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Document publié le Jeudi 20 janvier 2022
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Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Famille,
Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
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ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
à
0 D:
%
© ____ en POITOU
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES
1
RAPPORT ET PLAN D’ACTIONS SUR LA SITUATION DE
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET
LES HOMMES
_
COMMUNAUTE DE COMMUNES MELLOIS EN POITOU
Présenté en Conseil communautaire le 20 janvier 2022
Préalablement au débat d’orientation budgétaire Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
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ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
2
Propos liminaires
En application du décret 2015-761 du 24 juin 2015 précisant la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (article 61 et 77 de la loi), les communes et EPCI (établissements publics de coopération intercommunale) de plus de 20 000 habitants, les départements et les régions, doivent présenter à l’assemblée délibérante un rapport annuel faisant état de la situation en termes d’égalité entre les femmes et les hommes.
La légitimité des EPCI dans l’élaboration d’un tel rapport est réaffirmée par le législateur en tant qu’employeur.
Les objectifs nationaux affichés tendent à souligner l’état de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’accès à l’emploi de mixité des métiers, de protection et de prévention contre les violences, de lutte contre la précarité, de lutte contre les stéréotypes, mais également en termes d’accès aux responsabilités électives et professionnelles.
Le présent rapport a vocation à présenter la politique menée par la Communauté de communes Mellois en Poitou en matière d’égalité femmes/hommes en tant qu’employeur. Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
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ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
3
PREMIERE PARTIE : L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES
HOMMES DANS LE CADRE DE LA POLITIQUE DE GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES DE MELLOIS EN POITOU
La Communauté de communes de Mellois en Poitou, en tant qu’employeur, est invitée à se saisir du présent rapport afin de présenter sa politique de ressources humaines en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de formation, de temps de travail, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de rémunération et de contribution à l’articulation vie privée, vie professionnelle.
Les chiffres clés
Les effectifs présents au 31/12/2020
Les effectifs de Mellois en Poitou sont fortement féminisés, les compétences portées (petite enfance, enfance, scolaire) en sont la principale explication.
LES EFFECTIFS 2020 DE LA COLLECTIVITE
141
333
NOMBRE D'AGENTS PAR GENRE
Hommes
Femmes Envoyé en préfecture le 02/02/2022
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4
REPARTITION F/H – TITULAIRES ET CONTRACTUELS SUR POSTES PERMANENTS
REPARTITION F/H SUR POSTES NON PERMANENTS
259
112
39 19
0
50
100
150
200
250
300
Femmes Hommes
R É PA RT IT IO N T I T U L A IR ES / CO N T R AC TU EL S S U R
P O ST ES P E R M A N A NT S
Titulaires Contractuels
Femmes : 35
Hommes : 10
Femmes Hommes Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
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5
RÉPARTITION F/H SUR POSTES PERMANENTS PAR FILIERE
RÉPARTITION F/H PAR CATÉGORIE
0
20
40
60
80
100
120
140
86
132
69
1 2 2
41
10
112
17
2
Répartition H/F surs postes permanents par filière
Femmes Hommes
25
20
288
11
11
119
0 50 100 150 200 250 300 350
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
Hommes Femmes Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 __———
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6
PYRAMIDE DES AGES DES AGENTS SUR EMPLOI PERMANENT
9% 28%
15% 37%
6% 4%
femmes
hommes
o Le Management
- Part des femmes et des hommes dans l’équipe de direction
Hommes : 7
Femmes : 8
Au niveau national, dans la FPT:
45,3 ans pour les femmes
45,0 ans pour les hommes
Source : DGAFP, rapport annuel sur l'égalité de. 2018
Sur les postes permanents, au sein de la communauté de
communes Mellois en Poitou, l’âge moyen est :
43 45 Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 __———
ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
7
- Part des femmes et des hommes dans l’encadrement et sur postes d’expertise
Les agents de la collectivité en situation de management (encadrement de proximité, encadrement intermédiaire) et sur fonction d’expertise sont au nombre de 59 femmes et 39 hommes.
Les fonctions d’appui et de pilotage comptent 22 femmes et 14 hommes et les fonctions de management de proximité comptent 37 femmes et 25 hommes
- Part des femmes et des hommes – emploi fonctionnel
Trois emplois fonctionnels sont identifiés au tableau des effectifs, à ce jour occupés par trois hommes.
o Promotions et avancements dans l’année 2020
- Avancement de grade et promotion interne
La répartition entre les femmes et les hommes n’est pas un critère d’avancement ou de promotion interne pour les agents promouvables.
