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Séance - DEL25 12 08 47
Séance - 7 d1671453975672
Séance - 6 d1705309414026
Séance - 2 d1713192496476
Séance - DEL25 02 03 43
Séance - DEL25 12 08 1
Document publié le Lundi 8 décembre 2025 par la commune de Vénissieux.
Lien du pdf (Séance - DEL25 12 08 1)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Féminisme,
Envoyé en préfecture le 15/12/2025
Reçu en préfecture le 15/12/2025 .
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. ville de ID : 069-216902593-20251208-DEL2512 08_1-DE
venissieux
Rapporteur Madame BRIKH
République Française
Conseil Municipal
Séance publique 08/12/25
Délibération DEL25_12_08_1
EGALITE FEMMES-HOMMES. Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes sur l'année 2024
Nombre de conseillers municipaux en exercice : 49
Nombre de présents : 32
Date de la convocation 02/12/2025
Présidente Madame Michèle PICARD
Secrétaire Monsieur Nicolas PORRET
Présent·e·s : Madame Michèle PICARD, Monsieur Nacer KHAMLA, Madame Saliha PRUDHOMME-LATOUR, Madame Véronique FORESTIER, Monsieur Lanouar SGHAIER, Madame Samira MESBAHI, Monsieur Djilannie BENMABROUK, Madame Véronique CALLUT, Monsieur Bayrem BRAIKI, Madame SOUAD OUASMI, Monsieur Nicolas PORRET, Madame Patricia OUVRARD, Monsieur Hamdiatou NDIAYE, Madame Monia BENAISSA, Monsieur Pierre-Alain MILLET, Madame Valérie TALBI, Monsieur Jean-Maurice GAUTIN, Monsieur Aurélien SCANDOLARA, Madame Sophia BRIKH, Madame Joëlle CONSTANTIN, Monsieur Pierre MATEO, Monsieur Saïd Hamidou ALLAOUI, Madame Nathalie DEHAN, Madame Christelle CHARREL, Monsieur Murat YAZAR, Monsieur Benoît COULIOU, Monsieur Aurélien ARNOULD, Monsieur Cyril SANTANDER, Madame Marie- Danielle BRUYERE, Monsieur Lionel PILLET, Monsieur Maurice IACOVELLA, Madame Fatma LOUCIF HAMIDOUCHE
Absent·e·s / Excusé·e·s : Monsieur Idir BOUMERTIT, Monsieur Lotfi BEN KHELIFA, Madame Sandrine PICOT, Madame Estelle Sophia JELLAD, Madame Fazia OUATAH, Monsieur Yalcin AYVALI, Monsieur Farid BEN MOUSSA, Madame Camille CHAMPAVERE, Monsieur Damien MONCHAU
Dépôt de pouvoir Madame Yolande PEYTAVIN donne pouvoir à Madame Michèle PICARD, Monsieur Jeff ARIAGNO donne pouvoir à Madame Samira MESBAHI, Madame Amel KHAMMASSI donne pouvoir à Monsieur Pierre-Alain MILLET, Monsieur Karim SEGHIER donne pouvoir à Monsieur Djilannie BENMABROUK, Monsieur Yannick BUSTOS donne pouvoir à Madame Patricia OUVRARD, Madame Aude LONG donne pouvoir à Monsieur Benoît COULIOU, Monsieur Albert NIGRA donne pouvoir à Madame Monia BENAISSA, Monsieur Alexandre DALLERY donne pouvoir à Monsieur Aurélien ARNOULD
L’article L.2311-1-2 du Code général des collectivités territoriales prévoit, pour les collectivités territoriales et les EPCI à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants, la présentation à l’assemblée délibérante d’un rapport annuel sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, préalablement au débat d’orientation budgétaire. L’objectif est de porter ce sujet devant l’assemblée délibérante et de contribuer ainsi à un travail plus global de sensibilisation et de réflexion sur ces questions.
L’article D.2311-16 du même Code précise que ce rapport comprend des indicateurs de ressources humaines genrés évaluant la situation au sein de la collectivité, les orientations pluriannuelles et un bilan des actions menées en faveur de l’égalité professionnelle, et un bilan des actions de la collectivité pour favoriser l’égalité des genres dans les politiques publiques qu’elle conduit sur son territoire.
L’article L.231-1 du Code général de la Fonction publique prévoit que le rapport de situation comparée est intégré au Rapport social unique produit annuellement par la collectivité. Il comprend donc une analyse statistique poussée en matière d’égalité professionnelle. Envoyé en préfecture le 15/12/2025
Reçu en préfecture le 15/12/2025 .
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Par ailleurs, les articles L.132-1 à L.132-4 du même Code prévoient la mise en œuvre d’un plan d’action pluriannuel en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui fait l’objet d’un bilan annuel. Ce bilan sera ainsi rapproché du rapport social unique et du rapport annuel de situation comparée afin d’enrichir les actions futures de la collectivité.
Le rapport compile le rapport de situation comparée qui sera intégré au Rapport social unique, qui comprend essentiellement des données chiffrées brutes, ainsi que les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle par la collectivité en tant qu’employeur, et l’étude des politiques publiques en faveur de l’égalité des genres portées sur le territoire.
Synthèse du rapport 2024
A) Le volet interne - La Ville en tant qu'employeur
De manière générale, les variables restent stables par rapport à l’année précédente, concernant les effectifs ou les rémunérations.
Au sein de la collectivité, 67 % des effectifs sont féminins et 33 % masculins. Comme les années précédentes, certaines filières présentent une faible mixité. Les métiers de la filière sociale et médico-sociale sont occupés presque exclusivement par des femmes, toutes catégories confondues. La filière administrative est également largement féminisée, avec 84 % de femmes toutes catégories confondues. En revanche, la filière police municipale et la filière technique restent majoritairement masculines, notamment pour cette dernière au sein de la catégorie A et de la catégorie B. Les filières animation et culturelle demeurent, quant à elles, les plus mixtes.
En ce qui concerne les rémunérations des agents, comme l’année précédente, la rémunération moyenne des femmes toutes catégories confondues reste inférieure à celle des hommes. Il est toutefois à noter que la moyenne des écarts de rémunération par filière s’est nettement réduite, passant de 306,90 € par mois en 2023 à 131,97 € en 2024 (titulaires et contractuels compris). Cette évolution représente une réduction de 57 % des écarts de rémunération par rapport à l’année précédente, traduisant un progrès significatif vers l’égalité salariale. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes apparaissent plus marqués chez les agents contractuels que chez les titulaires. Cette différence s’explique principalement par une proportion plus importante d’hommes occupant des postes d’ingénieurs dans la filière technique, emplois associés à des indices de rémunération plus élevés. Par ailleurs, on observe que les rémunérations moyennes des hommes sont relativement proches entre les contractuels et les titulaires, tandis que les écarts sont plus prononcés chez les femmes. Ces résultats doivent toutefois être relativisés, compte tenu de la proportion de contractuels au sein de la collectivité représentants un cinquième des agents en 2024.
B) Le volet externe - La Ville en tant que porteuse de politiques publiques
Depuis de nombreuses années, la Ville de Vénissieux s’engage en faveur de l’égalité femmes-hommes, à travers des temps forts tels que le Festival Essenti’elles, Octobre rose, la semaine de lutte contre les violences faites aux femmes et la lutte contre la précarité menstruelle par l’organisation d’une collecte. Des actions sont en parallèle menées tout au long de l’année dans des domaines variés : social, éducatif, sécurité, culturel, sportif, jeunesse, environnemental, en partenariat avec les acteurs du territoire.
Vu les articles L.2311-1-2 et D.2311-16 du Code général des collectivités territoriales ;
Vu l'article L.231-1 du Code général de la fonction publique ;
Considérant le débat d'orientation budgétaire présente en séance du Conseil municipal du 8 décembre 2025 ;
Le Conseil municipal,
Le rapport de Madame BRIKH, entendu
après en avoir délibéré, Envové en préfecture le 15/12/2625
Reçu en préfecture le 15/19/2025 h DE
Pubiié le 16/12/2005
ID : 069-276992593-20251208-DEL2512 08 1-DE
ses iile ae RER RE RS F£
A l’unanimité des suffrages exprimés,
DÉCIDE
• Prendre acte du rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes de l'année 2024
Par délégation du Maire,
Nacer KHAMLA
Premier Adjoint
Le secrétaire,
Monsieur Nicolas PORRET Envoyé en préfecture le 15/12/2025
Reçu en préfecture le 15/12/2025 ‘
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE
= ville de
venissIeux
RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES
RAPPORT 2025 SUR L'ANNÉE 2024
Présenté au Conseil municipal du 8 décembre 2025
Présenté au Comité social territorial du 6 novembre 2025 Envoyé en préfecture le 15/12/2025
Reçu en préfecture le 15/12/2025 ‘
Publié le 16/12/2025 webdelib
ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE
PRÉAMBULE
L'article L.2311-1-2 du Code général des collectivités territoriales prévoit, pour les collectivités territoriales et les EPCI à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants, la présentation à l'assemblée délibérante d'un rapport annuel sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, préalablement au débat d'orientation budgétaire. L'objectif est de porter ce sujet devant l'assemblée délibérante et de contribuer ainsi à un travail plus global de sensibilisation et de réflexion sur ces questions.
L'article D.2311-16 du même Code précise que ce rapport comprend des indicateurs de ressources humaines genrés évaluant la situation au sein de la collectivité, les orientations pluriannuelles et un bilan des actions menées en faveur de l'égalité professionnelle, et un bilan des actions de la collectivité pour favoriser l'égalité des genres dans les politiques publiques qu'elle conduit sur son territoire.
L'article L.231-1 du Code général de la Fonction publique prévoit que le rapport de situation comparée est intégré au Rapport social unique produit annuellement par la collectivité. Il comprend donc une analyse statistique poussée en matière d'égalité professionnelle.
Par ailleurs, les articles L.132-1 à L.132-4 du même Code prévoient la mise en œuvre d'un
plan d'action pluriannuel en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui fait l’objet d'un bilan annuel. Ce bilan sera ainsi rapproché du rapport social unique et du rapport annuel de situation comparée afin d'enrichir les actions futures de la collectivité.
Le présent rapport compile le rapport de situation comparée qui sera intégré au Rapport social unique, qui comprend essentiellement des données chiffrées brutes, ainsi que les actions menées en faveur de l'égalité professionnelle par la collectivité en tant qu'employeur, et l'étude des politiques publiques en faveur de l'égalité des genres portées sur le territoire. Envoyé en préfecture le 15/12/2025
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE
SOMMAIRE
Chapitre premier — Rapport de situation comparée en matière de ressources humaines...
Première partie — Etat des lieux et analyses statistiques
Section 1 — Étude des effectifs
1) Effectifs globaux...
A) Répartition par catégories et par filières.
B) Répartition par familles de métiers.
C) Parité dans les postes à responsabilité
D) Répartition par âge...
2) Arrivées et départs au sein de la collectivité
À) Arrivées d'agents.
B) Départs d'agents.
3) Insertion des personnes en situation de handicap
Section 2 — Carrières et vie professionnelle.
1) Organisation du temps de travail.
2) Formations. DER
3) Risques professionnels et accidentologie
4) Evolution des carrières.
Section 3 —- Rémunérations.
Section 4 — L'index de l'égalité professionnelle 2024
nu
R
»
Deuxième partie — Indicateurs de tendances et de projection
Section 1 —- Tendances d'évolution des rémunérations
1) Evolution globale des écarts de rémunération
2) Evolution en fonction de la catégorie.
3) Evolution en fonction de la filière...
4) Evolution en fonction du statut.
Section 2 — Tendances d'évolution des effectifs.
1) Répartition des genres dans l'effectif total.
2) Répartition des genres dans les catégories
3) Répartition des genres dans les filières.
