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unknown - Communauté de communes - Brie des Rivières et Châteaux - 2026 06 Rapport degalite homme femme 2025
Document publié le Jeudi 29 janvier 2026
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Brie des Rivières et Châteaux - 2026 06 Rapport degalite homme femme 2025)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Violences sexistes et sexuelles,
République Française
Département SEINE ET MARNE
BRIE DES RIVIERES ET CHATEAUX
Envoyé en préfecture le 29/01/2026
Reçu en préfecture le 29/01/2026
Publié le 29/01/2026
ID : 077-200070779-20260126-2026 06-DE
DELIBERATION DU CONSEIL COMMUNAUTAIRE
Nombre de membres
Qui ont
Afférents | Présents | pris part
au vote
52 34 40
Vote
A l'unanimité
Pour : 40
Contre : 0
Abstention : 0
Séance du 26/01/2026
L'an 2026, le 26 Janvier à 18:30, le Conseil Communautaire de la Communauté de Communes Brie des Rivières et Châteaux s’est réuni dans le lieu ordinaire de ses séances, sous la présidence de Monsieur POTEAU Christian, Président, en session ordinaire. Les convocations individuelles, l'ordre du jour et les notes explicatives de synthèse ont été transmises par écrit aux conseillers le 20/01/2026. La convocation et l'ordre du jour ont été affichés à la porte de la Communauté de Communes et publiés sur le site internet de la CCBRC le 20/01/2026.
Présents : M. POTEAU Christian, Président, Mmes : BALLABENE Sandra,
BOISGONTIER Béatrice, DESNOYERS Monique, DUMENIL Stéphanie (visioconférence), DUTRIAUX Nathalie (visioconférence), HELLIAS Aline, LUCZAK Daisy (visioconférence), NINERAILLES Brigitte, PONSARDIN Catherine, TAMATA-VARIN Marième, TORCOL Patricia, VAROQUI Geneviève, VIBERT Nicole, MM : ANTHOINE Emmanuel, BARBERI Serge, BELFIORE Elio, CALVET Jean, CASEAUX Hubert (visioconférence), CHAMPIN Gérard, CHANUSSOT Jean-Marc, GROSLEVIN Gilles, JAROSSAY Gilbert, JEANNIN Hervé (visioconférence), MEDEIROS Manuel, POIRIER Daniel, PRIOUX Pierre-François, RACINE Pierre (visioconférence), REMOND Bruno, ROSSIGNEUX Gilles, SAINT-JALMES Patrice, SAOUT Louis Marie, VENANZUOLA François, WOCHENMAYER Jonathan
Excusé(s) ayant donné procuration : Mmes : MOTHRE Béatrice à Mme TAMATA-VARIN Marième, PASQUET Hélène à M. MEDEIROS Manuel, VIEIRA Patricia à Mme BOISGONTIER Béatrice, MM : MOTTE Patrice à M. CASEAUX Hubert, ROUSSELET Gérard à Mme TORCOL Patricia, THIERIOT Jean-Louis à M. POTEAU Christian
Absent(s) : Mmes : BARRES Fabienne, GIRAULT Muriel, KUBIAK Françoise, SALAZAR Joëlle, MM : BETTENCOURT François, CAMEK Julien, GERMAIN Jean-Luc, GUECHATI Amin, LAGUES-BAGET Yves, NESTEL Gilles, ROMAIN Emilien, VIGIER Mathias
À été nommé(e) secrétaire de séance : M. BELFIORE Elio
2026 _06 — Rapport d'égalité homme femme 2025
Le Conseil Communautaire, après avoir entendu l'exposé du Président,
Vu le Code Général des Collectivités Territoriales,
Vu le Code Général de la Fonction Publique,
Vu la loi du n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes,
Vu la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, Envoyé en préfecture le 29/01/2026
Reçu en préfecture le 29/01/2026
Publié le 29/01/2026
ID : 077-200070779-20260126-2026 06-DE
Considérant l'avis du Comité Social Territorial (CST) du 26 janvier 2026,
Considérant l'obligation faite aux collectivités constituer un rapport annuel sur la situation
en matière d'égalité entre les femmes et les hommes préalablement aux débats sur le projet
de budget,
Après en avoir délibéré à l'unanimité,
Le Conseil Communautaire :
DECIDE d'adopter le rapport d'égalité homme femme pour l'année 2025 en annexe.
