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Document publié le Lundi 4 août 2014 par la commune de Saint-Louis.
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Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Féminisme,
RAPPORT SUR LA
SITUATION EN
MATIERE D’EGALITE
HOMMES - FEMMES
.
2023
COMMUNE DE SAINT LOUIS |125 AVENUE PRINCIPALE 97450 SAINT LOUIS 1
SOMMAIRE
Table des matières
PREAMBULE ......................................................................................................................................... 4
1. VOLET INTERNE ............................................................................................................................... 5
EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DE LA COLLECTIVITE ..... 5
1.1. ANALYSE DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS LA
COLLECTIVITE....................................................................................................................................... 6
1.1.1. LES EFFECTIFS DE LA COLLECTIVITE ............................................................................... 6
1.1.2. LA FORMATION DES AGENTS ....................................................................................... 10
1.1.3. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ............................................................................ 11
1.1.4. LA REMUNERATION ..................................................................................................... 11
1.1.5. L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ....................... 12
1.2. BILAN DES ACTIONS MENEES ET DES RESSOURCES MOBILISEES EN MATIERE D’EGALITE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ............................................................................................... 14
1.2.1. LES REMUNERATIONS ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS ....................................... 14
1.2.2. LA PROMOTION DE LA PARITE DANS LE CADRE DES ACTIONS DE FORMATION.......... 15
1.2.3. LA MIXITE DANS LES FILIERES ET LES CADRES D’EMPLOI ............................................ 15
1.2.4. L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ....................... 16
1.2.5. LA PREVENTION DE TOUTES LES VIOLENCES FAITES AUX AGENTS SUR LEUR LIEU DE
TRAVAIL ET LA LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE HARCELEMENT ............................................... 17
1.3. LES ORIENTATIONS PLURIANNUELLES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ............ 18
1.3.1. EVALUER, PREVENIR ET, LE CAS ECHEANT, TRAITER LES ECARTS DE REMUNERATION
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ........................................................................................... 18
1.3.2. GARANTIR L’EGAL ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES AUX CORPS, CADRES
D’EMPLOIS, GRADES ET EMPLOIS DE LA FONCTION PUBLIQUE .................................................... 20
1.3.3. FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
ET FAMILIALE ................................................................................................................................. 22
1.3.4. PREVENIR ET TRAITER LES DISCRIMINATIONS, LES ACTES DE VIOLENCE, DE
HARCELEMENTS MORAL OU SEXUEL AINSI QUE LES AGISSEMENTS SEXISTES ............................. 23
2. VOLET EXTERNE ............................................................................................................................. 24
2.1. LES DONNEES DU TERRITOIRE .............................................................................................. 25
2.2. LES POLITIQUES PUBLIQUES................................................................................................. 28
2.2.1. LES POLITIQUES EN FAVEUR DE LA CREATION D’ACTIVITE ET DE L’EMPLOI ................ 29
2.2.2. LES POLITIQUES EN FAVEUR DE LA COHESION SOCIALE ............................................. 36
2.2.3. LA POLITIQUE SPORTIVE .............................................................................................. 38
2.2.4. LES ACTIONS INNOVANTES .......................................................................................... 39 2
2.3. LES ORIENTATIONS PLURIANNUELLES FAVORISANT L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES
HOMMES DANS LE CADRE DES POLITIQUES PUBLIQUES .................................................................. 41
2.3.1. DEMOCRATIE ET VIE CITOYENNE ................................................................................. 41
2.3.2. ECONOMIE ET INSERTION ........................................................................................... 42
2.3.3. EDUCATION, JEUNESSE ET SPORTS .............................................................................. 43
2.3.4. SANTE ET SECURITE ..................................................................................................... 44 3 4
PREAMBULE
L’article 61 de la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes conduit chaque année les collectivités territoriales et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants à présenter, préalablement aux débats sur le projet de budget, un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant le fonctionnement de la collectivité, les politiques qu’elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation.
Aux termes du décret n°2015-761 du 24 juin 2015, ce rapport comporte deux volets.
Le volet interne se réfère à la question de l’égalité professionnelle au sein de la collectivité : analyse de la situation comparée des femmes et des hommes sur le plan professionnel en reprenant les données relatives au recrutement, à la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, à la rémunération et à l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle.
Ce volet comporte également une partie relative au bilan des actions menées, aux ressources mobilisées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la description des orientations pluriannuelles. De manière plus précise, ce bilan concerne notamment les rémunérations et les parcours professionnels, la promotion de la parité dans le cadre des actions de formation, la mixité dans les filières et les cadres d’emplois, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail ainsi que la lutte contre toute forme de harcèlement.
Le volet externe consiste à réaliser un état des lieux de nos politiques publiques au regard de l’égalité femmes/ hommes (public, bénéficiaires de nos actions, impact sur le territoire) et de fixer les orientations pluriannuelles et les programmes de nature à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ainsi, ce rapport aborde la situation en matière d’égalité intéressant le fonctionnement de la collectivité (ressources humaines) sur l’année 2023 ainsi que les politiques publiques qu’elle mène sur son territoire dans le domaine concerné. 5
1. VOLET INTERNE
EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DE
LA COLLECTIVITE 6
1.1. ANALYSE DE LA SITUATION COMPAREE DES
FEMMES ET DES HOMMES DANS LA
COLLECTIVITE
Les données figurant dans ce rapport présentent la situation comparée des femmes et des
hommes dans la collectivité au 31.12.2023.
1.1.1. LES EFFECTIFS DE LA COLLECTIVITE
Répartition Femmes-Hommes par filière
Filières Féminin Masculin Total
% (Nb d’agent par
filière / par effectif
global
Administrative 310 171 481 29.89 %
Animation 5 7 12 0.74 %
Culturelle 5 2 7 0.44 %
Autres 14 16 30 1.86 %
Emplois
fonctionnels 2 2 4 0.25 %
Médico-Sociale 15 2 17 1.06 %
Police municipale 5 36 41 2.55 %
Sportive 2 11 13 0.81 %
Technique 359 645 1004 62.40 %
Total général 717 892 1609 100%
Total % 44.56 % 55.43 % 100%
Données RH issues des tableaux de bord RH – 31/12/2023
Répartition Femmes-Hommes de l’effectif sur des emplois non permanents
FEMMES HOMMES TOTAL
CDD – accroissement temporaire d’activité
L332-23-1
23 36 59
CDD – accroissement saisonnier d’activité
L332-23-2
9 6 15
Total général 32 42 74
Données RH issues des tableaux de bord RH – 31/12/2023 7
Répartition Femmes-Hommes de l’effectif (autres typologies de contrat)
Filière statutaire FEMMES HOMMES TOTAL
Directrice de cabinet 1 0 1
Collaboratrice de cabinet 2 0 2
Contrat adulte relais 2 0 2
Contrat PEC 8 16 24
Contrat de projet 2 0 2
Total général 15 16 31 Données RH issues des tableaux de bord RH – 31/12/2023
Répartition de l’effectif par catégorie, par genre et par statut
Données RH issues des tableaux de bord RH – 31/12/2023
FONCTIONNAIRES CONTRACTUELS
CATEGORIE FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES TOTAL
Catégorie A 10 18 6 7 41
Catégorie B 15 17 4 1 37
Catégorie C 462 593 206 239 1501
Hors catégorie 0 0 15 16 31
Total général 487 628 231 263 1609 8
Répartition de l’effectif par genre et par âge (hors contrats PEC)
TEMPS COMPLET TEMPS NON COMPLET
Age CDI Dir cabinet Coll cabinet CDD Stagiaire CNRACL Titulaire CNRACL CDI CDD Titulaire CNRACL Total Général
Femmes
20-24 ans 2 2
25-29 ans 1 5 1 7
30 -34 ans 1 8 9 10 28
35 -39 ans 2 1 8 19 1 15 46
40 -44 ans 20 3 39 2 15 79
45- 49 ans 31 4 66 1 22 124
50- 54 ans 40 4 1 57 20 122
55- 59 ans 42 3 78 1 24 148
60 -64 ans 31 2 64 1 27 125
65 ans et + 10 14 6 30
Total Femmes 176 1 2 39 1 346 1 5 139 710
Hommes
20-24 ans 1 1 2
25-29 ans 7 6 1 14
30 -34 ans 6 12 12 30
35 -39 ans 3 12 1 35 22 70
40 -44 ans 26 11 45 14 96
45- 49 ans 37 4 67 18 126
50- 54 ans 36 1 74 1 18 130
55- 59 ans 54 2 127 30 212
60 -64 ans 34 2 102 20 157
65 ans et + 8 24 1 33
Total Hommes 198 46 1 493 1 1 135 870
ENSEMBLE
20 à 24 ans 3 1 4
25 à 29 ans 1 12 6 1 1 21
30 à 34 ans 1 14 21 22 58
35 à 39 ans 5 1 20 1 54 1 37 116
40 à 44 ans 46 14 84 2 29 175
45 à 49 ans 68 8 133 1 40 250
50 à 54 ans 76 5 1 131 1 38 252
55 à 59 ans 96 5 205 1 54 360
60 à 64 ans 65 4 166 1 47 282
65 ans et
plus 18 38 7 63
Total
Général 374 1 2 85 2 839 2 6 274 1580 Données RH issues des tableaux de bord RH – 31/12/2023 9
Taux de féminisation sur les emplois de directions
Emplois fonctionnels :
FEMMES HOMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Direction générale des
services des communes
de 40 à 80.000 hab.
