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Arrêté - Arrêté Mme ANTIGNY
Conseil Municipal - 15 d1696430281376
Arrêté - CCAS 2026 522
Conseil Municipal - 34
Conseil Municipal - 14 d1766996255112
Document publié le Jeudi 18 décembre 2025 par la commune de Niort.
Lien du pdf (Conseil Municipal - 14 d1766996255112)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Handicap et inclusivité,
DEPARTEMENT
DES
DEUX-SEVRES _______ VILLE DE NIORT
________
EXTRAIT DU REGISTRE DES DELIBERATIONS
DU CONSEIL MUNICIPAL
___________
Conseillers en exercice : 45
Votants : 41
Convocation du Conseil municipal :
le 12/12/2025
Publication :
le 29/12/2025
SEANCE DU 18 DÉCEMBRE 2025
Délibération n° D-2025-368
Rapport annuel en matière d'égalité Femmes - Hommes - 2024
Président :
Monsieur Jérôme BALOGE
Présents :
Monsieur Jérôme BALOGE, Monsieur Dominique SIX, Madame Rose-Marie NIETO, Monsieur Michel PAILLEY, Monsieur Nicolas VIDEAU, Madame Jeanine BARBOTIN, Madame Anne-Lydie LARRIBAU, Monsieur Elmano MARTINS, Madame Florence VILLES, Monsieur Philippe TERRASSIN, Madame Valérie VOLLAND, Monsieur Thibault HEBRARD, Madame Marie-Paule MILLASSEAU, Madame Lydia ZANATTA, Monsieur Gerard LEFEVRE, Monsieur Eric PERSAIS, Madame Yvonne VACKER, Monsieur Guillaume JUIN, Madame Aline DI MEGLIO, Madame Sophie BOUTRIT, Monsieur Florent SIMMONET, Madame Aurore NADAL, Monsieur François GUYON, Madame Stéphanie ANTIGNY, Madame Yamina BOUDAHMANI, Monsieur Karl BRETEAU, Monsieur Romain DUPEYROU, Monsieur Nicolas ROBIN, Madame Ségolène BARDET, Monsieur François GIBERT, Madame Véronique BONNET-LECLERC, Monsieur Sébastien MATHIEU, Madame Véronique ROUILLE-SURAULT, Madame Julia FALSE.
Secrétaire de séance : Madame BOUTRIT Sophie
Excusés ayant donné pouvoir :
Madame Christelle CHASSAGNE, ayant donné pouvoir à Madame Florence VILLES, Monsieur Lucien-Jean LAHOUSSE, ayant donné pouvoir à Monsieur Thibault HEBRARD, Monsieur Hervé GERARD, ayant donné pouvoir à Monsieur Dominique SIX, Madame Noélie FERREIRA, ayant donné pouvoir à Madame Aurore NADAL, Madame Fatima PEREIRA, ayant donné pouvoir à Monsieur Elmano MARTINS, Monsieur Bastien MARCHIVE, ayant donné pouvoir à Monsieur Jérôme BALOGE, Madame Elsa FORTAGE, ayant donné pouvoir à Madame Julia FALSE
Excusés :
Madame Mélina TACHE, Monsieur Baptiste DAVID, Madame Cathy GIRARDIN, Monsieur Hugo PASQUET--MAULINARD. CONSEIL MUNICIPAL DU 18 décembre 2025
Délibération n° D-2025-368
Direction Ressources Humaines Rapport annuel en matière d'égalité Femmes - Hommes - 2024
Madame Yvonne VACKER, Conseillère municipale expose :
Mesdames et Messieurs,
Vu l’article L.1612-24 du Code Général des Collectivités Territoriales ;
Vu les articles L.231-1 et suivants du Code Général de la Fonction Publique ;
Vu le décret n°2020-1493 du 30 novembre 2020 relatif à la Base de Données Sociales (BDS) et au Rapport Social Unique (RSU) dans la fonction publique ;
Vu l’arrêté du 10 décembre 2021 fixant pour la fonction publique territoriale la liste des indicateurs contenus dans la base de données sociales ;
Vu l’avis du Comité Social Territorial ;
Sur le fondement de l’article L.231-4 du Code Général de la Fonction Publique, l’autorité territoriale doit présenter annuellement devant l’organe délibérant, après avis du Comité Social Territorial (CST), un rapport annuel en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, présentant notamment des éléments qui permettent d’apprécier les caractéristiques des emplois et la situation des agents, la situation comparée des femmes et des hommes, la mise en œuvre des mesures relatives à la diversité, à la lutte contre les discriminations et à l’insertion professionnelle ;
Ce rapport dresse un état des lieux de la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes tant sur le volet Ressources Humaines, au regard des données du Rapport Social Unique, qu’en matière de politiques publiques. Pour ce faire il dresse le bilan des actions menées en la matière sur l’année 2024 et les perspectives pour les années à venir.
