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Déliberation - 69 d1563281392303
Document publié le Jeudi 27 juin 2019 par la commune de Niort.
Lien du pdf (Déliberation - 69 d1563281392303)
Thèmes du document : Travail et emploi, Handicap et inclusivité, Santé,
Accusé de réception de la préfecture en date du jeudi 27 juin 2019
DEPARTEMENT
DES
DEUX-SEVRES _______ VILLE DE NIORT
________
EXTRAIT DU REGISTRE DES DELIBERATIONS
DU CONSEIL MUNICIPAL
___________
Conseillers en exercice : 45
Votants : 41
Convocation du Conseil Municipal :
le 11/06/2019
Affichage du Compte-Rendu Sommaire
et affichage intégral :
le 24/06/2019
SEANCE DU 17 JUIN 2019
Délibération n° D-2019-234
Convention entre le FIHFP, la Communauté d'Agglomération
du Niortais, la Ville de Niort et le CCAS de Niort
Président :
MONSIEUR JÉRÔME BALOGE
Présents :
Monsieur Jérôme BALOGE, Monsieur Marc THEBAULT, Madame Rose-Marie NIETO, Monsieur Alain BAUDIN, Madame Christelle CHASSAGNE, Madame Jacqueline LEFEBVRE, Monsieur Michel PAILLEY, Madame Dominique JEUFFRAULT, Madame Anne-Lydie HOLTZ, Monsieur Lucien-Jean LAHOUSSE, Madame Jeanine BARBOTIN, Monsieur Dominique SIX, Madame Sylvette RIMBAUD, Madame Marie-Paule MILLASSEAU, Madame Catherine REYSSAT, Monsieur Dominique DESQUINS, Monsieur Eric PERSAIS, Madame Agnès JARRY, Madame Yvonne VACKER, Monsieur Elmano MARTINS, Monsieur Guillaume JUIN, Madame Christine HYPEAU, Madame Carole BRUNETEAU, Monsieur Florent SIMMONET, Madame Valérie BELY-VOLLAND, Madame Yamina BOUDAHMANI, Monsieur Romain DUPEYROU, Monsieur Pascal DUFORESTEL, Monsieur Alain PIVETEAU, Madame Elodie TRUONG, Monsieur Jean-Romée CHARBONNEAU, Madame Isabelle GODEAU, Madame Monique JOHNSON, Madame Fatima PEREIRA, Monsieur Nicolas ROBIN, Monsieur Jacques TAPIN, Madame Catherine HUVELIN.
Secrétaire de séance : Yvonne VACKER
Excusés ayant donné pouvoir :
Madame Elisabeth BEAUVAIS, ayant donné pouvoir à Madame Jacqueline LEFEBVRE, Madame Marie-Chantal GARENNE, ayant donné pouvoir à Monsieur Elmano MARTINS, Monsieur Simon LAPLACE, ayant donné pouvoir à Monsieur Lucien-Jean LAHOUSSE, Madame Josiane METAYER, ayant donné pouvoir à Monsieur Alain PIVETEAU
Excusés :
Monsieur Luc DELAGARDE, Madame Cécilia SAN MARTIN ZBINDEN, Monsieur Fabrice DESCAMPS, Madame Nathalie SEGUIN. CONSEIL MUNICIPAL DU 17 juin 2019
Délibération n° D-2019-234
Direction Ressources Humaines Convention entre le FIHFP, la Communauté d'Agglomération du Niortais, la Ville de Niort et le
CCAS de Niort
Monsieur Lucien-Jean LAHOUSSE, Adjoint au Maire expose :
Mesdames et Messieurs,
Sur proposition de Monsieur le Maire
L'action du Fonds pour l’Insertion des Personnes en situation de Handicap dans la Fonction Publique (FIPHFP), créée le 11 février 2005, vise à permettre à tout agent en situation de handicap de vivre pleinement sa citoyenneté, notamment grâce à l'emploi.
Le Fonds collecte des contributions auprès des employeurs publics qui ne satisfont pas à l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés. Ces contributions lui permettent, en mobilisant les aides financières inscrites à son catalogue, d'accompagner les employeurs publics en favorisant le recrutement, l'accompagnement et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap au sein d’une collectivité territoriale.
La Ville de Niort et le Centre Communal d’Action Social de Niort (CCAS) ont souhaité conventionner avec le FIPHFP dans la perspective de la préparation d’une nouvelle convention, cette fois-ci commune avec la Communauté d’Agglomération du Niortais. Le taux d’emploi direct déclaré au 1er janvier 2019 est de 9,74%. La première convention, d’une durée de 3 ans (2015-2017) a été prorogée par avenant jusqu’au 31 décembre 2018.
Pour développer leur plan d'actions, la Ville de Niort, son CCAS et la Communauté d’Agglomération du Niortais ont élaboré un projet commun fondé sur la réalisation d’un diagnostic et de l’identification d’enjeux.
Les collectivités ont établi un dossier de conventionnement avec le FIPHFP couvrant la période du 1 er janvier 2019 au 31 décembre 2021.
Les collectivités affichent des objectifs partagés en matière de handicap et maintien dans l’emploi, objectifs qui s'articulent autour de trois axes :
• Recruter des agents en situation de handicap,
• Maintenir dans l’emploi des personnes en situation de handicap,
• Sensibiliser, informer et communiquer.
L’ensemble de ces axes décrits ci-dessus a fait l’objet d’une demande de financement auprès du FIPHFP, par le biais de la convention tripartite triennale, à hauteur de 388 630 €.
La Communauté d’Agglomération du Niortais portera financièrement la convention commune. Les modalités de remboursement entre la Communauté d’Agglomération du Niortais et la Ville de Niort et son CCAS seront fixées par convention. Il est demandé au Conseil municipal de bien vouloir :
- autoriser Monsieur le Maire ou l’Adjoint délégué à signer la convention à venir entre le FIPHFP, la Communauté d’Agglomération du Niortais, la Ville de Niort et le CCAS de Niort, pour une durée de 3 ans.
LE CONSEIL
ADOPTE
Pour : 41
Contre : 0
Abstention : 0
Non participé : 0
Excusé : 4
Pour le Maire de Niort,
Jérôme BALOGE
L'Adjoint délégué
Signé
Lucien-Jean LAHOUSSE Niort Agglo – Ville de Niort - CCAS
Projet de politique
handicap et maintien
dans l’emploi
Dossier de conventionnement mutualisé avec
le Fonds pour l’Insertion des Personnes
Handicapées dans la Fonction Publique Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 1
1 FICHE D’IDENTIFICATION DE L’EMPLOYEUR PUBLIC
NOM DE L’EMPLOYEUR PUBLIC : Niort Agglo
NOM DU REPRESENTANT LEGAL : Jérôme BALOGE
140 rue des Equarts - CS 28770
CODE POSTAL : 79027 COMMUNE : Niort Cedex
N° SIRET 2000 413 17 000 13
COORDONNEES DE LA PERSONNE CHARGÉE DU SUIVI DU DOSSIER
NOM ET PRENOM : LECOMTE Agnès FONCTION : Adjointe à la Directrice Ressources Humaines
Responsable du service recrutement
ADRESSE COURRIEL :
agnes.lecomte@agglo-niort.fr
NUMERO DE TELEPHONE : 05 17 38 81 24
COORDONNEES DE LA PERSONNE CHARGÉE DU SUIVI DU DOSSIER (en cas d’intérim)
NOM ET PRENOM : SAGOT Olivier FONCTION : Directeur Mission Vie au Travail
ADRESSE COURRIEL : olivier.sagot@agglo-
niort.fr
NUMERO DE TELEPHONE : 05 17 38 81 33
PRESENTATION DE L’EMPLOYEUR PUBLIC
(Activités, implantation, effectif total, nombre de BOE, nombre d’habitants pour une collectivité locale…)
Niort Agglo est la collectivité référente concernant ce projet mutualisé avec la Ville de Niort et son CCAS.
Niort Agglo, est un établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre.
Située au sud-ouest des Deux-Sèvres, au sein de la région Nouvelle-Aquitaine, la communauté d’agglomération s’inscrit dans l’aire urbaine de Niort, chef-lieu du département et compte 120 806 habitants.
Niort Agglo comprend 40 communes. Niort, la plus grande commune compte 59 005 habitants. Saint- Romans-des-Champs est la plus petite avec 179 habitants.
Les compétences de l'Agglomération sont classées en trois catégories.
Compétences obligatoires : Aménagement de l'espace communautaire ; Déchets ménagers ; Développement économique ; Équilibre social de l'habitat ; Gens du voyage ; Gestion des milieux aquatiques et prévention des risques (Gemapi) ; Politique de la ville et cohésion sociale ; Transports
Compétences optionnelles : Assainissement ; Développement durable ; Gestion d'équipements sportifs et culturels
Compétences facultatives : Contrat local de santé ; Culture et sport ; Energies renouvelables ; Enseignement supérieur ; Patrimoine d'intérêt communautaire ; Soutien au centre local d'information et de coordination gérontologique (Clic) ; Soutien à l'insertion des jeunes et adultes ; Tourisme ; Très haut débit ; Voiries
L’effectif global de 1808 agents au 1er janvier 2018 se réparti comme suit : Niort Agglo : 655 ; Ville de Niort : 965 ; CCAS : 188
L’effectif des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi au sein des 3 structures est de 152 agents répartis comme suit : Niort Agglo : 37 ; Ville de Niort : 94 ; CCAS : 21
DATE DE DEBUT DE LA MISE EN PLACE DU PROJET 01/01/2019
DATE DE FIN DE LA MISE EN PLACE DU PROJET 31/12/2021 Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 1
Table des matières
1 FICHE D’IDENTIFICATION DE L’EMPLOYEUR PUBLIC................................................................. 1
2 Présentation Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS ................................................................... 2
2.1 Données générales concernant Niort Agglo............................................................................ 2
2.1.1 Compétences et organisation générale de Niort Agglo ...................................................... 2
2.1.2 Caractéristiques de l’effectif permanent (effectif au 31 décembre 2017) ......................... 4
2.1.3 Evolution des effectifs - Départs et mobilité ...................................................................... 7
2.1.4 Données générales relatives à la formation ...................................................................... 10
2.1.5 Prévention des risques professionnels au sein de Niort Agglo ......................................... 10
2.1.6 Restrictions d’aptitudes et inaptitudes ............................................................................. 13
2.1.7 Données générales relatives à l’absentéisme ................................................................... 14
2.1.8 Données concernant les agents en situation de handicap................................................ 19
2.2 Données générales concernant la Ville et le CCAS de Niort .................................................. 22
2.2.1 Caractéristiques de l’effectif permanent - Ville de Niort .................................................. 24
2.2.2 Caractéristiques de l’effectif permanent - CCAS de Niort ................................................ 27
2.2.3 Evolution des effectifs Ville de Niort et CCAS.................................................................... 30
2.2.4 Prévention des risques professionnels au sein de la Ville et du CCAS de Niort ................ 32
2.2.5 Les indicateurs du service Santé et Sécurité au Travail – Ville et CCAS ............................ 33
2.2.6 Données générales relatives à l’absentéisme à la Ville et au CCAS de Niort .................... 34
2.2.7 Données générales relatives à la formation ...................................................................... 37
2.2.8 Données concernant les agents en situation de handicap................................................ 38
3 La politique commune handicap et maintien en emploi – Enjeux et objectifs......................... 41
3.1 Préambule ............................................................................................................................. 41
3.2 Rappel des éléments de diagnostic et enjeux ....................................................................... 41
3.3 Objectifs et engagements...................................................................................................... 46
3.3.1 Règlementation : ............................................................................................................... 46
3.3.2 Volontarisme : ................................................................................................................... 46
3.4 Méthode d’élaboration de la convention ............................................................................. 47
3.5 Constats – Objectifs et propositions émanant des groupes de travail ................................. 49
3.5.1 Groupe 1 : Communication, sensibilisation et formation ............................................... 49
3.5.2 Groupe 2 : Recruter .......................................................................................................... 50
3.5.3 Groupe 3 : Accompagner et maintenir dans l’emploi ..................................................... 52
3.6 Plan d’action retenu .............................................................................................................. 54
3.6.1 Objectifs généraux et spécifiques ..................................................................................... 54
3.6.2 Fiches actions retenues ..................................................................................................... 55
3.7 Gouvernance administrative & financière ............................................................................ 56
3.7.1 Deux organisations mais une articulation forte et une volonté d’actions communes ..... 56
3.7.2 Gestion financière ............................................................................................................. 57 Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 2
2 Présentation Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS
2.1 Données générales concernant Niort Agglo
2.1.1 Compétences et organisation générale de Niort Agglo
La Communauté d’agglomération du niortais, appelée « Niort Agglo » depuis avril 2018, est un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre.
Située au sud-ouest des Deux-Sèvres, au sein de la région Nouvelle-Aquitaine, la communauté d’agglomération s’inscrit dans l’aire urbaine de Niort, chef-lieu du département et compte 120 806 habitants (Insee, population légale 2016, chiffres entrés en vigueur le 1er janvier 2019).
Niort, la plus grande commune compte 59 005 habitants. Saint-Romans-des-Champs est la plus petite avec 179 habitants.
De 2014 à 2017, l'agglomération était composée de 45 communes. Depuis fin 2018, elle comprend 40 communes suite au regroupement de plusieurs communes.
Elle est gérée par un conseil communautaire composé de 88 conseillers municipaux des communes membres.
La communauté d'agglomération du niortais exerce de pleins droits, en lieu et place des communes, des compétences imposées par la loi, des compétences optionnelles choisies parmi cinq proposées par le législateur et des compétences facultatives décidées par le conseil de communauté.