Hommes : 39
Femmes : 59
Hommes :
14 Femmes :
22
Fonction d'appui et de pilotage
Hommes :
25 Femmes :
37
Fonction de management de
proximité Envoyé en préfecture le 02/02/2022
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8
Quelques chiffres 2020
Chaque supérieur hiérarchique direct puis le directeur émettent un avis motivé selon les critères communs prenant en compte : les modalités d’accès au grade antérieur, l’ancienneté dans le grade, la manière de servir, l’engagement dans une préparation (examen professionnel ou concours), l’adéquation des missions actuelles et à venir par rapport au grade projeté.
5 lauréats
concours
Dont 50% sont des femmes
3 agents ont
bénéficié de la
promotion
interne
Dont 33% sont des femmes
16
avancements
de grades
Dont 10 sont des femmes Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
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9
Le temps de travail
Sur postes permanents au 31/12/2020 :
La rémunération
• Salaire brut moyen H/F sur emploi permanent
Salaire moyen brut
mensuel / Emploi
permanent
Pour les FEMMES
Salaire moyen brut
mensuel / Emploi
permanent
Pour les HOMMES
Temps complet 2122,00 € 2217,00 €
Temps non complet 1107,00 € 1152,00 €
• Rémunération moyenne brute mensuelle des titulaires à temps
complet et par catégorie
2
19
110
4
153
141
0 50 100 150 200 250
Temps partiel
Temps non complet
Temps complet
Répartition H/F selon leur temps de travail sur postes
permanents
Hommes
Femmes Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
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10
o Politique en termes de régime indemnitaire
Le régime indemnitaire mis en place par l’assemblée délibérante (Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, de l’expertise et de l’engagement professionnel – RIFSEEP) est composé d’une part fixe et d’une part variable. La part fixe garantit le même montant de la part de régime indemnitaire à poste identique. Liée au poste, cette part assure donc que pour un poste donné à missions identiques, malgré le changement de la personne, le montant perçu par l’agent reste le même.
Les critères identifiés pour le versement de la part variable sont également neutres. Sont valorisés dans ce cadre : des réalisations exceptionnelles.
Les conditions de travail
o Accident professionnel et maladie professionnelle
Accident du travail
Genre Nombre d'accident Accident avec arrêt Nombre de jours d'arrêt
Hommes 13 8 194
Femmes 14 6 297
3 031,00 €
2 649,00 €
1 881,00 €
4 169,00 €
2 380,00 €
2 007,00 €
C A T É G O R I E A C A T É G O R I E B C A T É G O R I E C
Femmes Hommes 11
Maladie professionnelle
Genre Nombre de MP Maladie pro avec arrêt Nombre de jours d'arrêt
Hommes 3 1 612
Femmes 6 1 450
o Nombre de jour d’arrêt en 2020
En maladie ordinaire, pour les agents titulaires CNRACL et IRCANTEC :
Femmes Hommes
Nb de jours 4269 933
En % 82,1 % 17,93 %
Nb d’agents 202 61
En % 76,81 % 23,19 %
4269
933
N O M B R E D E J O U R S E N M A L A D I E
O R D I N A IR E
Femmes
Hommes
202
61
NOMBRE D'AGENT EN MALADIE
ORDINAIRE
Femmes Hommes Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
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12
La formation
Nombre d’agents
ayant au moins
participé à une
formation
Nombre d’heures de
formation
Femmes 148 5326
Hommes 48 2002
Les droits sociaux
o Représentation des femmes et des hommes dans les instances syndicales
Comité Technique, membres titulaires : 50% de femmes
CHSCT, membres titulaires : 50% de femmes
o Souscription à la mutuelle prévoyance
Femmes Hommes
197 68 Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
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ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
13
DEUXIEME PARTIE : L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES
HOMMES DES POLITIQUES PUBLIQUES MENEES SUR LE TERRITOIRE
DE MELLOIS EN POITOU
En matière de gouvernance
o Le conseil communautaire
Sur les 90 élus communautaires, la communauté de communes de Mellois en Poitou compte 30 femmes pour 60 hommes (soit 33 % de femmes pour 67 % d’hommes).
o Le bureau communautaire
Le bureau communautaire (réunissant le Président, les Vice-Présidents et 17 autres membres) est composé de 12 femmes pour 18 hommes (soit 40 % de femmes pour 60 % d’hommes).