1 1 1 0 0 0
Directions générales
adjointes des services
des communes de 40 à
150.000 hab.
1 1* 1** 4 4 2***
Total général 2 2 1 4 4 2 Données RH issues des tableaux de bord RH – 31/12/2023
Emplois de direction :
Femmes Hommes Total Directions non pourvues
03 14 17 05
Données RH issues des tableaux de bord RH – 31/12/2023 10
Répartition Femmes-Hommes des agents permanents et non permanents en situation de handicap (RQTH)
Au total, la collectivité comptabilise 95 agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi des
travailleurs handicapés (BOETH).
Données RH issues des tableaux de bord RH – mission handicap -31/12/2023
1.1.2. LA FORMATION DES AGENTS
Répartition femmes-hommes dans les formations suivies par statut et par catégorie
FONCTIONNAIRES CONTRACTUELS SUR EMPLOIS PERMANENTS
Femmes Hommes Femmes Hommes
Catégorie A 4 13 2 3
Catégorie B 4 9 0 0
Catégorie C 105 93 67 19
TOTAL 113 115 69 22
Données RH issues des tableaux de bord RH – 31/12/2023
0 10 20 30 40
CAT A
CAT B
CAT C
CAT A
CAT B
CAT C
CAT A
CAT B
CAT C
Titulaires
Contract
uels
PEC
1
32
12
3
2
36
21
1
Répartition genrée des agents RQTH par type de
contrat
Femmes Hommes 11
1.1.3. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Avancement d’échelon
2021 2022 2023
FEMMES 262 Soit 46.95% 287 Soit 50.88% 180 Soit 45.22%
HOMMES 296 Soit 53.04% 277 Soit 49.11% 218 Soit 54.77%
Total 558 564 398 Données RH issues des tableaux de bord RH – 31/12/2023
Avancement de grade
2023 Catégorie A Catégorie B Catégorie C Total
FILIERE Femme Homme Femme Homme Femme Homme
Filière
administrative 0 0 2 0 12 3 17
Filière technique 0 1 0 1 3 25 30
Filière culturelle 0 0 0 0 0 0 0
Filière sportive 0 0 0 0 0 0 0
Filière police 0 0 0 0 0 6 6
Total 0 1 2 1 15 34 53
Données RH issues des tableaux de bord RH – 31/12/2023
1.1.4. LA REMUNERATION
Répartition du salaire moyen mensuel par genre et par catégorie (Hors contrats aidés, service civique)
CAT A CAT B CAT C MOYENNE
Femmes 4633,72 € 3589,36 € 2325,27 € 2473,72€ Hommes 5436 € 4202,45 € 2449,28 € 2576 € Ensemble 5111,67 € 3895,91 € 2420,82 € 2530,51 € Données RH issues des tableaux de bord RH – 31/12/2023 12
1.1.5. L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Répartition du temps de travail par genre et par typologie de temps de travail
Quotité horaire FEMMES HOMMES TOTAL GENERAL
Temps non complet 147 135 281
50,00 56 44 100
60,00 (1) 1 3 4
62,00 0 1 1
68,57 (2) 0 0
80,00 89 84 172
85,71 (3) 1 3 4
Temps partiel 15 2 17
50,00 2 1 3
51,06 0 1 1
60,00 0 0 0
70,00 0 0 0
80,00 4 0 4
94,87 (4) 9 0 9
Total général 162 137 298
Données RH issues des tableaux de bord RH – 31/12/2023
(1) CDI : 21,7 h/ semaine
(2) Service Civique : 24H/ semaine
(3) Contrat PEC
(4) Agents travaillant à 95 % 13
Répartition du temps de travail par genre et par typologie de temps de travail
% FEMMES HOMMES
Catégorie A 2 0
Temps non complet 1 0
80,00 1 0
Temps partiel 1 0
80,00 1 0
Catégorie B 1 0
Temps partiel 1 0
94,87 1 0
Catégorie C 155 125
Temps non complet 142 125
50,00 56 44
62,00 0 1
80,00 85 80
85,71 1 1
Temps partiel 13 2
50,00 2 1
51,06 0 1
80,00 3 0
94,87 8 0
Emplois hors catégorie 4 10
Temps non complet 4 10
60,00 1 3
80,00 3 4
85,71 0 3
Total général 162 137
Données RH issues des tableaux de bord RH – 31/12/2023 14
1.2. BILAN DES ACTIONS MENEES ET DES
RESSOURCES MOBILISEES EN MATIERE
D’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES
FEMMES
Dans le domaine des ressources humaines, des mesures sont déjà mises en œuvre afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, vous trouverez ci- dessous le bilan global des données RH.
1.2.1. LES REMUNERATIONS ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les parcours professionnels
En 2023, il y a eu 51 recrutements réalisés tous statuts confondus (Titulaires, CDD, PEC etc…).
Nous comptons parmi eux 21 femmes et 30 hommes. Cette différence s’explique par un
nombre plus important d’hommes recrutés en contrat Parcours-Emploi-Compétences.
Parmi les arrivées, nous comptons :
Femmes Hommes
1 emploi fonctionnel (DGA) 1 emploi fonctionnel (DGA)
1 collaboratrice de cabinet 4 attachés
4 attachées (chargées de mission) 1 chef de service de police municipale
3 rédactrices 1 technicien
5 adjointes administratives 1 gardien-brigadier
1 ASEM 2 Ingénieurs
1 contrat adulte relais 6 adjoints techniques
1 adjointe technique 1 opérateur territorial A.P.S
4 contrats PEC 13 contrats PEC
Le poste de directeur des archives a été pourvu par un homme.
Le poste de directeur des finances a été pourvu par un homme.
Le poste de DGA Ressources et Modernisation a été pourvu par une femme.
2 postes de chargé(e) de mission ont été pourvus par 2 femmes (développement économique
et pilotage du dispositif quartier productif / Chargée de développement durable). 15
2 postes de chef-fe de projet (quartier Roches Maigres / gestion urbaine de proximité dans le
cadre du NPNRU) ont été pourvus par 2 femmes.
Le poste de conseiller-ère en insertion professionnelle de proximité a été pourvu par une
femme.
1.2.2. LA PROMOTION DE LA PARITE DANS LE CADRE DES ACTIONS DE FORMATION
Les départs en formations ont été maintenus par les agents, malgré une baisse des départs
par rapport à l’année 2022.
Au niveau des agents titulaires, le nombre de participants est régulier par rapport à l’année
2022 et équilibré avec un niveau de parité exceptionnelle (113 participantes contre 115
participants). C’est au niveau des agents contractuels que les départs en formation ont
diminué. En 2022, la collectivité comptait 99 participantes et 32 participants contre 69
participantes et 22 participants en 2023.
Sur l’année 2023, une agente de catégorie B a suivi une formation intitulé « Discrimination,
harcèlement, sexisme au travail : de quoi parle-t-on ? » sur une durée de deux journées.
1.2.3. LA MIXITE DANS LES FILIERES ET LES CADRES D’EMPLOI
Pour les élections professionnelles de 2022, la délibération n°62 du 21 mai 2022 relatif au
dialogue social avait défini les modalités de création de l’instance CST. L’une de ces modalités
fut la fixation de la part des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections
professionnelles.
A la suite des élections professionnelles 2022, ont été élus :
• 3 femmes élues titulaires et 5 hommes titulaires au sein du collège des représentants
du personnel sur 8 sièges,
• 3 femmes élues suppléants et 5 hommes au sein du collège des représentants du
personnel sur 8 sièges,
• 5 femmes désignées titulaires et 3 hommes désignées titulaires au sein du collège des
représentants de l’employeur sur 8 sièges,
• 5 femmes désignées suppléantes au sein du collège des représentants de l’employeur
sur 8 sièges.
Soit, une répartition femmes et hommes équilibrée au sein du CST.
