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Déliberation - DEL01 Presentation du rapport egalite femmes homme
Conseil Municipal - Rapport sur l'égalité professionnel Femme Homme 20
unknown - DEL20260204 3 Rapport egalite femmes hommes Annexe
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Déliberation - 028 rapport egalite femmes hommes
unknown - Communauté de communes - Chalosse Tursan - DEL40 21032023DEL40 Rapport égalité femmes hommes
Document publié le Dimanche 1 janvier 2023
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Chalosse Tursan - DEL40 21032023DEL40 Rapport égalité femmes hommes)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Grandes et moyennes entreprises,
Es | Reçu en préfecture le 28/03/2023 Envoyé en préfecture le 28/03/2023 AKNNSA LÉ > S/ y?
Et Fe
ID : 040-200069649-20230321-21032023DEL40A-DE
Ë 9 alite,
FEMMES HOMMES
RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE
2022
pe | CIAS
Chalosse Chalosse
[Tursan ITursan Envoyé en préfecture le 28/03/2023
= Bat an nréfantire ln 28/03/2023
0230321-21032023DEL40A-DE
}
}
Femmes Hommes
20% 80%
100%
- -
- -
- -
Catégorie A 45% - - Catégorie B 100% 100% Catégorie C 73%
Synthèse réalisée par le Centre de Gestion des Landes par extraction des données
du Rapport sur l'État de la Collectivité 2021 transmis en 2022 par la collectivité
Médico-sociale
Police
Animation
Sportive
Taux de féminisation par
catégorie hiérarchique :
Incendie
Répartition des agents par genre et par catégorie
(emplois permanents)
Répartition par genre selon la filière (emplois
permanents)
Culturelle
Filière
Administrative 80% 20%
Technique
40 % des femmes contractuelles sont en CDI
contre 20 % des hommes
Au total, 3 agents en CDI sur 10 agents
contractuels, soit 30 %
Répartition des effectifs
sur emploi permanent
par genre
77 % des fonctionnaires sont des femmes et
23 % des hommes
› Concernant les emplois permanents en équivalent
temps plein rémunéré, on dénombre :
▪ 6,5 fonctionnaires hommes
▪ 22,0 fonctionnaires femmes
▪ 4,9 contractuels hommes
▪ 3,0 contractuelles femmes
Au 31 décembre 2021, la collectivité employait 28
femmes et 12 hommes sur emploi permanent
18 % des femmes sont contractuelles
permanentes contre 42 % des hommes
50 % des contractuels permanents sont des
femmes et 50 % des hommes La collectivité emploie 2 agents sur emploi
fonctionnel, dont 2 hommes
Cette synthèse sur l'égalité professionnelle reprend les principaux indicateurs du Rapport de Situation Comparée au 31 décembre
2021. Elle a été réalisée par le Centre de Gestion des Landes par extraction des données du Rapport sur l'État de la Collectivité
2021 transmis en 2022 par la collectivité.
CC CHALOSSE TURSAN
SYNTHÈSE DES INDICATEURS RELATIFS
À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 2021
75%
82%
58%
25%
18%
42%
Ensemble
Femmes
Hommes
Fonctionnaires Contractuels sur emploi permanent
60%
80%
40%
20%
Femmes
Hommes CDD
CDI
28%
18%
50%
18%
25%
55%
57%
50%
Ensemble
Femmes
Hommes
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
70%
30% Femmes
Hommes
Conditions générales d'emploi
♂♀
1 Envoyé en préfecture le 28/03/2023 RANSHIS, LE Sp &
DIS Ts
(SA
Num
| ID : 040-200069649-20230321-21032023DEL40A-DE
bi Femmes bi Hommes
de + de 50 ans de + de 50 ans
de 30 à 50 ans de 30 à 50 ans
de - de 30 ans de - de 30 ans
Li Hommes Li Femmes
100% 75%
100% 57%
} Pour rappel, 77% des fonctionnaires sont des femmes
1 bénéficiaire d'une promotion interne sans examen
professionnel nommé
dont 100% des nominations concernent des femmes
Aucun lauréat d'un concours d'agents déjà
fonctionnaires dans la collectivité
Aucun lauréat d'un examen professionnel
Précisions : agents sur emploi non permanent présents au cours de l'année 2021*
Taux de
féminisation
Répartition globale des emplois
non permanents par genre
Saisonniers/occasionnels 60%
Emplois aidés -
Pyramide des âges des fonctionnaires Pyramide des âges des contractuels
permanents
Apprentis -
* ayant travaillé dans la collectivité entre le 01/01/2020 et le
31/12/2020
Hommes 51,07 47,50 49,58
Âge moyen des agents sur emploi permanent
Genre Fonctionnaire Contractuel permanent Ensemble des agents sur emploi permanent
Adjoints territoriaux du patrimoine Attachés
Le cadre d'emplois le plus féminisé est celui des
adjoints administratifs
Le cadre d'emplois le plus masculinisé est celui
des adjoints techniques
Adjoints administratifs Adjoints techniques
*Seuls les 5 premiers cadres d'emplois comprenant au moins 5 agents sur emplois permanents
et féminisés ou masculinisés à plus de 50 % sont pris en compte
Femmes 49,46 39,50 47,68
10%
13%
3%
37%
37%
50% 50%
Hommes
Femmes
30%
20%
40%
10%
Évolution de carrière et titularisation
2 Envoyé en préfecture le 28/03/2023
Reçu en préfecture le 28/03/2023
| ID : 040-200069649-20230321-21032023DEL40A-DE
Femmes Hommes
}
}
En moyenne, 11,9 jours d’absence pour tout motif
médical* en 2021 pour chaque femme présente
dans la collectivité
En moyenne, 18,1 jours d’absence pour tout motif
médical* en 2021 pour chaque homme présent
dans la collectivité
*Maladie ordinaire, longue maladie, maladie de longue durée et grave
maladie, accidents du travail, maladie professionnelle
**Les absences pour "autres motifs" correspondent aux autorisations
spéciales, par exemple pour motif familial, pour des concours ou examens
professionnels… Ne sont pas comptabilisés les jours de formation, les
absences pour motif syndical ou de représentation.
