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Déliberation - rapport chambre regionale des comptes
Document publié le Mercredi 1 janvier 2025 par la commune de Ganges.
Lien du pdf (Déliberation - rapport chambre regionale des comptes)
Thèmes du document : Travail et emploi, Investissement et développement économique, Aménagement du territoire,
500, avenue des États du Languedoc ◼ CS 70755 ◼ 34064 MONTPELLIER CEDEX 2 ◼ T +33 4 67 20 73 00 ◼ occitanie-greffe@crtc.ccomptes.fr
RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
COMMUNE DE GANGES ET
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES
CÉVENNES GANGEOISES ET
SUMÉNOISES
(Département de l’Hérault)
Exercices 2019 et suivants
Destiné à recevoir la réponse des personnes destinataires,
le présent document est confidentiel.
Enregistrement : 20/10/2025 (11:40)
20/10/2025
Registre : 2025-10-18979
Mairie de Ganges
Mail entrant COMMUNE DE GANGES ET
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES CÉVENNES GANGEOISES ET SUMÉNOISES
Document non public réservé aux destinataires désignés par la chambre
2
AVANT-PROPOS
Le présent rapport d’observations définitives, une fois délibéré, est adressé aux représentants légaux des collectivités ou organismes contrôlés afin qu’ils apportent, s’ils le souhaitent, une réponse qui a vocation à l’accompagner lorsqu’il sera rendu public. C’est un document confidentiel réservé aux seuls destinataires, qui conserve un caractère confidentiel jusqu’à l’achèvement de la procédure contradictoire. Sa divulgation est donc interdite, conformément à l’article L. 241-4 du code des juridictions financières. RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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3
TABLE DES MATIÈRES
SYNTHÈSE...................................................................................................................... 5
RECOMMANDATIONS ................................................................................................ 7
INTRODUCTION ......................................................................................................... 10
1 LA COMMUNAUTÉ DE COMMUNES S’EFFORCE DE STRUCTURER LA COOPÉRATION INTERCOMMUNALE SUR SON TERRITOIRE ............ 11
1.1 Un territoire communautaire qui tente de répondre aux besoins de la
population ......................................................................................................... 11
1.1.1 Les indicateurs socio-économiques soulignent la fragilité et la
précarité de la population ........................................................................ 11
1.1.2 Une offre de services présente mais contrastée sur le territoire
communautaire ........................................................................................ 11
1.1.3 Malgré l’effort de rationalisation mené en 2016, les structures
intercommunales demeurent nombreuses ............................................... 13
1.2 La communauté de communes s’efforce de structurer la coopération
intercommunale sur son territoire..................................................................... 15
1.2.1 Un niveau de coopération communautaire élevé .................................... 15 1.2.1.1 Une communauté de communes pleinement intégrée dans son territoire ............... 15 1.2.1.2 Un exercice de compétences fortement consommateur de dépenses en
personnel ................................................................................................................ 18 1.2.1.3 Renforcer la mutualisation des moyens des services communaux et communautaires constitue un nouvel enjeu ............................................................ 19
1.2.2 Une situation financière de la communauté de communes favorable
mais une tendance qui appelle à la maîtrise des charges de gestion ....... 20
1.2.2.1 Des équilibres financiers encore favorables ........................................................... 20 1.2.2.2 Un point particulier : la maîtrise des coûts de traitement des déchets ménagers................................................................................................................. 22
1.2.3 La commune-centre présente une situation financière saine ................... 24
2 DANS UN CONTEXTE DE PROGRESSION DES EFFECTIFS
COMMUNAUTAIRES, LE PILOTAGE DES RESSOURCES HUMAINES EST À RENFORCER ............................................................................................ 25
2.1 Des effectifs communautaires en augmentation et en redéploiement pour la commune centre............................................................................................ 25
2.1.1 Des effectifs communautaires en nette progression depuis 2019 ........... 26 2.1.1.1 Des choix de gestion qui se sont traduits par une augmentation des effectifs ........ 26 2.1.1.2 Des charges de personnel qui subissent le double effet de la progression des
effectifs et de la revalorisation des rémunérations.................................................. 27
2.1.2 La commune-centre de Ganges est dans une dynamique de
redéploiement de ses effectifs pour couvrir de nouveaux besoins .......... 29
2.2 Une administration communautaire des ressources humaines à
consolider ......................................................................................................... 31