•Développement économique
•Aménagement de l'espace communautaire
•Equilibre social de l'habitat
•politique de la ville dans la communauté et cohésion dsociale
•Accueil des gens du voyage
•collecte et traitement des déchets des ménages et déchets assimilés
Compétences obligatoires
•Assianissement
•Protection et mise en valeur de l'environnelment et du cadre de vie
•construction, aménagement, entretien et gestion d'équipement culturels et sportifs
Compétences optionnelles
•Voirie d'intérêt intercommunal
•Enseignement universitaire, formations supérieures, recherche
•Tourisme
•Patrimoine d'intérêt communautaire
•Culture
•Sport
•Etude sur le développement des énergies renouvelables
•Soutien au CLIC
•Etablissement et exploitationde réseaux de communications électroniques •Elaboration du Contrat local de santé sur le territoire.
Compétences facultatives Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 3
Présidée par Monsieur Jérôme BALOGE, par ailleurs maire de la Ville de Niort, Niort Agglo regroupe une direction générale, 3 directions générales adjointes, 20 directions, 5 missions et plusieurs services
Elle compte, en moyenne, 634 agents.
Niort Agglo vit une transformation relativement importante, liée notamment aux évolutions législatives.
La loi NOTRE de janvier 2017 est l’une d’entre elles. Elle impacte fortement le fonctionnement actuel de Niort Agglo. Portant sur une nouvelle organisation territoriale de la République, elle motive les collectivités à se restructurer, notamment dans une logique d’efficience et de mutualisation des moyens. Aujourd’hui, l’intercommunalité est reconnue comme le niveau institutionnel pertinent auquel doit être conçue l’action locale. C’est une opportunité que de travailler avec 40 communes à plus de clarté, de cohérence, de coopération pour devenir le grand service public de demain.
En ce sens, l’organigramme a subi une évolution début 2018. Il reflète l’arrivée de la nouvelle gouvernance qui a pour ambition d’améliorer l’organisation interne de Niort Agglo. L’objectif de tous ces changements vise à valoriser les fonctions des agents, à reconnaitre leurs parcours professionnels, leurs acquis de l’expérience, à consolider leurs capacités à réaliser leurs missions et à favoriser la mobilité.
La Communauté d’agglomération prévoit un investissement financier lourd pour renforcer les services opérationnels et supports et ainsi mieux accompagner, au quotidien les différentes communes du territoire.
L’un des axes de travail est la réorganisation des services supports et la mutualisation des moyens pour augmenter les performances et réduire les risques en commun. Ainsi l’ensemble des activités d’entretien du parc roulant (véhicules légers, poids lourds, engins spéciaux) et du parc matériels (espaces verts, entretien …) sont mutualisées entre l’agglo et la Ville. Par ailleurs la Communication externe, la Direction des systèmes d’information viennent aussi d’être mutualisées, ainsi que l’urbanisme et l’instruction des permis de construire. Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 4
Aujourd’hui, cette étape est indispensable dans la vie de Niort Agglo. Le changement est une source d’apprentissage organisationnel et de transformation de l’organisation de travail. Il s’appuie sur la politique de management et d’encadrement mise en œuvre par les trois directions générales adjointes.
L’élaboration de la convention commune avec le FIPHFP reflète l’ambition de Niort Agglo, de la ville de Niort et du CCAS de mutualiser leurs moyens en matière de handicap et de maintien en emploi au travail.
2.1.2 Caractéristiques de l’effectif permanent (effectif au 31 décembre 2017)
Répartition de l’effectif total rémunéré par catégorie
La Communauté d’agglomération emploie 634 agents. La répartition des agents communautaires par catégorie hiérarchique est globalement similaire à celle des autres types de collectivités (commune, départements et EPCI). Les agents de catégorie C sont en plus grand nombre en lien avec les compétences de Niort Agglo.
Temps de travail
Le nombre d’agents qui exerce une activité à temps non complet représente 10.09% de l’effectif total. La culture qui est une compétence facultative de la Communauté de commune du niortais explique, en partie ces chiffres. En effet, l’organisation interne de certains services, tels que le service culture/musée prend en compte des besoins particuliers qui implique une organisation singulière du temps de travail des agents.
Effectif rémunéré par statut
Les agents titulaires et stagiaires représentent 92,7 % de l’effectif total. Les agents contractuels ne représentent qu’une petite partie de l’effectif, soit 7,2%. Cette situation peut s’expliquer par la mise en application de la loi SAUVADET qui a permis à un certain nombre d’agents contractuels de devenir titulaires de leur grade. Le transfert de compétences qui entraine, de fait, le transfert « automatique » des services et du personnel qui les composent, pourrait également expliquer ce nombre significatif de titulaires et stagiaires à Niort Agglo
Répartition de l’effectif total par filière
La filière technique est la plus représentée, suivie de la filière administrative et de la filière culturelle. La nature des compétences exercées par la Communauté d’agglomération du niortais explique, là encore, cette situation.
2 106
165 361
Effectif 2017 par catégorie
A
B
C
0
100
200
300
400
500
600
Contractuel Stagiaire Titulaire
Effectif
ETP
CATEGORIE EFFECTIF POURCENTAGE
Emploi fonctionnel 2 0,31 %
catégorie A 106 16,7 %
catégorie B 165 26 %
catégorie C 361 57 %
TOTAL 634 100%
STATUT EFFECTIF % ETP
Contractuel 46 7,25 % 35,31
Stagiaire 18 2,84 % 16,37
Titulaire 570 89.9 % 551,71
TOTAL 634 100% 603,39 Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 5
Répartition de l’effectif par âge et par genre
La tranche d'âge des 45 ans à 49 ans est la plus représentée au sein de Niort Agglo. Elle représente 20,8 % des effectifs.
De manière plus générale, Niort Agglo est composée d’agents âgés de 35 ans à 59 ans. Ils représentent 82,1 % de l’effectif de la communauté.
Le nombre d’agents masculins est plus élevé dans quasiment toutes les tranches d’âges. Ils représentent 58,9 % de l’effectif.
Cette masculinisation s’explique par la nature des métiers, traditionnellement exercés par des hommes, comme ceux de la collecte des déchets ménagers et de l’assainissement. Plus généralement, les services communautaires sont moins féminisés que les conseils départementaux.
La tranche d’âge des moins de 25 ans à 34 ans ne représente que 13 % des agents en poste. Ceux âgés de 60 ans et plus ne représentent que 4,7 % de l’effectif.
0
50
100
150
200
250
300
350
Effectif 2017 par filière
Effectif
ETP
FILIERES EFFECTIF ETP
Filière administrative 149 147,26
Filière animation 3 3,00
Filière culturelle 132 107,18
Filière médico-sociale 2 0,60
Filière Sociale 1 0,50
Filière sportive 26 26,00
Filière technique 319 316,86
Sans filière - historique 2 2,00
TOTAL 634 603,39 Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 6
TRANCHE D’AGE SEXE TOTAL GENERAL POURCENTAGE
HOMME FEMME
65 ans 1 1 2 0.315%
60 ans à 64 ans 14 14 28 4.416%
55 ans à 59 ans 56 33 89 14.038%
50 ans à 54 ans 61 44 105 16.562%
45 ans à 49 ans 89 43 132 20.82%
40 ans à 44 ans 50 52 102 16.088%
35 ans à 39 ans 50 43 93 14.669%
30 ans à 34 ans 28 18 46 7.256%
25 ans à 29 ans 22 11 33 5.205%
< de 25 ans 3 1 4 0.631%
Total 374 58.991% 260 40.009% 634 100 % Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 7
2.1.3 Evolution des effectifs - Départs et mobilité
Départs à la retraite par année
Le nombre de départs en retraite est en diminution constante depuis 2013. C’est sans doute une conséquence de la réforme des retraites de 2010 qui fait reculer progressivement vers 62 ans l'âge de départ minimum pour la plupart des fonctionnaires.
Départs prévisionnels à la retraite
La part des agents qui pourra faire valoir ses droits à la retraite dans les 4 prochaines années représente 8,4 % de l’effectif de Niort Agglo.
En 2017, 26 agents pouvaient prétendre à la retraite. Pourtant, au 1er janvier 2018, seuls 11 agents ont fait valoir ce droit. Les agents de Niort Agglo semblent liquider leurs droits à la retraite tardivement. Ce constat peut s’expliquer par l’entrée tardive dans la fonction publique de certains agents et/ou par la chute du pouvoir d’achat des fonctionnaires qu’occasionne l’entrée à la retraite.
Sur la période 2019-2021 (période de convention), le nombre potentiel de départs à la retraite s’établit à 43 agents, mais si l’hypothèse s’avère juste, seuls quelques départs seront effectifs sur les trois ans de convention.
26
8 11
14 18
11
0
0
0
0
0
5
10
15
20
25
30
35
40
2017 2018 2019 2020 2021
nombre de personnes qui ont fait valoir leur droit
nombre de personnes qui peuvent prétendre à la retraite
16
9
11
14
11
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
2013 2014 2015 2016 2017 Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 8
Départ prévisionnel à la retraite par sexe
La part d’hommes qui peut faire valoir ses droits à la retraite est plus élevée que la proportion de femmes. Elle représente 72.5% des personnes qui peuvent prétendre à la retraite. Ces chiffrent peuvent s’expliquer par la proportion d’agents de sexe masculin au sein de Niort Agglo.
Départ prévisionnel à la retraite par catégorie
Quoi qu’il en soit, Niort Agglo risque de perdre dans les prochaines années des agents dont les compétences sont multiples et variées. A proportion quasi-égale, toutes les catégories sont représentées. Ce qui laisse l’opportunité d’analyser les besoins en vue d’une gestion anticipée et préventive des ressources humaines. Un calibrage des postes pourrait être envisagé dans l’objectif de recruter davantage de personnes en situation de handicap.
CATEGORIES 2018 2019 2020 2021 TOTAL
Catégorie A 3 2 4 5 14
Catégorie B 3 3 4 5 15
Catégorie C 2 6 6 8 22
TOTAL PREVISIONNEL 8 11 14 18 51
5 5
13 14
3
6
1
4
0
5
10
15
2018 2019 2020 2021
Masculin Féminin
3 2 4
5
3
3
4
5 2 6
6
8
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
2018 2019 2020 2021
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
ANNEES MASCULIN FEMININ
2018 5 3
2019 5 6
2020 13 1
2021 14 4
TOTAL 37 72.54% 14 27.45% Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 9
Evolution des effectifs
Le nombre de recrutements a évolué. Il est passé de 55 agents recrutés en 2014 à 71 agents en 2017. Ces chiffres s’expliquent en grande partie, par le recrutement d’agents non titulaires pour exercer des fonctions correspondantes à des besoins spécifiques. Les agents de catégorie B sont les plus représentés. Le lien peut être fait avec la loi du 12 mars 2012 qui porte la durée du contrat à un an avec la possibilité de le renouveler qu’une seule fois. Cette dérogation qui se veut moins restrictive que les précédentes lois, n’en demeure pas moins pénalisante pour les agents recrutés sur des emplois de catégories B. En l’absence de concours réguliers et de lauréats aux concours, Niort Agglo se voit recruter du personnel sous contrat.
Il n’en est pas de même pour les agents de catégorie A qui au bout de quelques années, en principe 6 ans, peuvent voir leur contrat à durée déterminée se transformer en contrat à durée indéterminée. A Niort Agglo, le turn over est moins important pour les agents de cette catégorie, ainsi que pour les agents de la catégorie C qui peuvent être titularisés sans concours. Le nombre de recrutement d’agents de catégorie A et C est donc moins important.
Il y a des possibilités de recrutement d’agents ou d’alternants en situation de handicap sur la catégorie B.
Evolution des entrées et des sorties de personnel
Les recrutements :
Le taux de recrutement qui correspond au nombre d’arrivées de l’année par rapport aux effectifs présents sur emploi permanent en fin d’année s’élève à 5.91%
Taux de sortie de la collectivité :
Départ en cours d’année : 15%
Départ en retraite : 12 agents (catégorie A-1 ; catégorie B -4; catégorie C -7)
Variation effectif permanent au cours de l’année 2017
Fonctionnaires : Arrivées sur emploi permanent : +11 Départs : 33 Flux : -22 agents Non –titulaires : Arrivées sur emploi non permanent : +25 Départs : -66 Flux : - 41
Nonobstant les départs et mobilités courantes au sein de Niort Agglo, l’évolution des compétences va impacter de manière significative l’effectif de la collectivité et de manière moins sensible l’effectif de la Ville.
Notamment, l’intégration de la compétence eau potable actuellement assurée sur notre territoire par deux syndicats (Syndicat des Eaux du Vivier et Syndicat mixte d’études de production et de distribution d’eau potable de la vallée de la Courance) est prévue pour le 1er janvier 2020, soit environ 60 agents.
Par ailleurs Niort Agglo se voit transférer matériellement le complexe sportif de « la Venise Verte » actuellement géré par la Ville et par conséquent le personnel affecté à compter de janvier 2020, soit environ 15 agents.
6
29 20
5
17
36
23
9
8
34
20
9
23
29
19
6
0
20
40
60
80
100
120
140
Catégorie A Catégorie B Catégorie C apprentis
Recrutement par année et par catégorie
2014 2015 2016 2017
55
76
62
71
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2014 2015 2016 2017
Evolution par année
recrutement permanent Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 10
2.1.4 Données générales relatives à la formation
Nombre de bénéficiaires et nombre de jours de formations réalisés en 2017
La formation au sein de Niort Agglo est :
- un levier fort pour accompagner des changements de pratiques et de métiers,
- un outil au bénéfice de la prospection et des enjeux futurs,
- un accompagnement des évolutions de carrière.