Outre les éléments chiffrés, la Ville de Niort met en œuvre des actions internes en faveur de l’égalité professionnelle et inscrit cette dimension dans différents champs de politiques publiques. Aussi, sur le volet interne, la Ville de Niort en tant qu’employeur a mis en œuvre des mesures, en coopération avec la CAN, pour assurer l’égalité professionnelle au sein de ses effectifs, et notamment :
- la mise en œuvre d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui a permis la mise en place d’un référentiel postes tenant compte de la féminisation des libellés ;
- la mise en œuvre d’une politique de recrutement intégrant les enjeux de l’égalité, avec la formation des recruteurs, une attention portée à la rédaction des offres d’emploi pour prévenir toute discrimination et sur l’organisation d’une présence équilibrée entre femmes et hommes, à hauteur d’au moins 40% chacun, dans les jurys de recrutement ;
- la démarche d’amélioration des conditions de travail des agents communautaires intègre également l’enjeu de l’égalité professionnelle. C’est notamment le cas pour les femmes enceintes avec des dispositifs mis en œuvre par la médecine préventive et la DRH en matière d’adaptation des horaires de travail. Au-delà de l’enjeu d’une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle pour l’ensemble des agents, la charte générale en matière de télétravail délibérée par les élus a prévu expressément une possibilité d’aller au-delà de la durée de 2 jours hebdomadaire pour les femmes enceintes ;
- en matière de carrière et de rémunération, les services RH sont attentifs, en lien avec les élus RH, à assurer des promotions et des avancements de carrières intégrant les enjeux de l’égalité assurant ainsi une répartition proportionnelle des agents promus en fonction des grades. C’est le cas notamment en matière de maintien du droit à l’avancement pour les fonctionnaires placés en congé parental ou en disponibilité de droit ; Enfin, des actions fortes sont menées en matière de sensibilisation interne ;
Il est demandé au Conseil municipal de bien vouloir :
- prendre acte de la communication du rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes pour l’année 2024 préalablement aux débats sur le budget 2026 de la Ville de Niort.
Le Conseil municipal a pris acte du rapport.
Le Secrétaire de séance
Sophie BOUTRIT
Le Président de séance
Jérôme BALOGE RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE
D’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES
HOMMES
RESSOURCES HUMAINES
CHIFFRES 2024 Page | 1
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit fondamental, encadré par la loi du 4 août 2014 et renforcé, pour la fonction publique territoriale, par le décret n° 2020-1529 du 7 décembre 2020. Ce dernier impose aux collectivités de plus de 50 agent·e·s de mesurer chaque année leurs avancées via un index égalité, de publier leurs résultats, et de mettre en œuvre des plans d’action correctifs en cas d’écarts persistants. Dans ce contexte, la Ville de Niort, l’Agglomération du Niortais et le CCAS s’engagent à rendre compte de leur
politique en la matière. Ce rapport dresse un bilan des actions menées pour garantir l’égalité réelle parmi leurs
agent·e·s, tout en identifiant les leviers d’amélioration pour les années à venir. Il s’inscrit dans une démarche de
transparence et de progrès continu, conformément aux obligations légales et aux valeurs portées par les trois
institutions.
Les chiffres qui suivent sont issus du Rapport Social Unique 2024 et portent essentiellement sur les emplois
permanents – Fonctionnaires et contractuel-les. Page | 2
Sommaire
1. Etat des lieux 3 1.1. EFFECTIFS - VILLE DE NIORT ………………………………………………………………… 3 1.2. EFFECTIFS – CCAS ………………………………………………………………………………… 5 1.3. EVOLUTION DE CARRIERE ET TITULARISATION ……………………………………. 7 1.4. TEMPS DE TRAVAIL ……………………………………………………………………………… 7 1.5. FORMATION ……………………………………………………………………………………….. 8 1.6. CONDITIONS DE TRAVAIL ET CONGES ………………………………………………….. 8 1.7. REMUNERATIONS (AGENTS PERMANENTS) …………………………………………. 9 1.7.1. VILLE DE NIORT ……………………………………………………………………………………. 9
1.1.1. CCAS …………………………………………………………………………………………………… 10
2. Bilan des actions menées 11 Page | 3
2. Etat des lieux
2.1. EFFECTIFS - VILLE DE NIORT
Au 31 décembre 2024, la Ville de Niort employait 453 hommes et 437 femmes sur emploi permanents
2024 H F Total
Agents titulaires et stagiaires 433 406 839
Agents contractuels sur postes
permanents 20 31 51
Sous total agents permanents 453 437 890
Agents non permanents 15 13 28
Total 468 450 918
Répartition des emplois
permanents par genre
Concernant les emplois permanents en équivalent temps plein rémunéré (ETPR), on dénombre :
392,5 fonctionnaires femmes
414,7 fonctionnaires hommes
22,9 contractuelles femmes
16,3 contractuels hommes
Répartition des emplois
permanents
par genre et catégorie.
