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unknown - LIGNES DIRECTRICES DE GESTION
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Arrêté - 2022 076 arrete lignes directrices de gestion
Document publié le undefined NaN undefined NaN à NaNhNaN par la commune de Saint-Agrève.
Lien du pdf (Arrêté - 2022 076 arrete lignes directrices de gestion)
Thèmes du document : Travail et emploi, Handicap et inclusivité, Institutions publiques,
Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
Affiché le 22/07/2022
+42
ID
: 007-210702049-20220722-AR202205-AR
RÉPUBLIQUE
FRANÇAISE
S a
| nt
DÉPARTEMENT
DE
L'ARDECHE
l
CANTON
HAUT
EYRIEUX
Â
0
reve
COMMUNE
DE SAINT-AGREVE
ARRÊTÉ
DU
MAIRE
ARRÊTE
PORTANT
ÉTABLISSEMENT
DES
LIGNES
DIRECTRICES
DE
GESTION
Le
Maire
de
la commune
de
Saint-Agrève
Vu
le
code
général
des
collectivités
territoriales,
Vu
la
loi
n°
83-634
du
13
juillet
1983
modifiée
portant
droits
et
obligations
des
fonctionnaires; Vu
la
loi
n°
84-53
du
26
janvier
1984
modifiée
portant
dispositions
statutaires
relatives
à
la
fonction
publique
territoriale,
et
notamment
l'article
88,
premier
alinéa;
Vu
la
loi
n°
2019-828
du
6
août
2019
de
transformation
de
la
fonction
publique;
Vu
le
décret
n°
2019-1265
du
29
novembre
2019
relatif
aux
lignes
directrices
de
gestion
et
à
l’évolution
des
attributions
des
commissions
administratives
paritaires;
Vu
l'avis
du
Comité
Technique
en
date
du
30
juin
2022
relatif
au
projet
de
lignes
directrices
de
gestion
de
la
commune;
ARRÈÊTE
Article
1 :
Les
lignes
directrices
de
gestion
de
la commune
de
Saint-Agrève
sont
arrêtées
conformément
au
document
annexé
au présent
arrêté.
Article
2
:
Les
lignes
directrices
de
gestion,
qui
prennent
effet
au
1*
août
2022,
sont
établies
pour
une
durée
de
6 ans
et pourront
faire
l’objet,
en
tout
ou
partie,
d’une
révision
en
cours
de
période.
Fait
à Saint-Agrève,
le 22 juillet
2022
Le
Maire
Michel
VILLEMAGNE
Le
Maire:
e
certifie
sous
sa responsabilité
le caractère
exécutoire
de
cet
acte,
e
informe
que
le
présent
arrêté
peut
faire
l'objet
d'un
recours
pour
excès
de
pouvoir
devant
le
Tribunal
Administratif
de
Lyon
par
voie
postale
(palais
des
juridictions
administratives
—
184
rue
Duguesclin
—
69433
Lyon
cedex
3)
ou
par
voie
dématérialisée
sur
le
site
www.telerecours.fr
dans
un
délai
de
deux
mois
à compter
de
sa publication
et sa réception
par
le représentant
de l'État. _ÿs
Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
J
:
O7
Affiché
le 22/07/2022
sec
me
:
S AISINE
DU
Co
1D : 007-210702049-20220722-AR202205-AR
CENTRE
DE
GESTION
DE
L'ARDÈCHE
COURRIER
|
REÇU
LE
:
Imprimé
de
saisine
à
compléter
et
à renvoyer
à
:
CENTRE
DE
GESTION
DE
LA
FONCTION
PUBLIQUE
TERRITORIALE
DE
L'ARDECHE
3
û
M
Â
|
202?
Monsieur
le
Président
du
Comité
Technique
PES
-175,
Chemin
des
Traverses
-sr
LACHAPELLE-SOUS-AUBENAS
CENTRE
D
E
GE
a
Fi
SN
Site
internet
www.cdg07.com
PP
L
À
R
D
E
6
FH}
FE
Encadré
destiné
au
retour
en
collectivité.
COMMUNE
DE
SAINT-AGREVE
BR
Merci
de
préciser
la
qualité
de
l'autorité
territoriale
eu
lb
(Madame
le
Maire
/
Monsieur
le
Président...)
ainsi
que
>
Monsieur
le
Maire.
J
l'adresse
postale
de
votre
collectivité.
#
He
Uy,
2:
675
RUE
DU
DOCTEUR
TOURASSE
……….
2
)
<
07
320
SAINT-AGREVE..................
Res
Objet
:
ten
Fiche
de
saisine
à
retourner
au
CDG-
Réception
au
plus
tard
3
semaines
avant
la
date
de
la
séance.
Textes
de
référence :
-
Loin°84-53
du
26
janvier
1984
- article
33-5
=
Loin°2019-828
du
6 août
2019
de
transformation
de
la fonction
publique
=
Décret
n°2019-1265
du
29
novembre
2019
relatif
aux
lignes
directrices
de
gestion
et
à l’évolution
des
attributions
de
CAP
Principe
:L'une
des
innovations
de
la
loi
n°2019-828
du
6
août
2019
dite
de
transformation
de
la
Fonction
Publique
consiste
en
l'obligation
pour
toutes
les
collectivités
territoriales
de
définir
des
lignes
directrices
de
gestion.