Chapitre deuxième — L'intégration de l'égalité femmes-hommes dans les politiques publiques et les relations partenariales.….….......................................... 29
Première partie — Les temps forts dédiés à l'égalité femmes-hommes.…..…................. 29
Section 1 — Le Festival Essentielles
Section 2 - Lutte contre la précarité menstruelle
Section 3 - Octobre rose : sensibilisation à la santé des femmes.
Section 4 - Lutte contre les violences faites aux femmes
Deuxième partie — Des actions portées tout au long de l’année... 32
Section 1 - Volet solidarité et lutte contre les violences faites aux femmes. 1) Actions déployées par la direction solidarité et action sociale.
2) Les groupes d'action territoriau
3) Partenaires associatifs et sociau
Section 2 — Le développement humain durable au cœur de la lutte contre les inégalités 1) Initiatives et projets dans le secteur éducati
A) La Mission projet éducatif et solidaire...
B) Les actions menées par la direction éducation enfanc.
2) Les actions menées par le grand projet de ville
3) Les actions du service environnement. Section 3 - Promouvoir l'égalité par la culture.
1) Les événements culturels de la ville...
2) L'implication des équipements culturels vers l'égalité de genre.
A) La Médiathèque Lucie- Aubrac.
B) L'École de Musique Jean-Wiéner.
C) Le Centre d'Art Madeleine Lambert.
D) La Machinerie
Section 4 - Jeunesse, sport et loisir:
1) Construire la mixité et l'égalité dans les espaces d'information et de loisirs pour jeunes. A) Les équipements polyvalent jeunesse
B) La Maison de Quartier Darnaise…
2) Impulser l'égalité de genre par le sport.
Envoyé en préfecture le 15/12/2025
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Publié le 16/12/2025 webdelib
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Publié le 16/12/2025 webdelib
ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE
Chapitre premier— Rapport de situation comparee-errmratrere ue ressources humaines
Première partie — Etat des lieux et analyses statistiques
Section 1 - Étude des effectifs
1) Effecti lobaux
A) Répartition par catégories et par filières
Au 31 décembre 2024, la Ville de Vénissieux comptait 1 464 agents. Sont comptabilisés dans les effectifs les agents titulaires, les contractuels sur poste permanent, les assistants maternels, les apprentis, les agents en contrat de projet et les collaborateurs de cabinet. La Ville de Vénissieux, se caractérise par un effectif largement féminisé (63% en 2022 pour l'ensemble de la fonction publique). La répartition par genre au titre de l'année 2024 est de 33% d'hommes (462 agents) et 67% de femmes (955 agentes), les chiffres étaient similaires en 2023.
Répartition par genre
des effectifs au 31/12
Feminin
B Masculin
67%
Si l'on se penche sur la répartition par catégorie, les effectifs se répartissent de la manière suivante.
Catégorie | Femmes | Hommes | Part de femmes en 2024
C 648 340 66%
B 199 81 71%
A 105 48 69%
X! 31 12 72%
Total 983 481 67%
1 La catégorie « X » correspond aux agents en contrat de projet, aux assistantes maternelles et aux apprentis. Envoyé en préfecture le 15/12/2025
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE
Les données chiffrées en matière de catégorie ne permettent pas de mettre en lumière des tendances ou des écarts importants entre les genres. L'analyse par filière, plus précise, permet d'obtenir dans une vision plus fine des métiers exercés par les femmes et les hommes, auxquels peuvent être associés des stéréotypes de genre.
Répartition par Nombre de Nombre d'Hommes |% de % catégorie et filière Femmes Femmes d'Hommes
Catégorie C 648 340 66 % 34%
Administrative 151 17 90 % 10%
Technique 267 277 49% 51%
Sociale 191 2 99 % 1%
Animation 12 16 43% 57 %
Culturelle 22 8 73% 27%
Police municipale 5 20 20 % 80%
Catégorie B 199 81 71% 29 %
Administrative 53 7 88 % 12%
Technique 10 22 31% 69 %
Animation 36 22 62 % 38%
Médico-sociale 69 0 100 % 0%
Culturelle 23 19 55 % 45%
Police municipale 3 2 60 % 40%
Sportive 5 9 36 % 64 %
Catégorie A 105 48 69 % 31 %
Administrative 52 24 68 % 32%
Technique 8 16 33% 67 %
Sociale 17 1 HA % 6%
Médico-sociale 18 0 100 % 0%
Culturelle 5 55 % 45%
Sportive 1 0% 100 %
Médico-technique 1 80% 20%
Autre 31 12 72% 28 %
(vide) 31 12 72% 28 %
Total général 983 481 67 % 33%
Comme les années précédentes, certaines filières sont marquées par une très faible mixité. Les métiers de la filière sociale et médico-sociale, souvent vus comme plus « féminins », sont occupés à presque 100% par des femmes : toutes catégories confondues, seuls trois hommes font partie de cette filière, sur un total de 298 agents. A contrario, la filière technique reste plutôt masculine, notamment chez les agents de catégorie A (67% d'hommes) et B (69% d'hommes). La « catégorie X » est largement féminisée, avec 72% de femmes, ce qui s'explique notamment par le fait que cette « catégorie » comprend les assistantes maternelles. Enfin, la filière animation est l'une des plus mixte, avec
Envoyé en préfecture le 15/12/2025
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ID: 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE
d'hommes de catégorie C, et 62% et 38% de femmes et d'hommes de catégorie B. La filière culturelle présente également une répartition relativement équilibrée, avec 55 % de femmes parmi les agents des catégories A et B. Elle devient toutefois plus féminisée en catégorie C, où 73 % des postes culturels sont occupés par des femmes.
Sont considérés comme mixtes les métiers comptant environ 50 % de femmes et 50 % d'hommes. Sur les quarante-cinq métiers exercés au sein de la collectivité, 11 % présentent cette mixité, soit une baisse de trois points par rapport à 2023. Par ailleurs, la proportion de métiers féminisés est restée stable, tandis que celle des métiers masculinisés a augmenté de trois points de pourcentage.
Mixité de la famille Nombre de Nombre de
de métier métiers postes pourvus
Famille de métiers 26 860
féminisés
Famille de métiers 14 313
masculinisés
Famille de métiers 5 241
mixte
Total général 45 1414
Répartition genré des familles de métier
en pourcentage
11%
31%
58%
Métier féminisé
Métier masculanisé
Métier mixte
Dans certains cas, les familles de métiers sont entièrement féminines ou, au contraire, entièrement masculines. On observe par ailleurs un nombre plus important de familles de métiers exclusivement féminines que masculines, ces dernières demeurant globalement les mêmes qu'en 2023. Envoyé en préfecture le 15/12/2025
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ID : 069-216902533-20251208-DEL25_12_08_1-DE
Métiers 100 % féminins
Type de métier en % Nombre d'agents
Auxiliaire de 0
puériculture 100 % 56
Assistante 0
maternelle 100 % 21
Aide Petite Enfance 100 % 18
Secrétaire 100 % 17
Aide soignant 100 % 16
Assistant de 0
direction 100 % 14
Infirmier 100 % 10
Animateur relais 100 % 4
Métiers 100% masculins
Type de métier en % | Nombre d'agents
Agent de maintenance 100 % 25
bâtiment
Électricien 100 % 11
Mécanicien 100 % 5
Placier 100 % 3
Métiers les plus mixtes
; en % Nombre de Type de métier FIH postes
Chef d'équipe 49/51 100
Animateur 59 /41 64
Responsable 57 143 35 d'équipement
Enseignant artistique 44/56 27
Directeur 53/47 15
C) Parité dans les postes à responsabilité
Comme ce rapport est également le reflet des tendances sociétales, il est à observer que les femmes fonctionnaires se heurtent parfois au « plafond de verre », un phénomène qui désigne Envoyé en préfecture le 15/12/2025
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Publié le 16/12/2025 webdelib
ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE les obstacles invisibles rendant l'accès aux postes à très hautes res, w w
elles.
Concernant les postes à très haute responsabilité, la Ville de Vénissieux comprend sept emplois fonctionnels: un emploi de Directeur général des services (non pourvu en 2024), un emploi de Directeur général des services techniques et cinq emplois de Directeur général adjoint. Sur l'ensemble de ces emplois fonctionnels, 2 postes sont occupés par des femmes : la Directrice générale adjointe du Pôle éducatif et la Directrice générale adjointe du Pôle proximité et citoyenneté. On observe un déséquilibre dans la représentation des femmes aux postes de direction générale, d'autant qu'elles sont majoritaires dans la collectivité. Toutefois, si l'on prend en compte l'ensemble des postes de direction (quinze) et des emplois fonctionnels occupés (six), les effectifs sont équilibrés. De plus, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à occuper des postes de direction intermédiaire, de responsable de service ou de responsable d'équipement.
En outre, conformément aux articles L.132-5 et suivants du Code général de la fonction publique, la Ville est soumise à la publication de ses résultats en matière de nominations équilibrées. Pour l’année 2024, la Ville respecte ses obligations, à la fois en termes de publication et en termes de nominations.
Type de métier en % F/H Nombre de postes
Directeur Général 33/67 6
Directeur 53/47 15
Responsable de service 61 / 39 36
Responsable
d'équipement 53/47 35
D) Répartition par âge
En ce qui concerne la répartition par âge des agents de la collectivité, on observe une légère surreprésentation des femmes dans la tranche « 40 à 49 ans » et « 50 à 55 ans » où elles représentent respectivement 66 % et 74 % des effectifs de ces catégories d'âge. On observe au contraire une sous-représentation des femmes dans les tranches des « 20 à 29 ans » et « 30 à 39 ans », où elles représentent respectivement 59% et 64% des effectifs de ces catégories d'âge.
2 Médiathèque, Cinéma, Théâtre, Arts plastiques,
Delaune
Tranche d'âge Masculin Féminin
de 60 ans et plus 43 113
de 56 à 59 ans 66 141
de 50 à 55 ans 74 207
de 40 à 49 ans 124 239
de 30 à 39 ans 107 191
de 20 à 29 ans 62 90
de moins de 20 ans 5 2
Total général 462 955
Ecole de musique, Cuisine Centrale, Piscine Auguste Envoyé en préfecture le 15/12/2025
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE
Pyramide des âges - Effectifs 2024
1
de 60 ans et plus
de56 à 59 ans
de50 à 55 ans
de 40 à 49 ans
de 30 à 39 ans
de 20 à 29 ans
de moins de 20 ans
300 250 200 150 100 50
Féminin
Masculin
O0 50 100 150 200 250 300
A) Arrivées d'agents
La part de femmes dans les arrivées en 2024 est de 63%, ce qui représente une légère diminution par rapport à 2023 (68%). Le principal motif de recrutement chez les femmes est l'emploi en tant que remplaçante et contractuelle sur emploi permanent, qui représente respectivement 40% et 38 % des arrivées. Chez les hommes, c'est également les emplois de remplacement ainsi que la mise en stage qui sont les principaux motifs de recrutement, avec respectivement 36 % et 32 % des arrivées.
Genre Nombre d’arrivées
Féminin 85
Masculin 53
Total général 138
Poucentage de femmes et d'hommes
arrivés dans la collectivité en 2024
37%
10
Feminin
Masculin Envoyé en préfecture le 15/12/2025
Reçu en préfecture le 15/12/2025 .
. Webdelib Publié le 16/12/2025
ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE
Motif de recrutement Féminin MascummT
Mise en stage FPT 13 17
Mutation 1 1
Détachement de la FPH vers 1 1 ville
Détachement de l'Etat vers ville 1 3
CDI 1 0
CDD sur poste permanent 32 11
Remplaçant 34 19
Contrat de projet 2 1
Total général 85 53
Catégorie de recrutement Féminin Masculin
A 16
B 22
C 46 36
X 3 1
Total général 87 51
Nombre d’agents arrivés en 2024 et encore présents au 01/01/2025
Catégorie de recrutement Féminin Masculin
C 40 34
B 21
A 15
X 2
Total général 78 46
B) Départs d'agents
En 2024, près des deux tiers des départs d'agents concernaient des femmes (64 %), un chiffre en baisse par rapport à 2023 (72 %). Le principal motif de départ reste la fin de contrat, qui représente 30 % des départs de femmes et près de 24 % de ceux des hommes. Ce constat s'explique par la forte proportion d'agents contractuels parmi les personnes quittant la collectivité. On constate également une surreprésentation importante des départs d'agents de catégorie A chez les femmes (près d'un quart des départs alors qu'elles représentent 11% des agentes), ce qui est moins le cas chez les hommes (12% des départs alors qu'ils représentent 10% des agents hommes).
