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unknown - Communauté de communes - Le Gesnois Bilurien - 2024 111annexe plan daction egalite professionnelle hommes femmes cdc 2024 2026
Document publié le Mercredi 13 juillet 1983
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Le Gesnois Bilurien - 2024 111annexe plan daction egalite professionnelle hommes femmes cdc 2024 2026)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Grandes et moyennes entreprises,
1
PLAN D’ACTION PLURIANNUEL
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 2024-2026
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES LE GESNOIS BILURIEN
(CCLGB)
Préambule
Depuis 1946, l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le
fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les
domaines.
L’article 1er de la Constitution de 1958 prévoit ainsi, en son 2e alinéa, que « la loi favorise l’égal
accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux
responsabilités professionnelles et sociales ».
Ce principe a été rappelé par la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des
fonctionnaires en son article 6 bis.
Un protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les
trois versants de la fonction publique a été signé le 8 mars 2013 entre le Gouvernement,
l’ensemble des dix organisations syndicales siégeant au Conseil commun de la fonction publique,
les présidents de l’association des maires de France, de l’association des départements de France,
de l’association des régions de France et de la fédération hospitalière de France.
Le protocole fait le constat que « cette égalité de droits et de statut, garantie aux femmes par la
loi, reste à construire dans les faits, y compris dans la fonction publique. En dépit des principes
prévus par le statut général des fonctionnaires, qui visent à combattre les discriminations et
promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, il n’en demeure pas moins
des inégalités persistantes, tant dans les carrières, le déroulement des parcours professionnels
qu’en matière de rémunérations et de pensions. »
L’article L.132-1 du code général de la fonction publique a institué le principe de l’élaboration et
de la mise en œuvre d’un plan d’action pluriannuel visant à assurer l’égalité professionnelle pour
les collectivités territoriales et EPCI de plus de 20 000 habitants.
La politique de Ressources Humaines de la collectivité est ainsi guidée par les mêmes principes
d’équité, de transparence, de professionnalisme, de bien-être au travail et d’égalité
professionnelle. Il s’agit aujourd’hui de poursuivre et développer en interne des services, la
dynamique engagée, tout en s’appuyant sur l’existant et sur les projets déjà réalisés ou en cours.
AR CONTROLE DE LEGALITE : 072-200072684-20240912-2024_111-DE en date du 27/09/2024 ; REFERENCE ACTE : 2024_111 2
PARTIE 1 - ÉTAT DES LIEUX AU SEIN DE LA CCLGB
Au 31 décembre 2023, la Communauté de Communes Le Gesnois Bilurien (CCLGB) emploie 137 agents répartis
comme suit : 99 femmes et 38 hommes.
Part des titulaires et non titulaires
Femmes
74%
Hommes
26%
Répartition femmes-hommes des
effectifs (titulaires)
Femmes
69%
Hommes
31%
Répartition femmes-hommes des
effectifs (non-titulaires)
66% 61%
34% 39%
Femmes Hommes
50%
55%
60%
65%
70%
75%
80%
85%
90%
95%
100%
Répartition titulaires et
non-titulaires femmes-hommes
Titulaires Non-titulaires
Taux de féminisation au niveau national, dans la FPT
global : 61 %
communes : 60 %
EPCI : 51 %
entre 5 et 49 agents: 66 %
entre 50 et 499 agents: 61 %
entre 500 et 4 999 agents: 67 %
Source: DGAFP, chiffres clés de l'égalité pro 2014
Au niveau national, dans la FPT:
Titulaires: 58 % de femmes / 42 % d'hommes
Non-titulaires: 67 % de femmes / 33 % d'hommes
Source: DGAFP, chiffres clés de l'égalité pro 2014
