Offres
API
Connexion
Documents similaires
unknown - Métropole - Clermont Auvergne - DEL20230224 014
unknown - Métropole - Clermont Auvergne - DEL20230224 012
unknown - Métropole - Clermont Auvergne - DEL20230224 041
unknown - Métropole - Clermont Auvergne - DEL20230224 013
unknown - Métropole - Clermont Auvergne - DEL20230224 023
unknown - Métropole - Clermont Auvergne - DEL20230224 031
unknown - Métropole - Clermont Auvergne - DEL20230224 034
unknown - Métropole - Clermont Auvergne - DEL20230224 011
unknown - Métropole - Clermont Auvergne - DEL20230224 037
unknown - Métropole - Clermont Auvergne - DEL20230224 020
unknown - Métropole - Clermont Auvergne - DEL20230224 005
Document publié le Samedi 1 janvier 2022
Lien du pdf (unknown - Métropole - Clermont Auvergne - DEL20230224 005)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Féminisme,
Données 2021
RAPPORT 2022
sur la situation en matière
d’égalité entre
les femmes et les hommes 2
SOMMAIRE
Lexique Page 4
Introduction Page 6
Le contexte national Page 7
Le contexte local Page 8
1RE PARTIE :
L’égalité professionnelle à Clermont Auvergne Métropole Page 9
1 - Les agents de Clermont Auvergne Métropole Page 9
A - Les effectifs et leur répartition Page 9
- Effectifs globaux
- Evolution des effectifs permanents
- Effectifs permanents par Directions Générales Adjointes
- Age
- Répartition
- Contractuels sur un emploi permanent
- Filière et catégorie
- Répartition par Directions Générales Adjointes
- Métiers les plus représentés au sein de la Métropole
- Répartition du taux d’arrivée par sexe
- Répartition des arrivées et des départs
- Axes d’amélioration
B - Les responsabilités / l’encadrement supérieur Page 17
- Nombre d’encadrants par type
- Part des encadrants par rapport aux effectifs
- Part des encadrants par type d’encadrement et par catégorie
- Les emplois de directions
2 - L’égalité salariale Page 19
A - Rémunération Page 19
B - L’influence du temps de travail sur le salaire Page 20
- Temps de travail des agents sur emploi permanent
- Répartition du temps partiel par catégorie
C - Les compléments de salaire Page 21
- Nombre d’heures supplémentaires et complémentaires
- Montants des heures supplémentaires et/ou complémentaires rémunérées par filière - Primes et indemnités
- Axes d’amélioration
3 – Déroulement de carrière Page 23
A - La reconnaissance Page 23
- Répartition des évolutions de carrière
- Avancement d’échelon
- Avancement de grade
- Nomination stagiaire
- Nomination titulaire
B – La formation Page 25
- Axes d’amélioration
4 – La qualité de vie au travail Page 27
A - Amélioration de l’articulation vie privée – vie professionnelle Page 27 - CET
- Télétravail
Quotité d’agents éligibles au télétravail
Le télétravail à l’échelle nationale
- Les congés liés à la parentalité
Nombre de jours accordés pour l’ensemble des agents
Nombre de jours de congé parental accordés aux agents permanents
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant accordés 3
SOMMAIRE
B – La santé au travail selon le genre Page 30
- Absences médicales
- Indicateurs Santé et Sécurité au Travail
- Agressions
- Axes d’amélioration
C – L’action sociale Page 32
- Chèque restaurant
- Forfait mobilité durable
- Remboursement des titres de transport
- Participation santé et prévoyance
- Allocation enfant handicapé
- Entretiens individuels avec l’assistante sociale
- Axes d’amélioration
2E PARTIE :
Les politiques publiques – la Métropole en tant qu’acteur (volet territorial) Page 35
1- L’emploi et l’insertion Page 35
A - Le Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi
B – 3e promotion de services civiques
C – L’entrepreunariat au féminin
D – Partenariat avec le Centre d’Information du Droit des Femmes et des Familles
E – Territoire zéro chômeur de longue durée
F – Chantiers d’insertion « Autour du Livre » et « Autour du costume »
2 - La dynamique économique Page 37
A - Soutien à l’initiative économique
B - Au niveau de la direction
3 - La politique de la Ville Page 38
4 - La politique culturelle Page 39
A - Le bilan 2020
B - Zoom sur 3 projets
C – Les axes d’amélioration
5 – Le développement de la pratique sportive des femmes Page 42
A - Les clubs exclusivement féminins
- Handball Clermont Auvergne Métropole 63
- ASM Romagnat Rugby Féminin
- Volley-ball Club de Chamalières
B - Les sections féminines des clubs
- Basket-ball Cournon-d’Auvergne
- Clermont Foot 63 association
C – Les bourses individuelles d’accompagnement aux sportives de haut niveau
D – Subvention
E – Proportion des femmes au sein des clubs sportifs métropolitains 4
LEXIQUE
• Accident de trajet : il peut survenir pendant le trajet aller/retour
entre le lieu de travail et la résidence et/ou entre le lieu de travail
et celui où l’agent prend habituellement ses repas
• Accident de service / travail : il résulte de l’action violente et sou-
daine d’une cause extérieure provoquant au cours du travail une
lésion du corps humain
• Congé grave maladie : destiné aux agents non titulaires ainsi
qu’aux agents titulaires à temps non complet non affiliés à la CN-
RACL, qui sont atteints d’une affectation dûment constatée, les
mettant dans l’impossibilité d’exercer leur activité, nécessitant un
traitement et des soins prolongés et présentant un caractère in-
validant et de gravité confirmée. Le congé de grave maladie peut
être accordé pendant une période maximale de trois ans
• Congé longue maladie : destiné aux agents titulaires affiliés à la
CNRACL, il peut être d’une durée maximale de trois ans dans les
cas où il est constaté que la maladie met l’intéressé dans l’impos-
sibilité d’exercer ses fonctions, rend nécessaire un traitement et
des soins prolongés et présente un caractère invalidant et de gra-
vité confirmée.
• Congé longue durée : destiné aux agents titulaires affiliés à la
CNRACL, il peut être d’une durée maximale de cinq ans dans les
cas où il est constaté que la maladie (tuberculose, maladie men-
tale, cancer, poliomyélite, déficit immunitaire grave et acquis)
met l’intéressé dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, rend
nécessaire un traitement et des soins prolongés et présente un
caractère invalidant et de gravité confirmée.
• Démission : concerne les titulaires
• Égalité homme-femme : observer la même autonomie, respon-
sabilité, participation, visibilité des deux sexes dans toutes les
sphères de la vie publique et privée
• Encadrement stratégique (encadrement supérieur) : Directeur
Général des Services, Directeurs Généraux Adjoints, Directeurs
de la Métropole
• Encadrement intermédiaire et encadrement de proximité : les
encadrants intermédiaires (responsable de pôle, responsable
d’équipement, chef(fe) de service, …) se situent entre la stratégie
et la proximité qui constitue le dernier niveau avant l’exécution
des tâches (chef(fe) d’équipe, chef(fe) d’équipe adjoint).
• ETP (équivalent temps plein) : agents à temps complet + agents
travaillant à temps non complet ou à temps partiel convertis en un
nombre théorique d’agents travaillant à temps complet (exemple :
un agent travaillant à temps partiel à 80 % sera comptabilisé à 0,8
ETP).
• Fin de contrat – licenciement : concerne les contractuels
• Genre : outil critique permettant d’analyser et de comprendre
comment la société attribue aux individus masculins et féminins
des rôles déterminés
• Mixité : présence de représentants des deux sexes dans une as-
semblée, un groupe ou un espace
• Mutation : départ de la collectivité pour une autre
• Nomination travailleur handicapé (Article L.352-4° / ex article
38) : bénéficiaires de la réglementation relative aux travailleurs
handicapés
• Parité : représentation à nombre égal des femmes et des hommes
à différents niveaux de la vie sociale, professionnelle et politique
• Plafond collant : notion décrivant les femmes cantonnées à des
métiers sous-payés et qui n’ont pas de réelles perspectives d’évo-
lution professionnelle
• Plafond de verre : notion décrivant la stagnation des femmes
dans l’évolution de leur carrière professionnelle à partir d’un cer-
tain niveau de responsabilité
• Prévoyance : un contrat de prévoyance permet à l’agent de per-
cevoir une rente en cas d’incapacité de travail (lors du passage à
demi-traitement après 91 jours d’arrêt maladie), d’invalidité ou de
perte de retraite, et de garantir un capital en cas de décès
• Radiation des cadres : démission d’un titulaire de la Fonction Pu-
blique Territoriale
• Radiation des cadres suite à sanction : sanction disciplinaire qui
amène à la radiation
• Recrutement contractuel pour besoin permanent (Article L.332-
14 / ex article 3-2) : pour faire face temporairement et pour une
durée maximale de deux ans à la vacance d’un emploi n’ayant pu
être immédiatement pourvu par un fonctionnaire
• Recrutement direct : recrutement d’un agent de catégorie C, sans
concours
• Recrutement par nomination CDI (Article L.332-10) : concerne un
agent contractuel territorial positionné sur un emploi permanent
et qui justifie d’une durée de services publics de six ans au moins.
• Recrutement par voie de concours ou examen pro : suite à réus-
site à concours ou examen
• Recrutement par voie de détachement : suite à détachement
d’une autre Fonction Publique
• Recrutement par voie de mutation : suite à mutation de la Fonc-
tion Publique Territoriale
• Réintégration après congé formation professionnelle – disponi-
bilité : retour après congés formation – période de disponibilité
• Réintégration suite fin de détachement : réintégration sur grade
après la période de détachement
• Retraite pour invalidité : départ anticipé pour raisons de santé
(inaptitude médicale).
• Rupture conventionnelle : concerne les agents titulaires et en CDI
• Stéréotypes : attribution de caractéristiques réelles ou suppo-
sées à un groupe déterminé de personnes
• Temps complet : les services effectués à temps complet sont les
services dont la durée correspond à la durée normale annuelle du
travail
• Temps non-complet : emploi créé pour une durée de travail infé-
rieure à la durée légale de travail à temps complet
• Temps partiel : il correspond aux choix d’un agent affecté sur
un poste à temps complet de réduire son temps de travail pour
atteindre 50 à 90 % d’un temps complet L’agent à temps partiel
peut toujours, s’il le désire, reprendre son activité à temps plein 5
AVANT-PROPOS
Le sexisme ne recule pas en France et certaines de ses manifestations les plus violentes s’aggravent Malgré des avancées incontestables en matière de droits des femmes et malgré des mobilisations pour l’égalité entre femmes et hommes partout dans le monde, le constat que dresse le 5e rapport annuel sur l’état du sexisme en France du Haut Conseil pour l’Égalité est alarmant
102 femmes sont victimes de féminicide conjugal en 2020 ; 122 en 2021 ; 104 en 2022 ; au 1er février 2023, 4 féminicides étaient déjà enregistrés, le dernier en date, une jeune femme de 20 ans, étant survenu le 24 janvier sur le territoire métropolitain Ces chiffres sont glaçants
En dépit de mobilisations toujours plus nombreuses pour l’égalité et contre le sexisme, en particulier dans la jeunesse, les inégalités entre femmes et hommes restent considérées comme naturelles par une grande partie de la population : 77 % des hommes pensent que les hommes doivent protéger les femmes ; 62 % des hommes considèrent que les femmes sont plus douces que les hommes (Viavoice pour le HCE).
