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unknown - Communauté de communes - Grand Chambord - Annexe A de lAnnexe 1 Rapport egalite femmes hommes Document publié le Vendredi 1 janvier 2021 Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Grand Chambord - Annexe A de lAnnexe 1 Rapport egalite femmes hommes)Thèmes du document : Égalité et non-discrimination, Travail et emploi, Grandes et moyennes entreprises, 4

GRAND

CHAMBORD COMMUNAUTÉ DE COMMUNES

Annexe À

RAPPORT EGALITE FEMMES-HOMMES

La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes introduit l'obligation pour les collectivités

et EPCI de plus de 20 000 habitants de constituer un rapport annuel sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les

hommes.

Ce rapport comporte deux volets :

- Un volet interne qui fait état de la politique de ressources humaines de la collectivité en matière d'égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes.

- Un volet externe qui présente les politiques menées par la collectivité sur son territoire en faveur de l'égalité entre les

femmes et les hommes.

Jusqu'à présent, et en dépit des nombreuses dispositions constitutionnelles, législatives et réglementaires posant le principe

de l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans le milieu professionnel, les inégalités persistent : accès aux

responsabilités, temps de travail, comportements sexistes, etc.

Avec la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, les obligations des collectivités territoriales en

matière d'égalité professionnelle femmes/hommes sont renforcées :

Etablissement d'un plan d'actions relatifs à l'égalité professionnelle pour les collectivités territoriales et EPCI de plus de

20 000 habitants (Décret n° 2020-528 du 4 mai 2020). Ce plan d'actions définit, pour une période de 3 ans maximum, la stratégie et les mesures destinées à réduire les écarts constatés notamment pour les domaines suivants : Rémunération ;

Accès aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique ; Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;

Prévention et traitement des discriminations, des actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel et les

agissements sexistes.

Le plan d'action précise pour chacun de ces domaines les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi et leur calendrier

de mise en œuvre.

Mise en place d'actions en faveur de l'égalité F/H dans le cadre de l'élaboration des Lignes Directrices de Gestion (LDG)

dans toutes les collectivités territoriales ;

Obligation de mise en œuvre d'un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement

ou d'agissements sexistes.



o

o

o

o



Quelques chiffres nationaux

En France

FEMMES LE Le] 4 LL TES

]

R » (©) Taux d'activité en France ) O

» O (@) O Lu ER D O O O O

Ecart de salaires

entre les femmes et les hommes

18,5 % 9

Does

compétences

égales

En équivalent

temps plein

Et dans la fonction publique territoriale ?

©

g Non titulaires

Catégories A+ 90 0000

ponen Catégories À

Catégories B

62 ‘ des agents Catégories C

de la FPT mais seulement 31% sur des postes d'encadrement supérieur

sont des femmes et de direction

96% filières 95% see

= : filiè ilière Selon les filières, mb Q@ incendie et

les hommes et 50 LEE PES * 78% les femmes sont filières sécurité et | = bi administratives 71% Dolice pius ou moins en . municipale representes 7% médico- animation tecniques

Sources :

- Vers l'égalité réelle entre les femmes et les hommes -— chiffres-clés Edition 2019 - Secrétariat d'Etat chargé de l'égalité entre les

femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations

- Chiffres-clés de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique -— Edition 2019 - DGAFPSituation à la Communauté de communes du Grand Chambord

(Extrait des Lignes directrices de gestion)

Ensemble 5 Hommes s Femmes

#} Répartition des agents par genre et par catégorie # Répartition par genre selon la filière (emplois permanents) (emplois permanents)

B Catégorie À Catégorie B Catégorie C AE Femmes Hommes

Administrative 91% 9%

hommes 73% 9% Technique 75% 25% o o Femmes == = ASIE 50% 50%

Sportive 100%

Ensemble 43% 29% Médico-sociale - -

Police - -

yes Catégorie A 83% Incendie = = Taux de féminisation par 7 .

7e pes . Catégorie B 56% Animation - - catégorie hiérarchique : 7.

Catégorie C 92%

A noter : EPCI de moins de 40 000 habitants, la Communauté de communes du Grand Chambord n'est pas soumise à l'obligation

de nominations équilibrées prévue à l'article 6 quater de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, qui impose une proportion minimale de 40% de personnes de chaque sexe pour la nomination dans certains emplois de direction.

Taux de féminisation des emplois permanents

CCGC

Moyenne dans les intercommunalités de 20 à 49 agents

(Donnée issue des bilans sociaux 2017 collectés par les CDG)

74 % 61 %

Part des femmes parmi les agents sur emploi fonctionnel

CCGC

Moyenne dans les intercommunalités de 20 à 49 agents

(Donnée issue des bilans sociaux 2017 collectés par les CDG)

50 % 50 %Depuis le 1er janvier 2020, les agents de la Communauté de communes (à l'exception des enseignants de l'école de musique)

bénéficient du RIFSEEP. Compte tenu des critères d'attribution définis par la délibération que ce soit pour l'IFSE ou pour le CIA,

et des principes fondateurs du dispositif retenu à la Communauté de communes fondés sur l'objectivité, la lisibilité et la

transparence, il ne peut y avoir de disparités liées au genre dans l'attribution du régime indemnitaire.