Les
décisions
individuelles
relatives
à
l’avancement
de
grade
et
promotion
interne
nécessitent
un
visa
du
document
de
référence
des
lignes
directrices
de
gestion.
Les
formulaires
de
saisine
du
Comité
Technique
ne
doivent
pas
être
nominatifs.
COLLECTIVITE
:COMMUNE
DE
SAINT-AGREVE
nn
eennreenesneeneeeneneneeneeneeeeneeneeeneneneeeneneneneeneneneenenentt
Nombre
d'habitants
:2
411...
Nombre
d'agents
titulaires
:22...
Stagiaires
:4...
Contractuels
de
droit
public
:8...
Contractuels
de
droit
privé
(contrats
aidés):
2...
Nom
de
la
personne
en
charge
du
dossier
:MME
ALLOUARD....uueeeeeeeneeneeeeeeneennnennnennneenneennntt
Coordonnées
de
la
personne
en
charge
du
dossier
:mairie@saintagreve.fr
04
75
30
11
21...
pièce
à joindre
: Document
« Lignes
Directrices
de Gestion
» issu
du bilan
social
/ rapport
social
unique
de la
collectivité
Fait
à
:SAINT-AGREVE.................
Le
:23
mai
2022
L'autorité
Territoriale,
Le
Maire
Michel
VILLEMAGNE Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
/
Reçu
en
gréfecture
le
22/07/2023
ME
HU,
ee
Nue
AE
Affiché
le 22/07/2022
‘
ID:
607-210702049-20220722-4R202205-AR
Propos
introductifs
L'élaboration
de
lignes
directrices
poursuit
les
objectifs
suivants
:
- Renouveler
l’organisation
du
dialogue
social
en
passant
d’une
approche
individuelle
à
une
approche
plus
collective. - Développer
les
leviers
managériaux
pour
une
action
publique
plus
réactive
et
plus
efficace.
- Simplifier
et garantir
la transparence
et
l'équité
du
cadre
de
gestion
des
agents
publics.
-
Favoriser
la
mobilité
et
accompagner
les
transitions
professionnelles
des
agents
publics
dans
la
fonction
publique
et
le secteur
privé.
Les
lignes
directrices
de
gestion
visent
à
:
1°
déterminer
la
stratégie
pluriannuelle
de
pilotage
des
ressources
humaines,
notamment
en
matière
de
GPEEC.
2°
fixer
des
orientations
générales
en
matière
de
promotion
et
de
valorisation
des
parcours
professionnels.
En
effet,
les
CAP
n’examineront
plus
les
décisions
en
matière
d'avancement
et
de
promotion
à compter
du
1°
janvier
2021. 3°
Favoriser,
en
matière
de
recrutement,
l’adaptation
des
compétences
à
l’évolution
des
missions
et
des
métiers,
la
diversité
des
profils
et
la
valorisation
des
parcours
professionnels
ainsi
que
l'égalité
professionnelle
entre
les
hommes
et
les
femmes.
4°
Échanger
régulièrement
avec
les
agents
dans
le
cadre
des
entretiens
annuels
d'évaluation
professionnelle
afin
de
fluidifier
le
dialogue
sociale
au
sein
de
la
collectivité.
Elles
constituent
le
document
de
référence
pour
la
GRH
de
la
collectivité.
L'élaboration
des
LDG
permet
de
formaliser
la
politique
RH,
de
favoriser
certaines
orientations,
de
les
afficher
et
d'anticiper
les
impacts
prévisibles
ou
potentiels
des
mesures
envisagées.
Les
lignes
directrices
de
gestion
s'adressent
à l’ensemble
des
agents.
Portée
juridique
des
LDG
:
Un
agent
peut
invoquer
les
LDG
en
cas
de
recours
devant
le
tribunal
administratif
contre
une
décision
individuelle
qui
ne
lui serait
pas
favorable.
Il pourra
également
faire
appel
à
un
représentant
syndical,
désigné
par
l’organisation
représentative
de
son
choix
(siégeant
au
CT)
pour
l’assister
dans
l'exercice
des
recours
administratifs
contre
une
décision
individuelle
défavorable
prise
en
matière
d'avancement,
de
promotion
ou
de
mutation.
A
sa
demande,
les
éléments
relatifs
à
sa
situation
individuelle
au
regard
de
la
réglementation
en
vigueur
et
des
LDG
lui sont
communiqués.
L'Autorité
territoriale
met
en
œuvre
les
orientations
en
matière
de
promotion
et
de
valorisation
des
parcours
« sans
préjudice
de
son
pouvoir
d'appréciation
»
en
fonction
des
situations
individuelles,
des
circonstances
ou
d’un
motif
d'intérêt
général.
[1
Refonte
les
LDG
OÙ
X
Première
mise
en
œuvre
des
LDG RER
ER
ché
PAL
RSS
ae RS
Affiché
le 22/97/2022
Se
HT
Méthode
de
travai
|
ID :
6G7-210702049-20220722-AR202205-AR
Le
projet
a été
piloté
par :
æ
Identifier
les
personnes
ressources
(élu
référent,
pilotage
technique...)