Il existe une continuité entre comportements sexistes et actes de violence Le constat d’une société encore marquée par une culture sexiste et inégalitaire appelle une réponse globale Au regard des conséquences massives, violentes et parfois létales pour les femmes, notre collectivité doit prendre sa part dans la lutte contre les stéréotypes de genre et leurs effets délétères
Dans le monde du travail, le principe « à travail de valeur égal, salaire égal » est reconnu aux niveaux européen et international. Pourtant, dans les entreprises, les chiffres disent autre chose :
• 26 % d’écart salarial moyen ;
• seulement 17 % des métiers sont mixtes ;
• 63 % des salarié·es payé·es au SMIC sont des femmes ;
• 82 % des salarié·es à temps partiel sont des femmes ;
• les pensions de retraite des femmes sont inférieures de 40 % à celles des hommes ; • 20 % des femmes ont été victimes de harcèlement sexuel au travail ;
• on dénombre 170 viols ou tentatives de viol par jour, dont 8 sur le lieu de travail
La situation est similaire dans la fonction publique. La non-mixité y est même en moyenne plus grande :
• 62 % des agent·es de la fonction publique sont des femmes ;
• bien que plus nombreuses, les femmes y sont plus rares dans les emplois de direction : 39 % dans la fonction publique territoriale ;
• plus de 80 % des emplois à temps partiels sont occupés par des femmes
Ce rapport a pour objectif de présenter une photographie des inégalités dans la métropole et de faire le bilan des actions menées et des avancées réalisées Montrer et analyser les situations d’inégalités entre femmes et hommes, c’est déjà faire le premier pas de leur dépassement Plus qu’une obligation légale, ce rapport permet de se projeter grâce à un plan pluriannuel qui pose les jalons des engagements pris et à prendre par la collectivité pour faire de notre métropole un territoire exemplaire en matière de lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes
Cyril Cineux,
Vice-Président, en charge de la Démocratie participative,
des Relations aux usagers, de la Citoyenneté, de l’Égalité
et de la Concertation et évaluation des Politiques publiques 6
INTRODUCTION
L’égalité des droits entre les femmes et les hommes poursuit sa progression en France malgré la persistance d’inégalités
La législation a évolué afin d’abaisser ces inégalités, la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dispose que les collectivités mettent en œuvre une politique intégrée de l’égalité entre femmes et hommes L’article 61 de ladite loi prescrit, aux collectivités territoriales de plus de 20 000 habitants, de présenter un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes (préalablement aux débats sur le projet de budget). Ce rapport est obligatoire depuis janvier 2016
Les données collectées dans ce rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes contribuent au travail engagé par Clermont Auvergne Métropole pour promouvoir l’égalité professionnelle mais également sur le territoire
Métropolitain
Cet enjeu implique le passage en revue des procédures existantes, il nécessite également la mesure et l’analyse des causes d’écarts ou différences de situation entre les agents et agentes Il est important de tenir compte également du ressenti d’inégalité de traitement, injures, agressions dont les agent(e)s peuvent être victimes dans leur cadre de travail
Les actions de sensibilisation et de formation sur l’égalité femme-homme et les violences sexuelles et sexistes doivent être développées et généralisées pour toucher l’ensemble des équipes
L’ambition déclinée au sein de ce rapport doit s’inscrire dans une approche d’ensemble, transversale car l’égalité femme-homme recouvre tous les champs d’intervention des politiques publiques et parce que les femmes peuvent rencontrer des difficultés particulières, il convient d’apporter une réponse adaptée
Ce rapport fait état dans un premier temps de la politique des ressources humaines de la Métropole en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes En conséquence, il présente les indicateurs mis en place relatifs aux effectifs, à la promotion professionnelle, aux conditions de rémunération, à la formation, au temps de travail, à la qualité de vie au travail
La seconde partie de ce rapport synthétise les politiques publiques menées par la Métropole en faveur de l’égalité sur son territoire 7
LE CONTEXTE NATIONAL
L’INSEE a publié en 2022 une actualisation de ses indicateurs nationaux :
En 2020, les femmes ont un salaire en équivalent temps plein inférieur de 14,8 % à celui des hommes
En 2021, 41,1 % des femmes en emploi occupent des postes d’employés, contre 11,9 % des hommes Ces derniers sont quant à eux plus souvent ouvriers (30,0 % contre 7,7 %). La part des cadres est plus élevée chez les hommes (24,3 %) que chez les femmes (18,7 %) Les femmes sont 28,0 % à travailler à temps partiel : c’est 3,4 fois plus que les hommes (8,30%)
Les différences de salaires entre les femmes et les hommes se réduisent depuis 2010 En 2019, les femmes ont toutefois un salaire en équivalent temps plein qui reste inférieur de 15,6 % à celui des hommes L’écart de salaire reste le plus élevé chez les cadres (17,0 % en défaveur des femmes), même s’il s’est réduit de plus de 5 points depuis 2010
Quelle que soit la région de France, les femmes sont très minoritaires parmi les cadres dirigeants Elles en représentent en 2019, au plus 28 %, en Île-de-France
En 2021, en France, 20 % des maires sont des femmes Il y a plus de 22 % de femmes maires en Nouvelle Aquitaine, en Centre-Val de Loire, en Île-de-France et en Guyane
Sources : INSEE - https://www.insee.fr/fr/outil-interactif/5367857/tableau/40_SOC/44_EGF 8
D’après les dernières données de l’INSEE, en 2020, dans le Puy-de-Dôme, le salaire net horaire moyen des femmes est inférieur de 15,1 % à celui des hommes
Données identiques au rapport précédent (actualisation en cours).
La Métropole de Clermont-Ferrand compte 279 908 habitants dont 154 803 femmes.
• Situations de monoparentalité : dans les familles monoparentales, les enfants sont dans la plupart des cas à la charge des femmes
TAUX DE FAMILLES MONOPARENTALES INSEE RP 2017
• Emploi : l’écart du taux d’emploi entre les femmes et les hommes est de près de 6 points
TAUX D’EMPLOI INSEE RP 2017
• Demandeurs d’emploi : les femmes sont plus concernées par le chômage que les hommes
NOMBRE ET TAUX DEFM* ABC PAR GENRE
PÔLE EMPLOI-DARES. STMT - 2018
DEFM : Demandeurs d’EMploi en Fin de Mois, catégories A, B ou C.
• inégalités salariales : l’écart de salaire entre femme et homme est plus important dans la métropole qu’en France ; le temps partiel vient accentuer ces inégalités.
ÉCART DE SALAIRE NET HORAIRE MOYEN ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN 2016 INSEE RP 2017
SALARIÉS DE 15 À 64 ANS PAR SEXE, EN TEMPS PARTIEL EN 2017
INSEE RP 2017 - Clermont-Auvergne Métropole
* Données produites par l’Agence d’urbanisme et de développement Clermont Métropole
C l
e r
m o
n t A
uvergne M é
t r o
p o
l e F e
mmes H ommes
16,4% 13,6% 2,8%
C l
e r
m o
n t A
uvergne M é
t r o
p o
l e -19,6% H
ommes
-17,4%
C l
e r
m o
n t A
uvergne M é
t r o
p o
l e F e
mmes H ommes
60,4% 57,5% 63,5%
C l
e r
m o
n t A
uvergne M é
t r o
p o
l e F e
mmes H ommes
25 079 51,5% 48,5%
F emmes H ommes
27% 9%
LE CONTEXTE LOCAL 9
I - LES AGENTS DE CLERMONT AUVERGNE MÉTROPOLE
A/ Les effectifs et leur répartition
En 2021, 2 177 personnes étaient employées à Clermont Auvergne Métropole ; 35 % sont des femmes et 65 % des hommes
Le chiffre global reste stable, tout comme celui de la répar-
tition entre femmes et hommes
Rappelons que Clermont Auvergne Métropole a intégré en
2017 des effectifs en grande majorité masculins de part ses
missions (métiers techniques). En comparaison, au niveau
national, dans la Fonction Publique Territoriale, les femmes
représentent 61,3 %.
1RE PARTIE : L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
À CLERMONT AUVERGNE MÉTROPOLE
Depuis quatre ans, la Métropole produit des données concernant l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la collectivité. Au fur et à mesure des années, les données se précisent et l’analyse qui en est réalisée permet, in fine, d’orienter des actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Depuis 2020, un service qualité de vie au travail rattaché à la Direction des Relations Humaines a été créé. Celui-ci inclut la mission égalité diversité qui pilote également l’action au niveau des politiques publiques. Rappelons également que la Métropole a intégré l’objectif d’égalité professionnelle au sein de ses lignes directrices de gestion (stratégie RH).
35%
Femmes Hommes
65%
2019 2020 2021
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Fonctionnaires 1 095 602 1 095 606 1 099 590
Contractuels permanents 61 42 75 52 85 59
Contractuels non permanents 215 133 181 125 200 144
Total : 1 371 777 1 351 783 1 384 793
ANNÉES HOMMES POURCENTAGE FEMMES POURCENTAGE
2018 1 066 65 % 564 35 %
2019 1 156 64 % 644 36 %
2020 1 170 64 % 658 36 %
2021 1 184 65 % 649 35 %
Effectifs globaux au 31/12/21
Evolution des effectifs permanents 10 10
Hommes Femmes
Nbre
d’agents ETP
Nbre
d’agents ETP
Nbre
d’agents ETP
DGA Aménagement durable du territoire 142 139,90 62 61,30 80 78,60
DGA Attractivité et ingénierie patrimoniale 523 499,43 244 232,80 279 266,63
DGA Dynamiques économique et de l'emploi 34 33,40 8 8,00 26 25,40
DGA Proximité relations aux territoires et usagers 876 868,64 757 751,84 119 116,80
DGA Ressources et modernisation 194 190,80 84 83,40 110 107,40
Direction de la Communication 11 10,90 3 3,00 8 7,90
Directeur Général des Services et secrétariat 3 3,00 1 1,00 2 2,00
Pol.contractuelles et alliance des territoires 3 3,00 3 3,00
Ecole Supérieure d'Art 12 11,75 7 6,75 5 5,00
Hors organigramme* 35 34,50 18 17,90 17 16,60
Total : 1833 1795,32 1184 1165,99 649 629,33
Hommes Femmes
DGA Aménagement durable du territoire 44 % 56 %
DGA Attractivité et ingénierie patrimoniale 47 % 53 %
DGA Dynamiques économique et de l'emploi 24 % 76 %
DGA Proximité relations aux territoires et usagers 86 % 14 %
DGA Ressources et modernisation 43 % 57 %
Direction de la Communication 27 % 73 %
Directeur Général des Services et secrétariat 33 % 67 %
Pol.contractuelles et alliance des territoires 0 % 100 %
Ecole Supérieure d'Art 58 % 42 %
Hors organigramme* 51 % 49 %
0
20
40
60
80
100
2018
Femmes
Hommes
2019 2020 2021
* hors organigramme : disponibilité / mise à disposition / détachement longue durée
Effectifs permanents par Directions Générales Adjointes 11 11
Age : L’âge moyen des agents permanents de la Métropole est de 46,6 ans, soit légèrement supérieur à l’âge moyen dans la Fonction Publique qui est de 43,7 ans
Depuis 2017, la moyenne d’âge globale continue d’augmenter légèrement
Il n’apparaît pas de différence notable entre la moyenne d’âge de chaque catégorie En revanche on note une différence d’évolution selon les sexes : l’âge moyen des femmes (45,8 en 2018 ; 47,4 en 2021) augmente plus fortement que celui des hommes (46 en 2018 ; 46,2 en 2021).
2019 2020 2021
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
- de 30 ans 85 27 83 28 100 29
De 30 à 50 ans 628 385 634 374 615 357
+ de 50 ans 443 232 453 256 469 263
Total : 1 156 644 1 170 658 1 184 649
Age moyen en 2021
Hommes Femmes
46,2 47,4
Répartition : Concernant le statut, les femmes sont en plus grande part contractuelles (26%) que les hommes (21%), ce qui constitue un élément de précarisation. Néanmoins, le nombre de contractuels sur emploi permanent est en augmentation
L’explication résiderait dans le fait qu’il existait jusqu’alors un nombre important d’agents contractuels dans les métiers plus féminins (administratifs et surtout culturels) ; le plan de déprécarisation à la Direction de la culture devrait atténuer cette tendance à l’horizon du 1 er janvier 2023
Femmes
Hommes
0 50 50 100 100 150
21-25 ans
26-30 ans
31-35 ans
36-40 ans
41-45 ans
46-50 ans
51-55 ans
56-60 ans
61-65 ans
66 ans et +
150 200
50
2 3
52
200
214
193
172
130
120
75
25
101
127
133
99
74
51
22
7 12
Contractuels sur un emploi permanent au 31/12/21
Femmes
Hommes
0
10
20
30
40
50
CDI CDD
2018
CDI CDD
2019
CDI CDD
2020
CDI CDD
2021
ANNÉES CONTRATS HOMMES POURCENTAGE FEMMES POURCENTAGE
2018
CDI 26 65 % 14 35 %
CDD 15 45 % 18 55 %
2019
CDI 34 64 % 19 36 %
CDD 27 54 % 23 46 %
2020
CDI 36 62 % 22 38 %
CDD 39 57 % 30 43 %
2021
CDI 42 63 % 25 37 %
CDD 43 56 % 34 44 % 13
Femmes
Hommes
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
0
10
20
30
40
50
60
70
80
31/12/2020 31/12/2021 EVOLUTION 2020/2021
Catégorie A 15,6% 15,5% - 0,3%
Hommes 10,3% 10,5% + 2,1%
Femmes 25,1% 24,8% - 1,1%
Catégorie B 20,1% 20,0% - 0,8%
Hommes 15,9% 15,8% - 0,7%
Femmes 28,0% 27,6% - 0,3%
Catégorie C 64,3% 64,5% + 0,3%
Hommes 73,8% 73,7% - 0,2%
Femmes 47,3% 47,6% + 0,7%
Hommes Femmes
Catégorie A 44 % 56 %
Catégorie B 51 % 49 %
Catégorie C 74 % 26 %
Filière et catégorie
Il est intéressant d’observer que les femmes dans la catégorie C représentent 26% des effectifs per- manents contre 74 % des hommes Ce déséquilibre est prégnant particulièrement dans la DGA Proxi- mité (métiers techniques).