Femmes
72%
Hommes
28%
Répartition femmes-hommes des
effectifs (titulaires et non-titulaires)
AR CONTROLE DE LEGALITE : 072-200072684-20240912-2024_111-DE en date du 27/09/2024 ; REFERENCE ACTE : 2024_111 3
Répartition par filières
71%
38%
82%
29%
100%
29%
63%
18%
71%
0%
0 0 administrative
technique
animation
culturelle
sociale
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Répartition femmes-hommes
des effectifs par filière
Répartition par catégorie hiérarchique
Femm
es
63%
Homm
es
38%
Catégorie A
Femm
es
36%
Homm
es
64%
Catégorie B
Femm
es
82%
Homm
es
18%
Catégorie C
Femmes Hommes
cat A 5 3
cat B 9 16
cat C 85 19
Au niveau national, dans la FPT:
filière administrative: 82 % de femmes / 18 % d'hommes
filière technique: 41% de femmes / 59 % d'hommes
filière animation: 71% de femmes / 29 % d'hommes
filière culturelle: 63% de femmes / 37 % d'hommes
filière sociale: 96% de femmes / 4 % d'hommes
Source: DGAFP, chiffres clés de l'égalité pro 2014
Au niveau national, dans la FPT:
cat A: 60 % de femmes / 40 % d'hommes
cat B: 64 % de femmes / 36 % d'hommes
cat C: 60 % de femmes / 40 % d'hommes
Source: DGAFP, chiffres clés de l'égalité pro 2014
AR CONTROLE DE LEGALITE : 072-200072684-20240912-2024_111-DE en date du 27/09/2024 ; REFERENCE ACTE : 2024_111 4
Temps complets / non complets
Femmes
79%
Hommes
21%
Temps non complets
30%
53%
70%
47%
Femmes Hommes
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Répartition temps complet et non-
complet femmes-hommes
Temps non
complets
Temps
complets
Répartition femmes-hommes sur le temps partiel
Femmes
79%
Hommes
21%
Répartition femmes-hommes dans les
temps partiels Au niveau national, dans la FPT:
29,9 % des femmes sont à temps partiel / 6,4 % des hommes
en cat A: 22,6 % des femmes / 5,2 % des hommes
en cat B: 28,4 % des femmes / 8,9 % des hommes
en cat C: 31,1 % des femmes / 6,1 % des hommes
Source: DGAFP, chiffres clés de l'égalité pro 2014
AR CONTROLE DE LEGALITE : 072-200072684-20240912-2024_111-DE en date du 27/09/2024 ; REFERENCE ACTE : 2024_111 5
Répartition femmes-hommes sur le congé parental
Femmes
100%
Hommes
0%
Congés parentaux
Femmes 2
Hommes 0
Total 2
Salaires nets mensuels moyens (ramenés en ETP)
2
2,263 €
3 1
2,779 €
2
Nbre en
deça
moyenne Nbre au
dessus
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
catégorie A
Femmes
Hommes
6
1,698 €
3 13
1,862 €
3
Nbre en deça moyenne Nbre au
dessus
catégorie B
Femmes
Hommes
Au niveau national, dans la FPT:
97 % des congés parentaux sont pris par des femmes
Source: DGAFP, chiffres clés de l'égalité pro 2014
AR CONTROLE DE LEGALITE : 072-200072684-20240912-2024_111-DE en date du 27/09/2024 ; REFERENCE ACTE : 2024_111 6
70
1,439 €
15 11
1,635 €
8
Nbre en deça moyenne Nbre au dessus
catégorie C
Femmes
Hommes
72
1,800 €
18 12
2,092 €
10
Nbre en deça moyenne Nbre au dessus
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
ensemble des catégories Femmes Hommes
Au niveau national, dans la FPT :
Femmes : 1 734 € / Hommes: 1 944 €
soit une différence de 210 €
(les hommes gagnent 12 % de plus que les femmes)
chez les cadres:
Femmes : 2 949 € / Hommes : 3 499 €
soit une différence de 550 €
(les hommes cadres gagnent 18 % de plus que les femmes cadres)
Source: DGAFP, chiffres clés de l'égalité pro 2014
AR CONTROLE DE LEGALITE : 072-200072684-20240912-2024_111-DE en date du 27/09/2024 ; REFERENCE ACTE : 2024_111 7
PARTIE 2 – PLAN D’ACTION PLURIANNUEL DE LA CCLGB 2024-2026
AXE 1 / ÉVALUER, PRÉVENIR ET TRAITER LES ECARTS DE REMUNERATION
Le principe d’égalité des salaires, sans distinction de sexe, est prévu par le droit international et le droit de
l’union européenne. L’égalité de traitement entre les membres d’un même cadre d’emploi est garantie par le
statut de la fonction publique.