En fin d'année, le solde du mouvement d'hommes (arrivées — départs) est négatif pour les femmes (-16) comme pour les hommes (-5).
11 Envoyé en préfecture le 15/12/2025
Reçu en préfecture le 15/12/2025 .
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE
Nombre de départs
Féminin 101
Masculin 58
Total 159
Poucentage de femmes et
d'hommes ayant quitté la collectiv-
ité en 2024
Feminin
m Masculin
64%
Motif de départ Féminin Masculin
Retraité(e) 25 15
Mutation 20 15
Fin de Détachement dans la 0 0 collectivité
Fin de Contrat 30 14
Démission 14
Licenciement
Radiation
Décédé(e)
Total général 101 58
12 Envoyé en préfecture le 15/12/2025
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE
Motif de départ par catégorie | Féminin ET,
Retraité(e) 14 10
Mutation 13
Fin de Detache. dans votre 0 Coll.
Fin de Contrat 15 6
Démission 5 3
Licenciement 2 0
Radiation 4 3
Décès 0 2
Retraité(e) 4 3
Mutation 3 1
Fin de Contrat 11 5
Démission 5 2
Licenciement 1 0
Radiation 3 0
Décédé(e) 0 1
Ba 7 Retraité(e) 7 2 Mutation 10 1 Fin de contrat 2 1
Démission 3 3
Licenciement 1 0
Radiation 1 0
Fin de Contrat 2
Démission 1
Total général 101 58 Envoyé en préfecture le 15/12/2025
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ID : 069-216902583-20251208-DEL25_12_08_1-DE
Statut Féminin Masculin
Stagiaire 0 1
Titulaire 55 37
CDI 3 1
CDD sur emploi 35 17
permanent
Remplaçant
CDD sur emploi
non permanent
Total général 101 58
3) Insertion d ; handi
La Ville de Vénissieux est soumise à l'obligation de compter dans ses effectifs au moins 6% de personnes en situation de handicap. En 2024, 130 agents sont porteurs de handicap, soit près de 9% des effectifs, c'est un point de pourcentage de plus qu'en 2023 (113 agents). On observe une surreprésentation des femmes en situation de handicap par rapport à leur effectif total (76%),
mais qui reste stable par rapport à 2023 (75%) et 2022 (74%).
Cette surreprésentation s'explique en partie par la prédominance féminine dans certaines filières, notamment les postes d'ATSEM* et d'ADE“, souvent exposés à des conditions de travail susceptibles d'entraîner une usure professionnelle ou des situations de handicap. De plus, les femmes sont davantage touchées que les hommes par des maladies invalidantes : en France, 56 % des personnes en situation de handicap sont des femmes et 13 % des femmes déclarent en moyenne au moins une restriction importante dans les actes essentiels de la vie quotidienne par rapport 8 % des hommes*.
Nombre d'agents
porteurs de
handicap Par Féminin Masculin
catégorie
c 80 27
B 11
A 8 Total général 99 31
3 Agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles
4 Agents des écoles
5 Étude 2022 DRESS Le handicap, différentes approches pour une notion complexe
14 Envoyé en préfecture le 15/12/2025
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE
Nombre d'agents porteurs de handicap par
catégorie
90
80
70
60 Feminin
Masculin
80
50
40
30 27
20-— - 11
10}— _ 8
>| € D 8
Section 2 — Carrièr t vie pro ionnell
1) Organisation du temps de travail
S'agissant du temps de travail, 64 % des femmes exercent à temps plein. Inversement, les femmes sont surreprésentées parmi les agents exerçant à temps non complet (73%), à temps partiel (75%), ou à temps partiel thérapeutique (76%). Elles sont également majoritaires parmi les agents en position de disponibilité ou en congé parental (77 %).
Il convient de souligner que les disponibilités sont, en moyenne, exercées de façon relativement mixte entre les femmes et les hommes, alors que les congés parentaux restent très majoritairement demandés par des femmes. Cette différence s'explique par des motivations distinctes : les femmes recourent plus fréquemment au congé parental, souvent pour répondre à des impératifs familiaux. Ce phénomène est en réalité observé nationalement et relève à la fois de facteurs sociologiques et économiques, les femmes percevant en moyenne une rémunération inférieure à celle des hommes dans la société. Inversement les hommes privilégient la disponibilité, notamment pour réaliser des projets personnels ou professionnels.
15 Envoyé en préfecture le 15/12/2025
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Typologie de Temps Fém inin Masc cu 069-216902533-20251208-DEL25_12_08_1-DE
Temps complet 825 463
Temps non complet 22
Temps Partiel? 57 19
Temps partiel thérapeutique 26
Apprentis 8
Disponibilité ou congé Parental 65 19
Assistante maternelle 20
Total général” 1 023 525
2) Formations
Parmi les formations réalisées en 2024, on observe que, tant chez les femmes que chez
les hommes, la formation tout au long de la carrière constitue le principal type de formation suivi (90 % des femmes et 53 % des hommes). En 2024, les femmes représentent en moyenne 67 % des agents formés, un taux conforme à leur représentation dans les effectifs de la collectivité.
Nombre de formations suivies Femmes Hommes
Formation continue 4 31
Formation d'intégration 5 1
Formation initiale 14 25
Formation tout au long de la carrière 332 114
Perfectionnement 10 38
Préparation concours et examens 4 5
Total général 369 214
Genre Nombre d’agents ayant réalisé Pourcentage
une formation en 2024
Femmes 429 67 %
Hommes 211 33%
Total général |640 100 %
6 Un temps non complet est un emploi dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à trente-cinq
16
heures, représentant un poste ne nécessitant pas 100 % d'activité (adjoints d'animation, enseignants artistiques).
Le poste, initialement prévu à temps complet (35 heures), a été aménagé en temps partiel en fonction des besoins de l'agent.
Les catégories d'agents prises en compte sont plus large que pour le calcul des effectifs de la collectivité (vacataire horaire, vacataire médecin, personnel détaché vers l'extérieur). Envoyé en préfecture le 15/12/2025
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE 3) Risques professionnels et ac: ntologi
Par rapport à l'année précédente, le nombre d'accidents du travail a augmenté de dix-huit cas, pour atteindre 120 en 2024, dont treize supplémentaires chez les femmes et cinq chez les hommes. En moyenne, les femmes ont eu 81 jours d'arrêt de travail suite à Un accident, contre 101 jours pour les hommes. Les hommes restent surreprésentés en termes de jours d'arrêt liés aux accidents du travail et représentent, comme l'année précédente, 36 % des accidents déclarés. Ces données reflètent globalement les tendances observées dans la société : les hommes occupent plus fréquemment des métiers exposés à des risques physiques, tels que ceux de policier, électricien, jardinier, mécanicien ou vitrier au sein de la collectivité. Pour autant, femmes et hommes se trouvent à égalité face à la pénibilité de certains postes, qui peuvent, à terme, entraîner des arrêts de travail sans pour autant être reconnus comme des accidents du travail. C'est pour cette raison que les arrêts peuvent être plus longs chez les hommes que les femmes, au vu du risque plus accru de blessures graves en fonction des risques exposés à leur métier.
Genre Nombre d'accidents Nombre de jours Proportion du du travail déclarés d'arrêts engendrés nombre d'Arrêt de Travail
Féminin 79 6 408 7%
Masculin 41 4 135 11%
Total général 120 10 542 8%
Nombre d'accidents du travail
déclarés en 2024
|
2) 79
70
col Feminin
| Masculin 50
41
40
30
20 —
10 —
0 nombre d'accidents du travail déclarés
4) Evolution des carrières
Parmi les modalités d'évolution professionnelle, les fonctionnaires peuvent passer à un grade ou à un cadre d'emploi supérieur par quatre moyens :
17 Envoyé en préfecture le 15/12/2025
Reçu en préfecture le 15/12/2025 ‘
Publié le 16/12/2025 webdelib
ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE - l'avancement de grade, décidé par l'Autorité territoriale sur prol
ressources humaines, et qui se base sur différents critères, dont l'ancienneté. L'agent reste alors dans le même cadre d'emploi ;
- l'avancement de grade suite à la réussite d'un examen, l'agent reste également dans le même cadre d'emploi ;
- la promotion interne, qui permet d'accéder à un cadre d'emploi supérieur sur proposition de la collectivité ;
- où la promotion interne suite à la réussite d'un examen ;
En 2024, on observe une surreprésentation des femmes dans l'avancement de carrière, qui
représentent pratiquement 77% d'entre eux, un résultat en légère hausse par rapport à 2023 (75%). L'avancement de grade simple reste le mode d'avancement le plus courant chez les deux genres, mais à des proportions différentes : 50% chez les femmes et 74% chez les hommes. La promotion interne simple concerne tout autant de femmes que d'hommes.
En 2024, les femmes représentent la quasi-totalité des réussites aux concours. Un certain recul doit toutefois être pris dans le cadre de l'analyse de ces données : tous les concours n'ont pas forcément lieu annuellement, et des conditions statutaires sont parfois nécessaires pour accéder à un grade où cadre d'emploi supérieur, dont l'ancienneté, ce qui peut expliquer d'éventuelles disparités entre les avancements liés aux concours et examens professionnels.
Typologie d'évolution de
carrière Féminin Masculin
Réussite Concours 33
Promotion interne 3
Promotion Interne suite Examen 1
Avancement de Grade suite
Examen 1 0
Avancement de Grade 38 17
Total général 76 23
Typologie d'évolution de carrière en nombre de
femmes et d'hommes pour 2022
Avancement de Gradel 17 | | | 38
Avancement de Grade suite | 0
Examen 1
|
Promotion Interne suite Examen | 1
|
Promotion interne |
Réussite Concours|
w
w
33
18
0 5 10
Masculin
15 20 25 30 35 40
Féminin Envoyé en préfecture le 15/12/2025
Reçu en préfecture le 15/12/2025 ‘
Publié le 16/12/2025 webdelib
ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE Section 3 - Rémunérations
Dans la fonction publique, les traitements versés aux fonctionnaires titulaires sont largement encadrés, que cela soit sur la part fixe (grilles indiciaires) que sur la part variable (RIFSEEP, CIA...). En ce qui concerne les agents contractuels, bien qu'une plus grande souplesse soit offerte à l'employeur pour fixer la rémunération de l'agent, l'état du droit et de la jurisprudence tend à poser un principe d'égalité, de sorte que les rémunérations des agents contractuels soient, autant que possible et à situation équivalente, alignées sur les traitements des agents titulaires. Ainsi, les inégalités de traitements moyens constatées sont pour l'essentiel liées à l'agrégation de différentes variables, sur lesquelles la collectivité a une marge de manœuvre généralement limitée. Il peut s'agir de différences liées aux grilles indiciaires, à la répartition des effectifs ou encore aux temps et quotités de travail.
La rémunération moyenne a diminué pour les agents de catégorie À passant de 3 910,57€ en 2023 a 3 885,29€ en 2024 pour les femmes et 4 322,10€ en 2023 à 4 062,90€ en 2024 pour les hommes. A contrario, les agents des catégories B et C ont une rémunération moyenne légèrement plus élevée qu'en 2023.
En regardant les moyennes par catégories, les écarts se réduisent. Les agents de catégorie À, où l'écart est passé de 411,53€ à 177,61€ en défaveur des femmes. L'écart reste stable, voire diminue pour les agents de catégorie B, passant de 189,98€ à 186,37€ en défaveur des femmes. L'écart s'est toutefois légèrement creusé chez les agents de catégorie C, où il est passé de 174,44€ à 191,72€ en défaveur des femmes.
