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Déliberation - Deliberation 38 du 26 mars 2024
Document publié le Mardi 26 mars 2024 par la commune de Maubeuge.
Lien du pdf (Déliberation - Deliberation 38 du 26 mars 2024)
Thèmes du document : Égalité et non-discrimination, Travail et emploi, Féminisme,
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Publié le} Q AVR 2024
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE DEPARTEMENT DU NORD ARRONDISSEMENT D'AVESNES
VILLE DE MAUBEUGE
SEANCE DU 26 MARS 2024 : DELIBERATION N° 38
Affaires Juridiques & Gestion de l'Assemblée
Affaire suivie par Claudine LATOUCHE EXTRAIT DU REGISTRE DES DELIBERATIONS
R032783,7607 DU CONSEIL MUNICIPAL Réf. : C. LATOUCHE / G. GABERTHON
Date de la convocation : 19 mars 2024
L'an deux mille vingt-quatre, le vingt-six mars à 18h00
Le Conseil Municipal de Maubeuge s'est réuni à la Mairie sur la convocation et sous la
présidence de Monsieur Arnaud DECAGNY, Maire de Maubeuge
Nombre de conseillers en exercice : 35
PRÉSENTS: Arnaud DECAGNY - Florence GALLAND - Nicolas-LEBLANC - Jeannine PAQUE -
Dominique DELCROIX - Annick LEBRUN - Patrick MOULART - Bernadette MORIAME - Naqguib
REFFAS - Brigitte RASSCHAERT - Samia SERHANI - Emmanuel OCOCOIOLO - Michèle GRAS - Djilali
HADDA - Patricia ROGER - Mare DANNEELS - Myriam BERTAUX - Boufeldja BOUNOUA - Marie-
Charles LALY - Robert PILATO - Christelle DOS SANTOS - Malika TAIDIRT - André PIEGAY - Caroline
LEROY - LarraBiRAJSS -Azzedine ZEKHNINI - Rémy PAUVROS - Marie-Pierre ROPITAL - Michel
WALLET - Sophie VILLETTE - Guy DAUMERIES - Ihèle GARAËH - Jean-Pierre ROMBEAUT - Fabrice DE
KEPPER - Angelina MICHAUX
EXCUSÉ(E)S AYANT DONNE POUVOIR :
Nicolas LEBLANC pouvoir à Marie-Charles LALY - Emmanuel LOCOCCIOLO pouvoir à Bernadette
MORIAME - Marc DANNEELS pouvoir à Patricia ROGER - Christelle DOS SANTOS pouvoir à Jeannine
PAQUE - Malika TAJDIRT pouvoir à Naguib REFFAS - Larrabi RAISS pouvoir à Azzedine ZEKHNINI -
Inèle GARAH pouvoir à Sophie VILLETTE
EXCUSÉ(E)S :
Angelina MICHAUX - Guy DAUMERIES
SECRETAIRE DE SÉANCE :
Jeannine PAQUE
OBJET : Rapport annuel sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et
les hommes, année 2023
Page 1 sur 4
Rapport annuel sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, année 2023
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Publié le] G AVR 2924
D
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
Vu la Constitution du 4 octobre 1958, et notamment l'alinéa 2 de son article 1°
modifié, qui dispose que « Ja loi favorise légal accès des femmes et des hommes aux
mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles
et sociales »,
Vu la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes, dite loi Génisson,
Vu la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à
l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à
la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction
publique,
Vu la loi n° 2014-173 du 21 février 2014 de programmation pour la ville et la
cohésion urbaine et notamment son article 1°, qui dispose que la politique de la Ville vise à
« concourir à l'égalité entre les femmes et les hommes (..)»,
Vu la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les
hommes et notamment les articles 61 et 77,
Vu la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique
laquelle est venue renforcer les engagements et les obligations des employeurs publics
par l'élaboration et la mise en œuvre d'un plan d'action égalité professionnelle, l'obligation
de mettre en place un dispositif de signalement des violences sexuelles et sexistes, la
facilitation de l'articulation vie personnelle-vie professionnelle.
Vu la loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux
responsabilités dans la fonction publique laquelle porte à 50 % le quota obligatoire de
primo-nominations féminines aux emplois supérieurs et de direction, et instaure un Index
de l'égalité professionnelle dans les trois versants de la fonction publique.
Vu le Code du travail, et notamment son article L.3221-2 qui dispose que « tout
employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de
rémunération entre les femmes et les hommes »,
Vu le Code Général des Collectivités Territoriales (CGCT), et notamment les articles:
e L.2311-1-2 relatif à l'obligation de présentation du rapport sur la situation en
matière d'égalité entre les femmes et les hommes préalablement aux débats
sur le projet de budget,
e D.2311-16 définissant le contenu dudit rapport,
Vu le Code Général de la Fonction Publique et notamment les articles:
e _L.131-1 à L.131-11 relatifs à la protection contre les discriminations liées au
sexe, à l'âge, à la santé ou à une situation de handicap
e L131-12etL131-13 relatifs à lalutte contre les discriminations.
e _L.132-1 à L.132-11 relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes,
e L135-1 à L.135-6 relatif aux dispositifs d'alerte et de signalement,
e L.325-17etL.325-18 relatifs au recrutement des fonctionnaires,
Page 2 sur 4
Rapport annuel sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, année 2023
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Publié le | 8 AVR. 2024
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
Vu le décret n° 2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en
matière d'égalité entre les femmes et les hommes intéressant les collectivités
territoriales,
Vu le protocole d'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013,
Vu la circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de ce protocole,
Vu la délibération n° 162 du 12 décembre 2017 portant adhésion de la Ville à la
«Charte de lutte contre les discriminations» de la Communauté d'Agglomération
Maubeuge Val de Sambre,
Vu le rapport 2023 sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les
hommes,
Vu l'examen du projet de délibération en commission « Finances, Travaux,
Ressources humaines, Tranquillité Publique, Commerce » en date du 18 mars 2024,
Considérant que le Comité Social Territorial réuni en date du 21 mars 2024, a rendu
un avis favorable,
Considérant que la Ville de Maubeuge, est soumise à l'obligation légale de
présentation d'un rapport relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes comportant 2
parties:
e Le «rapport relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes », dit également « rapport de situation comparée »,
e Le «rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les
hommes »,
Que s'agissant du «rapport relatif à l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes, dit également « rapport de situation comparée », celui-
ci:
e Estissu dela loi du 12 mars 2012 précitée,
e S'impose à toutes les collectivités, et doit être présenté devant le Comité
technique, dans le cadre du bilan social,
e Traite de la politique de ressources humaines de la collectivité, en matière
d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Que s'agissant du « rapport sur la situation en matière d'égalité entre les
femmes et les hommes », celui-ci:
e Estissu dela loi du 4 août 2014 susvisée,
e S'impose aux collectivités et Etablissements Publics de Coopération
Intercommunale à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants,
e Traite de manière plus large, de la situation en matière d'égalité entre les
femmes et les hommes sur le territoire de la collectivité concernée, en faisant
état, notamment :
Page 3 sur 4
Rapport annuel sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, année 2023
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024 ..
Publié le ° GT
ID : 059.1#%0838120240826lp38_2024-DE
“ Du fonctionnement interne de la collectivité en matière de politique
de ressources humaines,
“ Des politiques publiques menées par la collectivité,
Des orientations et programmes de nature à améliorer cette
situation,
e Doit être présenté chaque année à l'Assemblée délibérante,
Considérant que les données du «rapport de situation comparée », en ce qu'il
traite d'un des volets obligatoires du «rapport sur la situation en matière d'égalité entre
les femmes et les hommes », le volet «ressources humaines », peut être intégré ou
annexé au sein de ce dernier,
Considérant que ce rapport est présenté à l'Assemblée délibérante, chaque année,
Considérant qu'il est demandé au Conseil municipal de prendre connaissance du
présent rapport,
Que ce rapport n'appelle pas de vote, et que la délibération permet uniquement
d'attester de la présentation dudit rapport,
Ayant entendu l'exposé de sonrapporteur,
Après en avoir délibéré,
Le Conseil Municipal,
A l'unanimité
e Prend acte de la présentation du rapport sur la situation en matière d'égalité
entre les femmes et les hommes, sur le territoire de la Ville de Maubeuge, de
l'année 2023, annexé à la présente délibération.
Fait en séance les jour, mois et an que dessus
Pour extrait conforme,
Conformément aux dispositions des articles L.2131-1 et L 2131-2 du CGCT, cette
délibération ne sera exécutoire qu'à compter de sa publication et sa transmission en
Sous-Préfecture.
Arnaud DECAGNY Jeannine PAQUE
Transmis en Sous-Préfecture le :
Affiché le :
Notifié le :
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Rapport annuel sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, année 2023
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Publié le S L O7
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
Ville de Cp
MaubD Hs aubeuge
7
RAPPORT 2023 SUR LA SITUATION EN MATIERE D'EGALITE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(hors CCAS)
Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes page 1
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Publié le S LOT
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes page 2
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Publié le S LOT
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes page 3
« L'égalité des sexes est plus qu'un objectif en soi. C'est une con
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Publié le S L G
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
le défi de la réduction de la pauvreté, de la promotion du développement durable et de la
bonne gouvernance.»
Kofi Annan
Diplomate, économiste, Homme d'état, Homme politique, Humaniste, Scientifique (1938 - 2018)
Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes page 4
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024 L
. Publié le O7 Sommaire
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
Préambule 6
La situation nationale 6
1. Chronologie des principales dispositions en faveur de l'égalité femmes-hommes 6
« Vers l'égalité réelle entre les femmes et les hommes » 8
La fonction publique 14
2. Lecadre réglémentaire applicable au secteur public 14
3. Chiffres clés de la Fontion Publique 18
1. Lasituation dela Ville de Maubeuge en tant qu'employeur 22
1.1. Rapport de Situation Comparée 2021 22
12. Actions menées et axes de travail en matière de Ressources Humaines 29
2. Lespolitiques publiques menées par la Ville de Maubeuge à destination des usagers ________ 34
2.1 La vie politique locale 34
2.2. Lelogementsocial 34
2.3 La petite enfance 34,
2.4, Lecommerce 35
2.5. Les marchés publics 36
2.6. Lacommunication aux habitants 36
2.7 La médiathèque et le conservatoire 36
2.8 L'éducation 37
Conclusion et perspectives 43
▪
▪ Préambule
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Publié le S L O7
ID : 059-215903923-20240326-D38 _2024-DE
La situation nationale
1. Chronologie des principales dispositions en faveur de l'égalité femmes-hommes
Malgré Olympe de Gouges qui publie, en 1791, la Déclaration des droits de la femme et de la citoyenne : "La femme naît
libre et demeure égale à l'homme en droits" (art. 1), la Révolution française ne modifie pas la condition des femmes et ne
leur ouvre pas le chemin de la citoyenneté. Au contraire, en 1804, le Code civil institutionnalise l'infériorité de la femme
qui "doit obéissance à son mari”.
Sous la IIÊ"E République, les femmes bénéficient d'avancées civiles comme l'accès à l'instruction et la Première Guerre
mondiale démontre qu'elles sont indispensables au bon fonctionnement de l'économie.
En 1944, l'ordonnance du 21 avril du Gouvernement provisoire de la République française installé à Alger accorde le droit
de vote et l'éligibilité aux femmes.
Dans la seconde moitié du XX°® siècle, les revendications des femmes portent sur tous les domaines de la vie sociale,
économique et politique et militent pour une réelle égalité.
Depuis 1965, plusieurs dispositions en faveur de l'égalité ont été actées, notamment:
1965 Les femmes ont le droit de travailler sans leur mari et d'ouvrir un compte en banque. Aujourd'hui, 66,5% des femmes âgées
de 20 à 64 ans en France sont en emploi.
1972 Le principe de l'égalité de rémunération
entre les femmes et les hommes
est inscrit dans la loi.
Loi Roudy relative à l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
en entreprise
Il devient interdit de refuser
une embauche, une promotion
ou une formation en raison du sexe.
1992 Le harcèlement sexuel est introduit
dans le Code pénal
La loi de 2012 prévoit désormais deux ans
d'emprisonnement et 30 000 € d'amende
en cas d'infraction.
200 Loi Génisson relative à l'égalité professionnelle entre les femmes F et les hommes
Les partenaires sociaux sont obligés
de négocier tous les 3 ans l'égalité
professionnelle dans l'entreprise. #4
A
2 0 0 Accord national interprofessionnel relatif
à la mixité et à l'égalité professionnelle signé
à l'unanimité par les partenaires sociaux
2006 Loi sur l'égalité salariale entre les femmes 1O / et les hommes Aujourd'hui encore, à niveau T
et compétences égaux, les femmes
gagnent 10% de moins que les hommes.