Aucun accident du travail déclaré en 2021
Nombre moyen de jours d'absence par agent
permanent en 2021
Aucun congé maternité ou adoption en 2021
Formule du taux d'absentéisme : nombre de jours d'absence / (nombre total
d'agents sur emploi permanent x 365)
} Aucun congé paternité ou adoption en 2021
Congés maternité, paternité ou adoption des
agents permanents
Ensemble : 3,76%
Taux d'absentéisme médical*
(absences pour motif médical hors
congés maternité)
3,25% 4,95%
Ensemble : 3,76%
Taux d'absentéisme des agents permanents Taux d'absentéisme
Taux d'absentéisme
Global (toutes absences y compris
maternité, paternité et autre**)
3,62% 5,41%
Ensemble : 4,16%
Taux d'absentéisme
« compressible » (maladies
ordinaires et accidents de travail)
3,25% 4,95%
Répartition des emplois à temps complet ou
non complet
La collectivité dispose d'une charte du temps
Une charte du temps regroupe les mesures visant à
améliorer l'articulation entre la vie professionnelle
et la vie privée.
Répartition des emplois à temps plein ou à
temps partiel
Précisions sur les temps partiels (sur
autorisation ou de droit)
0,46%
4,95%
Autorisation spéciale
Paternité et adoption
Maternité et adoption
Maladie professionnelle
Pour disponibilité d'office pour…
Maladie de longue durée
Accidents de trajet
Accidents de service
Maladie ordinaire
Hommes
0,37%
3,25%
Autorisation spéciale
Paternité et adoption
Maternité et adoption
Maladie professionnelle
Pour disponibilité…
Maladie de longue durée
Accidents de trajet
Accidents de service
Maladie ordinaire
Femmes
100%
89% 11%
Hommes
Femmes
Temps complet Temps non complet
100%
80% 20%
Hommes
Femmes
Temps plein Temps partiel
Conditions de travail et congés
Organisation du temps de travail (agents sur emploi permanent)
40% 60%
Hommes
Femmes
Temps partiel de droit Temps partiel sur autorisation
3 Envoyé en préfecture le 28/03/2023
Reçu en préfecture le 28/03/2023
ID : 040-200069649-20230321-21032023DEL40A-DE
Hommes Femmes Femmes Hommes Femmes
32% 4% 2%
7% 3%
2%
Animation
Sportive
Incendie
Police
Technique
Culturelle
Médico-sociale
Hommes
Administrative
Part des primes sur les rémunérations annuelles brutes selon la filière et la catégorie
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Part des primes sur les rémunérations annuelles brutes selon la filière
Aucun départ en formation pour les agents
non permanents en 2021
16 départs en formation concernant des
agents permanents
Nombre d'actions de formation rapporté à l'effectif
Part des primes sur les rémunérations annuelles brutes selon la catégorie et le statut
Rémunérations (agents permanents)
Formation
32%
4% 2% 3%
1%
Administrative Technique Culturelle Sportive Médico-sociale Police Incendie Animation
Hommes
Femmes
22% 23%
11%
26%
12%
Catégorie A Catégorie B Catégorie C Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Fonctionnaires Contractuels
Hommes
Femmes
60%
43% 38%
0% 0%
67%
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Femmes
Hommes
4
20%
18% 16%
15%
11%
19%
22%
13%
11%
2 20%
35% 12
16
1 14% 15%
11% Envoyé en préfecture le 28/03/2023
[ ID : 040-200069649-20230321-21 U32023DEL40A-DE
Hommes Femmes Femmes Hommes Femmes
58 416 € 46 296 € 36 749 € 27 364 €
s 23 897 € s
s 29 443 € 23 752 €
s
Hommes Femmes Hommes Femmes
0‰
Émanant du personnel sans
arrêt de travail
Émanant du personnel avec
arrêt de travail
0‰ Émanant des usagers sans arrêt de travail 0‰ 0‰
0‰ Émanant des usagers avec arrêt de travail 0‰ 0‰
0‰ 0‰ Émanant du personnel sans arrêt de travail 0‰ 0‰
Émanant des usagers sans
arrêt de travail
0‰
0‰
0‰ Émanant du personnel avec arrêt de travail 0‰ 0‰
Nombre d'actes de violences physiques envers
le personnel (y compris violences sexuelles)
pour 1 000 agents
Émanant des usagers avec
arrêt de travail
Nombre de signalements au DRH pour
harcèlement moral pour 1 000 agents
Police
Technique
*s : secret statistique appliqué en dessous de 2 ETPR
Culturelle
Médico-sociale
Acte de violence ou de harcèlement
Incendie
Animation
Rémunérations annuelles brutes moyennes en ETPR selon la catégorie et la filière
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Sportive
Hommes
Administrative
Rémunérations annuelles brutes moyennes en Equivalent Temps Plein Rémunéré (ETPR) selon la
catégorie hiérarchique et le statut
Rémunérations annuelles brutes moyennes en ETPR selon la filière
58 416€
31 028€
34 050€
27 684€
Administrative Technique Culturelle Sportive Médico-sociale Police Incendie Animation
Hommes
Femmes
62 345€
22 505€
44 700€
31 904€
26 173€ 22 477€
Catégorie A Catégorie B Catégorie C Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Fonctionnaires Contractuels
Hommes
Femmes
5 CDC CENTRE DE GESTION min FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
Envoyé en préfecture le 28/03/2023
Rarii an nrâfartuira la 98R/N2/9N92n
Y3DEL40A-DE
Barcowss de [focile proue siunnete - #1 Y
COMMUNE DE X Ç
o-v 0
Hommes Femmes Hommes Femmes
Date de publication :
Synthèse réalisée par le Centre de Gestion des Landes
février 2023
Version 4
L'outil automatisé permettant la réalisation de cette synthèse a été développé par l'Observatoire de l'emploi et de la FPT
de Nouvelle-Aquitaine en partenariat avec le Comité Technique des Chargés d'études des Observatoires Régionaux des
Centres de Gestion.