Pour sa mise en place, elle s’appuie sur le plan triennal de formation interne et le plan de formation mutualisée entre le CNFPT, Niort Agglo, la ville de Niort et son CCAS.
En 2017, 399 agents de la CAN ont bénéficié de 1704 jours de formations. Les agents de catégorie C représentent 56.66% des Bénéficiaires. Les formations reçues étaient principalement axées sur le perfectionnement, la sécurité et la préparation aux concours et examens.
Nombre de bénéficiaires de formations en lien avec le handicap
Relativement peu d’agents ont participé à une formation sur le handicap. Les formations ont été dispensées principalement aux agents des médiathèques et des musées. Cet intérêt s’explique par le fait que le personnel des médiathèques et des musées est en interface directe avec le public. Ces chiffres mettent l’accent sur les besoins de Niort Agglo en matière de sensibilisation et de formation sur le handicap.
2.1.5 Prévention des risques professionnels au sein de Niort Agglo
La prévention des risques professionnels au sein de Niort Agglo avant 2018
Le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 modifié par le décret n° 2012-170 du 3 février 2012 constitue le cadre légal qui fixe les obligations de Niort Agglo en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses agents.
Ce texte a pour objectif de rénover la politique des employeurs publics en matière de protection de la santé et de la sécurité afin d’améliorer les conditions de travail des agents.
14 13
0 0 0
0
5
10
15
2012 2013 2014 2015 2016
Sensibilisation au handicap
Nombre
d'agents 0 0 0
2
0
0
1
2
3
2012 2013 2014 2015 2016
Stage "accueil des personnes en situation
de handicap dans les lieux culturels
0 0 0 0
7
0
10
2012 2013 2014 2015 2016
Stage "Accueil des personnes en
situation de handicap"
CATEGORIE NOMBRE BENEFICIAIRES % NBRE DE JOUR %
C 220 55,2 % 965,5 56.661%
B 122 30,5 % 550,5 32.306%
A 57 14,3 % 188,5 11.062%
Total 399 100% 1704 100%
220
122
57
0
50
100
150
200
250
C B A
0 0 0 1 0
0
2
2012 2013 2014 2015 2016
Stage "l'accessibilité d'un
établissement patrimonial aux
personnes en situation de handicap Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 11
C’est dans ce cadre que Niort Agglo a créé un service de prévention des risques professionnels visant à améliorer la connaissance et la prévention des risques professionnels et à renforcer les instruments de mise en œuvre de la politique prévention. (Comités d’hygiène et de sécurité, agents chargés de fonctions de conseil et d’assistance dans la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité, agents chargés de fonctions d’inspection et médecins de prévention).
Après plusieurs années de fonctionnement, le service de prévention des risques professionnels a connu plusieurs changements et perturbations dans son fonctionnement. En novembre 2015, le conseiller a fait valoir ses droits à la retraite. Il a été remplacé en février 2016 par un nouveau préventeur mais ce dernier n’a pas souhaité poursuivre sa mission au sein de Niort Agglo. Cette même année, le médecin de prévention qui exerçait ses fonctions à temps plein, a souhaité exercer dans une autre structure et a bénéficié d’une mobilité externe. Il a quitté le service au mois de mai 2016.
Ne pouvant pas fonctionner sans ce corps de métier et compte tenu des difficultés de recrutement dans ce domaine de compétence, Niort Agglo a recruté un médecin de prévention partagé entre la Ville, le CCAS et le syndicat des eaux du Vivier. Ce dernier effectue 0,1 ETP pour le suivi médecine préventive des agents de l’agglomération. Ce médecin a accepté d’exercer cette fonction dans l’attente que le médecin généraliste, qui a rejoint l’équipe en octobre 2017 en qualité de collaborateur médecin, soit spécialisé dans la discipline santé au travail.
Depuis février 2017, le service retrouve une certaine stabilité dans son fonctionnement. Un conseiller en prévention des risques professionnels a rejoint l’équipe. Il est en charge d’élaborer une nouvelle politique de prévention des risques professionnels et de maintien en emploi sur une dynamique managériale. En ce sens, des actions fortes ont de suite été menées :
- le repérage des besoins,
- l’organisation du service,
- la relance du document unique d’évaluation des risques professionnels,
- la formalisation de différentes procédures d’hygiène et sécurité au travail,
- la mise en place de la Mission « Evaluation des risques socio-organisationnels »,
- la formation des membres de l’observatoire des RPS et du Groupe d’analyse des situations de mal-
être au travail,
- l’évolution du protocole individuel télétravail,
- le déploiement du dispositif d’Autorisation d’intervention à proximité des réseaux (AIPR)
- la refonte du dispositif des sauveteurs secouristes du travail (SST)…
…
Déploiement de la Mission Vie au travail en 2018
Niort Agglo travaille aujourd'hui à la mise en place d’une prévention intelligente. Celle qui questionne les conditions de travail en prenant soin de pouvoir prendre en charge l'urgence des situations. Niort Agglo, en tant qu'employeur a l'obligation de protéger la santé de ses agents. Si le travail apporte de la satisfaction, il expose chacun d’eux à des risques professionnels, physiques ou psychologiques dont certains à fortes conséquences.
C’est dans le respect des obligations de protection et l’envie de faire évoluer le service de prévention que la mission Vie au travail a été créée au début de l’année 2018. Elle regroupe les cellules suivantes :
- prévention des risques professionnels et inspection
- médecine préventive
- service social du personnel Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 12
La Mission Vie au Travail est rattachée à la Direction générale adjointe du pôle ressources et gestion administrative et se compose des effectifs suivants :
Objectifs prioritaires de la Mission Vie au travail
La mission Vie au travail souhaite accompagner Niort Agglo (élus, encadrement, agents et leurs représentants) dans le déploiement de sa politique en matière de santé, sécurité et conditions de travail, à travers la réalisation d’un certain nombre d’actions :
- la formation des encadrants en matière de santé et sécurité au travail, avec prise en compte des
risques socio-organisationnels, ainsi que le handicap et le maintien en emploi ;
- l’élaboration et développement d'un projet de Mission « Vie au travail » ;
- la refonte et le développement du réseau des assistants de prévention ;
- l’informatisation de l'activité de prévention, ainsi que de la médecine préventive ;
- la mise en place de la Commission santé sécurité ;
- l’évaluation des risques professionnels de Niort Agglo ;
- l’élaboration de fiches d’analyse d’activités ;
- le déploiement des Chefs d’établissement ;
- la refonte du règlement intérieur santé sécurité et conditions de travail et des différentes procédures
associées ;
- la prévention primaire et secondaire des situations de mal-être individuel et collectif ;
- la prévention de l’usure professionnelle ;
- l’accueil sécurité et l’accueil au poste de travail ;
…
Agent MVT Fonction Durée activité (ETP) / an
« Cellule » prévention des risques et inspection
Olivier SAGOT Responsable du service MVT
Conseiller en prévention des risques
professionnels
1
Filipe BOTELHO Conseiller en prévention 0,6
Valérie PALLUAULT Assistante Mission vie au travail 0,4
Dominique JAUMARD ACFI chargé d’inspection en santé et sécurité au
travail
0,5
« Cellule » service social du personnel
Juliette GOURLAOUEN Assistante sociale du personnel 0,5
« Cellule » médecine préventive
Dr François MISTOUFLET Médecin de prévention et médecin du travail 0,1
Dr Séverine DURIEUX Collaborateur médecin en santé travail 0,4
Séverine LAPEYRE Infirmière en formation DIUST santé travail,
accueillie Agglo en octobre 2018 en stage, puis
recrutée en contrat PEC pour un an en janvier
2019
1
Dont 6 semaines de
formation en
2018/2019
Brigitte REVEREAU Assistante médicale 0,4
10 agents 4,9 ETP Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 13
Les différentes actions et projets sont travaillés en étroite collaboration avec la Direction des ressources humaines et en contact permanent avec les différents Directeurs et autres cadres.
Le recrutement d’une Conseillère en évolution professionnelle au sein de la DRH agglo, permet une prise en charge plus complète et pluridisciplinaire des situations de mobilité volontaire ou contrainte pour raison de santé.
Par ailleurs, depuis la fin d’année 2018, outre la collaboration active entre l’agglo, la Ville et le CCAS concernant la construction de la politique commune « handicap et maintien en emploi », un rapprochement fort est en cours entre les Services prévention des différentes structures (partage documentaire, retour d’expérience, projets communs).
2.1.6 Restrictions d’aptitudes et inaptitudes
En 2018, 377 agents ont bénéficié d’une consultation avec le médecin en prévention, soit 60 % de l’effectif total.
CONCLUSION EMBAUCHE REPRISE PERIODIQUE AUTRE TOTAL
Apte 50 0 0 1 51
Avis différé 1 1 0 11 13
Compatible 21 19 51 33 124
Compatible avec aménagement de poste 1 23 8 33 65
Compatible avec restrictions 0 4 0 5 9
Inapte temporaire 0 1 0 1 2
Incompatible au poste, compatible autre
poste 0 7 0 9 16
Incompatible temporaire 2 11 0 10 23
Pas d’avis délivré 0 1 2 71 74
TOTAL 75 67 61 174 377
Soit :
- 62,9% d’avis de compatibilité ou d’aptitude
- 26,7% sans avis délivré ou avis différé
- 6,4% d’avis inaptitude temporaire, incompatibilité temporaire
- 4% d’avis incompatibilité au poste, compatibilité autre poste
Pour 65 d’entre eux, le médecin en prévention a proposé des mesures individuelles telles que la transformation du poste de travail. Certaines modifications ont nécessité une étude de poste ou des conditions de travail.
9 agents ont été jugés aptes à exercer leurs fonctions avec des restrictions. Le poste de travail de 39 agents a été reconnu incompatible avec leur état de santé, de manière temporaire ou non.
Les conseillers en prévention des risques professionnels ont travaillé de concert avec la médecine de prévention pour améliorer les conditions de travail des agents.
En 2018, 10 études de poste de travail ont été réalisées par les conseillers en prévention. Plusieurs aménagements ont été proposés aux agents suite à une préconisation ou non du médecin en prévention.
Toutes les situations d’inaptitude ou d’incompatibilité au poste de travail ont bénéficié d’une attention particulière par la mission vie au travail et la Direction des ressources humaines.
Pour l’heure, Niort Agglo s’appuie sur le point santé social qui est une instance dans laquelle se réunissent des agents de la missions vie au travail, de la direction des ressources humaines et des encadrants, autour de situations préoccupantes afin de faire des propositions pour favoriser le maintien en emploi ou le retour à l'emploi. Ce dispositif, destiné à interpeller la ligne managériale sur la situation de certains agents, s’avère être pertinent et peut être mobilisé pour une personne en situation de handicap. Cependant, du fait de la quantité de situations à traiter, il rencontre des limites dans le traitement des situations individuelles. Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 14
Un groupe de travail « maintien en emploi » a donc été mise en place dans le but de répondre au mieux aux besoins spécifiques des agents en matière de maintien dans l’emploi. Des procédures sont en cours d’élaboration et une instance et une cellule mobilité a été créée en avril 2018. Elle permet aux agents en situation de handicap ou en difficulté de santé, de bénéficier d’un accompagnement individualisé et spécifique dans le cadre du maintien en emploi. L’objectif est de rechercher, de manière collégiale, des moyens qui permettent d’éviter des solutions ultimes telles que le licenciement pour inaptitude physique ou la mise en retraite pour invalidité.
L’intégration d’un conseiller en évolution professionnelle dans le courant du second semestre 2018 a permis d’activer cette Cellule mobilité et de présenter en Comité de Direction une procédure spécifique concernant le repositionnement professionnel pour raison de santé.
La prévention des risques professionnels et plus globalement la prévention de l’usure professionnelle sont au cœur des préoccupations de la Direction des ressources humaines et de la Mission vie au travail.
2.1.7 Données générales relatives à l’absentéisme
Nombre de jours d’absence par cause et par année
Le nombre de jours d’absences enregistré en 2017 atteint 15 546, soit une moyenne de 24.5 jours d’absences par agent sur l’année.
La maladie ordinaire concentre la part la plus importante des jours d’arrêt. Elle est ainsi le premier contributeur au taux d’absentéisme.
Les congés de longue maladie et longue durée représentent environ un tiers de la maladie ordinaire, soit 30,8 %.
Les accidents du travail et les maladies professionnelles représentent 27,6 % du taux d’absentéisme global, avec une progression continue d’une année sur l’autre.
Ce sont les accidents du travail et les congés de longue maladie qui affichent la plus forte progression en trois ans. L’augmentation du nombre de journées totales d’absence entre 2014 et 2017 est à relier à la gravité et au caractère invalidant de certaines pathologies ou altérations dont souffrent certains agents et à l’âge qui a une influence directe sur la durée des arrêts.
NOMBRE DE JOURS
Causes 2014 2015 2016 2017
Nbre jours % Nbre jours % Nbre jours % Nbre jours %
Maladie ordinaire 8 482 65 9 193 71 7 063 54 7 779 50
Conge de longue maladie 1 322 10 1 127 9 1 615 12 2 146 14
Conge de longue durée 1 126 9 1 204 9 1 422 11 1 331 9
Accident du travail 1 197 9 1 213 9 1 546 12 2 305 15
Maladie professionnelle 833 6 302 2 1 453 11 1 985 13
TOTAL 12 960 100 13 038 100 13 099 100 15 546 100
ANNEE Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 15
Répartition des accidents de travail
La Communauté d’agglomération du niortais n’est pas épargnée par les accidents survenus par le fait ou à l’occasion du travail. En 2017, 68 accidents ont été enregistrés. Les agents permanents enregistrent plus d’accidents de service que les contractuels. A contrario, les agents contractuels sont moins nombreux que les titulaires. Pourtant, 20 accidents de travail ont été enregistrés.
