033,0 68,4
Culturelle 206,80 15,00
Sportive 52,2 2,4
Arimetion 6,0 0,00
1729,5
10
N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 DONNÉES « REPÈRES »
Nombre moyen d'agents permanents en équivalent temps plein
rémunéré au 31/12/2019
Les Métropoles françaises emploient en moyenne 2460 ETPR.
mn) Focus sur les contractuels sur emploi permanent au 31/12/2021
Parmi nos 144 contractuels sur emploi permanent :
o 67 agents sont en contrat à durée indéterminée (CDI), dont 66% en filière technique et en majorité affectés à la Direction du Cycle de l'Eau.
o 77 agents sont en contrat à durée déterminée (CDD), dont la majorité en filière
technique (44 % contre 42 % en filière administrative au 31/12/2020).
L'âge moyen des agents en CDI est de 43,9 ans et de 37,7 ans pour les CDD.
Evolution de la typologie des contrats sur emploi permanent
(en nombre d'agents)
80
77
69 67
70 53 58
60 50
50 38 40 33 à 30
3
2
1
31/12/2017 31/12/2018 31/12/2019 31/12/2020 31/12/2021 Oo
©
©
©
©
# Contractuels permanents en CDI a Contractuels permanents en CDD
11
N°DEL20221216_022
15/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Nombre d’agents
Motifs à contrat contractuels permanents
Vacance temporaire d'emploi 45 (article L.332-14 / ex 3-2)
Absence de cadres d'emplois de fonctionnaire 2 (article L.332-8 1° / ex 3-3-1°)
Lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient 28 (article L.332-8 2° / ex 3-3-2°)
Pour le recrutement des personnes handicapées
(article L. 352-4 / ex 38)
67 dont :
- 40 de droit privé
- 27 de droit public
CDI
144
mn) Taux de vacance d'emploi des agents permanents au 31/12/2021
Au 31/12/2021 128 postes permanents sont vacants. Soit un taux de vacance de 6,69% (contre 4,24 % au 31/12/2020).
Taux de vacance d'emploi des agents permanents
31/12/2021 31/12/2020
15,98 6,96%
4,21 % 2,27%
10,53 4,76%
6,31 % 4,26%
6,28 % 6,90%
15,38 % 8,33%
0,00 % 0,00%
69 % 24%
* dont Politiques contractuelles et alliance des territoires
(les Directeurs Généraux Adjoints étant comptabilisés dans leur DGA)
L'augmentation de ce taux de vacance s'explique par la création de postes lors du Conseil Métropolitain du 28 mai 2021, principalement pour renforcer les équipes de la Direction du Cycle de l'Eau, la Direction du Développement Durable et de l'Énergie et la Direction Ingénierie de l'Aménagement et mobilité.
Tous les postes créés n'ont pas été pourvus sur l'année 2021.
12
N°DEL20221216_022
16/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Caractéristiques-des-agents-suremploipermanent
mn) Effectifs permanents par Direction Générale Adjointe au 31/12/2021
31/12/202 | 31/12/201
31/12/2021 0 9
142 147 141
523 516 509
34 40 36
876 876 874
194 189 181
12 13 13
11 11 12
6 6 7
35 30 27
1828 1800
* dont Politiques contractuelles et alliance des territoires
(les Directeurs Généraux Adjoints étant comptabilisés dans leur DGA)
La structure des effectifs permanents par direction générale adjointe reste stable.
Les principales augmentations d’effectif concernent la DGA Attractivité et Ingénierie Patrimoniale principalement à la direction des Sports, et a DGA Ressources et Modernisation dont la Direction des Usages Numériques.
=) Répartition des effectifs permanents par catégorie
Catégorie A 285
Catégorie B 366 31/12/2021
Catégorie C 1182
20,0%
= Catégore A #=CatégorieB = Catégorie C
13
N°DEL20221216_022
17/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Catégorie A
Répartition des agents permanents par catégorie et statut
Catégorie B
un) Evolution de la répartition des effectifs par catégorie
31/12/2018 31/12/2019
Catégorie A
Hommes
Femmes
Catégorie B
Hommes
Femmes
Catégorie C
Hommes
Femmes
1490
1200
1090
800
EU0
400
200
13,2%
8,0%
23,0%
18,8%
14,0%
27,0%
68,0%
78,0%
50,0%
15,1%
10,0%
24,0%
20,1%
16,0%
28,0%
64,8%
74,0%
48,0%
31/12/2020
15,6%
10,3%
25,1%
20,1%
15,9%
28,0%
64,3%
73,8%
47,3%
31/12/2021
15,5%
10,5%
24,8%
20,0%
15,8%
27,6%
64,5%
73,7%
47,6%
Catégorie C
Evolution
2020/2021
-0,3%
+ 2,1%
- 1,1%
-0,8%
-0,7%
-0,3%
+0,3%
-0,2%
+0,7%
Evolution des agents permanents par catégorle (en nombre)
ul 1167 1175 1182
—— Categorie A
31/12/2019
—— Categorie B
31/12/2020
—— Catégorie C
31/12/2021
Evolution
2018/2021
+ 17,9%
+ 30,9%
+ 7,9%
+6,4%
+12,8%
+2,2%
-5,2%
-5,5%
-4,8%
14
N°DEL20221216_022
18/85
Direction Ressources Humaines / 7817 mn) Répartition par filière et cadre d'emplois (Fonctionnaires et contractuels
permanents)
31/12/2018 31/12/2019 | 31/12/2020 | 31/12/2021
que 1061 1112 1130 1140
ave 1 1\ 2 326 356 367 364
182 267 268 264
DO : 54 58 56 57
; te 7 7 6 7
Teener | 0 0 1 1
1630 1800 1828 1833
Il y a une stabilité dans la répartition des effectifs par filière entre 2020 et 2021. Les filières technique et administrative continuent d’être les plus représentées (à 62% et 20%).
Répartition des effectifs permanents dans les principales filières (en %)
31/12/2018 31/12/2019 31/12/2020 31/12/2021
= Technique M Administrative li Culturelle M Sportive
15
N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 Répartition des effectifs par cadre d'emplois
Evolution
2020/2021
Attaché
nt de maîtrise
Adjoint du ne
| ieur
Rédacteur
Assistant de conservation du m. et bibli.
Éducateur des A.P.S
Assistant d'enseignement a ue
Professeur d'enseignement a ue
Bibliothécaire
Attaché de conservation du moine
| ieur en chef
Animateur
Conservateur du moine
Conservateur des bib ues
| ieur en chef
Administrateur
Adjoint d'animation
Conseiller des A.P.S.
Directeur d'établissement d'en
ur des A.P.S.
ue
6.67% -0,02%
5,69% 0,04%
514% 0,04%
4,21% 0,15%
3,67% -0,12%
3,17% -0,01%
95% 0,05%
52% -0,17%
1,91% -0,01%
0,88% -0,06%
0,44% 0,00%
0,60% -0,22%
0,27% 0,00%
0,27% 0,00%
0,27% -0,06%
0,00% 0,16 %
0,16% 0,00%
0,05% 0,05%
0,05% 0,00%
0,05% 0,00%
0,05% 0,00%
0.05% 0,00%
_ o
— |—=
|—=
[IN [©
@IB|011|01|-J
10
>|O01>|>|[0|>|>|>|>|w|>|>|>|>|w|WWm>|O|O|> _
1833
mx DONNÉES « REPÈRES »
Les principaux cadres d'emplois au 31/12/2019
Au sein des Métropoles françaises, les principaux cadres d'emplois sont : 1- Adjoints techniques
2- Adjoints administratifs
3- Agents de maîtrise
16
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Direction Ressources Humaines / 7817 =} Les positions statutaires particulières des agents permanents, au 31/12/2021
Mo LT RS ET ETES Nbr agents
En congé parental 3
En disponibilité discrétionnaire 31
En disponibilité de droit 8
En disponibilité d'office 10
Agents En détachement dans une autre structure de la Fonction Publique d'État 3 originaires de la
collectivité
En détachement dans une autre structure de la Fonction Publique 0 Hospitalière
En détachement dans une autre structure de la Fonction Publique Territoriale - (autre collectivité)
En détachement auprès d'une personne morale de droit privé ou public 1 gérant un service public industriel et commercial
En détachement au sein de Clermont Auvergne Métropole, sur un emploi 5 fonctionnel
Mis à disposition dans une autre structure 28
En détachement au sein de Clermont Auvergne Métropole et issus de la . LÉ 10 Fonction Publique d'Etat
Agents En détachement au sein de Clermont Auvergne Métropole et issus de la 0 originaires d’une Fonction Publique Hospitalière
autre structure
En détachement au sein de Clermont Auvergne Métropole et issus de la un ee 10 Fonction Publique Territoriale (autre collectivité)
Mis à disposition auprès de Clermont Auvergne Métropole 3
= Répartition de l’effectif permanent par métier (les plus représentatifs en termes d'effectifs)
La démarche emplois et compétences identifie trois niveaux, du niveau collectif au niveau individuel :
e La famille de métier qui comprend un ensemble de métiers ;
e Le métier qui regroupe des emplois ayant un tronc commun de compétences ;
e Le poste qui définit une situation de travail individuelle et localisée ;
L'analyse des effectifs par métier exercé vient compléter et enrichir l'analyse statutaire par
17
N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 Répartition stable des effectifs parmi les métiers les plus représentés (en nombre)
Nombre Nombre
Métier d'agent au d’agent au
31/12/2021 31/12/2020
Femmes 4
Hommes 198
Femmes 8
Hommes 117
Femmes 1
Hommes 114
” Hommes 7 Femmes
Hommes 41
Parmi les 10 métiers les plus
représentatifs en terme d'effectifs
(49% des effectifs permanents
contre 48% l'an passé), certains
restent très féminisés (Assistant(e)
de gestion administrative, Chargé(e)
d'accueil en bibliothèque,
Bibliothécaire, etc.) et d'autres très
masculinisés (Agent(e) de propreté
des espaces publics, Jardinier(ère),
Agent(e) d'exploitation de la voirie
et des réseaux divers, etc.)
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes 40
Hommes 11
18
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Direction Ressources Humaines / 7817 a Part des encadrants sur l'effectif permanent total au 31/12/2021
Ces encadrants sont répartis en 3 strates :
Encadrant de proximité : chef(fe) d'équipe, chef(fe) d'équipe adjoint Encadrant intermédiaire : responsable de pôle, responsable d'équipement, chef(fe) de service, …
+ Encadrant stratégique : directeur(trice), DGA, DGS
Nbr encadrants Nbr encadrants
au 31/12/2021 au 31/12/2020
130 129
137 136
30 31
297 296
Au 31/12/2021, on comptabilise 297 agents permanents encadrants ce qui représente 16% des effectifs permanents, soit une proportion similaire à l’année précédente.