Fait et délibéré les jours, mois et an susdits.
Au registre suivent les signatures.
Pour copie conforme :
Au Châtelet-en-Brie, le 27/01/2026
Le Président, Le Secrétaire de séance,
Christian POTEAU M. BELFIORE Elio
[ " = ES COMMUNE \E\C unes]
«
La présente délibération peut faire l’objet, dans un délai de 2 mois à compter de sa publication d’un recours contentieux auprès du Tribunal Administratif compétent ou d’un recours gracieux auprès de la Communauté de Communes Brie des Rivières et Châteaux, étant précisé que celle-ci dispose d’un délai de 2 mois pour répondre. Un silence de deux mois vaut alors décision implicite de rejet conformément à l’article L.231-4 du code des relations entre le public et l'administration. La décision ainsi prise, qu'elle soit expresse ou implicite pourra elle-même être déférée au Tribunal Administratif dans un délai de 2 mois. La saisine du Tribunal Administratif peut s'effectuer par voie dématérialisée par l'application Télérecours citoyens, accessible à partir du site www.telerecours.fr Envoyé en préfecture le 29/01/2026
Reçu en préfecture le 29/01/2026
Diillié La ODN/NAINNNEC CET
EE
L
INT COMMUNAUTÉ DE COMMUNES
0006 briedesrivieresetchateaux.fr
Le mardi 13 janvier 2026
Page 1/7
I/ Contexte et enjeux de l’égalité entre les femmes et les hommes
La loi du n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a instauré pour les collectivités de plus de 20 000 habitant.es l’obligation de constituer un rapport annuel sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes.
Cette loi dispose que préalablement aux débats sur le projet de budget, est présenté un rapport sur la situation en matière d’égalité femmes-hommes, intéressant le fonctionnement de la collectivité, les politiques qu’elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation.
En dépit des principes prévus par le statut général des fonctionnaires, qui visent à combattre les discriminations et promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, il demeure des inégalités, tant dans les carrières, le déroulement des parcours professionnels qu’en matière de rémunérations et de pensions.
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, vise à combattre les inégalités entre femmes et hommes dans les sphères privées, professionnelles et publiques.
II/ Synthèse et indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle en 2025
Le service des ressources humaines s’est basé sur les emplois permanents de la collectivités, rémunérés au 31 décembre 2025. Les agents n’étant pas payé sur l’année ont été rétablis sur 12 mois, et les agents en dessous d’un équivalent temps plein (temps partiel, temps non complet) ont été rétablis à temps complet.