Catégorie A 51%
Catégorie B 55%
Catégorie C 48%
Taux de féminisation par catégorie
hiérarchique
Fonctionnaires 48%
Contractuel-les 61% Taux de féminisation par statut Page | 4
Répartition des emplois permanents par statut et par genre
Parmi les femmes employées par la ville de Niort, 93 % sont titulaires, 7 % sont contractuelles. 100 % des contractuelles sont en contrat à durée déterminée.
Répartition par genre selon la filière (emplois permanents)
Filière Femmes Hommes
Administrative 84% 16%
Technique 30% 70%
Culturelle 100% -
Sportive - 100%
Sociale 100% -
Police municipale 23% 77%
Animation 75% 25%
Le cadre d’emploi le plus féminisé est celui des ASEM :
1 ASEM 100 %
2 Adjoint-es administratif-ves 93 %
3 Rédacteurs-trices 89 %
4 Animateurs-trices 86 %
5 Adjoint-es territoriaux-ales d’animation 72 %
Le cadre d’emploi le plus masculinisé est celui des techniciens :
1 Techniciens 87 %
2 Agent-es de maîtrise 78 %
3 Agent-es de police municipale 76 %
4 Ingénieurs 75 %
5 Adjoint-es techniques 66 % Page | 5
2.2. EFFECTIFS - CCAS
Au 31 décembre 2024, le CCAS employait 202 femmes et 12 hommes sur emploi permanents
2024 H F Total
Agents titulaires et stagiaires 11 157 168
Agents contractuels sur postes
permanents 1 45 46
Sous total agents permanents 12 202 214
Agents non permanents 1 4 5
Total 13 206 219
Répartition des emplois permanents par genre
Concernant les emplois permanents en équivalent temps plein rémunéré (ETPR), on dénombre :
140,9 fonctionnaires femmes
10,2 fonctionnaires hommes
41,9 contractuelles femmes
1,2 contractuels hommes
Répartition des emplois
permanents par genre et
catégorie.
Catégorie A 95%
Catégorie B 95%
Catégorie C 94%
Taux de féminisation par catégorie
hiérarchique
Fonctionnaires 93%
Contractuel-les 98% Taux de féminisation par statut Page | 6
Répartition par statut et par genre
Parmi les femmes employées par le CCAS, 78 % sont titulaires, 22 % sont contractuelles. 91 % des contractuelles sont en contrat à durée déterminée, 9 % sont en CDI.
Répartition par genre selon la filière (emplois permanents)
Filière Femmes Hommes
Administrative 93% 7%
Technique 75% 25%
Sociale 97% 3%
Médico-sociale 98% 2%
Animation 38% 63%
Administrative 93% 7%
Technique 75% 25%
3 cadres d’emploi sont féminisés à 100 % :
1 Aide-soignantes 100 %
2 Attaché-es 100 %
3 Educatrices de jeunes enfants 100 %
4 Agent-es sociaux-ales 99 %
5 Auxiliaires de puériculture 72 %
Le cadre d’emploi le plus masculinisé est celui des adjoints territoriaux :
1 Adjoint-es territoriaux-ales d’animation 60 %
2 Adjoint-es administratif-ves 12 %
3 Assistant-es socio-éducatif-ves 11 %
4 Auxiliaires de puériculture 2 %
5 Agent-es sociaux-ales 1 % Page | 7
2.3. EVOLUTION DE CARRIERE ET TITULARISATION
VILLE DE NIORT CCAS
2.4. TEMPS DE TRAVAIL
Un emploi à temps non complet est un emploi
créé pour une durée de travail inférieure à la
durée légale du travail. A la différence du
temps partiel, ce n’est pas l’agent qui choisit
le temps non complet, il s’agit d’une
caractéristique de l’emploi occupé, qui est
conditionné par les nécessités de services.