La catégorie B est quasi à l’équilibre alors que la catégorie A (cadres) est légèrement en faveur des femmes
5 %
0 %
8 %
4 %
0 %
3 %
80 %
Administrative
Animation
Culturelle
Emplois communaux
Médico-Sociale
Sportive
Technique
1 %
29 %
22 %
4 %
0 %
3 %
42 % 14
Répartition par Directions Générales Adjointes
Les métiers les plus représentés au sein de la Métropole
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
DGA Aménagement durable du territoire 25 31 24 25 13 24
DGA Attractivité et ingénierie patrimoniale 35 45 78 93 131 141
DGA Dynamiques économique et de l'emploi 8 15 2 9
DGA Proximité relations aux territoires et usagers 20 14 52 20 685 85
DGA Ressources et modernisation 28 38 29 30 27 42
Direction de la Communication 1 4 0 2 2 2
Directeur Général des Services et secrétariat 1 0 0 0 0 2
Ecole Supérieure d'Art 2 4 2 1 3 0
Hors organigramme* 4 8 2 6 12 3
Pol.contractuelles et alliance des territoires 0 2 0 0 0 1
Total : 124 161 187 179 873 309
Il y a une stabilité dans la répartition des effectifs par filières entre 2020 et 2021. Les filières technique et administrative continuent d’être les plus représentées (à 62% et 20%).
La filière technique à la Métropole compte 22% de femmes contre 40 % au niveau national. Les femmes sont le plus représentées dans la filière administrative (42%).
La mixité dans les services continue d’être au cœur des écarts dans les filières particulièrement dans la DGA Proximité, relations aux territoires et usagers
Les métiers les plus genrés sont les métiers dits « masculins » incluant ceux de l’espace public, des équipements sportifs et de la gestion de l’eau et de l’assainissement Concernant les métiers dits « féminins », nous trouvons la gestion administrative, l’accueil en bibliothèque et bibliothécaire
Un travail a été initié en 2021 avec les équipes de la DEPP pour favoriser la mixité dans les équipes techniques (recrutements et accueil de femmes). Cette première étape a le mérite d’être poursuivie et renforcée
2020 2021
Hommes Femmes Hommes Femmes
Agent(e) de propreté des espaces publics 200 4 208 4
Bibliothécaire 43 122 44 113
Jardinier(ère) 123 9 119 10
Agent(e) d'exploitation et d'entretien de la voirie 135 1 121 1
Assistant(e) de gestion administrative 8 43 9 78
Enseignant(e) artistique 35 42 43 41
Agent(e) d'exploitation des équipements sportifs 70 15 61 13
Agent(e) d'entretien des réseaux d'eau potable et
d'assainissement 58 1 58 1
Conducteur(trice) d'engins de propreté 49 1 48 0
Total : 721 238 711 261 15
(-) Données non traitées en 2019 et 2020
Parmi les métiers les plus représentatifs en terme d’effectifs, certains restent très féminisés (assis- tant(e) de gestion administrative, chargé(e) d’accueil en bibliothèque, bibliothécaire, etc.) et d’autres très masculinisés (agent(e) de propreté des espaces publics, jardinier(ère), agent(e) d’exploitation de la voirie et des réseaux divers, etc.)
2019 2020 2021
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Nomination travailleur handicapé (art 38) - - - - 1 3
Recrutement contractuel pour besoin permanent 21 18 24 18 10 6
Recrutement direct 1 0 22 8 35 2
Recrutement par nomination CDI - - - - 3 4
Recrutement par voie de concours ou examen pro. 13 8 17 8 3 0
Recrutement par voie de détachement 10 2 1 0 2 0
Recrutement par voie de mutation 10 8 4 1 11 5
Réintégration après congé formation professionnelle - - - - 0 1
Réintégration suite disponibilité - - - - 2 1
Réintégration suite fin de détachement - - - - 0 1
Total : 55 36 68 35 67 23
2019 2020 2021
Hommes 55 68 68
Femmes 36 35 35
Femmes
Hommes
2019 2020 2021
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Répartition du taux d’arrivée par sexe
Répartition des arrivées 16
2019 2020 2021
Hommes 50 51 54
Femmes 28 22 33
Femmes
Hommes
2019 2020 2021
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2019 2020 2021
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Décès 5 3 5 0 6 0
Démission 3 6 5 2 3 1
Fin de contrat – licenciement (Contractuels) 1 0 1 0 3 5
Retraite 32 7 26 6 28 12
Retraite pour invalidité 5 3 3 0 0 0
Mutation 3 8 9 14 11 13
Radiation des cadres 1 0 0 0 3 2
Radiation des cadres suite à sanction 0 1 2 0 0 0
Rupture conventionnelle (Titulaires et CDI) - - - - 1 1
Total : 50 28 51 22 54 33
(-) Données non traitées en 2019 et 2020
On comptabilise 87 départs définitifs pour l’année 2021 d’agents sur emploi permanent. Ce chiffre est en hausse par rapport aux années précédentes (73 en 2020 ; 78 en 2019).
Le motif de départ principal reste le départ en retraite, avec 1 départ sur 2 Vient ensuite le départ en mutation, qui représente environ 1/3 des départs
On comptabilise 40 départs à la retraite durant l’année 2021, dont 6 pour invalidité et 2 ayant atteint l’âge maximum de 67 ans
Les 5 métiers les plus concernés par les départs en retraite en 2021 sont :
- agent(e) de propreté des espace publics
- jardinier(ère)
- responsable de bibliothèque
- enseignant(e) artistique
- agent(e) d’exploitation et entretien de la voirie et des réseaux divers
1 : Agent
2 : Agent
3 : Agent
Répartition des arrivées 17
B/ Les responsabilités – L’encadrement supérieur
Au 31/12/2021, on comptabilise 297 agents permanents encadrants ce qui représente 16% des effectifs permanents
Il y a majoritairement des encadrants intermédiaires (46%) et de proximité (44%).
Cette proportion reste similaire à l’année précédente
L’encadrement stratégique se compose du Directeur Général des Services, des Directeurs Généraux Adjoints ainsi que des Directeurs de la Métropole Ils constituent le niveau d’encadrement supérieur
Les encadrants intermédiaires se situent entre la stratégie et la proximité qui constitue le dernier ni- veau avant l’exécution des tâches
La part des femmes encadrantes tend à diminuer puisqu’on compte 35 % de femmes encadrantes au 31/12/2021 contre près de 38 % en 2020 En proportion, les femmes, moins représentées, encadrent plus que les hommes
La majorité des encadrants masculins est constituée d’encadrants de proximité (52%), donnée cohé - rente compte tenu de l’effectif masculin de la Direction de l’Espace Public et de la Proximité
Pour les femmes, ce sont les encadrantes intermédiaires qui sont les plus représentées (58%). Elles sont peu présentes dans l’encadrement de proximité (13%).
Concernant l’encadrement stratégique, en 2021, l’équilibre est presque réalisé en nombre de direc- teurs. Il ne l’est pas mais au niveau des emplois fonctionnels (DGS - DGA). Comme présenté en intro - duction de rapport, seulement une minorité de femmes fait partie des effectifs dirigeants en France (donnée INSEE).
Le métier d’agent(e) de propreté des espaces publics reste le plus touché par les départs en retraite pour invalidité
Les mouvements des agents ont un impact sur la mixité Les départs s’expliquent en grande partie par la retraite et concernent majoritairement les hommes, plus nombreux à être proches de la retraite (la majorité des hommes ont entre 51 et 55 ans à la Métropole). Les femmes, elles, partent pour des rai - sons de mobilité et de retraite
La question du vieillissement des agents nécessite de porter une attention particulière sur les condi- tions de travail, la fragilisation physique et les possibilités d’évolution en cas d’aménagement de poste La mobilité interne, l’accompagnement d’équipes vieillissantes sont des axes à poursuivre
Les arrivées sont majoritairement masculines (74%) et se font via des recrutements directs (catégorie C stagiairisé). La plupart des femmes sont recrutées en tant que contractuelles sur poste permanent (CDD ou CDI).
Le déséquilibre en matière d’arrivée est toujours présent de part les métiers techniques de la Métro- pole (post transferts de compétences). L’équilibre entre les départs en retraite et les arrivées est ob - servé mais ne rattrape pas le déséquilibre déjà installé
AXES D’AMÉLIORATION
Poursuivre les actions en faveur de la mixité :
- Promouvoir la variété des métiers de la métropole, en interne (mobilité) et en externe (attracti - vité, promotion des métiers non genrée).
- Favoriser le recrutement des femmes (fiches de poste, prospection).
- Améliorer l’intégration de femmes dans des équipes techniques (adapter les locaux, lever les stéréotypes internes pouvant exister). 18
Femmes
2020 2021
Hommes 14 %
14 %
14 % 13 %
Part des encadrants par type d’encadrement et par catégorie
Part des encadrants par rapport aux effectifs
Les emplois de directions
Encadrants de proximité Encadrants intermédiaires Encadrants stratégiques
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes TOTAL
Catégorie A 2 8 39 51 16 14 130
Catégorie B 23 17 33 9 - - 82
Catégorie C 76 4 4 1 - - 85
Total : 101 29 76 61 16 14 297
2019 2020 2021
Emplois fonctionnels (DGA – DGS) Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Effectif 5 2 4 2 4 2
Répartition 71 % 29 % 67 % 33 % 67 % 33 %
2019 2020 2021
Directeurs Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Effectif 12 12 12 10 11 12
Répartition 50 % 50 % 55 % 45 % 48 % 52 %
HOMMES FEMMES TOTAL
Encadrant de proximité 1 101 29 130
Encadrant intermédiaire 2 76 61 137
Encadrant stratégique 3 16 14 30
Total : 193 104 297
Nombre d’encadrants par type 19
II- L’ÉGALITÉ SALARIALE
Pour rappel, dans la Fonction Publique Territoriale, le revenu se compose :
• D’une rémunération principale constituée par un traitement de base qui correspond à un indice (un nombre de points) dont la valeur est fixée nationalement. Il est également constitué d’éléments complémentaires selon la situation personnelle : indemnité de résidence, supplément familial de traitement (pour les personnes ayant des enfants), nouvelle bonification indiciaire (valorisation d’une responsabilité, d’une technicité ou difficulté d’une mission).
• D’une rémunération accessoire qui comprend en particulier le régime indemnitaire (RIFSEEP). Celle-ci tient compte des fonctions, sujétions, expertise et de l’engagement professionnel
Plusieurs phénomènes déterminent la construction du revenu :
- la définition du poste va influer puisque selon la filière, la catégorie et l’expertise, la rémunération ne sera pas la même ;
- les primes sont déterminées selon des critères qui peuvent désavantager les femmes du fait de leur moindre présence dans les métiers concernés (prime informatique, prime insalubrité...) ou qui re - flètent involontairement la valorisation de compétences masculines (technicité par exemple) ;
- le déroulement de carrière va influer puisque les temps partiels (principalement pris par des femmes) et les congés parentaux vont contraindre la carrière par exemple pour accéder à un poste supérieur
À Clermont Auvergne Métropole, les salaires moyens montrent un différentiel entre les femmes et les hommes, 7% d’écart en catégorie A, 6% en catégorie B et 6% en catégorie C
Par rapport à l’année 2020, l’écart de rémunération brut annuel a largement chuté dans la catégorie A, il passe de 14 à 7 % À l’échelle de la collectivité, l’écart de salaire brut annuel entre les femmes et les hommes est le plus faible pour la catégorie C Il est, comme la tendance nationale, le plus élevé pour la catégorie A Ces écarts se sont néanmoins réduits depuis 2019
En 2018, au niveau national, le salaire net en équivalent temps plein des femmes dans la Fonction Pu- blique Territoriale s’élève en moyenne à 1 885 euros par mois, soit 9,2% de moins que celui des hommes L’écart est plus marqué pour les agents de catégorie A (15,3 %) que pour ceux de catégorie B (6,7 %) et de catégorie C (10,4 %). Les femmes ont plus fréquemment des périodes de travail à temps partiel et/ ou des interruptions de carrière qui pèsent sur leurs trajectoires salariales. In fine, les femmes per - çoivent dans la Fonction Publique Territoriale en moyenne 5 % de moins que les hommes
Concernant les encadrants stratégiques, la rémunération mensuelle moyenne est devenue quasi éga- litaire chez les directeurs. L’écart observé s’est considérablement réduit pour les emplois fonctionnels (DGS - DGA) entre 2020 et 2021.