Néanmoins, des disparités de rémunérations peuvent persister : elles peuvent être induites pour le traitement
de base par des conditions de recrutement et/ou de dynamiques de carrière différentes entre femmes et
hommes, ou par les régimes indemnitaires. En conséquence, le travail relatif aux écarts de salaire constitue un
travail de diagnostic à long terme.
Ces analyses seront renouvelées et approfondies au cours des trois années. Les mesures correctives sont,
développées dans les axes « Évaluer, prévenir, et traiter les écarts de rémunération » (axe 1) et « garantir
l’égal accès des femmes et des hommes à tous les postes » (axe 2)
ACTION 1.1 – CRÉER UN COMITE DE DIRECTION
Désigner un(e) élu(e)en charge de l’égalité femmes-hommes
Désigner un(e) agent(e) référent sur l’égalité femmes-hommes
ACTION 1.2 - EVALUER LES ECARTS DE REMUNERATION
Identifier les écarts de rémunération et leurs causes (régime indemnitaire, temps partiel, temps non
complet/filière…)
Analyser les régimes indemnitaires appliqués dans la collectivité
ACTION 1.3 - POURSUIVRE LE PROJET D’HARMONISATION DU REGIME INDEMNITAIRE
Le Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel (RIFSEEP), a été introduit, pour sa partie IFSE, dans la collectivité par délibération du 16 février 2017.
En application des dispositions de l’article L5211-4-1 du CGCT, certains personnels de la Communauté des Pays de Brière et du Gesnois, de la communauté du Pays Bilurien, ainsi que des agents municipaux transférés, ont conservé à titre individuel un régime indemnitaire plus favorable. De ce fait, la situation était hétérogène au sein de la collectivité.
Afin d’harmoniser la rémunération de ses agents, la CCLGB a donc modifié son RIFSEEP successivement par délibération du 21 juin 2018, du 16 décembre 2021 puis du 2 mars 2023. Ces modifications successives ont : - Visé à réduire les écarts de régime indemnitaire entre les filières
- Intégré la mise en place du Complément Indemnitaire Annuel dès 2022. Le CIA a permis de prendre en compte l’engagement professionnel, l’investissement collectif et la manière de servir appréciés au moment de l’évaluation professionnelle
- Mis en place la revalorisation du montant plancher au 1er janvier sur 4 années (de 2023 à 2026), pour certains cadres d’emploi,
Néanmoins, les agents demeurant au-dessus du niveau revalorisé, ont conservé leur niveau indemnitaire antérieur.