5
20
37
6
0
5
10
15
20
25
30
35
40
accidents de trajet accidents du
travail/non
permanent
accidents de service/
permanents
accidents avec
rechute
Les accidents de travail Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 16
Répartition des accidents de travail par tranche d’âge
Les accidents de travail touchent toutes les tranches d’âge, sauf celle des plus de 60 ans. Notons toutefois qu’en 2017 la tranche d’âge des 18-29 ans reste la plus touchée par ces accidents.
Une étude réalisée sur les accidents de travail survenus à Niort Agglo entre 2001 et 2016 a mis en exergue que les accidents de travail touchaient plus les agents âgés de 30 à 49 ans que les agents âgés de 18 à 29 ans.
Répartition des accidents de travail par service
Les agents du service déchets ménagers sont ceux qui sont les plus exposés aux risques à Niort Agglo. Ce service enregistre 44 accidents, soit 64,7% des accidents répertoriés.
Répartition des accidents de travail par métier
0
5
10
15
20
25
18-29 ans 30-39 ans 40-49 ans 50-59 ans 60 ans et plus
24
11
17 16
0
ACCIDENTS / TRANCHE D'AGE
8
2
25
1 1 1 3 1 2 1 1 4 1 3 4 1 2 1 0
5
10
15
20
25
30 Répartition par métier Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 17
La répartition des accidents de travail par métier montre que ce sont les ripeurs qui sont les plus exposés aux risques professionnels. Ces accidents seraient en lien avec les fortes contraintes physiques et mentales que représentent ces métiers.
Il est donc nécessaire d’accorder un intérêt particulier aux agents qui composent ce service.
Répartition des maladies professionnelles par année et par cause
Depuis 2011, 33 agents ont bénéficié
d’une reconnaissance de leur
maladie professionnelle par la
collectivité. Comme à l’image du
régime général, la très grande
majorité des maladies
professionnelles dont souffrent les
agents, est liée à de troubles
musculo-squelettiques (TMS).
TABLEAU AFFECTIONS
Tableau no 57 Affections péri articulaires provoquées par certains gestes et postures de travail
Tableau no 97 Affections chroniques du rachis lombaire provoquées par les vibrations de basses et moyennes fréquences transmises au corps entier
Tableau no 66 Rhinite et asthmes professionnels (chloramines)
Tableau no 98 Affections chroniques du rachis lombaires provoquées par la manutention manuelle de charge lourdes
Hors tableau Maladie contractée en service
24 agents ont bénéficié d’une reconnaissance de leurs affections péri-articulaires provoquées par certains gestes et postures de travail.
Sur le plan national, les médecins de prévention constatent que les agents qui souffrent de cette pathologie, subissent des conséquences graves qui impactent leur avenir professionnel. La prévention précoce ou primaire serait l’une des solutions pour lutter contre ces affections.
Les autres affections dont souffrent les agents sont représentées en moins grand nombre, pour autant ces maladies ne retiennent pas moins l’attention de Niort Agglo. Dans le cadre de la prévention des risques liés à l’activité professionnelle, des actions de formations et de sensibilisations dans le domaine de la sécurité sont régulièrement dispensées par un formateur interne.
1
2
1
2
0
2
3
0 0
2
3
4
1
3
2
3
4
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
Nombre de maladies professionnelles
Reconnaissances
25
3
3
2
2
Tableau n° 57
Tableau n° 97
Tableau n° 66
Tableau n° 98
Hors tableau Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 18
Répartition des maladies professionnelles par service et métier
Le service qui dénombre le plus grand nombre d’agents touchés par une maladie professionnelle est celui des déchets ménagers. 20 agents, soit 12 ripeurs sont concernés par une maladie professionnelle. Encore une fois, Niort Agglo a son rôle à jouer dans la mise en œuvre d’actions pour éviter les impacts négatifs engendrés par la pénibilité de certains métiers.
Absentéisme au sein de Direction Gestion des Déchets
Les agents du service déchets ménagers représentent 31.7% de l’effectif total de Niort Agglo. Le nombre de jours d’absence en 2017, au sein de ce service, est de 6329, soit 35,35 jours d’absence par agent. Sur l’ensemble de l’effectif total, il est supérieur au nombre de jours d’absence par agent (soit 11 jours de plus). Un lien peut être fait avec le taux de gravité.
Comparaison du taux de
gravité des accidents de travail
entre le service déchet
ménager et les autres services
de Niort Agglo.
Les accidents de travail des
agents du service déchets
ménagers représentent un taux
de gravité supérieur aux
accidents de travail survenus
dans les autres services de
Niort Agglo. Ce constat pourrait
expliquer le nombre important
de jours d’absence des agents
de ce service.
24.5
35.5
comparaison jours d'absence / agent : Niort Agglo et D.M
jours d'absence par agent / ensemble des effectifs
jours d'absence par agent /service déchets ménagers Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 19
2.1.8 Données concernant les agents en situation de handicap
Détails des effectifs déclarés - Déclaration obligatoire d’emploi des personnes handicapées
Les données relatives aux situations de handicap par reconnaissance du handicap au 1er janvier 2017 et 2018.
Au titre de l’année 2017, 37 agents ont été bénéficiaires de l’obligation d’emploi. L’augmentation du nombre d’agents est peu significative d’une année à l’autre. En 2016, la CAN comptait 35 bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Cette invariabilité du nombre de BOE peut être mise en relation avec l’absence de procédure clairement identifiée, en direction des agents, en matière de handicap. Au titre de l’année 2017, seules 4 personnes ont fait appel au FIPHFP pour obtenir une aide ponctuelle. Pourtant, des besoins en termes d’aménagement de poste, d’appareillage et autres ont été identifiés. En matière de communication sur les notions de handicap et de BOE, des lacunes sont constatées.
En 2016, la Communauté d’agglomération du niortais s’est acquittée de 13 678 € de contribution au FIPHFP. En 2017, en raison de l’augmentation des dépenses déductibles et du nombre de BOE Niort Agglo a été dispensée de contribution.
DECLARATION FIPHFP
ANNEE DE DECLARATION 2016 2017
Effectif
Nombre effectif de BOE
Dépenses déductibles
646
35
2 952 €
634
37
26 917.64 €
Taux d’emploi direct
Taux d’emploi légal
Contribution au FIPHFP
5.48%
5.50%
13 678 €
5.75%
5.99%
-
Recensement des BOE
Répartition par typologie de reconnaissance au 01/01/2017
Près de la moitié des bénéficiaires possède une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). 12 fonctionnaires déclarés inaptes physiquement par le comité médical ont bénéficié d’un reclassement. Suite à un accident de travail et/ ou une maladie professionnelle, 8 agents ont bénéficié d’une allocation temporaire d’invalidité. La gente masculine représente 72.9 % des bénéficiaires de l’obligation de l’emploi, soit ¾ des bénéficiaires. Elle est présente dans toutes les typologies du handicap. Les agents masculins sont les seuls à bénéficier d’une allocation temporaire d’invalidité. Ce constat peut être mis en lien avec la pénibilité des métiers exercés au service des déchets ménagers et la gravité de certains accidents et maladies professionnelles engendrés par ces métiers.
12
17
8
par typologie
Reclassement RQTH ATI
4
6
0
8
11
8
0
2
4
6
8
10
12
reclassement RQTH ATI
par sexe
féminin masculin Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 20
Répartition des BOE par filière et par catégorie
28 des bénéficiaires de l’obligation d’emploi font partie de la catégorie C, soit 75.6% des BOE de Niort Agglo et 26 d’entre eux exercent dans la filière technique.
Sur le plan national, ces chiffres peuvent s’expliquer par la qualification des agents en situation de handicap. 80% des travailleurs handicapés n’ont pas le baccalauréat contre 56% dans la population générale. Pour la plupart, l’entrée dans une administration s’effectue par la voie des corps de métiers appartenant à la catégorie C.
La répartition des agents en situation de handicap à Niort Agglo montre bien les difficutés repérées chez les travailleurs handicapés.
Répartition par sexe et par tranche d’âge
80% des BOE sont de sexe masculin et leur âge est le reflet de la typologie des agents de Niort Agglo. Ils sont pour la plupart âgés entre 41 ans et 55 ans.
Répartition des arrêts maladies par typologie.
Le nombre de jours d’absence enregistré en 2017 atteint 2573, soit une moyenne de 69.5 jours d’absences par agent BOE sur l’année.
La maladie ordinaire concentre la part la plus importante des jours d’arrêt, soit 43.7%. Elle est ainsi le premier contributeur au taux d’absentéisme.
Les congés de longue durée représentent environ 28.3% des arrêts.
Les accidents du travail et les maladies professionnelles représentent 26.7% du taux d’absentéisme global.
4 5
28
0
5
10
15
20
25
30
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Par catégorie
6
26
4 1
Par filière
filière administrative filière technique
filière culturelle filière animation
20%
80%
par sexe
Féminin Masculin
2
5
25
5
0 10 20 30
moins de 25 ans
26-40 ans
41-55 ans
plus de 55 ans
moins de
25 ans
26-40
ans
41-55
ans
plus de
55 ans
Série1 2 5 25 5
pyramide des âges Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 21
Les circonstances et cause de ces arrêts n’ont pas fait, pour l’instant, l’objet d’une étude approfondie. Elles sont pour l’heure inconnues, mais un intérêt particulier doit être porté à cette population pour qu’elle réalise ses fonctions dans des conditions optimales. De manière générale, les agents territoriaux qui composent cette tranche d’âge font partie d’une population à risque dont les mesures de préventions et de protection doivent être activées.
1125
271
30
730
417
0
200
400
600
800
1000
1200
Maladie ordinaire Maldaie
professionnelle
congé longue
maladie
congé longue durée accident de travail
Répartition des causes d'absence des BOE
nombre de jours Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 22
2.2 Données générales concernant la Ville et le CCAS de Niort
Niort est une commune du centre ouest de la France, chef-lieu du Département des Deux-Sèvres (Région Nouvelle-Aquitaine). Commune la plus peuplée du Département, elle compte 58 311 habitants au 1er janvier 2017. La Ville de Niort fait partie de la Communauté d’agglomération du niortais.
La Ville et le CCAS de Niort interviennent dans les champs classiques de l’action publique communale, à savoir principalement les services à la population et l’aménagement et la maintenance de l’espace public.
La Ville de Niort est gérée par un conseil municipal, présidé par Monsieur Jérôme BALOGE, Maire de Niort et Président de la Communauté d’agglomération du Niortais, composé de 13 adjoints et 31 conseillers municipaux. Le CCAS de Niort est géré par un conseil d’administration, présidé également par Monsieur Jérôme BALOGE, composé de 16 administrateurs.
La Ville et le CCAS de Niort regroupent 4 pôles, un cabinet, 16 directions, 5 missions et 6 services.
La Ville et le CCAS de Niort sont deux entités distinctes, mais dont la fonction ressources humaines est mutualisée depuis 2012.
Elles comptent 1169 agents au 31 décembre 2017 (965 VDN et 204 CCAS).
Organigramme de la Direction des Ressources humaines – Ville de Niort Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 23 Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 24
2.2.1 Caractéristiques de l’effectif permanent - Ville de Niort
La VDN compte 965 agents permanents et 904,41 ETP au 31 décembre 2017.
Effectif rémunéré par catégorie
Par catégorie Nb %
A 92 10%
B 131 14%
C 742 77%
Total 965 100%
La répartition des agents par catégorie hiérarchique est
globalement similaire à celle des autres types de collectivités. Les
agents de catégorie C sont en plus grand nombre. Cette situation
peut s’expliquer par les compétences qui sont exercées par les
communes.
Effectif rémunéré par statut
Par statut Nb %
Fonctionnaire 947 98%
Non titulaire 18 2%
Total 965 100%
Les agents titulaires et stagiaires représentent 98% de l’effectif total. Les agents contractuels ne représentent qu’une petite partie de l’effectif, soit 2%. Cette situation peut s’expliquer par la mise en application de la loi SAUVADET qui a permis à un certain nombre d’agents contractuels de devenir titulaires de leur grade.
Effectif rémunéré par filière
Par filière Nb %
Filière administrative 248 25,7%
Filière animation 27 2,8%
Filière culturelle 3 0,3%
Filière médico-sociale 2 0,2%
Filière Sécurité (Police Municipale) 21 2,2%
Filière Sociale 54 5,6%
Filière sportive 5 0,5%
Filière technique 605 62,7%
Total 965 100,0%
10% 14%
77%
A
B
C
98%
2%
Fonctionnaire
Non titulaire Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 25
La filière technique est la plus représentée, suivie de la filière administrative et de la filière sociale. La nature des compétences exercées par la Ville de Niort explique, là encore, cette situation.
Effectif rémunéré par sexe
Par Sexe
Femme 477 49%
Homme 488 51%
Total 965 100%
Le nombre d’hommes est légèrement plus élevé que le nombre de femmes. Les hommes représentent 49% de l’effectif.
Cet équilibre s’explique par la diversité des métiers.