En France, les femmes occupent relativement moins souvent les postes stratégiques les plus rémuné- rateurs. De fait, plus le salaire est élevé, plus la part des femmes diminue : parmi les 10% des salariés les mieux rémunérés, 48% sont des femmes alors qu’elles représentent 59% sur l’ensemble de la Fonc- tion Publique Territoriale
A/ Rémunération
Les dépenses de personnels
(de 2019 à 2021 : attention, montants ne tenant pas compte des élus, des collaborateurs de Cabinet, des agents de l’ESACM)
2019 2020 2021
Moyenne mensuel brut Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Non permanents 3 248 951 € 1 927 051 € 3 258 209 € 1 920 069 € 3 413 744 € 2 202 966 €
Permanents 33 932 317 € 18 350 011 € 35 329 667 € 19 909 448 € 35 917 944 € 20 211 655 €
Moyenne 1 549 220 € 844 878 € 1 607 828 € 909 563 € 1 638 820 € 933 943 €
Total 37 181 268 € 20 277 061 € 38 587 876 € 21 829 517 € 39 331 688 € 22 414 621 € 20
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
14,78 %
11,71 %
3,81 %
7,91 %
8,47 %
16,06 %
6,94 %
6,93 %
7,84 %
2019 : répartition des écarts
de salaire par catégorie
2020 : répartition des écarts
de salaire par catégorie
2021 : répartition des écarts
de salaire par catégorie
B/ L’influence du temps de travail sur le salaire
Le niveau des temps partiel mesure l’égalité professionnelle En effet, il joue sur le niveau de revenu, mais aussi sur l’équilibre de la vie professionnelle avec celle de la vie privée La motivation principale pour le temps partiel consiste à consacrer le temps disponible aux enfants, le plus souvent dans les activités du mercredi
À Clermont Auvergne Métropole, 71 % des emplois à temps partiel concernent des femmes (contre 75 % en 2020) qui pour la grande majorité travaillent à 80 et 90 % du temps complet.
Nous constatons néanmoins une augmentation du nombre de femmes et d’hommes à temps partiel en 2021 par rapport à 2020. La crise sanitaire a modifié les comportements et le rapport au travail.
Temps de travail des agents sur emploi permanent
2019 2020 2021
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Temps complet - temps plein 1 134 636 1 121 572 1 131 570
Pro rata temps complet 96 % 88 % 96 % 87 % 94 % 82 %
Temps complet - temps partiel 90% 3 14 7 17 4 12
Temps complet - temps partiel 80% 21 56 16 52 20 50
Temps complet - temps partiel 70% - 2 - 2 20 50
Temps complet - temps partiel 60% 1 - 1 - 2 -
Temps complet - temps partiel 50% 1 5 1 7 3 8
Pro rata temps partiel 2 % 11 % 2 % 12 % 4 % 17 %
Temps non complet 22 8 24 8 24 9
Pro rata temps non complet 2 % 1 % 2 % 1 % 2 % 1 %
Total 1 182 721 1 170 658 1 204 699
Ecart sur le salaire annuel brut entre les femmes et les hommes 21
Le profil type de l’agent à temps partiel en 2021, correspond à une femme, titulaire, de catégorie C.
La part des personnes en emploi qui travaillent à temps partiel est de 18% en 2021 (données INSEE), elle est trois fois plus élevée chez les femmes (28 % contre 8,3%) mais surtout elle est plus importante chez les 18-24 ans (23,6%) et les plus de 50 ans (21,4%).
Peu de postes sont à temps non complet ; la majorité d’entre eux restent affectés à la Direction de la Culture qui comprend de nombreux agents à temps non complet parmi les Professeurs et Assistants d’enseignement artistique du Conservatoire à Rayonnement Régional (selon le nombre d’élèves ins- crits aux disciplines).
C/ Les compléments de salaire
Les primes et heures supplémentaires font partie des compléments de salaire dans la fonction publique
Les heures supplémentaires sont très majoritairement liées au métier À Clermont Auvergne Métropole, la majorité de l’effectif étant technique, nous retrouvons en conséquence une inégalité au bénéfice des hommes.
Les heures supplémentaires peuvent être récupérées selon les directions, celles-ci ne sont pas comptabilisées En outre, les heures supplémentaires représentent un complément non négligeable
Il faut noter qu’elles sont effectuées au détriment de l’équilibre entre vie professionnelle et vie person- nelle
Concernant les primes, les catégories A ont le plus d’écart entre les femmes et les hommes Ce déséquilibre est probablement lié à la filière technique (ingénieur) moins féminine pour qui le régime spécifique est plus intéressant que pour les attachés.
2020 2021
Hommes Femmes Hommes Femmes
Catégorie A 5 18 7 12
Catégorie B 4 23 5 19
Catégorie C 16 37 17 39
Total : 25 78 29 70
Répartition du temps partiel par catégorie
Nombre d’heures supplémentaires et complémentaires
HOMMES FEMMES
30 675,25 3 326,64 22
HOMMES FEMMES TOTAL
Technique 692 764 € 25 662 € 718 425 €
Administrative 4 198 € 29 780 € 33 977 €
Sportive 2 272 € 907 € 3 178 €
Culturelle 877 € 2 645 € 3 523 €
Animation 673 € 1 123 € 1 796 €
Total : 700 784 € 60 116 €
Montants des heures supplémentaires et/ou complémentaires rémunérées par filière
Primes et indemnités
2019 2020 2021
Montants des primes et indemnités
(mensuel brut) Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Catégorie A 108 601 € 100 558 € 120 707 € 124 622 € 123 713 € 129 546 €
Catégorie B 97 916 € 83 290 € 109 109 € 89 328 € 108 076 € 87 947 €
Catégorie C 414 559 € 122 856 € 436 055 € 139 297 € 435 812 € 137 837 €
Moyenne 621 076 € 306 704 € 665 871 € 353 246 € 667 601 € 355 330 €
2019 2020 2021
Salaires mensuels bruts Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Catégorie A 397 141 € 475 021 € 460 380 € 545 432 € 471 407 € 567 588 €
Catégorie B 459 525 € 432 982 € 501 727 € 452 590 € 499 870 € 447 488 €
Catégorie C 1 971 027 € 621 165 € 1 982 032 € 661 099 € 2 021 885 € 669 228 €
Moyenne 2 827 693 € 1 529 168 € 2 944 139 € 1 659 121 € 2 993 162 € 1 684 305 €
2019 2020 2021
Parts des primes et indemnités sur brut Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Catégorie A 27 % 21 % 26 % 23 % 26 % 23 %
Catégorie B 21 % 19 % 22 % 20 % 22 % 20 %
Catégorie C 21 % 20 % 22 % 21 % 22 % 21 %
AXES D’AMÉLIORATION
- Etudier la mise en place du RIFSEEP et analyser les critères
- Informer les agents sur les temps de travail (guide du temps de travail) et l’influence sur le salaire et déroulement de carrière
- Poursuivre l’objectif de mixité des métiers afin de limiter les missions genrées favorisant les compléments de salaire 23
2019 2020 2021
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Avancement d’échelon 401 219 475 242 396 260
Avancement de grade 71 45 65 31 73 36
Promotion interne 11 8 8 4 57 21
Moyenne 483 272 548 277 526 317
2019 2020 2021
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Avancement d’échelon 53 % 29 % 58 % 29 % 47 % 34 %
Avancement de grade 9 % 6 % 8 % 4 % 9 % 4 %
Promotion interne 1 % 1 % 1 % 0 % 8 % 2 %
III- DÉROULEMENT DE CARRIÈRE
La carrière professionnelle dans la Fonction Publique Territoriale varie selon l’individu et selon de nom- breux critères comme la taille et le type de collectivité, le métier, la formation, etc
Une attention particulière doit être portée sur les parcours professionnels des agents afin de favoriser l’égalité professionnelle
A/ La reconnaissance
La promotion est un levier, son fonctionnement est défini :
• L’avancement d’échelon a lieu de façon continue d’un échelon à l’échelon immédiatement supérieur Il est accordé automatiquement en fonction de l’ancienneté selon décret
• L’avancement de grade est le passage d’un grade à un grade supérieur à l’intérieur d’un même cadre d’emplois (catégories A, B et C). Il permet l’accès à des fonctions supérieures et à une rémunération plus élevée Il est décidé soit au choix de la collectivité, soit après un examen professionnel à partir de la valeur professionnelle
Une liste des agents promouvables est constituée puis le Président sur proposition de la Direction Générale nomme les promus, en sachant qu’une limitation existe au prorata des effectifs de la collec- tivité
• La promotion interne permet aux fonctionnaires d’accéder au cadre d’emploi supérieur (catégorie C à B, de la catégorie B à A). Pour la Métropole, c’est le Centre de Gestion du Puy-de-Dôme qui décide pour le département, et en fonction des quotas des promus déterminés nationalement
Répartition des évolutions de carrière en 2021 24
2019
2020
2021
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Hommes Femmes
Avancement d’échelon
Hommes Femmes
Avancement de grade
Hommes Femmes
Promotion interne
Avancement d’échelon
Pour rappel, depuis l’accord de 2016 sur la modernisation des Parcours Professionnels, des Carrières et des Rémunérations des fonctionnaires (PPCR), l’avancement d’échelon est accordé de plein droit à l’agent selon un cadencement unique
656 agents permanents ont bénéficié d’un avancement d’échelon en 2021 (717 en 2020 ; 620 en 2019).
Avancement de grade
12% des évolutions de carrière se réalisent par le biais des avancements de grade, et 1% par la promo- tion interne
Le taux des avancements de grade en 2021 sur l’effectif total, est identique à 2020 (5%).
Les avancements de grade bénéficient majoritairement, cette année encore, aux agent de catégorie C, relevant de la filière technique : cette répartition est cependant plutôt équilibrée au regard de la structure des effectifs
CATÉGORIE A CATÉGORIE B CATÉGORIE C
Hommes 39 59 298
Femmes 52 78 130
CATÉGORIE A CATÉGORIE B CATÉGORIE C
Hommes 5 4 64
Femmes 11 11 14
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
Hommes Femmes
0
100
200
300
400
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
Hommes Femmes
0
10
20
30
40
50
60
70 25
À Clermont Auvergne Métropole, l’avancement d’échelon est en baisse mais reste proportionnel entre les femmes et les hommes (52%). Les avancements de grade sont de 10 % pour les femmes et pour les hommes soit en augmentation par rapport à 2020 tout comme les promotions internes (8 % contre seulement 1 % en 2020).
Rappelons que la mise en place des lignes directrices de gestion garantie une égalité de promotion pour les agents
Les spécificités des cadres d’emplois de la filière technique engendrent un effet cumulatif car il existe un cadre d’emplois particulier - celui des agents de maîtrise – qui n’a pas d’équivalent dans la filière administrative Il y a donc deux cadres d’emplois pour la catégorie C (agents de maîtrise et adjoints techniques), tandis que dans la filière administrative, il n’y en a qu’un seul (adjoints administratifs). En conséquence, la filière technique peut être avantagée.
B/ La formation
Se former est un levier individuel fort pour les agents mais également collectif pour un meilleur service public aux usagers
La formation professionnelle répond aux besoins de développement des compétences de la collecti- vité, dans le cadre de la mise en œuvre des politiques publiques (évolution des métiers, de l’organisa- tion,…) et de l’application des nouvelles législations.
Le plan de développement des compétences de la Métropole a également pour objectif de répondre aux besoins des agents (adaptation à l’emploi occupé, évolution de carrière, projet de mobilité,…).
En 2021, le taux de femmes parties en formation est de 57 % soit supérieur à 2020 (40 %). Les don - nées de 2020 doivent être interprétées avec prudence car la crise sanitaire a provoqué plusieurs arrêts dans les dispositifs de formations
Nomination stagiaire
Nomination titulaire
CATÉGORIE A CATÉGORIE B CATÉGORIE C
Hommes 0 2 36
Femmes 1 2 7
CATÉGORIE A CATÉGORIE B CATÉGORIE C
Hommes 1 0 18
Femmes 2 2 7
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
Hommes Femmes
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
Hommes Femmes
0
4
8
12
16
20 26
La répartition par catégorie semble indiquer que les femmes se forment plus que les hommes (donnée constante depuis les dernières années), et ceci dans toutes les catégories.
Notons que les métiers techniques, très représentés à la Métropole et majoritairement masculins, ont besoin de formations à caractère obligatoire en santé sécurité au travail (habilitation électrique, auto- risation de conduite d’engins…).
En 2021, 1 025 départs en formation (soit 2 009 jours) pour les femmes dont 74 (144 jours) pour des formations sécurité obligatoires
1 382 départs (soit 2 852 jours) pour les hommes dont 528 (1 040 jours) pour des formations sécurité obligatoires
2019 2020 2021
Agents partis
en formation
Jours de
formation
Agents partis
en formation
Jours de
formation
Agents partis
en formation
Jours de
formation
Femmes 435 2449 256 944 411 2 009
Hommes 623 2 619,5 349 1 086 671 2 852
Total 1 058 5 068,5 605 2 030 1 082 4 861
Agents sur effectif permanent partis en formation suivant les catégories
2019 2020 2021
Agents partis
en formation
Jours de
formation
Agents partis
en formation
Jours de
formation
Agents partis
en formation
Jours de
formation
Catégorie A
Hommes 93 506,5 63 189,5 92 474
Femmes 54 244,5 31 81,5 64 287
Catégorie B
Hommes 136 986,5 85 344 110 583,3
Femmes 113 531 56 187 115 706
Catégorie C
Hommes 170 799,5 108 410,5 160 700,5
Femmes 439 1 868 262 817,5 434 1643
Total : 1 005 4 936 605 2 030 975 4 393,8
2019 2020 2021
Taux de formation Taux de formation Taux de formation
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Catégorie A 43% 48% 26% 38% 52% 57%
Catégorie B 47% 50% 30% 47% 61% 61%
Catégorie C 27% 36% 30% 35% 50% 52%
39% 45% 29% 40% 54% 57%
AXES D’AMÉLIORATION
- Identifier et analyser selon le genre les formations habilitantes en sécurité au travail.
