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Document publié le undefined NaN undefined NaN à NaNhNaN par la commune de Bron.
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Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Famille,
Envoyé en préfecture le 16/04/2025
Reçu en préfecture le 16/04/2025
Publié le S L dd
ID : 069-216900290-20250411-20250410DEL5-DE
RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE
D’EGALITE FEMMES/HOMMES DANS LES
SERVICES MUNICIPAUX
ANNEE 2024 Envoyé en préfecture le 16/04/2025
Reçu en préfecture le 16/04/2025
Publié le S LOT
ID : 069-216900290-20250411-20250410DEL5-DE
2018
Effectifs permanents au 31/12/2024
473 479 478 481 469 486 494
2019 2020 2021 2022
BE Femmes ll Hommes
2023 2024
Rappel du contexte légal
L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel depuis 1946. Il a été rappelé
dans l’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 ainsi que dans l’article 6 bis de la loi n° 83-634
du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
Ces dernières années, plusieurs textes sont venus renforcer l’engagement des institutions en faveur
de l’égalité entre les sexes :
• la loi du 12 mars 2012, dite Loi Sauvadet, impose un taux minimum de 40 % de personnes de
chaque sexe parmi les personnes nommées pour la première fois aux principaux emplois de
l’encadrement supérieur et dirigeant de l’État, des collectivités territoriales et de la fonction
publique hospitalière.
• la loi du 21 février 2014 qui fait de l’égalité femmes-hommes une priorité transversale de la
politique de la ville.
• la loi du 4 août 2014 qui dispose, dans son article 1, que «L’État et les collectivités
territoriales ainsi que les établissements publics mettent en œuvre une politique pour
l’égalité entre les femmes et les hommes selon une approche intégrée ».
1 - Les effectifs de la ville de Bron
Au 31 décembre 2024, la ville compte 494 agents sur emploi permanent, dont 403 titulaires et 91
contractuels1. Les femmes représentent 59,3 % des effectifs. Au 31/12/2023, il y avait 486 agents sur
emploi permanent, dont 398 titulaires et 88 contractuels. L’augmentation du nombre d’agents
titulaires sur emploi permanent (+5) s’explique en partie par la titularisation d’animateurs
périscolaires qui fait suite à la mise en œuvre du plan de déprécarisation.
1 Ne sont pas comptabilisés les agents contractuels remplaçants un titulaire absent sur son poste Envoyé en préfecture le 16/04/2025
Reçu en préfecture le 16/04/2025
Publié le S LOT
ID : 069-216900290-20250411-20250410DEL5-DE
Répartition Femmes/ Hommes par âge
51
45
40 40
29 30
21
18 17 17 17 15
-25 ans 25-29 ans 30-34ans 35-39ans 40-44ans 45-49ans 50-54ans 55-59ans +60 ans
49
Bm Femmes M Hommes
2 - La rémunération
Pour les agents titulaires, les traitements de base sont fonctions du grade détenu et sont identiques,
à temps de travail égal, entre les femmes et les hommes. Néanmoins, les rémunérations présentent
des différences entre les hommes et les femmes. La période prise en compte pour cette étude est
celle du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024. Le salaire brut moyen mensuel est de 2 675 € pour les
femmes et de 2 884 € pour les hommes, soit un delta de 209 € (en 2023, l’écart était de 211 €).
La première explication est le taux beaucoup plus élevé de femmes qui ont travaillé à temps partiel
en 2024 (toute l’année ou quelques mois) : 16,42 % pour les femmes contre seulement 3,85 % pour
les hommes. Si l’on retraite les salaires à temps partiel et qu’on les ramène à temps plein, l’écart
entre les hommes et les femmes est de 140 € en moyenne par mois. D’autres facteurs peuvent être
avancés en fonction des catégories pour expliquer cet écart :
• en catégorie A, l’ écart de 691 € mensuel est essentiellement dû au fait que 36 % des
hommes relèvent d’autres filières que la filière administrative contre seulement 14 % des
femmes. Or le montant du régime indemnitaire de la filière technique notamment est plus
élevé que celui des autres filières,
• en catégorie B, l’écart mensuel est de 217 €. Pour cette catégorie, 37 % des hommes relèvent
de la filière technique contre seulement 14 % des femmes. Là encore, le régime indemnitaire
est plus favorable dans la filière technique. De plus l’âge moyen des hommes dans cette
catégorie est de 6 ans supérieur à celui des femmes ce qui a une incidence sur le traitement
indiciaire de base,
• en catégorie C, l’écart est de 180 € mensuel. Pour cette catégorie, le montant du régime indemnitaire est équivalent pour toutes les filières mais les hommes sont plus nombreux sur des postes générant des indemnités d’astreintes pour travaux dangereux et des heures supplémentaires. Ainsi si presque 62 % des heures supplémentaires effectuées sur la période au global l’ont été par des hommes alors qu’ils ne représentent que 32 % des agents.
3 - Répartition femmes / hommes par âge
30 % des femmes ont plus de 55 ans contre 28 % des hommes. L'âge moyen des agents féminins
titulaires est de 47 ans contre 45 ans pour les agents masculins. Technique
Administrative
Sociale
Animation
Police
Culturelle
Sportive
Médico-sociale
Envoyé en préfecture le 16/04/2025
Reçu en préfecture le 16/04/2025
Publié le S LO é
ID : 069-216900290-20250411-20250410DEL5-DE
Répartition Femmes/ Hommes par filière
OC 133
5 ——_—_—_—_—_— 114
D —_E_E_Z_Z_—_—_— 57
EL
ET. :6
© 20 40 60 80 100 120 140
BE Hommes Femmes
Répartition Femmes/ Hommes par catégorie
216
162
43
14 PF En En
B
B Femmes M Hommes
4 - La répartition femmes / hommes par filière
La répartition femmes/hommes est inégale en fonction des filières.