Catégorie Féminin Masculin Écart Femme /
Homme
A 3 885,29 € 4 062,90 € -177,61 €
B 2 890,04 € 3 076,41 € -186,37 €
C 2 566,22 € 2757,93 € -191,72€
Rémunération mensuelle moyenne
par genre et catégorie
€4 500,00 4062,9
€4 000,00
€3 500,00 — — _ 3076,41
€3 000,00 2890,04 2566,22 _2757,93
€2 500,00
€2 000,00 — | | D
€1 500,00 — | == L
€1 000,00 — L | | D
€500,00 — L L_ L
€ —
o| 8 >|
Feminin : Masculin
19 Envoyé en préfecture le 15/12/2025
Reeu en préfecure le 15/1228 ebdelib
Publié le 16/12/2025 eu
Si l'on se penche sur les écarts de rémunération par filià D 069-21602593- go DEL25 12 08_1-DE médico-sociale et sociale représente une filière où les femmes sont largement mieux ! rémunérées que les hommes, c'est d'ailleurs dans cette catégorie que l'écart se creuse le plus, avec 369,22€ d'écart. Toutefois, il s'agit d'un échantillon biaisé, au vu du nombre d'hommes de cette filière (trois sur 298).
La filière culturelle présente une situation quasiment équilibrée, avec une rémunération légèrement en faveur des femmes, qui perçoivent en moyenne 68,39€ de plus que les hommes. Dans les autres filières, en revanche, les femmes demeurent en moyenne moins rémunérées que les hommes. Les écarts les plus marqués se constatent dans la Police municipale et la filière administrative. À noter qu'à la différence de 2023, les écarts se sont réduits dans la filière technique, passant d'une différence de 433,35€ en défaveur des femmes à 259,36€ en 2024.
Si l'on s'intéresse aux évolutions par rapport à l'année précédente, les résultats sont très variables en fonction des filières : la filière animation est celle où les écarts en défaveur des femmes ont le plus augmenté (+ 29,66%), tandis que les écarts se sont fortement réduits au sein de la filière de la Police Municipale (- 59,21%), administrative (-19,11%) et sportive (-32,14%). Étant donné que les effectifs sont relativement stables par rapport aux années précédentes, la réduction des écarts moyens de traitement peut principalement s'expliquer par les rémunérations en tant que telles des agents. En 2023, la collectivité a mis en place le RIFSEEP, qui a eu une influence sur la part variable du traitement des agents. Le RIFSEEP ne s'applique toutefois pas à la Police municipale, et les agents enseignants artistiques, qui bénéficient d'un régime indemnitaire distinct.
La moyenne des écarts de rémunération par filière en défaveur des femmes est passée de 306,90 € en 2023 à 131,97 € en 2024, soit une réduction significative de 57 % des écarts salariaux entre femmes et hommes.
Filières Féminin Masculin | Écart 2023 | Écart2024 | Variation
Filière 3018,81€| 3322,74€| -375,74€| -303,93€ -19,11 % administrative
Filière technique | 2579,32€| 2838,68€| -433,35€| -259,36€ -40,15 %
Filière médico- 2681,17€| 23119%M€ 194,12€ 369,22€| +90,20 % sociale et sociale
Filière sportive 3075,11€| 3348,21€| -40243€| -273,10€ -32,14 %
Filière animation | 2720,02€| 2936,84€| -30823€| -216,81€ +29,66%
Filière Culturelle 2890,05€| 2821,66€| -271,90€ 68,39€| -125,52%
Police Municipale] 3 599,05€| 3907,28€| -755,57€| -308,23€ -59,21 %
Moyenne 2937,65€| 3069,62€| -306,90€| -131,97€ -57 % Générale
20 Envoyé en préfecture le 15/12/2025
Reçu en préfecture le 15/12/2025 ‘
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE
Rémunération mensuelle moyenne
par genre et filière
€4 000,00
€3 000,00
€2 000,00
€1 000,00 — - — - — - — - — — _- — -
€-
& & &
S $ S & ra © À . S L > & & & & e < &
Feminin : Masculin
Statut Féminin Masculin Écart
femmes/hommes
Titulaires 2766,74€ 2 950,20€ -183,46€
Contractuels 2 594,65€ 2 883,01€ -288,36€
Écart titulaires/contractuels 172,09€ 67,19€ -235,91€
La rémunération moyenne des femmes a évolué pour les titulaires et les contractuels. Pour autant, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont plus importants chez les contractuels que les titulaires, ce qui s'explique notamment par le fait que la rémunération des contractuels peut être fixée librement par l'employeur et dépendent de l'état du marché actuel, tandis que les rémunérations des titulaires sont beaucoup plus encadrées. Ces résultats reflètent des tendances sociétales plus larges : les hommes manifestent en général une plus grande confiance en eux et hésitent moins que les femmes à postuler à des postes à responsabilité, souvent mieux rémunérés et perçus comme plus compatibles avec leurs contraintes personnelles (notamment en raison d'une moindre charge familiale). Ils font également preuve d'une plus forte propension à la négociation salariale. À l'inverse, les femmes présentent en moyenne une plus grande réticence à négocier leur rémunération. Enfin, cette différence s'explique également par une proportion plus importante d'hommes occupant des postes d'ingénieurs dans la filière technique, emplois associés à des indices de rémunération plus élevés. Il convient néanmoins de relativiser ces résultats, au regard de la part des agents contractuels dans la collectivité, estimée à environ un quart de l'effectif total. En outre, on voit également que les rémunérations moyennes entre les hommes contractuels et titulaires sont proches, tandis que chez les femmes, les écarts sont plus importants.
21 Envoyé en préfecture le 15/12/2025
Reçu en préfecture le 15/12/2025 ‘
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE
Rémunération mensuelle moyenne par genre et
statut
€3 500,00
2950,2
2883,01 €3 000,00 Tea
2594,65
€2 500,00 — — —— — —
€2 000,00
€1 500,00 ——— — — — ——
€1 000,00 —— — ——— — _—
€500,00 ——— — — — ——
€ —— == | =
Titulaires Contractuels
Feminin : Masculin
Les dix plus hautes rémunérations de la Ville de l’année 2024 se répartissent entre sept hommes et trois femmes, chiffres stables depuis 2018. Les deux facteurs les plus importants ayant un impact sur les rémunérations sont les grilles indiciaires, propres aux cadres d'emplois et l'ancienneté. Ainsi, sur les dix plus hautes rémunérations, quatre d'entre-elles sont celles d'agents de la filière technique, plus rémunératrice et également plus masculine chez les agents de catégorie À. En outre, la quasi-totalité des dix agents les mieux rémunérés a une carrière avancée.
Section 4 — L’index de l'égalité professionnelle 2024
La loi n°2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique a instauré l'obligation de publier chaque année un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le Code général de la fonction publique, prévoit que l'index de l'année n ainsi que les actions mises en œuvre pour améliorer le résultat obtenu et réduire les écarts de rémunération sont publiés au plus tard le 30 septembre de l'année n+1.
L'index est composé de quatre indicateurs, auxquels correspond une pondération (nombre de points maximum) :
- l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, en qui concerne les fonctionnaires (50
points) ;
- l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, en ce qui concerne les contractuels (15
points) ;
- l'écart de promotion entre les femmes et les hommes (25 points) ;
- nombre d'agents du sexe sous-représenté parmi les dix agents ayant perçu les plus hautes
rémunérations (10 points).
Au titre de l'index 2024, la ville obtient le score suivant :
22 Envoyé en préfecture le 15/12/2025
Reçu en préfecture le 15/12/2025 ‘
Publié le 16/12/2025 webdelib
- indicateur 1 : 46 points sur 50 (92% des points) ; 1D : 069 216802693 20251208 DEL2S 12.081 DE
- indicateur 2 : 10 points sur 15 (66,67% des points) ;
- indicateur 3 : 25 points sur 25 (100% des points);
- indicateur 4 : 7 points sur 10 (70% des points).
Soit un total de 88 points sur 100. La ville atteint le score minimum fixé par décret de 75 points. En 2023, la Ville avait obtenu un total de 77 points.
Conformément à loi, la Ville de Vénissieux met en œuvre un plan d'action pour l'égalité femmes- hommes, en vigueur entre 2024 et 2026. Les actions suivantes, issues du plan, visent à l'amélioration des résultats de l'index :
L'axe 1 de ce plan, consacré à la mise en œuvre d'actions destinées à réduire les inégalités révélées par le calcul de l'index égalité, formalise les mesures engagées pour identifier et mieux comprendre les enjeux liés à l'égalité professionnelle au sein de la collectivité. Il s'articule autour des objectifs suivants, qui constituent les fondements du plan d'action à déployer.
- L'objectif 1.1, qui vise à mieux appréhender la situation de la collectivité en matière d'égalité professionnelle, comprend deux premières actions. La première porte sur la réalisation d'un diagnostic approfondi des écarts de traitement entre les femmes et les hommes. La seconde consiste à exploiter les données issues de l'index égalité afin d'identifier les indicateurs les plus pertinents et de définir des axes de progression. — La Ville poursuivra un travail rigoureux d'analyse des calculs et des données mobilisées, notamment sur l'étude des métiers genrés, dans l'objectif de réduire durablement les écarts de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la collectivité ;
- L'objectif 2.2 vise à traiter et à réduire les écarts de rémunération. || comprend deux actions portant sur l'analyse détaillée des écarts de salaires et de leurs composantes, dans le but d'identifier les marges d'amélioration possibles pour la collectivité. — La Ville poursuivra ainsi ses analyses sur les primes perçues par les agents, sur le recours au temps partiel, ainsi que sur les filières les moins rémunératrices. Ces études permettront de faire émerger des pistes d'amélioration et d'identifier des leviers d'action concrets en faveur d'une meilleure équité salariale, notamment pour les agentes de la collectivité. Dans le même temps, la collectivité informera davantage les agents à l'inscription aux examens et concours, notamment dans la filière technique, lorsque le poste est ouvert au cadre d'emploi supérieur, afin de permettre aux femmes qui remplissent les conditions d'admission d'avancer sur le grade d'ingénieur.
- L'objectif 2.3 comprend deux actions visant à garantir une évolution de carrière et de
rémunération équitable entre les femmes et les hommes. — La Ville reverra ses actions pour maintenir des critères figurant dans les lignes directrices de gestion, afin de garantir les enjeux liés aux inégalités de genre et restera particulièrement vigilante dans son recours aux contractuels. Elle proposera également des formations et des outils à destination des évaluateurs, pour leur permettre de conduire les entretiens d'évaluation annuelle de manière objective, sans considération du genre de l'évalué.
Deuxième partie — Indicateurs de tendances et de projections
Les prochaines sections ont vocation à étudier les tendances générales de certaines données, afin à la fois d'imaginer des scenarios de projections, ainsi que d’avoir une comparaison pluriannuelle de certaines variables. En effet, bien qu'il s'agisse ici d'un rapport annuel, l'intégration d'une perspective globale permet d’avoir une vision plus large de la situation de la collectivité et du contexte dans lequel elle évolue.
Il convient également de noter que d'une année sur l'autre, sur une même variable, les populations peuvent ne pas être exactement les mêmes. Par exemple, jusqu'au rapport 2023 sur l'année 2022, les collaborateurs de cabinet n'étaient pas intégrés dans les effectifs totaux. De même, dans le rapport 2017 sur l'année 2016, les rémunérations sont exprimées en traitement net
23 Envoyé en préfecture le 15/12/2025
Reçu en préfecture le 15/12/2025 ‘
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE et non pas en traitement brut contrairement aux années suivantes.
pour la grande majorité, immobiles, il est tout de même nécessaire de garder une légère marge d'erreur dans la mesure des tendances.