Nous pouvons observer qu’en totalité, les effectifs sont relativement équilibrés en matière de
répartition femmes / hommes avec 44,6 % de femmes et 55,4% d’hommes. L’effectif est réparti
selon les filières comme suit :
• 64% de femmes dans la filière administrative
• 88% de femmes dans la filière médico-sociale
• 87% d’hommes dans la filière police municipale
• 84% d’hommes dans la filière sportive
• 64% d’hommes dans la filière technique
Cette répartition est semblable à répartition globale au sein de la fonction publique territoriale. 16
Ainsi, les filières sociales et médico-sociales sont féminisées à 88 %. Les effectifs de la filière
administratives sont eux aussi féminisés à 64%. A l’inverse, le taux de féminisation est faible
dans les filières police municipale et sportive. Par ailleurs, si la filière technique compte 46%
de femmes, cela est notamment dû au fait que les agent-e-s d’entretien, très majoritairement
des femmes, sont intégré-e-s à cette filière.
Par ailleurs, si la répartition des emplois fonctionnels est équilibrée, la répartition est
différente au niveau des postes de directions. Il y a une grande disparité dans le pourvoi de ces
postes. 17 directions sont pourvues avec une répartition de 14 hommes et 3 femmes. Il y a eu
deux départs de directrices sur l’année 2023 laissant 5 postes de directions vacants.
1.2.4. L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
En 2023, la collectivité a reçu une demande de congés de présence parentale (1 femme),
accordée de droit.
Les autorisations d’absences
Le dispositif d’autorisation d’absence déployé permet une meilleure articulation vie
personnelle et vie professionnelle. Sur l’année 2023, la collectivité comptabilise 1 523
autorisations d’absences avec une répartition de 1 197 pour les femmes et de 326 pour les
hommes. Ces autorisations d’absences recensent tous les types d’autorisation (évènement
familiaux, autorisations exceptionnelles, fêtes religieuses etc…).
Il est à noter que le nombre d’autorisations d’absences pour garde d’enfant est presque 7 fois
supérieur pour les femmes que pour les hommes, soit respectivement 728 ASA pour les
femmes contre 109 pour les hommes.
Les autorisations d’absences pour fêtes religieuses représentent le deuxième poste
d’autorisation d’absence, en comptabilisant 101 demandes pour les femmes et 47 demandes
pour les hommes.
Au-delà des autorisations d’absences pour évènements familiaux telles que les mariages et les
décès (314 demandes, soit 230 pour les femmes et 84 pour les hommes), il est notable que les
femmes sont davantage absentes pour des raisons de progression professionnelle que les
hommes :
- Passage de concours : 17 absences pour les femmes contre 3 pour les hommes ;
- Passage d’examen : 23 absences pour les femmes contre 9 pour les hommes ;
- Préparation d’examen oral : 17 absences pour les femmes contre 3 pour les hommes. 17
La prévention de la santé des agents
Le 31 octobre 2023 fut organisé à l’initiative de l’élue déléguée au sport et la présidente du
F3SCT , et en collaboration avec le Centre de gestion l’évènement « Octobre Rose ».
Au programme de cette action, un séminaire à destination des agents de la collectivité sur la
thématique : « le cancer du sein ». L’objectif de cette action est de sensibiliser les agents au
risque de cancer, à leur prévention et à leur dépistage. L’action fut organisée sur deux demi-
journée (une demi-journée à la Mairie de Saint Louis et la seconde à la Mairie de la Rivière
Saint Louis). L’évènement est à destination de l’ensemble des agents car même si le risque est
majeur pour les femmes, l’homme n’en est pas épargné pour autant.
Plusieurs stands étaient au programme :
• Le cancer sur mon territoire
• Comprendre et comment l’éviter
• Dépistage et prévention : la CGSS
• Ce que je peux faire pour l’éviter
• Vous êtes malade, comment le CDG peut vous accompagner
• La ligue contre le cancer
37 agents ont participé à cet évènement avec une enquête de satisfaction positive.
L’évènement a réuni 92% de femmes et 8% d’hommes.
1.2.5. LA PREVENTION DE TOUTES LES VIOLENCES FAITES AUX AGENTS SUR LEUR LIEU
DE TRAVAIL ET LA LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE HARCELEMENT
Il existe au sein de la collectivité un service prévention des risques professionnels. Le service
est assuré par deux conseillères en prévention et une assistante de gestion administrative.
Néanmoins, la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a
pour objectif que les employeurs territoriaux doivent mettre en place un dispositif de
signalement afin de lutter contre les diverses formes de violence, de discrimination, de
harcèlement et de sexisme.
La collectivité s’organise pour déployer ce dispositif courant 2024. 18
1.3. LES ORIENTATIONS PLURIANNUELLES EN
MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Etat et ses établissements
publics administratifs, les collectivités territoriales et établissements public de coopération
intercommunale de plus de 20 000 habitants ainsi que les autres établissements publics élaborent et
mettent en œuvre un plan d’action pluriannuel dont la durée ne peut excéder trois ans renouvelables.
L’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans
la fonction publique prévoit l’élaboration et la mise en œuvre par les employeurs publics, au plus tard
pour le 31 décembre 2020, d’un plan pluriannuel d’actions relatif à l’égalité professionnelle d’une durée
maximale de trois ans.
Le décret n° 2020-528 du 04 mai 2020 vient en préciser les modalités et prévoit également que le plan
d’actions soit transmis aux services de l’Etat avant le 1er mars de l’année suivant le terme du plan
précédent.
Par ailleurs, la référente égalité Femme-Homme a quitté la collectivité le 14 novembre 2023 et suite à
de multiples absences dans le courant de l’année 2023, le plan d’action établi sur l’année 2022 a pris
du retard.
Le plan d’action a été révisé.
1.3.1. EVALUER, PREVENIR ET, LE CAS ECHEANT, TRAITER LES ECARTS DE
REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Au sein de la collectivité, les rémunérations diffèrent selon plusieurs facteurs. Nous remarquons que
sur la catégorie C, la rémunération entre les femmes et les hommes est quasi-parfaite.
C’est au niveau de la catégorie A et B que l’on constate un écart de rémunération entre les
femmes et hommes. Au niveau de la catégorie C l’effectif est beaucoup plus important donc
les variations d’effectifs entre les départs et les arrivées ne permettent pas de marquer une
quelconque fluctuation de la rémunération. Cependant, pour les catégories A et B, l’effectif est
peu nombreux et de multiples facteurs permettent d’expliquer cette différence. En effet, les
catégories A et B appellent à des postes à responsabilités. En fonction du statut de l’agent
(titulaire ou contractuel), en fonction de l’âge, des responsabilités et du temps de travail des
agents (temps complet / temps partiel), les rémunérations sont différentes.
Les agents en CDD ou en contrat aidé ne bénéficient pas de l’IFSE contrairement aux agents
fonctionnaires ou en CDI. Sur les 15 femmes de catégorie A, 6 d’entre elles sont des agentes
contractuelles dont les postes sont les suivants : Chargée de mission et/ou Cheffe de projet.
Ainsi la moitié de ces agentes de Catégorie A ne bénéficient pas de l’IFSE
En comparaison, sur 25 hommes de catégorie A, 7 sont des agents contractuels : Chargé de
mission / Chef de projet / DGA et Responsable de service. 19
La même analyse est réalisée par rapport au catégorie B. Sur 19 femmes de catégorie B, 3
d’entre elles sont des agents contractuels en comparaison aux hommes dont 100% sont des
agents titulaires.
L’ensemble des agents de catégorie A femmes et hommes ont un âge moyen de 31 ans. En
comparaison avec les agents titulaires de même catégorie, l’âge moyen des femmes et des
hommes sont respectivement de 51 ans et 47 ans.
Sur la catégorie A, les agents titulaires sont : DGS, DGA, directeurs-rices, responsable de
services et chargé-e de mission.
Les postes des agents contractuels sont : chargé-e de mission, chef-fe de projet, responsable
de service ; à l’exception d’un agent homme contractuel qui occupe un emploi fonctionnel.
Ainsi, il y a de grande disparité de salaire au sein de cette même catégorie.
Sur les catégories A et B, 2 femmes (1 catégorie A et 1 catégorie B) sont respectivement en
temps non complet à 80% et en temps partiel à 94.87% contre l’ensemble des hommes qui
sont sur leurs postes à 100 %.
Autre facteur : les absences influent également sur la rémunération. Pour les titulaires, les
absences ont pour effet la proratisation des primes (NBI et IFSE), en gardant le plein traitement
de base.
Les agents contractuels sont soumis à une règlementation différente. Ils sont contraints à 3
jours de carence contre 1 jour de carence pour les titulaires, en cas d’absence.