- Informer les agents sur le déroulement de carrière (accès au concours, préparation concours…). 27
IV- QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Le droit du travail insiste sur la responsabilité de l’employeur dans le bien être au travail, qu’il soit phy- sique ou psychique L’articulation entre la vie privée et vie professionnelle, la prévention des risques professionnels (physique et psychique) et bien sûr l’égalité sont au cœur des actions pouvant améliorer la qualité de vie des agents
A/ Amélioration de l’articulation vie privée - vie professionnelle
Compte Epargne Temps
Dans la Fonction Publique, il existe des Comptes Épargne Temps (CET).
À la Métropole, 1 927 agents en 2021 (dont 40% de femmes) disposent d’un CET. Les hommes béné - ficient depuis 2020 d’une augmentation de jours cumulés (mobilisation lors de la crise sanitaire des métiers techniques). On constate néanmoins une augmentation des CET chez les femmes catégories A et C en 2021
2020 2021
Hommes Femmes Hommes Femmes
Catégorie A 141 92 179 132
Catégorie B 152 139 198 179
Catégorie C 292 723 396 843
Total 585 954 773 1 154
Télétravail
En 2021, le déploiement du télétravail a favorisé la possibilité, pour les agents dont les missions le per- mettent, d’améliorer l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie privée
Télétravail fixe : 1 jour régulier maximum par semaine
Télétravail flottant : forfait annuel de 30 jours flottants
Ces deux modalités sont cumulables mais le temps de présence de l’agent télétravailleur sur son lieu d’affectation ne peut pas être inférieur à 3 jours par semaine
Hommes Femmes
Quotidé d’agents éligibles au télétravail 10,55 % 36,70 %
Hommes Femmes
Nombre d’agents en Télétravail fixe 104 232
Hommes Femmes
Nombre d’agents en Télétravail flottant 153 300
Femmes
Hommes 36,70 %
10,55 %
Quotité d’agents éligibles au télétravail
Nombre d’agents qui peuvent télétravailler 28
Le télétravail à l’échelle nationale
En France, 24,3 % des actifs télétravaillaient en mars 2020 en période de confinement, dont 54 % de femmes
Jusqu’en 2020, le télétravail restait une pratique faiblement répandue, peu formalisée et inégalitaire Une analyse genrée a montré que les hommes télétravaillent pour des raisons organisationnelles par rapport à leur métier ou leur secteur d’activité tandis que les femmes télétravaillent en lien avec les questions de parentalité et d’articulation des temps de vie
La crise sanitaire a été accélératrice de changement et révélatrice d’inégalités :
- en termes de dégradation des conditions de travail pour tous : intensification du travail et manque de moyens, ainsi que risque d’hyper-connectivité et manque d’équipement ; - en termes de lieux et d’espaces de travail à la maison (capacité à s’isoler), d’organisation des temps et de charge de travail (en augmentation), d’équipement et de Technologies de l’Inofrmation et de la Communication (TIC). La charge parentale a été un facteur important d’inégalités.
En 2022, l’offre de télétravail reste en dessous des standards permis par la loi, notamment dans la Fonction Publique et il y a peu de liens faits avec l’enjeu d’égalité femme-homme, alors que cela pour- rait être un levier d’articulation des temps
Les études montrent que le télétravail a été une loupe sur les inégalités au travail :
• Des conditions de travail dégradées pour les télétravailleuses
• Surinvestissement, hyper-connectivité et intensification du travail des femmes : des journées plus longues et plus intenses, difficulté accentuée à concilier vie pro/vie perso, charge mentale associée au numérique
• Reconfiguration des violences sexistes : hausse des tensions liées au confinement et accentuées par les conditions de travail (au sein de la sphère familiale), hausse des harcèlements sexuels à distance (au sein de la sphère professionnelle).
• Exposition accrue aux risques psychosociaux : anxiété et dégradation du bien-être, fatigue et épuisement, perte de sens au travail, solitude et isolement
Le télétravail peut-il contribuer à corriger les inégalités femmes-hommes ?
Pendant le confinement, le télétravail a été le vecteur d’un cumul des temps professionnel et person - nel, source d’une charge mentale accrue et d’une exposition renforcée aux risques psychosociaux La crise sanitaire a permis une visibilité et une reconnaissance des phénomènes de surcharge de rôles
Le télétravail peut être un levier pour alléger les contraintes de mobilité qui freinent l’insertion pro- fessionnelle des femmes
Le télétravail peut permettre une autonomie et une flexibilité renforcées réduisant les conflits de temps
Le télétravail peut également favoriser un meilleur accès à l’emploi et une plus grande mixité des métiers
Sources : Synthèse de l’étude du Centre Hubertine Auclert (2022) 29
Les congés liés à la parentalité
Il faut noter que les textes prévoient que le congé dit paternité est en fait prévu pour l’autre parent (que la femme qui a accouché), ce qui signifie que cela pourrait être une autre femme dans le cadre d’un couple homosexuel
Nombre de jours de congé parental accordés aux agents permanents
Le congé parental est accordé dans les cas suivants :
• après la naissance d’un enfant ;
• après l’adoption d’un enfant de moins de 3 ans ;
• après l’adoption d’un enfant de plus de 3 ans et moins de 16 ans
Le nombre de congé parental accordé aux agents permanent en 2021 est de 4
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant accordés aux agents permanents
Après la naissance d’un enfant, l’autre parent vivant avec la mère peut bénéficier d’un congé de pater - nité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé de droit à tout agent public qui en fait la de- mande, à l’occasion de la naissance d’un enfant
Ce congé de paternité est mis en place en sus du congé de naissance (de 3 jours ouvrables) afin de permettre un meilleur accueil d’un enfant
Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et accueil de l’enfant est porté à 25 jours calendaires (contre 11 auparavant) ou 32 jours en cas de naissance multiple.
Nbre de jours
ABSENCES EXCEPTIONNELLES 4 838
Jours pour naissance/adoption 82
Congés paternité 434,5
Congés adoption 0
NAISSANCE, ADOPTION, CONGÉ PATERNITÉ 516,5
Congés maternité 1 682
Congés pathologiques 69
Couches pathologiques 114
MATERNITÉ, ADOPTION 1865
AUTORISATIONS SPÉCIALES D’ABSENCES 1 899,5
Hommes Femmes
Titulaires 3 0
Contractuels 1 0
Nombre de jours accordés pour l’ensemble des agents en 2021 (hors maladies) 30
En 2021, 29 agents permanents ont pu bénéficier de ce congé paternité, représentant 463 jours.
Nombre d’agents Nombre de jours d’absence
Catégorie A 3 66
Catégorie B 3 18
Catégorie C 23 379
Absences médicales
B/ La santé au travail selon le genre
Les indicateurs de santé au travail suivis à Clermont Auvergne Métropole portent aujourd’hui sur le taux d’absentéisme (absence médicale), l’accidentologie (accident de travail et de trajet), les mala - dies professionnelles mais également les agressions déclarées par les agents de la Métropole (dans le cadre de leurs fonctions).
Pour rappel, les absences médicales comprennent :
• la maladie ordinaire (dont l’hospitalisation),
• le congé longue maladie (pour les agents titulaires concernés par une affection les empêchant de travailler avec un traitement prolongé),
• le congé de longue durée ( pour les agents titulaires avec une maladie),
• le congé de grave maladie (pour les agents non titulaires concernés par une affection les empêchant de travailler avec un traitement prolongé),
• la maladie professionnelle,
• l’accident de service (action violente et soudaine provenant d’une cause extérieure provoquant une lésion corporelle),
• l’accident de trajet (entre son domicile et son lieu de travail).
En 2020, ces indicateurs étaient en légère baisse mais il est important de noter que la crise sanitaire a impacté le travail des équipes Les hommes ont vu une augmentation des maladies ordinaires (pour les métiers n’ayant pas connu d’interruption pendant les confinements).
L’année 2021 peut se comparer à 2019 (avec une légère baisse des accidents du travail).
Taux d’absentéisme agents 2019 2020 2021
Femmes 7,99 % 8,64 % 8,07 %
Hommes 9,20 % 8,16 % 8,18 %
Total 8,60 % 8,40 % 8,13 % 31
2019 2020 2021
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Accident de travail 112 23 93 22 106 26
Dont AT avec arrêt 74 12 59 16 67 16
Dont AT sans arrêt 38 11 34 6 39 10
Accident de trajet 14 7 9 3 19 5
Dont AT avec arrêt 7 4 6 0 10 3
Dont AT sans arrêt 7 3 3 3 9 2
Jours d’arrêt pour Accident du travail 3 681 1 280 3 469 569 2 848 388
Jours d’arrêt pour Accident de trajet 190 82 107 0 187 5
Longue durée 9 088 3 301 8 932 3 716 9 168 4 277
Longue maladie 8 587 3 915 6 405 5 831 5 535 4 075
Maladie ordinaire + hospitalisation 1 6101 9 456 14 379 9 885 14 632 9 692
Maladie professionnelle 686 122 1081 153 1681
Total 38 333 18 156 34 373 20 154 34 050 18 437
2021
Nature de
l’agresseur Hommes Femmes
Physique et verbale Usager 1 5
Verbale
Agent 1 1
Usager 2 4
AXES D’AMÉLIORATION
- Mise en place d’une cellule d’écoute contre les violences sexistes et sexuelles (cadre réglemen- taire).
- Etudier selon le genre et par DGA les jours de CET pris par les agents
- Communiquer sur la charte du droit à la déconnexion et la charte du temps de travail
- Poursuivre les aménagements de poste en favorisant l’adaptation du travail à l’humain et non l’humain au travail
Indicateurs Santé et sécurité au Travail
Agressions
En 2021, le Service Qualité de Vie au Travail a mis en place une procédure de remontées des agres- sions subies par les agents dans l’exercice de leurs fonctions L’objectif est d’assurer au mieux un suivi (psychologue du travail, service juridique) et bien entendu, de proposer des axes limitants la survenue d’agressivité des usagers Les premiers résultats ont été présentés en CHSCT 32
C/ L’action sociale
L’action sociale à Clermont Auvergne Métropole revêt des formes très variées : chèque restaurant, forfait mobilité durable, remboursement des titres de transport, allocation enfants handicapés, parti- cipation à la prévoyance santé…
a – Chèque restaurant : d’une valeur faciale de 9,60€, les données genrées sont en cours de calculs
b - Forfait mobilité durable : Il a été déployé en 2021, les premiers retours ne se feront qu’en 2022
c - Remboursement des titres de transport : 218 agents bénéficient du remboursement de 50 % de leur titre de transport (136 femmes et 82 hommes).
d - Participation santé et prévoyance : Comme pour 2020, on constate que la part des agents per- manents bénéficiaires d’une participation au contrat de prévoyance labellisé, est plus forte sur les agents de catégorie C
De façon générale, on notera la moindre adhésion à ce dispositif des agents de sexe masculin, même si elle a tendance a augmenter par rapport à 2020
e - Allocation enfant handicapé.
f - Entretiens individuels : En 2021, 223 agents ont sollicité l’intervention de l’assistante sociale Il est à noter que 86 d’entre eux sont des « premiers contacts », ils n’étaient pas connus de l’assistante sociale auparavant 693 entretiens ont été réalisés
83 des agents rencontrés sont des femmes et 140 des hommes La majorité des agents rencontrés relève de la catégorie C, soit 197 agents
182 agents sont titulaires et 41 contractuels
Dans le domaine du handicap, la collectivité a une obligation d’employer minimum 6% de travailleurs handicapés
Clermont Auvergne Métropole atteint 3,95 %, soit 72 personnes (24 femmes et 48 hommes).
2020 2021
Hommes Femmes Hommes Femmes
Allocation enfant handicapés 12 624 € 11 137 € 10 269 € 6 850 €
Chèques Restaurant 977 136 € 537 744 € 1 021 730 € 561 792 €
Participation Prévoyance 9 124 € 4 960 € 9 270 € 5 061 €
Participation Santé 15 078 € 25 761 € 284 289 € 164 778 €
Remb. titre de transport 9 124 € 4 960 € 18 460 € 28 183 €
Moyenne 204 617 € 116 912 € 268 804 € 153 333 € 33
2020 2021
Hommes Femmes Hommes Femmes
ALLOCATION ENFANT HANDICAPÉS 11 8 11 5
Santé 875 507 880 488
Pourcentage 74,79 % 77,05 % 66,31 % 63,96 %
Prévoyance 821 462 777 434
Pourcentage 70,17 % 70,21 % 58,55 % 56,88 %
Remb. titre de transport 119 188 82 136
Pourcentage 10,17 % 28,57 % 6,18 % 17,82 %
Hommes Femmes
Catégorie A 54 41 % 84 49 %
Catégorie B 101 50 % 113 53 %
Catégorie C 617 62 % 233 62 %
Hommes Femmmes
Catégorie A 78 59 % 113 66 %
Catégorie B 122 61 % 137 64 %
Catégorie C 638 64 % 237 63 %
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
0
10
20
30
40
50
60
70
Femmes
Hommes
41 %
49 % 50 % 53 %
62 % 62 %
Répartition des contrats de prévoyance par catégorie
Santé par catégorie 34
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
54
56
58
60
62
64
66
68
Femmes
Hommes
59 %
66 %
61 %
64 % 64 %
63 %
AXES D’AMÉLIORATION
- Identifier selon le genre les agents bénéficiant du forfait de mobilité durable.