2.2.1 Des lignes directrices de gestion à adapter.............................................. 31 2.2.2 Un service des ressources humaines qui se structure
progressivement ...................................................................................... 31 COMMUNE DE GANGES ET
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES CÉVENNES GANGEOISES ET SUMÉNOISES
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2.2.3 La tenue des dossiers individuels des agents à améliorer ....................... 32
2.3 Une gestion communautaire des ressources humaines à renforcer .................. 33
2.3.1 Améliorer la qualité de l’information due à l’assemblée
communautaire ........................................................................................ 33
2.3.2 Une procédure de recrutement des agents titulaires, stagiaires et
contractuels à sécuriser............................................................................ 34
2.3.2.1 Renforcer la vérification des conditions réglementaires de nomination ................. 34 2.3.2.2 Garantir l’égal accès aux emplois permanents de catégories A et B ...................... 35
2.3.3 Rendre effective la durée annuelle de travail de 1 607 heures pour
l’EPCI ...................................................................................................... 35
2.3.3.1 L’organisation du temps de travail ......................................................................... 35 2.3.3.2 Le compte épargne temps ....................................................................................... 36 2.3.3.3 La mise en œuvre à venir d’une politique de réduction de l’absentéisme .............. 37 2.3.3.4 Le versement des heures supplémentaires à mieux contrôler ................................. 38
2.3.4 Le régime indemnitaire valorisant l’engagement professionnel des
agents à revoir ......................................................................................... 40
2.3.4.1 Un régime indemnitaire qui a connu une forte croissance sur la période ............... 40 2.3.4.2 L’IFSE est rendue complexe à mettre en œuvre et génère des erreurs d’interprétation ....................................................................................................... 41 2.3.4.3 Un CIA qui ne rend pas compte de la valeur professionnelle et de la manière de servir de l’agent ................................................................................................. 42
ANNEXES ...................................................................................................................... 46
Annexe n° 1. EPCI à fiscalité propre du département de l’Hérault ....................... 47 Annexe n° 2. Caractéristiques socio-économiques du territoire
communautaire ................................................................................................. 48 Annexe n° 3. Les principales structures intercommunales présentes sur le
territoire de la CC CGS .................................................................................... 49 Annexe n° 4. Compétences communautaires exercées .......................................... 50 Annexe n° 5. Panorama des dépenses réelles de fonctionnement (en €) et des effectifs par compétence ................................................................................... 51 Annexe n° 6. Charges du personnel communautaire 2019-2024 ........................... 52 RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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SYNTHÈSE
La chambre régionale des comptes Occitanie a procédé à l’examen coordonné des comptes et de la gestion de la commune de Ganges et de la communauté de communes Cévennes Gangeoises et Suménoises au titre de l’exercice 2019 jusqu’à la période la plus récente. Ce contrôle s’inscrit dans le cadre d’une enquête régionale portant sur l’évolution des effectifs au niveau des ensembles intercommunaux de la région Occitanie.
Un territoire communautaire qui doit faire face à une forte demande
en services, provenant d’une population fragile et précaire
Le territoire communautaire regroupait neuf communes héraultaises et quatre communes gardoises qui représentaient globalement 13 050 habitants au 1er janvier 2025. La population, vieillissante, demeure plus particulièrement exposée aux risques socio-économiques, avec, un taux de chômage de 11,7 %, supérieur à la moyenne nationale, tant pour l’établissement public de coopération intercommunal (EPCI) que pour la commune le composant. Les revenus des ménages sont faibles et relativement peu issus de l’activité. De fait, les collectivités locales de ce territoire sont confrontées à une forte demande de services liés à la petite enfance, à la santé et à la dépendance. Répondant à ces besoins, l’offre disponible est présente, mais contrastée et moins importante pour les communes les plus éloignées de Ganges.
Depuis 2019, la communauté de communes n’a connu aucune modification de ses compétences et de son territoire d’exercice. Cependant, la reprise de la gestion du centre de loisirs de Ganges lui permet d’accentuer son offre de service dans les domaines de la famille, de la jeunesse, du sport et de l’enseignement auxquels elle consacrait plus de 37 % de ses dépenses de fonctionnement en 2024.