La part des femmes encadrantes tant à diminuer puisqu'on compte 35% de femmes encadrantes au 31/12/2021 contre près de 38 % en 2020.
Catégorie A | Catégorie B | Catégorie C
z
16,02% des femmes (17,02% en 2021) et 16,30% des hommes (15,73 % en 2021) occupent des postes d'encadrement.
43,8% des encadrants relèvent de la catégorie A. La majorité des encadrants de proximité restent des agents de catégorie C.
19
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Direction Ressources Humaines / 7817 Les agents en situation de handicap
L'obligation d'emploi prévue à l’article L.5212-2 implique que tout employeur (public ou privé) occupant au moins 20 salariés ou agents doit employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de son effectif.
L'employeur qui ne respecte pas cette obligation doit verser une contribution au FIPHFP (pour les employeurs publics). Les catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi sont listées aux articles L.5212-13, L.5212-15 et L.328-3 maintenu du code du travail.
Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE) concernés selon les articles L. 323-3 et L.323-5 du code du travail sont :
“ Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
Les agents reclassés,
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT/MP), Les titulaires d'une allocation temporaire d'invalidité (ATI) ou d’une ATIACL, Les anciens militaires et assimilés et titulaires d’une pension d'invalidité, Les titulaires d'un emploi réservé.
ee Part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi au 31/12/2021 (BOETH)
Selon la déclaration FIPHFP, on compte 77 bénéficiaires (tout agent confondu) de l'obligation d'emploi pour l’exercice 2021 (contre 72 en 2020 ; 75 en 2019).
Ainsi, la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi ou taux d'emploi direct s'établit à
3,90% (3,95 % en 2020 ; 4,51 % en 2019 ; 4,63 % en 2018).
Fonctionnaires
Hommes Femmes
Catégorie A 1 1
Catégorie B 6 5
Catégorie C 40 16
47 22
Contractuels sur emploi permanent
Hommes Femmes
Catégorie A 0 0
Catégorie B 0 1
Catégorie C 0 2
0 3
Contractuels sur emploi non permanent
Hommes Femmes
Catégorie A 0 0
Catégorie B 0 0
Catéaorie C 3 2
3 2
Taux d'emploi direct des
agents permanents :
3,92 %
20
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Direction Ressources Humaines / 7817 DONNÉES « REPÈRES »
Part des bénéficiaires de l'obligation d’emploi de travailleurs handicapés au 31/12/2019
La part des bénéficiaires à l’échelle des Métropoles françaises est de 6,5 %.
Montant des dépenses réalisées dans le cadre de l’obligation d'emploi en 2021
La collectivité a déclaré 195 431 € de dépenses réalisées ouvrant droit à réduction d'unités manquantes (275 568,99 € en 2019).
2021 195 341,00 €
pair 149 382,44 €
AE 275 568,99 €
= Evolution du montant de la contribution liée à l’obligation d'emplois
Le montant total de la contribution s'élève à 64 452,00 €
BC
2016 2017 673 20 2,97% 5,13% 26 614,80 € 2017 2018 1495 64 4,28% 4,93% 89 744,78 € 2018 2019 1598 74 4,63% 5,57% 35 198,29 € 2019 2020 1664 75 4,51% 5,46% 48 967,78 € 2020 2021 1823 72 3,95% N'existe plus | 143 292,44 € 2021 2022 1975 TE N’existe 64 €
* BOE : Bénéficiaire de l’Obligation d'Emploi
? Taux d'emploi direct : nombre de bénéficiaires / nombre total rémunéré
3 Taux d'emploi légal : nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi + nombre d'unités déductibles / effectif total rémunéré
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Direction Ressources Humaines / 7817 =) Répartition du nombre de bénéficiaires de l’obligation d'emploi par tranche d'âge
= Au 31 décembre 2020, 77 agents se sont signalés comme bénéficiaires du statut de travailleur handicapé (RQTH), dont 50 hommes et 27 femmes.
_ AR Te CRT Lee: Te 1e CRT Nb d’agents en ELU LEE 2021 2020 2019
CPE ES
De 26 à 40 ans
De 41 à 55 ans
el HE 111
22
N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 Pyramide-des “âges
En moyenne, les agents permanents de la collectivité ont 46,6 ans.
Année 31/12/2017 | 31/12/2018 31/12/2019 | 31/12/2020 | 31/12/2021
Agen moyen 44,9 45,9 46,1 46,3 46,6
DONNÉES « REPÈRES »
7 Age moyen des agents permanents au 31/12/2019
Pour les Métropoles françaises, l’âge moyen est de 46 ans et 1 mois.
L'âge moyen des agents permanents de la Métropole est de 46,6 ans, soit légèrement supérieur à la moyenne nationale des Métropoles.
Age moyen des agents permanents par catégorie
Depuis 2017, la moyenne d'âge globale
continue d'augmenter légèrement. [31/12/2021] 31/12/2020 31/12/2019 | 31/12/2018 Il n'apparaît pas de différence notable entre la 46,9 46,3 46,6 46,0 moyenne d'âge de chaque catégorie.
En revanche on note une différence d'évolution 46,5 | 46,0 46,2 | 45,3 selon les sexes : l'âge moyen des femmes (45,8
en 2018; 47,4 en 2021) augmente plus 46,6 | 46,3 45,9 | 46,1
fortement que celui des hommes (46 en 2018 ;
46,2 en 2021).
Pyramide des âges des agents permanents au 31/12/2021 (en nombre)
65 et + BI 52
60 - 64 33 775
55 - 59 RC
40 -44 299
35 -39 CT
30-34 St 22)
25 - 29 22 SN 55E
20 - 24 7 DES
150 100 50 o 50 100 150 200 260 m-emmes mHomnmes
23
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Direction Ressources Humaines / 7817 Evolution des effectifs permanents par tranche d’âge
33,7%
+ DE 50 ANS
61,5%
DF 30À 50 ANS
- DL 30 ANS
7,1%
| 6,6%
|
m Hommes 2018 = Hommes 2019 8 Hommes 2020 mn Hommes 2021 Femmes 2018 mFemmes 2019 = Femmes 2020 mm Femmes 2021
39,9% des effectifs ont plus de 50 ans, contre 36,3% en 2018.
On note une plus forte représentation des hommes dans la tranche des moins de 30 ans.
24
N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 Partie 2°
RECRUTEMENT ET
PARCOURS
PROFESSIONNELS
25
N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 DDR Ta TN EE Te EN Et
mn) Répartition des arrivées/entrées par motif, durant l’année 2021
On recense 85 arrivées d'agents sur emploi permanent au cours de l’année 2021 (103 en 2020). 48% de ces arrivées sont des recrutements directs (sans concours). 21% sont des titulaires recrutés par voie de mutation ou de détachement.
On note également 5 réintégrations d'agents absents en 2020 pour disponibilité, congé de formation ou en détachement à l'extérieur.
Les flux d'entrées des agents permanents, par motifs en 2021 (en nbr)
Recrutement direct
Recrutement par voie de mutation
Recrutement contractuel pour besoin.
Recrutement par nomination CDI
Recrutement par voile de CONCOUrs OÙ.
Recrutement par voie de détachement
Nomination travailleur handicapé (art.
Réintégration suite disponibilité
Réintégration suite fin de détachement
Réintégration après congé formation …
Recrutement contractuel pour besoin permanent A'QNME HAE tale 13
Agent déjà présent sur poste non permanent 31
Recrutement direct Agent déjà présent sur poste permanent
Nouvel arrivant
Agent déjà présent sur poste non permanent 3
De Lenen par voie de concours ou examen Agent déjà présent sur poste permanent 2
Nouvel arrivant 2
Recrutement par voie de mutation Venant de la FPT — Autre collectivité 15
Venant d'un autre organisme 1
Recrutement par nomination CDI Agent déjà présent sur poste non permanent 1
Nouvel arrivant 4
Nomination travailleur handicapé (art. 38) Nouvel arrivant 1
26
N°DEL20221216_022
30/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Recrutement par voie de détachement Venant de la FPE 2
Réintégration après congé de formation pro. 1
Réintégration suite fin de détachement 1
Réintégration suite disponibilité 3
On peut noter un nombre important de recrutements directs d'agents déjà présents sur un poste non permanent. Ce qui traduit une politique de pérennisation des contractuels, notamment des agents remplaçants issus des pools.
mm) Répartition du taux d'arrivée par sexe
2020 2019 2018 Ce taux représente la part des
Hommes 6% 9% 3% nouveaux agents arrivés dans la collectivité par rapport à l'effectif du
Femmes 5% 14% 6% personnel permanent.
Total 6% 11% 4%
mn) Répartition des arrivées par âge
Nbr Age moyen
Recrutement direct 41 37,0
Recrutement par voie de mutation 16 41,7
Recrutement contractuel pour besoin permanent 13 39,4
Recrutement par nomination CDI 5 31,4
Recrutement par voie de concours ou examen pro. 7 31,7
Recrutement par voie de détachement 2 43,5
Nomination travailleur handicapé (art. 38) 1 49,0
85 37,8
L'âge moyen des agents nouvellement recrutés en 2021 (37,8 ) reste inférieur à l'âge moyen des effectifs de la collectivité (46,6). Toutefois les agents recrutés sont sensiblement plus âgés que ceux de l'an dernier (âge moyen des agents arrivés en 2020 : 36,8).
27
N°DEL20221216_022
31/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Flux de“sortie-des-agents-permanents
un) Répartition des départs/sorties par motif, durant l’année 2021
On comptabilise 89 départs définitifs pour l’année d'agents sur emploi permanent. Ce chiffre est en hausse par rapport aux années précédentes (73 en 2020 ; 78 en 2019).
Décès 6
Démission
, , Fin de contrat | 8
DEPART DEFINITIF Mutation 24
Radiation des cadres 5
Retraite | 40
Rupture conventionnelle | 2
89
Congé parental 2
Détachement dans une autre structure DÉPART TEMPORAIRE
Mise en disponibilité de droit 2
Mise en disponibilité discrétionnaire
Le motif de départ principal reste le départ en retraite, avec 1 départ sur 2. Vient ensuite le départ en mutation, qui représente environ 1/3 des départs.
Evolution du nombre de départs mn) Evolution du nombre de départs pour mutation externe (en nombre) pour démission (en nombre)
pz.
7
HR
2018 2019 2020 2021 2018 2019 2020 2021
28
N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 =) Evolution du nombre de départs en retraite (en nombre)
2018 2019 2020 2021
On comptabilise 40 départs à la retraite durant l'année 2021, dont 6 pour invalidité et 2 ayant atteint l’âge maximum de 67 ans.