- Mettre en place et communiquer aux équipes sur les lieux possibles d’allaitement
- Améliorer les recrutements de Bénéficiaire d’Obligation d’Emploi. 35
I – L’EMPLOI ET L’INSERTION
A/ Le Plan Local Pour l’Insertion et l’Emploi (PLIE)
Clermont Auvergne Métropole s’engage pour l’égalité professionnelle, notamment à travers l’action de son Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi sur le territoire de la métropole Ainsi, en 2021, 952 femmes ont bénéficié d’un accompagnement renforcé à l’emploi, représentant 56 % des bénéficiaires du PLIE.
Il s’agit principalement de femmes :
• demandeuses d’emploi de longue durée,
• bénéficiaires des minimas sociaux (RSA, ASS…),
• mères isolées,
• habitantes des quartiers prioritaires de la Politique de la Ville de la métropole
L’augmentation du nombre de femmes prises en charge dans le cadre du PLIE constituait l’une des priorités du protocole d’accord PLIE 2015-2021. Depuis 2014, le nombre de femmes bénéficiaires du PLIE a augmenté de 70 % :
En 2021, Clermont Auvergne Métropole a également veillé à valoriser les parcours de femmes , no- tamment à travers sa publication « Métropole » :
• avril / mai 2021 : portrait de Judith Masola, « Job Agglo : 30 ans d’insertion par l’emploi au coeur de la Métropole »,
• juin / juillet 2021 : témoignage de Nathalie Fugardi, facilitatrice de clause sociale à Pole Emploi,
• décembre / janvier 2022 : Unis Cité, le développement durable au centre d’un documentaire.
B/ 3e promotion de services civiques au sein de la Métropole, avec Unis Cité
Sur les 10 jeunes de la troisième promotion 2020/2021, 6 sont des jeunes femmes et 4 des jeunes hommes La diversité constitue l’une des valeurs fortes de cette démarche citoyenne La démarche permet notamment à plusieurs jeunes femmes de reprendre les études ou de trouver un emploi
C/ L’Entrepreneuriat au féminin
En partenariat avec le Conseil régional Auvergne-Rhône-Alpes, Clermont Auvergne Métropole a mis en œuvre la 6e édition de « Créative ou l’ambition au féminin » pour 12 femmes, du 29 mars au 02 juillet 2021. Cette action a été confiée par marchés publics, aux associations Centre d’Information du Droit des Femmes et des Familles (CIDFF 63) et France Active Auvergne. Les objectifs poursuivis sont les suivants :
2E PARTIE : LES POLITIQUES PUBLIQUES LA
MÉTROPOLE EN TANT QU’ACTEUR
(VOLET TERRITORIAL)
2014
559
634
732
820
852
934
870
952
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
400
500
600
700
800
900
1000
1100 36
• Favoriser la création d’activités ou le retour à l’emploi de femmes, prioritairement habitantes des quartiers prioritaires et plus largement résidentes de l’agglomération
• Permettre à des femmes de s’inscrire dans un parcours de création d’entreprise en créant leur propre activité ou de retrouver un emploi salarié si leur projet de création serait invalidé au cours de l’action
• Favoriser l’entrepreneuriat féminin afin de promouvoir l’autonomie des femmes et l’égalité profes - sionnelle
Une manifestation a notamment été organisée pour la clôture de cette action en juillet 2021 par l’orga- nisation d’un marché éphémère, place de la victoire à Clermont-Ferrand
Dans le cadre de sa politique de développement économique, Clermont Auvergne Métropole a égale- ment valorisé l’entrepreneuriat avec le concours « Ouvre-Boîte », avec l’association Auvergne Active Sur les prix des quartiers prioritaires, ce sont ainsi deux lauréates de l’édition 2021 (remise des prix à venir) :
• Asmaa Raynaud, institut de beauté,
• Tatiana Merlini Dojlansky, activité de massage à Cournon
D/ Partenariat avec le Centre d’Information du Droit des Femmes et des Familles
(CIDFF 63)
• Hôtel d’entreprise du Panoramic – Hébergement depuis 2017 de l’association dans ces locaux gérés par la DAE
• Portefeuille d’accompagnement PLIE – le CIDFF63 porte un référent du PLIE à mi-temps (Sarah Sy- nemian) pour accompagner à l’emploi 50 femmes des quartiers nords de Clermont-Ferrand, avec une subvention de Clermont Auvergne Métropole et du FSE de 23 786 € pour l’année 2021
• Portefeuille d’accompagnement supplémentaire dans le cadre de la stratégie Nationale de Préven- tion et de Lutte Contre la Pauvreté , avec une action d’insertion socio-professionnelle en direction des femmes « fragilisées, soit victime de violence conjugale ou femmes isolées cheffe de famille sur les questions de vie personnelle et familiale (accès aux droits, parentalité, groupe de paroles…) mais aussi sur les questions d’emploi (techniques de recherche d’emploi, élargissement des choix professionnels…).Coût total : 50 000 €, dont une convention «stratégie pauvreté» avec le CIDFF63 d’un montant de 28 000 €
Action reconduite sur la deuxième année de contractualisation
E/ Territoire Zéro Chômeur de longue Durée Gerzat / Les Vergnes
• Plus de la moitié des 70 personnes privées d’emplois sont des femmes C’est une réelle volonté po- litique sur cette expérimentation Des dynamiques enclenchées sur l’accès au droit, la mobilité, la formation….
F/ Chantiers d’insertion « Autour du Livre » et « Autour du Costume »
• Deux chantiers emblématiques avec près de 20 femmes en insertion en 2021, sur le volet insertion professionnelle, mais également des enjeux sur l’émancipation, le soutien à la parentalité, etc
PISTES D’ACTIONS
- Augmentation du nombre de femmes bénéficiaires de l’accompagnement en insertion.
- Valorisation des femmes dans leur parcours vers l’emploi
- Intégration de cet enjeu dans les futurs projets et contrats : protocole d’accord du PLIE 2022- 2027, projet Territoire Zéro chômeurs (Gerzat-Les Vergnes). 37
II – LA DYNAMIQUE ÉCONOMIQUE
A/ Soutien à l’initiative économique
Les pépinières d’entreprises gérées par la Métropole ont accueilli, en 2021, 71 entrepreneurs et por- teurs de projet, dont 17 femmes, soit environ 24 % de femmes Par ailleurs, Clermont Auvergne Métro- pole soutient financièrement des structures d’accompagnement à la création d’entreprise. Concer - nant la part des femmes accompagnées dans leur projet, voici les données recueillies :
• ADIE : 32 % des entrepreneurs soutenus sont des femmes ;
• APPUY CREATEURS : 68 % de femmes parmi les entrepreneurs accompagnés ;
• FRANCE ACTIVE AUVERGNE : 54 % des personnes accompagnées sont des femmes ;
• ICM : 45 % de femmes parmi les porteurs de projet financés ;
• RESEAU ENTREPRENDRE AUVERGNE : sur les 4 lauréats accompagnés sur le territoire de la Mé - tropole, 1 est une femme (25 %) ;
• BGE : 55 % des personnes accompagnées sont des femmes.
De plus, certaines structures participent à des initiatives et projets :
> Créatives au féminin du CIDFF est un accompagnement des femmes entrepreneures qui est mené avec France Active Auvergne et Appuy Créateur ;
> Animation d’un réseau pour les femmes entrepreneures accompagnées par France Active Auvergne LEO (Les Entrepren’Osent) ;
> Marrainage de cheffes d’entreprises en partenariat avec le réseau féminin «Femmes cheffes d’entre- prises» et concours «Initiative O Féminin» (Initiative Clermont Métropole).
Une réunion sur le thème de l’entrepreneuriat féminin a été organisée le 19/01/2022
Des contacts ont été pris avec les différents réseaux de l’entrepreneuriat féminin, et la liste a été mise à jour sur le site Invest In Clermont : https://www.investinclermont.eu/services-aux-entreprises/ser- vices-aux-entrepreneurs/les-reseaux-dentrepreneurs-de-clermont-auvergne-metropole/
B/ Au niveau de la direction
Pendant l’année 2021, sur les 62 porteurs de projet que nous avons eus en contact au cours de l’année (tél, forums, candidatures EVE, etc.), 19 personnes étaient des femmes.
Depuis novembre 2018, nous proposons un service de conciergerie dans les pépinières d’entreprises gérées par Clermont Auvergne Métropole, à destination des entreprises hébergées
Ce service a pour objet de simplifier la vie des salariés et entrepreneurs, en leur permettant de gagner du temps sur les tâches ménagères Malgré l’évolution des mœurs, ces dernières sont encore souvent réalisées et/ou gérées par les femmes Le fait de leur apporter un service de conciergerie leur permet d’avoir un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle et donc contribue à l’égalité femme/ homme
Pour favoriser l’entreprenariat des femmes, nous répertorions de façon spécifique les réseaux fémi - nins sur le site Invest In Clermont 38
III – LA POLITIQUE DE LA VILLE
Le service politique de la ville contribue à favoriser l’égalité femme-homme dans les projets à travers :
• Son Protocole d’Engagements Réciproques et renforcés (PERR) qui comporte l’engagement encou- rager l’égalité femmes-hommes et lutter contre toutes les formes de discrimination
Cet engagement comportait deux actions :
- une mission autour d’une meilleure prise en compte de l’égalité femme-homme dans les projets dépo- sés au titre du contrat de ville ; démarche de travail à poursuivre et finaliser en 2023.
- une action visant à lutter contre les violences conjugales avec le financement d’un poste supplé - mentaire d’Intervenant Social en Commissariat et Gendarmerie (ISCG). Clermont Auvergne Métropole contribue à soutenir ce poste à hauteur de 16 000€ annuel, pris sur l’enveloppe politique de la ville Ce sont plus de 1 000 situations qui ont été accompagnées par les ISCG en 2021
• L’attribution de financement pour l’action entreprendre au féminin du CIDFF à hauteur de 1 500€
Cette action a pour objectif de favoriser la création d’entreprise des femmes des quartiers ; une cin- quantaine de femmes a participé à ces ateliers avec comme point d’orgue le marché des créatrices, évènement promotionnel mené en collaboration avec le centre social de Champratel
• Le travail d’appui technique pour garantir au CIDFF de bonnes conditions d’implantation sur un quar- tier politique de la ville (pour la fin 2021, voir section Politique de la Ville p36).
Le local du CIDFF est historiquement placé au sein des Quartiers Prioritaires de la Ville (QPV). Une re - localisation dans un autre local était nécessaire mais le montant du loyer menaçait l’association Un travail a donc été entrepris en lien notamment avec la DEIS et la DAE pour limiter cette hausse de loyer en faisant porter cette augmentation sur le bailleur, au titre de l’abattement Taxes Foncières sur les Propriétés Bâties (TFPB). Pour rappel, le dispositif d’abattement TFPB et son programme d’action sont intrinsèques au Contrat de ville
PISTES D’ACTIONS
Pour 2023, le service politique de la ville souhaite mener un travail autour d’une meilleure prise en compte de l’égalité femme-homme dans les dossiers de demande de subvention politique de la ville A ce titre des échanges ont eu lieu avec d’autres collectivités pour développer les outils adéquats (tableau de bord, critères de notation...). Il s’agira de poursuivre ce travail, en lien étroit avec les services de l’Etat 39
IV – LA POLITIQUE CULTURELLE
A/ Le bilan 2020
> La lecture publique est une politique publique qui concerne de très nombreux citoyens et ci- toyennes
Nombre d’inscrits actifs femmes/hommes dans les bibliothèques :
Part des intervenantes dans l’action culturelle en bibliothèque :
Sur 507 séances organisées : 154 ont été animées par des femmes (30%) / 77 par des hommes ( 15%) / 118 par des collectifs femmes-hommes (23%) / 158 (31%) ne sont pas genrables (notamment projec - tions ou ateliers libres).
> Art au Parvis, collection d’art contemporain :
- 2019 : part des œuvres d’artistes femmes dans la collection d’art contemporain l’Art au Parvis : 29,7%
- 2020 : part des œuvres d’artistes femmes dans la collection d’art contemporain l’Art au Parvis : 32,8 %
- 2021 : part des œuvres d’artistes femmes dans la collection d’art contemporain l’Art au Parvis : 45 %
- 2022 : part des œuvres d’artistes femmes dans la collection d’art contemporain l’Art au Parvis : 45,5 %
> La pratique artistique
Le Conservatoire Emmanuel-Chabrier qui a pour vocation d’assurer les formations artistiques en mu- sique, danse et théâtre a accueilli 1 487élèves dont 68,7 % de femmes (1 021) et 31,3 % d’hommes (466).