Pyramide des âges
Sexe Age Titulaires et
stagiaires
Contractuels occupant un
emploi permanent
TOTAL
HOMMES moins de 25 ans 1 1
25 à 29 ans 22 4 26
30 à 34 ans 35 1 36
35 à 39 ans 53 1 54
40 à 44 ans 63 1 64
45 à 49 ans 105 1 106
50 à 54 ans 88 88
55 à 59 ans 92 92
25,7%
2,8%
0,3%
0,2%
2,2%
5,6%
0,5%
62,7%
Filière administrative
Filière animation
Filiere culturelle
Filière médico-sociale
Filière Sécurité
(Police Municipale)
Filière Sociale
Filière sportive
Filière technique
49% 51% Femme
Homme Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 26
60 à 64 ans 18 1 19
65 ans et plus 1 1 2
TOTAL 478 10 488
FEMMES moins de 25 ans 3 -3
25 à 29 ans 16 -16
30 à 34 ans 31 1 -32
35 à 39 ans 50 1 -51
40 à 44 ans 68 1 -69
45 à 49 ans 86 2 -88
50 à 54 ans 89 1 -90
55 à 59 ans 93 1 -94
60 à 64 ans 32 1 -33
65 ans et plus 1 -1
TOTAL 469 8 477
ENSEMBLE moins de 25 ans 4 0 4
25 à 29 ans 38 4 42
30 à 34 ans 66 2 68
35 à 39 ans 103 2 105
40 à 44 ans 131 2 133
45 à 49 ans 191 3 194
50 à 54 ans 177 1 178
55 à 59 ans 185 1 186
60 à 64 ans 50 2 52
65 ans et plus 2 1 3
TOTAL 947 18 965
La moyenne d’âge est de 47,5 ans. La tranche d'âge des 45 ans à 49 ans est la plus représentée au sein de la VDN.
Les agents âgés de 40 ans et plus représentent 77% de l’effectif de la VDN.
-110 -100-90 -80 -70 -60 -50 -40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100110120
moins de 25 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans
65 ans et plus
HOMMES
FEMMES Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 27
2.2.2 Caractéristiques de l’effectif permanent - CCAS de Niort
Le CCAS compte 204 agents permanents et 187,4 ETP au 31 décembre 2017.
Effectif rémunéré par catégorie
Par catégorie Nb %
A 18 9%
B 35 17%
C 151 74%
Total 204 100%
La répartition des agents par catégorie hiérarchique est
globalement similaire à celle des autres CCAS. Les agents de
catégorie C sont en plus grand nombre. Cette situation peut
s’expliquer par les compétences qui sont exercées par les CCAS.
Effectif rémunéré par statut
Par statut Nb %
Fonctionnaire 173 85%
Non titulaire 31 15%
Total 204 100%
Les agents titulaires et stagiaires représentent 85% de l’effectif
total. Les agents contractuels représentent 15% de l’effectif total.
La proportion plus importante de contractuels au CCAS
s’explique par la nature des missions et des postes, qui peuvent
rendre difficiles le recrutement de titulaires.
Effectif rémunéré par filière
Par filière Effectifs %
Filière administrative 33 16%
Filière animation 6 3%
Filière culturelle 0 0%
Filière médico-sociale 61 30%
Filière Sécurité (Police Municipale) 0 0%
Filière Sociale 100 49%
Filière sportive 0 0%
Filière technique 4 2%
Total 204 100%
9%
17%
74%
A
B
C
85%
15%
Fonctionnaire
Non titulaire Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 28
La filière sociale est la plus représentée, suivie de la filière médico-sociale et de la filière administrative. La nature des missions réalisées par le CCAS de Niort explique, là encore, cette situation.
Effectif rémunéré par sexe
Par Sexe Nb %
Femme 194 95%
Homme 10 5%
Total 204 100%
Le nombre de femmes est largement plus élevé que le nombre d’hommes. Les femmes représentent 95% de l’effectif. Cela s’explique par la nature des métiers du CCAS, structurellement féminisés.
Pyramide des âges
Sexe Age Titulaires et
stagiaires
Contractuels
occupant un emploi
permanent
TOTAL
HOMMES moins de 25 ans 0
25 à 29 ans 0
30 à 34 ans 0
35 à 39 ans 1 1
40 à 44 ans 2 2
45 à 49 ans 2 2
50 à 54 ans 5 5
55 à 59 ans 0
16% 3%
0%
30%
0%
49%
0% 2%
Filière administrative
Filière animation
Filiere culturelle
Filière médico-sociale
Filière Sécurité
(Police Municipale)
Filière Sociale
Filière sportive
Filière technique
95%
5%
Femme
Homme Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 29
60 à 64 ans 0
65 ans et plus 0
TOTAL 10 0 10
FEMMES moins de 25 ans 1 5 -6
25 à 29 ans 1 8 -9
30 à 34 ans 12 7 -19
35 à 39 ans 17 2 -19
40 à 44 ans 23 3 -26
45 à 49 ans 39 4 -43
50 à 54 ans 31 -31
55 à 59 ans 31 1 -32
60 à 64 ans 8 1 -9
65 ans et plus 0
TOTAL 163 31 194
ENSEMBLE moins de 25 ans 1 5 6
25 à 29 ans 1 8 9
30 à 34 ans 12 7 19
35 à 39 ans 18 2 20
40 à 44 ans 25 3 28
45 à 49 ans 41 4 45
50 à 54 ans 36 0 36
55 à 59 ans 31 1 32
60 à 64 ans 8 1 9
65 ans et plus 0 0 0
TOTAL 173 31 204
La tranche d'âge des 45 ans à 49 ans est la plus représentée au sein du CCAS. Les agents âgés de 40 ans et plus représentent 74% de l’effectif du CCAS.
-50 -40 -30 -20 -10 0 10
moins de 25 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans
65 ans et plus
HOMMES
FEMMES Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 30
2.2.3 Evolution des effectifs Ville de Niort et CCAS
Départs prévisionnels à la retraite par année
Année Nombre de personnes pouvant prétendre à la retraite
2019 15
2020 32
2021 30
La part des agents qui pourra faire valoir ses droits à la retraite dans les 3 prochaines années (2019, 2020, 2021) représente 8% de l’effectif de la Ville de Niort, soit 77 agents. Toutefois, si l’on considère non pas l’âge minimum de départ à la retraite (62 ans), mais un âge moyen de départ à la retraite, ce nombre est ramené à 40 agents.
Départs prévisionnels à la retraite par sexe
Année Femmes Hommes Total
2019 10 5 15
2020 21 11 32
2021 10 20 30 Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 31
La part de femmes qui peut faire valoir ses droits à la retraite est légèrement plus élevée que la proportion d’hommes. Elle représente 53% des personnes qui peuvent prétendre à la retraite.
Départs prévisionnels à la retraite par catégorie
Année Catégorie A Catégorie B Catégorie C Total
2019 1 4 10 15
2020 1 5 26 32
2021 4 4 22 30
La part d’agents de catégorie qui peut faire valoir ses droits à la retraite est largement plus élevée que la proportion d’agents des catégories A et B. Elle représente 75% des personnes qui peuvent prétendre à la retraite. Cela s’explique par la composition des effectifs permanents de la Ville de Niort. Toutefois, en comparant la répartition par catégorie des effectifs permanents de la Ville de Niort et la répartition par catégorie des départs prévisionnels à la retraite, la Ville de Niort perdra dans les prochaines années des agents dont les compétences sont multiples et variées. Cela lui donne l’opportunité d’analyser les besoins en vue d’une gestion prévisionnelle des ressources humaines et du recrutement de personnes en situation de handicap.
Evolution des recrutements
Année Nombre de recrutements Dont recrutements externes
2015 90 44
2016 117 64
2017 130 43 Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 32
Entre 2015 et 2017, le nombre de recrutements a évolué. Il est passé de 90 recrutements en 2015 à 130 recrutements en 2017. A l’avenir, dans un contexte de transferts de compétences et de mutualisations de services, le nombre d’effectifs de la Ville de Niort va probablement diminuer au bénéfice des effectifs de la Communauté d’agglomération du Niortais.
La proportion de recrutements faisant l’objet d’un appel à candidatures externe, donc susceptible de permettre le recrutement de personnes en situation de handicap, oscille entre un tiers et la moitié de la totalité des recrutements. A l’avenir, cette proportion est appelée à diminuer, en raison de la vigilance portée à la maîtrise de la masse salariale d’une part, et à la priorité donnée au repositionnement d’agents de la collectivité en situation d’incompatibilité ou d’inaptitude.
2.2.4 Prévention des risques professionnels au sein de la Ville et du CCAS de Niort
La prévention des risques professionnels
A la Ville et au CCAS de Niort, la prévention des risques professionnels est principalement assurée par le service Santé et Sécurité au Travail de la Direction des Ressources Humaines.
Le service Santé et Sécurité au Travail est piloté par un(e) responsable de service, assisté d’une assistante ressources humaines.
Il est composé de trois « cellules » :
- Cellule prévention des risques professionnels : pilotée par la responsable de service et composée d’une conseillère en prévention des risques professionnels, d’une assistante de prévention et de l’assistante du service.
- Cellule service social : composée de deux assistantes sociales : o Initialement temps non complet de 60% et temps complet depuis le 1er janvier 2019; o Temps non complet de 50%, mise à disposition du CCAS à hauteur de 25% ; recrutée par Niort Agglo pour les 50 autres %.
- Cellule médecine de prévention : composée d’une assistante médico-sociale (mise à disposition de Niort Agglo à hauteur de 40%, du CCAS et du SEV) et de deux médecins de prévention : o Temps non complet de 60% ; recrutée par Niort Agglo pour les 40 autres % ; o Temps non complet de 30%, mis à disposition du CCAS à hauteur de 20%. Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 33
Le service Santé et Sécurité au Travail assure des missions importantes pour la Ville et le CCAS de Niort et leurs agents… :
- Pilotage de projets :
o Démarche management de la santé sécurité au travail, avec un nouvel enjeu suite à la fin de l’accompagnement par Triadis ;
o Démarche risques socio-organisationnels ;
o Convention avec le FIPHFP ;
o Convention avec le FNP ;
- Prévention des risques professionnels ;
- Aménagements de postes ;
- Incendie ;
- Service social ;
- Médecine préventive ;
- …
Le service Santé et Sécurité au Travail a connu récemment :
- le départ de son responsable de service ; dans l’attente de son remplacement en cours une conseillère en prévention a été recrutée.
Le service Santé Sécurité au Travail travaille en étroite interaction avec les autres services de la Direction des Ressources Humaines :
- Le service Emploi et compétences, dont la cellule évolutions professionnelles accompagne les agents en mobilité contrainte, préventive et choisie, et dont la cellule emploi et formation mobilise de nombreux outils pour ce faire ;
- Le service Carrières et rémunérations, avec lequel les interactions sont nécessairement étroites pour appréhender les conséquences sur la carrière et la rémunération des agents.
Depuis 2015, la Ville et le CCAS de Niort se sont engagées dans une démarche de management de la Santé Sécurité au Travail. Portée par les élus et la direction générale, accompagnée par un prestataire extérieur (Triadis), cette démarche, d’abord concentrée sur les risques physiques puis étendue aux risques socio-organisationnels, avait pour objectif, en faisant de la santé sécurité au travail un véritable outil managérial, de diminuer le nombre d’accidents de travail de 30% et de diminuer l’absentéisme.
2.2.5 Les indicateurs du service Santé et Sécurité au Travail – Ville et CCAS
En 2017, la cellule prévention a réalisé 32 études internes d’adaptation / aménagement de postes. Les assistantes sociales ont suivi 234 agents au cours de 720 entretiens.
En 2017, 407 agents ont bénéficié d’une consultation avec le médecin en prévention. Pour 123 d’entre eux, le médecin en prévention a proposé des mesures individuelles telles que la transformation du poste de travail. 41 agents ont été jugés aptes à exercer leurs fonctions mais avec des restrictions. Le poste de travail de 30 agents a été reconnu incompatible avec leur état de santé.
Restrictions d’aptitudes et inaptitudes VDN
Conclusions Nombre
Compatible 60
Compatible avec aménagement du poste 123
Compatible avec restrictions 41
Incompatible au poste mais compatible autre poste 30
Incompatible temporaire 52
Avis différé 5
Pas d'avis délivré 96
Total 407 Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 34
2.2.6 Données générales relatives à l’absentéisme à la Ville et au CCAS de Niort
Nombre de jours d’absence par maladie et par année (Ville de Niort)
2011 2013 2015 2017
Nbre
de
jours
% Nbre
de
jours
% Nbre
de
jours
% Nbre de
jours
%
Maladie ordinaire 14296 58% 15057 53% 18841 60% 17169 53%
Longue maladie, maladie
de longue durée et grave
maladie
6121 25% 7891 28% 5880 19% 7967 24%
Accidents du travail
Maladie professionnelle,
maladie imputable au
service ou à caractère
professionnel
1543 6% 3995 14% 4062 13% 7531 23%
2659 11% 1300 5% 2678 9%
TOTAL 24619 100% 28243 100% 31461 100% 32667 100%
Répartition des jours d’absence en 2017 (Ville de Niort) Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 35
Le nombre de jours d’absences enregistré en 2017 atteint 32 667, soit une moyenne de 33,85 jours d’absence par agent sur l’année. La forte augmentation du nombre de journées totales d’absence entre 2011 et 2017 est à relier à la gravité et au caractère invalidant de certaines pathologies ou altérations dont souffrent certains agents. La maladie ordinaire, les accidents de travail et la maladie professionnelle sont tous concernés par cette augmentation.