Infographie : source Ministère des Familles, de l'Enfance et des Droits des Femmes
i 2 0 l Loi Copé-Zimmermann pour une
Ÿ / représentation équilibrée des femmes
à ë et des hommes au sein des conseils
— d'administration des plus grosses entreprises
Aujourd'hui, la France se place désormais
A en tête des pays de l'Union européenne,
avec 34% de femmes dans les conseils
2 3 d'administration des entreprises
du CAC 40.
dans les nominations
à venir d'ici 2017.
2 0 L Loi Sauvadet pour la parité au sein CG) L O>
de la haute fonction publique [UE
Objectif : 40% de chaque sexe FSI A
2 0 L Loi du 4 août 2014 relative à l'égalité réelle
entre les femmes et les hommes.
L'employeur.euse est dans l'obligation
d'engager une négociation
sur les objectifs d'égalité entre
les femmes et les hommes
\) dans l'entreprise. Le congé parental
est réformé en faveur d'une plus grande
implication des pères.
2 0 l La notion d' « agissement sexiste » est introduite dans le Code du travail de tes charmes
2 O0 l 6 Un pas supplémentaire pour lutter contre
le sexisme en entreprise,
Loi du 8 août 2016 relative au travail,
à la modernisation du dialogue social
et à la sécurisation des parcours
professionnels,
L'interdiction de tout agissement sexiste
est introduite dans le règlement intérieur
de l'entreprise et le Conseil Supérieur
de l'Égalité Professionnelle
entre les femmes et les hommes
est inscrit dans la loi.
2 0 L Premier Plan interministériel en faveur
de l'égalité professionnelle
-2 0 2 0 entre les femmes et les hommes.
TZ
Des (} L
▪
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
2021: La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité Publié le S L C
économique et professionnelle. Cette loi comporte des mesures ID : 059-215903928-20240826-D38_2024-DE
pour le quotidien des femmes et pour plus d'égalité entre les
femmes et les hommes dans les grandes écoles, dans les
entreprises et dans l'entreprenariat.
Cette loi instaure notamment l'obligation de verser le salaire ou les
prestations sociales sur un compte bancaire dont la bénéficiaire
oula salarié est la détentrice ou la codétentrice.Les femmes seules
avec enfants bénéficiaires de l'allocation de soutien familial disposent
de places réservées en priorité dans les crèches à vocation d'insertion
professionnelle (AVIP).
Dans le cadre de la continuité de la mise en œuvre de la politique | O U | ES 2 | volontariste du Gouvernement en matière d'égalité femmes-hommes, ce plan comprend une centaine de mesures articulées autour de
quatre grands axes:
Plan
Hd pull E ep)
=. ral la lutte contre les violences faites aux femmes: 1-21 +1 mes
ETATS la santé des femmes;
EURE) DR . , . l'égalité professionnelle et économique ;
la culture de l'égalité.
En MINISTÈRE | CHARGÉ DE L'ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, DE LA DIVERSITÉ ET DE L'ÉGALITÉ DES CHANCES Liberts Lealité Fraternité
Infographie : Source Ministère chargé de l'égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l'égalité des chances
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Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024 L
Publié le
ID : 059-215903923-20240326-D38 2024-DE « Vers l'égalité réelle entre les femmes et les hommes »
Après le premier quinquennat du Président de la République où l'égalité femmes-hommes a été érigée Grande cause
nationale, le second quinquennat s'ouvre sur un prolongement de la politique volontariste menée par l'Etat pour réduire
les inégalités entre les femmes et les hommes. L'égalité femmes-hommes demeure une priorité nationale pour laquelle
tous les acteurs tendent à être sensibilisés et mobilisés (associations, secteur privé, fonctions publiques).
Des progrès notables sont à remarquer dans les domaines politique (2022 : 1°" femme présidente de l'Assemblée Nationale,
2ème femme Première Ministre, une présence féminine de plus en plus manifeste) et de l'égalité salariale (recul de 2 points de
l'écart de rémunération depuis 2010).
Néanmoins, des inégalités demeurent en matière de précarité, de santé, de violences sexistes et physiques, de temps partiel
et d'enseignement supérieur.
Ainsi, le chemin de l'égalité se dessine lentement et s'accompagne d'un engagement fort de l'Etat et de
l'ensemble des acteurs pour améliorer l'égalité économique et professionnelle, l'égalité des droits dès le plus
jeune âge et réduire les violences et discriminations faites aux femmes.
SYNTHESE 2023 : 10 CHIFFRES CLES
1. Morts violentes au sein du couple : en 2022, 118 femmes ont été tuées
par leur partenaire ou ex-partenaire
Nombre de morts violentes au sein du couple en 2022
[4 h CL
nt Tant TE victimes ho
Source : Délégation aux victimes des directions de la gendarmerie et de L police nationale (DAV), 2023. Détails p14.
2 - Prostitution : les femmes sont les premières victimes de la traite
des êtres humains pour une exploitation sexuelle
Parmi les 2 026 victimes d'exploitation sexuelle en France accompagnées par 62 associations en 2022 :
CURE a A0 XX NE
94% 76% (| 1 247 personnes sont des in ont bénéficié d'un parcours
de sortie de la prostitution
(PSP) depuis 2017
dans un réseau femmes -
le(s Rug- lire) et des filles
Source : Service statistique ministériel de la sécurité intérieure (Ssmsi) / Mission interministénielle pour la protection des femmes contre les violences et La lutte contre la traite des êtres humains (Miprof), 2023. Détails p18.
3 « Santé des femmes : 1 femme sur 10 serait concernée par l'endométriose
Nombre de femmes touchées par l'endométriose en France
PRAIRIE EU Le
Source : ministère de la Sante et de la Prévention, 2022. Détails p.30.
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Publié le
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
4 « Santé périnatale : 1 grossesse sur 5 s'arrête avant 14 semaines
Entre 12% et 24% des grossesses
s'arrêtent spontanément
avant 14 semaines d'aménorrhée.
Ve T 0 AE nue 2 - d- PAU D TT RE]
5 . Femmes séniors : les femmes de 55 à 64 ans sont les plus impliquées
dans l’aide et le soin aux proches vulnérables au sein de la famille
8%
aident
Mai t-t Re)
une sœur
AUTO Re Ru
entre 55 et 64 ans
sont aidantes,
soit 23% des aidants
38%
aident
Ua ReE del
20%
aident
une autre
personne
19%
aident
Ua R ar tale
LT Te (Ta un conjoint
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Publié le
6 « Mixité des métiers : 8 salariés sur 10 exercent Un mA 1D :059-215903923-20240326-D38 2024-DE
Poids relatif dans l'emploi selon la prédominance sexuée des métiers
MARS Mat ES Métiers masculinisés
Ras D le ES mixtes ou très masculinisés
Lit 208% LI ErA des salariés des salariés des salariés
* Un métier est considéré comme non-mixte lorsqu'au moins 65 % des salariés qui l'exercent sont des femmes ou respectivement des hommes Source : Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), 2023. Détails p.56.
7 « Egalité salariale : en 2022, les hommes gagnent en moyenne
141% de plus que les femmes
Salaires mensuels moyens nets en EQTP* et écart de salaire entre les femmes et les hommes
dans le secteur privé en 2022
4 |
LES VERS
11422
* Salaire en équivalent temps plein. Source : Insee, 2023. Détails p 60.
8 .« Culture de l'égalité : même si elle progresse, la mixité dans certains
diplômes doit se renforcer
Part des femmes parmi les diplômés d'un titre d'ingénieur entre 2000 et 2021
rh
2000
Source : Direction de l'évaluation, de la prospective et de la performance (Depp) et ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, 2023 Détails p.77
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Publié le
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
9 - Parité politique : au Parlement, la parité progre
n'est toujours pas atteinte
Nombre et part des femmes élues à l'Assemblée nationale et au Sénat
RSS ane TRE lee LE Sénat
(juin 2022) (septembre 2023)
1 DR députées sénatrices
YA LC LEE A
Source : Assemblée nationale, Sénat. Détails p.74.
10 « Monde : 190 millions de femmes dans le monde n'ont pas accès
à la contraception alors qu'elles le souhaitent
Nombre de femmes en âge de procréer (15-49 ans) présentant un besoin en contraception Le EE 4 Er 119 A 11t:]
1,9 milliard
de femmes en âge de procréer en 2019 dans le monde
Lo I ITe et: n'utilisent pas de méthode contraceptive
en raison d’un manque d'accès à ces méthodes
Source : Nations unies, 2019 Détails p.92.
Infographie : chiffres clés Edition 2023 : Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances in Elections municipales : les règles de la parité
RER
=
Q=—
Q=—
Q—
Mille CONSEIL
MUNICIPAL
vie-publique.fr |! Paris 2019
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Publié le
ID : 059-215903923-20240326-D38 2024-DE
SG
"1
LYP
Dans les communes de
1000 habitants et plus :
» les listes
des candidats doivent être
paritaires en respectant
l'alternance femme/homme
»> au sein du
conseil municipal
la parité s'applique
aussi à l'élection
des adjoints
Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes page 12
Participation des femmes à la vie politique locale
La parité politique a été introduite par la loi constitutionnelle du 8 juillet 1999. Dès lors, la Constitution prévoit, dans son article 3, que "la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives". Jusqu'à la loi de 2013, les règles de la parité ont franchi des seuils successifs :
▪ La loi du 6 juin 2000 tendant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives : obligation pour les listes de candidats dans les communes de 3 500 habitants et plus avec une parité appliquée par tranche de six candidats ;
▪ La loi du 31 janvier 2007 tendant à promouvoir l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives : renforcement du dispositif paritaire en étendant l’obligation de la stricte alternance femmes hommes dans la composition des listes pour l’élection de l’exécutif des régions et des communes de 3 500 habitants et plus sous peine de se voir déclarées irrecevables en préfecture ;
▪ C'est la loi du 17 mai 2013 relative à l’élection des conseillers départementaux, des conseillers municipaux et des délégués communautaires et modifiant le calendrier électoral qui instaure l'obligation de parité des listes de candidats dans les communes de 1 000 habitants et plus.
Les règles de parité s’appliquent aux listes de candidats aux élections municipales. Ces listes doivent respecter une stricte alternance femmes-hommes. Les règles de parité s'appliquent aussi à l’élection des adjoints au sein du conseil municipal et à la liste des candidats conseillers communautaires :
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Nombre de femmes Première ministre sous la V° République
Élisabeth Borne devient en 2022 la 2° femme Première ministre sous la V° République, après Édith Cresson (1991-1992).
Évolution de la part de femmes ayant fait partie d’un gouvernement
50% 51% 50% 49% a5% 47% 47% 47%
44%
32% 30%
20%
L'elda
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3 EF 2 Q © 2 x =
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5 2007 2010 2012 2014 2014 2016 2017 2017 2020 2022 2007 2010 2012 2013 2014 2016 2017 2020 2022 FOCUS TERRITOIRES
3.3 > Les femmes sont de plus en plus présentes dans la vie politique locale, mais les plus hautes fonctions restent majoritairement masculinisées
Part de femmes élues comme conseillères régionales, départementales, intercommunales, municipales début 2022
Ensemble
Conseillères régionales
Conseillères départementales
Conseillères intercommunales
Conseillères municipales
* EPCI : établissement public de coopération intercommunale.
Source: direction générale des collectivités locales (DGCL), « Bulletin d'information statistique de la DGCL », n° 163, mars 2022. Chiffres ministère de l'Intérieur
et des Outre-mer, bureau des élections et des études politiques.
Chiffres-clés - Édition 2022 + Vers l'égalité réelle entre les femmes et les hommes :
3.4 > Plus les communes sont petites, moins les femmes sont nombreuses dans les conseils municipaux
Part de femmes dans les conseils municipaux* des communes, par taille de commune en 2022
Communes non soumises Communes soumises aux règles paritaires
aux règles paritaires prévues prévues par la loi
par la loi
NT
o
“or 479% 484% 48,5% 484% 488% à Qu ® nd
30% LL 1 SE 1 | 1 | J L ES EEE EE EE OS Nomb, d'habitants 9° S S° S D S nŸ S S “ & ]
“Maires, adjoints et conseillers.
Source : DGCL, « Bulletin d'information statistique de la DGCL», n° 163, mars 2022 Chiffres ministère de l'Intérieur et des Outre-mer, bureau des élections
et des études politiques (répertoire national des élus), février 2022
Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes page 13
• Représentativité des femmes dans les fonctions électives et politiques :
depuis 2012, la parité est affirmée au sein de l’exécutif national. Néanmoins, le pouvoir reste très masculin au
sein des exécutifs locaux : 20,1% des maires féminins, 11,8% des présidents d’EPCI sont des femmes.