» Les 5 métiers les plus concernés par les départs en retraite en 2021 sont :
Agent(e) de propreté des espace publics
Jardinier(ère)
Responsable de bibliothèque
Enseignant(e) artistique
Agent(e) d'exploitation et entretien de la voirie et des réseaux divers
Le métier d'agent(e) de propreté des espaces publics reste le plus touché par les départs en retraite pour invalidité.
> Projection des départs en retraite des agents sur emploi permanent dans les 3 ans à venir :
Au 31/12/2021, la Métropole emploie un total de 1833 agents permanents, 196 sont susceptibles d'atteindre l’âge légal de départ en retraite d'ici 3 ans, soit 10,7 % de l'effectif.
Projection des départs en retraite des agents sur emploi permanent dans @ DONNÉES « REPÈRES »
les 3 ans à venir
Pour les Métropoles françaises : 11,8 % de départs en retraite.
29
N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 — Evolution des départs, par catégorie (en%)
70%
61%
60% 55%
50%
42%
40%
30%
20%
10%
0%
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
m2021 m2020 m2019
—_— Moyenne d'âge des départs en 2021
Avec une moyenne d'âge de 50,9 ans, les agents partis sont plus jeunes que ceux de l’an dernier.
Année 2019 2020 2021
Agen moyen 55,2 53,6 50,9
Décès 52,0
Démission | 29,0
Fin de contrat | 40,4
Licenciement | 0,0
Mutation 41,7
Radiation des cadres de la FPT 46,4
Retraite 61,9
Rupture conventionnelle 34,0
30
N°DEL20221216_022
34/85
Direction Ressources Humaines / 7817 EE Mel ENST dE tn
==} Taux de variation des effectifs permanents 2021
Au 31/12/2020, la collectivité rémunérait 1828 agents. Au 31/12/2021, elle rémunère 1833 agents. La Métropole a connu une augmentation de 0,3 % de ses effectifs permanents. (+1,6 % entre 2019 et 2020), c'est à dire une évolution comparable aux autres métropoles.
DONNÉES « REPÈRES »
eo Variation des effectifs permanents
Pour les Métropoles françaises : + 2,9% de variation
= Taux de rotation des effectifs permanents 2021
Au 31/12/2021, la collectivité rémunère 1833 agents. Au cours de l’année, elle a connu 89 départs et 84 arrivées, soit un taux de rotation de 4,72 % (4,81 % en 2020) qui reste inférieur de moitié à la moyenne nationale.
DONNÉES « REPÈRES »
Taux de rotation des agents permanents
Pour les Métropoles françaises : 9,8%.
31
N°DEL20221216_022
35/85
Direction Ressources Humaines / 7817 ÉVolutions-de-carrière
mn) Répartition des évolutions de carrière en 2021
Répartition des promotions par type (en %)
1%
# AVANCEMENT ECHELON
# AVANCEMENT DE GRADE
# PROMOTION INTERNE
AVANCEMENT ÉCHELON
AVANCEMENT DE GRADE
PROMOTION INTERNE
NOMINATION STAGIAIRE
NOMINATION TITULAIRE
765 825
mn) Les avancements d’échelon
Pour rappel, depuis l'accord de 2016 sur la modernisation des Parcours Professionnels, des Carrières et des Rémunérations des fonctionnaires (PPCR), l'avancement d'échelon est accordé de plein droit à l'agent selon un cadencement unique.
656 agents permanents ont bénéficié d'un avancement d'échelon en 2021 (717 en 2020 ; 620 en 2019).
32
N°DEL20221216_022
36/85
Direction Ressources Humaines / 7817 = Les avancements de grade et les promotions internes
12% des évolutions de carrière se réalisent par le biais des avancements de grade, et 1% par la promotion interne.
Avancements de grade
Le taux des avancements de grade en 2021 sur l'effectif total, est identique à 2020 (5%).
Répartition des avancements de grade par Les h avancements de grade catégorie bénéficient majoritairement, cette (en nombre) année encore, aux agent de catégorie C, relevant de la filière
technique: cette répartition est
cependant plutôt équilibrée au
regard de la structure des effectifs
(cf. ci-dessous).
m Catégorie A s#CatégorieB msCatégorie C
Effectif sur % des Répartition des avancements de la filière avancements
grade par filière (2021) de grade par filière
2021 2020 2019 2018
Administrative 16 14 25 24 364 4%
PTT 1tle)e 0 1 1 0 7 0%
Culturelle 13 9 11 5 264 5%
Médico-sociale 0 0 0 1 0%
Sportive 4 4 5 57 7%
Technique 65 68 73 60 1140 6%
98 96 116 94 1833 5%
Les filières technique et sportive sont celles qui ont un taux d'avancement de grade le plus #4 ler stivement 6% et 7%).
33
N°DEL20221216_022
37/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Promotions internes
Parmi les 11 promotions interne en 2021, 8 concernent la filière technique.
=) Les nominations stagiaires et titulaires en 2021
Nombre de nominations titulaires Hommes Femmes
Nombre d’agents stagiaires, titularisés au cours de
l’année (1° stage) 18 11
Nombre d’agents en situation de handicap, titularisés au 4 cours de l’année (1° stage) 0
Nombre de prorogation de stage 0 0
Nombre de refus de titularisation 0 0
Nombre de nominations stagiaires* Hommes Femmes
Nouveaux arrivants directement nommés stagiaires en
PA 4 3
Agents contractuels permanents (déjà présents) nommés
stagiaires en 2021 5 2
Agents contractuels non permanents (déjà présents)
nommés stagiaires en 2021 29 5
*Le nombre de nominations stagiaire comprend les agents recrutés par voie de concours et examen professionnel et par voie de recrutement direct.
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Direction Ressources Humaines / 7817 Partie 3°
FORMATION
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Direction Ressources Humaines / 7817 La formation professionnelle répond aux besoins de développement des compétences de la collectivité, dans le cadre de la mise en œuvre des politiques publiques (évolution des métiers, de l’organisation...) et de l'application des nouvelles législations.
Le plan de développement des compétences de la Métropole a également pour objectif de répondre aux besoins des agents (adaptation à l'emploi occupé, évolution de carrière, projet de mobilité...)
La formation répond donc aux besoins en développement des compétences de la collectivité et de l'agent.
mn Les départs en formation
Nombre d'agents partis en formation Nombre de jours de formation
2021 2020 2019 2018
. RE 4393,8 2030 4936 2989
<-mhpent 140 76,5 199 304
4533,8 2106,5 5135 3293
L'année 2020 est marquée par la crise sanitaire liée à la Covid-19. C'est donc logiquement que l'on constate une augmentation du nombre de départs en formation sur l'année 2021. Bien que cette année n'ait pas encore connu un complet retour à la normale, on se rapproche peu à peu des chiffres de 2019.
Pour l'année 2021, la Métropole compte 1833 agents permanents dont 975 sont partis au moins une fois en formation. Soit un taux de formation de 53 %, qui reste nettement inférieur à la moyenne nationale des métropoles.
Nombre Taux de Taux de Taux de
NT TRE TE
en formation
Taux de
formation 2021
Agents
permanents formation formation formation 2020 2019 2018
Catégorie A 33% 54% 62% Catégorie B 38% 69% 61% Catégorie C 31% 52% 49%
Avec un taux de formation de 61 %, les agents de catégorie B, sont ceux qui partent le plus en formation.
DONNÉES « REPÈRES »
Taux de formation des agents permanents
Pour les Métropoles françaises : 59%.
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Direction Ressources Humaines / 7817 Nbr de jours de
formation 2021
des agents permanents,
par organisme de
formation et filière
Administrative
Animation
Culturelle
S
Technique
Médico-sociale
La majorité des formations reste réalisée par le biais du CNFPT, même si près d'un tiers des jours de formations sont dispensées par des organismes extérieurs, en particulier pour la filière technique sur des secteurs spécifiques, non couverts par le CNFPT.
En moyenne, les agents sur emploi permanent effectuent 2,4 jours de formation par an.
Nombre moyen
Agents permanents de jours de
Loue ile1114
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
DONNÉES « REPÈRES »
X Nombre moyen de jours de formation des agents permanents
Pour les Métropoles françaises : 2,4 jours.
mn) Validation de l'expérience, bilan de compétences et congé de formation au cours de l’année 2021
Au cours de l’année 2021, 1 dossier de validation des acquis et de l’expérience a été déposé et 5 bilans de compétences ont été financés par la collectivité.
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Direction Ressources Humaines / 7817 mn) Le coût de la formation
818 027 € ont été consacrés à la formation en 2021.
Coût annuel de formation (hors frais de déplacements)
2020 2019 2018
818 027,37 € 626 626,05 € 774 093 € 791 831 € 811 885 €
417 825,09 € CNFPT au titre de la cotisation obligatoire
400 202,28 € Autres organismes (6184 du CA 2020)
Le montant moyen consacré à la formation par agent permanent est de 446,28 €.
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Direction Ressources Humaines / 7817 Partie 4°
BUDGET ET
RÉMUNÉRATION
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Direction Ressources Humaines / 7817 æ} DÉPENSES DE FONCTIONNEMENT
La section de fonctionnement au sein du budget global de la collectivité regroupe toutes les dépenses nécessaires au fonctionnement des services de la collectivité territoriale, c’est-à- dire les dépenses qui reviennent régulièrement chaque année dont, notamment, des charges de personnel.
=} CHARGES DE PERSONNEL
Les charges de personnel incluent non seulement la masse salariale, mais également ses « périphériques » (coûts de formation, les prestations d'action sociale, ...) ainsi que les coûts de fonctionnement liés à la gestion de personnel (frais médicaux, cabinets de recrutement, frais d'équipement de sécurité ….)
UT CNE)
La masse salariale est « le cumul des rémunérations brutes des agents de la collectivité » (définition INSEE). Il s’agit donc du Lee Re RC PElee Re eee LR
@ ÉLÉMENTS DE RÉMUNÉRATION
Traitement indiciaire + Supplément Familial de Traitement + NBI
RL el el TS
Compléments de rémunération distinct des éléments de Tee lee
Comme dans les rapports des années précédentes, ce chapitre présente les données du budget principal (001) de Clermont Auvergne Métropole, ainsi que les budgets annexes suivants : Déchets (007), Assainissement (010) et Eau potable (011).
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Direction Ressources Humaines / 7817 Éléments-du budget RH
= Part des charges de personnel sur les dépenses de fonctionnement, par budget
Sur l'ensemble des budgets on relève une augmentation des dépenses globales de fonctionnement de 2 %. Cette évolution tient compte, entre autres, de l'augmentation des charges de personnel (masse salariale et mutualisation), due notamment aux diverses progressions de carrières, aux remplacements induits par la crise COVID, aux 2 augmentations du SMIC, ainsi qu'aux recrutements sur les postes crées fin 2020 et début 2021.
