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Séance - 19 d1608194479293
Séance - 6 d1705309414026
Séance - 22 d1608194484238
Document publié le Vendredi 1 janvier 2021 par la commune de Vénissieux.
Lien du pdf (Séance - 22 d1608194484238)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Institutions publiques,
République Française
Conseil Municipal
Séance publique 07/12/20
Délibération n° 2020/6
Ressources Humaines - Lignes directrices de gestion relatives à la promotion
Nombre de conseillers municipaux en exercice : 49
Nombre de présents : 42
Date de la convocation : 01/12/20
Compte rendu affiché : 14/12/20
Transmis en préfecture : 14/12/20
Numéro de télétransmission unique :
069-216902593-20201207-36018-DE-1-1
Présidente : Mme Michèle PICARD
Secrétaire :
Elu(e)s :
Mme Estelle JELLAD
Présent(e)s : Mme Michèle PICARD, Mme Yolande PEYTAVIN, M. Pierre-Alain MILLET, Mme Saliha PRUDHOMME-LATOUR, M. Idir BOUMERTIT, Mme Véronique FORESTIER, M. Lanouar SGHAIER, Mme Samira MESBAHI, M. Djilannie BEN MABROUK, Mme Véronique CALLUT, Mme Souad OUASMI, M. Nicolas PORRET, Mme Patricia OUVRARD, M. Hamdiatou NDIAYE, Mme Monia BENAISSA, M. Nacer KHAMLA, Mme Valérie TALBI, M. Jean-Maurice GAUTIN, Mme Joëlle CONSTANTIN, M. Albert NIGRA, M. Pierre MATEO, M. Said ALLAOUI, Mme Sandrine PICOT, M. Jeff ARIAGNO, Mme Nathalie DEHAN, Mme Amel KHAMMASSI, Mme Christelle CHARREL, Mme Sophia BRIKH, M. Karim SEGHIER, M. Aurélien SCANDOLARA, M. Murat YAZAR, M. Benoît COULIOU, Mme Aude LONG, M. Maurice IACOVELLA, M. Lotfi BEN KHELIFA, Mme Fatma HAMIDOUCHE, M. Farid BEN MOUSSA, M. Yalcin AYVALI, Mme Camille CHAMPAVERE, Mme Estelle JELLAD, M. Christophe GIRARD, M. Lionel PILLET.
Absent(e)s : M. Damien MONCHAU.
Excusé(e)s :
Dépôt de pouvoir : M. Bayrem BRAIKI à M. Pierre-Alain MILLET, M. Yannick BUSTOS à M. Nicolas PORRET, M. Mustapha GHOUILA à M. Maurice IACOVELLA, Mme Fazia OUATAH à Mme Estelle JELLAD, Mme Marie-Danielle BRUYERE à M. Christophe GIRARD, Monsieur Frédéric PASSOT à M. Lionel PILLET.
Conseil Municipal du 07/12/20 - page 1 République Française
Conseil Municipal
Séance publique 07/12/20
Rapport n° 6
Ressources Humaines - Lignes directrices de gestion relatives à la promotion
Direction Ressources Humaines
Mesdames, Messieurs,
La loi de transformation de la fonction publique prévoit l’obligation pour toutes les collectivités territoriales de définir des Lignes Directrices de Gestion (LDG) à partir du 1er janvier 2021, avec trois objectifs principaux :
- Déterminer la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, notamment en matière de gestion pluriannuelle des effectifs, emplois et compétences (GPEEC).
- Fixer des orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels dans le cadre de la redéfinition de la compétence des commissions administratives paritaires, qui n’examineront plus les décisions en matière d’avancement et de promotion à compter du 1er janvier 2021.
- Favoriser l’adaptation des compétences à l’évolution des missions et des métiers, ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les LDG sont définies par l’Autorité territoriale et s’appliqueront aux décisions individuelles (promotions, nominations, …) prises à compter du 01/01/2021.
Dans un premier temps, le présent rapport vise à détailler les lignes directrices de gestion qui concernent la promotion et la valorisation des parcours professionnels. Il sera ultérieurement complété de la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines. Concernant l’objectif relatif à l’égalité professionnelle, la collectivité se dote de son Plan pluriannuel d’actions en matière d’égalité. Les mesures favorisant l'évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures, ainsi que les lignes directrices en matière de recrutement, et de valorisation des parcours professionnels feront l’objet d’une actualisation de ce rapport.
Vu l’avis du Comité Technique ;
Le Conseil municipal,
Le rapport de Madame Le Maire, entendu,
Vu l'avis du Bureau municipal du 23 novembre 2020 après en avoir délibéré,
A l'unanimité des suffrages exprimés
décide de :
- adopter les lignes directrices de gestion relatives à la promotion
Ainsi fait et délibéré les jour, mois et an susdits et ont signé les membres présents.