Nombre de jours d’absence par maladie et par année (CCAS de Niort)
2011 2013 2015 2017
Nbre
jours
% Nbre
jours
% Nbre
jours
% Nbre
jours
%
Maladie ordinaire 2617 82% 2738 51% 3427 60% 3263 56%
Longue maladie, maladie
de longue durée
et grave maladie
365 11% 906 17% 1154 20% 1719 29%
Accidents du travail
Maladie professionnelle,
maladie imputable au
service ou à caractère
professionnel
34 1% 204 4% 478 8% 850 15%
195 6% 1488 28% 623 11%
TOTAL 3211 100% 5336 100% 5682 100% 5832 100%
Répartition des jours d’absence en 2017 (CCAS de Niort)
Le nombre de jours d’absences enregistré en 2017 atteint 5 832, soit une moyenne de 28,59 jours d’absence par agent sur l’année. La forte augmentation du nombre de journées totales d’absence entre 2011 et 2017 est à relier à la gravité et au caractère invalidant de certaines pathologies ou altérations dont souffrent certains agents. La maladie ordinaire, les accidents de travail et la maladie professionnelle sont tous concernés par cette augmentation. Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 36
Evolution des accidents de service (VDN et CCAS de Niort)
Répartition des accidents de travail par direction (VDN et CCAS de Niort) Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 37
La Ville et le CCAS de Niort ne sont pas épargnés par les accidents survenus par le fait ou à l’occasion du travail. Les accidents sont plus nombreux au sein de la direction de l’éducation et de la direction des espaces publics, qui sont également les directions les plus importantes des deux collectivités. Afin de limiter le nombre d’accidents et leurs conséquences, le service Santé et Sécurité au travail propose, dans le cadre du maintien en emploi, des actions de prévention sur l’hygiène, la sécurité, les équipements de protection individuelle et collective et la surveillance médicale.
Répartition des accidents de travail par lésions (VDN et CCAS de Niort)
Les troubles musculaires, les contusions et les chocs traumatiques sont les plus représentés en termes de lésions.
2.2.7 Données générales relatives à la formation
Nombre de bénéficiaires et nombre de jours de formations réalisées en 2017 (VDN et CCAS de Niort)
Catégorie Nombre de jours %
A 258 9%
B 522 18%
C 2079 73%
Total 2859 100%
La formation à la Ville et au CCAS de Niort est :
- un levier fort pour accompagner des
changements de pratiques et de métiers,
- un outil au bénéfice de la prospection et des
enjeux futurs,
- un accompagnement des évolutions de
carrière.
Pour sa mise en place, elle s’appuie sur le plan triennal de formation interne et le plan de formation mutualisée entre le CNFPT, la Ville de Niort et son CCAS, ainsi que la Communauté d’agglomération du Niortais. En 2017, les formations reçues étaient principalement axées sur le perfectionnement et la préparation aux concours et examens. Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 38
2.2.8 Données concernant les agents en situation de handicap
Détails des effectifs déclarés - Déclaration obligatoire d’emploi des personnes handicapées
Les données relatives aux situations de handicap par reconnaissance du handicap au 1er janvier 2016 et 2017 (VDN)
Année 2016 2017
Effectif 956 956
Nombre effectif de BOE 74 84
Dépenses déductibles 209 455 € 215 549,49 €
Taux d’emploi direct 7,74% 8,79%
Taux d’emploi légal 9,01% 10,08%
Contribution au FIPHFP 0 € 0 €
Les données relatives aux situations de handicap par reconnaissance du handicap au 1er janvier 2016 et 2017 (CCAS)
Année 2016 2017
Effectif 208 208
Nombre effectif de BOE 18 18
Dépenses déductibles 0 € 0 €
Taux d’emploi direct 8,65% 8,65%
Taux d’emploi légal 8,65% 8,65%
Contribution au FIPHFP 0 € 0 €
Au titre de l’année 2017, 102 agents ont été bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sein de la Ville et du CCAS de Niort. L’augmentation du nombre d’agents est significative d’une année à l’autre. En 2016, la Ville et le CCAS de Niort comptaient 92 agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Chaque collectivité dépassant le taux d’emploi légal de 6%, chacune est dispensée de la contribution au FIPHFP. Cette dynamique positive est indéniablement liée au conventionnement mis en place avec le FIPHFP depuis 3 ans, quand bien même le suivi des BOE (connus, inconnus et potentiels) reste à améliorer.
Recensement des BOE
Les femmes représentent 64% des bénéficiaires de l’obligation d’emploi et les hommes 36%. Cela s’explique par le nombre important de femmes dans les effectifs du CCAS d’une part, et par la pénibilité de certains métiers exercées par les femmes à la VDN et au CCAS (agents d’entretien, ATSEM, auxiliaires de puériculture…) d’autre part Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 39
Répartition par typologie de reconnaissance au 01/01/2017 (VDN et CCAS de Niort)
Près d’un quart des bénéficiaires de l’obligation d’emploi possèdent une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). 13 fonctionnaires déclarés inaptes physiquement par le comité médical ont bénéficié d’un reclassement. Suite à un accident de travail et/ ou une maladie professionnelle, 26 agents bénéficient d’une allocation temporaire d’invalidité. Les femmes et les hommes sont concernés par toutes les typologies de reconnaissance.
Répartition des BOE par filière au 1er janvier 2017 (VDN et CCAS de Niort)
52 bénéficiaires de l’obligation d’emploi exercent dans la filière technique, soit plus de la moitié, et 30 dans la filière administrative. Les femmes sont représentées dans toutes les filières, à la différence des hommes qui sont principalement représentés dans la filière technique. Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 40
Répartition des BOE par catégorie au 1er janvier 2017 (VDN et CCAS de Niort)
93 bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont des agents de catégorie C, soit plus de 9 bénéficiaires de l’obligation d’emploi sur 10. 7 bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont des agents de catégorie B. Il n’y a aucun agent de catégorie A. La répartition par catégorie des agents en situation de handicap reflète la répartition par catégorie des agents de la Ville et du CCAS de Niort.
Sur le plan national, ces chiffres peuvent s’expliquer par la qualification des agents en situation de handicap. 80% des travailleurs handicapés n’ont pas le baccalauréat contre 56% dans la population générale. Pour la plupart, l’entrée dans une administration s’effectue par la voie des corps de métiers appartenant à la catégorie C.
Pyramide des âges des BOE au 1er janvier 2017 (VDN et CCAS de Niort)
58 bénéficiaires de l’obligation d’emploi ont entre 41 et 55 ans, soit plus de la moitié des bénéficiaires de l’obligation d’emploi. 91 ont plus de 40 ans, soit près de 9 bénéficiaires de l’obligation d’emploi sur 10. La tranche d’âge des agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi est le reflet de la typologie des agents de la Ville et du CCAS de Niort : les agents en situation de handicap sont, comme les autres agents de la Ville et du CCAS de Niort, âgés entre 41 et 55 ans. De manière générale, les agents territoriaux qui composent cette tranche d’âge font partie d’une population à risque dont les mesures de préventions et de protection doivent être activées. Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 41
3 La politique commune handicap et maintien en emploi – Enjeux et
objectifs
3.1 Préambule
Niort Agglo, la Ville de Niort et son CCAS ont l’ambition de faire de la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, une politique à part entière.
Pour faire évoluer les mentalités et changer les regards des agents sur les personnes en situation de handicap, elles s’engagent dans une vraie politique handicap, comme notamment par le biais d’actions ponctuelles avec la journée nationale du 16 mai dernier, le « DuoDay ».
D’autre part, dans le cadre de la politique « handicap et maintien en emploi », un travail de concertation a été effectué entre Niort Agglo, la Ville & son CCAS pour déterminer le cadre de travail et leurs grandes orientations communes.
Pour faciliter la mise en œuvre et le déploiement d’une telle politique, les collectivités peuvent recourir à l’appui technique et financier du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Créé par la loi du 5 février 2005, cet organisme vise à permettre à tout agent en situation de handicap de vivre, notamment grâce à l’emploi, sa pleine citoyenneté et accompagne les employeurs dans les domaines de l’emploi et de l’accessibilité.
Cet appui peut prendre la forme soit de demandes ponctuelles de la collectivité auprès du FIPHFP, soit d’une convention triennale.
Suivant ces dispositions, Niort Agglo, la Ville et son CCAS souhaitent bénéficier d’une convention triennale (2019, 2020 et 2021) commune avec le FIPHFP.
Aussi un important travail d’état des lieux, d’analyse, d’identification des besoins et des objectifs a été réalisé grâce à différents acteurs et agents de ces trois structures pour élaborer un plan d’actions.
Ce travail a été élaboré conjointement par la mise en commun des travaux, la mutualisation des moyens et ressources internes et externes.
3.2 Rappel des éléments de diagnostic et enjeux
Niort Agglo, la Ville et son CCAS ont le souhait de développer une politique favorisant à la fois l’inclusion de personnes en situation de handicap au sein de leurs différents services et de renforcer leurs pratiques en matière de prévention des risques professionnels, de prévention de l'usure professionnelle et de maintien dans l’emploi.
Concernant l’inclusion, les 3 structures réunies constituent un groupement d’employeurs territoriaux conséquent qui aura nécessairement un rôle important à jouer dans l’insertion des personnes en situation de handicap.
Si les employeurs publics se doivent à minima de respecter le taux d’emploi légal de 6% de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE), il faut tenir compte du fait que les mobilités externes et les départs à la retraite peuvent entraîner une baisse rapide et significative du taux d’emploi. Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 42
Concernant la prévention de l'usure professionnelle et le maintien dans l’emploi, les trois collectivités souhaitent déployer différents mécanismes pour limiter la désinsertion professionnelle liées aux problématiques de santé.
Il convient d'entendre par maintien dans l’emploi un ensemble de moyens et d'actions pour :
• limiter l'apparition ou l'aggravation de certaines pathologies professionnelles : cet enjeu se confond
totalement avec le champ de la prévention des risques professionnels et de la médecine
professionnelle et préventive ;
• éviter l'arrêt de travail ou en limiter la durée en facilitant le retour à l'emploi avec prise en compte des
problématiques de santé (ex : aménagements des conditions d'exercice, aménagements de poste,
télétravail …) ;
• maintenir la personne sur son poste ou sur un autre poste correspondant à son cadre d'emploi et en
adéquation avec son état de santé : changement d'affectation pour raison de santé ;
• permettre à l'agent d'accéder à un autre emploi dans la collectivité ou au sein de la fonction publique
si cela s'avère nécessaire : repositionnement professionnel et reclassement statutaire pour raison de
santé.
Ainsi, l'objectif est d'éviter, tant que faire se peut, le risque de désinsertion professionnelle, généralement lié aux arrêts de longue durée et aux difficultés de la collectivité à permettre une reprise de l'agent.
Il s’agit aussi de limiter les retraites pour invalidité et a fortiori les licenciements pour inaptitude qui constituent l'échec du maintien en emploi et présentent de multiples inconvénients à la fois pour l'agent (impacts psychologiques, financiers, sociaux …), mais aussi pour la collectivité (processus long avec risque contentieux lié notamment à l'appréciation du respect de l'obligation de moyens qui incombe à la collectivité). Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 43
Pour faire un état des lieux, une analyse et une identification précis des enjeux et des besoins, la méthode utilisée s’est fondée sur la quantification des données relatives aux ressources et au handicap. Ces données proviennent principalement des bilans annuels des directions des ressources humaines. Elles ont été complétées par une analyse de l’organisation actuelle de Niort Agglo, de la Ville et de son CCAS et des moyens mis en place en matière de handicap.
Un diagnostic précis de Niort Agglo, la Ville et son CCAS ayant été fait concernant les agents en situation de handicap au titre de l’année 2017 (cf. première partie), permet ainsi de constater :
Pour Niort Agglo :
1/en effectifs
- la variation du nombre d’agents d’une année sur l’autre est peu significative,
- l’invariabilité du nombre de BOE peut être mise en relation avec l’absence de procédure
clairement identifiée en direction des agents en matière de handicap,
Les besoins en termes d’aménagement de poste, appareillage et autres bien qu’ils aient été identifiés ne montre que 4 personnes ayant fait appel au FIPHFP pour obtenir une aide ponctuelle.
En raison de l’augmentation de dépenses déductibles et du nombre de BOE en 2017, la collectivité a été dispensée de contribution.
DECLARATION FIPHFP
ANNEE DE DECLARATION 2016 2017
Effectif
Nombre effectif de BOE
Dépenses déductibles
646
35
2 952 €
634
37
26 917.64 €
Taux d’emploi direct
Taux d’emploi légal
Contribution au FIPHFP
5.48%
5.50%
13 678 €
5.75%
5.99%
-
2/ Recensement des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi (BOE)
La gente masculine représente 72,9% des BOE, soit les ¾ des bénéficiaires, considérant que les hommes représentent pratiquement 60 % de l'effectif
Les agents masculins sont les seuls à bénéficier d’une allocation temporaire d’invalidité. Ce constat peut être mis en lien avec la pénibilité des métiers exercés au service des déchets ménagers et la gravité de certains accidents et maladies professionnelles engendrées par ces métiers.
75,6 % des BOE font partie de la catégorie C, principalement en filière technique, ce qui
La répartition montre bien les difficultés repérées chez les travailleurs handicapés.
Ils sont répartis pour la plupart entre 41 et 55 ans.
Une moyenne de 69,5 jours d’absences par agent BOE est constituée sur l’année. Les circonstances et causes n’ont pas fait pour l’instant l’objet d’une étude approfondie. Toutefois, ils font partie d’une population à risque dont les mesures de préventions et de protection doivent être activées. Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 44
Pour la Ville et son CCAS :
1/ en effectifs
L’augmentation du nombre d’agents est significative d’une année à l’autre.