Montant des charges
de personnel
Budget Principal 79 318 142,79 €
Budget Déchets 6 231 571,51 €
Budget Assainissement 3 521 730,37 €
Budget Eau Potable 5 801 594,01 €
fonctionnement
2021 2020 2019
Budget Principal 41 % 40 % 39 %
Budget Déchets 14% 15 % 13%
Budget Assainissement 17 18 % 16 %
Budget Eau Potable 29 % 30 % 27
=} Evolution des charges de personnel (chapitre 012)
Les charges de personnel (pour l'ensemble des budgets), s'élèvent à 94 873 038,38 € contre 93 081 633,77 €. (Chiffres du compte administratif 2020)
L'évolution de la masse salariale des agents de la Métropole résulte de plusieurs facteurs conjugués.
Comme pour l’année 2020, la collectivité a eu recours à des agents contractuels dans le cadre de la crise sanitaire, aussi bien en renfort qu'en remplacement d'agents placés en Autorisation Spéciale d'Absence vulnérable (position possible jusqu’en juillet 2021).
S'ajoute à cela, les effets mécaniques des déroulements de carrières, communément appelés Glissement Vieillesse Technicité (GVT), traduits principalement par les avancements d'échelon, de grade et les promotions internes, ainsi que les deux augmentations du SMIC (+1 % en janvier 2021 et +2,2% en octobre 2021) qui ont principalement concerné les 1ers grades de la catégorie C.
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Direction Ressources Humaines / 7817 Enfin, elle intègre les postes créés pour répondre aux besoins nouveaux de la collectivité, en termes de structuration notamment (budget principal : 19 postes créés fin 2020 et 2021, pourvus sur 2021).
Enfin, concernant le budget principal, on peut également souligner que le chapitre « Charges de personnel » comprend également la mutualisation ascendante des services, remboursée par la Métropole aux communes (3,25M€) en complément des charges de personnel liées aux agents de la Métropole (76,07M€).
Il enregistre une progression globale de 1,85ME€ : une augmentation de 2,07ME€ des charges de personnel des agents de la Métropole et une baisse de 0,22M€ des dépenses liées à la mutualisation ascendante.
Budget Déchets
6 348730,12€
Budget Principal
T9 318 142,79€ 6 225450,46€ 77 462616,38€ 6231571,51€ 72 694 736,44€
Vioncant 012 CA 2021 Montant 012 CA 2020 Montant 012 CA 2019 Montant 012 CA 2021 Montant 012 CA 2020 Montant 012 CA 2019
Budget Assainissement Budget Eau
3 527 365,30€ 3 921730,37€ | 3473 595,47€ 5 801 594,01€ 574202197€ 5 643105,85€
Montant 112 CA 21131 Montant 112 CA 17/0 Montant {12 CA 3019 Montant 012 CA 2021 Montant 012 CA 2020 Montant C12 CA 20193
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Direction Ressources Humaines / 7817 Eléments-de-masse-salariale
Il s’agit ici de la rémunération chargée des agents de la Métropole (rémunérations brutes et primes)
_— Evolution de la rémunération des agents permanents
En 2020, la rémunération (comprenant les primes et indemnités) de l'ensemble des agents de la Métropole s'élève à 85 902 038 euros (84 065 180 euros euros en 2019), dont 77 933 880 euros pour les agents permanents.
Agents permanents
BRUT CHARGÉ
77 933 880 € 56 129 598 €
76 850 556 € 55 239 115 €
72 033 207 € 52 282 328 €
67 278 543 € 48 746 107 €
==} Le salaire moyen brut des agents permanents, en 2021
Le salaire moyen brut des agents permanents est de 30 622 euros, soit + 403,38 euros par rapport à 2020 (soit une progression de + 1,3%).
Salaire moyen brut
Evolution entre
2020 et 2021
€ %
Catégorie A 43 747 € 42 350 € 38 620 € +1 397€ + 3,3 %
Catégorie B 31 061 € 31 119€ 29 586 € - 58€ -0,2%
Catégorie C 27 321€ 26 994 € 26 655 € + 327€ +1,2%
Ensemble Permanent 30 622 € 30 218 € 29 046 € + 403€ + 1,3 %
Coût moyen brut
chargé
Catégorie A 61 044€
Catégorie B 43 358 €
Catégorie C 37 790 €
Ensemble Permanent 42517 €
Le coût moyen brut chargé (supporté par la
collectivité), s'élève à 42 517 euros par agent
permanent.
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Direction Ressources Humaines / 7817 Evolution des salaires bruts moyen par catégorie
On constate une hausse du salaire moyen, pour les
agents de catégorie A et C par rapport à 2020. Celui des
agents de catégorie B reste stable.
ENSEMBLE DES AGENTS
PERMANENTS
nr:
th
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Direction Ressources Humaines / 7817 Salaire moyen brut annuel par filière et par catégorie, en 2021 (agents permanents)
Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Technique 49 918 € 33 755 € 27 746€
Administrative 41 378 € 31 257 € 26 207 €
Culturelle 39 868 € 26 279 € 25 548 €
Sportive 56 614€ 32817 € 32 082 €
Animation 30 366 € 12 481 €
Médico-sociale 35 454 €
_— Le salaire médian
En 2021, le salaire médian brut annuel des agents permanents est de 28 634 euros (+ 273 euros), il progresse de + 1% par rapport à 2019 (28 360 euros en 2020).
Contrairement à 2020, on constate une augmentation du salaire médian des catégorie C, lié notamment à la revalorisation des grilles dont le premier acte a eu lieu en octobre 2021.
31/12/2020 31/12/2019 31/12/2021
Annuel Mensuel Annuel Mensuel Annuel Mensuel
42 329 € 3 527 € 41 969 € 3 497 € 37 959 € 3 163 €
31 623 € 2 635€ 31 498 € 2 625€ 27 793 € 2316€
27 574 € 2 298 € 27 223 € 2 269 € 28 160 € 2 347€
Evolution entre
2020 et 2021
_—. Les dix plus hautes rémunérations brute annuelles cumulées, en 2021 (ensemble des agents)
Somme brute Somme brute Nombre Nombre de Durée cumulée en nombre
Hommes Femmes d'hommes femmes de mois sur 2021
bénéficiaires bénéficiaires
612 °74£ 282 111€ 7 3 19n
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Direction Ressources Humaines / 7817 tel Tale = ane Lt
> Primes et indemnités des agents permanents
En 2021, le montant des primes et indemnités des agents permanents s'élève à 12 275 175,09 euros.
Primes et
Indemnités
Part des P/I sur
rémunération brute
2021 2020 2019 2018
12 229 402,38 € | 11 133 363,05 € 10 690 650,85 €
22,1% 21,2% 22,0%
La part des primes et indemnités des agents permanents sur la rémunération brute représente 21,8 %.
La part du RIFSEEP et du maintien des anciens régimes indemnitaires est de 15,88 %. Les 6 % restant correspondent entre autres aux indemnités d’astreintes, de départ en retraite, indemnités de travail des dimanches et jours fériés, . ainsi qu'aux régimes indemnitaires qui ne sont pas encore éligibles au RIFSEEP.
= Evolution de la part des primes et indemnités sur la rémunération par catégorie
2021 vlipi1 Aix E
Catégorie A 24,4 % 24,4 % 24,0
Catégorie B 20,7 % 20,8 % 20,3 %
Catégorie C 21,3 % 21,8 % 20,7 %
La part des primes et indemnités sur la rémunération brute reste stable pour l'ensemble des catégories.
==} Heures supplémentaires et complémentaires rémunérées en 2021 (agents permanents)
Les heures supplémentaires sont des heures effectuées en dehors des horaires définis par le cycle de travail. Elles donnent lieu soit à récupération, soit à indemnisation. Les tableaux suivants font état des heures supplémentaires rémunérées des agents permanents.
Nombre d'heures
supplémentaires/complémentaires 34 001 heures 28 995 heures
Montant des heures
supplémentaires/complémentaires 760 900 € 628 433 €
On note une forte augmentation du nombres d'heures supplémentaires et complémentaires rémunérées,
ciinnlémanta ires
puisqu'en 2021),
rémunérées. 92,8 % rnnrarnant 1598 agents permanents ont effectué des heures
des heures rémunérées filiära la
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Direction Ressources Humaines / 7817 mm Indemnité de fin de contrat
En 2021, 84 agents contractuels (permanents et non permanents) ont bénéficié de l'indemnité de fin de contrat, soit 27 518,17 euros.
Ce nouveau dispositif instauré par la loi de Transformation de la fonction publique s'applique depuis le 1° janvier 2021, à tous les contrats conclus à compter de cette date, dès lors qu'ils remplissent les conditions déterminées par la loi.
47
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Direction Ressources Humaines / 7817 Partie 5°
SANTÉ ET SÉCURITÉ AU
TRAVAIL
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Direction Ressources Humaines / 7817 PAbSEntÉSmME pPOUrraIson de santé
Le périmètre des absences pour raison de santé comprend :
Maladie ordinaire (dont hospitalisation)
Congé de longue maladie
Congé de longue durée
Congé de grave maladie
Maladie professionnelle
Accident de service
Accident de trajet
On compte 53 354 jours d'absence pour raison de santé sur l’année 2021, contre 54 408 en 2020.
Cette diminution est notamment due à la baisse du nombre de jours pour longue maladie.
Avec 45,59% des jours d'absence, la maladie ordinaire reste le premier motif d'absence pour raisons de santé au sein de la collectivité.
Répartition des jours d'absences pour raison de santé par motifs (en %)
8 Longue Durée
# Longue Maladie
a Maladie Ordinaire + Hospitalisation 0,52%
a Maladie Professionnelle
m Accident de service
mAccident de trajet
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Direction Ressources Humaines / 7817 ms} Taux d’absentéisme 2021 des agents permanents : 8,14 %
Evolution du taux d'absentéisme des agents permanents
8,87% 9 cs Rire 8,14%
6,66%
2016 2017 2018 2019 2020 2021
Le taux d’absentéisme pour raison de santé a diminué de 0,19 points en 2021 (8,14 % en 2021 ; 8,33 % en 2020).
Si on constate une diminution du taux chez les femmes (8,07% en 2021 ; 8,64% en 2020), en revanche il reste plutôt stable chez les hommes (8,18% en 2021 ; 8,16% en 2020).