Pour expédition certifiée conforme
Pour le Maire
La Première Adjointe
Yolande PEYTAVIN
Conseil Municipal du 07/12/20 - page 2 Lignes directrices de gestion en matière de ressources humaines
Orientations générales en matière de promotion
Dans un premier temps, le présent rapport vise à détailler les lignes directrices de
gestion qui concernent la promotion et la valorisation des parcours professionnels. Les
LDG sont définies par l’Autorité territoriales et s’appliqueront aux décisions individuelles
(promotions, nominations, …) prises à compter du 01/01/2021.
Il sera ultérieurement complété de la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources
humaines. Concernant l’objectif relatif à l’égalité professionnelle, la collectivité se dote de
son Plan pluriannuel d’actions en matière d’égalité. Les mesures favorisant l'évolution
professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures, ainsi que les
lignes directrices en matière de recrutement, et de valorisation des parcours
professionnels feront l’objet d’une actualisation de ce rapport.
Soucieuse d’apporter davantage de transparence et d’équité dans le déroulement de la
carrière des agents, la Ville a ouvert des négociations avec les 3 organisations
représentatives du personnel, en vue de faire évoluer les modalités et critères
d’avancement de grade et de promotion interne, qui ont abouti à un protocole présenté
au Comité technique le 1er juin 2018.
Dans le respect des règles statutaires (loi du 26 janvier 1984 et décret 2014-1526 du 16
décembre 2014), les critères réglementaires d’avancements de grade et de promotion
ont été déclinés pour permettre de mieux prendre en compte :
- la valeur professionnelle des agents (à travers les fiches d’entretien professionnel
annuel),
- les acquis de l’expérience professionnelle (notamment les diplômes,
qualifications, concours, examens obtenus par l’agent lors de son parcours),
- et leur ancienneté (ce dernier critère étant examiné tout de suite après la valeur
professionnelle pour les agents de catégorie C), avec une attention particulière
pour les agents ayant fait valoir leur droit à la retraite.
Les LDG comportent d’autres garanties pour les agents sur la transparence quant aux
modalités d’élaboration des projets de listes examinées en CAP (impliquant la DRH, les
directeurs, l’Autorité territoriale et les représentants du personnel). Il est appliqué depuis
juin 2018 en commissions administratives paritaires et donc admis comme règlement
interne sur la carrière.
Ses dispositions étant conformes à la volonté de l’Exécutif de maintenir des principes de
transparence et de cohérence dans l’évolution de la carrière des agents de la Ville, il
constitue le socle des présentes lignes directrices de gestion. Par ailleurs, par délibération du 26 juin 2018, le Conseil municipal a défini des ratios
d'avancement en vue de :
- assurer l'égalité de traitement des agents dans leur déroulé de carrière et
d'homogénéiser les règles entre filières,
- préserver la possibilité de permettre des nominations d'agents chaque année, dans le
respect des contraintes financières de la collectivité,
- valoriser les réussites aux examens professionnels et concours de la fonction publique.
Ces ratios sont, sous réserve de l'ouverture du poste à l'organigramme, de :
- 100% pour l'accès aux grades supérieurs dans le cadre d'une réussite à un examen
professionnel ou à un concours,
- 30% pour l'accès aux grades ou aux cadres d'emplois supérieurs. Rappel règlementaire (article 19 du décret n° 2019-1265 du 29 novembre
2019 relatif aux lignes directrices de gestion)
I. - Les lignes directrices de gestion fixent, en matière de promotion et de
valorisation des parcours :
1° Les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour
les promotions au choix dans les grades et cadres d'emplois ;
2° Les mesures favorisant l'évolution professionnelle des agents et leur
accès à des responsabilités supérieures.
II. - Les lignes directrices mentionnées au I visent en particulier :
1° À préciser les modalités de prise en compte de la valeur
professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle des
agents, notamment à travers la diversité du parcours et des fonctions
exercées, les formations suivies, les conditions particulières d'exercice,
attestant de l'engagement professionnel, de la capacité d'adaptation et,
le cas échéant, de l'aptitude à l'encadrement d'équipes.
2° A assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans les
procédures de promotion en tenant compte de la part respective des
femmes et des hommes dans les cadres d'emplois et grades
concernés.
III. - Les lignes directrices visent, en outre, à favoriser, en matière de
recrutement, l'adaptation des compétences à l'évolution des missions et des
métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels
ainsi que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures favorisant l'évolution professionnelle des agents et leur accès à des
responsabilités supérieures, ainsi que les lignes directrices en matière de recrutement, et
de valorisation des parcours professionnels feront l’objet d’une actualisation de ce
rapport.