La Ville et son CCAS dépassant le taux d’emploi légal de 6%, elle est dispensée de la contribution au FIPHFP. Cette dynamique positive est indéniablement liée au conventionnement mis en place avec le FIPHFP depuis 3 ans, quand bien même le suivi des BOE (connus, inconnus et potentiels) reste à améliorer.
La Ville
Année 2016 2017
Effectif 956 956
Nombre effectif de BOE 74 84
Dépenses déductibles 209 455 € 215 549,49 €
Taux d’emploi direct 7,74% 8,79%
Taux d’emploi légal 9,01% 10,08%
Contribution au FIPHFP 0 € €
CCAS
Année 2016 2017
Effectif 208 208
Nombre effectif de BOE 18 18
Dépenses déductibles 0 € 0 €
Taux d’emploi direct 8,65% 8,65%
Taux d’emploi légal 8,65% 8,65%
Contribution au FIPHFP 0 € 0 €
2/ Recensement des BOE
Les femmes représentent 64% des BOE et les hommes 36 %. Cela s’explique par le nombre important de femmes dans les effectifs du CCAS d’une part, et par la pénibilité de certains métiers exercés par les femmes à la Ville et au CCAS (agents d’entretien, ATSEM, auxiliaires de puéricultures, …) d’autre part.
Un quart des BOE possèdent une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Les femmes et les hommes sont concernés par toutes les typologies de reconnaissance.
Plus de la moitié des BOE exercent dans la filière technique.
9 BOE sur 10 sont des agents de catégorie C.
Il n’y a aucun agent de la catégorie A. La répartition par catégorie des agents en situation de handicap reflète la répartition par catégorie des agents de la Ville et de son CCAS. Pour la plupart des BOE, l’entrée dans une administration s’effectue par la voie des corps de métiers appartenant à la catégorie C.
Plus de la moitié des BOE se situe entre 41 et 55 ans. La tranche d’âge des agents BOE est le reflet de la typologie des agents de la Ville et de son CCAS. Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 45
Le statut de la fonction publique fixe un ensemble d’obligations aux collectivités pour maintenir en emploi les agents, en particulier en matière de reclassement. Cependant un important travail de clarification de nos process et procédures, ainsi que des moyens alloués restent à définir et mettre en place en particulier au niveau de Niort Agglo.
Notamment il s’agira de bien identifier les acteurs, les circuits décisionnels, les instances dans le cadre de ces procédures.
En effet, actuellement nos modes de fonctionnement peuvent manquer d’efficience, parfois par un manque de suivi des travailleurs en situation de handicap. De ce fait, les actions visant à développer la communication et la coordination entre les différents acteurs sont prépondérantes.
Pour exemple, Niort Agglo peut rencontrer des difficultés supplémentaires par un manque de décisions prises lors des points « santé-social » car il n’est pas toujours possible d’étudier la situation spécifique d’un travailleur de façon approfondie, en raison du nombre de dossiers traités simultanément ; parfois même certains ne sont pas étudiés par manque d’anticipation ou d’échange d’information.
Cet état des lieux, effectué sur un ensemble d’éléments quantitatifs et qualitatifs, a permis d’établir un diagnostic faisant apparaître une cartographie claire des forces et faiblesses des 3 collectivités territoriales.
Forces Faiblesses
Opportunités
*Nombre de BOE en augmentation /
an
*Mobilité interne, reclassement
(obligations législatives et
statutaires)
*Accompagnement socio-
professionnel renforcé
*Réunions pluridisciplinaires
* Aménagements de poste
* Parcours de transition
professionnelle
* Accompagnement des inaptitudes
psychiques à renforcer
* Coordination entre les différents
acteurs et anticipation à renforcer
* Améliorer le suivi des BOE et des agents
présentant des difficultés de santé
Menaces
*Plus de la moitié se situe entre 41 et
55 ans
*Accompagnement accru des agents
inaptes psychiquement à prévoir
* Améliorer les procédures de suivi et les
outils du maintien dans l’emploi
* Maitriser les dépenses de
fonctionnement et par conséquent le
recrutement externe
Toutefois Niort Agglo, la Ville et son CCAS sont conscients que cette nouvelle contractualisation devra, dans un contexte de maîtrise de la masse salariale et de priorisation des mobilités internes, répondre principalement :
- au recrutement et intégration d’agents en situation de handicap,
- au renouvellement des outils à la disposition des encadrants, comme les actions de
sensibilisation et de formation, Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 46
- à un accompagnement socio-professionnel renforcé des agents
- à des recours au secteur protégé
3.3 Objectifs et engagements
Niort Agglo, la Ville et son CCAS souhaitent, au-delà de la réglementation, porter une politique volontariste en matière de handicap et de maintien en emploi.
3.3.1 Règlementation :
La loi 2005-102 du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a posé les bases de la politique nationale en matière de handicap.
Elle nous impose notamment l’aménagement pour compenser les difficultés de certains agents.
La loi impose à tout employeur d'au moins 20 salariés d'employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total (Cf.L5212-2)
3.3.2 Volontarisme :
Afin de structurer les engagements de la Ville et son CCAS en matière de handicap, le Conseil municipal de la Ville a adopté le 14 octobre 2013, à l’unanimité, une charte « Ville-Handicaps » qui décline de manière opérationnelle les actions à mettre en place, notamment en interne dans son volet « emploi ».
Il a été élaboré en 2012, un Plan d’Amélioration des Conditions de Travail (PACT) comprenant une ambition forte d’intégrer les personnes en situation de handicap dans le cadre professionnel.
L’amélioration de la santé et de la sécurité au travail, ainsi que la formalisation des procédures d’aménagement de poste et de maintien dans l’emploi en sont une composante importante.
A ce titre, un service « santé et sécurité au travail » au sein de la DRH regroupant le secteur de la prévention, en y intégrant le secteur médico-social (médecins de prévention et assistantes sociales) a été créé.
Si la première convention pluriannuelle (2015-2018) avec le FIPHFP a été signée en 2015, en affirmant clairement les objectifs et les engagements forts pour améliorer la santé, la sécurité, les conditions de travail des agents et en lançant une démarche de prévention structurée basée sur une amélioration continue du management de la santé et sécurité au travail, la volonté de renouveler la convention avec le FIPHFP est la résultante de ces dynamiques communes aux 3 collectivités.
Pour la Ville, le premier conventionnement avec le FIPHFP a permis :
- à la Direction des ressources humaines de structurer la politique de handicap et de maintien
dans l’emploi,
- un règlement mobilité et un parcours de transition professionnelle, portant une attention
particulière aux agents en situation d’inaptitude médicale, ont été élaborés et mis en œuvre
à partir de 2015,
- le portage politique et administratif de la politique de handicap et de maintien dans l’emploi,
- accroître le travail de transversalité au bénéfice des agents, Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 47
- des procédures ont été rédigées,
- des accompagnements individuels par une équipe composée de professionnels de la
Direction des ressources humaines et des services ressources (commande publique,
informatique, bâtiment,…)
- des actions de communication, de sensibilisation et de formation ont encouragé les agents
en situation de handicap à faire part de leur handicap à la collectivité et ainsi d’enclencher un
processus de meilleure intégration dans les collectifs de travail,
- de rechercher l’adhésion des encadrants et de leurs collectifs de travail par le biais de
formation des tuteurs d’agents en situation de handicap ou d’inaptitude médicale,
- des partenariats avec de nombreuses structures œuvrant dans le champ du handicap avec
des marchés avec le secteur protégé (ESAT, ADAPEI79, SARAH, …).
Le conventionnement avec le FIPHFP a donc permis à la Ville et son CCAS de déclencher, au-delà d’une multiplication et d’une diversification des actions, une dynamique d’intégration des agents en situation de handicap dans les collectifs de travail, de travail en transversalité et de partenariats ce qui a permis dans ce travail en commun de rebondir sur les enjeux importants pour les 3 collectivités.
Concernant Niort Agglo, il s’agit d’un objectif de premier conventionnement en s’appuyant sur l’expérience de la Ville de Niort et sur notre pratique dans ce domaine.
3.4 Méthode d’élaboration de la convention
Pour élaborer ce nouveau projet de conventionnement, il a été choisi d’utiliser des ressources internes :
Niort Agglo :
• L’adjointe à la Directrice des Ressources humaines, en sa qualité de chef de projet et le
Conseiller en prévention, responsable de la Mission Vie au travail, ont été les chevilles
ouvrières de la démarche. Dès la fin du dernier trimestre 2017, ils ont pris soin d’informer les
instances de concertation et de communiquer sur les différentes étapes du projet et la mise
en place d’une politique handicap, maintien dans l’emploi. En complément une stagiaire en
Master 2ième année de la formation Insertion des Personnes Handicapées et en Difficulté de
l’Université de Poitiers a contribué à l’élaboration des diagnostics et à l’animation des
différents groupes de travail.
La Ville :
• La Directrice des ressources humaines de la Ville de Niort ainsi que la responsable du service
emploi et compétences, la conseillère en prévention des risques Professionnelles, avec l’appui
de l’assistante du service santé et sécurité au travail ont eu en charge la mise en œuvre du
projet de convention de la Ville, rejointes par la chargée Mission Handicap fin 2è semestre
2018, pour formaliser la volonté de conventionner à nouveau avec le FIPHFP et cette fois de
façon mutualisée. Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 48
Et pour suivre et valider le projet, le choix de s’appuyer sur deux instances a été fait :
• le comité de pilotage, constitué d’élus, de la Direction et des équipes projets a supervisé le
bon déroulement du projet et validé les différentes étapes de la démarche.
• le comité technique Niort Agglo, la Ville et son CCAS, constitué des deux équipes projets et
ponctuellement des finances ou autres services suivant les besoins, ayant pour mission de
planifier et d’organiser les différentes étapes du projet.
• Cette concertation a été utile pour déterminer, en commun, le cadre de travail et les grandes
orientations en matière de politique handicap et maintien dans l’emploi.
L’état des lieux commun, étape importe, a précédé la mise en place des ateliers nécessaires à l’élaboration et à la rédaction des fiches-actions correspondant aux besoins identifiés.
Ainsi les groupes de travail suivant se sont réunis en ateliers de mars à juin 2018 sur les thématiques suivantes :
- Groupe 1 : Communiquer, sensibiliser et former
- Groupe 2 : Recruter
- Groupe 3 : Accompagner et maintenir dans l’emploi Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 49
3.5 Constats – Objectifs et propositions émanant des groupes de travail
3.5.1 Groupe 1 : Communication, sensibilisation et formation
Constats
•Absence de reconnaissance
BOE de certains agents
(RQTH …)
•Représentations négative du
handicap, stéréotypes,
préjugés …
•Hétérogénéité des
sensibilités (facteur d’âge, de
secteur d’activité …)
•Accessibilité disparate de
l’information pour les agents
et les encadrants (accès au
poste informatique,
utilisation de l’outil
informatique …)
•Complexité de l’information
(souvent très orientées
techniques, RH)
•Inclusion dans les services
pas toujours évidente
•Environnement de travail se
sent démuni devant la
situation (manque d’info,
d’accompagnement …)
• peut entraîner ou aggraver
le jugement
•Limites du secret médical …
Objectifs
•Développer la confiance de
l’environnement de travail
•Développer la
compréhension des agents
sur :
• Le handicap,
• La différence,
• La compétence,
• Accessibilité de
l’information et récurrence
dans le temps nécessaire.
• Développer la
compréhension et
l’appropriation par tous
•Accompagner à la prise de
poste :
• En amont,
• Pendant,
• Sur le long terme (tenir
compte de l’évolution des
besoins et du contexte de
travail).
Propositions
•Développer la
communication auprès des
agents, des encadrants de
proximité, des Directeurs,
des services supports et des
RP
•Outils de com (guide,
plaquettes d’info …)
•Intervention en réunion
d’encadrants ou de service
•Rendre accessible Intraniort
et TAP TAP (Intranet de
l’agglo) depuis des postes
communs, depuis l’extérieur
ou sur smartphone
•Simplification des contenus
et des procédures mises en
ligne, adaptation aux
différents « publics »
•Mettre en place un process
intégrant les phases et le
rôle des différents acteurs
et instances : CEP,
encadrant, « tuteur »,
cellule mobilité maintien en
emploi, médecin de
prévention
•Parcours d’intégration Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 50
Il ressort de ce groupe de travail les propositions suivantes :
Guide (Fiches thématiques) sur le handicap et le maintien en emploi – Directeurs, encadrants de proximité et agents
Journées de sensibilisation sur les différentes formes de handicap – SEETH, Duoday
Théâtre forum itinérant (dans les services) et thématisé
Exposition itinérante de photos sur le handicap au travail
Articles diffusés dans les supports de communication interne et les intranets
Formation santé sécurité et handicap au travail encadrants et membres des instances
Formation en direction des agents du service des ressources humaines
Mise en place d’un partenariat avec les acteurs locaux qui œuvrent en matière de handicap
Outils de suivi et de gestion des BOE
Process et procédures internes pour assurer le déploiement de la politique handicap, maintien dans l’emploi
3.5.2 Groupe 2 : Recruter
Recruter des personnes en situation de handicap
Il ressort les propositions suivantes :
Modes de recrutement prévu :
Recrutement direct
Apprentis en situation de handicap
Sur contrat en vue d’une titularisation prévue par l’article 38 de la loi du 26 janvier 1984,
PEC (parcours emploi compétences)
PACTE (Parcours d'accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et d'État).
engagement de service civique
Mise à disposition d’un travailleur d’ESAT ou d’EA dans l’objectif de pérenniser son emploi.