Section 1 - Tendances d'évolution des rémunérations
1) Evolution globale des écarts de rémunération
En 2022 dans le secteur du privé les femmes gagnent en moyenne 14,9 % de moins que les hommes sur une moyenne des revenus annuels en équivalent temps plein°. De manière générale, les femmes perçoivent en moyenne des rémunérations inférieures à celles des hommes. Toutes choses étant égales par ailleurs (c'est-à-dire à situation identique), elles gagnaient 3,8 % de moins que les hommes en 2023 (INSEE, 2025).
En 2023, dans la fonction publique et malgré l'encadrement des traitements, les femmes gagnaient en moyenne 10,5% de moins que les hommes. Plus précisément, dans la fonction publique territoriale, l'écart de rémunération entre femmes et hommes est estimé à 8,3% en défaveur des femmes en 2021'°. À Vénissieux, en 2024, l'écart moyen de rémunération entre femmes et hommes, calculé à partir des écarts moyens par filière, s'élève à environ 4,3 % en défaveur des femmes.
Rémunération mensuelle moyenne par genre
Année Femmes Hommes Écart
2016 2 552,48 2 988,5 -436,02
2017 2 841,30 3 228,22 -386,91
2018 3 130,12 3 467,93 -337,81
2019 2 983,62 3 498,1 -514,48
2020 2 360 2 627 -267
2021 2409 2722 -313
2022 2 505,76 2816,57 -310,81
2023 2 740,01 3 046,91 -306,9
2024 2937,65 3069,62 -131,97
La représentation graphique des rémunérations moyennes des femmes et des hommes montre des évolutions relativement similaires entre les différentes années, suivant une courbe générale en forme de « N ».
9 Chiffres clés Édition 2024 — Vers l'égalité réelle entre femmes et hommes 10 Observatoire de la Parité de Dirigeantes & Territoires
24 3600
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3400 IA
mt À 00 AA —
mt ZW _ / ne JON ==
ee \_7 2400 | _—
2200
2000 T T T T T T T T T 1 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025
Représentation des rémunérations moyennes entre 2016 et 2024
Le graphique suivant représente en rouge les écarts de rémunération moyenne qui ont été observés lors des différents rapports. La droite bleue correspond à la tendance générale de l'évolution des écarts de rémunération"! : il y a une tendance à une réduction relativement lente des écarts de rémunération, ce qui signifie que la Ville tend vers l'égalité salariale. Sur la base de cette droite de régression, on peut supposer que si la tendance se poursuit telle que ces dernières années, l'égalité salariale sera atteinte entre 2031 et 2032.
11
25
La méthode ayant permis de tracer cette droite ne permet pas de faire des prédictions précises sur des scénarios futurs, mais d'observer de manière générale la tendance d'une variable. Dans le cas ci- dessous, elle a également l'avantage de « lisser » les observations, puisque les valeurs sont assez erratiques. Envoyé en préfecture le 15/12/2025
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE
T T T T T T T T 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 -50
-150 /
-200 /
7250 F — inféré -300 NN TT, / — observé
-350 A AT
00 TXT]
ao LT
-500 Ÿ
-550
2) Evolution en fonction de la catégorie
Si pour la catégorie À on observe une tendance à la réduction des écarts de rémunération, et notamment ces dernières années (-1139,5€ en 2019 à -177,61€ en 2024). La catégorie B connaît une succession de creusement et de réduction des écarts de rémunération, bien que les écarts soient stabilisés depuis 1 an. La catégorie C présente une tendance similaire, avec des écarts de rémunération en défaveur des femmes plus marqués en 2024, passant de 174,44€ en 2023 à 191,72€ en 2024.
Il convient également de noter que les écarts de rémunération moyenne sont généralement les plus élevés au sein de la catégorie À, à l'exception de l'année 2024, tandis qu'ils restent en tendance plus faibles dans la catégorie B.
Écarts de rémunération mensuelle moyenne
Catégorie| 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 2022 | 2023 | 2024
A -792,06| -729,8 |-667,55|1-1139,5| -919 -953 |-788,25|-411,53|-177,61
B -179,31| -21 137,3 |-202,16| -98 -89 |-181,18|-189,97 | -186,37
C -336,69 | -409,93|-483,17|-201,13| -251 -807 |-316,221-174,441-191,72
Evolution des écarts de rémunération moyenne par catégorie
On observe une légère tendance à l'augmentation des écarts de rémunération moyenne entre les genres en ce qui concerne la catégorie B. Cette tendance est toutefois peu significative, d'autant plus que sur quatre années différentes, les écarts ont été de valeurs proches (2016, 2022, 2023, 2024). A l'inverse, on observe une tendance diminution des écarts de rémunération moyenne en ce qui concerne les catégories A et C.
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400
200
0 T T T T T 1 2015 2016 201 2022 2023 2024 2025 _
-200
A
— ms F3 -400 -
— / —— €
600 " — = Tendance A ” y — — Tendance B — —— Tendance C TN -800 "
NY
= 7 -1000 V7
-1200
-1400
Sur la base des droites de régression ci-dessus, on peut supposer que, si la tendance se poursuit telle que ces dernières années, l'égalité salariale sera atteinte entre 2033 et 2034 au sein de la catégorie À, et autour de 2031 et 2032 au sein de la catégorie C.
3) Evolution en fonction de I:
Il faut tout d'abord noter que les rapports 2017 à 2019 ne rentraient pas dans le détail des rémunérations par filières, d'où le fait que les rémunérations prises en compte sont celles à partir de 2020.
On observe une tendance depuis 2020 à la réduction des écarts de rémunération moyenne dans les filières administrative et culturelle, tandis qu'on note un creusement de ces écarts dans
les filières de l'animation et du sport. Toutefois, certaines filières ont des écarts très volatils (police municipale, médico-sociale, technique).
Écart de rémunération moyenne par filière de 2020 à 2024
Écarts de rémunération moyenne par filière
Filières 2020 2021 2022 2023 2024
Administrative -787 -704| -655,45| -375,74| -303,93
Animation -228 -239| -205,68| -103,39| -216,81
Culturelle -117 -181|-212,46| -271,9| 68,39
Médico-sociale _380 -319| 394,14 | 194,12] 369,22
et sociale
Police
municipale -244 97| -137,48| -755,57 | -308,23
Sportive -256 -345| -279,24| -402,44| -273,10
Technique -266 -364| -354,52| -433,35| -259,36
27 4) Evolution en fonction du statut
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE
On observe un creusement très important des écarts de rémunération moyenne en ce qui concerne les agents contractuels : entre 2020 et 2023, l'écart s’est creusé de plus de 10 fois, pour atteindre 288,36€ d'écart en défaveur des femmes en 2024. Cette tendance est propre aux contractuels, puisque pour les fonctionnaires titulaires, l'écart a plutôt tendance à se résorber (-3% entre 2020 et 2023).
L'écart se creuse également chez les contractuels en raison d'une progression des rémunérations à deux vitesses selon le genre : entre 2020 et 2024, la rémunération moyenne des femmes contractuelles a augmenté de 25,3 %, tandis que celle des hommes a connu une hausse encore plus forte, de 35,6 % sur la même période. En ce qui concerne les fonctionnaires titulaires, la rémunération moyenne des femmes a augmenté de 14,7% entre 2020 et 2024, contre 10,9% pour les hommes sur la même période.
Rémunération mensuelle moyenne (contractuels)
Année | Femmes | Hommes Écart
2020 2070 2 126 -56
2021 2 099 2 448 -349
2022 2 235,83 2 658,09 422,26
2023 2 329,22 2 938 -608,78
2024 2 594,65 2 883,01 -288,36
Rémunération mensuelle moyenne (titulaires)
Année Femmes Hommes Écart
2020 2412 2661 - 249
2021 2471 2751 - 280
2022 2 553,11 2 830,85 -277,74
2023 2 699,91 2 941,56 - 241,65
2024 2 766,74 2 950,20 -183,46
Section 2 —- Tendances d'évolution des effectifs
1) Répartition des genres dans l'effectif total
La répartition des genres dans les effectifs totaux est très stable d'année en année. La part de femmes a eu tendance à augmenter entre 2017 et 2022 (de 67% à 69%), pour redescendre à 67% depuis 2023. Les données des années à venir seront nécessaires pour déterminer s’il s’agit d'une tendance globale à la masculinisation des effectifs où s’il s’agit d'une année particulière.
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ATOS pu pus ID : 069-216902583-20251208-DEL25_12_08_1-DE
2017 67% 33%
2018 68% 32%
2019 68% 32%
2020 68% 32%
2021 69% 31%
2022 69% 31%
2023 67% 33%
2024 67 % 33%
2) Répartition d nres dans les catégori
La répartition des genres dans les différentes catégories est stable d'année en année, pour la catégorie C, avec une légère masculinisation entre 2017 et 2024. Pour les catégories B etA en revanche, les taux sont bien plus irréguliers, avec notamment une augmentation du nombre d'hommes de catégorie A entre 2022 et 2024, ou encore une augmentation du nombre d'hommes de catégorie B entre 2018 et 2019.
Catégorie Genre | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024
Femmes | 66% | 67% | 74% | 76% | 72% | 77% | 71% | 69%
À Hommes | 34% | 33% | 26% | 24% | 28% | 23% | 29% | 31%
Femmes | 66% | 64% | 56% | 59% | 60% | 70% | 69% | 71%
8 Hommes | 34% | 36% | 44% | 41% | 40% | 30% | 31% | 29%
C Femmes | 68% | 69% | 69% | 70% | 70% | 67% | 66% | 66%
Hommes | 32% | 31% | 31% | 30% | 30% | 33% | 34% | 34%
3) Répartition des genres dans les filières
On observe que certaines filières ont des effectifs très stables : la filière médico-sociale et sociale reste presque exclusivement féminine d'une année sur l'autre (pourcentages de femmes variant de 99% à 100%). La filière administrative reste également très féminine, mais dans de proportions moindres (entre 84% et 86%).
La filière sportive, technique et la police municipale restent également masculines depuis plusieurs années, mais avec des évolutions propres. || y a une tendance observée à la féminisation de la filière technique (58% d'hommes à 52%), on l'on obtient des résultats pratiquement paritaires. Il est également constaté une tendance marquée à la féminisation de la filière sportive (25% de femmes à 33%).
On observe également une légère tendance à la masculinisation des filières de la police municipale (66% d'hommes à 73%) et animation (42% d'hommes à 44%), alors qu'en 2021, les effectifs de cette dernière étaient composés à 33% d'hommes.
29 Envoyé en préfecture le 15/12/2025
Reçu en préfecture le 15/12/2025 .
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE
Répartition des genres par filière, exprimée en pourcentage
Filière Genre | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024
Femmes | 58 60 56 61 57 54 53 56 Animation
Hommes | 42 40 44 39 33 46 47 44
Femmes | 65 64 62 59 60 63 67 61 Culturelle
Hommes | 35 36 38 41 40 37 33 39
. Femmes | 25 29 33 38 33 36 36 33 Sportive
Hommes | 75 71 67 63 67 64 64 67
Femmes 42 40 44 48 47 46 46 48 Technique
Hommes 58 60 56 52 53 54 54 52
Chapitre deuxième -— L'intégration de l’égalité femmes-hommes dans les politiques publiques et les relations partenariales
Première partie — Les temps forts dédiés à l'égalité femmes-hommes
La Ville de Vénissieux porte une attention particulière aux questions liées à l'égalité femmes-hommes et aux droits des femmes dans un grand nombre des politiques publiques qu'elle met en œuvre. La culture, la jeunesse, la santé, les solidarités sont autant de champs dans lesquels la Ville agit directement. Elle soutient également les actions du secteur associatif local dans ce domaine.
Section 1 - Le Festival Essenti’elles
Depuis 2012, le Festival Essentielles est organisé chaque année autour du 8 mars, à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes.
Ce rendez-vous s'articule sur plusieurs journées et a pour vocation, à travers Une programmation pluridisciplinaire, de sensibiliser les habitantes et habitants aux droits des femmes et à la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes. Historiquement, le festival s'appuie sur la culture, l’art, la création et le patrimoine, tout en favorisant la participation de tous les publics.