Méthodologie
Cette synthèse sur l'égalité professionnelle reprend les principaux indicateurs issus du Rapport Social Unique.
Du diagnostic à l'action
Réaliser son plan d’actions pour l’égalité femmes-hommes au sein
de la FPT grâce à l’outil « Actions Égalité Pro » (AEP)
Le premier outil d'évaluation de l’égalité professionnelle a été créé par
l'Observatoire de l'Emploi et de la FPT de Nouvelle-Aquitaine en partenariat avec
les CIG franciliens et le Centre Hubertine Auclert.
Une auto-évaluation simplifiée et des recommandations personnalisées
permettront aux collectivités de toutes tailles de diagnostiquer leurs besoins et
leurs priorités et d’élaborer leur plan d’actions pour l’égalité professionnelle, rendu
obligatoire depuis 2019.
Le baromètre de l’égalité professionnelle comprend 12 indicateurs portant sur les
rémunérations, l’égal accès aux emplois, l’articulation des temps de vie et la
prévention des discriminations et des violences. Il est directement relié au RSU et
génère une note sur 100 permettant à l’employeur public d’évaluer ses points forts
et ses marges de progression.
L’outil « Actions Égalité Pro » (AEP) propose également des actions à sélectionner
pour élaborer un plan d’actions personnalisé.
Accès à toutes les ressources liées à l’outil
Actions Égalité Pro (AEP) :
Émanant des usagers avec
arrêt de travail 0‰ 0‰
Émanant des usagers avec
arrêt de travail 0‰ 0‰
Émanant du personnel sans
arrêt de travail 0‰ 0‰
Émanant du personnel sans
arrêt de travail 0‰
Émanant des usagers sans
arrêt de travail 0‰ 0‰
Émanant des usagers sans
arrêt de travail 0‰ 0‰
Nombre de signalements au DRH pour
harcèlement sexuel pour 1 000 agents
Nombre de signalements au DRH pour
agissements sexistes pour 1 000 agents
Émanant du personnel avec
arrêt de travail 0‰ 0‰
Émanant du personnel avec
arrêt de travail 0‰ 0‰
0‰
6 (
OI
C7
CE
Envoyé en préfecture le 28/03/2023
Dani an nréfnntira ln 28/03/2023
0230321-21032023DEL40A-DE
@ EE —
}
}
Femmes Hommes
100%
- -
- -
97% 3%
- -
Catégorie A 95% - - Catégorie B 88% 76% 24% Catégorie C 97%
Synthèse réalisée par le Centre de Gestion des Landes par extraction des données
du Rapport sur l'État de la Collectivité 2021 transmis en 2022 par la collectivité
Médico-sociale
Police
Animation
Sportive
Taux de féminisation par
catégorie hiérarchique :
Incendie
Répartition des agents par genre et par catégorie
(emplois permanents)
Répartition par genre selon la filière (emplois
permanents)
Culturelle
Filière
Administrative 100%
Technique
7 % des femmes contractuelles sont en CDI
contre aucun homme
Au total, 3 agents en CDI sur 44 agents
contractuels, soit 7 %
Répartition des effectifs
sur emploi permanent
par genre
96 % des fonctionnaires sont des femmes et
4 % des hommes
› Concernant les emplois permanents en équivalent
temps plein rémunéré, on dénombre :
▪ 4,8 fonctionnaires hommes
▪ 104,6 fonctionnaires femmes
▪ 1,7 contractuel homme
▪ 35,5 contractuelles femmes
Au 31 décembre 2021, la collectivité employait
175 femmes et 8 hommes sur emploi permanent
23 % des femmes sont contractuelles
permanentes contre 38 % des hommes
93 % des contractuels permanents sont des
femmes et 7 % des hommes Aucun agent sur emploi fonctionnel
Cette synthèse sur l'égalité professionnelle reprend les principaux indicateurs du Rapport de Situation Comparée au 31 décembre
2021. Elle a été réalisée par le Centre de Gestion des Landes par extraction des données du Rapport sur l'État de la Collectivité
2021 transmis en 2022 par la collectivité.