Taux d’absentéisme des agents permanents par tranche d’âge
Tranche d’âge Taux Proportion des Ce Lo A ET TE leds CRE (4
tranche d’âge
21-25 ans 2,85 % 1%
26 — 30 ans 3,45 % 2%
31 — 35 ans 5,00 % 6%
36 — 40 ans 3,80 % 5 %
41 —- 45 ans 5,08 % 9%
46 — 50 ans 7,91 % 17
51 - 55 ans 8,87 % 20 %
56 — 60 ans 13,59 % 28%
cn 11%
66 ans et + 17,39 1%
Le taux d’absentéisme pour raison de santé des agents permanent le plus élevé, concerne la tranche d'âge des 61 ans à 65 ans.
50
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Direction Ressources Humaines / 7817 mn) Répartition de l’absentéisme pour raison de santé par motif (en nombre de
jours)
On peut distinguer deux types d'absences: les absences compressibles, celles sur lesquelles la collectivité peut agir par la mise en place de mesure de prévention, et les absences non compressibles.
Longue Durée Absences
incompressibles
Longue Maladie
Maladie Ordinaire
Absences . .
compressibles Maladie Professionnelle
Accident de service
Ua o [Tale CET 11
PAPA PAL) ILE PULE
12 648 12 389 13 523
0610 @ 12236 12 502 11 647
24 323,5 24 264 25 557 22 264
1 680,5 1234 808 675
4016 M 3923 4 766 3 501
279 103 373 405
54 354 54 408 56 395 52 015
La Métropole compte 1833 agents permanents au 31/12/2021 et 30 299 jours d'absences compressibles sur l'année, soit un nombre moyen de jours d'absences par agent permanent de 16,5 jours, ce qui est inférieur à la moyenne des métropoles françaises.
On peut noter une augmentation de jours d'arrêt pour accident de trajet.
Nombre moyen de jours d’absences compressibles par agent permanent ® DONNÉES « REPÈRES »
Pour les Métropoles françaises : 18,6 jours
un) Absences pour maladie des agents permanents
Les absences pour maladies ne comprennent pas les accidents de service, de trajet et maladies professionnelles, qui sont liés aux risques professionnels (cf. partie suivante).
Type d'absences pour maladie
Longue Durée
Longue Maladie
Maladie Ordinaire
Nbr jours Nbr Agents Age moyen
13 345 40 57,35
9 610 31 50,74
24 323,5 661 45,92
49 059 1vz V9
51
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Direction Ressources Humaines / 7817 LES SQUES ProIessIOnnEls
Accident de service: accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs
Accident de trajet: l'accident peut également survenir au cours des trajets entre la résidence habituelle de l'agent et son travail dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu pour un motif d'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi
Maladie professionnelle: maladie qui trouve son origine dans le travail habituel du fonctionnaire ou dans les conditions habituelles de l'exécution de son travail.
mm} Accidents de service
Agent permanents ER 2020 2019 2018 2017
Nombre d'accident de service 417 106 124 119 148
Nombre de Jours d'arrêt pour Accident de
Répartition des agents permanents ayant eu
un accident de service, par catégorie
90%
1%
9%
x Catégorie A Catégorie B s Catégorie C
92
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Direction Ressources Humaines / 7817 Evolution
2020 - 2021
Evolution
2019 - 2021
Nombre d'accidents de 55 49 40 37 -7,5 %o - 24,5 % service sans arrêt
Nombre d'accidents de 64 75 66 80 +212% +6,7 % service avec arrêt
+ 10,4 %
Nombre de jours d’'arrêts 3 501 4 766 3 923 4 016 +24% = 15,7
Indice de gravité* 29,4 38,4 37,01 34,32 - 7,3% - 10,6%
Taux de fréquence** 0,073 0,069 0,058 0,064 + 10,1 % -7,5
“Indice de gravité : Nombre de jours d'arrêt/ nombre d'accidents **Taux de fréquence : Nombre d'accident rapporté à l'effectif permanent
L'année 2020 étant marquée par la crise du Covid-19, notre analyse portera sur une comparaison des données entre 2021 et 2019.
Globalement, on observe une diminution du nombre d'accidents de travail (- 5,6 %) ainsi que du nombre de jours d'arrêts (- 15,7 %).
Le nombre d'accidents de service n'ayant pas entraîné d'arrêt a diminué de 24,5 %.
Le taux de fréquence, mesurant le degré d'exposition des agents aux risques a lui aussi diminué de 7,5 %, pour s'établir à 0,064, soit une moyenne d'environ 6 accidents pour 100 agents présents au 31/12.
La gravité des arrêts semble avoir aussi diminué puisque l'indice de gravité révèle que la durée moyenne d’un arrêt pour accident de service est d'environ 34 jours. Si on constate d'avantage d'accidents, ils entraînent donc une durée d'arrêt moins importante (- 10,6%).
Taux de fréquence comme indice de gravité restent inférieurs aux moyennes des métropoles.
DONNÉES « REPÈRES »
(AR) Taux de fréquence des accidents de service des agents permanents
Pour les Métropoles françaises : 0,10
DONNÉES « REPÈRES »
Indice de gravité des accidents de service des agents permanents
Pour les Métropoles françaises : 35,2 jours
53
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Direction Ressources Humaines / 7817 45
40
35
30
25
20
15
10
En 0 De 1 à 5 jours
Durée des arrêts liés aux accidents de service
survenus en 2021
De 29 à 49 jours De 50 à 99 jours De6à28jours Plus de 100 jours
mn) Accidents de trajet
Agent permanents
Accident de Trajet (Total) 23
Accident de Trajet avec arrêt de travail| 411
Accident de Trajet sans arrêt de travail 12
Jours d'arrêt pour Accident de Trajet| 279
Indice de gravité*
Taux de fréquence**
*Taux de gravité : Nombre de jours d'arrêt / nombre d'accidents
“Taux de fréquence : Nombre d'accidents rapporté à l'effectif permanent
En Maladies professionnelles
Agent permanents
Nombre de maladies professionnelles
2020 pA14 E 2018 2017
11 21 21 20
9 10 13 8
6 11 8 12
103 373 405 96
2020 2019 2018
9,4 17,8 19,3
0,006 | 0,012 | 0,013
pA1p1t 2019 Path Le
Les 6 maladies professionnelles en cours sur 2021 ont été contractée ou reconnue dans les années antérieures.
Le nombre de jours d’arrêts en 2021 est de 1680,5.
s professionnelles concernent 6 agents de la filiè-
ivvinnae & D Adjoints techniques.
es et |
54
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Direction Ressources Humaines / 7817 =} Inaptitudes au travail et invalidité au cours de l’année 2021
Demandes
Nbr agent
Demande de reclassement au cours de l'année 2021 suite à une inaptitude liée à un 0 accident du travail ou une maladie professionnelle
Demande de reclassement au cours de l'année 2021 suite à une inaptitude liée à 2 d'autres facteurs
Proposition de période de préparation au reclassement au cours de l'année 0
Période de préparation au reclassement acceptée au cours de l'année 0
Période de préparation au reclassement refusée par l'agent au cours de l'année 0
Reclassement effectif au cours de l'année, suite à une période de préparation au 0 reclassement
Reclassement effectif au cours de l'année 2021 suite à une inaptitude liée à un 4 accident du travail ou une maladie professionnelle
Reclassement effectif au cours de l'année 2021 suite à une inaptitude liée à d'autres 0 facteurs
Retraite pour invalidité 6
Licenciement pour inaptitude physique 0
Décision d'inaptitude définitive du fonctionnaire à son emploi, et à tout emploi, au cours 8 de l'année 2021 suite à l'avis du comité médical ou de la commission de réforme
Décision d'accord de temps partiel thérapeutique recensées sur 2021 27
Mise en disponibilité d'office 12
Au cours de l’année 2021, 1 allocation temporaire d'invalidé* (ATI) à été attribuée, suite à la reconnaissance d’une maladie professionnelle.
* Allocation temporaire d'invalidité : un fonctionnaire, temporairement dans l'incapacité physique de reprendre ses fonctions, peut, sous conditions, demander l'allocation temporaire d'invalidité (ATI). Son montant varie en fonction de la gravité de l'invalidité. Elle est versée pendant 6 mois. Il est possible de demander son renouvellement.
55
N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 _— Actions de prévention
38 agents affectés à la prévention Effectif au 31/12/2021
Assistants de prévention (ex-agents chargés de la mise en œuvre des actions de prévention dans la collectivité) 34
Conseillers de prévention (ex-agents chargés de la mise en œuvre des actions de prévention dans la collectivité) 3
Médecin de prévention 4
173 410 euros consacrés aux actions de prévention en 2021 Montant Nbr de jours Nbr d’agents
Formation obligatoire des agents assistants et conseillers chargés . . 5250 € 57 18 de la mise en œuvre des actions de prévention
Formation obligatoire des membres du comité d'hygiène, de . F 0€ 28 14 sécurité et des conditions de travail
Formation dans le cadre des habilitations 81 455€ 901 583
Dépenses relatives aux interventions en matière de prévention et Le j4 86 705 € de sécurité (*)
sn) Nombre d’actes de violences physiques (hors violence sexuelle) envers le personnel, au cours de l’année 2021
Catégorie A Catégorie B
Émanant du personnel
Catégorie C
Émanant des usagers 1 5
Au cours de l’année 2021, 6 de nos agents ont été victimes d'actes de violences physiques, dont 4 ayant déclaré un arrêt de travail suite à ces agressions.
TnŸ Nombre d’actes d’intimidation ou menaces envers le personnel, au cours de l’année 2021
Émanant du personnel 2
Émanant des usagers 3
=) Nombre de demande de protection fonctionnelle au cours de l’année 2021
Catégorie A Catégorie B
Demande de protection
fonctionnelle formulée
Catégorie C
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Direction Ressources Humaines / 7817 Partie 6°
ORGANISATION DU TRAVAIL
ET AMÉLIORATION DES
CONDITIONS ET DE LA
QUALITÉ DE VIE AU
TRAVAIL
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N°DEL20221216_022
61/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Ron ol MIEL
1701 agents à
1800 agents à
temps complet
Pour 1833 agents
Tan ll 11e T
D 33 agents à
temps non
complet
7, S
temps plein
temps partiel
99 agents à
| 4 agents à 28h ou +
| 9 agents de 17h30 à 28h |
| 20 agents < à 17h30
Répartition des agents permanents à temps complet ou non complet au 31/12/2021
31/12/2021 31/12/2020 31/12/2019 31/12/2018
emp emp LES Temps LE Temps LEE Lt ele le omple 9 complet non complet non complet complet omple (erelagle)(=1i complet
1679 22 1676 21 1545 12
on tetl 117 10 94 9 73 0
1796 32 1770 30 1618 12
» Temps complet
« Temps non complet
La répartition des agents à temps complet et temps non complet reste stable avec 98% des agents à temps complet.
