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unknown - Communauté de communes - Grand Chambord - Annexe A de lAnnexe 1 Rapport egalite femmes hommes
Document publié le Vendredi 1 janvier 2021
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Grand Chambord - Annexe A de lAnnexe 1 Rapport egalite femmes hommes)
Thèmes du document : Égalité et non-discrimination, Travail et emploi, Grandes et moyennes entreprises,
4
GRAND
CHAMBORD COMMUNAUTÉ DE COMMUNES
Annexe À
RAPPORT EGALITE FEMMES-HOMMES
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes introduit l'obligation pour les collectivités
et EPCI de plus de 20 000 habitants de constituer un rapport annuel sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les
hommes.
Ce rapport comporte deux volets :
- Un volet interne qui fait état de la politique de ressources humaines de la collectivité en matière d'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes.
- Un volet externe qui présente les politiques menées par la collectivité sur son territoire en faveur de l'égalité entre les
femmes et les hommes.
Jusqu'à présent, et en dépit des nombreuses dispositions constitutionnelles, législatives et réglementaires posant le principe
de l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans le milieu professionnel, les inégalités persistent : accès aux
responsabilités, temps de travail, comportements sexistes, etc.
Avec la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, les obligations des collectivités territoriales en
matière d'égalité professionnelle femmes/hommes sont renforcées :
Etablissement d'un plan d'actions relatifs à l'égalité professionnelle pour les collectivités territoriales et EPCI de plus de
20 000 habitants (Décret n° 2020-528 du 4 mai 2020). Ce plan d'actions définit, pour une période de 3 ans maximum, la stratégie et les mesures destinées à réduire les écarts constatés notamment pour les domaines suivants : Rémunération ;
Accès aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique ; Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Prévention et traitement des discriminations, des actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel et les
agissements sexistes.
Le plan d'action précise pour chacun de ces domaines les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi et leur calendrier
de mise en œuvre.
Mise en place d'actions en faveur de l'égalité F/H dans le cadre de l'élaboration des Lignes Directrices de Gestion (LDG)
dans toutes les collectivités territoriales ;
Obligation de mise en œuvre d'un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement
ou d'agissements sexistes.
o
o
o
o
Quelques chiffres nationaux
En France
FEMMES LE Le] 4 LL TES
]
R » (©) Taux d'activité en France ) O
» O (@) O Lu ER D O O O O
Ecart de salaires
entre les femmes et les hommes
18,5 % 9
Does
compétences
égales
En équivalent
temps plein
Et dans la fonction publique territoriale ?
©
g Non titulaires
Catégories A+ 90 0000
ponen Catégories À
Catégories B
62 ‘ des agents Catégories C
de la FPT mais seulement 31% sur des postes d'encadrement supérieur
sont des femmes et de direction
96% filières 95% see
= : filiè ilière Selon les filières, mb Q@ incendie et
les hommes et 50 LEE PES * 78% les femmes sont filières sécurité et | = bi administratives 71% Dolice pius ou moins en . municipale representes 7% médico- animation tecniques
Sources :
- Vers l'égalité réelle entre les femmes et les hommes -— chiffres-clés Edition 2019 - Secrétariat d'Etat chargé de l'égalité entre les
femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations
- Chiffres-clés de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique -— Edition 2019 - DGAFPSituation à la Communauté de communes du Grand Chambord
(Extrait des Lignes directrices de gestion)
Ensemble 5 Hommes s Femmes
#} Répartition des agents par genre et par catégorie # Répartition par genre selon la filière (emplois permanents) (emplois permanents)
B Catégorie À Catégorie B Catégorie C AE Femmes Hommes
Administrative 91% 9%
hommes 73% 9% Technique 75% 25% o o Femmes == = ASIE 50% 50%
Sportive 100%
Ensemble 43% 29% Médico-sociale - -
Police - -
yes Catégorie A 83% Incendie = = Taux de féminisation par 7 .
7e pes . Catégorie B 56% Animation - - catégorie hiérarchique : 7.
Catégorie C 92%
A noter : EPCI de moins de 40 000 habitants, la Communauté de communes du Grand Chambord n'est pas soumise à l'obligation
de nominations équilibrées prévue à l'article 6 quater de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, qui impose une proportion minimale de 40% de personnes de chaque sexe pour la nomination dans certains emplois de direction.
Taux de féminisation des emplois permanents
CCGC
Moyenne dans les intercommunalités de 20 à 49 agents
(Donnée issue des bilans sociaux 2017 collectés par les CDG)
74 % 61 %
Part des femmes parmi les agents sur emploi fonctionnel
CCGC
Moyenne dans les intercommunalités de 20 à 49 agents
(Donnée issue des bilans sociaux 2017 collectés par les CDG)
50 % 50 %Depuis le 1er janvier 2020, les agents de la Communauté de communes (à l'exception des enseignants de l'école de musique)
bénéficient du RIFSEEP. Compte tenu des critères d'attribution définis par la délibération que ce soit pour l'IFSE ou pour le CIA,
et des principes fondateurs du dispositif retenu à la Communauté de communes fondés sur l'objectivité, la lisibilité et la
transparence, il ne peut y avoir de disparités liées au genre dans l'attribution du régime indemnitaire.