Ont
été
associés
à la
démarche
:Le
Maire,
la
DGS
et
le
DST
æ
Préciser
les
modes
d'association
des
représentants
du
personnel
dans
le
cadre
du
dialogue
social
æ
Groupe
de
travail
mis
en
place
(par
exemple)
:
Représentants
des
Elus
Représentants
des
agents/Services
M.
VILLEMAGNE
Michel,
Maire
Mme
ALLOUARD
Christèle
DGS
Mme
VAREILLE
Nadège,
Adjointe
M.
SELLIER
Thierry
DST
e
Décliner
le
calendrier
et
les
étapes
de
travail
Dates
de
rencontre
:
-
15
septembre
2021
-
13
octobre
2021
-
10
novembre
2021
Date
d’effet
et
durée
des
LDG
Les
LDG
sont
prévues
pour
une
durée
de
:6
ans...
(6
ans
maximum)
Elles
seront
révisées
tous
les
6 ans.
Avis
du
Comité
technique
en
date
du!
Date
d'effet!
C3 S S
F5 ñs
Envoyé
en
préfecture
le 224
Reçu
en
Oré
COMITE
TECHNIQUE
DU
30/06/2022
- LIGNES
DIRECTRI
Observations
émises
par
le
collège
des
représentants
du
personnel.
NB
:Les
cases
cochées
correspondent
aux
actions
à
réaliser
ou
aux
éléments
manquants
dans
la
collectivité.
Consultation
préalable
du
personnel
:
[oui
DHinon uelle
RH
©]
Tableau
des
effectifs
[]
Fiches
de
poste
©]
Charge
de
travail
et
nsabilité
Favoriser
l'emploi
d'agents
à temps
complet
[]
instaurer
le compte
é
tem
Mettre
en
place
le télétravail
[1
Mettre
à
jour et
redéfinir
le
ment
intérieur
©]
Entretien
professionnel
[]
Anticiper
les départs
en
retraite
Procédure
de
recrutement
À
Favoriser
l’évolution
de
carrière
©]
RIFSEEP
(IFSE
et CIA)
pour tous
les
agents
[]
Etablir
et
mettre
à
jour un
plan de
formation
informer
les
agents
de
leurs
droits
à formation
À
Information
des
agents
sur
le
CPF
À
Organiser
des
formations
internes
[1
Participation
à
la complémentaire
santé
[]
Favoriser
le
lien
avec
les
agents
en
arrêt
de
travail
et
préparer
leur
retour
Favoriser
le
maintien
dans
l'emploi
À
Mettre
en
un
d
d’accom
ment
des
résentant
des
ues
d'usure
[
Réaliser
ou
mettre
à
jour
le
DUERP
I
Etablir
ou
mettre
à
jour le
de
santé
et
de
sécurité
au
travail
dans
tous
les
services
Former
et
sensibiliser
les
agents
sur
le
port des
EPI
[]
Action
sociale
(loi 2007
X
Protection
P
nce
[1
Protection
complémentaire
santé
Favoriser
l'égalité
de
rémunération
Favoriser
l'égalité
de
formation
À
Favoriser
l'évolution
professionnelle
Sensibiliser
à
la
thématique
du
handicap
(RH,
élus,
agents
À
Préparer
le
retour
à
l'emploi
[1
Favoriser
le recrutement
et
le maintien
dans
l'emploi
[1
Favoriser
l'aménagement
de
l'emploi
D
Favoriser
le
reclassement
Partie
2 — Valorisation
et
©]
Avancement
de
grade
— Définir
le ratio Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
Affiché le 22/07/2022
ee
ID
: 007-210702049-20220722-AR202205-AR
ER
z
z
FR
2
Cadre
réservé
au
Centre
de
Gestion
AVIS
DU
COMITE
TECHNIQUE
-—
Séance
en
date
du
40.
a@/208.
Avis
émis
par
le collège
des
représentants
du
personnel
Nombre
de votants
: "4-
WW Avis
favorable
à l’unanimité
Q
Avis
favorable
à la
majorité
des
membres
présents
Q
Avis
défavorable
à l'unanimité
(auquel
cas,
il revient
à la
collectivité
de
transmettre
obligatoirement
au
CT
les
éléments/renseignements
énumérés
ci-dessous
dans
un
délai
de
15
jours
à compter
de
la
réception
du
présent
avis,
et
ce
en
vue
d’un
réexamen
en
CT).
Q
Avis
défavorable
à la
majorité
des
membres
présents
WT
observation(s)
:
de.
btuuaions
Fronton
UNE
er
_
Re
—
K
Avis
émis
par
le
collège
des
représentants
des
collectivités
et
établissements
publics
Nombre
de
votants :
NW
Avis favorable
à l’unanimité
Q
Avis
favorable
à la
majorité
des
membres
présents
Q
Avis
défavorable
à l'unanimité
Q
Avis
défavorable
à
la
majorité
des
membres
présents
Q
Observation(s) : , +
Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
—
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
|
pare
Affiché le 22/07/2022
Se
ID: 007-210702049-20220722-AR202205-AR
NANN
&E2?
g
£
k
d
EE
Lignes
Directrices
de
Gestion
AAnMA
©
Fe
am
—_—.