Infographie : Source Ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances
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La fonction publique
2. Le cadre réglémentaire applicable au secteur public
Le cadre réglementaire relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, applicable au secteur public,
découle du Code du Travail, Titre IV - Egalité professionnelle et de l'Accord du 30 novembre 2018 relatif à l'égalité
professionnelle dans la fonction publique, lequel renforce et approfondit les engagements pris précédemment par le
Protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle dans la fonction publique du 8 mars 2013.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'appuie sur 2 principes :
L'égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salariés à raison du sexe,
L'égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes.
L'égalité professionnelle dans la fonction publique est une notion affirmée pour la première fois dans la loi n°83-634 du
13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires - dite Loi Le Pors. Elle stipule qu'aucune distinction ne peut
être faite entre deux fonctionnaires en raison de leur sexe.
L'obligation d'un rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes:
Depuis le 1*' janvier 2016, les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à
fiscalité propre de plus de 20 000 habitants doivent présenter un rapport sur la situation en matière d'égalité entre
les femmes et les hommes (art. 61 de la loi du 4 août 2014 sur l'égalité réelle entre les femmes et les hommes).
Ainsi, préalablement au débat sur le projet de budget, les maires, présidentes et présidents des conseils départementaux
et régionaux doivent présenter «un rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes
intéressant le fonctionnement » de la collectivité, «les politiques qu'elle mène sur son territoire et les orientations et
programmes de nature à améliorer cette situation ».
Ce rapport fait à la fois état de la politique d'égalité professionnelle en interne de la collectivité (politique de ressources
humaines) et sur les politiques publiques en faveur des droits des femmes et de l'égalité femmes-hommes auprès des
habitantes et habitants du territoire.
Le décret n°2015-761 du 24 juin relatif au rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes
précise les modalités d'élaboration de ces deux volets:
1. Volet interne relatif à la politique des ressources humaines de la collectivité en matière d'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes:
a. Etat des lieux réalisé à partir de données relatives au recrutement, à la formation, au temps de travail, à la
promotion professionnelle, aux conditions de travail, à la rémunération, à l'articulation entre vie personnelle
et vie professionnelle.
b. Bilan des actions menées et des ressources mobilisées, et orientations pluriannuelles, portant notamment
sur les rémunérations, les parcours professionnels, la promotion de la parité dans le cadre des actions de
formation, la mixité des filières et les cadres d'emplois, l'articulation entre vie professionnelle et vie
personnelle, la prévention de toutes les violences faites aux agents sur le lieu de travail et la lutte contre
toute forme de harcèlement.
2. Molet territorial relatif aux politiques publiques de nature à favoriser l'égalité :
a. Etat des lieux comportant une analyse des inégalités économiques et sociales entre les femmes et les
hommes dans les domaines relevant des compétences de la collectivité.
b. Bilan des actions menées et des ressources mobilisées, et orientations pluriannuelles; le bilan portant sur
la conception, la mise en œuvre et l'évaluation des politiques publiques; les orientations sur les domaines
de compétence de la collectivité.
▪
•
•
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L'impact de la loi sur la Transformation de la Fonction Publique en matière d'égalité
professionnelle :
La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 relative à la transformation de la fonction publique prévoit de nouvelles obligations
pour les collectivités afin de tendre à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes (Titre V, Chapitre 1°, articles
80 à 85):
Article Disposition Application
Article 80. Généralisation | < Création d'un dispositif de signalement. Cette | Le décret n°2020-256
des dispositifs de | disposition prévoit que les administrations devront instituer | du 13 mars 2020, précise
signalement destinés aux
victimes d'actes de violence,
de discrimination, de
harcèlement et
d'agissements sexistes et
mise en place de plans
d'action obligatoires pour
assurer l'égalité entre les
femmes et les hommes
Créeles articles 6 quateret6
septies dans la loi n° 83-634
du 13 juillet 1983 et l'article
26-2 dans la loi n° 84-53 du
26 janvier 1984
un dispositif de signalement qui aura pour objet de recueillir
les signalements des agents qui s'estiment victimes d'un acte
de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou
sexuel ou d'agissements sexistes et de les orienter vers les
autorités compétentes en matière d'accompagnement, de
soutien et de protection des victimes et de traitement des
faits signalés.
Ce dispositif permettra également de
signalements de témoins de tels agissements.
Les centres de gestion institueront, pour le compte des
collectivités territoriales et de leurs établissements publics
qui en feront la demande, le dispositif de signalement prévu.
recueillir Îles
le contenu de ce dispositif
de signalement.
Il doit être mis en place
au plus tard le 1° mai
2020.
° Adoption d'un plan d'action pluriannuel. Dans le but
d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes, les collectivités territoriales et établissements
publics de coopération intercommunale de plus de 20 000
habitants devront élaborer et mettre en œuvre un plan
d'action pluriannuel dont la durée ne peut excéder trois ans
renouvelables.
Ce plan d'action devra comporter au moins des mesures visant
à:
- Évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les
écarts de rémunération entre les femmes et les
hommes ;
- Garantir l'égal accès des femmes et des hommes
aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois
de la fonction publique. Lorsque la part des
femmes ou des hommes dans le grade
d'avancement est inférieure à cette même part
dansle vivier des agents pouvant bénéficier d'un
avancement, le plan d'action devra préciser les
actions mises en œuvre pour garantir l'égal
accès des femmes et des hommes à ces
nominations, en détaillant notamment les
actions en matière de promotion et
d'avancement de grade ;
- Favoriser l'articulation entre vie professionnelle
et vie personnelle;
- Prévenir et traiter les discriminations, les actes
de violence, de harcèlement moral ou sexuel
ainsi que les agissements sexistes.
Il devra être élaboré sur la base des données issues de l'état
de la situation comparée de l'égalité entre les femmes et les
hommes du rapport social unique, élaboré chaque année.
Le décret n° 2020-528
du 4 mai 2020 est pris
pour application des
dispositions de l'article 80
de la loi n° 2019-828 de
transformation de la
fonction publique.
Les 1°° plans d'action
relatifs sont établis par
l'autorité compétente au
plus tard à la date fixée par
le XVII de l'article 94 de la
loi du 6 août 2019, soit au
plus tard au 31
décembre 2020. Ils sont
transmis aux autorités
mentionnées au plus tard
le 1% jour du troisième
mois suivant cette date.
Article Disposition Publié le
Les comités techniques, puis les comités sociaux t
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seront consultés sur le plan d'action et informés
annuellement de l'état de sa mise en œuvre.
L'absence d'élaboration du plan d'action ou son non-
renouvellement seront sanctionnés par une pénalité dont le
montant ne pourra excéder 1% de la rémunération brute
annuelle globale de l'ensemble des personnels.
Article 81. Ajout de l'état
de grossesse aux critères ne
permettant aucune
distinction entre
fonctionnaires
Modifie l'article 6 de la loi n°
83-634 du 13 juillet 1983
À l'article 6 de la loi du 13 juillet 1983, l'état de grossesse
est ajouté aux critères de discrimination ne permettant
aucune distinction entre les agents publics.
Immédiate
Article 82. Nominations
équilibrées au sein des
emplois de direction
Modifie l'article 6 quater de
la loi n° 83-634 du 13 juillet
Dans le cadre de l'égalité des sexes, les nominations dans
les emplois de direction des régions, des
départements, des communes et établissements
publics de coopération intercommunale de plus de 40
000 habitants doivent concerner, à l'exclusion des
renouvellements dans un même emploi ou des nominations
dans un même type d'emploi, au moins 40% de personnes de
chaque sexe.
Ce dispositif ne s'applique pas aux collectivités ou
établissements publics comptant moins de trois emplois
fonctionnels de direction.
Une contribution est due en cas de non-respect de cette
disposition.
Le décret n° 2019-1561
du 30 décembre 2019,
vient modifier le décret n°
2012-601 du 30 avril 2012.
Dispositions applicables à
compter du prochain
renouvellement général
des conseils municipaux.
Article 83. Harmonisation
des règles de composition
équilibrée des jurys et
comités de sélection et
assouplissement du principe
de présidence alternée
Crée les articles 16 ter et 16
quater au sein de la loi n° 83-
634 du 13 juillet 1983 et
modifie l'article 42 de la loi
n° 84-53 du 26 janvier 1984
Cette disposition prévoit que les jurys et instances de
sélection constitués pour le recrutement,
l'avancement ou la promotion interne des
fonctionnaires dont les membres sont désignés par
l'administration sont composés de facon à concourir à
une représentation équilibrée entre les femmes etles
hommes.
Pour la désignation des membres des jurys et desinstances de
sélection, l'autorité administrative chargée de l'organisation
du concours, de l'examen ou de la sélection devra respecter
une proportion minimale de 40 % de personnes de chaque
sexe.
À titre exceptionnel, les statuts particuliers peuvent, compte
tenu des contraintes de recrutement et des besoins propres
des corps ou des cadres d'emplois, fixer des dispositions
dérogatoires à cette proportion minimale de 40 %.
Dans le cas de jurys ou d'instances de sélection composés de
trois personnes, il est procédé à la nomination d'au moins une
personne de chaque sexe.
La présidence des jurys et des instances de sélection
constitués pour le recrutement ou l'avancement des
fonctionnaires est confiée de manière alternée à un membre
de chaque sexe, selon une périodicité qui ne peut excéder
quatre sessions consécutives.
Articles L325-17 et
L325-18 du Code
Général de la Fonction
Publique
Article 84. Inapplication du jour de carence pour les congés maladie liés à l'état de grossesse x Cette disposition vise à ne plus appliquer aux agents publics en situation de grossesse le jour de carence pour maladie, s'agissant des congés de maladie prescrits postérieurement à la déclaration de grossesse faite par Immédiate
Article Disposition Publié le
l'agent auprès de son employeur et jusqu'au d
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maternité.
Article 85. Maintien des
droits à avancement durant
5 ans maximum des
fonctionnaires placés en
congé parental où en
disponibilité de droit
Modifieles articles 72,75, 79
et crée un article 75-1 au
sein de la loi n° 84-53 du 26
janvier1984
Cette disposition prévoit, au bénéfice de tout fonctionnaire
territorial placé en congé parental ou en disponibilité de droit
pour élever son enfant de moins de huit ans, le maintien de
ses droits à avancement pendant une durée maximale
de cinq ans pour l'ensemble de la carrière, au titre du
congé parental ou de la disponibilité de droit ou de l'un
ou l'autre de ces deux dispositifs. L'article 72 de la loi du 26
janvier1984, modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre
2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,
prévoyait déjà que lorsqu'un fonctionnaire bénéficie d'une
disponibilité au cours de laquelle il exerce une activité
professionnelle, il conserve, pendant une durée maximale de
cinq ans, ses droits à l'avancement. Cette disposition a été
complétée, pour sa pleine application, par le décret n° 2019-
234 du 27 mars 2019 modifiant certaines conditions de la
disponibilité dans la fonction publique.
Immédiate
Application aux décisions
d'avancement de grade
prises au titre de l'année
Cette disposition oblige, par ailleurs, les employeurs | 2021
territoriaux à tenir compte de la situation respective des
femmes et des hommes dans les cadres d'emplois et
grades concernés pour les décisions d'avancement au
choix, dans le cadre des lignes directrices de gestion
prévues par la présente loi. Chaque tableau d'avancement de
grade devra, en outre, préciser la part respective des femmes
et des hommes dans le vivier des agents promouvables et la
part respective des femmes et des hommes inscrits sur le
tableau annuel et susceptibles d'être promus.
La parité au sein de l'encadrement supérieur et égalité salariale dans la fonction publique
La loin°2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique vient
modifier le dispositif de nominations équilibrées aux emplois fonctionnels (relèvement de l'objectif, suppression de
la dispense de contribution, transparence).
Pour accélérer la féminisation de l'encadrement supérieur, une présence minimale de personnes de chaque sexe
dansles emplois fonctionnels est instaurée en complément du dispositif sur les nominations.
La loi contient des mesures visant à objectiver et à supprimer les écarts de rémunération entre les deux sexes (création
d'un index de l'égalité professionnelle et ajustement de l'obligation de publication des plus hautes rémunérations).
Récemment, deux décrets datés du 5 décembre 2023 (décrets n°2023-1136 et n°2023-1137) permettent l'application
des articles L.132-9-3 à L.132-9-5 du code général de la fonction publique (CGFP) introduits par cette loi et concernent les
administrations de l'Etat et ses établissements publics (à l'exclusion des établissements publics industriels et
commerciaux).