CENTRE INTERCOMMUNAL D'ACTION SOCIALE CHALOSSE TURSAN
SYNTHÈSE DES INDICATEURS RELATIFS
À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 2021
76%
77%
63%
24%
23%
38%
Ensemble
Femmes
Hommes
Fonctionnaires Contractuels sur emploi permanent
93%
100%
7% Femmes
Hommes CDD
CDI
10%
10%
14%
4%
4%
14%
85%
86%
71%
Ensemble
Femmes
Hommes
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
96%
4% Femmes
Hommes
Conditions générales d'emploi
♂♀
1 Envoyé en préfecture le 28/03/2023
Reçu en préfecture le 28/03/2023
ID : 040-200069649-20230321-21032023DEL40A-DE
Li Hommes bi Femmes
de + de 50 ans [|
de 30 à 50 ans IE
de - de 30 ans
Li Hommes bi Femmes
de + de 50 ans EH
de 30 à 50 ans IE
de - de 30 ans L
100%
100%
100%
100%
98%
} Pour rappel, 96% des fonctionnaires sont des femmes
Aucun bénéficiaire d'une promotion interne sans
examen professionnel
Aucun lauréat d'un concours d'agents déjà
fonctionnaires dans la collectivité
Aucun lauréat d'un examen professionnel
Précisions : agents sur emploi non permanent présents au cours de l'année 2021*
Taux de
féminisation
Répartition globale des emplois
non permanents par genre
Saisonniers/occasionnels 84%
Emplois aidés 75%
Pyramide des âges des fonctionnaires Pyramide des âges des contractuels
permanents
Apprentis 100%
* ayant travaillé dans la collectivité entre le 01/01/2020 et le
31/12/2020
Hommes 46,50 37,50 43,13
Âge moyen des agents sur emploi permanent
Genre Fonctionnaire Contractuel permanent Ensemble des agents sur emploi permanent
Agents sociaux
Le cadre d'emplois le plus féminisé est celui des
adjoints techniques
Auxiliaires de soins
Infirmiers territoriaux en soins généraux
Adjoints techniques
Auxiliaires de puériculture
*Seuls les 5 premiers cadres d'emplois comprenant au moins 5 agents sur emplois permanents
et féminisés ou masculinisés à plus de 50 % sont pris en compte
Femmes 48,06 38,48 45,81
3%
1%
3%
48%
45%
15%
85%
Hommes
Femmes
2%
5%
32%
41%
20%
Évolution de carrière et titularisation
2 Envoyé en préfecture le 28/03/2023
Reçu en préfecture le 28/03/2023
| ID : 040-200069649-20230321-21032023DEL40A-DE
Femmes Hommes
}
}
}
}
}
Aucun accident du travail ne concernait des
hommes
En moyenne, 33,8 jours d’absence pour tout motif
médical* en 2021 pour chaque femme présente
dans la collectivité
En moyenne, 1,9 jours d’absence pour tout motif
médical* en 2021 pour chaque homme présent
dans la collectivité
*Maladie ordinaire, longue maladie, maladie de longue durée et grave
maladie, accidents du travail, maladie professionnelle
**Les absences pour "autres motifs" correspondent aux autorisations
spéciales, par exemple pour motif familial, pour des concours ou examens
professionnels… Ne sont pas comptabilisés les jours de formation, les
absences pour motif syndical ou de représentation.
Les accidents du travail concernant des femmes ont
été suivis de 1058 jours d'arrêt
4,4 accidents du travail pour 100 femmes en
position d'activité au 31 décembre 2021
9 accidents du travail déclarés en 2021
Nombre moyen de jours d'absence par agent
permanent en 2021
2 congés maternité ou adoption en 2021
Formule du taux d'absentéisme : nombre de jours d'absence / (nombre total
d'agents sur emploi permanent x 365)
} Aucun congé paternité ou adoption en 2021
Congés maternité, paternité ou adoption des
agents permanents
Ensemble : 6,26%
Taux d'absentéisme médical*
(absences pour motif médical hors
congés maternité)
9,26% 0,51%
Ensemble : 8,87%
Taux d'absentéisme des agents permanents Taux d'absentéisme
Taux d'absentéisme
Global (toutes absences y compris
maternité, paternité et autre**)
9,59% 0,55%
Ensemble : 9,20%
Taux d'absentéisme
« compressible » (maladies
ordinaires et accidents de travail)
6,52% 0,51%
Répartition des emplois à temps complet ou
non complet
Au 31 décembre 2021, une charte du temps
était en cours de réalisation
Une charte du temps regroupe les mesures visant à
améliorer l'articulation entre la vie professionnelle
et la vie privée.