> ImagO Cébazat, part des femmes inscrites parmi les musicien(ne)s en activité : - 11% en 2018 (sur 204 usagers),
- 15% en 2019 (sur 196 usagers),
- 10% en 2020 (sur 202 usagers)
- 13,5% en 2021 (sur 193 usagers)
Ces statistiques sont en dessous de la moyenne nationale calculée par la plateforme Quick-studio où suivant les années, le pourcentage oscille entre 17,3 % et 14,7 %
B/ Zoom sur 3 projets
> Projet Wikipédia – Femmes en Auvergne :
https://fr.wikipedia.org/wiki/Projet:Femmes_en_Auvergne
Ce projet, porté par la Bibliothèque du Patrimoine est né d’un constat global fait sur wikipédia :
• 10 % des personnes qui contribuent sont des femmes,
• 18 % des biographies concernent des femmes
Il s’agit d’un projet collaboratif pour créer ou améliorer les articles de femmes en Auvergne, inspiré par des projets similaires sur Wikipéia (Les sans pagEs, les ateliers Art+Feminism, Biographies des femmes en Suisse, Biographies des femmes en Afrique...) mais par aussi l’Encyclopédie féministe de la Clermontoise Hélène Brion
Plusieurs listes regroupant des pages wikipédia ont été créées et enrichies
• les féministes en Auvergne
• les femmes en Auvergne avec article déjà bien développé
• les articles sur les femmes en Auvergne encore à enrichir
Hommes Femmes
2019 12 458 20 576
2020 8 982 15 097
2021 10 846 16 988 40
Des ateliers contributifs en ligne en 2021
• Jeudi 7 janvier de 17h à 19h : atelier de contribution en ligne sur le thème des biographies de femmes sur Wikipédia
• Jeudi 4 février de 17h à 19h : atelier de contribution en ligne sur le thème des biographies de femmes en Auvergne Démonstration de la création d’un article (article sur l’archéologue Marcelle Baud en lien avec l’exposition du Musée Bargoin).
> Résidence d’autrice de Fedwa Misk, journaliste marocaine dans le cadre de la saison croisée Africa2020, soutenue par l’Institut français
• Nos mères, pièce radiophonique de Fedwa Misk, par le collectif Romy : Maria, Imane, Fedwa, Hanane et Samira sont les personnages de Nos mères, une pièce de théâtre en six actes de Fedwa Misk. En suivant leurs monologues, on découvre les liens entre ces 5 femmes et leur mère… Des liens complexes, passionnels, empreints d’amour et de culpabilité, de violence et de haine… Ce podcast fait suite à la résidence de Fedwa Misk à Clermont-Ferrand, projet labellisé Africa 2020 par l’Institut français Une production de l’Onde Porteuse pour le réseau des médiathèques de Clermont Auvergne Métropole, la mission égalité des droits de la ville de Clermont-Ferrand et la Cour des Trois Coquins Avec les comédiennes du Collectif Romy
• Questions d’actualité : Les femmes et les printemps arabes avec Fedwa Misk, journaliste à la mé - diathèque de Jaude
• Débat sur les droits des femmes : regards croisés franco-marocains 4 mars 2021 avec Martine Brunswig, ex-déléguée régionale aux Droits des femmes en Auvergne, Fedwa Misk, autrice en rési - dence dans le cadre de la saison croisée Africa 2021 et Donia Barouri, présidente du Comité régional Auvergne-Rhône-Alpes Mosaïc (en présentiel à la bibliothèque du patrimoine et en ligne).
> Quelques autres actions du Réseau de lecture publique :
• Philo’momes : filles garçons, est-ce que c’est pareil ? Atelier pour les adolescents, Médiathèque Al - phonse Daudet, Gerzat par l’Association Pense et respire.
• P’tit déj rencontre des artistes avec la compagnie üburik autour du spectacle « Têtues et culot- tées » à la Médiathèque Alphonse Daudet, Gerzat.
Au Musée Bargoin, Exposition « Traits d’Égypte, Marcelle Baud (1890-1987) » du 7 juillet 2021 au 9 janvier 2022 – 8 844 visiteurs Labellisée exposition d’intérêt national, elle met en avant la carrière et la per- sonnalité de l’une des rares femmes égyptologues du début du XXe siècle, dont l’histoire de la discipline a, aujourd’hui, presque oublié le nom A une époque où les conventions sociales tenaient dans l’ombre les femmes en égyptologie, Marcelle Baud a pourtant été la première femme attachée de l’Institut fran- çais d’Archéologie Orientale du Caire (IFAO). Elle a ouvert la voie à d’autres Françaises après elle, dont Christiane Desroches-Noblecourt Une section de l’exposition était d’ailleurs consacrée aux autres femmes égyptologues renommées mais méconnues au début du XXe siècle en Europe
Au Musée de la Résistance, exposition L’art rend libre ! : du 3 juillet au 24 décembre 2021 abordant la Résistance plutôt intellectuelle au travers de portraits d’hommes et de femmes à nombre égal – parmi ceux-ci, Germaine Tillion ethnologue française, résistante et déportée pour laquelle le musée a béné- ficié d’un prêt exceptionnel du « Verfügbar aux enfers », livret d’une opérette-revue écrite clandestine - ment au camp de concentration de Ravensbrück Germaine Tillion au cours de l’hiver 1944-1945
Au Conservatoire : Nomination en 2021 d’une directrice pour le Conservatoire à Rayonnement Régio- nal (CRR). Seulement 17,5% des CRR au niveau national sont dirigés par des femmes. On remarque une constante évolution des femmes dans les directions d’établissements classés (CRR, CRD, CRC). Entre 2008 et 2021, on passe de 14% à 23,7% soit (+62%).
Au MARQ : tous les commissaires d’exposition ont été des femmes, que ce soit des commissariat ex- ternes comme pour l’exposition Arts de l’Islam ou internes De plus 80% des conférencières accueillies ont été des femmes
C/ Les axes d’amélioration
Direction :
- Participation de la direction au Groupe-projet - «Égalité femmes/hommes dans la Culture» de France Urbaine
- Organisation de formations « inégalités de genre » au sein de la direction de la culture 41
CRR :
- Objectifs de parité dans le futur projet d’établissement
- Communication sans stéréotype (diversifier le nom des salles de cours, pas uniquement artistes masculins)
- Développement de listes d’œuvres, d’un fonds de partitions, biographie, ouvrages des compositrices au sein de la parthotèque du CRR
- Culture musicale : sensibilisation aux compositrices et cheffes d’orchestre - Initier davantage les élèves filles à la direction d’orchestre, aux techniques du son - Action de sensibilisation auprès des parents sur les possibilités d’accès à toutes les disciplines ins- trumentales (dès les parcours d’éveil)
- Sensibiliser dès le premier cycle à l’improvisation et à la composition
- CHAM : proposer des ateliers de MAO
- CHAD : proposer des parcours croisés insolites entre les disciplines.
- Parité dans les instances (Conseil d’Établissement, jurys d’examens…)
Musées :
- Musée Henri-Lecoq : Meilleur équilibre femme/homme dans les intervenants des conférences de Muséum Henri-Lecoq et développement d’actions pour promouvoir la culture scientifique auprès des jeunes collégiennes / lycéennes
Projet d’accueillir une vingtaine de jeunes filles volontaires de Terminale de l’académie. Elles seront invitées pendant 2 jours à participer à diverses activités centrées autour des mathématiques et de l’informatique (ateliers scientifiques avec des enseignant(e)s-chercheur(e)s, discussion autour des stéréotypes, rencontres avec des femmes scientifiques, démonstration du fonctionnement de la pascaline et visite du muséum) dans le cadre de la manifestation «Rendez-vous des Jeunes Mathé - maticiennes et Informaticiennes», organisée par l’IREM de Clermont-Ferrand (du 17 au 19 novembre 2022).
- Au Musée de la Résistance, mise en avant des figures de femmes résistantes : ExpositionGermaine Tillion (1/02/ au 25/06 2022) + exposition Elsa Triollet / Louis Aragon (7 /07 au 24/12/2022). En 2023, Chroniques de Francine R, Résistante et Déportée (17/01 au 1/07/23) puis Instants suspendus, exposi- tion de la photographe Véronique de Viguerie (6/07 au 24/12/23).
- Au MARQ, exposition Sur les pas de Jean Dubuffet en Auvergne, commissariat Pauline Goutain/ Musées/MARQ, soutenu par le Ministère de la Culture : exposition label d’intérêt national, du 8 juillet au 30 octobre 2022 présentera un éclairage particulier sur Emilie Carlu, sa femme
- Imago Croix-de-Neyrat : constat que peu de femmes osent utiliser les studios de répétition mis à leur disposition, organisation d’un Atelier réservé aux filles (Découverte de la production sonore musicale (enregistrement et traitement du son, MAO).
Lecture publique :
- Mise en place d’indicateurs de départs en formation par sexe pour le service lecture publique
- Bassin de lecture Nord, projet de toilettes inclusives sur les 3 sites du bassin (médiathèques de Ger- zat, Blanzat et Croix-de-Neyrat) : mise en place d’un distributeur de protection périodiques gratuites et mise à disposition d’informations sur la santé et les droits des femmes 42
V – LE DÉVELOPPEMENT DE LA PRATIQUE SPORTIVE DES FEMMES
Dans le cadre de la politique sportive de Clermont Auvergne Métropole, un axe est développé autour du sport féminin
Cet axe consiste à :
• réaffirmer une politique volontariste en faveur du développement du sport féminin, dans l’accès au sport sur tout le territoire de la Métropole,
• intensifier le soutien au sport féminin afin de lui permettre de gravir les échelons vers le plus haut niveau
Aussi, des échanges sont organisés avec les associations sportives du territoire pour repérer des initiatives dont l’objectif est de développer le sport féminin
Ce soutien passe également par l’accueil de manifestations sportives dédiées au sport féminin
A/ Les clubs exclusivement féminins
1- Handball Clermont Auvergne Métropole 63 (handball) –
Championnat de France Féminin 2nde Division (maintien)
Handball Clermont Auvergne Métropole 63 est issu de l’entente de 4 clubs : Handball Ceyrat Pérignat, Stade Clermontois Handball, Handball Club Cournon d’Auvergne et Aubière Handball
Structure exclusivement féminine, le Handball Clermont Auvergne Métropole 63 a pour but de déve- lopper la pratique du handball féminin à très haut niveau sur la Métropole clermontoise et l’Auvergne en général, mais aussi de permettre à un grand nombre de jeunes d’intégrer une structure de qualité
Ainsi, il s’agit de :
- permettre à chaque joueuse du bassin territorial d’atteindre le plus haut niveau possible, - permettre aux potentiels féminins d’accéder à la performance,
- dynamiser le territoire pour accéder au haut niveau,
- structurer les relations entre les 4 clubs sur le secteur féminin
Parcours sportif :
- 2013/2014 : Nationale 3
- 2014/2015 : Nationale 2 (montée)
- 2015/2016, 2016/2017, 2017/2018 : Nationale 2
- 2018/2019 : Nationale 1 (montée)
- 2019/2020 : Division 2 (montée)
- 2020/2021 : Division 2 (maintien)
- 2021/2022 : Division 2 (maintien).
Dans le cadre de son projet 2020/2024, le club a réussi à franchir de nombreuses étapes pour se déve- lopper et surtout rayonner sur son territoire Depuis 4 saisons en seconde division, il a passé un pallier cette saison avec l’obtention du statut VAP (Voie d’Accès à la Professionnalisation) qui doit permettre de monter en compétences afin d’accéder à l’élite du handball français. Le Handball CAM 63 ambitionne de représenter le plus haut niveau de la Métropole
Compte tenu de ces éléments, l’association a perçu une subvention de 150 000 € pour la saison spor- tive 2021/2022 Ce montant est identique à celui de la saison précédente 43
2- ASM Romagnat Rugby Féminin (rugby) –
Première Division Elite 1 Top 8 (Championne de France 2021)
Créée en 1974 par des infirmières kinésithérapeutes de Clermont-Ferrand, l’ASM Romagnat Rugby Fé - minin est le seul club de rugby féminin de la région Auvergne Rhône Alpes à évoluer au plus haut niveau
L’Association a participé à plus de 20 phases finales et a remporté 3 titres de Champion de France en élite 2 (1994, 1995 et 2016). Ce dernier lui a permis ainsi de retrouver la première division Elite 1 depuis la saison 2016/2017
Depuis sa montée de division en 2016, les ambitions du club sont restées les mêmes pour l’équipe Elite 1, à savoir finir la saison dans les quatre premières équipes du championnat de France. Cet objec - tif a été largement atteint à l’issue de la saison sportive 2020/2021 puisque celle-ci s’est clôturée par le titre de Champion de France Elite 1 Ce dernier met en avant tout le travail accompli grâce notamment à un collectif particulièrement soudé
Désormais, l’ASM Romagnat Rugby Féminin a franchi une nouvelle étape L’objectif est de rester au plus haut niveau du rugby féminin français et de devenir un acteur majeur Pour cela, il est essentiel de dé- velopper davantage encore la pratique féminine sur le territoire métropolitain, de porter une attention particulière à la formation des jeunes joueuses qui alimentent l’élite, et d’accompagner l’ensemble des joueuses dans la réussite de leur vie professionnelle, rugbystique et personnelle
Suite à l’obtention du titre de Champion de France 2021, l’équipe Elite a gagné le Trophée des Sports CROS Auvergne Rhône Alpes 2021 A l’issue de la saison sportive 2021/2022, cette équipe s’est inclinée en demi-finale face à Blagnac.