La part des agents à temps non complet est de 1 % pour les titulaires et 7 % pour les contractuels sur emploi permanent.
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N°DEL20221216_022
62/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Sur les 33 agents à temps non complet, la majorité restent affectés à la direction de la Culture (23 agents) qui comprend de nombreux agents à temps non complet parmi les Professeurs et Assistants d'enseignement artistique du Conservatoire à Rayonnement Régional (selon le nombre d'élèves inscrits aux disciplines).
Filières
Administrative
Technique
COLT LE dE 115
Sportive
Animation
Tee Tel EE
Nbr agent à Nbr agent à Effectif
Temps complet Temps non complet total
362 2 364
1133 7 1140
243 21 264
55 2 57
6 1 7
1 0
1800 33
DONNÉES « REPÈRES »
Part des agents permanents à temps non complet par statut 31/12/2019
A l'échelle des Métropoles françaises cette part est de 1 % pour les fonctionnaires et 5 % pour les contractuels sur emploi permanent.
=) Répartition des agents permanents à temps plein ou partiel au 31/12/2021
| 31/12/2021 31/12/2020 31/12/2019 31/12/2018
emp emp LES LES LE LES LES Temps el: lai: plein partiel plein partiel e][=1e) partiel
1577 102 1574 102 1453 92
Jet: 116 1 93 1 71 2
1693 103 1667 103 1524 94
“= Temps Plein
« Temps Partiel
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N°DEL20221216_022
63/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Sur les 98% d'agents qui sont sur des postes à temps complet, 5% bénéficient d'un temps partiel, soit 99 agents sur un effectif total de 1833 agents. Toutefois on constate une diminution du recours aux temps partiels malgré une stabilité des effectifs.
Filières
Administrative
Technique
Culturelle
Sportive
Animation
Médico-sociale
Nbr agent à Nbr agent à Effectif
Temps complet Temps non complet total
330 32 362
1095 38 1133
215 28 243
54 0 55
6 0 6
1 0 1
1701 99
=} Répartition des types de temps partiel des agents permanents au 31/12/2021
Répartition des types de temps partiel (en nombre d'agents)
Temps partiel 50%
Temps partiel 60%
Temps partiel 70%
Temps partiel 90%
La part des agents à temps partiel est de 6% pour les titulaires et 1 % pour les contractuels sur emploi permanent, soit en dessous de la moyenne des métropoles.
à DONNÉES « REPÈRES »
Part des agents permanents à temps partiel par statut 31/12/2019
A l'échelle des Métropoles françaises cette part est de 8,3 % pour les fonctionnaires et 4 % pour les contractuels sur emploi permanent.
60
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Direction Ressources Humaines / 7817 Comme les années précédentes, la quotité privilégiée par les agents est celle de 80 % puisqu'elle concentre près de 71% des temps partiels (en légère hausse par rapport à 2020), suivie par le temps de travail à 90 %, qui représente 16 *%% (contre 23 % en 2020)
8
1
2
68
24
% Hommes % Total
4,2% 2,5%
3,3% 1,4%
Au 31/12/2020 Femmes % Hommes % Total
| 6,3% 1,8%
Catégorie B 6,3% a. 1,4%
3,1% 1,4%
Total 78 43% | 25 | 14% | 103|
Le profil type de l'agent à temps partiel en 2021, correspond à une femme, titulaire, de catégorie C.
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Direction Ressources Humaines / 7817 Nombre d'agents permanents bénéficiaires d’un temps partiel de droit ou sur autorisation au 31/12/2021
60
50
40
30
20
10 5
LI Hommes Femmes
B Temps partiel de droit B Temps partiel sur autorisation
Avec 23 temps partiels accordés de droit, et 76 temps partiel sur autorisation c'est ce dernier qui reste majoritaire.
On observe une différence de profil selon le type de temps partiel :
+ les temps partiels sur autorisation se situent majoritairement dans la tranche d'âge de 40 à 49 ans ;
* les temps partiels de droit bénéficient en majorité aux agents âgées de 30 à 39 ans.
62
N°DEL20221216_022
66/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Absences au-traVall{hors absences médicales)
Nombre de jours accordés pour l’ensemble des agents, en 2021 (hors maladies)
Nombre de
jours
Congés ordinaires 47 740
Congés d'ancienneté 2716
Congés hors période 2 589
Jours de fermeture 310,5
Jours du Président 4527,5
Jours pour naissance/adoption 82
Congés paternité 434,5
Congés adoption 0
Congés maternité 1682
Congés pathologiques 69
Couches pathologiques 114
MATERNITÉ, ADOPTION
AUTORISATIONS SPÉCIALES D’ABSENCES
Sur l’année 2021, la collectivité a accordé 62 164 jours de congés (hors maladie) pour l'ensemble de ses agents (permanents et non permanents).
Nombre de jours de congés dans le cadre du Compte Épargne Temps (CET) accordés aux agents permanents sur l’année 2021
Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Le CET peut être alimenté par des jours de congés annuels, de jours de RTT, de jours « Hors périodes », de jours d'ancienneté, de jours de sujétion, des heures supplémentaires. Il est également possible d'alimenter le CET en demi-journée de congés (annuels, hors période, ancienneté, sujétion) et RTT.
Le nombre total de jours inscrits sur le CET ne peut excéder 60.
L'agent ne peut utiliser les jours épargnés que sous forme de congés. (à la journée ou la demi-journée).
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N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 Nombre dont nombre Nombre de jours dont nombre de d'agents ayant d'agents ayant accumulés au jours versés au un CET au ouvert un CET en 31/12/2021 titre de l’année 31/12/2021 2021 2021
Catégorie A 232 15 12 001 255
Catégorie B 298 14 10 421,5 100,5
Catégorie C 1005 80 25 105 457,5
1535 Lou 47 527,5 [É x)
En} Nombre de jours de congé parental accordés aux agents permanents sur l’année 2021
Le congé parental est accordé dans les cas suivants :
* après la naissance d'un enfant ;
* après l’adoption d'un enfant de moins de 3 ans ;
* après l'adoption d'un enfant de plus de 3 ans et moins de 16 ans
Femmes Hommes
Titulaires 3 0
Contractuels 1 0
Le nombre de congé parental accordé aux agents permanent en 2021, est de 4.
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l’enfant accordés aux agents permanents sur l’année 2021
Après la naissance d'un enfant, l’autre parent vivant avec la mère peut bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est accordé de droit à tout agent public qui en fait la demande, à l’occasion de la naissance d’un enfant.
Ce congé de paternité est mis en place en sus du congé de naissance (de 3 jours ouvrables) afin de permettre un meilleur accueil d'un enfant.
Depuis le 1° juillet 2021, le congé de paternité et accueil de l'enfant est porté à 25 jours calendaires (contre 11 auparavant) où 32 jours en cas de naissance multiple.
Nombre d'agent Nombre de jours d'absence
Catégorie A 3 66
Catégorie B 3 18
Catégorie C 23 379
En 2021, 29 agents permanent ont pu bénéficier de ce congé paternité, représentant 463 jours.
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N°DEL20221216_022
68/85
Direction Ressources Humaines / 7817 =) Nombre de jours de carence des agents permanents sur l’année 2021
Depuis le 1° janvier 2018, une journée de carence est appliquée en cas d’arrêt maladie aux agents publics. Ainsi, les agents concernés ne bénéficient du maintien de leur rémunération qu'à compter du deuxième jour du congé de maladie ordinaire.
Cette modalité a cependant été suspendue pour les agents atteints du Covid 19.
Nombre d'agents Nombre de jours
auxquels à été de carences
appliqué au moins un prélevés
jour de carence
Catégorie A 18 21
Catégorie B 39 48 Hommes
Catégorie C 317 500
374 1h
Catégorie A 46 56
Catégorie B 54 76 Femmes
Catégorie C 115 179
Durant l’année 2021, 589 agents ont été concernés par l'application d'au moins un jour de carence, représentant au total 880 jours prélevés.
Le montant brut des sommes retenues pour délai de carence s'élève ainsi à 66 098 euros en 2021.
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N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 Télétravail
L'article 133 de la loi n°2015-347 du 12 mars 2012 est venu préciser que les agents publics peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail.
Le décret n° 2016-151 du 11/02/2016 modifié par le décret n°2020-524 du 5 mai 2020 précise les conditions et les modalités d'application du télétravail dans la fonction publique pour les fonctionnaires et agents contractuels de droit public .
Pour rappel, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail peut être organisé au domicile de l'agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel (type lieux de co-working).
Le télétravail s'applique aux fonctionnaires, aux agents publics non fonctionnaires et aux salariés privés des régies autonomes de l'eau et de l'assainissement.
Par délibération du 6 novembre 2020, le conseil métropolitain a acté la mise en place du télétravail au sein des services de Clermont Auvergne Métropole.
La mise en place du télétravail répond à plusieurs finalités recherchés par Clermont Auvergne Métropole :
* il participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements pendulaires et des risques d'accidents de trajets, réduction des gaz à effets de serre ; + il permet de faciliter la recherche d'une qualité de vie au travail, d’une efficacité professionnelle et d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée ; + il participe à la modernisation de l'administration en innovant dans les modes de travail et en valorisant ;
* confiance et responsabilisation. Prenant en compte des aspirations personnelles, il pourra favoriser l'implication au travail ;
* il a aussi un impact sur la capacité de la métropole à attirer et retenir les talents.
L'éligibilité des activités se détermine au regard des nécessités de service, le télétravail ne devant pas constituer un frein au bon fonctionnement des services.
Toutes les missions sont éligibles exceptées celles qui impliquent : > une présence physique sur le lieu de travail habituel et/ou un contact avec les administrés
> des missions d'interventions techniques, de maintenance et d'exploitation des équipements et bâtiments
Les agents sur des fonctions mixtes (techniques et administratives) peuvent bénéficier du télétravail sur une partie de leurs
missions.
2 modalités sont proposées à Clermont Auvergne Métropole :
1 jour régulier maximum par semaine (fractionnable par demi-journée) forfait annuel de 30 jours flottants (fractionnable par demi-journée)
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N°DEL20221216_022
70/85
Direction Ressources Humaines / 7817 l’année 2021
Nombre d'agents autorisés à travailler : Catégorie A Catégorie B
Modalités d'exercice des fonctions exercées dans le cadre du télétravail sur
Catégorie C
de manière ponctuelle 185 134 146
de manière régulière 130 96 113
depuis leur domicile ou un autre lieu privé 194 145 172
depuis un lieu professionnel autre que ceux mis à 0 0 (e disposition par l'employeur
avec leur équipement personnel 66 51 61
sur des jours fixes 130 96 113
sur des jours flottants 185 134 146
1 jour par semaine 194 145 166
2 jours par semaine 0 0 0
3 jours par semaine 0 0 0
plus de 3 jours en raison de sa situation 1 1 0 personnelle
plus de 3 jours en raison de sa situation O0 0 0 exceptionnelle
1085 802 917
Nombre de demandes d’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail en 2021
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Nombre d'agents ayant demandé à
bénéficier du télétravail au cours de 192 145 172 l'année 2021
509 agents ont demandé à bénéficier du télétravail en 2021.