L’effectif de la communauté de commune est très féminisé, notamment parmi les agents contractuels :
Femmes
77%
Hommes
23%
Répartition femmes-
hommes des effectifs
(titulaires)
Femmes
94%
Hommes
6%
Répartition femmes-
hommes des effectifs
(non-titulaires)
Femmes
87%
Hommes
13%
Répartition femmes-
hommes des effectifs
(titulaires et non-titulaires)
Rapport égalité entre les femmes
et les hommes
2025 Envoyé en préfecture le 29/01/2026
Reçu en préfecture le 29/01/2026
Publié le 29/01/2026 ET
I ILY 4 VII LUUUVUIUII YU LULUU :1-6-2026 06-DE
60006 briedesrivieresetchateaux.fr Page 2/7
Cette féminisation se retrouve au niveau des filières, notamment la filière culturelle entièrement féminisée :
Également au niveau des catégories hiérarchiques :
Concernant le temps de travail, il y a plus de femmes à temps non complet ou à temps partiel que les hommes :
94%
50%
83%
100% 97%
6%
50%
17%
0% 3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Femmes
80%
Hommes
20%
Catégorie A
Femmes
86%
Hommes
14%
Catégorie B
Femmes
88%
Hommes
12%
Catégorie C
Femmes
65%
Hommes
35%
Temps non complets
Femmes
100%
Hommes
0%
Répartition femmes-hommes dans les
temps partiels Envoyé en préfecture le 29/01/2026
Reçu en préfecture le 29/01/2026
Publié le 29/01/2026 ET
"M :977-200070779-20260126-2026_06-DE
6006 briedesrivieresetchateaux.fr Page 3/7
Cette donnée est à relativiser sur la totalité des effectifs :
Concernant la répartition des âges, elle est plutôt équilibrée :
Concernant la répartition sur les emplois à responsabilité, le seul emploi fonctionnel et le seul emploi de direction étant occupés par des hommes la synthèse n’est pas probante. Concernant les postes de chefs de service, ceux-ci sont majoritairement occupés par des femmes. Du fait du faible nombre d’hommes au sein de la CCBRC, les postes de catégorie A sont majoritairement occupés par des femmes.
67%
82%
33%
18%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Temps non
complets
Temps
complets
4%
Part des femmes tavaillant
à temps partiel
22%
25%
28%
25%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
+ 50 ans 40 à 50 ans
Femmes
18%
18%
27%
36%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Hommes
+ 50 ans 40 à 50 ans
Femmes
87%
Hommes
13%
Répartition des postes de chef-fe de
services / direction d'équipement
Femmes
81%
Hommes
19%
Répartition femmes-hommes
cadres A - toutes filières Envoyé en préfecture le 29/01/2026
Recu en nréfecture le 29/01/2026
5 000 €
4500€ :-
4000€ :-
3500€ -
3000€ -
2500€ -
2000€ -
1500€ -
1000€ -
500€ -
moins 31à 40à plus
de 30 39 ans50 ans de 50
ans ans
catégorie A
B Femmes
BE Hommes
moins 31à 40à plus
de 30 39 ans50 ans de 50
ans ans
catégorie B
UUNIIG 1G LOU LULU
ID : 077-200070779-20260126-2026 06-DE
_
moins 31à 40à plus
de 30 39 ans 50 ans de 50
ans ans
catégorie C
60006 briedesrivieresetchateaux.fr Page 4/7
Concernant les rémunérations, elles sont généralement plus élevées chez les hommes que chez les femmes :
Cette différence s’explique par le fait qu’il n’y a que 11 hommes à la CCBRC, pour 72 femmes. Sur ces 11 hommes, 2 détiennent les emplois les plus élevés de la collectivité à savoir la direction générale des services et la direction des services techniques, ce qui explique la grande différence en catégorie A. De plus, les postes d’éducateurs de jeunes enfants, passés de catégorie B à catégorie A, ont des grilles de rémunérations dont les indices évoluent moins vite que d’autres catégorie A. Or ils représentent 7 postes féminins de catégorie A sur 13 postes de catégorie A féminins.
En catégorie B, la différence s’explique par les agents féminins en disponibilité d’office pour raison de santé ou en congé de longue durée ou de longue maladie, qui n’ont que peu voire pas de RIFSEEP.
Concernant les avancements de grades, ils sont majoritairement féminins. Il n’y a pas eu de promotion interne sur l’année 2025.
