Arrêté - DGS 2026 002 Lignes directrices pilotage RH

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Arrêté - DGS 2026 002 Lignes directrices pilotage RH Document publié le Jeudi 1 janvier 2026 par la commune de Garenne-Colombes. Lien du pdf (Arrêté - DGS 2026 002 Lignes directrices pilotage RH)Thèmes du document : Travail et emploi, Dialogue social, Institutions publiques, Ressources humaines

Ville de La Garenne-Colombes

4 + FONCTION PUBLIQUE

4.1: PERSONNELS TITULAIRES ET STAGIAIRES DE LA FPT

2 DGS/2026/N°00%

ARRETE PORTANT SUR LES LIGNES DIRECTRICES DE GESTION DEFINISSANT LA STRATEGIE

PLURIANNUELLE DE PILOTAGE DES RESSOURCES HUMAINES ET LA PROMOTION ET VALORISATION

DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Le Maire,

Vu le Code général des collectivités territoriales,

Vu la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée, portant droit et obligations des fonctionnaires,

Vu la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique

territoriale, notamment son article 33-5,

Vu la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la Fonction Publique, notamment son article 30,

Vu le décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l'évolution des

attributions des commissions administratives paritaires, notamment ses articles 13 à 20,

Vu l'arrêté de Monsieur le Président du centre interdépartemental de gestion de la petite couronne (CIG) fixant

les lignes directrices de gestion relatives à la promotion interne,

Vu l'avis du Comité Social Territorial, lors de sa séance du 19 décembre 2025,

Vu les lignes directrices de gestion de la Ville de La Garenne-Colombes, ci-annexées,

Considérant que la loi de Transformation de la Fonction Publique du 6 août 2019 a introduit un nouvel article 33-

5 dans la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 qui oblige les Maires et Présidents d'éteblissements publics à établir

des Lignes Directices de Gestion (LDG) dès lors que la Collectivité territoriale ou l'établissement public

comporte au moins un agent,

Considérant que la rédaction de ces lignes directrices de gestion vise à garantir la transparence et l'équité dans

la gestion des agents publics, à inviter les employeurs publics à se projeter, formaliser et décliner en actions

concrètes leur stratégie en matière de ressources humaines, à valoriser la diversité des parcours et des

expériences professionnelles, à favoriser les mobiités, à anticiper l'évolution des agents, des métiers et des

compétences, et à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes etles femmes,

Considérant que les modalités de mise en œuvre sont définies parle décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019

qui prévoit que les lignes directrices de gestion :

Détemminent la stratégie pluriannuelle de plotage des ressources humaines,

_-Fixentles orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels,

Considérant que les orientations générales en matière de promotion et valorisation des parcours professionnels

doivent tenir compte des lignes directrices de geslion relalives à la promotion inteme établies par le Centre

Interdépartemental de Gestion, lesquelles comptent les critères de la Vile et s'imposent à celle-ci,

Considérant que ces lignes directrices de gestion constituent ainsi le document de référence pour la gestion des

ressources humaines de la Ville,

République Française - Hauts-de-Seine

68 boulevard de la République - 92250 La Garenne-Colombes

Tél. : O1 72 42 40 90 - Fax : O1 72 42 40 99 - ww-lagarennecolombes.fr - Courriel : dgs@lagarennecolombes.fr

LIBERTÉ - ÉGALITÉ - FRATERNITÉConsidérant qu'elles sont établies par l'autorité territoriale après avis du Comité Social Territorial,

Considérant qu'elles sont communiquées par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen à

l'ensemble des agents de la Ville et qu'elles s'appliqueront en vue des décisions individuelles (promotions,

nominations, mobiltés...) prises à compter du er février 2026,

Considérant que ces lignes directrices de gestion peuvent être prises pour une durée de 6 ans maximum et

qu'en ce qui conceme la Vile, i est convenu de retenir une durée de six ans,

Considérant qu'elles peuvent faire l'objet de révisions à tout moment, après avis du Comité Social Territorial,

Considérant que la mise en œuvre des lignes directrices de gestion relatives à la promotion et la valorisation des

parcours professionnels fait l'objet d'un bilan annuel devant le Comité Social Territorial, sur la base des

décisions individuelles prises durant l'année écoulée,

Considérant qu'il convient de préciser le périmètre d'interdiction,

Article 49:

Article 2 :

Article 3 :

Article 4

Article 5 :

Article 6

ARRETE

Les lignes directrices de gestion de la Ville de La Garenne-Colombes sont arrêtées comme

prévues à l'annexe jointe

Les lignes directrices de gestion prennent effet au 1er février 2026.

Les lignes directrices de gestion sont établies pour une durée de 6 ans. Elles pourront faire l'objet,

en tout ou parte, d'une révision en cours de période, après avis du Comité Social Territorial

Au demeurant, le Maire met en œuvre ces orientations sans préjudice de son pouvoir

d'appréciation, des circonstances ou de motifs d'intérêt général.