Répartition des emplois à temps plein ou à
temps partiel
Précisions sur les temps partiels (sur
autorisation ou de droit)
0,03%
0,51%
Autorisation spéciale
Paternité et adoption
Maternité et adoption
Maladie professionnelle
Pour disponibilité d'office pour…
Maladie de longue durée
Accidents de trajet
Accidents de service
Maladie ordinaire
Hommes
0,09%
0,25%
1,59%
1,14%
1,27%
5,25%
Autorisation spéciale
Paternité et adoption
Maternité et adoption
Maladie professionnelle
Pour disponibilité…
Maladie de longue durée
Accidents de trajet
Accidents de service
Maladie ordinaire
Femmes
63%
66%
38%
34%
Hommes
Femmes
Temps complet Temps non complet
100%
82% 18%
Hommes
Femmes
Temps plein Temps partiel
Conditions de travail et congés
Organisation du temps de travail (agents sur emploi permanent)
19% 81%
Hommes
Femmes
Temps partiel de droit Temps partiel sur autorisation
3 Envoyé en préfecture le 28/03/2023
Reçu en préfecture le 28/03/2023
ID : 040-200069649-20230321-21032023DEL40A-DE
Hommes Femmes Femmes Hommes Femmes
1% 1%
7%
38% 19% 9% 23% 15%
22% 11% 5% Animation
Sportive
Incendie
Police
Technique
Culturelle
Médico-sociale 34%
Hommes
Administrative
Part des primes sur les rémunérations annuelles brutes selon la filière et la catégorie
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Part des primes sur les rémunérations annuelles brutes selon la filière
Ce départ en formation concernait une femme
sur emploi non permanent
1 départ en formation pour les agents non
permanents
27 départs en formation concernant des
agents permanents
Nombre d'actions de formation rapporté à l'effectif
Part des primes sur les rémunérations annuelles brutes selon la catégorie et le statut
Rémunérations (agents permanents)
Formation
29%
11%
1%
7%
15%
12%
Administrative Technique Culturelle Sportive Médico-sociale Police Incendie Animation
Hommes
Femmes
34%
15%
38%
18% 16%
12% 11%
19% 17% 18%
Catégorie A Catégorie B Catégorie C Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Fonctionnaires Contractuels
Hommes
Femmes
17%
0%
15%
0% 0%
40%
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Femmes
Hommes
4 Envoyé en préfecture le 28/03/2023
S
ie (2 Le
[ ID : 040-200069649-20230321-21 U32023DEL40A-DE
Hommes Femmes Femmes Hommes Femmes
s 27 542 € 27 002 €
22 813 €
s 33 582 € s s 27 429 €
29 924 € 21 988 € 19 835 €
Hommes Femmes Hommes Femmes
0‰
Émanant du personnel sans
arrêt de travail
Émanant du personnel avec
arrêt de travail
0‰ Émanant des usagers sans arrêt de travail 0‰ 0‰
0‰ Émanant des usagers avec arrêt de travail 0‰ 0‰
0‰ 0‰ Émanant du personnel sans arrêt de travail 0‰ 0‰
Émanant des usagers sans
arrêt de travail
0‰
0‰
0‰ Émanant du personnel avec arrêt de travail 0‰ 0‰
Nombre d'actes de violences physiques envers
le personnel (y compris violences sexuelles)
pour 1 000 agents
Émanant des usagers avec
arrêt de travail
Nombre de signalements au DRH pour
harcèlement moral pour 1 000 agents
Police
Technique
*s : secret statistique appliqué en dessous de 2 ETPR
Culturelle
Médico-sociale s
Acte de violence ou de harcèlement
Incendie
Animation
Rémunérations annuelles brutes moyennes en ETPR selon la catégorie et la filière
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Sportive
Hommes
Administrative
Rémunérations annuelles brutes moyennes en Equivalent Temps Plein Rémunéré (ETPR) selon la
catégorie hiérarchique et le statut
Rémunérations annuelles brutes moyennes en ETPR selon la filière
34 917€
21 988€ 31 004€
22 813€
28 215€
22 624€
Administrative Technique Culturelle Sportive Médico-sociale Police Incendie Animation
Hommes
Femmes
24 114€ 38 157€
29 130€ 27 057€ 29 158€
22 383€
Catégorie A Catégorie B Catégorie C Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Fonctionnaires Contractuels
Hommes
Femmes
5 CDC CENTRE DE GESTION min FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
Envoyé en préfecture le 28/03/2023
Rarii an nrâfartuira la 98R/N2/9N92n
Y3DEL40A-DE
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COMMUNE DE X Ç
o-v 0
Hommes Femmes Hommes Femmes
Date de publication :
Synthèse réalisée par le Centre de Gestion des Landes
février 2023
Version 4
L'outil automatisé permettant la réalisation de cette synthèse a été développé par l'Observatoire de l'emploi et de la FPT
de Nouvelle-Aquitaine en partenariat avec le Comité Technique des Chargés d'études des Observatoires Régionaux des
Centres de Gestion.
Méthodologie
Cette synthèse sur l'égalité professionnelle reprend les principaux indicateurs issus du Rapport Social Unique.
Du diagnostic à l'action
Réaliser son plan d’actions pour l’égalité femmes-hommes au sein
de la FPT grâce à l’outil « Actions Égalité Pro » (AEP)
Le premier outil d'évaluation de l’égalité professionnelle a été créé par
l'Observatoire de l'Emploi et de la FPT de Nouvelle-Aquitaine en partenariat avec
les CIG franciliens et le Centre Hubertine Auclert.
Une auto-évaluation simplifiée et des recommandations personnalisées
permettront aux collectivités de toutes tailles de diagnostiquer leurs besoins et
leurs priorités et d’élaborer leur plan d’actions pour l’égalité professionnelle, rendu
obligatoire depuis 2019.
Le baromètre de l’égalité professionnelle comprend 12 indicateurs portant sur les
rémunérations, l’égal accès aux emplois, l’articulation des temps de vie et la
prévention des discriminations et des violences. Il est directement relié au RSU et
génère une note sur 100 permettant à l’employeur public d’évaluer ses points forts
et ses marges de progression.
L’outil « Actions Égalité Pro » (AEP) propose également des actions à sélectionner
pour élaborer un plan d’actions personnalisé.