A noter que lors de la saison sportive 2021/2022, le club comptait 5 collectifs engagés en compétition dont une équipe à X qui a accédé aux finales régionales.
En 2022, Clermont Auvergne Métropole a versé au club une subvention de fonctionnement d’un mon- tant de 140 000 € (160 000 € attribués en 2021 dont 60 000 € pour le titre de Champion de France 2021).
3- Volley Ball Club de Chamalières (volley ball) : Championnat Ligue A Féminine (PRO A)
Le Volley Ball Club Chamalières est un des acteurs majeurs du sport de haut niveau de la région Au- vergne-Rhône-Alpes Il est le plus grand club de volley-ball du territoire Il représente l’avenir du sport féminin de haut niveau et évolue en Ligue A féminine (1ère division – Top 14 français) pour la sixième saison consécutive
A l’issue de la saison sportive 2021/2022, le club s’est classé à la 11ème place sur 14 équipes Son équipe professionnelle est un marqueur d’insertion sociale, de mixité et de réussite collective
L’association est un club féminin qui défend l’excellence avec des valeurs humaines et éthiques fortes Elle a également obtenu le label Excellence des clubs formateurs de la Fédération Française de Volley Ball ainsi que le label 2 étoiles de la Ligue Nationale de Volley Ball
Elle souhaite fédérer autour d’un projet de territoire ambitieux pour sa ville, sa Métropole et l’Auvergne Son objectif est d’accéder au meilleur niveau sportif possible afin de promouvoir son projet de club ambitieux, novateur, engagé autour de valeurs fortes : le sport féminin, l’excellence, la formation, le respect, la convivialité et la solidarité
Le palmarès de l’équipe phare est le suivant :
- 2014/2015 : Championnat Elite Féminine
- 2015/2016 : Division Professionnelle Féminine – Ligue A
- 2016/2017 : Championnat Elite Féminine
(vainqueur de la Coupe de France et Champion de France élite)
- 2017/2018 : Division Professionnelle Féminine – Ligue A
- 2018/2019 : Division Professionnelle Féminine – Ligue A.
Le club a terminé à la douzième place de la Ligue A Féminine.
- 2019/2020 : Division Professionnelle Féminine – Ligue A (maintien)
- 2020/2021 : Division Professionnelle Féminine – Ligue A (maintien) 44
- 2021/2022 : Division Professionnelle Féminine – Ligue A (maintien) .
Clermont Auvergne Métropole apporte son soutien à ce club féminin afin de lui permettre de gravir les échelons vers le plus haut niveau Pour la saison sportive 2021/2022, une subvention de fonctionne- ment de 185 000 € lui a été octoyée
B/ Les sections féminines des clubs
1- Basket Ball Cournon d’Auvergne (basket) –
Championnat de France Nationale 2 Féminine (maintien)
Le Basket Ball Cournon d’Auvergne est né en 1998 de la fusion des sections féminines et masculines de basket de Fraternelle Amicale Cournon Le Cendre qui regroupait alors différents sports (basket ball, handball, football et autres).
Pour la saison 2020/2021, le club compte 250 licenciés qui participent à différentes compétitions na- tionales, régionales et départementales organisées par la Fédération Française de Basket Ball Il est le 3e club en Auvergne en terme de licenciés et est le seul à participer à 3 compétitions de niveau national féminin L’équipe 1 Féminine évolue en Championnat de France Nationale 2
Au travers de ses déplacements, cette équipe fait rayonner et valorise la Métropole dans le Lyonnais, les Alpes, également avec ses équipes jeunes en Championnat Auvergne Rhône-Alpes
L’association dispose d’une école française de mini basket comptant une centaine d’enfants de 5 à 11 ans Cette école existe depuis 20 ans et a obtenu le label « Ecole française de Mini Basket » en 2001, label toujours confirmé.
Le club est labellisé « Club élite féminin » et « Club élite masculin » de la Ligue Auvergne par la Fédéra- tion Française de Basket Ball
En 2022, une subvention de fonctionnement de 16 000 € a été attribuée au club au titre de la saison
sportive 2021/2022 Ce montant est identique à celui versé en 2021, pour la saison sportive 2020/2021
2- Clermont Foot 63 Association – section féminine (football) : Championnat régional 1
Trois équipes féminines du Clermont Foot 63 sont issues du projet de mutualisation avec Aulnat Spor- tif et Cébazat Sports. L’équipe séniore B et l’équipe des U18 constitueront l’effectif de l’équipe séniore A dans les prochaines années
La section féminine de l’association Clermont Foot 63 comptait, pour la saison sportive 2021/2022, 145 licenciées allant de la catégorie U6 à la catégorie senior (contre contre 126 licenciées lors de la saison sportive 2019/2020 et 130 licenciées lors de la saison sportive 2020/2021).
Aussi, l’objectif prévisionnel d’une section féminine intégrale avec une équipe par catégorie des 6 ans aux seniors, comptant environ 130 joueuses, est désormais dépassé Cet effectif permet à l’associa- tion de participer pleinement au développement local du sport féminin
A noter que 25 de ces jeunes filles sont entrées dans le dispositif “Cité de tous les talents”. Elles bé - néficient ainsi d’un hébergement de qualité au lycée Ambroise Brugière, d’horaires aménagés et de soutien scolaire, au même titre que les garçons du centre de formation, avancée considérable pour le sport féminin
Lors de la saison sportive 2021/2022, les Féminines séniores ont réalisé un beau parcours avec leur double accession, de la Régionale 1 vers la Division 2 Féminine pour l’équipe première, et de la Régio- nale 2 vers la Régionale 1 pour l’équipe réserve
Le club a également reçu le Label Or de la Fédération Française de Football et a été classé, en terme d’effectifs, première section féminine de la région Auvergne Rhône-Alpes. A noter enfin qu’il fait partie des associations pouvant engager en compétition toutes les catégories d’âge de 5 ans à senior, ce qui permet à toutes les joueuses de pratiquer en compétition Cela contribue à une progression plus rapide
Afin de permettre au club de continuer à jouer un rôle moteur au service du développement du football féminin au sein de la Métropole, une subvention de fonctionnement d’un montant de 25 000 € a été ver- sée par Clermont Auvergne Métropole pour la saison sportive 2021/2022, tout comme pour la saison sportive 2020/2021 45
C/ Les bourses individuelles d’accompagnement aux sportives de haut niveau
Gabriella Papadakis a de nouveau été concernée en 2021/2022 par ce nouveau dispositif en tant qu’Ambas- sadrice Clermont Auvergne Métropole – Danse sur Glace
En effet, Gabriella Papadakis est une patineuse en danse sur glace et forme avec Guillaume Cizeron un couple de danseurs sur glace devenu leader français de cette discipline
Elle a débuté sa carrière à la patinoire de Clermont Auvergne Métropole. Avec Guillaume Cizeron, son parte - naire, elle a été médaillée à multiples reprises Ainsi, elle participe pleinement au rayonnement de la Métro- pole tant au niveau régional, national qu’international
Leur palmarès est le suivant :
- Quadruples champions du Monde (2015, 2016, 2018 et 2019),
- Quintuples champions d’Europe (2015, 2016, 2017, 2018 et 2019),
- Vice-champions olympiques (2018),
- Champion Olympique (2022).
Ce titre de Champion Olympique 2022 est le dernier titre qui manquait à son immense palmarès Les pa- tineurs ont également battu leur record du monde
Ce partenariat vise à permettre à Gabriella Papadakis d’endosser le rôle d’Ambassadrice de la Métropole à l’échelle nationale et internationale, en partenariat avec Guillaume Cizeron. Ce rôle est valorisé lors des en - traînements de la patineuse, des manifestations auxquelles elle participe et dans les médias
Le montant de la bourse attribuée à Gabriella Papadakis s’élève à 20 000 € (montant identique versé à Guil- laume Cizeron). Ce même montant avait été versé en 2021 pour la saison sportive 2020/2021.
D/ Subvention
En 2022, Clermont Auvergne Métropole a également apporté son soutien au sport féminin en versant une subvention d’un montant de 50 000 € à l’association Sport Féminin & Co dont l’objectif est de créer un centre de formation dédié au sport féminin
Créée en 2021, cette association regroupe 5 clubs féminins auvergnats : - Volley Ball Club Chamalières,
- ASM Romagnat Rugby Féminin,
- Handball Clermont Auvergne Métropole 63,
- Association Clermont Foot 63 – section féminine,
- ASM Football Féminin
Les objectifs de l’association sont les suivants :
- avoir une vision d’avenir pour le territoire auvergnat,
- innover pour la mise en avant du sport féminin,
- permettre le développement des structures,
- miser sur un projet sportif ambitieux,
- conservation pour chaque club de sa propre gestion et de son identité
Au travers de ces objectifs, l’association entend faire rayonner l’ensemble des clubs féminins au travers des clubs phares, ambassadeurs d’une image, d’une stratégie collective ancrée sur un territoire attractif et en- gagé Sa mission est d’innover pour cette mise en avant sur le territoire métropolitain, fédérer et inspirer le plus grand nombre
Sa stratégie de développement s’articule autour du projet « Ensemble pour le sport féminin » et autour d’ac- tions innovantes telles que le lancement des Trophées Marque Auvergne qui valorisent et récompensent les meilleurs clubs féminins professionnels/amateurs et les meilleures sportives valides et en situation de handicap du territoire
Il s’agit également de mutualiser les besoins sportifs des clubs féminins avec la création notamment d’un centre de formation dédié au sport féminin, outil de développement moderne et structurant
Ce projet de centre de formation est la suite logique à la création de l’association Sport Féminin & Co
En effet, les clubs ont des ambitions fortes de performance mais n’ont pas les moyens financiers, matériels et humains pour atteindre leurs objectifs Ce centre de formation sera une structure unique valorisant ainsi la pratique féminine et la génération sportive 2024 46
CLUB
NB TOTAL
DE LICENCIÉS
2021/2022
NB DE FEMMES
2021/2022
NB D’HOMMES
2021/2022
POURCENTAGE
DE FEMMES
2021/2022
POURCENTAGE
DE FEMMES
2020/2021
Clermont Athlétisme
Auvergne 1 008 474 534 47 % 49 %
Auvergne Clermont Danse
sur Glace 187 172 15 92 % 89 %
Hockey Clermont
Communauté Auvergne 377 48 329 13 % 11 %
Clermont Foot 63
Association – section
féminine
145 145 0 100 % 100 %
Association Sportive
Montferrandaise 5 349 2 247 3 102 42 % 41 %
Auvergne Patinage
Artistique 352 330 22 94 % 93 %
Clermont Communauté
Canoë Kayak 50 6 44 12 % 17 %
Handball Clermont
Auvergne Métropole 63 72 72 0 100 % 100 %
Clermont Auvergne Baseball
Softball (ex Baseball
et Softball Club Clermontois
Les Arvernes)
174 34 140 20 % 14 %
ASM Romagnat Rugby
Féminin 119 119 0 100 % 100 %
Clermont Football Américain
Les Servals 129 3 126 2 % 4 %
Clermont Université Club 3 235 1 193 2 042 37 % 33 %
Volant des Dômes 273 91 182 33 % 32 %
Basket Ball Cournon
Auvergne 283 142 141 50 % 48 %
Lempdes BMX Auvergne 235 24 211 10% 10 %
XC 63 215 38 177 18 % Pas subventionné
Handball Club Cournon
Auvergne 331 110 221 33 % 36 %
Espérance Ceyratoise
Tennis de Table 78 13 65 17 % Pas subventionné
Squash des volcans 85 21 64 25 % Pas subventionné
Volley Ball Club Chamalières 187 187 0 100 % 100 %
HCCA Para Ice Hockey Non communiqué Non communiqué Non communiqué Non communiqué 14 %
Club Arverne Handisport 79 22 57 28 % 47 %
B’UP Clermont Escalade 44 16 28 36 % 42 %
Centre de loisirs des oeuvres
laïques de Cournon (ETAPS) 2 067 1 490 577 72 % 73 %
ASM Chamalières Natation 673 338 335 50 % 50 %
Stade Clermontois Natation 605 322 283 53 % 54 %
TOTAL 16 352 7 657 8 695
E/ Proportion des femmes au sein des clubs sportifs métropolitains (saison 2020/2021) 47 48
CLERMONT AUVERGNE MÉTROPOLE
64-66 avenue de l’Union-Soviétique
63000 Clermont-Ferrand
www.clermontmetropole.eu