Monsieur le Directeur Général des Services est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Le présent arrêté sera transmis à Monsieur le Préfet des Hauts-de-Seine, à Monsieur le Président

du Centre Interdépartemental de Gestion de la Petite couronne (CIG) et sera publié sur le site

internet de la Commune.

Le Maire

- certe sous sa responsablité le caractère exécutoire de cet acte,

- informe que le présent arrêté peut faire l'objet d'un recours pour excès de pouvoir devant le

Tribunal administratif dans un délai de 2 mois, à compter de sa publication ou notification,

Fait à La Garenne-Colombes, le 1 3 JAN. 2026

Le Maire, A ,

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É DE RECEPTION de k Gus ACCUSÉDER e Fe Préc des Heu. x Mfique RAIMBAULT

du 13 JAN 206

Publié le: 13 JAN 2076

Notifié le :

Mention certiant le caractère exécutoire de

l'acte et des annexes, en application des

lois du 2 mars et du 22 juilet 1982.Ville de La Garenne-Colombes

ANNEXE A L'ARRETE DGS/2026/N° 002/

Lignes directrices de gestion

l.Partie 1 : La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines

Axe n°1 : Recruter les talents dont la Collectivité a besoin, pour aujourd’hui et pour demain

Inscrire les recrutements sur le temps long

+ Priilégier les recrutements de longue durée : recrutements statutaires ou contrats longs ; limiter les contrats

courts à un renouvellement (2 ans au plus)

+ Améliorer le suivi et l'accompagnement des agents sur les périodes d'essai

+ Améliorer l'attractivité de la Collectivité

+ Améliorer les outils et supports de communication

+. Valoriser les politiques publiques et les dynamiques à l'œuvre sur le territoire, valoriser et faire connaître les

avantages compétitifs de la Collectivité

+ Développer les avantages sociaux servis aux agents : prestations d'action sociale, service de restauration,

forfait mobilité durable, facilité de parking, etc

% Surles métiers en tension, sonder les candidats sur leur expérience de recrutement auprès de la Collectivité,

travailler sur les freins identifiés par les candidats

Encourager la cooptation

+ Promouvoir le recours à la cooptation pour les recrutements sur les métiers en tension

+ Rééquilbrer la répartition des effectifs par âge et par sexe, anticiper les déséquilibres

+ Conduire une politique de recrutement et de gestion des effectifs de nature à favoriser, autant que faire se

peut, une répartition équilibrée des effectifs: répartition par sexe, répartition par âge

Axe n°2 : Fidéliser les talents

+ Renforcer l'accompagnement et le suivi des agents

* Construire une gestion RH, basée sur un triptyque agent/manager/DRH ; renforcer le culture RH et statutaire

des managers à cet effet; zccompagner la gouvernance de la fonction RH au sein de la Collectiuité

+ Etayer la fonction managériale ; organiser, au sein de le DRH, une fonction d'appui à la fonction managériale

* Donner des perspectives d'évolution professionnelle tenant compte des aspirations des agents

+ Priilégier la mobilité interne en tant que de possible

+. Animer la mobilité interne et l'évolution professionnelle des agents

*_ Encourager, faciliter et accompagner l'expression des projets/souhaits de mobilité ; accompagner les agents

dans l'éleboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel

+ Favoriser la proactivité des agents dans la conduite de leur évolution professionnelle et le développement de

leurs compétences, en considération des besoins immédiats et futurs de l'organisation

« Organiser des parcours de carrière dynamiques:

+ Développer l'information des agents sur les règles qui régissent leur parcours de carrière, les rémunérations,

et les droits à retraite ; clarifier les règles du jeu et accentuer la transparence

+ Poursuivre le plan de dé-précarisation

+ Favoriser le libre choix des agents relatif à leur parcours de carrière : libre alternative entre intégration

statutaire ou gestion contractuelle

+ Organiser le déroulement de carrière des contractuels recrutés sur emploi permanent à perspectives égales

des fonctionnaires (ni moins bien ni mieux)

+ Développer les dispositifs d'accompagnement aux concours pour les agents qui font le choix de l'intégration

statutaire

+ Améliorer la gestion des dispositifs statutaires d'avancement et de promotion : mettre en place une gestion

prévisionnelle des avancements et des promotions de nature à garantir la mise en adéquation des carrières et

des emplois ; autoriser a rétroactivité des avancements et promotions

+ Développer les dispositifs d'encouragement et d'accompagnement aux examens professionnels

CST du 19/12/2025 - Point 1-4 Page 1Ville de La Garenne-Colombes

= Valoriser les performances individuelles et collectives

+ Renforcer les dispositifs d'individualisation des salaires de nature à gratifler les réussites individuelles et

collectives

« Favoriser le maintien et le développement des compétences, encourager la curiosité professionnelle

+ Déployer les dispositifs de formation d'intégration et d'acculturation territoriale pour tous les agents, y compris

les contractuels

*_ Accompagner les agents vers la qualification professionnelle, notamment par la voie de la VAE