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N°DEL20221216_022
71/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Charte -dutemps
La durée légale du travail se définit par des règles, les « prescriptions minimales » auxquelles il n’est pas possible de déroger, sauf exceptions (prévues par les textes). Ces prescriptions indiquent la durée maximale du travail, heures supplémentaires comprises, au- delà de laquelle les employeurs territoriaux ne peuvent faire travailler leurs agents.
Pour vérifier si le temps de travail d'un agent respecte ces prescriptions minimales, il convient de comptabiliser son temps de travail effectif. La durée du travail effectif est définie comme « le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (Décret 2000-815 du 25.08.2000 - art 2).
L'article 47 de la loi n°2019-828 du 06 août 2019 de transformation de la fonction publique met fin aux régimes dérogatoires à la durée hebdomadaire de travail de 35 heures autorisés dans la fonction publique territoriale. Elle abroge le fondement légal ayant permis de maintien de régimes dérogatoires à la durée légale du travail (1607 heures). Les collectivités territoriales dont le temps de travail annuel est inférieur à 1 607 heures doivent se mettre en conformité avec la législation. La mise en place d’un nouveau protocole d'accord sur le temps de travail à donc été nécessaire et à fait l’objet d'une concertation avec les agents et le Comité technique.
Ainsi, La délibération du 17 décembre 2021 a permis à la Métropole de mettre en œuvre la réforme des 1607h, appliquée depuis le 1° janvier 2022.
Le Conseil métropolitain a donc défini : la durée, l'aménagement et les cycles de travail applicables au sein des services.
Par la suite, ont été définies les règles qui en découlent et qui sont appliquées dans les services. Elle s'appliquent à l'ensemble des agents (titulaires, stagiaires, contractuels, salariés privés, apprentis)
Elles concernent :
- le cadre légal
- l'aménagement du temps de travail à Clermont Auvergne Métropole - les jours de RTT (Réduction du Temps de Travail)
- le temps partiel
- les heures supplémentaires et les heures complémentaires
- les congés annuels
- le CET (Compte Épargne Temps)
- Les Autorisations Spéciales d'Absence
- le don de jours de congés
- les congés bonifiés
- le congé paternité
Ces règles sont inscrites dans un règlement présenté sous forme de fiches pratiques, et qui a vocation à servir de guide pour les agents et les encadrants en leur permettant de trouver les réponses sur toutes les questions relatives au temps de travail. Il s’agit du guide du temps de travail.
Ce guide a été rédigé en concertation avec les directions (groupe de travail de référents) et les organisations syndicales (réunion de travail du 5 mai 2022). Il a été validé par le Comité Technique en date du 24 mai 2022 et approuvé en conseil métropolitain le 24 juin 2022.
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N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 Partie 7°
ACTION SOCIALE ET
PROTECTION SOCIALE
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N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 Action sociale
on Répartition des prestations sociales
En 2021, le montant global des prestations sociales pour l'ensemble des agents (permanents et non permanents) est de 2 718 131,61 €.
Remb. titre de transport Prime Médaille Allocation enfant
1,7% ee er. handicapés LYS N \ 0,6% Participation
< \ 3 Prévoyance 0,5%
Indemnité départ he \ # es
retraite 3,9% Si \ À she
Participation Santé
16,4%
hèques Restaurant
Subvention COS ae 18,8%
2021 2020
Chèques Restaurant 1 562 354,00 € 1 514 880,00 €
Subvention COS 510 154, 00 € 483 600,00 €
Participation Santé 444 613,74 € 446 453,21 €
Participation Prévoyance 14 331,00 € 14 084,00 €
Indemnité départ retraite 105 938,88 € 115 603,77 €
Remb. titre de transport 45 116,06 € 40 838,72 €
Allocation enfant handicapés 17 118,93 € 23 761,07 €
Prime Médaille 18 505,00 € 15 969,00 €
Total général 2 718 131,61 € 2 655 189,77 €
De plus, en 2020 la collectivité à versé les primes suivantes à destination des agents (permanents et non permanents) :
2021 2020
+ Prime annuelle (mai + novembre) : 2 061 057,09 € 2 048 475,08 €
- ..… de présentéisme : 323 767,95 € 340 265,42 €
70
N°DEL20221216_022
74/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Protection sociale complémentaire
_ Participation prévoyance et santé
En 2021, 1247 agents permanents ont bénéficié de la participation employeur dans le cadre de leur contrat de santé, et 1202 dans le cadre d’un contrat de prévoyance.
PRÉVOYANCE SANTÉ
2018 2019 2020 2021 2018 2019 2020 2021
Santé Prévoyance
Nombre de Montant des Nombre de Montant des
bénéficiaires participations bénéficiaires participations
Catégorie A 186 63 476€ 138 1 894 €
Agents sur emploi | Catégorie B 240 81 156 € 214 2 496 € permanent Catégorie C 821 280 498 € 850 9 871€
Agents sur emploi non permanent 79 19 484 € 9 70 €
1326 444 614 € 1211 14 331 €
80,0%
60,0%
40,0%
20,0%
0,0%
Part des agents bénéficiant d'un contrat de prévoyance par
32,2%
43,5%
Catégorie A
catégorie et par sexe (%)
63,1%
54,0%
Catégorie B
BFemmes Hommes
75,4%
70,7%
Catégorie C
Comme pour 2020, on constate que
la part des agents permanents
bénéficiaires d’une participation au
contrat de prévoyance labellisé, est
plus forte sur les agents de
catégorie C.
De façon générale, on notera la
moindre adhésion à ce dispositif des
agents de sexe masculin, même si
elle a tendance a augmenter par
rapport à 2020.
71
N°DEL20221216_022
75/85
Direction Ressources Humaines / 7817 Activité de l’assistante sociale du personnel
Dans le cadre de conventions signées entre Clermont Auvergne Métropole, la Ville de Clermont et le CCAS de Clermont-Ferrand, un service social du personnel a été créé en octobre 2010 :
- Une assistante sociale du Personnel de Clermont Auvergne Métropole (1 ETP) - une assistante sociale du Personnel de la Ville de Clermont-Ferrand (1 ETP) - Une assistante sociale du Personnel du CCAS de Clermont-Ferrand (0,5 ETP)
Au sein de Clermont Auvergne Métropole, le poste d'assistante sociale du Personnel est affilié au service Qualité de Vie au Travail de la Direction des Relations Humaines.
œ> Missions de l’assistante sociale du personnel
L'assistante sociale du Personnel intervient en faveur des agents en activité de la collectivité, titulaires, stagiaires ou contractuels, en vue de prévenir les risques individuels liés à des difficultés sociales et médico-sociales, en aidant les agents à concilier vie privée et vie professionnelle au quotidien. Il s'agit de favoriser le développement et l'autonomie des personnes en réalisant un accompagnement social pour faciliter l'intégration, l'adaptation, la réadaptation au poste de travail.
Son intervention peut être brève (informations de législation sociale, orientation vers les services appropriés) ou se dérouler à long terme, si la situation est complexe et nécessite plusieurs entretiens et démarches.
Soumise au secret professionnel, elle garantit aux agents la confidentialité des entretiens.
nt} Nombre d’entretiens
En 2021, 223 agents ont sollicité l'intervention de l'assistante sociale. Il est à noter que 86 d'entre eux sont des « premiers contacts », ils n'étaient pas connus de l’assistante sociale auparavant. 693 entretiens ont été réalisés.
Evolution du nombre d'agents reçus et du nombre
d'entretiens réalisés depuis 2016
800
693
700
600
500
400
300 jee 191 197 210 223
a ES
ER
100
0
2016 2017 2018 2019 2020 2021
æ@æ\ombre d'entretiens réalisés æ@æ|\ombre d'agents reçu
72
N°DEL20221216_022
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Direction Ressources Humaines / 7817 En} Caractéristiques des agents reçus
140 des agents rencontrés sont des hommes et 83 des femmes. Il est à noter que la majorité des agents rencontrés relève de la catégorie C, soit 197 agents.
182 agents sont titulaires et 41 contractuels.
Répartition par sexe
(en nombre)
70% 63%
GD%
50%
37%
Hommes Femmes
mn} Motifs des entretiens
Les agents de Clermont Auvergne Métropole peuvent solliciter l’assistante sociale du Personnel pour être aidés à résoudre des problématiques personnelles ou professionnelles. Le travailleur social les accompagne dans leurs démarches et recherche avec eux des moyens d'action, en relation avec l'environnement de travail et les organismes extérieurs. Une partie des interventions consiste à épauler les agents qui rencontrent des difficultés dans leur vie quotidienne au sein de leur foyer. Certains ont simplement besoin d'un « coup de pouce » ponctuel. Pour d’autres, la situation requiert un accompagnement plus important et donc sur un temps plus long.
1%
| B Absences injustifiées
B Retraite
m Santé
B Familial
m Handicap
» Logement
m Administratif
B Hinancier
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Direction Ressources Humaines / 7817 En} Les aides financières
> Les aides de Clermont Auvergne Métropole
Le fonds « Soutien financier en faveur des agents de Clermont Auvergne Métropole » permet d'accorder aux agents des aides remboursables et des secours non remboursables, en fonction de critères d'attribution.
Evolution des types d'aides financières entre 2020 et 2021
à
Secours non remboursables B%
10%
. 22% Aides remboursables de plus de 400€
20%
. . 70% Aides remboursables de moins de 100€ °
70%
0% 19% 20% 30% 40% 50% 60% 10% 80%
2020 m2021
> Les aides de droit commun
Afin de trouver des solutions aux problèmes financiers rencontrés par les agents, l'assistante sociale du Personnel sollicite les aides financières de droit commun. Elle contacte alors les organismes concernés, rédige un plusieurs rapports sociaux qui seront ensuite examinés en commission.