Revoir les critères d’attribution et redéfinir les grilles d’IFSE
ACTION 1.4 - RENFORCER LE PRINCIPE D’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LA
PROCHAINE VERSION DES LIGNES DIRECTRICES DE GESTION (LDG) : PROCEDURES D’AVANCEMENT,
PROMOTION…
Actualisation des LDG
AR CONTROLE DE LEGALITE : 072-200072684-20240912-2024_111-DE en date du 27/09/2024 ; REFERENCE ACTE : 2024_111 8
AXE 2 / GARANTIR L’ÉGAL ACCÈS DES FEMMES ET DES HOMMES À TOUS LES POSTES
ACTION 2.1 - GARANTIR L’EGALITE A L’EMBAUCHE
S’assurer de la mixité des jurys de recrutement, dans la mesure du possible
Mettre à la disposition des jurys un guide de recrutement comportant des exemples de questions à
proscrire en entretien
Analyser les fiches de poste pour déceler et supprimer toutes les dispositions qui peuvent s’avérer
porteuses de discriminations liées au genre
Recevoir en entretien de recrutement des hommes et des femmes pour tous les postes au moins dans
la même proportion que celle des CV reçus
ACTION 2.2 - FÉMINISER LES FILIÈRES MASCULINES, ET INVERSEMENT
Travailler à la féminisation/masculinisation de quelques métiers-cibles particulièrement genrés
Objectiver les compétences requises afin que les métiers ne soient plus genrés et promouvoir ainsi les
passerelles possibles
Veiller à la neutralité de toutes les offres d’emploi diffusées
Aménager les locaux (vestiaires, sanitaires) et adapter les outils de travail
ACTION 2.3 - ASSURER L’ÉGAL ACCÈS À LA FORMATION
Définir des conditions de formation (horaires, durée, distance) compatibles avec les obligations
familiales ou personnelles
Développer l’offre de formation pour les femmes les moins qualifiées
ACTION 2.4 - PRÉVENIR LES EFFETS BLOQUANTS DES OBLIGATIONS FAMILIALES SUR LA CARRIÈRE
Neutraliser l’impact des absences liées à la parentalité sur la notation et l’évaluation, en sensibilisant
les évaluateurs
Proposer un planning de formation pour reprise de poste après un congé parental et pour toute
longue absence afin d’accompagner et de faciliter la reprise de l'activité
ACTION 2.5 - FAVORISER LA PRISE DE POSTES À RESPONSABILITÉ DES FEMMES
Au moment de l’entretien d’évaluation, aider à dépasser les phénomènes d’autocensure et proposer
des formations permettant de développer des compétences d’encadrement
Ne pas lier l’avancement à la présence effective des agents pour ne pas pénaliser les femmes en
congé de maternité
AXE 3 / FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
ACTION 3.1 – MODULER LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Déploiement du télétravail
Cadrage des horaires de réunions pour les rendre compatibles avec la vie personnelle et les contraintes
familiale
Prise en compte des situations individuelles dans l’organisation du travail
Remplacer les agents en congés maternité pour éviter un surcroît de travail a la reprise du poste et
favoriser l’accès à l’emploi pour les jeunes femmes
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ACTION 3.2 - ENQUETE QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Mettre en place une enquête sur la qualité de vie et des conditions de travail
Définir et mettre en œuvre les actions permettant d’améliorer les situations identifiées
AXE 4 / PRÉVENIR ET TRAITER LES DISCRIMINATIONS, LES VIOLENCES, LE HARCÈLEMENT
MORAL OU SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
ACTION 4.1 - DÉTECTER ET GÉRER DES SITUATIONS DE HARCÈLEMENT
Instaurer une procédure précise et connue de tous :
Réception de la personne plaignante à la direction des ressources humaines
Invitation à la reformulation de la plainte
Information du plaignant sur son droit à la protection fonctionnelle
Instruction à charge et à décharge par la direction des ressources humaines...
Utiliser les documents réglementaires (document unique, registre d’hygiène et de sécurité...) de la
collectivité afin de normaliser et de faciliter les signalements
ACTION 4.2 – SENSIBILISER, MOBILISER, RESPONSABILISER
Communiquer sur l’égalité hommes-femmes
Informer les agents sur leurs droits liés à la parentalité, sur les démarches à entreprendre ainsi que
sur les possibilités offertes par la collectivité
Diffuser le plan d’action pluriannuel sur l’égalité professionnelle au sein de la CCLGB
Former les acteurs de la collectivité
Former les cadres à la lutte contre les discriminations et sur la prise en compte de l’égalité
hommes-femmes dans leur management
Proposer des formations sur la lutte contre les discriminations à tous les agents, notamment aux
agents en charge de la communication, ou à ceux en charge de l’enfance et la petite enfance
Ouvrir ces formations aux élus et aux représentants syndicaux
Avis favorable du CST du 06/09/2024
Approbation du Conseil communautaire du 12/09/2024
Communauté de communes le Gesnois Bilurien
783 route des Sittelles
72450 Montfort le Gesnois
02.43.54.80.40
AR CONTROLE DE LEGALITE : 072-200072684-20240912-2024_111-DE en date du 27/09/2024 ; REFERENCE ACTE : 2024_111