Ces décrets définissent des indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération et de situation entre les
femmes et les hommes dans la Fonction Publique d'Etat et prévoient une double obligation de publication: celle des
indicateurs et celle des actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération. 3. Chiffres clés de la Fonction Publique
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© Entreprises publiques
@ Organismes publics
Organismes privés
à financement public
Contrats aidés
de la FP
Représentant 20 % de l'emploi en France, la fonction publique a un rôle fondamental à jouer en matière de
réduction des inégalités femmes-hommes. La fonction publique vise l'exemplarité en matière d'égalité
professionnelle, de façon à favoriser la cohésion à l'échelle nationale.
Par conséquent, elle poursuit ses efforts vers l'égalité grâce à la mise en place du plan interministériel pour
l'égalité entre les femmes et les hommes (2023-2027) qui prévoit trois grandes mesures applicables
dans la fonction publique :
+ unindex égalité sera mis en place pour pointer, corriger et sanctionner les inégalités
professionnelles entre les femmes etles hommes;
# concernantles primo-nominations de femmes à des postes d'encadrement supérieur et
dirigeant, l'objectif est rehaussé à 45% contre 40% actuellement ;
“+ àpartir de 2024, le jour de carence sera supprimé en cas d'arrêt maladie pour fausse couche.
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Nombre d'agents publics au 31 décembre 2021
E
5,67
millions
63% de femmes
Taux de féminisation par statut au 31 décembre 2021
% % +
Fonctionnaires Contractuels Militaires Autres catégories
et statuts*
65% 70% 18% 64%
Part des femmes dans les effectifs selon la fonction publique
Fonction publique Fonction publique Fonction publique
d'État territoriale hospitalière
o
Eu { 57% 61% 78%
de femmes de femmes de femmes
vs
*Le terme sous-emploi désigne les personnes à temps partiel souhaitant travailler davantage et disponibles et les
personnes à temps complet ou à temps partiel qui ont travaillé moins que d'habitude pendant une semaine de référence
en raison du chômage partiel ou de mauvais temps.
Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes page 19
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Part des femmes et des hommes à temps partiel dans la fonction p
Reçu en préfecture le 12/04/2024 S L 3
en 2022 Publié le
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
33%
Ar 12 A Fonctionnaires Agents contractuels Ensemble de la en CDI, CDD fonction publique Part des agents en sous emploi dans la fonction publique selon le sexe en 2022 Une femme est 2 fois plus exposée au sous-emploi qu'un homme dans la fonction publique. F Agents en sous-emploi ] sur l'ensemble des salariés Î Femmes : 5 % Î Hommes : 2 %
Infographie : Les chiffres-clés Edition 2023 Vers l'égalité réelle entre les femmes et les hommes- Ministère chargé de l'égalité entre les
femmes et les hommes, de la diversité et de l'égalité des chances
Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes page 20
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Publié le S LO é
Les chiffres de la DGAFP ID : 059-215903923-20240326-D38_ 2024-DE
La Direction Générale de l'Administration et de la Fonction Publique met à disposition une synthèse de données
statistiques de l'état comparé de l'égalité femmes-hommes dans la fonction publique :
L'emploi dans la fonction publique (2020):
# Fonction publique
63 % de femmes
Secteur privé
FP hospitalière
ES) [75 - FP territorialé
LR CAS):
Part des femmes et des hommes
à temps partiel dans la fonction publique
en France en 2020
142 ar)
ble FP
=
Part des femmes parmi les agents en
congé parental dans les ministères
en France de 2016 à 2020
oo T3 71: ) FP de l'État
95 %
es QD). 5%
NGC
Les femmes représentent 95 % des agents
en congé parental dans les ministères
la part des femmes dans la FP est dominante par rapport au
secteur privé:
63% contre 46% (de même que dans la fonction publique
territoriale : 61% et hospitalière 78%)
un temps partiel et un congé parental largement féminisés dans la
fonction publique
Source : Portail de la Fonction Publique (Direction générale de l'administration et de la fonction publique - DGAFP) Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes page 21
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
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ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE L. La situation de la Ville de Maubeuge en tant qu'onrproyeur
Rapport de Situation Comparée 2021
La synthèse ci-après reprend les principaux indicateurs du Rapport de Situation Comparée au 31/12/2021 relatifs aux
effectifs de la Ville de Maubeuge. Elle a été réalisée par le Centre de Gestion du Nord par extraction des données du Rapport
sur l'Etat de la Collectivité 2021 transmis en 2022 par la collectivité.
En complément, des informations relatives à l'effectif de la Caisse des Ecoles* au 31/12/23 sont présentées en marge des
indicateurs Ville. (*établissement public local, aux compétences élargies contribuant au rayonnement de l'école primaire).
La Caisse des Ecoles met en œuvre des dispositifs d'accompagnement social et personnalisé en faveur des enfants et des
jeunes en situation de difficulté scolaire.
— Conditions générales d'emploi
# Au 31 décembre 2021, la collectivité employait + 8 % des femmes sont contractuelles
310 femmes et 262 hommes sur emploi permanentes contre 11 % des hommes
permanent
Répartition des effectifs Fonctionnaires Contractuels sur emploi permanent
sur emploi permanent Hommes 89% 11%
par genre Femmes 92% 8%
Femmes
Ensemble 54% = Hommes ie
» 55 % des fonctionnaires sont des femmes et
45 % des hommes
» 46 % des contractuels permanents sont des
La collectivité emploie 3 agents sur emploi femmes et 54 % des hommes
fonctionnel, dont 2 femmes et 1 homme
D 8% des femmes contractuelles sont en CDI
>» Concernant les emplois permanents en équivalent contre 21 % des hommes
temps plein rémunéré, on dénombre : Au total, 8 agents en CDI sur 52 agents
* 234,7 fonctionnaires hommes contractuels, soit 15 %
* 263,2 fonctionnaires femmes
* 21,8 contractuels hommes Hommes 79% 21% CDD
“17,7 contractuelles femmes Femmes 92% 3% = CDI
+ Répartition des agents par genre et par catégorie + Répartition par genre selon la filière (emplois
(emplois permanents) permanents)
m Catégorie A Catégorie B Catégorie C ae Femmes AOUTUTE
Administrative 78% 22%
Hommes 8% 15% 78% Technique 37% 63%
Femmes 10% ax EE Cnasele 56% 44%
Sportive 30% 70%
Ensemble 9% 11% 80% Médico-sociale 97% 3%
Police 15% 85%
ou Catégorie A 61% Incendie : È Taux de féminisation par . . .
ou ques . Catégorie B 40% Animation 40% 60% catégorie hiérarchique : .
Catégorie C 55%
Au 31/12/23, la Caisse des Ecoles compte un effectif composé d'un
agent féminin répondant aux conditions d'emploi suivantes :
+ emploipermanent, plein temps, contractuel (CDD d'un an)
+ assimilé catégorie B
+ horsfilière
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Le cadre d'emplois le plus féminisé est celui æ Le cadre d'emp; S LG
des asem des technicien! b : 059-215903923.20240326-D38_2024-DE
ATSEM 100% Techniciens 93%
Auxiliaires de puériculture 100% Agents de maîtrise 88%
Adjoints administratifs 85% Agents de police municipale 85%
Adjoints territoriaux du patrimoine 73% Educateurs des APS 67%
Rédacteurs 60% Ingénieurs 60%
*Seuls les 5 premiers cadres d'emplois comprenant au moins 5 agents sur emplois permanents
et féminisés ou masculinisés à plus de 50 % sont pris en compte
m Âge moyen des agents sur emploi permanent
Contractuel Ensemble des agents sur
Genre Fonctionnaire permanent emploi permanent
Femmes 49,20 34,17 48,03
Hommes 49,40 43,39 48,76
# Pyramide des âges des fonctionnaires + Pyramide des âges des contractuels
permanents
bi Hommes bW Femmes bi Hommes bd Femmes
de + de 50 ans 23% HE 29% de + de 50 ans 19% BI 4%
1% | 2% 12% LE 21% de - de 30 ans de - de 30 ans
# Précisions : agents sur emploi non permanent présents au cours de l'année 2021*
Taux de Répartition globale des emplois
ALLÉS: ele 1e non permanents par genre
Saisonniers/occasionnels 70%
Emplois aidés 44%
Apprentis 44% ” Hommes
* ayant travaillé dans la collectivité entre le 01/01/2020 et le = Femmes
31/12/2020
— Évolution de carrière et titularisation
#} 3 bénéficiaires d'une promotion interne sans examen + Aucun lauréat d'un examen professionnel
professionnelnommés
dont 67% des nominations concernent des femmes
+ Aucun lauréat d'un concours d'agents déjà
fonctionnaires dans la collectivité
+ Pour rappel, 55% des fonctionnaires sont des femmes
Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes page 23 — Organisation du temps de travail (agents sur emploi perma
ms Répartition des emplois à temps complet ou
non complet
» Temps complet Temps non complet
Femmes 8%
Hommes 8%
m Répartition des emplois à temps plein ou à
temps partiel
Temps plein 18 Temps partiel
Femmes 93%
Hommes 1% 99%
— Conditions de travail et congés
# Taux d'absentéisme des agents permanents
01e = Hommes
4,74% 3,99%
Taux d'absentéisme
« compressible » (maladies
ordinaires et accidents de travail)
Ensemble : 4,39%
Taux d'absentéisme médical*
{absences pour motif médical hors
congés maternité)
10,25% 7,29%
Ensemble : 8,74%
Taux d'absentéisme
Global {toutes absences y compris
maternité, paternité et autre**)
12,81% 10,33%
Ensemble : 11,67%
Formule du taux d'absentéisme : nombre de jours d'absence / (nombre total
d'agents sur emploi permanent x 365)
# Nombre moyen de jours d'absence par agent
permanent en 2021
» En moyenne, 37,4 jours d'absence pour tout motif
médical* en 2021 pour chaque femme présente
dans la collectivité
En moyenne, 26,6 jours d'absence pour tout motif
médical* en 2021 pour chaque homme présent
dans la collectivité
*Maladie ordinaire, longue maladie, maladie de longue durée et grave
maladie, accidents du travail, maladie professionnelle
**Les absences pour “autres motifs" correspondent aux autorisations
spéciales, par exemple pour motif familial, pour des concours ou examens
professionnels. Ne sont pas comptabilisés les jours de formation, les
absences pour motif syndical ou de représentation.
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024 S L 9
Publié le
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
"# La collectivité ne dispose pas d'une charte du
temps
Une charte du temps regroupe les mesures visant à
améliorer l'articulation entre la vie professionnelle
et la vie privée.