S'agissant du déroulement de carrière, dès lors que les agents occupent des fonctions correspondant au grade accessible par

voie d'avancement ou de promotion, la collectivité procède à la nomination. S'il n'y a eu aucune promotion interne en 2018 et

2019, trois avancements de grade sont intervenus :

Avancement de grade 2018 2019 2020

Homme 1

Femme 1 1

Au regard de ces données et à l'instar des années passées, la répartition Femmes/Hommes au sein des services de la

Communauté de communes du Grand Chambord est largement en faveur des femmes.

Dans ce contexte, et s'agissant spécifiquement de la politique de ressources humaines, les actions mises en œuvre depuis 2019

et celles inscrites dans les lignes directrices de gestion visent à préserver l'égalité hommes — femmes :

En matière de recrutement :

. Aucune référence à un genre spécifique dans les annonces et fiches de poste,

+. Féminisation ou masculinisation des noms de métiers ou ajout automatique de la spécification H/F,

. Neutralité dans la communication.

En matière de bien-être au travail

- Facilité la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle avec la mise en œuvre du télétravail. Sur ce point,

l'année 2020, compte tenu de l'état d'urgence sanitaire, a accéléré le déploiement d'une pratique qui restait au sein

des services expérimentale.

Progressivement, tous les agents de la Communauté de communes ont été placés en télétravail et ont pu assurer

totalement où partiellement leurs missions, avec la mise en place en parallèle d'outils adaptés au travail à distance. Au

travers d'une enquête menée auprès des agents à l'issue du premier semestre donc au terme du premier confinement,

si les agents ont bien eu conscience que le télétravail s'exerçait dans des conditions dégradées (11,5% des agents de la

Communauté de communes devaient concilier télétravail avec leur rôle de parent : sollicitations des enfants, continuité

pédagogique à la maison), il s'avère que la vision du télétravail a évolué très positivement : 77% souhaiteraient en effet

poursuivre le télétravail, 85% de manière régulière dont 50% 2 à 3 jours par semaine.

En matière de déroulement de carrière

- Les critères définis reposent sur les missions, les compétences et la valeur professionnelle des agents. Une vigilance

est apportée en matière d'avancement de grade puisque le tableau précisera la part respective des femmes et des

hommes dans le vivier des agents promouvables et celle parmi les agents inscrits sur le tableau qui sont susceptibles

d'être promus en exécution de celui-ci.

S'agissant de l'obligation légale de mettre en place un dispositif de signalement, le législateur a prévu que les collectivités

locales et leurs établissements publics puissent déléguer sa mise en œuvre à leur Centre de Gestion, établissement public

identifié comme tiers de confiance extérieur, qui apporte des garantis de neutralité, d'impartialité, et d'indépendance. En effet,

ce dispositif requiert certaines garanties et compétences en matière d'accompagnement. Il ne s'agit pas d'un simple recueil des

signalements des agents victimes ou témoins d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou

d'agissements sexistes. Celui-ci doit s'opérer en toute confidentialité et doit permettre de relever tous les éléments utiles à la

compréhension de la situation pour orienter au mieux les agents vers les structures et services adaptés (associations d'aide aux

Ecarts de traitement en matière de rémunération et d’avancement

Ecarts de traitement en matière d’avancement





victimes, autorités judiciaires...) étant entendu que de son côté, la collectivité devra prendre toute mesure pour assurer la

protection fonctionnelle et réaliser une enquête administrative afin d'assurer le traitement des faits signalés.

AU terme de l'exposé, Monsieur le Président propose de poursuivre ces actions en les inscrivant dans le plan d'actions de la

Communauté de communes du Grand Chambord pour la période 2021 à 2023.

Domaines Objectifs à atteindre Indicateurs de suivi Calendrier de mise

en œuvre

Rémunération

Préserver l'égalité Femmes-

Hommes

Le rapport social unique

annuel qui comporte les

éléments et une analyse

relative à la situation

comparée des femmes et

des hommes

Accès aux cadres

d'emplois, grades et

emplois

Préserver l'égalité Femmes-

Hommes

Le rapport social unique

annuel qui comporte les

éléments et une analyse

relative à la situation

comparée des femmes et

des hommes

Articulation vie

professionnelle et vie

personnelle

Assouplissement du dispositif de

télétravail en supprimant

notamment le critère de distance

domicile-travail

Le rapport social unique

annuel qui comporte les

éléments et une analyse

relative à la situation

comparée des femmes et

des hommes

2021-2023

Prévention et

traitement des

discriminations, des

actes de violence, de

harcèlement moral ou

sexuel et les

agissements sexistes

Déléguer la mise en place du

dispositif de signalement au

Centre Départemental de Gestion

Courrier à adresser au

Président du CDG41

2021

Il est précisé que ce plan d'actions devait être adopté pour la première fois avant le 31 décembre 2020. S'il peut paraitre

redondant avec les Lignes Directrices de Gestion présentées au Conseil communautaire du 14 décembre 2020, il convient de se

mettre en conformité avec la loi avant toute demande du Préfet. Par la suite, le plan d'action sera transmis avant le 1er mars de

l'année suivant le terme du plan précédent au préfet. En tout état de cause, si après une première demande du Préfet puis une

mise en demeure, la collectivité n'a pas transmis le plan d'action, une sanction financière peut lui être infligée à hauteur de 1%

de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble du personnel.