Devant la multiplication d’intervenants, la communauté de
communes est confrontée à des résistances à une plus forte
mutualisation des services
Située en zone de montagne, la communauté de communes relève de la catégorie des EPCI de moins de 15 000 habitants, soit l’un des deux plus petits établissements à fiscalité propre des départements de l’Hérault et du Gard. Pourtant, ce territoire connaît de nombreuses structures et formes de coopérations intercommunales, dont des structures syndicales (Sivu, Sivom). Cette situation rend difficile l’appréhension des compétences effectivement exercées par ces différents niveaux administratifs. L’exemple du Sivom de la région du canton de Sumène se démarque. Créé en 1964, cette structure mutualise la gestion du personnel de plusieurs communes gardoises membres également de la communauté de communes. Dépourvu de base légale depuis 2015, le Sivom a pourtant continué son office en salariant 27 agents territoriaux pour les mettre à disposition de ses adhérents.
Les perspectives d’exercer de nouvelles compétences communautaires, en particulier dans le domaine de l’eau et de l’assainissement ne semblent pas d’actualité. La communauté de communes butte sur des résistances à une plus forte mutualisation des moyens avec ses communes membres. Elle n’a pas initié de schéma de mutualisation ou mis en place de COMMUNE DE GANGES ET
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES CÉVENNES GANGEOISES ET SUMÉNOISES
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groupements de commandes et ne pratique pas davantage de prestations de services au profit de ses communes membres.
Le nombre des emplois publics locaux a progressé entre 2019 et 2024,
porté par la dynamique des effectifs communautaires
En 2024, les 212 emplois publics permanents répartis sur le territoire des treize communes membres de l’intercommunalité étaient majoritairement communautaires avec 127 équivalents temps plein travaillés (ETPT). Sur les 85 emplois communaux, plus de la moitié étaient employés par Ganges (33 ETPT) et Saint-Bauzille-de-Putois (15 emplois).
La progression des emplois territoriaux depuis 2019 (+ 9,3 %) a été portée par la dynamique des effectifs communautaires, en croissance de près de 20 %, soit 21 nouveaux emplois exprimés en ETPT. La masse salariale a augmenté à un rythme plus soutenu (+ 34 % représentant + 860 875 € sur la période), compte tenu, à la fois, des mesures nationales de revalorisation des rémunérations mais aussi des décisions locales.
Les nouveaux recrutements communautaires relèvent d’un choix de gestion consistant à renforcer le niveau de service rendu à la population et s’expliquent également par les compétences exercées par l’EPCI, en particulier en direction de la jeunesse, fortement consommatrices d’emplois publics. La communauté de communes est par ailleurs la plus intégrée du département de l’Hérault, ce qui indique que les communes lui ont transféré des compétences en nombre. En conséquence, le taux d’administration brut de la communauté de communes est de 9,7 pour mille habitant en 2024 alors que la moyenne des EPCI comparables était de 4,9 ‰. Ce taux était en progression par rapport à 2019 (7,9 pour une moyenne de 4,4 ‰) ; celui de la commune est de 8,4 ETPT pour mille habitants en 2024 soit un niveau inférieur à la moyenne des communes de même taille (12,8 ‰) ; pour la commune, ce taux était quasi stable par rapport à 2019 (8,2 ETPT ‰ pour une moyenne de 12,6 ‰).
Les marges de manœuvre dans la gestion des ressources humaines
communautaires
Sur la période, la communauté de communes s’est employée à structurer l’administration de ses ressources humaines. La refonte de ses prochaines lignes directrices de gestion devrait être de nature à lui permettre de prioriser dans le temps du prochain mandat ses actions.
La délibération sur le régime indemnitaire (RIFSEEP) devrait être revue pour en faire, notamment, un levier reconnaissant la valeur et l’engagement professionnels des agents. De plus, le respect de la durée annuelle du temps de travail de 1 607 heures doit permettre à la communauté de communes de ne payer que les heures supplémentaires effectivement réalisées au-delà du temps de travail minimum exigible.