L’ensemble de ces éléments peuvent expliquer les écarts de rémunérations entre les hommes
et femmes selon les catégories A et B.
Ainsi, le plan d’action se décline comme suit :
EVALUER, PREVENIR ET, LE CAS ECHANT, TRAITER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Actions Objectifs Perspectives et indicateurs
Communiquer sur les
diverses évolutions et
incidence de la
carrière
• Informer les agents sur l’impact des
dispositifs existants pour la carrière et du
temps de travail sur la carrière
• Réaliser une veille juridique sur
l’évolution des dispositifs impactant la
carrière dans la fonction publique
territoriale.
A développer avant 2026
Indicateurs :
• Taux de participation à ces
formations chaque année.
• Baromètre RH 20
1.3.2. GARANTIR L’EGAL ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES AUX CORPS, CADRES
D’EMPLOIS, GRADES ET EMPLOIS DE LA FONCTION PUBLIQUE
Les postes à responsabilité sont davantage pourvus par des hommes, notamment en termes
d’emploi de direction tandis que les candidatures de femmes sont moins recensées que celles
des hommes.
Les emplois à pourvoir au sein de la collectivité sont rendus publics par la publication des
Déclarations de Vacances d’Emploi. Cependant, dans la globalité, très peu de candidatures
internes sont réceptionnées lors des recrutements.
La formation professionnelle est un levier d’évolution professionnelle.
De nombreux postes de directeurs-rices et responsables de service sont actuellement à
pourvoir au sein de la collectivité. Les recrutements en externe semblent être souvent
infructueux et peuvent prendre du temps.
L’acquisition de nouvelles compétences profiterait aussi bien à l’agent qu’à l’employeur. Ainsi,
un plan de formation structurée avec des compétences ciblées à acquérir pourrait permettre
de développer du savoir-être et du savoir-faire, et de découvrir des talents. Ainsi la collectivité
pourrait façonner sa ressource humaine en fonction des besoins de l’organisation et faire
naitre un vivier interne de candidats potentiels à assurer des postes à responsabilité. 21
GARANTIR L’EGAL ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES AUX CORPS, CADRES D’EMPLOIS,
GRADES ET EMPLOIS DE LA FONCTION PUBLIQUE
Actions Objectifs Perspectives et indicateurs
Encourager les femmes à
postuler
• Mentionner dans
chaque Déclaration de
Vacances d’Emploi, que
la commune déploie
une politique d’égalité
Femme Homme.
• Encourager toute personne à
postuler
• Rassurer les candidats
A développer avant 2026
Indicateurs :
• Taux de candidature Femme /
Homme sur l’ensemble des
candidatures reçues par
poste et filière.
Communiquer en interne
sur les postes à pourvoir
• Déployer une
communication interne
de chaque DVE
• Informer l’ensemble des agents
des postes à pourvoir
• Augmenter le nombre de
candidatures internes
• Casser les stéréotypes de poste
à responsabilité genré
A développer avant 2026
Indicateurs :
• Taux de candidatures
internes / total de
candidatures.
• Taux candidatures internes
retenues / total de
candidatures.
Construire un plan de
formation structuré, par
direction et service
permettant de faire
monter en compétences
les agents de la collectivité
• Atteindre les objectifs de
formation fixée par direction
• Développer les compétences /
augmenter la performance
• Dépasser le taux de formation
globale de la collectivité (18%
toutes catégories confondues)
• Recruter sur des postes vacants
A développer avant 2026
Indicateurs :
• Taux de formation par
direction
• Taux de formation
• Nombre de demande de
progression professionnelle /
salariale / demande
d’affectation d’une année à
l’autre
Découverte des métiers
Elaborer un format de
communication digital
(vidéos) de présentation et
valorisation des métiers
• Faire connaitre les métiers de la
collectivité
• Promouvoir l’égal accès aux
postes de diverses filières
• Faire naitre des vocations
• Valoriser les métiers territoriaux
A développer avant 2026
Indicateurs :
• Taux de candidature interne
• Taux de mobilité
• Baromètre RH 22
1.3.3. FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE
PERSONNELLE ET FAMILIALE
FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Actions Objectifs Perspectives et indicateurs
Communiquer sur les
diverses évolutions et
incidence de la
carrière
• Informer les agents sur l’impact des
dispositifs existants pour la carrière et du
temps de travail sur la carrière
• Réaliser une veille juridique sur
l’évolution des dispositifs impactant la
carrière dans la fonction publique
territoriale.
A développer avant 2026
Indicateurs :
• Taux de participation à ces
formations chaque année.
• Baromètre RH
Adapter
l’organisation du
travail et du temps de
travail
• Rédiger une charte des temps
• Organiser le temps de travail
• Promouvoir les principes et bonnes
pratiques
• Respecter l’articulation vie privée et vie
professionnelle
A développer avant 2026
Indicateurs :
• Baromètre
• Nombre de demande
d’adaptation du temps de
travail / organisation
• Taux de départ
Installer des vestiaires
au Centre Technique
Municipal, à la Police
Municipale, au
service des sports ou
installer des toilettes
séparées
• Garantir la sécurité des affaires
personnelles des agents
• Garantir le confort des agents
• Préserver l’intimité des agents
• Maintenir un environnement de travail
propre et ordonné
• Favoriser le bien-être des employés
A développer avant 2026
Indicateurs :
• Baromètre RH 23
1.3.4. PREVENIR ET TRAITER LES DISCRIMINATIONS, LES ACTES DE VIOLENCE, DE
HARCELEMENTS MORAL OU SEXUEL AINSI QUE LES AGISSEMENTS SEXISTES
PREVENIR ET TRAITER LES DISCRIMINATIONS, LES ACTES DE VIOLENCE, DE HARCELEMENTS MORAL OU SEXUEL AINSI QUE LES AGISSEMENT SEXISTES
Actions Objectifs Perspectives et indicateurs
La sensibilisation des
agents aux
discriminations, aux
actes de violences, de
harcèlements moral
ou sexuel et aux
agissements sexistes
Mettre en place des
formations /
séminaires
• Sensibiliser et faire prendre conscience
• Promouvoir le respect et le bien vivre
ensemble
A développer avant 2026
Indicateurs :
• Taux de participation de
ces formations
• Nombre de contentieux
liés à ces actes
Mettre en place une
charte du bien vivre
ensemble
• Prendre acte d’une politique égalité
femme-homme
• Apposer cette charte au sein de
l’ensemble des bâtiments
• Ajouter une clause au règlement
intérieur
A développer avant 2026
Indicateurs :
• Baromètre RH
Mettre en place un
dispositif de
déploiement, de
traitement et suivi
des violences
sexuelles et sexistes,
des cas de
harcèlement et de
discriminations
• Conventionner avec le CDG sur cette
mission
• Développer un processus interne avec le
service prévention
• Définir les modalités
d’accompagnements et de soutien aux
victimes
A développer avant 2026
Indicateurs :
• Nombre d’actionnement
du dispositif
• Nombre d’homme et de
femme actionnant le
dispositif
Travailler en
transversalité avec
l’ensemble des
services
• Sensibiliser les directions et services sur
la politique égalité Femme-Homme
• Intégrer et recueillir des données égalité
femme-homme sur tout type de projet
• Affiner la connaissance des actions sur le
public
A développer avant 2026 24
2. VOLET EXTERNE 25
2.1. LES DONNEES DU TERRITOIRE
Les données citées ici sont issues des chiffres INSEE – Données Locales du 1ère janvier 2020,
publiées le 1er janvier 2023. Ces données permettent d’avoir une vision de la composition de
la démographie du territoire.
Population par sexe et par tranche d’âge
FEMMES % HOMMES %
0-14 ans 6 426 23 6 707 26 15 à 29 ans 5 380 19,2 5 339 20,7 30 à 44 ans 5 563 19,9 4 480 17,4 45 à 59 ans 5 831 20,8 5 234 20,3 60 à 74 ans 3 207 11,5 3 023 11,7 75 à 89 ans 1 399 5 932 3,6 90 ans ou plus 180 0,6 42 0,2 Ensemble 27 987 100 25 757 100
Données issues du site INSEE – statistiques locales – année 2020 (dernière donnée).
Les femmes sont beaucoup plus représentées dans l’ensemble de la population Saint-
Louisienne. Des écarts significatifs se confirment pour la population comprises entre 30 et les
plus de 90 ans.
Ce n’est que dans la tranche de population des 0-14 ans que les hommes sont les plus
représentés, et dans la tranche de population des 15 à 29 ans l’écart entre les femmes et les
hommes est le moins grand.