Cet
outil
d'aide
à l'élaboration
des
Lignes
Directrices
de
Gestion
a
été
développé
par
l'Observatoire
de
l'emploi
et
de
la
Fonction
Publique
Territoriale
de
Nouvelle-Aquitaine
dans
le
cadre
de
la
Coopération
des
Centres
de
Gestion
de
Nouvelle-Aquitaine.
Son
objectif
est
de
proposer
une
trame
d’aide
à la
définition
des
Lignes
Directrices
de
Gestion
en
matière
de
stratégie
pluriannuelle
de
pilotage
des
ressources
humaines
et
de
promotion
et
de
valorisation
des
parcours
professionnels.
Pour
ce
faire,
ce
document
reprend
les
principaux
indicateurs
issus
du
Bilan
Social
2019.
Les
données
utilisées
sont
extraites
du
Rapport
sur
l'État
de
la
Collectivité
2019
transmis
en
2020
par
la
collectivité.
Tout
au
long
de
cette
synthèse,
les
données
présentées
seront
comparées
à celles
de
collectivités
similaires
et
de
même
strate,
en
l'occurrence
:les
Communes
(20
à 49
agents).
Ces
données
Repères
sont
extraites
de
la
synthèse
nationale
des
indicateurs
RH
- édition
2020
www.donnees-sociales.fr
Des
zones
de
texte
libre
et
des
exemples
de
stratégies
RH
sont
proposées.
Ce
document
est
divisé
en
2 parties :
Partie 1: Stratégie
pluriannuelle
de politique
RH
Effectifs
:
Absences
Temps de travail
Conditions de travail
Mouvements
Protection et action sociale
Budget etRémunérations
Égalité professionnelle
Formations
BOETH
Partie
2 : Promotion
et valorisation
des
parcours
professionnels
PROJET POLITIQUE - LES
GRANDES
ORIENTATIONS
DU MANDAT
Lors
dec
ce e
mandat,
les
élus
de
la
commune
>de
Saint-Agrève
« se
efixent
les
grandes
orientations
suivantes:
*
assurer
un
cadre
de
travail
respectueux
des
agents
* accompagner
les
agents
tout
au
long
de
leur
parcours
professionnel
*
|
preserver
le
santé
des
agents
et
accompagner
les
situations
individuelles
* favoriser
le
dialogue
social
*
développer
une
vision
prospective
des
effectifs,
des
métiers
et
des
compétences Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
ENJEUX
RH
et
OBJECTIFS
Affiché
le
22/07/2022
ee
ID
: 007-210702049-20220722-AR202205-AR
Les
objectifs
découlant
du
projet
politique
sont
les
suivants:
*
revalorisation
du
RIFSEEP
en
tenant
compte
des
contraintes
budgétaires
de
la
collectivité
*
étude
organisationnelle
des
services
* travail
d'élaboration
d'une
démarche
d'accueil
et
d'intégration
des
nouveaux
arrivants
* instauration
d'un
plan
de
foramtion
annuel
* analyser
les
causes
d'absentéisme
et
poursuivre
la
sensibilisation
des
agents
sur
les
troubles
musculo-squelettiques
* mise
en
place
d'une
instance
de
dialogue
entre
les
services
* mise
à jour
de
l'organigramme
* actualisation
des
fiches
de
postes Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
Affiché le 22/07/2022
ee
Partie
1
:
Stratégie
nluriannuelle
(le
DO
ID
: 007-210702049-20220722-AR202205-AR
1
Leseffectifs
+
Données
chiffrées
Données Collectivité
Données "Repères"
Effectif physique
permanent
rémunéré
au
31/12
25
<
ol
Effectif annuel
en
équivalent
temps
plein
rémunéré
24
<
28
Part
de
l'encadrement
supérieur
et intermédiaire
8%
<
13%
Pour
aller
plus
loin
concernant
les
effectifs
(répartition
par
filière,
catégorie,
cadre
d'emplois,
et
répartition
par
genre,
les
agents
en
position
statutaire
particulière..),
consulter
la
synthèse
du
bilan
social.
Informations complémentaires Informations
à compléter
:
Existe-t-il
un
organigramme
actualisé
?
Non
Tous
les
agents
disposent-ils
d'une
fiche
de
poste
à jour
?
Non
Le
tableau
des
effectifs
est-il
à jour
?
.
Non
+
Commentaires
ou
éléments
de
contexte
L'élaboration
des
fiches
de
poste
est
en
cours.