Une édition 2024 riche et engagée :
L'édition 2024 du festival s'est tenue du mercredi 6 au samedi 9 mars, et a proposé un ensemble d'événements variés mêlant culture, sport, réflexion et engagement citoyen.
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Reçu en préfecture le 15/12/2025 ‘
Publié le 16/12/2025 webdelib
ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE Mercredi 6 mars : ouverture du festival
La journée a débuté par la projection adressée au jeune public du film d'animation Vaillante au Cinéma Gérard-Philipe. À l'issue de la séance, une pompière est intervenue pour échanger avec les enfants autour des représentations et de la place des femmes dans les métiers d'urgence et du secours.
Le festival a été officiellement inauguré à 17h à la Médiathèque Lucie-Aubrac avec une l'animation d’une battle de BD réunissant de jeunes participantes et participants des Équipements Polyvalents Jeunesse (EPJ), mêlant créativité et réflexion sur l'égalité.
Jeudi 7 mars : sport et inspiration
Le film Marinette a été projeté à 18h au Cinéma Gérard-Philipe. Ce long-métrage retrace le parcours de Marinette Pichon, jeune fille passionnée de football ayant grandi dans un contexte familial difficile, marquée par les violences subies par sa mère. La séance a été suivie d'une table ronde sur la place des femmes dans le sport, en présence de sportives, dirigeantes et entraîneuses, permettant d'échanger sur les freins, les réussites et les perspectives d'évolution dans ce domaine.
Vendredi 8 mars : performance et expression artistique
Au Centre d'art Madeleine-Lambert, les artistes Manon Thomas et Morgane Larousserie
ont proposé une performance féministe et inclusive en roller derby. Ce moment engagé a permis
d'aborder, de manière sensible et physique, les notions de soin, d'attention, de réappropriation du
corps et de conquête de l'espace public.
En soirée, le Théâtre de Vénissieux a accueilli le concert « Ukraine Fire » du collectif Dakh
Daughters. Ce spectacle musical et poétique, mêle cabaret et performance et dénonce les crimes
commis par la Russie, tout en célébrant la résistance et la liberté des femmes ukrainiennes.
Samedi 9 mars : clôture poétique et participative
La journée du samedi a débuté à la Médiathèque Lucie-Aubrac par une rencontre avec
l'autrice Hélène Lépine, en résidence à l'Espace Pandora. Son œuvre « Le Cœur en joue » rend
hommage aux voix oubliées des femmes syriennes, rescapées de la guerre et contraintes à l'exil.
De 11h à 17h, la Maison de Quartier Darnaise a accueilli un Escape Game intitulé « Le
Cavalier », imaginé pour sensibiliser de manière ludique à la notion d'équité dans un univers
historique fictif.
À 14h30, une rencontre musicale s'est tenue à l'École de Musique Jean-Wiéner avec
d'anciennes élèves venues témoigner de leur expérience et évoquer les stéréotypes de genre
dans les pratiques artistiques.
Le festival s'est clôturé à 16h30 par le concert du Trio Zéphyr, un ensemble de
musiciennes, à l'École de Musique Jean-Wiéner.
Une exposition en fil rouge
Tout au long du festival, du 4 au 20 mars, la Médiathèque Lucie-Aubrac a accueilli
l'exposition « La Science taille XX elles », présentée par le CNRS et l'association Femmes &
Sciences. Cette exposition proposait 48 portraits de femmes scientifiques afin de lutter contre les
stéréotypes et visibiliser les femmes dans le monde de la recherche et de la science, domaines où
elles demeurent souvent sous-représentées.
31 Envoyé en préfecture le 15/12/2025
Reçu en préfecture le 15/12/2025 ‘
Publié le 16/12/2025 webdelib
ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE Section 2 - Lutte contre la précarité menstruelle
La précarité menstruelle touche aujourd'hui près de 4 millions de personnes en France. Pour celles-ci, l'accès aux protections périodiques reste difficile, voire impossible, en raison de contraintes économiques ou sociales.
La Ville de Vénissieux participe depuis 2021 à la grande collecte de protections périodiques organisée par la Métropole de Lyon en partenariat avec l'association Règles Élémentaires. Cette initiative vise à lutter contre la précarité menstruelle en facilitant l'accès aux protections hygiéniques pour toutes les femmes et jeunes filles concernées.
En 2024, la collecte s'est tenue du 8 mars, date de la Journée internationale des droits des femmes, au 28 mai, Journée internationale de l'hygiène menstruelle et de la santé des femmes.
Plusieurs points de collecte ont été installés sur le territoire, notamment :
- au Centre associatif Boris Vian — Maison des associations,
+ à l'Office municipal des retraités,
+ _ auprès de l'Office municipal du sport,
+ au Centre social de Parilly,
+ ainsi qu'à l'Hôtel de Ville, où une boîte de dons est restée accessible pendant toute la
durée de l'opération.
Grâce à la mobilisation des habitantes, habitants, partenaires et agents municipaux, près de 21
000 protections périodiques ont été recueillies à Vénissieux en 2024. Toutes les protections ont été
redistribuées auprès d'associations du territoire.
Section 3 - Octobre rose : sensibilisation à la santé des femmes
Depuis 2023, la Ville de Vénissieux organise des temps de sensibilisation dans le cadre du
mois « Octobre Rose », afin d'informer les Vénissians et les Vénissianes sur la prévention des
cancers féminins et plus largement, sur la santé des femmes.
L'édition 2024 a marqué une évolution du format de l'événement grâce à une collaboration
avec la Communauté Professionnelle Territoriale de Santé (CPTS) de Vénissieux — Saint-Fons. Il
s'agit également d'une évolution des thématiques, l'objectif ne se limitant plus à la sensibilisation
au cancer du sein, mais s'élargissant à la santé des femmes dans sa globalité. Cette orientation
fait suite à un bilan mettant en évidence des difficultés d'accès aux soins plus marquées chez les
femmes que chez les hommes, ainsi qu'un faible taux de recours au dépistage.
Organisée à la Maison des Fêtes et des Familles, cette journée a réuni sept partenaires
autour d'un village santé mêlant stands d'information et tables rondes animées par des
professionnels de santé, la CPTS et la Ville de Vénissieux. Plus de 150 participantes et
participants ont pris part à cette rencontre, bénéficiant de conseils de santé, de ressources
documentaires et d'échanges autour de la prévention du cancer du sein, mais aussi d'autres
maladies féminines telles que le cancer du col de l'utérus.
Cette mobilisation collective illustre la volonté de la Ville et de ses partenaires de favoriser
l'accès à la prévention et à l'information pour toutes et tous, et de renforcer la santé des femmes
sur le territoire.
32 Envoyé en préfecture le 15/12/2025
Reeu en préfecure le 15/1228 ebdelib
Publié le 16/12/2025 eu
La Ville par sa direction de la santé et de l'hygiène publiques, L>ID : 063-216202593 RARES DEL25_12 08_1-DE
la thématique de la santé des femmes, intégrée notamment dans le cadre de son « forum rendez-
vous avec ma santé » annuel.
Section 4 - Lutte contre les violences faites aux femmes
Au-delà de l'accompagnement des victimes de violences conjugales et intrafamiliales, que
nous détaillerons plus loin dans ce rapport, la Ville de Vénissieux mène depuis plusieurs années
une politique active de sensibilisation et de prévention des violences faites aux femmes.
Chaque année, autour du 25 novembre, Journée internationale de lutte contre les violences
faites aux femmes, la Ville coordonne un programme d'événements culturels et citoyens à
destination du grand public, en partenariat avec le tissu associatif local.
Programme 2024 :
Lundi 25 novembre :
L'ouverture du festival “Brisons le silence” s'est tenue en salle Erik-Satie avec la
représentation de la pièce « Robuste » de la compagnie Vilain.es, en partenariat avec Filactions.
La pièce est inspiré de témoignages de femmes victimes de violences, le spectacle a offert un
moment fort d'émotion et d'échanges, mettant en lumière la résilience, les ressources et la force
de celles qui parviennent à sortir de l'emprise.
Mardi 26 novembre :
Un ciné-débat a été organisé au cinéma Gérard-Philipe autour du film « Jusqu'à la garde »,
précédé d'un court métrage réalisé par le collectif LIVI de la Maison de Quartier Darnaise.
Cet événement, conduit en partenariat avec l'association VIFFIL, a donné lieu à un temps
d'échange riche sur les mécanismes des violences conjugales et les moyens d'accompagnement
des victimes. Deux séances ont été proposées afin de favoriser une large participation : à 14h et à
18h30.
Vendredi 29 novembre :
Poursuite du festival “Brisons le silence” avec la représentation de la pièce « Trou » par la
compagnie UltraNyx, en partenariat avec Filactions. Le spectacle, joué au Théâtre de Vénissieux à
20h, portait sur les conséquences des violences, notamment sexuelles et la reconstruction des
femmes.
Samedi 30 novembre :
Clôture du festival “Brisons le silence” en salle Erik-Satie avec la pièce « Nos fiertés » de la
compagnie Vilain.es, présentée dans le cadre d'un projet participatif mené avec le centre social
Eugénie-Cotton. Cette représentation a marqué l'aboutissement d'un travail d'ateliers artistiques et
d'expression collective, valorisant la parole des femmes.
Deuxième partie - Des actions portées tout au long de l’année
Section 1 - Volet solidarité et lutte contre les violences faites aux femmes
La Ville de Vénissieux mène depuis plusieurs années une politique active de soutien aux
femmes, à travers des actions sociales, solidaires et préventives. Elle intervient tout
33 Envoyé en préfecture le 15/12/2025
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Publié le 16/12/2025 webdelib
ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE particulièrement dans la protection des femmes victimes de viole ge y
mobilisation de ses actions sociales et aux initiatives portées par la Direction unique de la
prévention et de la sécurité.
1) Actions déployées par la direction solidarité et action sociale
Depuis plusieurs années, la ville de Vénissieux s'est engagée dans la lutte contre les violences faites aux femmes, en lançant une réflexion sur la mise en sécurité et la mise à l'abri des victimes de violences conjugales. La Ville a souhaité mettre à disposition un hébergement d'urgence auprès de ce public.
Le dispositif mis en place depuis 2011 fonctionne autour des acteurs suivants :
- L'intervenante sociale ville auprès commissariat assure le premier accueil dans le dispositif et évalue la situation (urgence, nécessité de mise à l'abri, pertinence de l'orientation sur ce logement...) ;
- Le CCAS a pour mission le suivi de ce logement et la coordination du dispositif. Une travailleuse sociale dédiée organise le suivi et l'accueil de la personne hébergée ; - L'association VIFFIL-SOS FEMMES est chargée de l'accompagnement social et juridique des femmes.
Depuis fin 2019, la convention a intégré la ville de Saint-Fons disposant d'un logement de mise à l'abri et depuis 2022, la Ville de Corbas, qui propose deux logements de mise à l'abri. Ce partenariat permet de répondre mutuellement aux sollicitations des trois territoires, et de répondre aux enjeux d'éloignement lorsque le domicile conjugal se trouve à proximité du logement.
Par ailleurs, depuis 2016 et par convention de partenariat, la Ville s'est associée à l'association VIFFIL-SOS FEMMES pour proposer un accompagnement à des femmes victimes de violences. Cette convention a été reconduite pour les années 2022 à 2025. Son objet est d'améliorer et faciliter la prise en charge des femmes par le financement de mesures d'accompagnement social spécifiques. L'accompagnement proposé par VIFFIL-SOS FEMMES est basé sur une approche personnalisée et pluridisciplinaire, sur demande ou sollicitation de la personne, dans le respect de sa propre temporalité. Cet accompagnement permet de soutenir le cheminement personnel des femmes victimes de violence, une première écoute puis une orientation vers un soutien psychologique, social et juridique.
Dans ce cadre, l'association accompagne chaque année 25 femmes vénissianes victimes de violences conjugales (et/ou intrafamiliales) aussi bien sur le pôle accueil/écoute que sur le pôle logement/hébergement.