m Précisions sur les temps partiels (sur
autorisation ou de droit)
Temps partiel de droit » Temps partiel sur autorisation
Taux d'absentéisme
n Femmes 5 Hommes
Maladie ordinaire 3,87%
Accidents de service 0,82%
Accidents de trajet 0,05%
Maladie de longue durée 5,23%
Pour disponibilité... | 0,30%
Maladie professionnelle
Maternité et adoption | 0,32%
Paternité et adoption
Autorisation spéciale 2,24%
3,27%
0,68%
0,03%
3,30%
3,04%
# Congés maternité, paternité ou adoption des
agents permanents
» 6 congés maternité ou adoption en 2021
+ Aucun congé paternité ou adoption en 2021
# 34 accidents du travail déclarés en 2021
» 4,7 accidents du travail pour 100 femmes en
position d'activité au 31 décembre 2021
» 6 accidents du travail pour 100 hommes en position
d'activité au 31 décembre 2021
» Les accidents du travail concernant des femmes ont
été suivis de 979 jours d'arrêt
» Les accidents du travail concernant des hommes
ont été suivis de 708 jours d'arrêt
Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes page 24
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Reçu en préfecture le 12/04/2024 2
—— Formation Publié le SLGO
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
# 259 départs en formation concernant des # 31 départs en formation pour les agents non
agents permanents permanents
Nombre d'actions ei formation FPE au à l'effectif
61,3 % des départs en formation d'agents non
E Femmes permanents concernaient des femmes
[ I B Hommes
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
— Rémunérations (agents permanents)
”# Part des primes sur les rémunérations annuelles brutes selon la catégorie et le statut
35%
25% 25% = Hommes 19% S 20%
14% 15% 14% R 12% B Femmes
B ll il E ”
Catégorie A Catégorie B Catégorie C Catégorie À Catégorie B Catégorie C
Fonctionnaires Contractuels
# Part des primes sur les rémunérations annuelles brutes selon la fillière
28%
25% 25%26%
19%
17%
15%
13% 1e 14% 13%12% = Hommes 12% 10%
I | | I |] | : LL
Administrative Technique Culturelle Sportive Médico-sociale Police Incendie Animation
* Part des primes sur les rémunérations annuelles brutes selon la filière et la catégorie
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Administrative 30% 28% 24% 16% 21% 17%
Technique 28% 36% 21% 13% 16% 12%
Culturelle 10% 18% 12% 13% 12% 14%
Sportive 15% 10% 9%
Médico-sociale 28% 17% 12%
Police 25% 26%
Incendie
Animation 13% 12%
Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes page25
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024 7
# Rémunérations annuelles brutes moyennes en Equivalent Temps Plein Rém pupiié le S LG
catégorie hiérarchique et le statut ID : 059-215903923-20240326-D38_ 2024-DE
52 937€
41 302€
€ 32 382€ 29 064€ B Hommes
€ 25 013€ 23 292€ € B Femmes
EE Et
Catégorie A Catégorie B Catégorie C Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Fonctionnaires Contractuels
+ Rémunérations annuelles brutes moyennes en ETPR selon la filière
66 440€
36 037€
30 931€ 33 465€ = Hommes 27270 26 817€ 24 581€
[ It IT It Ï Il Li
Administrative Technique Culturelle Sportive Médico-sociale Police Incendie Animation
# Rémunérations annuelles brutes moyennes en ETPR selon la catégorie et la filière
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Administrative 47 947 € 44898€ 32702€ 32863€ 28 441 € 27 286€
Technique 44 458 € 55151€ 33963€ 25912€ 28 329 € 24 202 €
Culturelle 26178 € 37933€ 26628€ 26439€ 27 680 € 28 798 €
Sportive 31692€ 30228€ 26 298 €
Médico-sociale 66 440 € 38 114 € 26 243 €
Police 33 465 € 32 396 €
Incendie
Animation 24581 € 24170 €
— Acte de violence ou de harcèlement
+ Nombre d'actes de violences physiques envers + Nombre de signalements au DRH pour
le personnel (y compris violences sexuelles) harcelement moral pour 1 000 agents
pour 1 000 agents
Hommes Femmes Hommes Femmes
Émanant du personnel avec 0% 0% Émanant du personnel avec 0% 0%
arrêt de travail arrêt de travail
Émanant du personnel sans 0% 0% Émanant du personnel sans 0% 0%
arrêt de travail arrêt de travail
Émanant des usagers avec 0% 0% Émanant des usagers avec 0% 0%
arrêt de travail arrêt de travail
Émanant des usagers sans 0%e 0%e Émanant des usagers sans 0%e 0%e
arrêt de travail arrêt de travail
Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes page 26
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024 S L 3
# Nombre de signal pui le
agissements sexid ID : 059-215903923-20240826-D38_2024-DE
# Nombre de signalements au DRH pour
harcelement sexuel pour 1 000 agents
Hommes Femmes Hommes Femmes
Émanant du personnel avec Ë td | manan u personnel avec 0%o 0% 0% 0%
arrêt de travail
Émanant du personnel sans
arrêt de travail
Émanant des usagers avec
arrêt de travail
Émanant des usagers sans
arrêt de travail
Émanant du personnel sans
arrêt de travail
Émanant des usagers avec
arrêt de travail
Émanant des usagers sans FO R à FO À à FO RO à FO R à
arrêt de travail arrêt de travail
Du diagnostic à l'action
Accès à toutes les ressources liées à l’outil Réaliser son plan d’actions pour l’égalité femmes-hommes au sein Actions Égalité Pro (AEP) :
de la FPT grâce à l'outil « Actions Égalité Pro » (AEP)
Le premier outil d'évaluation de l'égalité professionnelle a été créé par suenise Essen Y
l'Observatoire de l'Emploi et de la FPT de Nouvelle-Aquitaine en partenariat avec ee
les CIG franciliens et le Centre Hubertine Auclert. u | gnom ca ———
Une auto-évaluation simplifiée et des recommandations personnalisées
permettront aux collectivités de toutes tailles de diagnostiquer leurs besoins et
leurs priorités et d'élaborer leur plan d'actions pour l'égalité professionnelle, rendu
obligatoire depuis 2019.
Le baromètre de l'égalité professionnelle comprend 12 indicateurs portant sur les
rémunérations, l’égal accès aux emplois, l'articulation des temps de vie et la
prévention des discriminations et des violences. Il est directement relié au RSU et
génère une note sur 100 permettant à l'employeur public d'évaluer ses points forts
et ses marges de progression.
L'outil « Actions Égalité Pro » (AEP) propose également des actions à sélectionner
pour élaborer un plan d'actions personnalisé.
à é 17
; Baromètre de l'Egalité professionnelle - FPT Baromètre =
COMMUNE DE MAUBEUGE |‘ \ À Ve
La parité des emplois
fonctionnels #19
09 L'égal accès aux
10 + hautes rémunérations _r ne
L'accès à la catégorie A 0/9
9/9 | L'écart de rémunération L'accès à la catégorie B 4/9
La mixité des principales 619
9/9 L'équité entre les filières filières
technique et administrative
L'accès aux préparations 0/9
concours et examens
9/9 L'équité face au L'existence d'un dispositif 5/6
temps non complet de signalement
0 L'accès au temps partiel Éd prévention 0/5
des violences Rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes page 27
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024 F Ps
Observations sur la notation obtenue par la V|5,,,5 LOT
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
Ce baromètre permet à la Ville de se situer et mesurer l'évolution de ses pratiques afin d'adapter ses actions en faveur
de l'égalité professionnelle.
Note obtenue:
La Ville de Maubeuge obtient la note de 46/100. Des actions sont à poursuivre pour les axes suivants : articulation entre vie
professionnelle et vie personnelle, égal accès aux emplois, prévention et traitement des discriminations et des actes de
violence.
On constate une bonne notation pour:
l'axe «Egalité des rémunérations »: 18/27. Parmi 3 indicateurs notés, ceux portant sur l'écart des
rémunérations et l'équité entre les filières technique et administrative remportent la totalité des points soit 9/9.
La Ville atteint la moyenne pour:
l'axe « articulation entre vie professionnelle et vie personnelle » : 9/18. Parmi 2 indicateurs notés, l'équité
face au temps non complet obtient la totalité des points soit 9/9.
l'axe «prévention et traitement des discriminations et des actes de violence »: 5/10. Parmi les 2
indicateurs notés, l'existence d'un dispositif de signalement remporte la totalité des points soit 5/5.
Barème de calcul :
Des points sont attribués à chaque indicateur dont l'addition forme une note sur 100.
Un barème a été établi afin de répartir les points par tranche en fonction de l'écart entre la situation de la collectivité et des
références nationales.
Par exemple, pour l'indicateur « l'égal accès aux plus 10 + hautes rémunérations » (qui vise à connaître le nombre de femmes
parmi les agents percevant les 10 plus hautes rémunérations), la totalité des points est attribuée si la part des femmes parmi
les 10 plus hautes rémunérations est supérieure ou inférieure de 10 points au taux de féminisation de l'emploi permanent. 4
points sont attribués si la part est supérieure ou inférieure de 10 à 20 points.
Les objectifs chiffrés ont été construits en prenant en compte la difficulté à les atteindre. Cette complexité est tributaire du
poids des causes structurelles sur les marges de manœuvre de la collectivité afin d'agir en faveur de l'égalité.
•
•
•
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024 :
1.2 Actions menées et axes de travail en matière d pui te D LOS ID : 059-215903923-20240326-D38 2024-DE
Recrutements:
La Ville conduit une politique de recrutement et de formation sans discrimination. Dans la mesure du possible, la collectivité
veille à la mixité des recrutements au sein des services mais cela demeure conditionné parles candidatures.
Lors de l'entretien de recrutement, elle s'assure de la mixité du jury, analyse les fiches de poste pour déceler et supprimer
toutes les dispositions qui peuvent s'avérer porteuses de discrimination liées au genre.
Formations :
Sur un total de 494 agents ayant bénéficié de formations en 2023, on compte 293 femmes et 201 hommes. Soit 59%
d'agents féminins.
Titularisations :
En 2023, la Ville a titularisé 5 hommes et 11 femmes soit 68% de femmes.
Ces chiffres importants montrent que la Ville respecte l'égalité femmes-hommes qui s'inscrit au cœur de la politique
RH.
Mise en place des Lignes Directrice de Gestion:
Dansle cadre dela mise en place deslignes directrices de gestion en matière de promotion, lasituation respective des femmes
et des hommes au sein d'un cadre d'emplois est prise en compte pour garantir un avancement au choix équilibré.
Le tableau annuel d'avancement précise la part respective des femmes et des hommes dansle vivier des agents promouvables
et celle parmi les agents inscrits à ce tableau qui sont susceptibles d'être promus en exécution de celui-ci.
Les avancements de grades au titre de l'année 2023 s'établissent comme suit :
Répartition des agents par sexe ayant bénéficié d'avancements de grades
▪
▪
▪
▪
CATEGORIE A CATEGORIE B CATEGORIE C
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes TOTAL
Administrative 1 0 0 0 16 2 19
Technique 0 0 0 1 6 7 14
Sportive 0 0 0 1 0 0 1
Sécurité 0 0 0 0 0 1 1
Animation 0 0 0 0 2 1 3
TOTAL 1 0 0 2 24 11 38
25
13
0
5
10
15
20
25
30
F H
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Publié le ST
Sur 38 avancements de grade, on observe un nombre plus important de fen| 5 :059:215902923:20240226-D38 2024.DE enfilière administrative et technique. En 2023, les hommes affichent une représentation majoritaire dans la catégorie B dans les filières technique et sportive (2 hommes, 0 femme) et dans la catégorie C dans la filière technique. Dans toutesles filières excepté celle sportive, les hommes en catégorie C ont obtenu un avancement de grade.
Les promotions internes au titre de l'année 2023 S'établissent comme suit:
Promotionsinternes
Filière technique
Catégories Femmes Hommes Total
Catégorie À 0 0 0
Catégorie B 0 1 1
Catégorie C 0 1 1
On note un représentation majoritaire d'hommes pour les catégories BetCenfilière technique ( 2 hommes contre O femme).
Répartition du nombre total d'agents selon le sexe ayant bénéficié d'avancements de grades et de
promotionsinternes : 62% d'agents féminins
Par rapport à 2022, la répartition hommes-femmes a évolué: en 2023, le nombre de femmes ayant bénéficié des LDG était
supérieur à celui des hommes (25 contre 15, comparativement à 2022: 28 pour les hommes, 27 pour les femmes).
Soit 62% d'agents féminins contre 37% d'agents masculins. En 2022, on comptait 51% d'agents masculins contre 49 %
d'agents féminins.
Création d'un poste de Chargée de Mission Prévention et Qualité de Vie au Travail
La Ville a créé, au ler décembre 2020, un poste de Chargée de Mission Prévention et Qualité de Vie au Travail, dont
les missions sont les suivantes:
Mettre en œuvre la politique de prévention des risques professionnels définie par les élus et la direction
générale ;
Engager la collectivité dans une démarche volontariste, concrète et prospective sur les thématiques telles que
qualité de vie au travail, plan d'actions liées à l'égalité femmes hommes, conditions de travail, évaluation du
télétravail sur le premier trimestre de fonctionnement;
Réaliser des études sur les conditions de travail et l'environnement de travail, proposer des actions concrètes
dans le but d'optimiser l'organisation au travail des salariés;
Mettre en place des actions de sensibilisation relatives à la santé et à la prévention : DUERP (document unique
de prévention des risques professionnels), registre de santé et de sécurité, risques psychosociaux.
▪
25
15
F H
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Ces différentes missions permettent d'établir des constats et de porter une atten| bjpisie dE
femmes-hommes. ID : 059-215903923-20240326-D38 2024-DE
Ainsi, priorité a été donnée à l'élaboration d'une procédure de signalement des actes de violence, de discrimination, de
harcèlement sexuel ou moral et d'agissements sexistes.
En effet, afin de se conformer aux obligations légales liées à la loi de transformation de la fonction publique, la Ville met en
place un dispositif de signalement qui a pour objet de recueillir les signalements des agents qui s'estiment victimes de ce
type d'acte ou qui en sont témoins.
Ce dispositif doit permettre de garantir la stricte confidentialité des informations communiquées aux agents, victimes,
témoins ou auteurs des actes ou agissements signalés, y compris en cas de communication aux personnes ayant besoin d'en
connaître pour le traitement de la situation.
+ Collaborer avecle CDG 59 pour faciliter la mise en place de la procédure de signalement
L'étape de la présentation au Comité Technique du document préparatoire (relatif à la mise en place de la procédure) ayant
été franchie en 2021, la Ville s'intéresse désormais à mener un travail en collaboration avec le Centre de Gestion 59 (CDG59)
afin que le dispositif soit mis en œuvre plus facilement et que sa gestion soit optimisée. Il est à noter que le CDG59 a la
capacité d'accompagner la Collectivité dans cette démarche en proposant la mise en place de ce dispositif auquel la Ville pourra
adhérer par convention. Des avantages sont notoires tant pour la Collectivité que pour le signalant en matière
d'assistance, d'écoute, de conseils, d'expertise et d'orientations donnés pour chaque cas de signalement.