+
Actions à mettre
en place
Priorité :
Mettre
à jour
le tableau
des
effectifs
3
Mettre
à jour les fiches de poste
|
E
Analyser
la répartition
de
la charge
de
travail
et des
responsabilités
4
Actualisation
de
l'organigrame
|
2 Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
Affiché le 22/07/2022
+42
ID
: 007-210702049-20220722-AR202205-AR
2
Letemps de travail
+
Données
chiffrées
Données
Collectivité
Données
"Repères"
Part
des
agents
à temps
non
complet
Fonctionnaires
52%
23%
Contractuels
permanents
62%
Part
des
agents
à temps
partiel Fonctionnaires
0%
ü0
Contractuels
permanents
0%
2%
Part
des
agents
ayant
un
cycle
de
travail
spécifique
8%
=
Part
des
agents
exerçant
dans
le cadre
du
télétravail
0,0%
<
0,6%0
Part des agents
permanents
ayant ouvert
un
CET
32%
:
Pour
aller
plus
loin,
consulter
la
synthèse
des
principaux
indicateurs
de
Bilan
Social
et
celles
des
indicateurs
RPS
-
Informations
complémentaires
Informations
à compléter
:
La
durée
du
temps
de
travail
annuelle
prévue
est-elle
de
1607
heures
?
Oui
Les
agents
bénéficient-ils
de
jours
d'aménagement
pour
réduction
du
temps
de
travail
(RTT)
?
Non
Si
oui,
pour
quels
services
?
L
Existe-t-il
une
délibération
sur
les
conditions
de
mise
en
œuvre
du
CET
?
Oui
Informations
extraites
du
BS
:
On
observe
plusieurs
contraintes
particulières
du
temps
de
travail
: horaires
décalés,
travail
de
nuit,
le week-end
Télétravail
mis
en
place
par
délibération
en
date
du
3
mars
2022
Des
heures
supplémentaires
et/ou
complémentaires
ont
été
réalisées
en
2019
- 2020
et
2021
Aucune
charte
du
temps
n'est
mise
en
place
Le
nombre
de
jours
de
congés
légal
est
respecté
et
aucun
jour
supplémentaire
n'est
accordé
*
Actions à mettre en place
Priorité
:
Mettre
à jour
ou
définir
le règlement
intérieur
2
Déployer
des
outils
de
suivi
du
temps
de travail
(planning,
suivi,
règlement
des congés...)
1 Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
Affiché le 22/07/2022
ee
ID
: 007-210702049-20220722-AR202205-AR
a
Les mouvements
+
Données
chifirées
Données
Collectivité
Données
"Repères"
Variation
des
effectifs
permanents
0%
>
1%
Taux
de
rotation
des
agents
permanents
4%
<
7%
A
Âge
moyen
des
agents
permanents
48,50
>
47,17
:
2
à
+ de
50
ans
52%
.
æ
n
Répartition
par
tranches
d'âge
des
ST
SR
—
n
&
agents
permanents
30
à
50
ans.
ame
10%
nr
à nt
——
paresse
=
«<<
- de
30
ans
8%
=
a
RC
CS
D
D
1
LL
LA
€
PS
as
N
Part
des
agents
permanents
de
+ de
60
ans
8%
=
-
Projection
des
départs
à la
retraite
des
agents
permanents
à 3
ans
au
niveau
national
10%
Part
des
agents
permanents
ayant
bénéficié
d'une
évolution
de
carrière
grâce
à une
nomination
suite
à
la
réussite
d'un
concours
ou
d'un
examen
professionnel,
ou
suite
à
une
promotion
interne
Pour
aller plus
loin
concernant
l'âge
des
effectifs
et les mouvements
de personnels,
consulter
la synthèse
du
bilan
social
et l'analyse
prévisionnelle
des
départs
en
retraite
issue
du
Module
GPEEC.
0%
-
+
Informations
complémentaires
Informations
à compléter :
Une
démarche
de
GPEEC
a-t-elle
été
initiée
?
Non
Les
entretiens
professionnels
sont-ils
mis
en
place
?
Non
Une
politique
globale
de
recrutement
est-elle
définie
?
Non
Existe-t-il
des
métiers
en
tensions
?
Oui
Si
oui,
lesquels
?
cantine
Quels
sont
les
métiers
sensibles
? (pénibilité,
compétences
évolutives,
…)
espaces
verts,
entretien
de
locaux
Les
souhaits
de
mobilité
formulés
lors
des
entretiens
professionnels
sont-ils
recensés
?
Non
+
Actions à mettre en place
Priorité :
Mettre
en
place
et
utiliser
un
module
informatique
de
GPEEC,
notamment
pour
avoir
une
projection
des
départs
en
retraite
Identifier
les
départs
en
retraite
et
les
anticiper
2
Mettre
en
place
où
revoir
la procédure
des
entretiens
professionnels
1 Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
Affiché le 22/07/2022
ee
ID
: 007-210702049-20220722-AR202205-AR
Æ
Les rémunérations
+
Données
chiffrées
Données
Collectivité
Données
"Repères"
Part
des
charges
de
personnel
sur
les
dépenses
de
other
°
°
154%
:
ep
Part
du
régime
indemnitaire
sur
les
rémunérations
brutes
Fonctionnaires
4,1%
<
13,0%
Contractuels
permanents
0,0%
<
1,0%
Pour
aller
plus
loin
concernant
les
rémunérations,
consulter
la
synthèse
des
principaux
indicateurs
du
Bilan
Social
et
celle
sur
l'égalité
professionnelle
pour
les
comparaisons
par
genre
+
Informations
complémentaires
Montant
des
charges
de
personnel
pour
les
5
dernières
années
(chapitre
012)
2015
2016
2019
2020
2021,
876
420
€
894
709
€
993
372
€
Informations
extraites
du
BS
:
Le
RIFSEEP
a été
instauré,
par
délibération,
pour
les
fonctionnaires
Le
CIA
a
été
instauré,
par
délibération,
pour
les
fonctionnaires
La
délibération
relative
au
RIFSEEP
étend
son
versement
aux
contractuels
permanents
Les
primes
sont
maintenues
en
cas
de
congés
de
maladie
ordinaire
Informations
à compléter
:
La
délibération
relative
au
régime
indemnitaire
prévoit-elle
une
modulation
du
versement
en
cas
Oui
d'absence
des
agents
?