Accès à toutes les ressources liées à l’outil
Actions Égalité Pro (AEP) :
Émanant des usagers avec
arrêt de travail 0‰ 0‰
Émanant des usagers avec
arrêt de travail 0‰ 0‰
Émanant du personnel sans
arrêt de travail 0‰ 0‰
Émanant du personnel sans
arrêt de travail 0‰
Émanant des usagers sans
arrêt de travail 0‰ 0‰
Émanant des usagers sans
arrêt de travail 0‰ 0‰
Nombre de signalements au DRH pour
harcèlement sexuel pour 1 000 agents
Nombre de signalements au DRH pour
agissements sexistes pour 1 000 agents
Émanant du personnel avec
arrêt de travail 0‰ 0‰
Émanant du personnel avec
arrêt de travail 0‰ 0‰
0‰
6 Envoyé en préfecture le 28/03/2023
Reçu en préfecture le 28/03/2023
ID : 040-200069649-20230321-21032023DEL40A-DE
ACTIONS
La mise en œuvre d’un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes est
obligatoire pour les collectivités territoriales et EPCI de plus de 20 000 habitants. Accord du 30 nov. 2018 relatif à l’égalité FH dans la FP + Art. 80 de la loi 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la FP
La Communauté de communes Chalosse Tursan est concernée par cette obligation, contrairement au
CIAS. Toutefois, pour une action plus forte et transversale, un plan d’actions mutualisé CC / CIAS
a été élaboré pour la période 2022-2025.
Il a été validé en Comité technique du CIAS le 9 juin 2022, en Comité technique du CDG 40 le 20 juin
2022, en Conseil d'administration du CIAS le 28 juin 2022 et en Conseil communautaire le 7 juillet 2022. Envoyé en préfecture le 28/03/2023 4 ?
| Reçu en préfecture le 28/03/2023 AD)
Communauté ss de communes | A ID : 040-200069649-20230321-21032023DEL40A-DE
Chalosse Chalosse
Tursan Tursan
Les actions 2022-2025
pour développer une
eHemplarité en interne
Le plan d'actions précise:
* les mesures auxquelles s'engage l'employeur public
+ le ou les objectifs à atteindre pour chaque mesure
+ les indicateurs de suivi et d'évaluation des mesures
* si possible, les moyens et outils mis à disposition
* le calendrier de mise en œuvre des mesures
Axe 1 a Permettre que les organisations cle travail ù ne soient pes fecieurs d'inegalites Favoriser l'articulation entre activité
professionnelle et vie personnelle et familiale re 1 de l'ocile: + hnnénomelares dut M 128 4 jet ET à me GE trés eg 2 Drm à mate che Lo oo eerdre lnun
nv V6 NÉ den ere arr pt em Reine Vaner sr
2 #1
’
Prévenir et traiter les discriminations,
les actes de violence, de harcèlement moral a
ou sexuel ainsi que les agissements sexistes
Axe 3 Garantir l'égal accès des femmes
et des hommes aux corps, cadres d'emplois,
grades et emplois de la fonction publique Des « fiches actions » mettent en avant ces éléments.
Axe À Elles permettront chaque année j une évaluation des avancées de Evaluer, prévenir et, le cas échéant, nos travaux pour développer
traiter les écarts de rémunération l'égalité professionnelle entre
entre les femmes et les hommes les femmes et les hommes. Objectif 1
En
Permettre que les organisations
de travail ne soient pas facteurs
d'inégalités
ACTION 1
Rédiger un règlement général du temps
de travail et des règlements particuliers
par service
Améliorer l'articulation des temps de vie par une
meilleure flexibilité de l'organisation du temps de
travail
Favoriser la qualité de vie et Le bien-être au travail
ACTION 2
Mettre en œuvre le télétravail
+ Améliorer l'articulation des temps de vie par une
meilleure flexibilité de l'organisation du temps de
travail
+ Favoriser La qualité de vie et Le bien-être au travail
+ Mettre à profit « l'expérience COVID-19 »
+ Éviter Les écueils du télétravail, notamment Le risque
d'isolement professionnel
ACTION 3
Élaborer une charte de bonnes
pratiques en matière d'organisation de
réunions, d'envois de mails, etc.