Sur le territoire de la CIVIS, la population totale est de 180 758 personnes, dont 93 766 femmes
et 86 992 hommes, soit respectivement 51.87% de femmes et 48.12 % d’hommes.
Familles monoparentales
Saint-Louis Territoire CIVIS
Nombre de familles 15 223 50 909 Familles monoparentales 5 691 16 868 Part des familles monoparentales 37,4 % 33,13 % - Dont Femmes seules avec enfants 4 997 14 325 - Dont Hommes seuls avec enfants 693 2 145 Part des femmes seules avec enfants 87,81 % 87,17 % Part des hommes seuls avec enfants 12,18 % 12,72 % Données issues du site INSEE – statistiques locales – année 2020 (dernière donnée).
Sur le territoire de la CIVIS comme celui de Saint Louis, la part des familles monoparentales
représente un peu plus d’un tiers de la population. Et dans cet échantillon, il y a plus de 87 %
des femmes qui vivent seules avec des enfants, contre 13 % pour les hommes. 26
Taux d’activité des femmes et des hommes
Saint-Louis Territoire CIVIS Territoire National
Femmes 61,0 % 65,9 % 69,22 %
Hommes 68,7 % 72,2 % 75,5 % Données issues du site INSEE – statistiques locales – année 2020 (dernière donnée).
Taux de chômage des femmes et des hommes
Saint-Louis Territoire CIVIS Niveau National
Taux de chômage 35,7 % 32,5% 12,7 %
Part des Femmes parmi les chômeurs 54,6 % 54,5 % 51,8 % Part des Hommes parmi les chômeurs 45,4 % 45,5 % 48,2 % Données issues du site INSEE – statistiques locales – année 2020 (dernière donnée).
Statut et conditions d’emplois
Saint-Louis Territoire CIVIS
Femmes % Hommes % Femmes % Hommes % Titulaires FP ou
CDI
4 387 64,9 % 5 065 65,1 % 16 976 64,01 % 17 982 61,15 %
CDD 1 256 18,6 % 960 12,3 % 4 264 16,08 % 3 485 11,85 %
Intérim 59 0,9 % 148 1,9 % 220 0,83 % 449 1,53 %
Emplois aidés 227 3,4 % 110 1,4 % 924 3,48 % 596 2,03 %
Apprentissage –
Stage
198 2,9 % 210 2,7 % 671 2,53 % 958 3,26 %
Indépendants 410 6,1 % 805 10,3 % 2 436 9,19 % 3 652 12,42 %
Chefs
d’entreprises
195 2 ,9 % 466 6,0 % 934 3,52 % 2 232 7,59 %
Aides
familiaux.ales
22 0,3 % 15 0,2 % 96 0,36 % 54 0,18 %
TOTAL 6 755 100 % 7 779 100 % 26 521 100 29 408 100 Données issues du site INSEE – statistiques locales – année 2020 (dernière donnée). 27
Diplôme le plus élevé
Saint-Louis Territoire CIVIS Territoire national
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Aucun diplôme ou certificat
d’études primaires
42,2% 40,3% 38,1% 37% 23% 19,1%
BEPC – Brevet des collèges 4,9% 3,5% 5,9% 4,4% 6,1% 4,7% CAP ou BEP 19,3% 28,3% 17% 24,5% 20,6% 28,6% BAC ou Brevet professionnel 17,7% 14,7% 17,2% 15% 17,7% 17,1% Diplôme de l’enseignement
supérieur – Niveau bac +2
7,3% 5,9% 8 % 7,1% 11,7% 10,5%
Diplôme de l’enseignement
supérieur – Niveau bac +3 ou
+4
5,1% 4,1% 8,5% 6,1% 10,9% 7,8%
Diplôme de l’enseignement
supérieur – Niveau bac +5 ou
plus
3,5% 3,2% 5,4% 5,9% 10 % 12,1%
Données issues du site INSEE – statistiques locales – année 2020 (dernière donnée). 28
2.2. LES POLITIQUES PUBLIQUES
Ce rapport fait état des politiques menées par la commune sur son territoire en faveur de
l’égalité entre les femmes et les hommes, telles que définies à l’article 1er de la loi n°2014-873
du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
La politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes comporte notamment :
1° Des actions de prévention et de protection permettant de lutter contre les violences faites
aux femmes et les atteintes à leur dignité ;
2° Des actions visant à renforcer la lutte contre le système prostitutionnel ;
3° Des actions destinées à prévenir et à lutter contre les stéréotypes sexistes ;
4° Des actions visant à assurer aux femmes la maîtrise de leur sexualité, notamment par l'accès
à la contraception et à l'interruption volontaire de grossesse ;
5° Des actions de lutte contre la précarité des femmes ;
6° Des actions visant à garantir l'égalité professionnelle et salariale et la mixité dans les métiers
;
7° Des actions tendant à favoriser une meilleure articulation des temps de vie et un partage
équilibré des responsabilités parentales ;
8° Des actions visant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats
électoraux et aux fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales
;
9° Des actions visant à garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et leur
égal accès à la création et à la production culturelle et artistique, ainsi qu'à la diffusion des
œuvres ;
10° Des actions visant à porter à la connaissance du public les recherches françaises et
internationales sur la construction sociale des rôles sexués.
Ne seront développées ci-après que les actions en lien avec les compétences de la Commune. 29
2.2.1. LES POLITIQUES EN FAVEUR DE LA CREATION D’ACTIVITE ET DE L’EMPLOI
Le Service Accompagnement à l’Insertion et à l’Entreprenariat a pour objectif de favoriser
l’accès et le retour à l’emploi des personnes en difficultés d’insertion. Il a également en charge
la gestion des services civiques, assurée par un personnel dédié.
Deux cellules composent ce service : l’Espace Initiative et la Cité de l’Emploi.
Les missions des gestionnaires de parcours consistent en :
• Un partenariat étroit avec les structures d’insertion, les centres de formation, les agences d’intérim et les entreprises du territoire ;
• Un accompagnement personnalisé, individualisé et renforcé ;
• La mise en place d’évènementiels visant à favoriser l’insertion professionnelle ; • Le montage de projet ou la réalisation d’actions dans le champ de l’insertion ; • L’accueil des porteurs de projet de création d’activité ;
• Le déploiement de dispositif Cité de l’Emploi sur les Quartiers Prioritaires de la Ville.
L’espace Initiative
Données du Service Accompagnement à l’Insertion et à l’Entreprenariat – 31/12/2023
La cellule Espace Initiative a reçu 424 personnes durant l’année 2023, soit 176 hommes et 248
femmes.
Les femmes sur le territoire sollicitent davantage les actions du service Accompagnement à
l’Insertion par rapport aux hommes sur le territoire. Par rapport à l’année 2021, la proportion
d’hommes reçus par le service a augmenté en 2022 et s’est maintenu en 2023.
Hommes
Femmes
0%
20%
40%
60%
80%
2021 2022 2023
36% 42% 42%
64% 58% 58%
Répartition genrée du nombre de personnes
reçues
Hommes Femmes 30
Données du Service Accompagnement à l’Insertion et à l’Entreprenariat – 31/12/2023
Les résultats positifs en termes d’emploi, de formation et d’accompagnement par l’Espace
Initiative sont de 46%, soit 196 personnes dont 76 hommes et 120 femmes.
L’accompagnement compte 43 % de sorties positives pour les hommes contre 48% pour les
femmes.
Il y a peu d’évolution notable d’une année à l’autre. Le taux de sorties positives augmente de
1 % chez les femmes chaque année, contre une diminution de 1 % chez hommes.
Les actions inscrites dans la programmation 2023 sont les suivantes :
1) Les Caravanes Tour de l’Insertion
Deux évènements ont été organisés au cours de l’année 2023. Ils visaient particulièrement à :
• Renforcer et rendre visible la présence des partenaires dans les quartiers, notamment via des outils innovants tels que le camion itinérant, la caravane ou le camion-podium ; • Permettre au public de bénéficier d’un accueil, de conseils et d’informations sur les dispositifs de formation, d’accompagnement ou autre ;
• Faire des jobs dating innovants sur les opportunités d’offres d’emplois et de formations à pourvoir.
Ces deux évènements ont rassemblé un total de 118 personnes, soit 80 femmes et 38 hommes.
• L’évènement n°1 : Le 20 juin 2023 sur l’Esplanade de la Zac Avenir a réuni 81 participants ;
• L’évènement n°2 : Le 3 mai 2023 sur le parvis de l’Eglise du Rosaire à la Rivière Saint Louis a réuni 37 participants.
Au total, ce sont 26 partenaires qui ont participé à ces évènements, dont le CAE Possible, 5 auto-entrepreneurs, la Chambre des Métiers et de l’Artisanat, la Chambre de Commerce et d’Industrie, le RSMA-R, la Mission Locale, le Pôle Emploi, la Cité des Métiers et d’autres encore.