Part des emplois à temps
non complet selon le genre
VILLE CCAS
Femmes : 2 % Femmes : 23 %
Hommes : 0 % Hommes : 0 %
Répartition des emplois à temps plein ou à temps partiel :
VILLE
Le travail à temps partiel
est mis en place à la
demande de l’agent. Il peut
être de droit dans certaines
situations (enfant de moins
de 3 ans, RQTH,
accompagnement d’une
personne en situation de
handicap, raison de santé)
ou pour convenance
personnelle, dans ce cas la
demande peut être refusée
pour des raisons de service.
CCAS
Précisions sur les temps partiels (sur autorisation ou de droit)
VILLE DE NIORT CCAS
59 % des agents à temps partiel sont des femmes. 100 % des agents à temps partiel sont des femmes. Page | 8
2.5. FORMATION
636 départs en formation concernant des agents permanents pour la Ville, 80 départs en formation concernant des agents permanents pour le CCAS.
Part des agents ayant suivi au moins une formation dans l’année selon le genre et la catégorie hiérarchique :
VILLE DE NIORT CCAS
2.6. CONDITIONS DE TRAVAIL ET CONGES
Nombre moyen de jours d’absence par agent permanent en 2024
Jours moyens d’absence tous
motifs médicaux
VILLE DE NIORT CCAS
Femmes Hommes Femmes Hommes
27.5 29.2 29.3 7.9
2 congés maternité ou adoption
7 congés paternité ou adoption
5 congés maternité ou adoption
0 congés paternité ou adoption
VILLE DE NIORT
Répartition des 56 accidents de service
et 14 accidents de trajet Femmes Hommes Accidents de service 46.4 % 53.6% Accidents de trajet 71.4 % 28.6 % Maladies professionnelles 34.8 % 65.2 % Jours d’arrêt suite à des accidents de travail 1272 2194
CCAS
Répartition des 3 accidents de service
(0 accidents de trajet) Femmes Hommes Accidents de service 100 % 0 Maladies professionnelles 100 % 0 Jours d’arrêt suite à des accidents de travail 1271 0
Un accident de service est un accident survenu, quelle qu'en soit la cause, pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, dans l'exercice des fonctions, en l'absence de faute personnelle ou de toute autre circonstance particulière qui ne lierait pas l'accident au service. Un accident de trajet est un accident survenu sur le parcours habituel entre la résidence et le lieu de travail ou de restauration, pendant la durée normale pour effectuer ce parcours, sauf si un fait personnel ou toute autre circonstance particulière étrangère notamment aux nécessités de la vie courante peut détacher l'accident du service.
Une maladie professionnelle est une maladie contractée du fait du travail. Page | 9
2.7. REMUNERATIONS (AGENTS PERMANENTS)
2.7.1. VILLE DE NIORT
Écart de rémunération des femmes par rapport aux hommes :
Catégorie A 3,1 % L’écart de rémunération le plus important
concerne les agents de catégorie C Catégorie B 1,1 % Catégorie C 4 %
Rémunérations annuelles brutes moyennes en équivalent temps plein rémunéré selon la filière Page | 10
2.7.2. CCAS
Écart de rémunération des femmes par rapport aux hommes :
Catégorie A + 5.1 % L’écart de rémunération le plus important
concerne les agents de catégorie B Catégorie B - 20.2 % Catégorie C - 8.1 %
Rémunérations annuelles brutes moyennes en équivalent temps plein rémunéré selon la filière
Concernant l’index du CCAS, les indicateurs 2 et 3 ne sont pas calculable car les conditions suivantes ne sont pas remplies :
- Pour l’indicateur 2, rémunérer au moins 10 hommes et 10 femmes contractuels sur emplois permanents dans la collectivité.
- Pour l’indicateur 3, promouvoir au moins 10 femmes et 10 hommes sur un avancement de grade.
Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, selon le décret n° 2024-802 du 3 juillet 2024, les points des indicateurs sont repondérés proportionnellement pour que le total reste à 100 points vers les autres indicateurs. Page | 11
3. Bilan des actions menées
Au terme du plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, plusieurs
avancées concrètes sont à mettre en avant.