Les modalités privilégiées d’évolution de carrière à la Ville de Vénissieux sont les
réussites aux concours et examens professionnels.
Tout avancement ou promotion interne est conditionné à l’ouverture du poste sur le
grade ou cadre d’emplois correspondant à l’organigramme. Pour l’ensemble des cadres
d’emplois de la catégorie C, l’avancement au dernier grade n’est pas conditionné par
l’organigramme.
Dans le cadre des ratios fixés par délibération, la collectivité s’engage, sous réserve des
critères énoncés ci-après et éventuellement de dispositions spécifiques prévues par
décret pour certains cadres d’emplois, à utiliser toutes les possibilités de nominations
dont elle dispose. Article 1 – Modalités d’établissement des tableaux d’avancements de grades et de
promotions internes
1.1 – Procédure d’élaboration des tableaux
La préparation de la CAP se fait sur la base de listes d’avancement établies par la DRH,
qui recensent l’ensemble des agents remplissant les conditions statutaires pour
l’avancement de grade et/ou la promotion interne, par ordre d’ancienneté.
Afin d’organiser les listes selon les critères définis à l’article 2, un travail préparatoire est
effectué avec les directeurs et les directrices permettant d’apporter les éclairages
nécessaires au vu de la valeur professionnelle telle que formalisée dans le compte-rendu
d’entretien professionnel. Ces réunions permettent à la DRH de définir l’ordonnancement
des projets de listes.
En ce qui concerne la promotion interne, les choix de priorisation font l’objet de rapports
des directeurs et des directrices, transmis à la DRH et à la Direction générale et
accessibles aux membres de la CAP.
L’ordre des agents promouvables sur les projets de listes est ensuite arrêté par l’Autorité
territoriale.
Des réunions préparatoires à la CAP sont organisées par la DRH avec les élus du
personnel de l’instance, pouvant donner lieu à ré-interrogation des projets de listes
d’agents proposés. Les listes remises recensent l’intégralité des agents remplissant les
conditions statutaires.
Ces listes sont ensuite présentées à la Commission Administrative Paritaire qui débat de
l’ordre définitif d’avancement de grade et de promotion interne.
La CAP n’est plus saisie pour avis suite à la loi du 6 août 2019 (article 10) ; l’Autorité
territoriale est seule compétente pour décider des avancements et promotions.
Les membres de la CAP sont tenus au secret pendant toute la durée de la préparation
de la commission. Il ne peut être communiqué à l’extérieur de l’instance à quiconque des
informations nominatives relatives aux travaux préparatoires. Les documents autres que
les projets de listes sont consultables et ne peuvent être emmenés hors de la salle de
réunion de l’instance.
1.2 – Rappel des conditions relatives à l’entretien professionnel et à
l’établissement des tableaux
Pour les agents dont la présence est inférieure à 6 mois, une attention particulière est
portée en prenant en compte les fiches d’entretien professionnel des deux années
précédentes.
Chaque agent a la possibilité lorsqu’il remplit les conditions statutaires, au vu de sa
valeur professionnelle et de son aptitude à exercer des fonctions d’un niveau supérieur,
d’être proposé à une nomination au titre de la promotion interne une fois dans sa
carrière. Article 2 – Critères d’établissement des tableaux d’avancement
2.1 – Le critère de la valeur professionnelle
L’article 4 du décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l'appréciation de la
valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux énumère les critères, à partir
desquels la valeur professionnelle doit être appréciée, en fonction de « la nature des
tâches qui lui sont confiées et du niveau de responsabilité assumé :
- Les résultats professionnels obtenus par l'agent et la réalisation des objectifs ;
- Les compétences professionnelles et techniques ;
- Les qualités relationnelles ;
- La capacité d'encadrement ou d'expertise ou, le cas échéant, à exercer des fonctions
d'un niveau supérieur ».
L’article 8 du décret prévoit qu’ « il est précédé à une appréciation de la valeur
professionnelle du fonctionnaire, compte-tenu notamment :
- Des comptes rendus d'entretiens professionnels ;
- Des propositions motivées formulées par le chef de service.
Les fonctionnaires sont inscrits au tableau d'avancement par ordre de mérite ou sur la
liste d'aptitude. Les candidats dont le mérite est jugé égal sont départagés par
l'ancienneté dans le grade».