Enfin, si les équilibres financiers demeuraient satisfaisants entre 2019 et 2024, l’évolution moins rapide des produits de gestion (+ 28,6 %) par rapport à ses charges de gestion (+ 33,5 %) se traduit par une contraction de l’épargne, qui devrait conduire la communauté de communes à renforcer la revue de gestion de son action publique, fortement mobilisatrice de dépenses de personnel. RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
Document non public réservé aux destinataires désignés par la chambre
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RECOMMANDATIONS
Recommandation n° 1. (Communauté de communes) : Se mettre en conformité avec la réglementation en matière de durée annuelle du temps de travail (Non mise en œuvre)
Recommandation n° 2. (Communauté de communes) : Identifier les causes de l’absentéisme compressible du personnel communautaire pour définir des leviers d’action permettant de le réduire (Non mise en œuvre)
Recommandation n° 3. (Communauté de communes) : Délibérer sur les conditions de mise en œuvre de l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) afin de préciser et de caractériser la répartition des fonctions par groupe et responsabilités liées au poste (Non mise en œuvre)
Recommandation n° 4. (Communauté de communes) : Systématiser l’évaluation professionnelle annuelle des agents, conformément à l’article L. 521-1 du code général de la fonction publique (Non mise en œuvre)
Recommandation n° 5. (Communauté de communes) : Délibérer sur la mise en œuvre d’un complément indemnitaire annuel (CIA) tenant compte de la reconnaissance de l’engagement professionnel et de la manière de servir reconnue par l’évaluation professionnelle annuelle (Non mises en œuvre) COMMUNE DE GANGES ET
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES CÉVENNES GANGEOISES ET SUMÉNOISES
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8 RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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9 COMMUNE DE GANGES ET
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES CÉVENNES GANGEOISES ET SUMÉNOISES
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INTRODUCTION
Le contrôle coordonné des comptes et de la gestion de la commune de Ganges et de la communauté de communes Cévennes Gangeoises et Suménoises (CC CGS) au titre de l’exercice 2019 jusqu’à la période la plus récente, en application de l’article R. 243-5-1 du code des juridictions financières, s’inscrit dans le cadre d’une enquête régionale portant sur l’évolution des effectifs des collectivités territoriales du bloc communal de la région Occitanie et qui donnera lieu à une synthèse en application de l’article R. 243-15-1 du code des juridictions financières.
Conformément à l’article R. 243-1 du code des juridictions financières, le contrôle a été ouvert par lettres du 22 janvier 2025 de la présidente de la chambre régionale des comptes Occitanie notifiées le même jour à M. Michel Fratissier, président de la communauté de communes depuis 2020 et maire de la commune de Ganges. Un courrier a également été adressé, le 3 février 2025, à M. Jacques Rigaud ancien président de la communauté de communes.
Les entretiens de fin de contrôle prévus à l’article L. 243-1 du code des juridictions financières se sont déroulés le 19 mai 2025 avec l’ordonnateur (commune et communauté de communes) et l’ancien ordonnateur de la communauté de communes.
Lors de sa séance du 1er juillet 2025, la chambre a arrêté les observations provisoires qui ont été notifiées le 18 août 2025 à l’ordonnateur en fonctions ainsi qu’au précédent ordonnateur de la communauté de communes. Des extraits les concernant ont été transmis à des tiers.
Après avoir examiné les réponses, la chambre, dans sa séance du 3 octobre 2025, a arrêté les observations définitives suivantes.
*
La commune de Ganges fait partie de la communauté de communes des Cévennes Gangeoises et Suménoises, établissement public interdépartemental à fiscalité propre. Le territoire communautaire regroupe treize communes, dont neuf sont situées dans l’Hérault et quatre dans le Gard1 ; elle comptait 13 050 habitants au 1er janvier 2025 en diminution de 3,2 % entre 2019 et 2024. La population reste concentrée (70 %) sur les communes de Ganges2, Saint-Bauzille-de-Putois et de Laroque.
Jouant le rôle de ville-centre, située à la jonction de la plaine languedocienne et du Parc national des Cévennes, la commune de Ganges jouit d’une position géographique et stratégique qui en a fait une ville prospère dans le passé.
A partir des année 1960, le territoire communautaire a été fortement touché par la fermeture de ses usines notamment textiles entraînant un déclin démographique. Aujourd’hui, la structuration urbaine s’organise autour de Ganges à deux exceptions : le sous-bassin de Sumène au Nord dépend de l’aire d’attractivité du Vigan et le sous-bassin
1 Constituée en décembre 1999, la CC CGS a pris son nom actuel depuis le 1er janvier 2004, avec l’adhésion des quatre communes gardoises.
2 La population de la commune était de 3 941 habitants, en diminution de 6,2 % sur la même période. RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
Document non public réservé aux destinataires désignés par la chambre
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de Saint-Bauzille-de-Putois, au Sud, relève de l’aire d’attractivité de Montpellier. Le rayonnement de la commune de Ganges s’étend sur un bassin d’environ 35 000 habitants.