Axe I : Recruter et former sans discriminer
1. Garantir l’égalité à l’embauche
2. Féminiser les filières masculines et inversement
3. Assurer l’égal accès à la formation
Si la mention FH/F figure dans les appels à candidature, la rédaction des annonces reste perfectible : le recours
aux parenthèses et à certaines tournures ne respecte pas les recommandations ministérielles ni celles du Haut
Conseil à l’égalité. Une vigilance renforcée sera nécessaire dans le prochain plan pour assurer une
communication claire, épicène et conforme aux directives.
Les jurys de recrutement respectent autant que possible la règle des 40 % de chaque sexe.
Des efforts importants ont été réalisés pour améliorer l’intégration des femmes dans les filières
traditionnellement masculines, notamment par des aménagements de vestiaires et de locaux, ainsi que par une
attention particulière aux conditions de travail des femmes enceintes. Sur le volet formation, Une attention
particulière est portée aux demandes au retour de congé familial et encourager les femmes à accéder à des
formations de développement de compétences managériales. Les formations à distance se sont par ailleurs
considérablement développées.
Axe II : Faire progresser chacune et chacun
1. Réduire les écarts de rémunération effective entre femmes et hommes 2. Favoriser la prise de poste à responsabilité par des femmes
3. Favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
En matière de rémunération, la collectivité poursuit l’identification des écarts et agit pour les réduire. Le non-
recours au jour de carence pour les congés liés à la grossesse et le maintien des droits à l’avancement en congé
parental sont effectifs. Toutefois, des inégalités persistent, notamment dans certaines filières très genrées, et
nécessiteront des actions plus ciblées. En effet, les inégalités des parcours et des rémunérations restent liées à
la répartition sexuée des métiers et à la surreprésentation des femmes dans le temps partiel.
L’accès des femmes aux responsabilités est encouragé et globalement respecté, mais la parité reste fragile dans
certains secteurs.
Sur la conciliation des temps de vie, la charte n’a pas encore été rédigée. Elle devrait trouver sa place dans un
chantier plus large de refonte de la gestion du temps. Le télétravail s’est affirmé comme un levier important,
particulièrement investi par les femmes, et l’effort se poursuit pour limiter les horaires découpés, même si les
difficultés de recrutement freinent la progression sur les métiers en tension, notamment au CCAS. Page | 12
Axe II : Sensibiliser, mobiliser, responsabiliser
1. Former les acteurs de la collectivité à l’égalité professionnelle et lutter contre les stéréotypes 2. Communiquer sur l’égalité professionnelle
3. Faire vivre la démarche pour l’égalité professionnelle
La sensibilisation et la prévention ont progressé :
Les actions de communication intègrent davantage la représentation équilibrée des femmes et des hommes, et la mise à disposition du rapport social unique permet désormais un suivi plus fin. Le dispositif de signalement des situations de violences, de discriminations, de harcèlement et d’agissements sexistes est en place, via la signature d’une convention avec le CDG79.
Une première sensibilisation aux
comportements sexistes a été menée en
réunion de directeurs mutualisée pour
lutter contre les propos sexistes, et cette
action est en cours de déploiement dans
les directions-métiers. En 2024, la DAC, la
DRAU, et la Direction de l’Education, en
ont bénéficié, cette dernière lors d’une
chasse au trésor géante qui a réuni123
agents des écoles.
Au total en 2024, 187 agents ont été
sensibilisés.
Les directions et services portent également des initiatives particulières :
Lors de la première réunion de la DAFC, les agents ont participé à
des ateliers animés par deux consultantes en égalité entre les
sexes, induisant réflexion, débat, et déconstruction des
stéréotypes de genre. Cette matinée avait pour objet de travailler
un socle commun de valeurs partagées par tous les agents de la
Direction.
L’équipe de la crèche Mélodie s’est mobilisée pour Octobre
rose, en décorant les locaux aux couleurs de cette
manifestation.
Enfin, la médecine de prévention promeut non seulement Octobre rose, mais également Movember, mouvement de sensibilisation à la promotion et prévention de la santé masculine. Page | 13
Toutefois, plusieurs engagements n’ont pas encore abouti : la production d’un guide des bonnes pratiques, la mise en place d’espaces de participation des agents.
Enfin, un fait marquant vient renforcer la dynamique de l’Egalité F/H : la création, au 1er septembre 2024, d’un poste de chargée de mission inclusion et RSE au sein de la DRH mutualisée. Cette nouvelle ressource constitue un levier stratégique pour intégrer plus largement la politique d’égalité F/H dans une approche globale d’inclusion et de responsabilité sociale de l’employeur.