33%
67%
Conseil communautaire
Femmes Hommes Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 _——
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14
o La conférence des maires
La conférence des maires, instance non-décisionnelle, est composée des maires des 62 communes de Mellois en Poitou. Elle réunit 14 femmes pour 48 hommes (soit 23 % de femmes pour 77 % d’hommes).
40% 60%
Bureau communautaire
Femmes Hommes
23%
77%
Conférence des maires
Femmes Hommes Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 _——
ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
15
o L’exécutif
L’exécutif est composé du président, 6 vice-présidentes et 6 vice-présidents.
o Les commissions thématiques
Commission Association (20 élus) : 9 femmes et 11 hommes (soit 45 % de femmes pour 55 % d’hommes)
Commission Finances (11 élus) : 4 femmes et 7 hommes (soit 36 % de femmes pour 64 % d’hommes)
45%
55%
Commission Association
Femmes Hommes
50% 50%
Vice-présidence
Femmes Hommes Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 _——
ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
16
Commission consultative d’évaluation et de suivi du PLPDMA (6 élus) : 2 femmes et 4 hommes (soit 33 % de femmes pour 67 % d’hommes)
Conseil d’exploitation Assainissement (26 élus) : 6 femmes et 20 hommes (soit 23 % de femmes pour 77 % d’hommes)
36%
64%
Commission Finances
Femmes Hommmes
33%
67%
Commission consultative d'évaluation et de suivi
du PLPDMA
Femmes Hommes Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 _——
ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
17
Conseil d’exploitation Photovoltaïque (3 élus) : 0 femmes et 3 hommes
Conseil d’exploitation GEMAPI (16 élus) : 4 femmes et 12 hommes (soit 25 % de femmes pour 75 % d’hommes)
23%
77%
Conseil d'exploitation Assainissement
Femmes Hommes
Conseil d'exploitation Photovoltaïque
Femmes Hommes Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 _——
ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
18
Groupe d’action locale (6 élus) : 5 femmes et 1 hommes (soit 83 % de femmes pour 17 % d’hommes)
Commission d’appel d’offres (11 élus) : 4 femmes et 7 hommes (soit 36 % de femmes pour 64 % d’hommes)
25%
75%
Conseil d'exploitation GEMAPI
Femmes Hommes
83%
17%
Groupe d'action locale
Femmes Hommes Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 _——
ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
19
Commission locale d’évaluation des transferts de charges (62 élus) : 16 femmes et 46 hommes (soit 26 % de femmes pour 74 % d’hommes)
36%
64%
Commission d'appel d'offres
Femmes Hommes
26%
74%
Commission locale d'évaluation des transferts de
charges
Femmes Hommes Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 _—_
ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
20
Plan d’actions 2022-2024
à destination des services
de la communauté de
communes Mellois en Poitou Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 mdomenéntié
ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
21
AXE I
RECRUTER ET FORMER SANS DISCRIMINER
I.1. Garantir l’égalité à l’embauche
Action I.1.1. : Produire des offres d’emplois non discriminantes
Les offres d’emplois publiées par la collectivité devront mentionner explicitement qu’elles s’adressent toutes aussi bien aux femmes qu’aux hommes, sans ordre de préférence. A ce titre, on préférera par exemple l’expression « opérateur/opératrice » plutôt que « opérateur (trice) ». Quand aucun terme féminin ne peut être accolé au masculin, la mention « H/F » devra figurer dès le titre de l’offre d’emploi.
A poursuivre Débuté A réaliser
Action I.1.2. : S’assurer d’une présence équilibrée entre femmes et hommes, à hauteur d’au moins 40% chacun, dans les jurys de recrutement
En accord avec l’article 83 de la loi de transformation de la fonction publique n°2019-828 du 6 août2019, la collectivité veillera à ce que les jurys de recrutement soient composés de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.
Pour la désignation des membres du jury, l’autorité administrative respectera une proportion minimale de 40% de femmes et d’hommes. Dans le cas de jurys composés de trois personnes, il sera procédé à la nomination d’au moins une femme et un homme.
A poursuivre Débuté A réaliser
***** Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 lmmntntil
ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
22
I.2. Féminiser les filières masculines et inversement
Action I.2.1. : Revoir l’équilibre des charges de travail dans les directions
Aller vers une organisation du travail ne ciblant pas des tâches dites « masculines » ou « féminines » afin que chacun puisse faire la démarche d’occuper ces fonctions.