1 LA COMMUNAUTÉ DE COMMUNES S’EFFORCE DE STRUCTURER LA COOPÉRATION INTERCOMMUNALE SUR
SON TERRITOIRE
1.1 Un territoire communautaire qui tente de répondre aux besoins de la population
1.1.1 Les indicateurs socio-économiques soulignent la fragilité et la précarité de la population
Le diagnostic du territoire de juillet 2022 soulignait la fragilité et la précarité de la population résidente sur le périmètre d’intervention de la communauté de communes.
Le taux de scolarisation des plus de 18 ans demeure très faible ; le taux de chômage est plus élevé que la moyenne départementale3 et la précarité de l’emploi s’avère également plus forte. Les revenus des ménages sont modestes, en particulier dans la commune de Ganges, et relativement peu issus de ceux liés à l’activité. La population vieillissante s’accompagne d’un solde naturel négatif : à l’échelle de l’EPCI, la part des moins de 15 ans est en diminution et représentait en 2024 15,8 %4 de la population alors celle des plus de 60 ans représentait 35,3 %5 de cette dernière (Cf. annexe 2, caractéristiques socio-économiques du territoire communautaire).
Le centre ancien de Ganges est marqué par un habitat dégradé, nécessitant très majoritairement des travaux d’amélioration thermique pour atteindre l’objectif national de réduction des consommations d’énergie dans les bâtiments existants.
1.1.2 Une offre de services présente mais contrastée sur le territoire
communautaire
L’accessibilité potentielle localisée6 (APL) de Ganges se situe à un niveau relativement élevé : 4,9 contre un taux moyen de 3,2 pour les communes de France et de 3,5 pour les
3 Tant à l’échelle de l’EPCI que de la commune, le taux de chômage était de 11,7 % au 4ème trimestre 2024, en diminution par rapport à 2019
(14,4 %) mais supérieur à la moyenne pour la France métropolitaine (7,1 %). 4 Ce taux était de 14,5 % pour la commune de Ganges. 5
Ce taux était de 40,3 % pour la commune de Ganges. 6
L’indicateur d’accessibilité potentielle localisée (APL) a été développé par la DREES (direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques et l’IRDES (l’institut de recherche et de documentation en économie de la santé) pour mesurer l’adéquation spatiale entre l’offre et la demande de soins de premier recours à un échelon géographique fin. COMMUNE DE GANGES ET
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES CÉVENNES GANGEOISES ET SUMÉNOISES
Document non public réservé aux destinataires désignés par la chambre
12
communes inscrites dans le dispositif « Petites villes de demain »7. Il s’explique par une concentration de médecins généralistes installés sur la commune.
Six communes de l’EPCI8 ont une offre satisfaisante avec une APL supérieure à 4, quatre communes ont une offre insuffisante9 et enfin trois ont une offre carencée10 .
La communauté de communes dispose d’une densité élevée de médecins généralistes libéraux : 14,4 pour 10 000 habitants, soit le niveau le plus élevé des territoires environnants11. Cependant, le territoire est identifié comme « vulnérable » par l’agence régionale de santé12.
De même, la part de la population située à plus de 20 minutes d’au moins l’un des services de santé de proximité est inférieure aux territoires ruraux voisins13. Ce qui est particulièrement important au regard des enjeux de mobilité : la part des ménages possédant au moins une voiture est relativement faible alors que les transports collectifs sont à améliorer14. Elle est néanmoins supérieure aux proportions observées sur le Grand Pic St Loup (1,3 %) ainsi qu’à l’échelle régionale (1,4 %).
Le diagnostic de territoire fait également état de points de force, en particulier la position géographique et une bonne dotation en équipements et services. À l’échelle du territoire communautaire, le nombre de services marchands et non-marchands (équipements et services publics, services de santé, commerces et autres services marchands…) est passé de 602 en 2015 à 667 en 2020, soit une augmentation de 11 %.
La commune-centre dispose également d’une offre importante d’équipements et de services au public, relevant tant de l’initiative privée que publique (région, département, communauté de communes, l’État et ses opérateurs).
Dans les domaines de l’enfance, la jeunesse, la culture et le sport, Gange abrite un établissement multi-accueil 0/4 ans15 et compte une école maternelle et élémentaire, un groupe primaire privé, un collège public, un collège privé, un lycée professionnel privé, plusieurs accueils de loisirs et un centre socio-culturel. La commune s’appuie sur des équipements culturels et sportifs structurants, en particulier, une médiathèque, un théâtre, un cinéma, un complexe sportif (halle, stade, city-stade…), un stade, un plateau sportif, un skate-park.