Ce dispositif propre au CDG59 est composé de deux cellules, une cellule d'écoute et une cellule de signalement.
D'une part, la cellule d'écoute estcomposée d'écoutants en charge de recueillir les signalements. Cette cellule est joignable
soit par téléphone via un numéro vert gratuit, soit par mail, soit par courrier, dans une enveloppe portant la mention «
confidentiel » à l'attention de la cellule d'écoute.
D'autre part, la cellule de signalement est composée de 7 experts et professionnels du CDG5S et d'un représentant du
personnel siégeant à la formation spécialisée placée auprès du CDG59 en charge de caractériser la situation (en conservant
l'anonymat du signalant et de la collectivité ou de l'établissement public), d'identifier les structures compétentes pour
accompagner le signalant dans ses démarches et de préconiser la ou les mesures à mettre en place pour traiter la situation.
La convention prévoit un ensemble de prestations réparties de la manière suivante :
+ Laprestation socle comprenant:
- le recueil des signalements par la cellule d'écoute joignable 2 demi - journées par téléphone, par courriel ou courrier
- l'orientation du signalant vers les services, professionnels ou autorités compétentes par une cellule de signalement
composée d'experts et de professionnels du CDG 59 et d'un représentant du personnel siégeant à la formation spécialisée du
CDG 59
- en cas d'accord du signalant, le CDG 59 adressera à l'employeur les mesures préconisées pour le traitement de la
situation
+ Desprestations complémentaires répondant aux préconisations adressées par le CDG 59 à l'employeur:
Le CDG 59 conseille et accompagne l'autorité territoriale dans le traitement de la situation en mettant à sa disposition les
ressources et outils nécessaires : conseil en organisation, accompagnement psychologique et/ou social, médiation
professionnelle ou encore la réalisation d'une enquête administrative.
Par la suite, il conviendra d'établir une relecture juridique puis de la présenter en formation spécialisée et en CST. Ensuite, une
délibération accompagnant la convention (adhésion au socle commun) sera proposée en ayant pris la précaution d'anticiper
le montant des crédits budgétaires pour un ensemble de prestations (prestation principale : 5€/an/par agent), de désigner un
Référent signalement.
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Concernant les outils de communication et la sensibilisation au sein de la Collectivité, là bigiisie DELA
à la Collectivité de disposer d'un support de communication (dit «Kit de communicai 15 :059-215903923:20240326-D38 2024-DE encadrants, des Elus; des actions de sensibilisation pourront être opérées par la Collectivité en mobilisant des intervenants extérieurs (CNFPT, association des maires du Nord) dans les domaines de l'information, la formation, la communication.
La démarche de prévention des risques psychosociaux
+ Rappel des phases de la démarche depuis 2021 : diagnostic et communication
La Ville de Maubeuge est particulièrement sensible à la santé et aux conditions de travail des agents municipaux.
Depuis 2021, la Ville a engagé une démarche de prévention des risques psychosociaux en collaborant avec un Cabinet expert
en RPS.
Cette démarche avait été réalisée en 2 phases:
- [a 1%® a consisté à établir un diagnostic de la situation avec les services, puis à communiquer les résultats à
l'ensemble des agents
- la 2"%3à formuler des propositions de plan d'action.
+ La Ville poursuit pleinement son engagement au travers de 3 actions menées en 2023:
1) L'accompagnement du Pôle Santé au Travail proposé par le CDG59
La Ville a consolidé ses efforts en s'intéressant au dispositif de prévention des RPS mis en place par le CDG59 et plus
particulièrement à la convention d'adhésion aux services de prévention du CDG59 (dont l'offre de prévention a été rénovée
afin de permettre une approche plus performante de l'organisation en santé au travail).
En 2023, la Ville a collaboré avec le pôle santé au travail du CDG59 afin de bénéficier d'éclairages et d'une expertise en la
matière.
Le CDG59 pourra être en mesure d'étudier une demande d'adhésion de la Ville qu'à partir de juin 2024 en raison d'un nombre
croissant de demandes de collectivités enregistrées et de ressources nouvelles en médecine préventive à mobiliser pour faire
face à cette hausse.
La Ville pourrait bénéficier des services de médecine préventive par la modalité d'une convention d'adhésion. Ces services
reposent sur un accompagnement pluridisciplinaire et adapté des agents et de l'employeur public. Cet accompagnement
personnalisé est piloté par le médecin du travail.
Au-delà du suivi médical réglementaire, il consiste en la mise en place d'actions préventives visant à
accompagner à l'évaluation des risques professionnels (troubles musculo squelettiques, risques
psychosociaux) ; à sensibiliser aux enjeux de santé au travail ; à agir sur le maintien et le retour à l'emploi
(prévention de la désinsertion professionnelle).
2) L'accompagnement par le Cabinet Ayming
En 2023, le Cabinet Ayming a proposé la mise en place d'un programme personnalisé d'aide à la conception d'un plan d'actions
de prévention des RPS. Il consiste d'abord en la réalisation du lancement du projet puis de la réunion de groupes de travail
thématiques qui proposeront des solutions (qui seront validées par le groupe projet).
Enfin, des indicateurs de suivi du plan d'actions seront élaborés.
En complément, la Ville étudie un ensemble d'offres de formations et de sensibilisations (lutte contre les RPS, Egalité
hommes-femmes) conçues par Ayming et des organismes de formation.
La prochaine étape consistera à mettre en œuvre un Comité de pilotage pour décider de deux axes prioritaires (en lien avecle
diagnostic du Cabinet) et réaliser deux groupes de travail. Ensuite, un plan d'action RPS sera élaboré. S'en suivront les étapes
de mise en œuvre et de communication auprès des encadrants et agents. Ce plan d'action sera intégré au DUERP.
▪
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024 L
Publié le US
3) Evénement Qualité de Vie au Travail: La réalisation d'un md\ 5 : 659.215908923:20220226.038 2024.DE
cohésion
Le O5 juillet 2023, la Ville a convié l'ensemble des agents municipaux à un déjeuner estival qui avait pour but de resserrer les
liens entre les agents, favoriser le dialogue, offrir un moment de convivialité avant le départ en congés.
Ce déjeuner a rassemblé environ 250 personnes et a été particulièrement apprécié.
Cette action collective a contribué à améliorer la communication entre les services, à assurer un bien-être au
travail, et à agir favorablement sur les conditions de travail.
L'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
+ Un Télétravail majoritairement féminin
Depuis 2021, la Ville a mis en place une charte de télétravail ainsi qu'une procédure d'autorisation du télétravail (Délibération
n°33 du 9 mars 2021portant sur la mise en place d'une charte instaurant le télétravail dans la collectivité).
Pour la Ville, on constate une faible hausse (1%) du
nombre d'agents en télétravail entre 2022 (81) et 2023
(82). La tendance reste stable.
En revanche, le nombre d'agents en télétravail a connu
une hausse de 19% en 3 ans.
Conclusion :
La Ville est particulièrement à l'écoute des agents et est
attentive à chaque demande de télétravail. Grâce au
télétravail, des efforts sont ainsi mis en place pour
favoriser une plus grande conciliation de la vie
= [] EH professionnelle et personnelle et améliorer les
conditions de travail.
Entre 2021 et 2023:+25% de
femmes en télétravail en catégorie
C.
Les agents féminins en télétravail
sont majoritaires en catégorie À et
C.
En 2023, le nombre d'hommes en
télétravail en catégorie B est
supérieur par rapport à celui des
femmes (9 contre 7).
La Caisse des Ecoles présente un
effectif d'un agent: féminin, en
catégorie B, en télétravail.
Au total en 2023: 76% de femmes et 24% d'hommes
Perspective 2024: La Ville étudie la possibilité d'évaluer qualitativement le télétravail pour déterminer l'impact psychologique
du télétravail afin de recueillir des données dans le cadre de la mise en place d'actions de prévention de la politique des RPS.
Cela complète la réflexion menée sur la réalisation d'une charte du temps visant à renforcer l'articulation entre vie
professionnelle et vie personnelle.
▪
69
81 82
11 15 12
1 1 1
2021 2022 2023
N O M B R E D ' A G E N T S E N
T E L E T R AVA I L
D E 2 0 2 1 À 2 0 2 3
Ville CCAS Caisse des Ecoles
9
2
7 9 9 5
21
7
35
21
7
44
0
10
20
30
40
50
A B C A B C
2021 2023
Nombre total d'agents en télétravail selon le genre et le
grade entre 2021 et 2023 (Ville, CCAS, Caisse des écoles)
H F
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
- = z , FT
2.Les politiques publiques menées par la V°**°° - - ID : 059-215903923-20240326-D38 2024-DE
destination des usagers
2.1 La vie politique locale
Au 31/12/23, le Conseil Municipal de Maubeuge compte 35 membres dont 18 hommes et 17 femmes, soit 48% de
femmes :
Maire : Lhomme
Adjoints : 5 femmes et 4 hommes
Conseillers délégués : 8 femmes et 6 hommes
Conseillers : 4 femmes et 7 hommes
Par ailleurs:
6 élues sont nommées sur des thématiques dans lesquelles elles sont généralement sous-représentées:
1 Première Adjointe, 1 Adjointe à l'urbanisme, 1 Adjointe a en charge la santé, le handicap et les politiques inclusives.
3 conseillères déléguées : aux ressources humaines ; aux commerce et artisanat ; aux associations.
Si l'on compare ces chiffres à ceux de l'Observatoire des Inégalités (en 2021, à l'échelle nationale, 42% des conseillers
municipaux sont des femmes, constat d'une parité politique qui progresse lentement), à Maubeuge, le nombre d'élus
féminins dépasse de 6 points la tendance nationale.
2.2 Le logement social
En 2023, la Ville de Maubeuge compte 2814 demandes de logements sociaux, dont 299 enregistrées et suivies par le service
logement de la commune en lien avec les 4 bailleurs sociaux de Maubeuge. L'ancienneté de ces demandes est en majeure
partie inférieure à 1 an. Par rapport à 2022, on constate une légère hausse de 3% des demandes.
Répartition des demandes selon la composition familiale
Composition familiale Nb des demandes AO seules ou avec
[L pers 1274 |462 |
[2 pers 614 80 |
Bpers (352 2o1 |
LA pers 569 80 |
[5 pers 308 Ni |
6 pers 53 11
(7 pers et + 123 13 |
Sur les 2814 demandes de logements sociaux, 1054 concernent des femmes seules ou avec enfant(s), soit 37% de l'ensemble
des demandes
2.3 La petite enfance
Une très grande majorité des femmes continuent d'assumer les soins aux enfants et l'organisation de la vie familiale
entraînant une difficulté d'articulation vie familiale vie professionnelle.
L'existence de structures d'accueil du jeune enfant permet un retour à l'emploi facilité après un congé maternité ou parental
ou d'accéder à un cadre d'emplois.
Le nombre d'assistantes maternelles au 31/12/2023 était de 83 contre 90 en 2022, 98 en 2021 et 113 en 2020.
▪
▪
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•
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024 F Ps
Sur 2023: 16 familles monoparentales avec la maman seule et O famille avec| bips 8 D LV
garde (dont 8 sont en activité professionnelle, 5 ont repris une formation: école de | i5559.215902923.20240326:D38 2024:DE
apprentissage de la langue française, formation de remise à niveau, ou un retour à l'emploi, et 3 sont sans activité) contre
35 familles monoparentales avec la maman seule et 1 famille avec papa seul ont bénéficié d'un mode de garde en 2022
Dans l'axe égalité fille-garçon l'achat du matériel (meubles imitation type cuisinière, chaises hautes et accessoires) ainsi que
des activités sportives ont été financées par la cité éducative.
En 2023, 288 enfants ont été accueilli (crèche Frimousses:115, Pirouettes 118, Souris verte Sous-le-Bois 32, Souris verte
Epinette : 23)
Sur la ville , les familles bénéficient de deux types de mode de garde:
- un accueil individuel avec les 83 assistantes maternelles répertoriées sur Maubeuge au 31/12/2023 contre 90 en
2022, 98 en 2021, 113 en 2020 baisse due principalement aux départs en retraite et quelques arrêts d'activité). Il est géré
par un RAM associatif (relais d'assistants maternels) subventionné à hauteur de 3000€ et la mise à disposition de bureaux et
salle d'activité.
- un accueil collectif municipal avec 84 places en crèche et 10 places en halte garderie.
L'amplitude d'ouverture des structures ( 11,25heures / jour) permet une articulation vie privée et vie professionnelle plus
aisée.
L'accès au mode de garde avec réservation, appelé « accueil régulier » se fait majoritairement en direction des familles qui
travaillent à deux.
Afin d'optimiser le retour à l'emploi, des places sont réservées en direction des familles monoparentales (plus en difficulté d'
organisation de garde ) mais aussi des parents en insertion professionnelle :
- formation continue: infirmière , CAP Petite enfance, auxiliaire de vie aux familles ...