41% 40% 39%
59% 60% 61%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
2021 2022 2023
Sorties positives
Hommes Femmes 31
Les offres proposées concernaient principalement des emplois en intérim et des contrats en
alternance. Pour ce qui relève de la formation, les offres étaient concentrées sur le secteur
tertiaire, le BTP et les transports.
Chiffres du Service Accompagnement à l’Insertion et à l’Entreprenariat – 31/12/2023
Les actions « Les Caravanes Tours de l’Insertion » ont attiré moins de personnes en 2023 (156
personnes) par rapport à 2022 (333 personnes). En 2022, cinq évènements ont été organisés
contre deux en 2023.
La proportion de participation des femmes reste majoritaire (62% en 2022 contre 67% en
2023).
2) Le Village de l’Emploi et de l’Insertion
Le Village de l’Emploi et de l’Insertion a pour objectifs de :
• Accompagner les demandeurs d’emploi ;
• Appuyer les entreprises dans leur démarche ;
• Fédérer les partenaires ;
• Lever les freins de l’accès à l’emploi ;
• Promouvoir les formations et les dispositifs d’insertion.
Cette action du 27 septembre 2023, en co-organisation avec le Service Intérim et la Mission
Locale fut globalement bien accueillie, avec la participation de plus de 90 partenaires sur
plusieurs pôles dédiés permettant au public de cheminer par étape dans leur parcours
d’insertion professionnelle. Ces différents pôles s’organisaient comme suit :
• Pôle « Je m’informe » : informations – sensibilisation sur les métiers, les dispositifs
d’accompagnements, les freins à l’insertion, l’accès aux droits ;
• Pôle « Je trouve ma formation » : conseils, offres de formations ;
Hommes
Femmes
0
100
200
300
2022 2023
127 38
206
118
Répartition genrée du nombre de participant "Les
Caravanes Tour de L'insertion" par année
Hommes Femmes 32
• Pôle « Je trouve mon emploi » : job dating avec des employeurs et des agences
d’intérim ;
• Pôle « Je Crée mon entreprise » : Informations, conseils, dispositifs
d’accompagnement ;
• Pôle Impact 2024 « Métiers du sport et de l’animation » : stands de partenaire et
activités sportives s’inscrivant notamment dans le cadre de la Semaine Européenne du
Sport à l’initiative de la Commission Européenne ;
• Espace spécifiquement dédié à la Cité de l’Emploi : pour la valorisation des actions et
la mise en lumière des réussites (ateliers de démonstrations des prestataires, des
portraits, des vidéos et des témoignages).
Pour cet évènement, 713 personnes dont 514 de Saint-Louis étaient présentes au gymnase du
Lycée Victor Schoelcher : 421 femmes et 292 hommes.
3) Le recrutement et l’accueil des volontaires en service civique
La demande d’avenant à l’agrément de service civique a reçu une réponse favorable pour
l’accueil de 22 nouveaux volontaires à compter du 17 décembre 2023.
Le Service Civique est un engagement au service de l’intérêt général qui permet aux jeunes
volontaires de réaliser une mission en faveur de la cohésion nationale et de la solidarité.
Six principes fondamentaux guident le service civique. Un travail transversal avec l’ensemble
des services de la collectivité a permis de proposer aux nouveaux arrivants des missions
fondées sur chacun de ces principes :
• Développer le lien social et favoriser la citoyenneté des habitants ;
• Développer la citoyenneté des habitants par le sport « Génération 2024 » ; • Favoriser l’autonomie à vélo et la conduite en sécurité ;
• Favoriser l’accès à la natation pour tous ;
• Participer à la valorisation du patrimoine historique communal ;
• Participer à des actions de sensibilisation et de prévention polyvalentes de la Police Municipale.
En 2023, la commune a accueilli un total de 22 volontaires en service civiques dont 10 femmes
et 12 hommes.
4) L’animation de la Charte Locale des Entreprises Citoyennes (CLEC)
Cette charte, adoptée par le conseil municipal du 16 décembre 2021, relève d’une double
exigence de développement économique et de réduction des inégalités dans l’accès à l’emploi.
Afin de répondre aux difficultés qui touchent les quartiers et les habitants concernés, l’objectif
de cette charte vise à développer l’emploi, l’insertion et l’économie en mobilisant l’ensemble
des acteurs économiques de la ville du fait de leur responsabilité sociétale.
A travers la mobilisation des acteurs autour de la commune, la charte permet d’offrir aux
entreprises un cadre et un partenariat formalisé avec des signatures de conventions
individuelles afin de : 33
• Conforter et valoriser les initiatives existantes,
• S’engager dans de nouvelles actions,
• Contribuer à l’amélioration / la valorisation du cadre de vie,
• D’améliorer la situation économique.
Un total de 29 personnes dont 19 hommes et 10 femmes furent accompagnées sur l’année
2023 comparativement à l’année 2022 où l’activité recensait une dizaine de personnes. La
chargée de relations entreprises a reçu 29 entreprises dans le cadre de ce dispositif.
5) L’accueil des porteurs de projet
Le territoire est abondant de projets et de porteurs de projets. Accueillir ces derniers permet
de maintenir l’activité économique du territoire. L’objectif est de répondre aux besoins
d’informations, notamment par l’orientation vers des partenaires de l’accompagnement et de
l’entreprenariat.
Sur l’année 2023, la collectivité a reçu 23 porteurs de projets, dont 13 hommes et 10 femmes
qui furent orientés vers les partenaires. Les secteurs d’activités de la restauration, de la vente,
de la coiffure et de la petite enfance ont été les plus concernés par les porteurs de projets.
6) Autres projets
En 2023, la Commune de Saint-Louis ainsi que ses établissements (CCAS, Caisse des écoles)
ont participé à l’évènement DUODAY qui consiste à accueillir des personnes en situation de
handicap le temps d’une journée en stage pour leur permettre de découvrir les métiers de la
collectivité.
Pour cette première participation, la commune a reçu un homme et une femme qui ont été
accompagnés par 4 tuteurs dont 3 femmes et 1 homme.
La cité de l’emploi
Par délibération en date du 1er octobre 2021, la collectivité a approuvé la mise en œuvre de la
Cité de l’Emploi et de son financement, tel que précisé ci-après :
• Etat /ANCT : 100.000 € HT
• Commune : 20.000 € HT
La « Cité de l’emploi » est une démarche expérimentale déployée par l’Agence Nationale de
Cohésion des Territoires (ANCT) sous l’égide du Ministère de la Cohésion du Territoire et des
Relations avec les collectivités territoriales. Elle concerne 20 territoires de la politique de la
ville au niveau national, dont les QPV de Saint-Louis.
Ce dispositif porte une vision globale et stratégique, en collaboration avec les partenaires et
les acteurs économiques afin de permettre la mutualisation des ingénieries et le
développement de projets innovants en faveur de l’insertion socioprofessionnelle des
habitants des quartiers prioritaires de Saint-Louis. 34
Données du Service Accompagnement à l’Insertion et à l’Entreprenariat – 31/12/2023
Données du Service Accompagnement à l’Insertion et à l’Entreprenariat – 31/12/2023
Les actions inscrites dans la programmation 2023 étaient (continuité des actions de 2022) :
• Le CV Musical : 2 femmes et 6 hommes
• Le BAFA citoyen : 7 femmes et 6 hommes
• Le Développement Durable : 15 femmes et 1 homme
0
50
100
150
200
250
300
350
Hommes Femmes
257
311
Nombre de participants par genre à la Cité de
l'emploi en 2023
38%
62%
Sorties positives au dispositif Cité de l'Emploi
2023
Hommes Femmes 35
1) Le Cité Tour : Découverte des métiers en tensions
Ce dispositif a pour objectif de réaliser un travail sur les représentations des métiers et d’élargir
les horizons professionnels des demandeurs d’emplois. Il leur permet d’avoir une meilleure
connaissance du marché du travail, des réalités des métiers en tension et des parcours de
formations adaptés en les mettant en relation avec les entreprises et les centres de formation.
Cette action s’est déclinée sur l’organisation de 3 visites d’entreprises et de centres de
formations :
• Dans le domaine du transport : Le 21 mars 2023 s’est tenue une visite du centre de
formation AFTRAL au Port, des entreprises DEMECO au Port et MOOLAND à Saint Louis.
Cette visite s’est déroulée spécifiquement dans le cadre de la promotion des métiers
pouvant être perçus comme non accessibles aux femmes. Cet évènement comptait : 6
femmes et 3 hommes.