A poursuivre Débuté A réaliser
Action I.2.2. : Adapter les conditions de travail aux femmes enceintes
La collectivité s’engage à mener une réflexion et à améliorer, tant par le biais de matériels spécifiques que de documents internes, les conditions de travail adaptées à la prévention des risques spécifiquement liés aux femmes enceintes.
A poursuivre Débuté A réaliser
Action I.2.3. : Adapter partout, au cas par cas, les vestiaires et les toilettes afin de faciliter l’intégration des femmes dans les environnements fortement
masculinisés
La collectivité s’engage à permettre concrètement une mixité de l’ensemble de ses services par la mise à disposition pour les femmes des équipements nécessaires à la réalisation de leurs fonctions dans des conditions de travail normales. En particulier, la collectivité créera des vestiaires et/ou des toilettes à disposition des agents féminins dans les lieux de travail n’en disposant pas encore.
A poursuivre Débuté A réaliser Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 lmmntntil
ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
23
*****
I.3. Assurer l’égal accès à la formation
Action I.3.1. : Proposer des formations en priorité aux agents revenant d’un congé familial
La collectivité s’engage à être plus attentive aux besoins de formation des agents revenant d’un congé familial et à émettre des propositions en ce sens.
A poursuivre Débuté A réaliser
Action I.3.2. : Proposer aux femmes des formations de développement personnel : leadership, prise de parole en public, etc.
La collectivité poursuivra et renforcera les propositions de développement personnel faites aux femmes.
A poursuivre Débuté A réaliser
Action I.3.3. : Insister sur la formation dans les directions fortement féminisées ou masculinisées pour permettre une meilleure mobilité des femmes et des hommes
La collectivité s’engage à être plus attentive aux besoins de formation des agents des directions fortement féminisées ou masculinisées et à émettre des propositions en ce sens afin de permettre à ces agents, si elles/ils le souhaitent, de pouvoir faire évoluer leur carrière vers des métiers différents.
A poursuivre Débuté A réaliser Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 mdomenéntié
ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
24
AXE II
FAIRE PROGRESSER CHACUNE ET CHACUN
II.1. Eviter les écarts de rémunération effective entre femmes et hommes
Action II.1.1. : Ne pas appliquer de jour de carence pour les congés
maladie liés à l’état de grossesse
En accord avec l’article 84 de la loi de transformation de la fonction publique n°2019-828 du 6 août 2019, la collectivité renforcera ce droit en n’appliquant plus aux agents en situation de grossesse le jour de carence pour maladie, s’agissant des congés maladie prescrits postérieurement à la déclaration de grossesse faite par l’agent et jusqu’au congé pour maternité.
A poursuivre Débuté A réaliser
Action II.1.2. : Maintenir les droits à l’avancement durant 5 ans
maximum pour les fonctionnaires placés en congé parental ou en disponibilité de droit
En accord avec l’article 85 de la loi de transformation de la fonction publique n°2019-828 du 6 août 2019, la collectivité prévoira, au bénéfice de tout fonctionnaire placé en congé parental ou en disponibilité de droit pour élever son enfant de moins de huit ans, le maintien de ses droits à avancement pour une durée maximale de cinq ans pour l’ensemble de la carrière, au titre du congé parental ou de la disponibilité.
A poursuivre Débuté A réaliser
*****
II.2. Favoriser la prise de poste à responsabilité par des femmes
Action II.2.2. : S’assurer tous les ans de nominations équilibrées entre femmes et hommes au sein des postes de direction à hauteur d’au moins 40 % Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 lmmntntil
ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
25
La collectivité s’engage à maintenir la part des femmes aux postes de directions.
En accord avec l’article 82 de la loi de transformation de la fonction publique n°2019-828 du 6 août 2019, la part de femmes et d’hommes dans les emplois de direction de la collectivité ne devra pas être inférieure à 40%.
A poursuivre Débuté A réaliser
*****
II.3. Favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Action II.3.1. : Moduler les conditions de travail
En accord avec l’article 80 de la loi de transformation de la fonction publique n°2019-828 du 6 août 2019, la collectivité s’engage à favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. La collectivité s’engage en particulier à développer des solutions afin d’améliorer l’accompagnement des agents dont la carrière est touchée par un événement de la vie. Cela peut passer par l’offre du télétravail, une meilleure appréhension des absences longues ou la gestion du surcroît de travail.