Constats
•Recrutement TH très faible /
taille des 2 collectivités
•Partenariats peu diversifiés
(Cap Emploi et SARAH)
•Peu d’intégration de l’enjeu
handicap dans le process de
recrutement connaissance
partielle des dispositifs et
dispositions statutaires
Objectifs
•Favoriser le recrutement
sous toutes ses formes de
collaborateurs en situation
de handicap
•Assurer l’intégration des
apprentis par l’attribution
d’un tuteur formé pour
exercer la fonction de
tutorat.
Propositions
•Adapter, publier et faire
connaître les offres d’emploi
•Renforcer le partenariat avec
le secteur adapté, les écoles
•Information et préparation
des jurys
•Activer les dispositifs de
l’emploi accompagné Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 51
Développer l’accueil et l’inclusion dans les services
Il ressort les propositions suivantes :
Formation tuteur des agents recrutés ou reclassés en situation de handicap
Formation tuteur des apprentis
Accompagnement professionnel par la conseillère en évolution professionnelle des tuteurs d’apprentis, des agents recrutés et reclassés
Développer l’employabilité et la mobilité professionnelle
Constats
•Tuteurs d’apprentis sont
rémunérés – Rien de prévu
pour les autres « tuteurs »
qui peuvent accompagner
des situations lourdes et
complexes
•Pas de temps dédié (temps non
reconnu)
Objectifs
•Accompagner, reconnaître et
valoriser la fonction de
« tuteur », d’accompagnant
au sein du service d’accueil
Propositions
•Valorisation, rémunération,
avancement (RIFSEEP ?)
•Prise en compte dans
l’entretien annuel d’évaluation
•Formation des « tuteurs »
•Intégration dans l’organisation
et le plan de charge d’activité
du service
•« Job coach »
Constats
•Difficile de se défaire d’un
emploi,
•Difficile de se sentir à sa place
quand la mobilité est contrainte
•Dans le cadre de la mobilité
contrainte, les encadrants
voudraient accueillir des agents
motivés et qualifiés
Objectifs
•Favoriser l'intégration et le
développement des
compétences des travailleurs
handicapés dans les services,
•Donner les moyens à des agents
en situation de handicap de se
former sur un métier,
•Favoriser le maintien dans
l’emploi des BOE.
Propositions
•Création de la cellule
mobilité (CAN)
•Entretiens de carrière
obligatoire pour les agents
qui exercent un emploi
pénible
•Favoriser la mobilité
préventive
•Activer les dispositifs de
formation qui accompagnent
le changement d’emploi Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 52
Il ressort les propositions suivantes :
Bilan de compétence
Bilan professionnel
Formation destinée à compenser le handicap
Rémunération durant période de formation
Formation dans le cadre d’un reclassement ou d’une reconversion professionnelle pour raison de santé
Rémunération durant la formation
Frais et surcoûts liés aux actions de formations
Atelier de reconversion professionnelle
Stage d’immersion
3.5.3 Groupe 3 : Accompagner et maintenir dans l’emploi
Accompagner individuellement des agents en situation de handicap
Il ressort les propositions suivantes :
Soutien psychologique assuré par un service externe
Evaluation des capacités professionnelles de la personne
Frais d’accompagnement sur le lieu de travail
Accompagnement médico-socioprofessionnel assuré par un service interne
Constats
•Zone de fragilité de l’agent
détectée chez certains agents
BOE
•Adaptation difficile chez
certains agents
•Décalage entre la fiche de poste
et la réalité du terrain
Objectifs
•Evaluer les capacités
professionnelles et
d’adaptation des BOE
•Favoriser le développement
des compétences des BOE
•Organiser un
accompagnement en interne
par les acteurs médico-
socioprofessionnels
Propositions
•Faciliter l’accès aux soutiens
médico-psychologiques
•Assurer une intermédiation
entre l’agent et son
encadrant. Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 53
Améliorer les conditions de vie personnelles et professionnelles
Il ressort les propositions suivantes :
Prothèses auditives
Autres prothèses ou orthèses
Fauteuil roulant et aménagements
Frais de transport domicile/travail
Aménagement du véhicule personnel
Travaux d’accessibilité Dont stationnement des PMR ..
Aménagement des postes de travail pour les BOE et adaptation des postes pour les agents en restriction d’aptitude
Il ressort les propositions suivantes :
Etude ergonomique interne
Etude ergonomique externe
Aménagement/Adaptation du poste de travail
Télétravail
Constats
•Des agents n’osent pas informer
de leurs besoins personnels sur
leur lieu de travail,
•Un nombre important d’agents
appareillés (prothèses auditives)
•Réalisation en 2017
d’aménagement du véhicule
personnel (1 à la CAN, 1 à la
VDN)
Objectifs
•Favoriser l’inclusion et le
maintien dans l’emploi des
agents en situation de
handicap en
•Améliorer les conditions de
travail des agents
Propositions
• aménager l’environnement
de travail
• apporter les aides
techniques individuelles
destinées à compenser le
handicap
• faciliter l’accès au poste de
travail
Constats
•Pas de suivi des aménagements
et pas de retour des agents
•Manque de temps pour réaliser
des études
•Pas de procédures clairement
identifiées
•Peu de sollicitation du service
de prévention lors des achats de
matériels
•Difficulté à traiter le handicap
psychique
Objectifs
•Favoriser le maintien dans
l’emploi
•Apporter l’ensemble des
aides techniques
individuelles destinées à
compenser le handicap.
•Mettre en place une
organisation et des moyens
pour favoriser le maintien
dans l’emploi
Propositions
• Proposer des fiches
d’analyse d’activités
•Travailler en collaboration
avec les services concernés
•Améliorer la communication
entre les directions et le
service de prévention
•Favoriser l’adaptation
organisationnelle
•Valoriser le rôle des
membres du CHSCT Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 54
3.6 Plan d’action retenu
3.6.1 Objectifs généraux et spécifiques
Les objectifs généraux :
Structurer de manière visible les différentes actions en faveur du recrutement et du maintien en emploi des agents en situation de « handicap » et/ou en difficulté de santé.
Favoriser la mobilisation des agents et en particulier des encadrants autour d’un projet mené conjointement par les Directions opérationnelles et les Directions « supports » (RH, Mission vie au travail, Mission Handicap, …) en lien avec les représentants du personnel.
Les objectifs spécifiques :
Ils s’articulent autour de 3 enjeux :
• favoriser le recrutement et l’insertion des travailleurs en situation de handicap au sein de
la collectivité.
- Recrutement de personnes en situation de handicap dont les apprentis
- Recours au secteur adapté.
• favoriser le maintien dans l’emploi des agents dont le « handicap » survient au cours de la
vie professionnelle,
- Communiquer, informer et sensibiliser les collègues à regarder les compétences des
agents et non leurs « différences »
- Inviter les agents en situation de handicap à se faire (re)connaître (communication,
information via l’encadrement, la médecine préventive, assistante sociale du personnel
…).
- Développer un projet collectif et fédérateur permettant de renforcer nos pratiques
managériales, d’impliquer et de responsabiliser l’encadrement dans l’accueil et le
maintien dans l’emploi des agents concernés.
- Se doter de moyens pour accueillir ou donner les moyens à chaque agent de poursuivre
sa vie professionnelle, y compris en situation de handicap et/ou avec des problèmes de
santé tels sont nos enjeux techniques, organisationnels et humains (aménagements de
poste, reconversion professionnelle …) communs
• anticiper l’usure professionnelle par une gestion prévisionnelle ciblée des emplois et des
compétences, en informant, sensibilisant et communiquant,
- Développer la mobilité préventive pour limiter l’usure professionnelle et la mobilité pour
raison de santé en développant notre efficacité d’action (comme par exemple en facilitant les
aménagements de poste) et de gestion de la mobilité (en organisant des changements
d’affectation pour raison de santé, voire reclassement statutaire) Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 55
3.6.2 Fiches actions retenues
Les 3 enjeux retenus pour élaborer cette nouvelle convention mutualisée ont permis d’élaborer 10 fiches actions déclinées de la façon suivante :
Fiche 1 : Informer, sensibiliser et former les collaborateurs,
Fiche 2 : Recruter 5 collaborateurs en situation de handicap,
Fiche 3 : Recruter 6 collaborateurs en situation de handicap en alternance,
Fiche 4 : Développer l’accueil et l’inclusion dans les services – Formation des tuteurs,
Fiche 5 : Développer l’employabilité et la mobilité professionnelle,
Fiche 6 : Accompagner individuellement des agents en situation de handicap,
Fiche 7 : Améliorer les conditions de vie personnelles et professionnelles des personnes en
situation de handicap,
Fiche 8 : Aménager des postes de travail pour les BOE et adapter des postes pour les agents
en restriction d’aptitude,
Fiche 9 : Accompagner le développement de la politique handicap.
Fiche 10 : Recours au secteur adapté
Ces fiches actions s’intègrent dans les 7 axes du plan d’actions FIPHFP :
Axe 1 : Projet et politique handicap,
Axe 2 : Gouvernance et organisation,
Axe 3 : Accessibilité,
Axe 4 : Recrutement,
Axe 5 : Maintien dans l’emploi,
Axe 6 : Communication,
Axe 7 : Innovation.
Les fiches actions intégrant le détail des éléments financiers est présenté en annexe C. Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 56
3.7 Gouvernance administrative & financière, planning
3.7.1 Deux organisations mais une articulation forte et une volonté d’actions communes
Dans le cadre de cette convention mutualisée, les trois collectivités s’engagent à poursuivre la structuration de leur politique handicap, à élaborer et/ou améliorer leurs procédures internes et à coordonner leurs différents acteurs en rapport avec la politique du handicap afin d’être plus performants.
Pour Niort Agglo le conseiller en évolution professionnelle sera l’interlocuteur privilégié des agents et de la ligne managériale sur toutes les questions en lien avec le handicap. Un renfort en ingénierie et gestion de projet, ainsi que sur les aspects administratifs est prévu pour assurer la mise en œuvre et le suivi de la convention.
Pour la Ville et son CCAS, la chargée de mission Handicap et projets transversaux, sera l’interlocutrice privilégiée pour animer et coordonner toute question portant sur le conventionnement avec le FIPHFP, le recensement des BOE et sera en lien direct avec les autres acteurs de la Direction des Ressources Humaines ayant en charge la formation, la mobilité, le recrutement, la prévention des risques, etc.
Une structure de travail mise en place entre les collectivités suivra, veillera et validera par des :
- rencontres des deux chefs de projet
- comités techniques
- comités de pilotage
Pour les collectivités, l’ambition est de faire de la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi une politique à part entière en faisant évoluer les mentalités et en changeant les regards des agents sur les personnes en situation de handicap.
Chaque fois que possible, les collectivités développeront des actions communes.
Une mise en place d’ateliers sera faite pour construire des propositions d’actions.
Sur les 3 enjeux, le travail portera sur le recrutement (en créant un environnement professionnel accessible, en recrutant des apprentis en situation de handicap,…), sur le maintien dans l’emploi (procédures communes, télétravail,…), sur la sensibilisation, la formation et la communication (en élaborant et diffusant une plaquette sur la déclaration handicap, par des articles d’information et de sensibilisation dans le journal inter, par des séminaires sur la thématique du handicap psychique et mental).
Macro-planning d’élaboration de la convention mutualisée
Le planning ci-dessous n’est pas exhaustif, il intègre les principales phases, étapes et instances.
Date ou période Action ou instance
10/09/2017 Présentation du FIPHFP, du principe et des modalités de conventionnement parr Mme DEKERLE
Octobre à décembre
2017
Phase d’étude d’opportunité et de faisabilité du projet de convention
mutualisée Niort Agglo- Ville et CCAS de Niort
Echanges avec les Directions générales des différentes structures Handicap et maintien en emploi – Niort Agglo – Ville de Niort et CCAS 57
Janvier 2018 Mise en place du COPIL Niort Agglo et du COPIL Ville de Niort
10 janvier 2018 COPIL Commun en présence de Mme Dekerle
Février 2018 Comités techniques et préparation du COPIL Commun
1er mars 2018 COPIL Commun
13 mars 2018 Présentation du projet et action de sensibilisation de l’ensemble des Directeurs de Niort Agglo
21 mars 2018
27 mars 2018
Mars 2018
Information en Comité Technique Niort Agglo
Information en CHSCT Niort Agglo
Information en CHSCT et CT Ville de Niort
28 mars 2018 Réunion de lancement de projet auprès de l’ensemble des participants aux groupes de travail
Avril à juin 2018 - Groupes de travail Niort Agglo - Ville et CCAS de Niort (4 réunions
par groupe de travail)
- Recueil et constitution des éléments de diagnostic
Juin 2018 Désignation de la collectivité référente
21 juin 2018 Restitution des travaux à l’ensemble des membres des groupes de travail
Aout 2018 Courrier d’engagement de l’Autorité Territoriale
Septembre 2018 Préparation du dossier pour les CHSCT Niort Agglo
Octobre 2018 CHSCT (12 octobre 2018) – présentation du dossier pour avis
CT (pour info)
Novembre 2018 à mai
2019
Elaboration de la convention, des fiches actions et des annexes
Echanges avec le FIPHFP
Comités techniques de validation de contenu
Finalisation du dossier de conventionnement
3.7.2 Gestion financière
Niort Agglo est le référent pour le conventionnement avec le FIPHFP et en percevra directement les recettes. Une convention règlera les modalités financières entre la Ville et Niort Agglo.
Les collectivités définiront également leurs process financiers internes pour répondre aux actions retenues.