• Dans le domaine de l’agriculture : Le 25 avril 2023 s’est tenue une visite des centres de
formation CFPEA à Saint Joseph et de l’AFPAR à Saint-Pierre. S’est ajouté également la
visite des exploitations SAINT-LAMBERT et MERAULT à Saint Louis. Cet évènement
comptait 5 femmes et 4 hommes.
• Dans le domaine du bâtiment : Le 14 juin 2023 s’est tenue la visite des centres de
formation de l’AFPAR à Saint-Pierre et Bâtisud à Saint Louis. Dans la poursuite de cet
évènement, le 23 juin 2023 s’est tenue la visite des entreprises SCPT à Pierrefonds et
de STMC chaudronnerie à Saint-Louis. 8 hommes ont participé à cette séquence.
Ainsi, 26 demandeurs d’emploi résidant en Quartiers Prioritaires ont participé de cette action,
soit 11 femmes et 15 hommes.
2) L’action : 1 jour, 1 quartier
Cette action a été réalisée en collaboration avec le service Intérim. Elle a pour objectif le
renforcement des actions de proximité au cœur des Quartiers Prioritaires de la Ville et le
développement des actions dans les autres quartiers avec le prestataire Service Intérim. Une
enveloppe de 50 000 € est allouée à cet effet.
A travers le Mobil’intérim, l’enjeu était de pouvoir intervenir de façon itinérante au sein des
quartiers et des écarts, auprès d’un public éloigné de l’emploi pour identifier les talents et
valoriser les compétences transversales dans un parcours de redynamisation afin de favoriser
l’insertion socio-professionnelle. Avec 40 actions réalisées sur la ville, c’est 325 personnes qui
ont participé, soit un total de 187 femmes et 138 hommes.
3) ParcourSport : « Plus vite, plus haut, plus fort ensemble »
Avec le concours de la Mission Locale, ce projet a été subventionné à hauteur de 65 000 €. Il
intervient dans le cadre de l’appel à projet « Impact 2024 » dont l’objectif est le retour à
l’emploi grâce à des actions menées en collaboration entre les acteurs de l’insertion et les
acteurs du sport sur le territoire.
De mars à septembre 2023, il y eu 3 promotions qui se sont succédées en utilisant la pratique
d’activités sportives accompagnée d’un coaching professionnel. 36
Durant 8 semaines, chaque jeune issu d’un Quartier Prioritaire de la Ville de Saint-Louis a pu
bénéficier d’un parcours de 67 heures d’activités se déroulant au sein du complexe Five
Réunion et sur les différents plateaux sportifs de la Ville.
Au total, ce sont 63 jeunes dont 19 femmes et 44 hommes âgés de 16 à 25 ans qui ont été
mobilisés et ont pu reprendre une activité physique tout en travaillant leurs compétences
individuelles.
2.2.2. LES POLITIQUES EN FAVEUR DE LA COHESION SOCIALE
La politique de la ville
Réparties de manière équitable sur les différents quartiers, les 30 actions du Contrat de Ville
sur la programmation 2023 portaient sur les thématiques suivantes :
• L’accès aux pratiques sportives et de loisirs,
• La santé et le bien-être,
• Le développement économique, emploi et insertion,
• La culture, l’art et l’expression, la connaissance du territoire,
• La protection de l’environnement,
• La prévention et l’accompagnement social,
• Le développement de la démocratie participative.
Globalement, pour l’année 2023, 1525 habitants des quartiers prioritaires de la ville (QPV) ont
bénéficié directement des actions mises en œuvre dans la programmation 2023.
Les actions mises en œuvre ont majoritairement visé un public jeune, soit 68% des
bénéficiaires qui ont moins de 25 ans. La répartition garçons/filles reste équilibrée (55% de
garçons et 45 % de filles) avec principalement des jeunes âgés de 6 à 15 ans.
Par ailleurs, chez les adultes (32%), il est observé une très faible proportion d’hommes
bénéficiant des actions. Ils représentent 8% du public adulte, soit 2% de l’ensemble des
bénéficiaires.
La cité éducative
58 actions ont été prévues dans la programmation 2023 de la cité éducative. Les nombreuses
actions mises en œuvre sur l’ensemble des établissements scolaires du territoire portaient sur
les thématiques suivantes :
• La culture artistique et numérique,
• L’éducation au développement,
• L’orientation et l’insertion,
• La parentalité,
• La prévention et la citoyenneté,
• La réussite scolaire. 37
4 actions phares ont soutenu la politique de l’égalité femme-homme :
1) Le forum des métiers au féminin
L’objectif de l’action est de répondre aux interrogations des jeunes filles autour de leur
orientations et parcours professionnels futurs.
Plusieurs ateliers ont été développés dans le cadre de cette action :
• Un atelier théâtre-forum afin d’amener les élèves à se questionner sur les arguments
opposables aux stéréotypes sexistes et à les formuler.
• Un atelier constitué de rencontres avec des professionnelles afin de proposer aux
élèves un panel de métiers divers et variés, susciter les intérêts pour certains métiers,
élargir les perspectives et amener l’élève à réfléchir à la construction de son parcours
professionnel.
Au total, c’est plus de 600 collégiens qui ont bénéficié de cette action répartie sur 5 collèges :
Jean Lafosse, Leconte de Lisle, Ruisseau, Hégésippe Hoarau et Plateau Goyaves.
2) « Prévenir L’impansable »
Les principaux buts de cette action sont de réaliser une action concrète de prévention des
violences conjugales et intrafamiliales au sein des établissements scolaires, et de rendre les
collégiens acteurs et ambassadeurs de la lutte pour l’élimination des violences conjugales et
intrafamiliales sur leur territoire.
Deux ateliers sont programmés :
• Les ateliers artistiques : Un travail de réflexion artistique sur la thématique des
violences faites aux femmes est proposé aux élèves des 3 collèges ciblés par l’action
avec un projet de restitution publique. C’est plus de 100 élèves concernés par l’action.
• Les évènements de prévention : Plusieurs rencontres avec les acteurs relevant de la
prévention et de la lutte pour l’élimination des violences sur le territoire (Réseau VIF,
Tribunal, Gendarmerie, Planning familiales etc…). Entre 600 et 1000 élèves étaient
attendus.
3) « Culottés et responsable »
L’action guidée par le Partenaire CEVIF a pour objectif l’accès facilité et diversifié aux
protections périodiques mais également de contribuer à la destruction des stéréotypes relatifs
aux menstruations. Le partenaire a souhaité organiser une distribution de culottes périodiques
adaptées à toutes les femmes réglées afin de proposer une alternative aux tampons, serviettes
ou coupes menstruelles.
L’action cibla une centaine d’élèves. 38
4) Lutte contre les violences sexuelles et le harcèlement
L’objectif est de prévenir et de conscientiser les hommes et les femmes des violences sexuelles
et le harcèlement.
2.2.3. LA POLITIQUE SPORTIVE
De nombreux projets ont été portés par la collectivité afin de déployer la politique sportive sur
l’ensemble du territoire.
1) Valorisation du parcours sportif
Chaque année la collectivité célèbre le 08 mars : la journée internationale des droits des
femmes. Des évènements et des ateliers sont organisés tout au long de la journée. En 2023, a
été organisée une battle de danse au Baradiar rassemblant plus de 200 femmes.
Dans le même cadre, lors de la journée internationale des droits des femmes, la collectivité a
souhaité féliciter le parcours sportif des femmes, présélectionnées aux Jeux des Îles de l’Océan
Indien 2023 à Madagascar. De nombreux trophées ont été remis lors de la valorisation des
athlètes engagés sur la diagonale des fous et les différentes courses y afférentes au mois
d’octobre 2023.
2) L’accès au sport sur l’espace public
La collectivité a porté de nombreux projets pour faciliter l’accès au sport sur l’espace public.
Pour cela, la Ville a investi sur la mise en place d’infrastructures sportives en plein air pour
faciliter l’accès à la population locale et assure la maintenance des infrastructures existantes
sur le territoire. Les administrés ont été demandeurs d’infrastructures sportives telles que des
espaces de Street Workout ou encore la rénovation de terrain de foot.
Portant l’égalité femme-homme dans l’ensemble de ses projets, la collectivité a repensé
l’occupation de l’espace public et l’accès au sport pour tous, ainsi elle a investi sur le territoire
en 2023 :
• Un espace intergénérationnel : à la Rivière Saint-Louis, près du terrain synthétique du
Paulin ;
• Une aire de jeux et un espace intergénérationnel : à Bois de Nèfles Cocos, près de
l’école Paul Salomon ;
• Une aire de jeux et un espace intergénérationnel : à Ruisseau, près du terrain
synthétique du Ruisseau ;
• Un city stade : au quartier de la Chapelle ;
• Un city stade : près de Alphone Daudet ;
• Une maintenance des infrastructures : à Case Meroc à Roches Maigres.