- Stage de formation : découverte des métiers, remise à niveaux, école de la deuxième chance...
- contrat ponctuel de travail
L'«accueil occasionnel » est utile aux parents en recherche d'emploi, pour la présentation à des entretiens de recrutement,
le passage du permis de conduire pour une aide à la mobilité
Afin d'aller au devant des familles éloignées des modes de gardes, le LAEP (lieu d'accueil parent enfant) favorise la qualité
du lien d'attachement, prépare à la séparation et facilite l'entrée à l'école maternelle, et surtout d'enclencher les échanges
sur des thématiques particulières (la place du père, le rôle de la mère, l'éducation des enfants).
Le personnel d'encadrement veille à dispenser une pédagogie basée sur la construction de l'identité, le vivre ensemble et
d'optimiser les 1*% relations verbales et non verbales, tout en évitant les stéréotypes (jeu defilles, jeux de garçons; activités
libres.).L'achat de jeux et jouets respectent également une diversité d'activité.
Le plan de formation des équipes est fortement axé sur l'accueil du quotidien, des nouvelles pédagogies et techniques
actuelles, amenant ainsi une évolution du regard, des mentalités et de favoriser les actions ou activités sur l'égalité garçons
filles. .
2.4 Le commerce
La Ville dispose d'un service commerce qui accompagne les porteurs de projets qui souhaitent ouvrir ou reprendre un
commerce. Pour soutenir les porteurs de projets au démarrage de leurs activités, la Ville a mis en place un prêt d'honneur (prêt
de 5 000 € à taux 0, à hauteur de 90 000 €, géré parle Réseaulnitiative Sambre-Avesnois).
En 2022, le Réseau Initiative Sambre-Avesnois a recueilli 8 projets présentés pour une ouverture de commerce à Maubeuge
dont 6 portés par des femmes et 2 par des hommes. 5 projets ont été retenus (5 femmes, 1 homme) et 2 non retenus (2
femmes, 1 homme), 5 projets portés par des femmes ont abouti et concernent l'activité commerces.
Le nombre d'ouverture de commerces résultant de l'accompagnement Initiative Sambre Avesnois est de 6 (5 femmes,l
homme). Le nombre total de prospects suivis est de 21 dont 10 portés par des femmes et 11 par des hommes.
En 2023, la Ville a connu 21 ouvertures de commerces dont 12 dirigés par des femmes et 9 par des hommes.
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Publié le
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
2.5 Les marchés publics
Depuis le 1°” décembre 2014, les dispositions de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre femmes et hommes relatives
à la commande publique sont applicables.
Cette loi a étendu l'exclusion de tout contrat public (marché, accord-cadre, partenariat ou délégation de service public) aux
entreprises qui ne respectent pas les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi
qu'à celles qui ont été condamnées pour discrimination.
Elle a une incidence dans la procédure de passation des marchés publics, précisément au stade de l'analyse des candidatures,
puisqu'elle prévoit trois cas d'interdiction de soumissionner:
- Les deux premières hypothèses concernent les candidats qui, depuis moins de cinq ans, auraient fait l'objet d'une
condamnation pour discrimination en raison du sexe (art. 225-1 du Code pénal) ou pour méconnaissance des dispositions
visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L.1142-1 du Code du travail).
- Dernier cas empêchant une entreprise de soumettre sa candidature à un marché : lorsque cette entreprise n'a pas
conduit la négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les deux sexes, désormais obligatoire. Au titre de
l'article L.2242-5 du Code du travail, l'employeur a le devoir d'organiser cette négociation qui porte notamment sur la
formation professionnelle et la promotion professionnelle.
La Ville de Maubeuge vérifie que les entreprises qui candidatent aux marchés publics attestent sur l'honneurne
pas entrer dans l'un des cas d'interdiction de soumissionner mentionnés ci-dessus.
2.6 La communication aux habitants
En 2022, 10 articles du Magazine Maubeuge Mag ont été consacrés aux femmes et 10 aux hommes.
2.7 La médiathèque et le conservatoire
La médiathèque : une fréquentation féminine majoritaire comme en 2022
La Médiathèque met en place un ensemble d'animations récurrentes. La plupart de ces animations sont à destination des
enfants. Ce sont généralement les femmes qui accompagnent les enfants.
En 2023, la médiathèque totalisait 2 358 inscrits dont 863 hommes et 1495 femmes (63% de femmes contre 36%
d'hommes). Par rapport à 2022, on constate 1036 inscrits supplémentaires : +78% d'augmentation (1322 inscrits).
- _18heures du conte, 54 ateliers créatifs et numériques
- _4présentations des coups de cœurs
- _2rencontres d'auteurs, présentation et dédicaces dont 1 seul auteur pour 4 autrices
- _10concertset6 spectacles pour enfants
Lors de ces animations, le public était à 95% composé de femmes. Le groupe de lecteurs est composé d'une quinzaine de
personnes dont 95% de femmes.
Le public de la Médiathèque est le plus souvent familial. Néanmoins, si pour les concerts, les spectateurs viennent
essentiellement en couple, pour les spectacles à destination des enfants ce sont le plus souvent les femmes qui
accompagnent les enfants.
• Pour la fête du 8 mars, journée internationale des droits des femmes, la Médiathèque
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Publié le SLGT
une fonction généralement attribuée à un homme sous la forme d'une animation qui à 15 ‘o59.215903923:20240826.D38 2024.DE
collégiennes de la Ville ainsi que des lectrices. Cette action a été mise en place dans le cadre de l'orientation scolaire des
collégiens.
Le conservatoire : une féminisation importante desinscriptions
Le conservatoire M.A. Guénin de Maubeuge est un établissement d'enseignement artistique qui se veut le plus égalitaire
possible. Au total, les filles sont majoritairement inscrites au conservatoire: 2021/2022: 134 garçons et 304 filles et
2022/2023: 191 garcons et 363 filles.
Statistiques des inscriptions - Année scolaire | Musique Danse Théâtre
2021-2022
Nombre d'élèves 348 73 17
Garçons 124 3 7
Filles 224 70 10
Élèves 6-9 ans 115 30 0
Élèves 10-17 ans 134 36 15
Élèves 18-29 ans 18 5 2
Élèves de plus de 30 ans 81 2 0
Statistiques des inscriptions - Année scolaire | Musique Danse Théâtre
2022-2023
Nombre d'élèves 408 127 19
Garçons 166 18 7
Filles 242 109 12
Élèves 5-9 ans 135 67 0
Élèves 10-17 ans 152 44 11
Élèves 18-29 ans 29 7 2
Élèves de plus de 30 ans 92 7 7
Fréquentation des spectacles:
Entre le 30 mars et le 2 juillet 2022, 1167 personnes ont participé aux 20 concerts, spectacles et manifestations proposés par
les professeurs et élèves du conservatoire.
Entre le 10 septembre 2022 et le 18 décembre 2022 pas moins de 1167 personnes ont participé aux 20 concerts, spectacles
et manifestations proposés par le conservatoire à la population
Pour l'année 2022, on comptait 4081 spectateurs et 1153 musiciens, danseurs, acteurs.
•
.
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
2.8 Le service éducation Publié le SLGOF
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
+ Encadrement Restauration scolaire et Périscolaire
Répartition des membres de l'équipe d'encadrement de la restauration scolaire et périscolaire 2022/2023 pour l'ensemble des
écoles élémentaires et maternelles
L
+ Encadrement ALSH* Eté (*accueil de loisirs sans hébergement) : une majorité féminine manifeste
Répartition des membres de l'équipe d'encadrement ALSH Eté selon le sexe : sur un effectif total de 57, 66% de femmes
ss
+ Encadrement Equipe Educative
Répartition des membres de l'encadrement Equipe Educative selon le sexe : sur un effectif total de 205,82% de femmes
Restauration scolaire : Sur un effectif total de 81 agents, un
encadrement largement féminin prédomine : 77% de femmes
Périscolaire : Sur un effectif total de 34 agents, un encadrement
féminin majoritaire : 76% de femmes
38
19
F H
168
37
F H
26
8
F H
63
14
F H
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024 F Ps
+ Elèves 2022/2023: des effectifs masculins dominants Publié le LOT
Répartition du nombre d'élèves selon le sexe : sur un effectif total de 3141, 51% de gé 5 :659_215908923.20240826-D38 2024-DE
+ Conseil Municipal des enfants et des Jeunes 2022/2023 : une supériorité féminine représentée
, ÿ
Conclusion: une représentation féminine supérieure à celle des hommes dans l'encadrement de la restauration scolaire, périscolaire, ALSH été, Equipe Educative, le Conseil Municipal des enfants et des jeunes. Une supériorité masculine concernant les effectifs des enfants que comptent les écoles élémentaires et maternelles.
Conseil Municipal des enfants : répartition du nombre d’enfants
selon le sexe : sur 24 enfants, une majorité de filles : 58%
Conseil Municipal des jeunes : répartition du nombre de jeunes
selon le sexe : sur 8 jeunes, 62% de jeunes filles
1530 1611
F G
14
10
F G
5
3
F G
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Bilan du dispositif d'accompagnement social des élèves et des jeun 616 IT
ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
La Caisse des Ecoles : un acteur local engagé œuvrant pour l'égalité des chances au moyen du PRE
La Caisse des Ecoles avec le soutien de l'Agence Nationale de la Cohésion des Territoires met en œuvre un ensemble d'actions
portées par la Commune permettant de réduire les inégalités sociales à l'école en assurant des réponses personnalisées aux
enfants, aux jeunes et à leurs familles en situation de fragilité résidant dans les quartiers prioritaires de la Ville (QPV).
Ces actions sont regroupées dans un dispositif national nommé Programme de Réussite Educative (PRE) et poursuit un
triple objectif :
+ le développement de l'autonomie familiale et individuel en favorisant l'épanouissement des enfants et des
adolescents par l'éducation à la santé,
+ lapromotion du «vivre ensemble »,
+ le développement de l'attractivité de l'offre d'animation et d'équipement sur la Ville de Maubeuge sur le plan sportif
et culturel.
L'application de ce programme fait appel à une mobilisation forte du réseau d'acteurs à l'échelle du territoire : Equipe
Pluridisciplinaire de Soutien, Education Nationale, services de la Ville (Sports, Pôle éducation), partenaires associatifs etc...
Les bénéficiaires du PRE sont des enfants âgés de 2 à 16 ans et leurs familles, en situation de vulnérabilité, résidant
dans 5 quartiers prioritaires : Sous le Bois, Montplaisir, les Provinces Françaises, les Présidents, l'Épinette.
Répartition des élèves bénéficiant du programme Réussite Educative 2022/2023:
sur un effectif total de 160, 59% de garcons
NN
Bilan des 5 actions 2023
L'action « Bien-être Bien vivre » a permis à 132 enfants de bénéficier d'un accompagnement pluridisciplinaire personnalisé en
faveur de l'éducation à la santé (domaines: psychologie, psychomotricité, ergothérapie, sophrologie, activités sportives et
culturelles). Cette action permet également de renforcer l'accès aux soins des publics en situation de fragilité.
L'action CLA (Club Langage) s'est déroulée dans 7 écoles maternelles en QPV. Ce Club a offert à 33 enfants de grande section
des activités langagières structurées, en présence des parents, chaque soir après l'école.
L'action CLEM (Club Lecture Écriture et Mathématiques) s'adresse aux enfants de CE1 repérés par leurs enseignants ayant
des fragilités dans l'apprentissage de la lecture, l'écriture et mathématiques. Ce club constitue un groupe de 6 enfants
encadré par un animateur formé (3 fois par semaine), pendant 1h30 dans les locaux de l'école.
L'association Le Coup de Pouce joue également un rôle important dans le PRE en assurant les formations des enseignants et
la fourniture du matériel nécessaire. C'est aussi le pilote des clubs du PRE.
✓
✓
65
95
F G
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
L'association accompagne le Club CLEM: Mars 2022: intervention dans 2 écoles dd Lie S LOT
Brassens). 2023: intervention dans une école supplémentaire : Marcel Pagnol. Au tof ip . 659:215903923.20240326-D38 2024.DE
CLEM.
L'action Sports et Devoirs (récemment créée en 2022), a permis à 30 enfants de CP/CEL scolarisés à Jules Ferry, Georges
Brassens et Victor Hugo de participer à différents ateliers en partenariat avec l'association Coup de Pouce mais aussi de
découvrir des activités sportives et culturelles durant les vacances d'avril à l'école Jules Ferry. Déployée d'abord dans le
quartier de l'Epinette, elle s'est étendue ensuite au quartier de Sous-le-Bois, à la demande des familles.