En parallèle, le service des actions sociales accompagne tout au long de l’année davantage de femmes que d'hommes afin de les soutenir dans l'exercice de leurs droits sociaux. En 2024, elles représentent 66 % des bénéficiaires d'aides facultatives et 36 % des demandeurs de domiciliation.
2) Les groupes d'action territoriaux
Dans la cadre de sa stratégie territoriale de prévention de la délinquance, la Ville de Vénissieux dispose d'un axe « Prévention et des violences intrafamiliales et aide aux victimes », qui met en œuvre via l'action du Conseil Local de Sécurité et de Prévention de la Délinquance (CLSPD) rattaché à la Direction Unique Prévention Sécurité (DUPS) des actions de sensibilisation et de formation auprès des agents de la ville. En 2024, 52 agents d'accueil ont été sensibilisés aux violences intrafamiliales. Le CLSPD anime également un groupe de travail se nommant « Commission VIF ». Le groupe de travail vise à faciliter la mise en lien entre les différents professionnels, à identifier des pistes de travail sur les politiques à mener sur le territoire et à développer des actions de sensibilisation et de communication sur ce sujet.
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Un groupe similaire coordonné par le Centre Associatif Boris-Vian — Maison des associations est porté, intégrant les instances métropolitaines et associations externes à Vénissieux. Il s'agit d'un lieu de réflexion et d'informations autour des actions de sensibilisation menées contre les violences faites aux femmes.
3) Partenaires associatifs et sociaux
VIFFIL-SOS Femmes est l'une des associations de référence sur le territoire pour l'accompagnement des victimes de violences intrafamiliales et la sensibilisation aux violences intrafamiliales. Elle intervient sur Saint-Fons et Vileurbanne par la mise à disposition de permanences, et par l'orientation des acteurs villes de première ligne. Il s’agit également d’une association ressource pour l'animation de temps de sensibilisation auprès des agents.
Filactions travaille depuis plusieurs années en partenariat avec la Ville sur l'organisation annuelle de son festival « Brisons le silence » autour du 25 novembre, journée internationale pour l'élimination des violences faites aux femmes, mais aussi sur d’autres actions ponctuelles.
Le Collectif LIVI, actif au sein de la Maison de Quartier Darnaise, est composé d'un groupe de femmes engagées dans la lutte contre les violences faites aux femmes. Survivantes de violences conjugales, elles ont réalisé un court-métrage de sensibilisation. Elle organisent en partenariat avec la Maison de Quartier Darnaise, des actions de prévention, notamment autour du 25 novembre, à travers l'organisation de ciné-débats.
Enfin, le Centre d'Information sur les Droits des Femmes et des Familles (CIDFF) organise des points d'information pour les femmes ainsi que des permanences juridiques, dans le cadre
d'une action financée par la politique de la Ville. Les permanences sont assurées tous les lundis et les jeudis sur rendez-vous à la Mairie de quartier de Vénissy. Les permanences ont permis d'accompagner près de 130 femmes dans des démarches relatives aux droits des salariés, de la famille ou pour des interventions auprès des bailleurs ou différentes administrations. La juriste est intervenue également en animation d'actions de sensibilisation autour des questions de parentalité, d'accès aux droits, d'aides aux victimes, de fragilité familiale et jeunesse en difficulté. En parallèle, en 2024, des points infos femmes, permettant de recevoir les femmes en individuel au sein de différentes structures partenaires ont été mis en place à la Maison de l'Emploi de l'AFPA (une fois tous les quinze jours), au centre social de Moulin-à-Vent (une fois par mois) et au centre social Eugénie Cotton (une fois par semaine au 2° semestre). Ces points d'infos ont permis à une quarantaine de femmes d'être écoutées par une professionnelle, d'échanger sur leur situation et d'être orientées vers les ressources du territoire correspondant a leurs besoins.
Section 2 —- Le développement humain durable au cœur de la lutte contre les inégalités
1) Initiatives et projets dans le secteur éducatif
A) La Mission projet éducatif et solidaire
La politique éducative et sociale de Vénissieux en faveur des enfants, des jeunes et des familles s'inscrit dans les principes de l'éducation populaire et vise à garantir Un accès large et équitable à l'éducation, à la culture, au sport, aux loisirs et aux services de proximité. En 2024, la mission politique éducative et solidaire (MPES) a mené plusieurs une actions.
L'action « Une culture scientifique pour toutes et tous! » auprès du collège Elsa Triolet en fait partie. Elle a été mise en place à la suite de résultats très faibles aux évaluations nationales de 6e et 4 en mathématiques sur les deux réseaux, mais également en raison de la diminution des projets à dimension scientifique dans les établissements scolaires. Ce constat met en lumière deux
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problématiques : l'enseignement des sciences et de la technologie y second plan, et les filles s'autorisent moins à s'orienter vers des carrières scientifiques. Les objectifs de cette action sont donc de rendre la culture scientifique attractive, de promouvoir l'égalité files-garçons dans le domaine des sciences, et d'associer les parents ainsi que les différents acteurs du territoire et de l'Éducation nationale à un processus de co-éducation. Il a donc été réalisé une malle de jeux mathématiques traditionnels reprenant les 6 compétences du socle commun (communiquer, calculer, raisonner, représenter, modéliser, chercher) avec les différents aspects du nombre (cardinal, ordinal). Des événements ont été mis en place afin d'impliquer tous les élèves, d'éveiller leur curiosité et de susciter leur questionnement :
+ Cycle 1 : ferme itinérante dans les écoles ;
+ __ Cycle 2: sortie à l'observatoire/musée des confluences ;
+ Cycle 3: sortie au planétarium ;
+ Exposition à la médiathèque et rencontre de femmes scientifiques (cycles 3 et 4), spectacle autour des sciences (le Diamant brut).
En tout ce sont 40 classes de quartiers prioritaires villes qui ont été concernées par ces actions.
L'action « Femmes de sciences / Culture scientifique » s'intègre quant à elle dans un projet plus large autour de la « Culture scientifique pour toutes et tous ! » porté par les réseaux des collèges Jules Michelet et Elsa Triolet. L'objectif est de promouvoir les filières scientifiques, de faire connaître aux jeunes et aux parents les professions scientifiques, de permettre la découverte et l'émancipation des jeunes filles face à leurs choix d'orientation. Pour cela, le projet "Femmes de Science : Portraits Inspirants" s'est déroulé en 3 temps principaux :
+ Des rencontres sous forme de présentation/échanges avec des femmes ayant ou ayant eues des carrières dans des domaines scientifiques pour les jeunes et leurs parents. + __ Un recueil « avant/après » auprès des jeunes et des parents sur les orientations en filières scientifiques pour les jeunes filles et la connaissance des métiers scientifiques. + La réalisation d'une websérie avec Traction Avant, montrant le travail des femmes scientifiques sur le terrain
Le projet a mobilisé 30 élèves et 50 parents.
B) Les actions menées par la direction éducation enfance
La Direction éducation enfance (DEE), mène plusieurs actions en faveur de l'égalité filles- garçons.
L'ensemble des structures petite enfance municipale mettent en œuvre la « charte d'accueil du jeune enfant » qui prévoit en son principe n°7: « Fille ou garçon, j'ai besoin que l'on me valorise pour mes qualités personnelles, en dehors de tout stéréotype. Il en va de même pour les professionnels qui m'accompagnent. C'est aussi grâce à ces femmes et à ces hommes que je construis mon identité ».
Ce principe est repris dans le règlement de fonctionnement des établissement d'accueil de jeunes enfants (EAJE) municipaux : « En lien avec la Charte nationale d'accueil du jeune enfant, l'accueil en structures petite enfance des enfants promeut l'égalité filles-garçons et l'accueil de la diversité. La lutte contre la reproduction des inégalités est déclinée dans les projets pédagogiques des structures petite enfance. Les professionnels de la petite enfance, sensibilisés sur les stéréotypes liés au genre, accompagnent au quotidien les enfants dans leurs acquisitions et valorisent les enfants de manière égalitaire dans leur développement, mais aussi à travers l'accompagnement des familles via des ateliers parents-enfants. »
L'éducation à la citoyenneté au sein des Maisons de l'enfance se construit quant à elle à travers des actions favorisant l'autonomie, l'émancipation et l'esprit critique des enfants. Un travail est mené avec eux autour des droits et devoirs, ainsi que des règles de vie en société. Dans ce
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25. 12_08_1-DE cadre, l'éducation à la différence et la lutte contre toute forme de di gr
garçons tient une place prépondérante.
Cette éducation passe par différents outils et événements : comme l'intégration dans les projets pédagogiques des maisons de l'enfance, la mise en œuvre des temps forts tels que la semaine des droits de l'enfant autour de la journée internationale des droits de l'enfant du 20 novembre, la journée de la laïcité où encore des forums-débats « paroles d'enfants ». Par ailleurs, Un travail est mené depuis plusieurs années au sein des Maisons de l'enfance afin de proposer aux enfants accueillis des activités variées et de veiller à la mixité sur les activités considérées comme « genrées ».
Enfin, le Conseil municipal d'enfants (CME) a pour but tier les enfants à la vie politique mais également de permettre l'émergence de propositions et d'initiatives visant à améliorer le vivre ensemble. Tous les élèves de CM1 et CM2 habitants Vénissieux peuvent se présenter. Les membres du CME sont élus pour une durée de deux ans non renouvelable. Afin de respecter la parité dès le plus jeune âge, le règlement de fonctionnement du CME stipule que la composition de celui-ci doit être paritaire. Régulièrement, le CME travaille sur différents projets, notamment autour de la différence, de l'environnement ou de la citoyenneté en respectant la parité filles- garçons sur l'ensemble des projets.
2) Les actions menées par le grand projet de ville
La nouvelle Convention Locale d'Application du Contrat de Ville de Vénissieux, guidant l'action en faveur des quartiers prioritaires (QPV) pour la période 2024-2030, se décline autour de trois priorités définies de manière partenariale :
+ __ conjuguer écologie et justice sociale ;
+ __ favoriser l'émancipation des jeunes et de tous les habitants ; + __ renforcer la participation et l'engagement des habitants dans leurs quartiers.
Au sein de chacune de ces priorités, l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et le droit des femmes sont des préoccupations primordiales. Elles apparaissent dans la feuille de route de manière transversale, pour chaque ambition ou priorité donnée, en proposant des actions et démarches propres aux problématiques et inégalités de genre.
Les financements Politique de la Ville (État, Ville, Métropole) ont ainsi permis en 2024 de soutenir différentes actions luttant contre les stéréotypes de genre et en faveur du droit des femmes et de l'égalité entre les femmes et les hommes.
La prévention des violences et inégalités de genre est une priorité pour le Grand Projet de Ville (GPV). Pour se faire, l'association Filactions et la Compagnie Vilain.es sont intervenues auprès des publics des centres sociaux des Minguettes et de la Mission Locale pour mettre en scène les récits de participantes. En passant par le théâtre, les deux structures sont parvenues à faire émerger des réflexions sur les inégalités de genre et à entraîner les participantes à déjouer des situations problématiques. Ainsi, les jeunes de la Mission Locale et le groupe des ateliers socio-inguistique du centre social ont participé à un atelier de prévention sur les stéréotypes de genre et les violences dans les relations amoureuses puis à Un ou deux théâtres-forums, constitués à partir des problématiques abordées en atelier.
Par ailleurs, un cycle d'ateliers auprès du groupe « Moment de partage » des centres sociaux a permis de construire un spectacle inter-générationnel autour de leur fierté et de la valorisation de leur histoire. Ce spectacle final, « Nos fiertés » a été proposé dans le cadre du Festival « Brisons le silence » en novembre 2024.