%_ Développer les dispositifs alternatif à la formation pour le développement des compétences et actualisation

des connaissance des agents : ateliers internes, échanges de savoirs,

Axe n°3 : Construire et maintenir les conditions d'un dialogue social apaisé et constructif

* Construire des outils pour le dialogue social, accentuer la transparence sur les conditions et les moyens alloués au

dialogue social

+ Proposer aux RP un protocole électoral pour les élections professionnelles 2026

+ Proposer un accord-cadre pour définir les conditions et valeurs socles du dialogue social

*_ Proposer un accord-cadre pour définir les moyens du dialogue social

+ Proposer un accord-cadre sur l'exercice du droit de grève

= Développer une culture du dialogue social

+ Renforcer la formation des managers et RP sur les règles, outils et pratiques du dialogue social

Axe n°4 : Veiller à la santé physique et mentale des agents

Prévenir la dégradation de l'état de santé des agents

+ Mettre en place les dispositifs de prévention adaptés : document unique d'évaluation des risques

professionnels, service de médecine préventive pluridisciplinaire, équipements de protection individuelle, plan

de prévention pluriannuel

= Prévenir l'absentéisme

+ Favoriser l'identification des situations d'ebsentéisme durable ou récurrent, diagnostiquer les situ

d'inaptitude - totale ou partielle - le plus tôt possible pour déclencher les dispositifs adaptés

Faciliter le maintien dans l'emploi des agents

*_ Accompagner les agents dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur parcours de maintien dans l'emploi,

les préparer à la mobilité, en interne comme en externe

%_ Réserver un accès prioritaire à la formation aux agents en situation de mobilité en lien avec le dispositif de

maintien dns l'emploi

Mettre en œuvre, en tant que possible, les dispositifs statutaires permettant d'amortir ou réduire les impacts,

sur la rémunération, des mobiltés liées à une situation d'inaptitude avérée

= Veiller à la qualité de vie au travail des agents

+ Garantir à chacun une ambiance et un environnement de travail de nature à favoriser l'engagement et la

motivation en prêtant attention au contenu du travail, ainsi qu'à l'environnement physique et relationnel de

travail ; mettre en place des dispositifs d'accompagnement managériel adaptés à cet effet

+ Développer les dispositifs de nature à favoriser la cohésion d'équipe et consolider les collectifs de travail

+ Promouvoir l'écoute, le décloisonnement et la transversalité dans les services, la bienveillance et le respect

dans les relations de travail la bonne distance professionnelle ; faciliter et encourager les relations sociales et

le partage d'informations au sein de l'organisation

+ Faciliter l'identification des situations de tension et organiser la régulation ces tensions sur la base d'un

triptyque agent/manager/DRH

Veller au temps de repos des agents

+ Revoirles organisations du temps de travail qui génèrent des heures supplémentaires « en routine »

+ Identifier les situations de surprésentéisme et y apporter des réponses adaptées

“interroger régulièrement la pertinence des organisations du temps de travail, les adapter aux évolutions

ST du 19/12/2025 — Point n°14 Page 23Ville de La Garenne-Colombes

Axe n°5 : Poursuivre la modernisation des outils RH

= Mettre en œuvre la gestion dématérialisée des RH et le partage d'informations RH dématérialisé au service de la

gestion RH partagée DRH/managers

Développer les guichets RH numériques au service de l'autonomie et de la proactivité des agents

* Accompagner les agents dans l'appropriation des outils numériques

Il. Partie 2 : Les orientations en matière de promotion et de valorisation des parcours

Axes stratégiques en lien avec la promotion et la valorisation des parcours

*_ Garantir en tant que possible, l'adéquation du grade et de l'emploi, mettre en œuvre les dispositifs statutaires à

cet effet

“Mettre en œuvre, en tant que possible, les dispositifs statutaires permettant d'amortir ou réduire les impacts sur

la rémunération, des mobilités liées à une situation d'inaptitude avérée

*_ Favoriser et aider à la préparation des concours en adéquation avec les besoins présents et futurs de là Collectivité

“| Concevoir et mettre en place un dispositif d'évolution de carrière pour les contractuels recrutés sur le temps longs

+ Organiser un déroulement de carrière harmonieux dans le temps, pour éviter les plafonnements de carrière

prématurés

*_ Appliquer en tant que possible la rétroactiité des décisions individuelles d'avancement de grade et de promotion

interne à la date la plus favorable, dans le respect de l'annuité de tableau d'avance et de promotion

Avancements de grade / Promotions internes

"Pré requis

Y_ Conditions statutaires

+ Adéquation fonctions exercées et nouveau grade

*_ Gritères de chox

Appréciation de la valeur professionnelle

Fonctions exercées

Ancienneté dans le grade, dans l'échelon

Délais entre dernière promotion ou avancement de grade

Présentation du concours/examen professionnel LSS4<

Dans le cadre de la promotion interne, ces éléments permettront de déterminer les dossiers à présenter auprès du

centre interdépartemental de gestion qui appliquera les lignes de gestion établies par son président.

CST du 19/12/2025 - Pointn°14 Page 38