La refonte de la procédure d’appréciation des agents a permis l’élaboration d’un compte-
rendu d’entretien ciblant les critères permettant l’appréciation de la valeur
professionnelle tels que détaillés sur les fiches de compte-rendu d’entretien
professionnel annuel :
Compétences techniques et professionnelles en lien avec la fiche de poste ;
Qualités relationnelles et posture en lien avec la fiche de poste ;
Capacité d’encadrement et / ou d’expertise en lien avec la fiche de poste pour les
agents de catégorie A, B et agents de maîtrise ;
Aptitude à exercer des fonctions d’un niveau supérieur.
L’évaluateur peut recommander ou non l’agent à l’avancement de grade et/ou à la
promotion interne, selon son appréciation de l’aptitude de celui-ci à exercer des fonctions
d’un niveau supérieur. Cette appréciation se fait obligatoirement de manière littérale. Elle
doit apporter la preuve de l’aptitude à exercer des responsabilités de niveau plus élevé,
de la capacité à accomplir des tâches d’une plus grande complexité ou nécessitant des
connaissances plus étendues (cf. réponse du Secrétariat d’Etat chargé de la fonction
publique publiée dans le JO Sénat du 20/09/2007)
Une ou deux cases cochées « non », associée(s) à une appréciation littérale non
favorable ne permettent pas de proposer l'agent pour l’avancement de grade ou la
promotion interne.
Globalement, la valeur professionnelle des agents de la Ville de Vénissieux, telle
qu’appréciée par leur N+1, est constituée de l’ensemble de ces critères pris en compte de manière équilibrée, c’est-à-dire sans priorisation de certains d’entre eux par rapport à
d’autres.
En cas d’incohérences sur le contenu même du rapport d’entretien professionnel, la
DRH peut solliciter un rapport complémentaire auprès de l’évaluateur.
Ces critères sont appréciés par le biais de l’appréciation littérale faite par l’évaluateur de
l’agent sur sa fiche d’appréciation, tant sur les observations intermédiaires que sur
l’appréciation globale de l’année écoulée, ainsi que l’aptitude à exercer des fonctions
d’un niveau supérieur.
Les critères « à renforcer » et « maîtrisé » ne peuvent être comptabilisés pour
différencier la valeur professionnelle des agents, seul le critère « à acquérir » permettant
de nuancer négativement celle-ci.
A valeur professionnelle considérée comme équivalente, les agents peuvent être
distingués par le critère suivant.
2.2 – Le critère des acquis de l’expérience professionnelle
Pour les avancements sur des grades de catégorie C, les critères de l’ancienneté et de
la proximité du départ à la retraite (article 2.3) sont examinés avant le critère des acquis
de l’expérience professionnelle.
L’article 79 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 précise que « l'avancement de grade a
lieu (…) au choix par voie d'inscription à un tableau annuel d'avancement, établi après
avis de la commission administrative paritaire, par appréciation de la valeur
professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle des agents ».
Cette notion d’acquis de l’expérience professionnelle a été précisée par une réponse du
Secrétariat d’Etat chargé de la fonction publique publiée dans le JO Sénat du
20/09/2007.
Il est ainsi mentionné « la densité, la richesse du parcours antérieur et les acquis que ce
parcours a permis de capitaliser. (…) Dans ce cadre, les commissions administratives
paritaires seront en mesure de faire des acquis de l'expérience professionnelle un critère
des avancements et des promotions, au même titre que la valeur professionnelle, sans
pour autant que cette notion d'acquis se confonde avec la notion d'ancienneté.»
Au sein de la Ville, les acquis de l’expérience sont pris en compte en tant que critères
complémentaires à travers le compte-rendu de l’entretien professionnel mais aussi, si
nécessaire, à partir :
des formations suivies par l’agent (notamment les formations obligatoires dans le
cadre de l’exercice des missions qui n’auraient pas été suivies par l’agent),
l’appréciation de ce critère étant proportionnée aux exigences du poste et aux
possibilités offertes à l’agent de suivre les formations ;
des diplômes ou qualifications obtenus ou des formations qualifiantes effectuées,
en lien avec le poste occupé, ou de niveaux reconnus par VAE, réussite à
examen ou concours. Ce critère vise, s’il y a lieu au vu des parcours des agents inscrits sur les listes, à
permettre de distinguer positivement l’un d’entre eux.
A valeur professionnelle et acquis de l’expérience professionnelle considérés comme
équivalents, les agents peuvent être distingués par le critère suivant.
2.3 – Le critère de l’ancienneté
L’ancienneté dans le grade
A valeur professionnelle égale, l’ancienneté dans le grade permet de départager les
agents, ceci en tenant compte également des grades antérieurs à la réforme PPCR (en
cas de fusion de grades).
L’âge de l’agent
Il est tenu compte avec une attention particulière de la proximité du départ à la retraite.