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Direction Ressources Humaines / 7817 Partie 8°
DIALOGUE SOCIAL
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Direction Ressources Humaines / 7817 Réunions statutaires
sn) Nombre de représentants du personnel
Nombre de Nombre de
Instances représentants du représentants du personnel titulaires personnel suppléants
Comité Technique 8
Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail 8
=) Nombre de séances du Comité Technique
+7 réunions préparatoires
_— Nombre de séances du Comité d'Hygiène et de Sécurité
+ 4 réunions préparatoires
=) Nombre de visites de prévention sur site
- Conservatoire à Rayonnement Régional
- Direction de l’Espace Public et de la Proximité (DEPP)
Pôle de proximité Centre/Secteur Nord - Dépôt Beaupeyras
- Patinoire
- Direction de l’Espace Public et de la Proximité (DEPP)
Pôle de proximité Sud Ouest - Dépôt de Beaumont
En} Nombre de réunions thématiques
- Intersyndicale avec le Président : 2 réunions
- Protocole droit privé : 5 réunions
- Analyses d'accidents de service : 3 réunions
- Temps de travail : 6 réunions
- Lignes Directrices de Gestion : 3 réunions
- Conditions de travail dans les déchetteries : 3 réunions
_ _ FSEEP : 1 réunion
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Direction Ressources Humaines / 7817 Droits syndicaux
dans l’année 2021
Journées d'autorisations spéciales d'absence accordées 379
Journées d'absence pour formation syndicale accordées aux fonctionnaires 0
Nombre d'heures
Ce ÉTER ele 24174
Volume du contingent global d'heures d'autorisations d'absence
Heures de décharges d'activité de service : Nombre d'heures dans l’année 2021
- auxquelles ont droit les organisations syndicales 17 204
- effectivement utilisées 12 990
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Direction Ressources Humaines / 7817 Négociations et accords collectifs
mu} Nombre de négociations engagées
Temps de travail
Revoyure RIFSEEP
Télétravail
Lignes directrices de gestion
Protocole de droit privé
Conditions de travail au sein des déchetteries LKKXSKSKSKS
_— Nombre d'accords collectifs signés
Temps de travail
Revoyure RIFSEEP
Télétravail
Lignes directrices de gestion
Protocole de droit privé KKXSSS
Conflits du travail
Tea Re EE TONER
Cessation collectives et concertées du travail grève en 2021
Sur mot d'ordre national 392
Sur mot d'ordre uniquement local 211
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Direction Ressources Humaines / 7817 Lexique
Accident de trajet
L'accident de trajet peut survenir :
> Pendant le trajet aller/retour
entre le lieu de travail et la
résidence
> Entre le lieu de travail et celui
où l'agent prend habituellement
ses repas
Accident de service / travail
L'accident de service résulte de
l’action violente et soudaine d'une
cause extérieure provoquant au
cours du travail une lésion du
corps humain
[e:
Congé grave maladie
Destiné aux agents non titulaires
ainsi qu'aux agents titulaires à
temps non complet non affiliés à
la CNRACL, qui sont atteints
d'une affectation dûment
constatée, les mettant dans
l'impossibilité d'exercer leur
activité, nécessitant un traitement
et des soins prolongés et
présentant un caractère invalidant
et de gravité confirmée. Le congé
de grave maladie peut être
accordé pendant une période
maximale de trois ans.
Congé longue maladie
Destiné aux agents titulaires
affiliés à la CNRACL, il peut être
d'une durée maximale de trois
ans dans les cas où il est
constaté que la maladie met
l'intéressée dans l'impossibilité
d'exercer ses fonctions, rend
nécessair- 7 “-“*-—2nt et des
SOINS prc._...,__ _. _.ésente un
caractère invalidant et de gravité
confirmée.
Congé longue durée
Destiné aux agents titulaires
affiliés à la CNRACL, il peut être
d'une durée maximale de cinq
ans dans les cas où il est
constaté que la maladie
(tuberculose, maladie mentale,
cancer, poliomyélite, déficit
immunitaire grave et acquis) met
l'intéressée dans l'impossibilité
d'exercer ses fonctions, rend
nécessaire un traitement et des
soins prolongés et présente un
caractère invalidant et de gravité
confirmée.
Disponibilité discrétionnaire
La disponibilité est la position
statutaire dans laquelle un
fonctionnaire territorial titulaire
est placé hors de son
administration ou service
d'origine. Le fonctionnaire ne
perçoit aucune rémunération de
la part de sa collectivité ou de
son établissement d'origine
durant sa disponibilité puisqu'il
n'accomplit aucun service.
Il existe deux cas de disponibilité
sur demande du fonctionnaire :
de droit, et discrétionnaire.
La mise en disponibilité sur
demande de l'intéressé peut être
accordée, sous réserve des
nécessités du service, dans les
cas suivants :
> Études ou recherches
présentant un intérêt général,
> Pour convenances
personnelles,
> Pour créer ou reprendre
une entreprise.
Disponibilité de droit
La disponibilité est la position
statutaire dans laquelle un
fonctionnaire territorial titulaire
est placé hors de son
administration ou service
d'origine. Le fonctionnaire ne
perçoit aucune rémunération de
la part de sa collectivité ou de
son établissement d'origine
durant sa disponibilité puisqu'il
n'accomplit aucun service.
Il existe deux cas de disponibilité
sur demande du fonctionnaire :
de droit, et discrétionnaire.
La mise en disponibilité est
accordée de droit au
fonctionnaire, sur sa demande
dans les cas suivants :
> Pour raisons familiales (pour
élever un enfant de moins de 12
ans, pour donner des soins à un
enfant à charge, au conjoint ou
au partenaire avec lequel le
fonctionnaire est lié par un
PACS ou à un ascendant à la
suite d'un accident ou d'une
maladie grave ou atteint d'un
handicap nécessitant la
présence d'une tierce personne,
pour suivre son conjoint ou le
partenaire avec lequel le
fonctionnaire est lié à un PACS
lorsque celui-ci est astreint à
établir sa résidence habituelle,
pour se rendre dans un
département ou un territoire
d'outre-mer, ou à l'étranger en
vue de l'adoption d'un ou
plusieurs enfants, ;
»> Pour exercer un mandat
d'élu local, pendant la durée de
ce mandat.
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Direction Ressources Humaines / 7817 Disponibilité de d’office
Elle est prononcée à l'expiration
des droits statutaires à :
- Congé de maladie ordinaire
- Congé de longue maladie
- Congé de longue durée
- Congé de grave maladie
s'il ne peut dans l'immédiat être
procédé au reclassement du
fonctionnaire.
La décision de mise en
disponibilité de la collectivité ne
peut intervenir qu'après avis du
conseil médical (ou de la
commission de réforme si celle-
ci suit un congé de longue durée
accordé pour une maladie
contractée dans l'exercice des
fonctions).
Équivalent temps plein (ETP)
= Agents à temps complet
ps
Agents travaillant à temps non
complet ou à temps partiel
ete] LT ER nN alto ile):
théorique d’agents travaillant
à temps complet
Exemple : un agent travaillant à
temps partiel à 80% sera
comptabilisé à 0,8 ETP.
Emploi permanent
Correspond à une
normale et
l'administration
stagiaires, contractuels, CDI)
Emploi non permanent
Ceux qui ne correspondent pas
à l’activité normale et habituelle
de l'administration (renforts,
remplaçants. saisonniers,
emplois >Jrateurs de
cabinet, apprentis).
activité
habituelle de
(Titulaires,
Glissement vieillesse
technicité (GVT)
Variation de la masse salariale à
effectif constant (avancements
d'échelons, avancements de
grades, changements de cadres
d'emplois).
Maladie ordinaire
Maladie mettant l'agent dans
l'impossibilité temporaire
d'exercer ses fonctions.
Prévoyance
Un contrat de prévoyance
permet à l'agent de percevoir
une rente en cas d'incapacité de
travail (lors du passage à demi-
traitement après 91 jours d'arrêt
maladie), d'invalidité ou de perte
de retraite, et de garantir un
capital en cas de décès.
Recrutement direct
Il est possible d'être recruté en
qualité de fonctionnaire sans
passer de concours sur certains
grades de catégorie C de la
Fonction Publique Territoriale,
accessibles sans concours :
- Adjoint administratif,
- Adjoint du patrimoine,
- Adjoint technique,
- Agent social,
- Adjoint d'animation.
Salaire médian
Salaire tel que la moitié des
agents gagne moins et l'autre
moitié gagne plus. Il se
différencie du salaire moyen qui
est la moyenne de l'ensemble
des salaires.
Salaire moyen
Masse salariale
Effectif au 31.12.2021
Taux d’absentéisme
Nombre de jours d’absences
ouvrés
Nombre ETP x Nombre de
jours ouvrés sur la période
Taux de fréquence
Nombre d’accident
Effectif permanent
Taux de gravité
Nombre de jours d’arrêt
Nombre d’accidents
80
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Direction Ressources Humaines / 7817 Taux de formation
Nombre d’agent permanent
ET Tool ent ile)e
Effectif permanent
Taux de rotation
(Nombre d'entrées + Nombre
de sorties) / 2
Effectif N
Taux de turn over
(Nombre d'entrées - Nombre
de sorties) / 2
Effectif N -1
Temps complet
Les services effectués à temps
complet sont les services dont la
durée correspond à la durée
normale annuelle du travail.
Temps non complet
Emploi crée pour une durée de
travail inférieure à la durée légale
de travail à temps complet.
Temps partiel
Il correspond aux choix d'un
agent affecté sur un poste à
temps complet de réduire son
temps de travail pour atteindre 50
à 90% d'un temps complet.
L'agent à temps partiel peut
toujours, s’il le désire, reprendre
son activité à temps plein.
Temps partiel sur autorisation
Les fonctionnaires à temps
complet et à temps non complet
peuvent bénéficier d'un temps
partiel de droit.
Is sont alors autorisés à
accomplir un service dont la
durée est égale à 50 %, 60 %,
70 % ou 80 % de la durée
hebdomadaire du service que
les agents à temps plein
exerçant les mêmes fonctions
doivent effectuer.
Le temps partiel est accordé de
droit dans plusieurs cas :
> à l'occasion de chaque
naissance jusqu'au troisième
anniversaire de l'enfant ou de
chaque adoption jusqu'à
l'expiration d'un délai de trois
ans à compter de l'arrivée au
foyer de l'enfant adopté ;
> pour donner des soins à son
conjoint, à un enfant à charge ou
à un ascendant atteint d'un
handicap nécessitant la
présence d'une tierce personne,
ou victime d'un accident ou
d'une maladie grave ;
> pour créer où reprendre une
entreprise.
Temps partiel de droit
Les fonctionnaires à temps
complet, en position d'activité ou
de détachement peuvent
demander à bénéficier d'un
service à temps partiel qui ne
peut être inférieur au mi-temps.
Cette autorisation peut leur être
donnée sous réserve des
nécessités
du service.
Temps plein
Services effectués à temps plein
dont la quotité du temps de
travail est de 100 % de la durée
de service de l'emploi.
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