D’autres
primes
ou
indemnités
ont-elles
été
mises
en
place
?
Non
+
Actions à mettre en place
Priorité
:
Mettre
en
place
ou
réviser
l'IFSE
1
Mettre
en
place
un
suivi
de
la
masse
salariale
en
fonction
de
l'évolution
des
effectifs
2 Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
Affiché le 22/07/2022
ee
ID
: 007-210702049-20220722-AR202205-AR
5
Lesformations
+
Données
chiffrées
Données
Collectivité
Données
"Repères"
Taux
de
départ
en
formation
des
agents
permanents
56%
<
34%
Nombre
moyen
de
jours
de
formation
par
agent
permanent
1,8
<
2,1
Montant
moyen
consacré
à la
formation
par
agent
permanent
604€
<
308
&
ATTENTION
:la
comparaison
des
indicateurs
"Formation"
est
donnée
à
titre
indicatif.
En
effet,
la
modification
de
la
population
étudiée
biaise
les
comparaisons
(agents
présents
sur
l'année
en
2017
et
agents
uniquement
présents
au
31/12
en
2019).
Pour
aller
plus
loin,
consulter
la
synthèse
des
principaux
indicateurs
de
Bilan
Social
+
Informations
complémentaires
Informations
à compléter
:
Existe-il
un
plan
de
formation
suivi
et
à jour
?
‘Non
Existe-il
un
règlement
de
formation
suivi
et
à jour
?
Oui
Existe-il
une
délibération
sur
les
modalités
d'utilisation
du
CPF
?
Oui
Existe-il
un
suivi
qualitatif
des
formations
(entretien
de
retour
de
formation,
mise
en
situation.)
?
Non
*
Actions à mettre en place
Priorité
:
Etablir
ou
mettre
à jour
un
plan
de
formation
1 Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
Affiché
le
22/07/2022
ID
: 007-210702049-20220722-AR202205-AR
G
Lesahsences
—
Données
chiffrées
Données
Collectivité
Nombre
moyen de
jours
d'absence
compressible
par
agent
304
ä
permanent
x
Taux
d'absentéisme
médical Fonctionnaires
105%
<
Contractuels
permanents
<
Taux
d'exposition
:
Plus
de
36
agents
permanents
absents
pour
maladie
Maladie
al
x
:
AE
_
ordinaire
au
moins
une fois dans
l'année pour
100
36,00%
<
ordinaire
agents
.
Accidents
de
service
0,00%
<
Longue
maladie,
disponibilité
d’office
et grave
maladie
0,00%
<
Taux
de
fréquence
Maladie
Plus-de
64
arrêts
de
maladie
ordinaire
sur
l'année
pour
64,00%
gi
ordinaire
100 agents
permanents
.
SHUU
A
Accidents
de service
0,00%
<
Longue
maladie,
disponibilité
d’office
et grave
maladie
0,00%
<
Indice
de
gravité
Maladie
La durée
moyenne
d'un
arrêt de maladie
ordinaire
est
—
;
6,00
<
ordinaire
de
plus
de
6 jours
Accidents
de
service
0,00
Longue
maladie,
disponibilité
d’office
et grave
maladie
0,00
Nombre
moyen
d'ASA
par
agent
permanent
(Hors
droit
syndical)
0,00
Données
"Repères" 144
692% 178% 40% 4% 2% 90% 2% 1% 13,8 02,8 86,1
ATTENTION
:la
comparaison
des
indicateurs
"Absentéisme"
est
donnée
à
titre
indicatif.
En
effet,
la
modification
de
la
population
étudiée
biaïse
les
comparaisons
(agents
présents
sur
l'année
en
2017
et
agents
uniquement
présents
au
31/12
en
2019).