A poursuivre Débuté A réaliser
Action II.3.2. : Réduire les horaires découpés
En accord avec l’article 80 de la loi de transformation de la fonction publique n°2019-828 du 6 août 2019, la collectivité s’engage à favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. La collectivité s’engage en particulier à trouver des solutions permettant de réduire progressivement les horaires découpés quand cela est possible.
A poursuivre Débuté A réaliser Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 so
ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
26
AXE III
SENSIBILISER, MOBILISER, RESPONSABILISER
III.1. Former les acteurs de la collectivité à l’égalité professionnelle et lutter
contre les stéréotypes
Action III.1.1. : Former encadrants et agents aux exigences concrètes de l’égalité professionnelle dans les services
La collectivité s’engage à accompagner les agents, en particulier par la formation, à identifier et à éliminer les attitudes et les comportements stéréotypés, et fera en sorte d’ajuster les standards de comportements à cet égard.
A poursuivre Débuté A réaliser
Action III.1.2. : Faire participer chacun, dans les services, aux avancées souhaitées à travers des groupes de travail, boîtes à idées, etc.
La collectivité s’engage à faire participer chacune et chacun dans les services. Elle s’engage à communiquer vers tous les agents et à écouter tous les points de vue.
A poursuivre Débuté A réaliser
Action III.1.3. : Prévenir et traiter le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par la mise en place d’un dispositif de signalement
En accord avec l’article 80 de la loi de transformation de la fonction publique n°2019-828 du 6 août 2019, la collectivité s’engage à mettre en œuvre :
-une vigilance accrue quant au harcèlement sexuel et agissements sexistes, Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 so
ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
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-une prévention renforcée sur ces sujets, notamment par le biais d’actions de sensibilisation,
-une procédure précise de traitement de ces faits impliquant des interlocuteurs dédiés et spécialement formés au traitement de ces questions.
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III.2. Communiquer sur l’égalité professionnelle
Action III.2.1. : Equilibrer et diversifier la représentation femmes/hommes dans tous les messages écrits et oraux afin que chacun se sente concerné
La collectivité s’engage à renforcer sa vigilance quant à une représentation plus équilibrée et diversifiée des femmes et des hommes dans l’ensemble de ses communications. Par exemple, elle sera particulièrement attentive aux mises en scène stéréotypées dans ses représentations des métiers de la collectivité, équilibrera le nombre de femmes et d’hommes présents dans ses publications ou intervenants lors de séminaires.
A poursuivre Débuté A réaliser
Action III.2.2. : Mieux valoriser le compte-rendu réglementaire des avancées du plan d’actions à l’échelle de la collectivité
En continuité des actions II.1.1. et II.1.2., le rapport Egalité femmes-hommes sera désormais présenté aux agents de la collectivité. Ses plans d’actions seront travaillés en plus étroite collaboration avec les services de la collectivité en vue d’une plus grande efficacité de ceux-ci et les résultats obtenus davantage partagés avec chacune et chacun.
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Action III.2.3. : Mieux communiquer sur les droits des femmes et des hommes en matière de « congés et absences pour enfant malade » Envoyé en préfecture le 02/02/2022
Reçu en préfecture le 02/02/2022
Affiché le 02/02/2022 so
ID : 079-200069755-20220120-C20 01 2022 02-DE
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Il s’agit notamment de porter à la connaissance des hommes de la collectivité de leur droit à
bénéficier de congés et absences pour enfant malade dès lors que ces derniers ont moins de 16
ans et demeure à charge de l’agent.
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III.3. Faire vivre la démarche pour l’égalité professionnelle
Action III.3.1. : Produire des données fiabilisées relatives aux femmes et aux hommes
La collectivité s’engage à produire des données relatives aux femmes et aux hommes pour l’ensemble de ses activités quand cela est pertinent. Par ailleurs, elle s’attachera à évaluer ses activités à travers le prisme de la répartition femmes/hommes afin d’améliorer l’égalité professionnelle.
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Action III.3.2. : Renouveler le plan d’actions Egalité femmes -hommes au moins tous les trois ans
En accord avec l’article 80 de la loi de transformation de la fonction publique n°2019-828 du 6 août 2019, la collectivité s’engage à mettre en application les actions préconisées par le nouveau plan d’actions qu’elle entend déployer, ainsi qu’à le revoir au plus tard en 2022.
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