+ Lutter contre l'hyper-connectivité
+ Articuler la continuité des services publics et Le droit
à La déconnexion
+ Définir des principes de base à l'usage des moyens de
communication
+ Mettre en œuvre la démarche de Santé et Qualité de
Vie au Travail (SQVT)
Favoriser l'articulatio
entre activité professionnelle
et vie personnelle et familiale
Envoyé en préfecture le 28/03/2023
Reçu en préfecture le 28/03/2023
ID : 040-200063649-20230321-21032023DEL40A-DE
Objectif 2
EEE
EE
Sensibiliser les agents à la
mobilisation des temps partiels et
des congés familiaux
ACTION 4
Développer des plaquettes d'information
à destination des agents sur l’impact des
temps partiels et des congés familiaux
par rapport à leur carrière
+ Informer l'ensemble des agents des conséquences
professionnelles des temps partiels et des congés
familiaux
ACTION 5
Promouvoir le congé d'accueil de l'enfant
sans approche genrée
+ Lutter contre Les stéréotypes en préconisant
l'implication des deux parents Prévenir et traiter les discriminations, les
actes de violence, de harcèlement moral
OU sexuel ainsi que les agissements reuistes
Objectif 3
Développer la culture de l'égalité
femmes-hommes au sein de
l'administration
ACTION 6
Déployer un plan de formation à la
prévention et à la lutte contre les
violences sexuelles et sexistes
Faire évoluer les mentalités et Les comportements de
toutes et tous (employeurs, cadres, responsables RH,
représentants du personnel et ensemble des agents]
Permettre à chaque agent ou cadre en situation de
management de prévenir les risques d'inégalités, de
sexisme, voire de harcèlement sexuel, de lui en faire
prendre conscience et de l'informer des moyens
à sa disposition
ACTION 7
Contrer et prévenir les préjugés,
pratiques, utilisations d'expressions
verbales et d'images fondées sur l'idée
de la supériorité ou de l'infériorité de l'un
ou l'autre des deux sexes, ou sur des
rôles féminins et masculins stéréotypés
+ Lutter contre les stéréotypes et contre les
discriminations qui en découlent
+ Déconstruire les stéréotypes de genre par la
formation et l'information
+ S'engager dans une communication sans
stéréotype de sexe en interne et en externe
ACTION 8
Rédiger une sous-partie du livret
d'accueil du nouvel arrivant relative
à l'égalité professionnelle femmes-
hommes
* Inscrire l'égalité femmes-hommes dans la culture de
base de chaque nouvel agent pour qu'il en devienne
porteur
* Promouvoir une exemplarité en interne
ACTION 9
Intégrer dans le livret de l'encadrant
une sous-partie relative à l'égalité
professionnelle femmes-hommes
Permettre à chaque cadre en situation de
management de prévenir Les risques d'inégalités,
de sexisme, voire de harcèlement sexuel, de lui en
faire prendre conscience et de l'informer des
moyens à sa disposition
+ Promouvoir une exemplarité en interne
ACTION 10
Valoriser symboliquement des dates
marquantes
+ Mener des campagnes de sensibilisation en interne
Objectif 4
——— BE
Faire de la sensibilisation à
l'égalité femmes-hommes et à
la lutte contre les stéréotypes
un axe fort des différents projets
pédagogiques et éducatifs dirigés
vers les enfants et les jeunes
ACTION 11
Former les personnels du pôle petite
enfance / enfance / jeunesse à l'égalité
filles-garçons et à la mixité
* Acquérir et transmettre une culture de l'égalité
entre les sexes
+ Renforcer l'éducation au respect mutuel et à
l'égalité entre les filles et Les garcons
+ Construire une société plus inclusive, plus égalitaire
ACTION 12
Mettre à disposition des jeunes enfants
dans les crèches, les centres de loisirs et
lors des activités du relais petite enfance
(RPE) des jeux asexués
«+ Déconstruire les représentations sexistes dès le
plus jeune âge
ACTION 13
Concevoir des supports de
communication spécifiques pour les plus
jeunes
+ Sensibiliser Les jeunes à l'égalité filles-garcons et à
la mixité
* Permettre l'expression des enfants sur l'égalité
filles-garcons et favoriser leur réflexion
ACTION 14
intervenir au sein des centres de loisirs
par des moyens ludiques
+ Sensibiliser les jeunes à l'égalité filles-garçcons et à
La mixité
+ Permettre l'expression des enfants sur l'égalité
filles-garcons et favoriser leur réflexion
Envoyé en préfecture le 28/03/2023
Reçu en préfecture le 28/03/2023
ID : 040-200069649-20230321-21032023DEL40A-DE
Objectif 5
er, EE?
Mettre en place un dispositif de
signalements, d'écoute et de
traitement des discriminations
et des violences ressenties et
vécues par les agents
ACTION 15
Adhérer au dispositif de signalement mis
en place par le Centre de gestion 40
+ Simplifier Les modalités de prise en charge des
agents victimes de violences
* Garantir La confidentialité des signalements et la
rapidité des réponses
ACTION 16
Recueillir en interne l'expression des
difficultés exprimées par les agents et
organiser la réponse
Mettre en place Les conditions d'une meilleure
connaissance par les agents des modes
d'expression et des dispositifs de prise en charge
Garantir un environnement de travail de qualité Garantir l'égal accès der femmes et der
hommes aux corps, cadres d'emploi,
grades et emplois de la fonction publique
Objectif 6
Garantir la non-discrimination dans
le processus de recrutement
ACTION 17
Créer des outils tenant compte des
dispositions légales et réglementaires
relatives à la discrimination
+ Veiller à La neutralité de La procédure de recrutement
+ Favoriser la prise de conscience des stéréotypes
femmes-hommes
Objectif 7
ni
|
Promouvoir la mixité des métiers
ACTION 18
Mettre en place un plan de
communication (interne et externe) sur
les métiers où la proportion femmes-
hommes est déséquilibrée
+ Neutraliser l'image sexuée des métiers