Des stages d'autodéfense féministes ont été menés par l'association Impact auprès de groupes de jeunes filles et de femmes résidant en QPV. Les stages permettent, au-delà de la défense physique de déconstruire des peurs et craintes liées a un sentiment d'insécurité, de s'autoriser à se défendre, prendre conscience de ses forces, savoir repérer les mécanismes de
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25 .12_08_1-DE Fr domination et de violence ou encore développer des stratégies
physique. Les stages constituent une méthode de prévention des violences et de prise de confiance en soi. Trois sessions de stages ont été proposées, auprès des jeunes filles des EPJ, des centres sociaux des Minguettes et de groupes d'adultes de la Maison de Quartier et du Centre associatif Boris Vian. Le projet débuté en 2024, s'est poursuivi en 2025.
La thématique de la monoparentalité constitue également un enjeu majeur. Pour y répondre, le Centre social de Parilly propose en 2024 un accueil «tremplin» flexible, destiné à
soutenir l'insertion des familles monoparentales avec enfants. Ce projet permet l'accueil du parent sur des permanences le matin afin de construire et faire aboutir son projet professionnel. En parallèle, l'enfant est accueilli au sein de l'annexe petite enfance, deux après-midi par semaine (mardi et jeudi) afin de permettre au parent d'effectuer ses multiples démarches. Le projet se poursuit en 2025.
L'action « Mise en Réseau des Initiatives Citoyennes » du Centre Associatif Boris-Vian (CABV) — Maison des associations, vise à accompagner et mettre en réseau les projets collectifs des QPV. Les collectifs accompagnés sont majoritairement féminins. En plus de l'accompagnement vers une structuration, la gestion de projet et la recherche de financement, le CABV propose des formations et des actions de sensibilisation à l'égalité entre les femmes et les hommes, aux droits des femmes et aux violences faites aux femmes.
Des balades sur le matrimoine de la Ville de Vénissieux ont été organisées par l'association Filactions. Une balade urbaine « Où sont les femmes » a permis de rendre visible des parcours de femmes, ayant pesé dans l'histoire sociale, politique et artistique sur le territoire de Vénissieux. La balade urbaine a été proposée le 9 mars 2024 et s'est inscrite dans la programmation du festival Essentielles.
Enfin, les travaux de l'Esplanade Frida Kahlo ont débuté en septembre 2024, dans le cadre d'un partenariat entre la Ville de Vénissieux et la Métropole de Lyon. Ce projet a pour objectif de favoriser un usage inclusif de l'espace public en intégrant le point de vue des habitantes, afin de mieux répondre à leurs besoins et de renforcer leur appropriation de cet espace. Des ateliers participatifs ont ainsi été organisés pour recueillir les attentes et les avis des femmes vénissianes.
3) Les actions du service environnement
En 2024, la principale action portée par le service environnement de la Direction Cadre de
Vie a été un atelier d'initiation à l'électricité domestique en mixité, animé par l'atelier Soudé lors du festival Essenti'elles.
Il convient également de souligner que dans le domaine des espaces verts, des projets de végétalisation des cours d'école ont été développé contribuant à la fois à une démarche écologique et à un rééquilibrage des usages. En effet, plusieurs études montrent que la végétalisation des cours d'école favorise une meilleure répartition de l’espace entre les filles et les garçons. Traditionnellement, les cours d'école sont largement occupées par les garçons, en particulier à travers la pratique du football, qui domine l'espace central. Les garçons se trouvent ainsi au centre, autour de terrains de sport ou d'activités favorisant le mouvement et l'affirmation de soi, tandis que les filles, souvent de manière inconsciente, se replient vers les marges ou les zones laissées libres.
Cette répartition spatiale traduit et renforce une apprentissage précoce des rapports de genre dans l’espace public : les enfants intègrent très tôt la notion de “prise de place”, les filles étant socialement encouragées à se faire plus discrètes, tandis que les garçons apprennent à occuper et s'approprier l'espace.
Section 3 - Promouvoir l'égalité par la culture
1) Les événements culturels de la
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25 12 08_1-DE La Direction des affaires culturelles (DAC) mène des acti y
genre, notamment à travers son implication contre la précarité menstruelle. En effet, l'engagement du Festival Fêtes Escales reste entier dans la lutte contre la précarité menstruelle avec la distribution à titre gratuit des protections périodiques disponibles sous la tente accueil pour les festivalières. Par ailleurs, Une communication est mise en place durant l'événement autour de la prévention du harcèlement et la sensibilisation contre les violences et le harcèlement sexistes et sexuels (VHSS).
Au-delà de ces actions concrètes, la DAC demeure pleinement impliquée dans les enjeux d'égalité entre les femmes et les hommes. Elle a notamment piloté jusqu'à présent le festival Essenti'elles, et de nombreuses initiatives en faveur de l'égalité ont historiquement été conçues et coordonnées par les affaires culturelles de la ville.
L’implication des é ments culturels ver:
A) La Médiathèque Lucie- Aubrac
nr
La Médiathèque porte plusieurs actions en faveur de l'égalité femmes-hommes au-delà des actions menées lors du festival Essentielles.
L'action « Ludik » mise en œuvre le 17 février 2024 a réuni 200 personnes. |l s'agissait d'un après-midi de jeux dans le cadre du temps fort « Des femmes pour tous les métiers », une action organisée en partenariat avec la Ludothèque. L'événement visait à sensibiliser le jeune public et les familles, à travers des jeux valorisant la mixité des métiers et la place des femmes dans différentes sphères professionnelles. Le format ludique et accessible a permis de toucher un large public, favorisant l'échange intergénérationnel et la réflexion sur les stéréotypes de genre dans un cadre convivial.
Un stage « Femmes et BD » a été organisé sur deux jours durant le mois de février, en partenariat avec les EPJ. Cet événement a permis de toucher 35 jeunes. Deux bibliothécaires ont abordé l’histoire de la BD, leurs différents genres et formes, en mettant en valeur des œuvres écrites par des femmes et des héroïnes féminisées.
Une rencontre a eu lieu avec l'autrice de BD Cécile Dupuis le 28 février dans le cadre du temps fort « Des femmes pour tous les métiers » auprès des EPJ, une trentaines de jeunes touchés par l'action. Dans le cadre du stage « Femmes et BD », une rencontre a été organisée avec l’autrice Cécile Dupuis, permettant aux jeunes des EPJ de découvrir son parcours professionnel, son univers artistique, ainsi que les différentes étapes de création d'une bande dessinée (storyboard, crayonné, encrage, colorisation). Un atelier s'en est suivi auprès de 20 jeunes des EPJ, animé par l'autrice et destiné au public de la médiathèque a offert un espace privilégié pour la pratique artistique. Cette action a permis de valoriser les métiers de la création auprès du public jeune, tout en déconstruisant les stéréotypes de genre présents dans l'univers de la bande dessinée.
Une rencontre a été organisée avec la chercheuse en génétique Armelle Corpet le 15 mars. 50 élèves ont participé à la rencontre. Cette intervention a permis aux élèves de découvrir le parcours d'une femme scientifique, les enjeux de la recherche en génétique, ainsi que les réalités du métier. L'échange a également porté sur la place des femmes dans les sciences, offrant aux élèves des perspectives inspirantes et contribuant à déconstruire les stéréotypes de genre dans les filières scientifiques.
B) L'École de Musique Jean-Wiéner
L'École de Musique Jean-Wiéner dispose d'une référente égalité femmes-hommes (EFH). Dans ce cadre, elle a animé une demi-journée de formation destinée aux personnels de l'école.
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ID :063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE Par ailleurs, la programmation des concerts est pensée dans unel F =
répartition actuelle de 45 % de femmes et 55 % d'hommes.
C) Le Centre rt Madeleine Lambert
En 2024, le Centre d'Art Madeleine-Lambert a enrichi sa collection municipale avec
l'acquisition de 11 nouvelles œuvres, toutes créées par des femmes. Au total, 27 % des œuvres de
la collection municipale sont désormais l'œuvre d'artistes féminines.
Le service du centre d'art propose également des ateliers de pratique artistique couvrant 7
techniques différentes. Pour l'année 2024-2025, 113 adultes ont participé aux ateliers Henri
Matisse, avec une répartition de :
+ 87 femmes, soit 77 % des participants ;
+26 hommes, soit 23 % des participants.
D) La Machinerie
La Machinerie participe au tremplin Rappeuz, un concours musical réservé aux artistes féminines. L'objectif est de déceler de nouveaux talents et de permettre aux candidates de présenter leur travail devant des professionnels.
En 2024, La Machinerie a programmé 18 spectacles portés par des femmes :
+ _6 projets à Bizarre !, dont Toeare, finaliste national du réseau Buzz Booster ;
+ 12 projets au théâtre, portés par des artistes féminines.
Dans le cadre de la mise à disposition d'espaces et du soutien financier de la Machinerie, quatre projets ont été porté par des femmes au sein de l'équipement Bizarre ! et huit projets à destination du théâtre.
Section 4 - Jeunesse, sport et loisirs
jeunes
A) Les équipements polyvalent jeunesse
Les Équipements polyvalents jeunesse (EPJ) sont impliqués sur plusieurs actions autour de l'égalité femmes-hommes et notamment filles-garçons.
En 2024, les EPJ ont organisé un ciné-club dédié au festival Essentielles, centré sur
l'égalité filles-garçons, sous la forme d’un grand quiz suivi d'une projection de film.
Par ailleurs, une formation au mixage a été menée à l'EPJ Léo Lagrange auprès de trois
jeunes filles dans le cadre du projet DeeJay, avec une logique de montée en compétences qui se
poursuit.
Concernant le public des EPJ, on observe une certaine mixité avec des résultats globalement paritaires. Toutefois, des écarts subsistent : à l'EPJ Pyramide, les filles représentent seulement 35 % des effectifs, tandis que d’autres structures, comme l'EPJ Parilly, accueillent une majorité de jeunes filles.
Au sein des équipes d'animation, Une mixité est observée pour les vacataires dans presque tous les EPJ. En revanche, les équipes permanentes sont moins mixtes.
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ID : 063-216902593-20251208-DEL25_12_08_1-DE B) La Maison de Quartier Darnaise
La Maison de Quartier Darnaise est un lieu d'accueil, d'information, d'orientation des
personnes mais aussi de participation citoyenne. Elle accompagne les groupes d'habitants dans
leurs projets sur des thématiques variées comme la lutte contre les violences conjugales, la
pratique du foot au féminin, les projets d'écriture et bien d'autres encore.
Le public bénéficiaire observé est factuellement très féminisé, avec une participation de
beaucoup de mamans. Mais depuis plusieurs années un travail a été effectué afin de mobiliser un
public masculin, notamment des papas via le projet « Papa en action » et le travail sur un projet de
mémoire du quartier avec des habitants, qui s'est récemment constitué en collectif, le collectif
« Emoiji » avec principalement des papas.
Les ateliers sont systématiquement conçus dans une optique de mixité, qu'il s'agisse
d'ateliers de couture, de bien-être, culinaires, ou encore de séances de sport hebdomadaires.
Impulser l'égalité d nr ri ort
Dans le cadre des animations sportives à destination des enfants, on observe une
accessibilité paritaire aux dispositifs sportifs, avec un travail des éducateurs sportifs pour
encourager la mi dans les séances et dans le choix des sports (danse, rugby...).
Sur les vacances de l'été 2024 on observe des effectifs paritaires : 32 filles / 38 garçons.
Le service des sports de la ville a également organisé un temps de formation « self
défense » auprès des agents sur l'année 2024. Au-delà d'un socle de formations classique
concernant l'égalité professionnelle tout au long de la carrière, il s'agit de proposer un cycle de
formation innovant consacré à la prévention des violences sexistes et sexuelles, à travers une
initiation à "l'autodéfense féministe".
Les objectifs de cette formation favorisent le pouvoir d'agir de chacune :
+__ comprendre les mécanismes des agissements sexistes au quotidien ; + __ déconstruire ces mécanismes et prendre conscience de ses ressources pour les prévenir et y faire face ;
+ acquérir des moyens défense;
+__ disposer d'outils pour faire face à une agression ;
+ travailler sur sa force sous tout ses aspects et renforcer sa confiance en soi.
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