L'activité brain ball (technique de jonglage coopératif, ludique et rythmée, favorisant notamment le lien social) a été assurée
par un coach bien-être auprès de 16 enfants à l'école Jardins du Tilleul.
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024 |
n j ' = Le O7 Conclusion et perspectives - plan d'actions Publié le ID : 059-215903923-20240326-D38_2024-DE
+ Des progrès sont notables dans le domaine de l'occupation féminine des postes de direction au sein des
effectifs de la Ville.
Le taux de féminisation pour la catégorie A est de 61% (données RSU 2021)
Répartition par sexe des postes occupés au Comité de Direction (CoDir)
Au 31/12/23, le Comité de Direction de la Collectivité est composé de 3 femmes et 4 hommes. La tendance s'est inversée par
rapport à 2022 (en raison de mouvements de l'effectif du CoDir : départ d'une femme, arrivée d'un homme).
Nombre de postes de direction occupés à la Direction des Services Techniques au 31/12/23:
une féminisation dominante y est manifeste pour les 2 postes d'encadrement existants (Bureau d'Etude,
Direction Générale des Services Techniques)
En effet, sur le volet technique, 2 femmes occupent des postes de direction dans une filière essentiellement masculinisée
(63% des emplois permanents de la filière technique sont occupés par des hommes).
+ En revanche, dans les effectifs Ville, on constate une masculinisation dans les filières de la police
municipale (85% d'hommes), technique (63% d'hommes), sportive (70% d'hommes) et animation (60%
d'hommes) qui s'explique par des facteurs externes.
Pour expliquer cette tendance, il est possible de faire le parallèle suivant sur le plan national:
les croyances populaires et les stéréotypes des métiers ont maintenu l'attractivité de ces métiers pour les
hommes.
La féminisation lente et timide s'explique principalement par des clichés véhiculés dès l'école autour des
professions techniques qui ont longtemps découragé les femmes à s'orienter vers une carrière technique.
Dans un contexte d'évolution sociétale profonde, une nouvelle tendance pourrait naître. Une féminisation des emplois
occupés historiquement par des hommes dans la filière technique pourrait progressivement être manifeste dans les années à
venir,
Cette nouvelle tendance passerait par différents leviers: les initiatives, des formations visant à sensibiliser les jeunes filles à
l'école et les étudiantes à ces métiers, susciter des vocations chezles jeunes filles dès l'enseignement primaire et secondaire,
développer l'attractivité de ces métiers, favoriser les reconversions vers ces métiers, ouvrir des appels à projets.
L'équilibre de l'égalité femmes-hommes n'est pas pour autant remis en cause car la féminisation des postes est
majoritaire au sein de la Collectivité (55% des emplois sont occupés par des femmes).
Les femmes occupent une place importante dans les domaines de la petite enfance (filière médico-sociale : 97% de femmes)
et l'administratif (78% de femmes).
Le cadre d'emplois le plus féminisé est celui des ATSEM (100%) et les adjoints administratifs (85%).
La Collectivité respecte l’égalité femmes- hommes.
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Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Bilan de la politique RH Publié le
ID : 059-215903923-20240326-D38 2024-DE
ST
la Ville agit en faveur de l'égalité femmes-hommes au moyen du déroulement de carrière :
+ Evolution de carrière: Des avancements de grades et des promotions internes 2023 montrant une représentation
importante des femmes qui s'élève à 62% (avancements de grades marqués par une majorité d'agents féminins en
filière administrative).
+ Titularisationset formations : des efforts soutenus en matière d'égalité professionnelle : respectivement 68% et
59% de femmes
Dans le contexte d'un objectif d'égalité entre les hommes et les femmes réaffirmé par le Gouvernement, la Ville
poursuit sa politique volontariste vers le chemin de l'égalité et s'attache également à réaliser les actions principales
suivantes en dépassant le plan d'actions fixé :
Faciliter et simplifier la mise en œuvre du dispositif de signalement des discriminations, des actes de
violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que des agissements sexistes, grâce à un
accompagnement global qui pourra être assuré par le CDG59 (par le mode de convention)
La mise en place d'une charte du tempsen faveur de l'articulation entre activité professionnelle et vie familiale,
avec une évaluation qualitative du télétravail
En matière de santé au travail, la Ville poursuivra la mise en place de sa politique de prévention en étudiant
le recours à un accompagnement pluridisciplinaire proposé par le CDG59 (par voie de convention) qui visera à:
Concevoir un plan d'actions efficace de prévention des risques psychosociaux
L'élaboration d'une procédure de DUERP
L'élaboration d'une procédure de registre santé et sécurité au travail.
Le décret n°2022-551 du 13 avril 2022 relatif aux services de médecine de prévention dans la fonction publique territoriale
entraîne désormais une nouvelle approche de l'organisation en santé au travail. Dans ce cadre, la Collectivité est amenée à
rechercher l'efficacité des actions déployées de la politique de prévention de santé au travail ainsi que la performance en
matière de santé au travail au travers d'un ensemble d'actions individuelles et collectives.
Le CDG59 reste le meilleur allié pour aider la Collectivité à mettre en place ces actions préventives qui permettront une
amélioration continue des conditions de travail et une préservation de la santé physique et mentale des agents.
La nouvelle approche de la prévention proposée par le CDG59 par le biais de la convention pourra permettre de
renforcer l'égal accès aux emplois et d'assurer une plus grande performance de la Collectivité en matière de
politique de prévention.
+ Bilan du1° plan d'action 2021
Concernant l'axe 1: «Évaluation, prévention et traitement des écarts de rémunération », en 2022, la Ville a réalisé
intégralement les actions 1 et 3 décrites ci-après.
Ainsi, la Ville a mis en œuvre le RIFSEEP pour toutes les catégories et les filières éligibles. Le RIFSEEP, régime indemnitaire
tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel est le régime indemnitaire de
référence qui garantit plus de transparence et d'équité avec comme principe « fonction égale = régime indemnitaire égal »
(action 1).
De même, concernant la politique d'avancement de grade, la Ville a proposé des sous-critères à partir de ceux établis dans les
Lignes Directrices de Gestion et a mis en place une pondération de ceux-ci par un système de grilles à compléter parle chef de
service (action 3).
Concernant l'axe 2: « Garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois, grades et emploi de la
fonction publique » et l'action 1, en 2022, la Ville a poursuivi sa dynamique RH visant à favoriser le retour et le maintien dans
l'emploi des agents.
o
o
o
o
o
Le service RH est particulièrement à l'écoute des agents, se rend disponible pour répo
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Publié le S L O7
ID :059-215903923-20240326-D38_2024-DE
ces derniers (par exemple: pour raison médicale, reclassement dans une filière administrative d'un agent occupant
initialement un emploi de la filière médico-sociale, prise en compte du souhait de l'agent).
Les agents sont informés des conséquences sur la carrière et la retraite des choix opérés en termes de travail à temps partiel.
+ Bilan du Plan d'action 2023
Concernant les axes 1 « Évaluation, prévention et traitement des écarts de rémunération » et 2 « Garantir l'égal accès
des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois, grades et emploi de la fonction publique », la politique RH favorise le
retour et le maintien dans l'emploi des agents (accueil et écoute des agents, soutien, communication, accompagnement et
suivi individuel).
Concernant l'axe 3 « Amélioration de l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale », la Ville
étudie chaque demande de télétravail et favorise l'égalité. Une réflexion est menée sur l'élaboration d'une charte du temps et
l'évaluation du télétravail à partir d'expériences de CDG et de collectivités.
Concernant l'axe 4 «Prévention et traitement des discriminations, des actes de violence, de harcèlement moral ou
sexuel ainsi que des agissements sexistes » :
+ Pourl'action1«Mise en place d'un dispositif de signalement » : la Ville a réaffirmé son engagement en travaillant en
concertation avec le coordinateur du dispositif du CDG 59 afin de bénéficier d'un éclairage important. Cela a permis à
la Ville de mieux appréhender le dispositif, les effets attendus et d'en connaître les modalités de fonctionnement et
d'adhésion.
+ Concernant l'action 2, « étudier la possibilité de recourir à une assistante sociale par vacation afin d'accompagner et
de conseiller les agents victimes » : le CDG 59 propose déjà un ensemble de prestations complémentaires pour aider
les victimes comme le recours à une assistante sociale dans le cadre d'une adhésion au dispositif, ce qui pourrait
répondre pleinement à notre besoin.
+ Concernant l'action 3, «Prévenir les atteintes physiques et psychiques faites aux femmes et aux hommes:
Sensibiliser, informer, former sur la question des violences et du harcèlement», la Ville a mené un travail de
recherches de formations auprès d'organismes de formation, de cabinets experts en RPS, du CNFPT.
Envoyé en préfecture le 12/04/2024
Reçu en préfecture le 12/04/2024
Présentation du plan d'action 2024 : Publié le IT
poursuite des actionsinitiées en 2023 ID : 059-215903923-20240326-D38 2024-DE
Au travers de l'axe 1, la Ville renforcera ses efforts en matière de rééquilibrage des inégalités de rémunération et
parcours professionnels entre femmes et hommes fonctionnaires et contractuels (par cadre d'emplois, métier, filière,
grade). Ces efforts passent par la mise en place d'un diagnostic et la conception d'un programme de mesures adaptées.
L'axe 3 prévoit l'élaboration d'un projet de charte du temps visant à fixer les règles communes à l'ensemble des services et des agents de la Ville en matière d'organisation du temps de travail dans le cadre d'une démarche d'amélioration des conditions de travail, d'une recherche d'équité entreles agents, du respect de la réglementation en vigueur sur le temps de travail. En outre, l'axe 3 porte aussi sur une évaluation du télétravail passant par des propositions d'adaptations de la charte de
télétravail. Ces propositions pourraient apporter des informations complémentaires sur les modalités de mise en œuvre,
les tâches éligibles, l'organisation du temps de travail, les conditions de travail au domicile.
L'axe 4 se concentre principalement sur le partenariat avec le CDG 59 faisant appel à une équipe pluridisciplinaire de
professionnels acteurs du dispositif de signalement, visant à assurer une prise en charge rapide et efficace des victimes ou
témoins de l'un des cinq agissements décrits ci-dessus.
En marge, la Ville souhaiterait développer des actions de communication auprès des agents concernant les dispositifs
nationaux d'assistance psychologique gratuits existants : « Mon soutien psy » , www.psycom.org.
La mise en œuvre et le suivi de ce plan d'actions requiert un dialogue social et une collaboration des agents de la collectivité
mais aussi une communication renforcée.
Axe 1 Évaluation, prévention et traitement des écarts de rémunération
Action 1 Vérifier l’équité d’attribution des primes par filière et par métier
Action 2 Evaluer le RIFSEEP depuis la première mise en œuvre afin de mesurer les écarts indemnitaires persistants et définir les modalités de
réduction de ces écarts
Action 3 Poursuivre les actions d’amélioration des conditions de travail en faveur de l’égalité professionnelle
Axe 2
Garantir l’égal accès des femmes et des
hommes aux corps, cadres d’emplois,
grades et emploi de la fonction publique
Action 1 Continuer de favoriser le retour et le maintien dans l’emploi des agents ainsi que mieux informer des conséquences sur la carrière et la retraite
des choix opérés en termes de congés temps partiel
Action 2 Poursuivre la mise en œuvre des Lignes directrices des Gestion pour la valorisation et la promotion des parcours professionnels en tenant
compte des enjeux femmes-hommes
Action 3 Continuer à tenir des enjeux de mixité des métiers lors des recrutements (ex : recrutement de femmes dans les services
techniques, la filière sécurité...)
Action 4 Développer une culture de l’égalité par la sensibilisation et la
formation de l’ensemble du personnel (encadrants et agents)
Axe 3
Amélioration de l’articulation entre
activité professionnelle et vie
personnelle et familiale
Action 1 Dans le cadre de la mise en place des 1607 heures au 1er janvier 2022, élaborer une charte du temps de travail fixant les règles communes à
l’ensemble des agents
Action 2 Continuer de faciliter les réponses favorables aux demandes de temps partiel qui ne sont pas de droit
Action 3 Evaluer les modalités de mise en œuvre du télétravail en place officiellement le 1er octobre 2021
Axe 4
Prévention et traitement des
discriminations, des actes de violence,
de harcèlement moral ou sexuel ainsi
que des agissements sexistes
Action 1 Mise en œuvre du dispositif de signalement
Action 2 Etudier la possibilité de recourir à une assistante sociale afin d’accompagner et de conseiller les agents victimes
Action 3 Prévenir les atteintes physiques et psychiques faites aux femmes et aux hommes : Sensibiliser, informer, former sur la question des violences
et du harcèlement
Action 4 Nommer un référent Handicap en lien avec les partenaires extérieurs (STSA Louvroil, FIPH, Cap Emploi...)