62%
38%
Répartition femmes-
hommes des avancements
de grade
Femmes
Hommes
96%
4%
Rapport avancements
de grade / fonctionnaires
89%
11%
Rapport avancements
de grade / fonctionnaires Envoyé en préfecture le 29/01/2026
Reçu en préfecture le 29/01/2026
Publié le 29/01/2026 ER
ID : 077-200070779-20260126-2026 06-DE
60006 briedesrivieresetchateaux.fr Page 5/7
III/ Les actions engagées
La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, marque un engagement plus fort pour toutes les collectivités et EPCI de plus 20 000 habitant.es en les obligeant à rédiger un plan d’action triennal en matière d’égalité homme-femme avant le 1er mars 2021, sous peine de pénalités financières.
Ce plan, présenté au CST le 19 janvier 2024 et approuvé en conseil communautaire le 9 février 2024 et transmis avant le 1er mars 2024 au Préfet de Seine-et-Marne, comporte des mesures concernant les 4 points suivants :
• Evaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
• Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la Fonction Publique. Préciser les actions mises en œuvre pour garantir l’égal accès des femmes et des hommes en détaillant les actions en matière de Promotion Interne (PI) et d’Avancement de Grade (AVG)
• Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale • Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes
En raison d’un manque de personnel au service des ressources humaines, l’ensemble des actions engagées dans ce plan, notamment celles prévues pour 2025, n’ont pas pu être mises en œuvre.
Concernant la première action, elle reste une priorité de la CCBRC et sera effectuée prochainement.
Concernant la deuxième action, une étude concernant le RIFSEEP devra être effectué par le service des ressources humaines, afin de vérifier que les agents d’un même groupe bénéficient bien d’un niveau de régime indemnitaire équitable. Actuellement, un tableau permet de vérifier l’adéquation entre les groupes établis en fonction de la catégorie et du niveau de responsabilité de l’agent, et la part du régime indemnitaire des agents dans chaque groupe, afin de maintenir un équilibre.
I/ Evaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
ACTIONS INDICATEURS CALENDRIER Parangonnage auprès d’autres collectivités
et comparatifs selon les métiers et les postes
Mesure des écarts à postes/métiers
équivalents
2025
Veiller à ce que le régime indemnitaire soit
égalitaire entre les femmes et les hommes
Tendre vers un régime indemnitaire plus
équitable entre les agents ayant un même
niveau de responsabilité.
Annuelle Envoyé en préfecture le 29/01/2026
Reçu-en-préfecture-le-29/01/2026
_ &
T —
60006 briedesrivieresetchateaux.fr Page 6/7
II/ Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadre d’emploi, grades et emplois de la Fonction Publique
ACTIONS INDICATEURS CALENDRIER Maintenir une équité et un juste équilibre
dans l’évolution des carrières
professionnelles des agents
Nombre de promotions ou avancements de
grades en fonction du sexe Annuelle
Assurer une meilleure communication pour
accéder aux formations et concours
Création d’un règlement de formation 2024
Analyser les fiches de poste pour déceler et
supprimer toutes les dispositions qui peuvent
s’avérer porteuses de discriminations liées
aux genres
Revue de l’ensemble des fiches de postes de
la collectivité
Identifier et travailler à la
féminisation/masculinisation de quelques
métiers-cibles particulièrement genrés
2025
Concernant la première action, l’ensemble des agents éligibles à un avancement de grade ou à une promotion interne sont nommés, peut importe le sexe. Au titre des entretiens annuels 2025, une communication auprès des agents éligibles à avancement de grade sous condition d’examen professionnel a été effectué, afin d’assurer une meilleure communication aux agents de l’évolution possible de leurs carrières. Une communication concernant les formations manquantes, condition essentielle au dépôt d’un dossier de promotion interne, a également été effectué cette année auprès des chefs de services afin qu’ils puissent en informer leurs agents.
Concernant le second point, la création d’un règlement de formation a été reporté à 2026, afin de pouvoir finaliser le DUERP et ainsi inclure les formations liées à la prévention des risques professionnels. Cependant, le service des ressources humaines communique auprès des agents afin de récolter leurs besoins en formation FIL du CNFPT, diffuse les mails reçus du CNFPT concernant des formations spécifiques ainsi que les places disponibles restantes pour les formations à venir, et les dates d’examens et de concours, ce qui participe à une meilleure communication pour accéder aux formations et aux concours.