Pour
aller
plus
loin
concernant
les
absences
et
modalités
de
calcul,
consulter
la
synthèse
des
indicateurs
d'absences
du
Bilan
Social
Informations
complémentaires
Informations
extraites
du
BS
:
Aücune
procédure
administrative
de
contrôle
des
arrêts
maladies
Aucune
procédure
médicale
de
contrôle
des
arrêts
maladies
Aucune
participation
financière
à
la
complémentaire
santé
Un
contrat
d'assurance
statutaire
pour
la
gestion
du
risque
maladie
a été
souscrit
-
Actions
à mettre
en place
Définir
les
modalités
de
la
participation
à la
protection
sociale
complémentaire
des
agents
Favoriser
le
lien
avec
les
agents
en
arrêt
et
préparer
la
reprise
Priorité
:
1 2 Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
Affiché le 22/07/2022
+42
ID
: 007-210702049-20220722-AR202205-AR
T
Conditions de travail
+
Données
chiffrées
Données
Collectivité
Données
"Repères"
Part
des
agents
concernés
par
le
reclassement
0,0%0
<
2,3%0
Eu
de
vis
médicales
spontanées
auprès
du
médecin
de
00%
ä
3%
prévention Nombre
d’actes
de
violence
physique
envers
le
personnel
0
<
Montant
alloué
aux
actions
et
formations
liées
à la
prévention
2100€
-
Pour
aller
plus
loin,
consulter
la
synthèse
des
principaux
indicateurs
de
Bilan
Social,
RPS
et
RASSCT
+
Informations
complémentaires
Informations
extraites
du
BS
:
Aucun
document
unique
d'évaluation
des
risques
professionnels
existant
Aucun
plan
de
prévention
des
risques
psychosociaux
établi
Aucune
démarche
de
prévention
des
troubles
musculo-squelettiques
(TMS)
Aucune
démarche
de
prévention
des
risques
cancérogènes,
mutagènes,
toxiques
pour
la
reproduction
Aucun
registre
de
santé
et
de
sécurité
au
travail
Aucun
assistant
de
prévention
Un
conseiller
de
prévention
a
été
nommé
5
agents
ont
reçu
une
formation
en
prévention
-
Actions
à mettre
en place
;
Priorité
:
Elaborer
ou
mettre
à jour
le
Document
unique
d'évaluation
des
risques
professionnels
et
définir
1
un
plan
d'action
Etablir
une
procédure
de
suivi
des
formations
et
habilitations
obligatoires
(habilitations
2
électriques,
montage
et
démontage
des
échafaudages,
etc.)
|
Kealiser
et
suivre
iés
VeriTications
perloaiques
obligatoires
(electriques,
eXtINCteurs,
ascenseurs,
3
atc
\ Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
Affiché le 22/07/2022
>
ID
: 007-210702049-20220722-AR202205-AR
$
Protection
et
action
sociales
“+
Données
chiffrées
Données
Collectivité
Données
"Repères"
Part
des
agents
bénéficiant
d’une
participation
« santé
»
0%
<
12%
Part
des
agents
bénéficiant
d’une
participation
« prévoyance
»
0%
<
39%
Pour
aller
plus
loin,
consulter
la
synthèse
des
principaux
indicateurs
de
Bilan
Social
+
Informations
complémentaires
Informations
à compléter
:
Avez-vous
recours
à
un
organisme
(COS,
CNAS,
…)
pour
l'octroi
de
prestations
d’action
Oui
sociale
?
Versez-vous
des
prestations
sociales
directement
aux
agents (restauration, ticket
restaurant,
a ul
garde
d'enfant,
aide
pour
enfant
handicapé....)?
Existe-t-il
un
référent
d’action
sociale
?
Non
Existe-il
un
référent
de
la
protection
sociale
?
Non
*
Actions
à mettre
en
place
Priorité
:
Engager
une
réflexion
sur
l’action
sociale
1 Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
Affiché le 22/07/2022
Sas
9
Éyalit 6 professionnelle
ID : 007-210702049-20220722-AR202205-AR
+
Données chiffrées
Données Collectivité
Données "Repères"
Taux
de féminisation
des
emplois
permanents
56%
<
63%
Part
des
femmes
parmi
les agents
sur
emploi
fonctionnel
0%
<
50%
Hommes
Femmes
Femmes
Part
des
agents
à temps
partiel
0%
0%
<
6%
Part des
agents
à temps
non
complet
9%
86%
>
38%
Part
des
primes
sur les rémunérations
annuelles
brutes
6%
0%
<
12%
Pour
aller
plus
loin,
consulter
la
synthèse
des
principaux
indicateurs
de
Bilan
Social
-
Informations complémentaires Informations
à compléter :
La
collectivité
s’est-elle
déjà
engagée
en
faveur
d'actions
pour
l'égalité
professionnelle
.
Non
Existe-t-il
un
référent
égalité
?
Non
+
Actionsà mettre
en
place
Priorité
:
Réaliser
un
état
des
lieux
dans
la collectivité
de
l'égalité
professionnelle
Etablir
un
bilan
de
la situation
comparée
F/H
.
1 Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
Affiché le 22/07/2022
———
ID
: 007-210702049-20220722-AR202205-AR
es
10
Bénéficiaires
de
r'obigation
d'emploi
de
travailleurs
handicaÿ
+
Données
chiffrées
Données
Collectivité
Données
"Repères"
Taux
d'emploi
direct
(% de
Boeth
sur
emplois
permanents)
4,0%
<
41%
Nombre
d'unités
déductibles
0,0
Taux
d'emploi
légal
4,0%
Pour
aller
plus
loin,
consulter
la
synthèse
des
principaux
indicateurs
de
Bilan
Social
+
Informations
complémentaires
Informations
à compléter
:
Avez-vous
eu
recours
à
des
entreprises
d'insertion
des
travailleurs
handicapés
?
Non
Existe-t-il
un
référent
handicap
dans
la
collectivité
?