Par ailleurs, le Conservatoire du Littoral en collaboration avec la Commune a rénové le parcours
de santé sur une partie du site de l’Etang de Saint Louis. Le but était de rendre à nouveau
attractif le littoral de Saint-Louis tout en mettant en avant une notion de protection de la
nature. Quelques infrastructures ont été rénovées et implantées (kiosque, tour d’observation, 39
pont bancs, plateforme etc…) en ne dénaturant pas l’espace. Le sentier a été retracé. Cette
initiative participe à la vie sportive des Saint-Louisien(e)s en profitant d’un cadre naturel et
accessible à tous.
3) La caravane du sport
La collectivité a initié cette action qui permet de rendre l’accès au sport à tous en amenant le
sport aux personnes éloignées des infrastructures. Cette action participe au principe des
caravanes (La caravane de l’emploi, le Koté Zot etc…) afin de se rapprocher de la population.
De multiples activités sont proposées à un public très jeune (6 à 12 ans) et mixte permettant
l’accès à tous.
2.2.4. LES ACTIONS INNOVANTES
Projet Kayamb
Dans le cadre du Nouveau Programme National de Renouvellement Urbain (NPNRU), la
collectivité a souhaité développer le Projet Kayamb dont l’objectif est de réaliser un diagnostic
de l’occupation de l’espace public sous le prisme du genre, afin de déterminer les projets
d’aménagement et favoriser l’égalité de l’occupation de l’espace public.
Piloté par l’atelier d’urbanisme « Approche.s ! » la mission s’est déroulée de la manière
suivante :
• Des entretiens ont été réalisés avec différents acteurs du quartier (associations, contrat
de ville etc…) ;
• Une prise de connaissance documentaire du quartier, des enjeux et des études déjà
élaborées ;
• Une résidence d’une semaine sur le quartier du Gol en décembre 2023 avec plusieurs
interventions : des ateliers habitants, des micro-trottoirs, des échanges avec les acteurs
des quartiers (associatifs, villes, maitrise d’œuvre du projet urbain, observation des
lieux et recensement de la population).
Le diagnostic réalisé révèle les éléments suivants :
• 54 % d’enfants observés sur l’espaces public, bien qu’il ne représente que 21% de la
population ;
• Surreprésentation masculine à toute heure de la journée (63% d’hommes sur l’espace
public alors qu’il ne représente uniquement 47 % de la population du quartier) ;
• La proportion de femme est accompagnée d’au moins un enfant lorsqu’elles occupent
l’espace public (30% contre 14% pour les hommes) ;
• Les jeunes filles (moins de 25 ans) sont quasi absentes de l’espace public.
Ainsi, il ressort du diagnostic que :
• Il y a une sur présence des hommes et des groupements masculins au tour des
kiosques et équipements sportifs ; 40
• Les devants d’immeuble et les locaux associatifs sont occupés principalement par les
femmes ;
• Les personnes âgées, absentes de l’espace public, restent à domicile ;
• Les déplacements diffèrent selon le genre. Les déplacements des hommes sont plus
libres selon l’endroit et les heures tandis que les déplacements des femmes sont
compris dans le rayon autour du domicile, des écoles et des lieux de courses. 41
2.3. LES ORIENTATIONS PLURIANNUELLES
FAVORISANT L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET
LES HOMMES DANS LE CADRE DES POLITIQUES
PUBLIQUES
2.3.1. DEMOCRATIE ET VIE CITOYENNE
POLITIQUES PUBLIQUES : DEMOCRATIE – VIE CITOYENNE
Actions Objectifs Perspectives
Mettre en place une
formation pour les élus(es)
sur l’égalité femmes-
hommes, les stéréotypes,
les violences…
• Maîtriser les obligations et les dispositifs
existants pour lutter contre les
discriminations de genre ;
• Comprendre l’importance de mener des
politiques égalitaires dans sa collectivité.
Impulsé en 2022 et
sera poursuivi en
2024
Favoriser la mixité dans les
instances de gouvernance
• Promouvoir l’égalité F/H dans l’exercice de
responsabilités politiques, administratives
et civiques ;
• Favoriser la mixité des jurys.
A développer avant
2026
Conscientiser les femmes à
s’impliquer dans la vie
citoyenne
• Encourager une participation équilibrée
dans les conseils de quartiers ;
• Susciter l’émergence de projets en faveur
de publics mixtes.
Poursuite en 2024
A développer avant
2026
Célébration du 08 mars,
« Journée internationale
des droits des femmes »
• Encourager les actions/ opérations
promouvant la réduction des inégalités
entre les femmes et les hommes ;
• Valoriser les actions et les initiatives
destinées à réduire les inégalités entre les
femmes et les hommes dans le monde du
travail et décerner une récompense.
Poursuite en 2024
Poursuite en 2024
Nominer les nouvelles rues
et la nouvelle école (Zac
Avenir) par des noms de
personnalités féminines
• Donner de la visibilité aux personnalités
féminines
• Inscrire la démarche dans la conscience
collective
A développer avant
2026
Célébration du 25
novembre, « Journée
internationale pour
l'élimination de la violence
à l'égard des femmes »
• Communiquer / sensibiliser sur la question
des violences sexistes et sexuelles au
travail lors de la journée internationale
pour l'élimination de la violence à l'égard
des femmes.
Poursuite en 2024 42
2.3.2. ECONOMIE ET INSERTION
POLITIQUES PUBLIQUES : ECONOMIE, INSERTION
Actions Objectifs Perspectives
Initier et soutenir
un réseau des
femmes créatrices
d’entreprises
• Récompenser par un prix les créatrices
d’entreprises promouvant l’exemplarité des
initiatives en matière d’égalité femmes-hommes ;
• Réaliser un job dating pour promouvoir les
métiers qui peuvent être ressentis comme non
accessibles aux femmes.
Poursuite en 2024
Poursuite en 2024
Organiser plus de
proximité en
termes d’accès au
service public de
l’emploi et de
l’insertion
• Organiser des permanences de partenaires dans
les quartiers des Hauts sous un format « Circuit de
caravanes » ;
• Développer une communication plus ciblée en
faveur des publics ruraux ;
• Favoriser les job dating itinérants, dans les
quartiers
Poursuite en 2024
Poursuite en 2024
A développer avant
2026 43
2.3.3. EDUCATION, JEUNESSE ET SPORTS
POLITIQUES PUBLIQUES : EDUCATION, JEUNESSE, SPORTS
Actions Objectifs Perspectives
Valoriser le sport
féminin
particulièrement
dans des disciplines
où la pratique
masculine est
majoritaire
• Poursuivre le soutien aux associations du
territoire œuvrant pour la valorisation du sport
féminin là où la pratique est généralement
masculine ;
• Dédier un espace sur le site internet de la ville
aux parcours de « Femmes exemplaires » ;
• Développer l’accompagnement des porteurs et
porteuses de projets pour favoriser l’égalité dans
l’accès aux équipements sportifs ;
Poursuite en 2024
A développer avant
2026
A programmer en
2024
Promouvoir la prise
de responsabilités
par les femmes dans
les instances
dirigeantes des
associations
sportives
• Accompagner les femmes dans la prise de
responsabilités pour diriger les instances
sportives.
Action amorcée en
2022 et à
développer avant
2026 44
2.3.4. SANTE ET SECURITE
POLITIQUES PUBLIQUES : SANTE, SECURITE
Actions Objectifs Perspectives
Soutenir les associations
de lutte contre les
violences faites aux
femmes
• Poursuivre le partenariat avec les
associations menant des actions sur les
territoires contre les violences faites aux
femmes ;
• Diversifier d’autres types de partenariats
Poursuite en 2024
A développer avant
2026
Consacrer comme axe
prioritaire du Conseil
Local de Sécurité et de
Prévention de la
Délinquance (CLSPD) la
prévention des violences
faites aux femmes et aux
jeunes filles
• Poursuivre le partenariat sur le dispositif
« Parents acteurs » ;
• Accroître la sensibilisation des citoyens et
des citoyennes à la lutte contre les
stéréotypes sexués dès le plus jeune âge.
A développer avant
2026
Œuvrer pour la
féminisation de la Police
Municipale
• Encourager le recrutement de personnels
féminins au sein de la Police Municipale ;
• Améliorer les conditions de travail des
personnels féminins par la création d’un
vestiaire dédié ;
• Nommer un référent « Violences
intrafamiliales » au sein de la Police
Municipale.
A développer avant
2026
A développer avant
2026
A développer avant
2026 45