III/ Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ACTIONS INDICATEURS CALENDRIER Compléter le règlement intérieur de la CCBRC
présentant les droits des agents liés à la
parentalité
Mise à jour du règlement intérieur de la
CCBRC 2024
Limiter les horaires discriminants et assurer le
droit à la déconnexion aux outils numériques
professionnels hors des horaires de travail
Rédaction d’une « Charte du temps »
permettant à tous une articulation des
temps de vie, limitant notamment les
réunions tardives après 17h et luttant contre
le présentéisme excessif
2025
Facilitation de la garde des enfants Etude de faisabilité sur une aide pouvant être apportée aux agents pour bénéficier des
structures petites enfance ou ALSH au sein de
la CCBRC.
2026
Concernant le règlement intérieur de la CCBRC, il a été présenté au CST du 25 septembre 2025 et adopté au conseil communautaire du 06 octobre 2025. Il a notamment intégré les nouvelles dispositions relatives à la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 vise à lutter contre les discriminations liées au projet parental dans le monde du travail, qui aligne les droits des agents publics sur ceux des salariés du privé. Ainsi, les agents publics bénéficient désormais de plein droit des ASA liées à la parentalité prévues à l’article L.1225-16 du Code du travail. Envoyé en préfecture le 29/01/2026
Recu en nréfecture le 29/01/2026
DE
60006 briedesrivieresetchateaux.fr Page 7/7
La rédaction de la Charte du temps n’a pas encore été entamée, cependant le règlement intérieur de la CCBRC avait déjà intégré en 2024 la possibilité pour les agents des services administratifs d’effectuer des horaires variables : arrivée autorisée entre 8h30 et 9h, pause déjeuner étendue de 12h à 13h30, départ possible entre 17h et 18h.
IV/ Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes
PREVENIR
ACTIONS INDICATEURS CALENDRIER Communiquer sur la procédure de
signalement, de traitement et de suivi des
violences sexuelles et sexistes, des
harcèlements et discriminations
Présentation de la procédure à l’ensemble du
personnel suite à son adoption
2024
Lancer une campagne d’affichage de
sensibilisation sur les violences sexuelles et
sexistes dans l’ensemble des bâtiments de la
CCRBC
Impression de l’affiche créée par le centre
Hubertine Auclert « stop aux violences
sexuelles ou sexistes au travail »
Ressources et informations sur le site
https://m.centre-hubertine-auclert.fr/appui-
aux-collectivites-locales
2024
Sensibiliser et former à la prévention des
violences sexuelles et sexistes et des
harcèlements et à la lutte contre les
discriminations
Organisation d’une formation pour
l’ensemble des agents qui le souhaite
2025-2026
TRAITER
ACTIONS INDICATEURS CALENDRIER Compléter le règlement intérieur de la CCBRC
en intégrant les définitions des
discriminations, des actes de violence, de
harcèlement moral ou sexuel ainsi que des
agissements sexistes
Mise à jour du règlement intérieur de la
CCBRC
2024
Proposer des solutions de soutien Recherche d’associations partenaires, Recherche de soutiens psychologiques
(assurance statutaire SOFAXIS, médecine du
travail…)
Communications sur les soutiens existants
2025
Concernant l’organisation d’une formation afin de sensibiliser et former à la prévention des violences sexuelles et sexistes et des harcèlements et à la lutte contre les discriminations, elle n’est pas organisée pour le moment. En effet suite aux groupes de paroles afin d’établir notre DUERP, les agents n’ont pas fait remonter cette problématique et aucun souhait n’a été émis pour une telle formation.
Concernant la proposition de solutions de soutien, celle-ci n’a pour le moment pas été mise en place.