+ Augmenter le nombre de candidatures du genre
sous-représenté sur les postes visés
Objectif 8
>
ce
Favoriser l'égalité entre les
femmes et les hommes tout au
long de leur carrière
ACTION 19
Réaliser une analyse annuelle et un
suivi genré des promotions internes et
des avancements de grade
+ Veiller au juste accès des femmes et des hommes
à La promotion professionnelle
ACTION 20
Communiquer sur les postes ouverts à la
mobilité dans la collectivité
+ Permettre une meilleure visibilité des postes
ouverts à La mobilité
+ Favoriser et accompagner l'accès à de nouveaux
métiers par La mobilité interne
ACTION 21
Mettre en avant les mobilités /
reconversions professionnelles
réussies grâce à une campagne de
communication interne
+ Permettre une meilleure visibilité des postes
ouverts à La mobilité
+ Favoriser et accompagner l'accès à de nouveaux
métiers par La mobilité interne
ACTION 22
Mettre en place des mesures
d'accompagnement interne
+ Mettre en adéquation, dans La mesure du possible,
les souhaits de l'agent et Les perspectives
d'évolution dans la collectivité
+ Favoriser Les conditions de prise de poste faisant
suite à une mobilité professionnelle
ACTION 23
Promouvoir la formation tout au long de
la carrière
+ Conduire Les agents à se former pour se qualifier
et favoriser le déroulement normal de leur carrière
professionnelle
+ Sensibiliser Les managers de proximité afin qu'ils
relayent auprès de leurs équipes les formations et
qu'ils favorisent leurs départs en formation
Objectif 9
|
|
Faciliter l'accès de tous les
agents à tous les postes de tra-
vail en agissant sur leurs condi-
tions de travail
ACTION 24
Flécher et suivre les crédits financiers
Prévention / SQVT / CHSCT destinés à
développer la mixité des conditions de
travail
+ S'assurer que Les conditions de travail prennent en
compte La thématique de l'égalité professionnelle
et de La mixité
Lever Les contraintes sexuées d'accessibilité
Envoyé en préfecture le 28/03/2023
Reçu en préfecture le 28/03/2023
ID : 040-200069649-20230321-21032023DEL40A-DE Objectif 10
|
Émmemmmmmmmmmmmmmm
Identifier, analyser et traiter les
éventuels écarts de rémunération
ACTION 25
Conduire des analyses statistiques sur les
écarts de rémunération entre les femmes et
les hommes
+ Dresser un état des lieux de la situation comparée
des femmes et des hommes
+ Réaliser une comparaison avec des statistiques
nationales et des collectivités et établissements de
même strate
+ Renforcer la transparence sur les éléments de
rémunération
+ Comprendre les causes des éventuels écarts de
rémunération
ACTION 26
Mettre en œuvre le régime
indemnitaire tenant compte des
fonctions, des sujétions, de l'expertise
et de l'engagement professionnel
(RIFSEEP)
+ Verser un régime indemnitaire juste et cohérent,
fondé sur des critères objectifs
* Garantir une équité de rémunération à
responsabilités équivalentes
+ Agir sur les inégalités en déployant des mesures de
résorption des écarts de rémunération
ACTION 27
Mettre en place les moyens de suivre les
évolutions
* Prévenir Les éventuels écarts de rémunération
+ Garantir une équité de rémunération à
responsabilités équivalentes
+ Renforcer la transparence sur les éléments de
rémunération
Évaluer, prévenir et, le {a traiter ler écarts de rémunération
entre ler femmes et ler hommes
Envoyé en préfecture le 28/03/2023
Reçu en préfecture le 28/03/2023
ID : 040-200069649-20230321-21032023DEL40A-DE
Objectif 11
EEE
E————_—_—_—|
Lutter contre la précarité de
certains emplois
ACTION 28
Engager des démarches de titularisation
sur des emplois contractuels pérennes
+ Permettre que les organisations de travail ne soient
pas facteurs d'inégalités salariales
ACTION 29
Réduire les emplois à temps non
complet
+ Permettre que les organisations de travail ne
soient pas facteurs d'inégalités salariales
Objectif 12 Cr)
|
Agir sur les écarts de
rémunération grâce à la stratégie
pluriannuelle de pilotage des
ressources humaines
ACTION 30
Mettre en place un groupe de travail
avec les représentants du personnel
pour mettre à jour les lignes directrices
de gestion RH instituées par la loi de
transformation de la fonction publique
+ Mener une réflexion sur La valorisation des parcours
professionnels
+ Veiller au juste accès des femmes et des hommes
à la promotion professionnelle
+ Favoriser et accompagner l'accès à de nouveaux
métiers par La mobilité interne
* Promouvoir La mixité des métiers
+ Promouvoir La formation tout au long de la carrière
* Prévenir les impacts des interruptions de carrière Envoyé en préfecture le 28/03/2023
Reçu en préfecture le 28/03/2023
= = IN: NAN-ONNNAORAQ_9N99N2941-91N29N9NNEI ANADE
DES PREMIÈRES RÉALISATIONS PEUVENT ÊTRE SOULIGNÉES :
2nd semestre 2022
- Adhésion au dispositif de signalements, d’écoute et de traitement des discriminations
et des violences mis en place par le Centre de gestion des Landes (CDG 40).
- Démarrage de la rédaction d’un règlement général du temps de travail et de règle-
ments particuliers par service suite à la mise en œuvre des 1 607H (travail à poursuivre en 2023).
1er trimestre 2023
- Désignation d’un référent égalité et participation à des temps d’échange organisés par
la Cheffe de projet égalité professionnelle femmes-hommes de la Direction Départementale de
l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations (DDETSPP) des Landes.
- Mise en œuvre du télétravail à l’échelle de la Communauté de communes (une réflexion est
en cours pour certains services du CIAS).
- Titularisation d’une aide à domicile recrutée par voie contractuelle par le CIAS depuis
plusieurs années, pour lutter contre la précarité de sa situation.
Rapport rédigé le 15 mars 2023