La Maison des services accueille l’antenne médico-sociale du département et dispose plus largement d’une offre médico-sociale élargie16. La Maison des entreprises abrite la Mission locale Garrigue et Cévennes et l’Institut de formation à distance (IFAD). Les services à la personne sont complétés par des établissements de soins et d’accueil (clinique, centre médical, EHPAD …).
7 Source : DREES, 2018.
8 Ganges et ses communes limitrophes, sauf Sumène, ainsi que Saint-Bauzille-de-Putois.
9 Sumène, Montoulieu, Agonès et Brissac.
10 Saint- Martial, Saint-Roman-de-Codières et Gorniès.
11 À peu près au même niveau que le Pays de Lunel et le Pays de Sommières, et devant Montpellier Méditerranée Métropole et
le Lodévois-Larzac : 12,2 ainsi que le Pays viganais : 12.
12 Source : projet de territoire 2021-2030.
13 3,5 % sur la communauté de communes, contre 5,8 % sur le Pays viganais, 7,8 % sur le Lodévois-Larzac et 28,2 % sur les Causses Aigoual
Cévennes. 14
Source : commune de Ganges, diagnostic de territoire, 2022, améliorations demandées en matière d’amplitude horaire, de fréquence, de temps de trajet. 15
La proportion des ménages composés d’une seule personne est plus forte sur Ganges que sur le reste du département. 16 Dont France travail, caisse d’allocations familiales, caisse primaire d’assurance maladie, centre médico-psychologique, centre départemental de l’accès au droit … RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
Document non public réservé aux destinataires désignés par la chambre
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Enfin, si le nombre de commerces a diminué, entre 2016 et 2022, notamment dans les secteurs de la culture et des loisirs, de l’équipement de la personne et de l’alimentation (- 5 %), les services à vitrines et les cafés-restaurants ont au contraire connu une augmentation de 23 % durant cette période17. Avec un marché renommé de 170 stands, quatre grandes surfaces situées en périphérie complètent l’offre de proximité d’une centaine de commerces concentrés au centre-ville et en périphérie.
1.1.3 Malgré l’effort de rationalisation mené en 2016, les structures
intercommunales demeurent nombreuses
La communauté de communes est l’une des 17 intercommunalités du département de l’Hérault, composé d’une métropole, de quatre communautés d’agglomération et de douze communautés de communes. Les schémas départementaux de coopération intercommunale (SDCI) du Gard18 et de l’Hérault de 2016 visaient la rationalisation des différents groupements du territoire, par l’extension des périmètres voire la fusion de certaines structures. L’objectif était notamment de fusionner les EPCI de petite taille. Sur les huit EPCI héraultais de moins de 15 000 habitants, cinq ont ainsi fusionné.
La communauté de communes de Ganges a échappé à ce mouvement car elle est située en zone montagne. Elle demeure aujourd’hui l’un des deux plus petits EPCI à fiscalité propre des départements de l’Hérault et du Gard (Cf. annexe 1, carte de l’intercommunalité à fiscalité propre du département de l’Hérault).
Le positionnement interdépartemental de son périmètre est une spécificité qui s’explique par l’orientation vers Ganges du bassin de vie des communes gardoises, à l’exception de la commune de Saint-Roman-de-Codières, tournée vers le Piémont Cévenol, tout comme la commune héraultaise de Montoulieu.
Selon les services de la communauté de communes, la coopération communautaire n’est pas facilitée par les identités héraultaises et gardoises. Les communes et l’EPCI connaissent des financeurs et interlocuteurs politiques différents (conseils départementaux notamment) et adhèrent à des syndicats de communes relevant de deux départements distincts.
Les autres structures intercommunales présentes sur le territoire communautaire n’ont pas davantage été remises en cause. Les 13 communes de la communauté de communes ont en effet développé leur coopération en adhérant directement à un nombre important de syndicats de gestion (Cf. annexe, les principales structures intercommunales).
La communauté de communes adhère également à plusieurs organismes dont le syndicat de rivières du haut bassin de l'Hérault, l’association territoriale Grand Pic-Saint-Loup Cévennes, l’EPTB Vidourle, la mission locale Garrigue et Cévennes, l’association Aigoual Cévennes Pic-Saint-Loup.