Dans la filière technique les femmes occupent essentiellement des postes d’agents d’entretien,
notamment au sein des groupes scolaires. Elles sont peu représentées sur les postes à forte
technicité.
Les filières administratives et sociales sont majoritairement féminines.
La filière animation est en augmentation en 2024 en raison de la mise en œuvre du plan de
déprécarisation des animateurs périscolaires qui a débuté en 2023.
5 - La répartition femmes / hommes par catégorie
Les femmes sont majoritaires dans toutes les catégories. La répartition de la catégorie C est proche
de la répartition femmes / hommes de l’effectif global. Envoyé en préfecture le 16/04/2025
Reçu en préfecture le 16/04/2025 S L 3
Publié le
ID : 069-216900290-20250411-20250410DEL5-DE
Agents ayant Sn Nombre
suivi une % . d'agents
formation
Hommes 141 43%
Femmes 185 57%
Total 326 100% = Femmes
= Hommes
Nombre de Salariés Formés Nombre d'Heures de Formation
Catégorie Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total
A 8 27 35 188 439 627
B 18 35 53 450 889 1 339
£ 111 117 228 2 403 1 810 4 213
Non Renseigné 4 6 10 19 55 74
Total : 141 185 326 3 060 3 193 6 254
6 - Détail des recrutements sur emplois permanents par catégorie
hiérarchique
Permanents Femmes Hommes Ensemble
Catégorie A 3 0 3
Catégorie B 6 3 9
Catégorie C 7 13 20
Plus de femmes que d’hommes ont été recrutés en catégorie A et B, contrairement à la catégorie C
où plus d’hommes que de femmes ont été recrutés en 2024. L’importance des recrutements
masculins de cette catégorie hiérarchique s’explique principalement par l’embauche d’agents de la
filière animation (5), de la filière technique (4) et de policiers municipaux (3).
7 - La formation des agents municipaux
En 2024, les femmes sont plus nombreuses à avoir suivi une formation : 57 % des agents ayant suivi
une formation étaient des femmes. En 2022, 53 % des agents formés étaient des femmes.
Si les femmes ont été plus nombreuses à se former en 2023, on peut néanmoins remarquer que le
nombre d’heures de formation total suivi par les hommes et les femmes est sensiblement le même.
Cela s’explique par le fait que les hommes sont plus présents dans les filières techniques et au sein
de la police municipale, filières dans lesquelles le nombre d’heures de formation est plus important
du fait des spécificités techniques des postes (formations réglementaires). On peut d’ailleurs voir
qu’en catégorie C le nombre d’heures de formation est plus important pour les hommes que pour les
femmes alors que le nombre de femmes formées est supérieur.
Néanmoins la participation des femmes aux formations est facilitée par l’organisation de cursus en
« intra » permettant une meilleure conciliation avec les contraintes familiales. Envoyé en préfecture le 16/04/2025
Reçu en préfecture le 16/04/2025
Publié le S L O7
ID : 069-216900290-20250411-20250410DEL5-DE
8 - Actions mises en œuvre pour favoriser l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes :
Notre collectivité s’engage activement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes à travers la mise en œuvre de son plan d’action 2023-2026. Un comité de pilotage dédié,
réunissant agents et cadres issus de plusieurs directions, a été constitué afin de définir des actions
concrètes autour de quatre axes stratégiques :
- garantir des conditions de recrutement égalitaires,
- favoriser l’articulation entre vie professionnelle et personnelle,
- promouvoir la mixité des métiers,
- prévenir les discriminations et violences sexistes.
En 2023/2024, plusieurs mesures ont déjà été mises en place. Le recrutement a été encadré par des
principes d’égalité, avec une attention particulière portée aux candidatures sous-représentées selon
les métiers. L’organisation du travail a évolué avec la pérennisation du télétravail et l’adaptation des
horaires pour la rentrée scolaire. Le suivi statistique des engagements pris est réalisé dans le cadre
du rapport social unique.
De nouvelles actions seront déployées pour renforcer ces engagements. En matière de recrutement,
des stages seront proposés aux collégiens et étudiants dans différentes secteurs d’activités afin de
favoriser la mixité entre les hommes et les femmes (par exemple faciliter l’accès des femmes aux
métiers de la filière technique). La campagne de recrutement des emplois saisonniers s’attachera
également à encourager cette mixité.
Par ailleurs, afin de facilité la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle une
communication à destination des agents concernant les autorisations d’absence liées à la parentalité
ainsi que la sensibilisation au don de congés est en cours de préparation.
L’amélioration des conditions de travail se poursuit avec l’adaptation des infrastructures vestiaires et
l’achat de matériel technique garantissant un accès facilité à tous.
Enfin, la formation des agents et encadrants sera renforcée, avec des actions de sensibilisation sur le
retour de congé maternité, la prévention des violences familiales et conjugales, ainsi que la lutte
contre toutes formes de discriminations et de harcèlement. Ces formations s’inscriront dans le plan
de formation triennal afin d’assurer une montée en compétence durable sur ces enjeux
fondamentaux.