Non
”+
Commentaires
ou
éléments
de
contexte
À
compléter
+
Actions
à mettre
en
place
Priorité
:
Assurer
le
bon
déroulement
de
la
carrière
des
agents
en
situation
de
handicap
:
Favoriser
le
maintien
dans
l'emploi,
de
l'aménagement
au
reclassement
1 Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
Affiché. le 22/07/2022
Fe
Partie
2 : Valorisation
et promotion
des
marCOUn
À
ce mue
aamans
an
Important
:si
les
LDG
en
matière
de
valorisation
des
parcours
professionnels
n’ont
pas
été
prises
avant
le
31
décembre
2020,
la
collectivité
ne
pourra
procéder
à des
avancements
de
grade
au
1°
janvier
2021
{
Orientations
générales
en
matière
de
promotion
Il s'agit
des
orientations
et
des
critères
généraux
à prendre
en
compte
pour
les
promotions
au
choix
dans
les
grades
et
cadres
d'emplois.
+
Avancement
de grade
Ratio
Définir
un
ratio
promus/promouvables
de
100%
pour
tous
les
grades
Critères retenus : [1 Privilégier
l'obtention
d’un
examen
professionnel
1
[7]
Prendre
en
compte l'effort
de
formation
et/ou
de
préparation
d’un
concours
où
d’un
examen
è
[4]
Reconnaître
l'expérience
acquise
et
la valeur
professionnelle
(notions
différentes,
absence
de
[F]
Reconnaître l'investissement
et
la motivation
2
[1
Respecter
l'équilibre
femme/homme
(en
fonction
de
l'effectif
du
grade)
+
Promotion
interne
Il s’agit
de
définir des
critères
de
dépôt
d’un
dossier.
Il est
possible
de
définir
des
critères
différents
par
catégorie
hiérarchique
et/ou
par
cadres
d'emplois.
Critères retenus : [7]
l'obtention
du
examen
professionnel
(le
cas
échéant)
[7]
La
mise
en
adéquation
grade
/ fonctions
et
responsabilités
/ organigramme
[]
L'effort
de
formation
et/ou
de
préparation
d’un
concours
ou
d’un
examen
© à = N
[/]
La
valeur
professionnelle
[]
L'investissement
et
la
motivation
M] L'équilibre
femme/homme
(en
fonction
de
l'effectif
du
grade)
?
orientations
générales
en
matière
de
valorisation
des
parcours
Il s'agit
des
mesures
favorisant
l'évolution
professionnelle
des
agents
et
leur
accès
à
des
responsabilités
supérieures.
+
Indicateurs
de
prise
en
comnte
de
la
valeur
et
de
l'engagement
nrofessionnels
Il s’agit
de
définir
des
indicateurs
pouvant
servir
de
référence
pour
attester
de
la
valeur
professionnelle.
Critères retenus :
Le
compte-rendu
d'entretien
professionnel
annuel
|
1
Les
formations
suivies
2
+
Accompagnement
et/ou
nomination
après
Concours
Il s’agit
de
définir
des
critères
favorisant
la
passation
des
concours
et
fixant
les
conditions
de
nomination
faisant
suite
à
la Envoyé
en
préfecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
réussite
d’un
concours.
fiche
22/07/2022
oO
Critères
retenus
:
ID
:007-210702049-20220722-AR202205-AR
Critères
de
nomination
|
La
mise
en
adéquation
grade
/ fonctions
et
responsabilités
/ organigramm
L'investissement
et
la
motivation
La
réponse
à
un
besoin
de
la
collectivité
L'équilibre
femme/homme
(en
fonction
de
l'effectif
du
grade)
Mesures
favorisant
l'accès
à des
fonctions
sunérieures
Il s’agit
de
prévoir
des
mesures
facilitant
la
mobilité
interne,
en
plus
de
celles
définies
dans
le
volet
« formation
» des
lignes
directrices
de
gestion
relevant
de
la
stratégie
pluriannuelle
de
pilotage
des
ressources
humaines.
Critères retenus: Aucun
critère
retenu
dans
cette
thématique
Mise
en
pratique
des
projets
professionnels
portée
dans
le
cadre
du
CPF
:
|
X
F
OBSERVATOIRE
à
;
DE
L'EMPLOI
ET
DE
LA
\
M
FONCTION
PUBLIQUE
TERRITORIALE
PL
d
:
Version
6
.
naroureronmenaoicre
NOUVELLE-AQUITAINE
Cet
outil
d'aide
à
l'élaboration
des
Lignes
Directrices
de
Gestion
a
été
développé
par
l'Observatoire
de
l'emploi
et
de
la
Fonction
Publique
Territoriale
de
Nouvelle-
Aquitaine
dans
le
cadre
de
la
Coopération
des
Centres
de
Gestion
de
Nouvelle-
Aquitaine. à S NN
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1
ID
: 007-210702049-20220722-AR202205-AR
Affiché
le 22/07/2022
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JAI LNIVS 30 INNNWOJ fecture
le 22/07/2022
Reçu
en
préfecture
le 22/07/2022
Affiché
le 22/07/2022 é en
pré
Envoy
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1
ID
: 007-210702049-20220722-AR202205-AR
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