S'agissant du déroulement de carrière, dès lors que les agents occupent des fonctions correspondant au grade accessible par
voie d'avancement ou de promotion, la collectivité procède à la nomination. S'il n'y a eu aucune promotion interne en 2018 et
2019, trois avancements de grade sont intervenus :
Avancement de grade 2018 2019 2020
Homme 1
Femme 1 1
Au regard de ces données et à l'instar des années passées, la répartition Femmes/Hommes au sein des services de la
Communauté de communes du Grand Chambord est largement en faveur des femmes.
Dans ce contexte, et s'agissant spécifiquement de la politique de ressources humaines, les actions mises en œuvre depuis 2019
et celles inscrites dans les lignes directrices de gestion visent à préserver l'égalité hommes — femmes :
En matière de recrutement :
. Aucune référence à un genre spécifique dans les annonces et fiches de poste,
+. Féminisation ou masculinisation des noms de métiers ou ajout automatique de la spécification H/F,
. Neutralité dans la communication.
En matière de bien-être au travail
- Facilité la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle avec la mise en œuvre du télétravail. Sur ce point,
l'année 2020, compte tenu de l'état d'urgence sanitaire, a accéléré le déploiement d'une pratique qui restait au sein
des services expérimentale.
Progressivement, tous les agents de la Communauté de communes ont été placés en télétravail et ont pu assurer
totalement où partiellement leurs missions, avec la mise en place en parallèle d'outils adaptés au travail à distance. Au
travers d'une enquête menée auprès des agents à l'issue du premier semestre donc au terme du premier confinement,
si les agents ont bien eu conscience que le télétravail s'exerçait dans des conditions dégradées (11,5% des agents de la
Communauté de communes devaient concilier télétravail avec leur rôle de parent : sollicitations des enfants, continuité
pédagogique à la maison), il s'avère que la vision du télétravail a évolué très positivement : 77% souhaiteraient en effet
poursuivre le télétravail, 85% de manière régulière dont 50% 2 à 3 jours par semaine.
En matière de déroulement de carrière
- Les critères définis reposent sur les missions, les compétences et la valeur professionnelle des agents. Une vigilance
est apportée en matière d'avancement de grade puisque le tableau précisera la part respective des femmes et des
hommes dans le vivier des agents promouvables et celle parmi les agents inscrits sur le tableau qui sont susceptibles
d'être promus en exécution de celui-ci.
S'agissant de l'obligation légale de mettre en place un dispositif de signalement, le législateur a prévu que les collectivités
locales et leurs établissements publics puissent déléguer sa mise en œuvre à leur Centre de Gestion, établissement public
identifié comme tiers de confiance extérieur, qui apporte des garantis de neutralité, d'impartialité, et d'indépendance. En effet,
ce dispositif requiert certaines garanties et compétences en matière d'accompagnement. Il ne s'agit pas d'un simple recueil des
signalements des agents victimes ou témoins d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou
d'agissements sexistes. Celui-ci doit s'opérer en toute confidentialité et doit permettre de relever tous les éléments utiles à la
compréhension de la situation pour orienter au mieux les agents vers les structures et services adaptés (associations d'aide aux
Ecarts de traitement en matière de rémunération et d’avancement
Ecarts de traitement en matière d’avancement
victimes, autorités judiciaires...) étant entendu que de son côté, la collectivité devra prendre toute mesure pour assurer la
protection fonctionnelle et réaliser une enquête administrative afin d'assurer le traitement des faits signalés.
AU terme de l'exposé, Monsieur le Président propose de poursuivre ces actions en les inscrivant dans le plan d'actions de la
Communauté de communes du Grand Chambord pour la période 2021 à 2023.
Domaines Objectifs à atteindre Indicateurs de suivi Calendrier de mise
en œuvre
Rémunération
Préserver l'égalité Femmes-
Hommes
Le rapport social unique
annuel qui comporte les
éléments et une analyse
relative à la situation
comparée des femmes et
des hommes
Accès aux cadres
d'emplois, grades et
emplois
Préserver l'égalité Femmes-
Hommes
Le rapport social unique
annuel qui comporte les
éléments et une analyse
relative à la situation
comparée des femmes et
des hommes
Articulation vie
professionnelle et vie
personnelle
Assouplissement du dispositif de
télétravail en supprimant
notamment le critère de distance
domicile-travail
Le rapport social unique
annuel qui comporte les
éléments et une analyse
relative à la situation
comparée des femmes et
des hommes
2021-2023
Prévention et
traitement des
discriminations, des
actes de violence, de
harcèlement moral ou
sexuel et les
agissements sexistes
Déléguer la mise en place du
dispositif de signalement au
Centre Départemental de Gestion
Courrier à adresser au
Président du CDG41
2021
Il est précisé que ce plan d'actions devait être adopté pour la première fois avant le 31 décembre 2020. S'il peut paraitre
redondant avec les Lignes Directrices de Gestion présentées au Conseil communautaire du 14 décembre 2020, il convient de se
mettre en conformité avec la loi avant toute demande du Préfet. Par la suite, le plan d'action sera transmis avant le 1er mars de
l'année suivant le terme du plan précédent au préfet. En tout état de cause, si après une première demande du Préfet puis une
mise en demeure, la collectivité n'a pas transmis le plan d'action, une sanction financière peut lui être infligée à hauteur de 1%
de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble du personnel.