17 L’analyse des dépenses des ménages à l’échelle des neuf communes héraultaises du territoire communautaire souligne l’absence d’évasion
commerciale concernant l’achat de produits courants (alimentaires, droguerie, hygiène…). 98 % de ces dépenses sont réalisées sur le territoire. Ce taux d’emprise (proportion de dépenses restant sur le territoire) reste très élevé pour un territoire de cette strate (Enquête CCI de l’Hérault, 2019-2020, sur les comportements d’achats des ménages). 18
Le SDCI du Gard considérant la CC CGS comme relevant du SDCI de l’Hérault au regard de la localisation de son siège, n’aborde pas d’éléments susceptible d’intéresser directement cet EPCI. COMMUNE DE GANGES ET
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES CÉVENNES GANGEOISES ET SUMÉNOISES
Document non public réservé aux destinataires désignés par la chambre
14
Enfin, les communautés de communes CGS et du Pays viganais ont délégué à l’EPIC Sud-Cévennes, les missions d’accueil, d’information et de promotion touristique de leur territoire.
L’un de ces syndicats, le Sivom de la région Suménole, créé en 1964, regroupe 2 501 habitants de sept communes des départements du Gard, réparties sur le territoire de deux EPCI : la communauté de communes pour les communes de Saint- Roman-de-Codières, Saint-Martial, Saint-Julien-de-la-Nef et Sumène ; la communauté de communes du Pays-Viganais pour les communes de Saint-Bresson, Saint-Laurent-Le-Minier et Roquedur. Le Sivom adhère au centre de gestion de la fonction publique territoriale du Gard.
Les missions du syndicat consistent principalement à mutualiser la gestion du personnel en salariant 27 salariés mis à disposition des communes adhérentes. Le syndicat assure, également, via un recours à de la prestation extérieure, la création, l’entretien, la lutte contre les incendies (DFCI) pour les quatre communes de la communauté de communes.
Encadré 1 : les dispositions principales des statuts constitutifs du Sivom de la région Suménole
À l’origine, le Sivom était constitué pour l’exploitation d’un « service de secrétariat de mairie intercommunal pour les communes membres et le ramassage des ordures ménagères » mais aussi pour l’entretien courant des voies communales, la réalisation des études, des programmes de gros entretiens et de travaux neufs de voirie, la réalisation et l’exploitation de tous les équipements collectifs dans des domaines très divers (voirie, électrification, adduction d’eau, sportif et culturel, scolaire, sanitaire et social).
Constitué pour une durée de 50 ans, à défaut d’actualisation des statuts depuis 1964, le Sivom est censé avoir cessé ses activités depuis 2015. Pourtant, il est toujours en activité.
Les dispositions financières sont par ailleurs obsolètes. Ainsi, la contribution des communes membres alimente en recettes le budget du syndicat, à hauteur de « 40 % des ressources provenant de l’attribution et de la péréquation de la taxe locale encaissée par chaque commune ou toute autre ressource venant à remplacer cette attribution ». Aucune disposition complémentaire ne prévoit l’assiette de calcul des services rendus aux communes par le Sivom dans le cadre de ses activités actuelles.
Pour dépasser les difficultés liées à des dispositions financières statutaires inadaptées, les communes membres se sont entendues pour contribuer au budget du Sivom au prorata des employés mis à disposition.
Le Sivom a vu le nombre de ses agents en ETP diminuer entre 2019 (21,8 ETP) et 2024 (19,07 ETP) dont 12,32 ETP pour les quatre communes de la communauté de communes CGS en 2024.
En complément du personnel mis à disposition par le Sivom, les communes membres peuvent également recruter directement du personnel territorial. Ainsi la commune de Saint-Roman-de-Codières, qui bénéficie de deux agents à temps non complet mis à disposition pour les services techniques (24/35°) et administratifs (20/35°), emploie une technicienne de surface à raison de 14 heures mensuelles ; par ailleurs, un CDD renforce occasionnellement le service technique, selon les besoins, entre 17 heures 30 et 24 heures hebdomadaires, quelques mois par an, pour les activités de débroussaillement. RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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Tableau 1 : Effectifs du Sivom de la région Suménole mis à disposition des quatre communes de l’EPCI
Communes CC CGS ETP 2019 ETP 2024 Total charges de personnel (2024)
Sumène 12,1 9,71 494 101 € Saint-Martial 1,5 1,82 94 576 €
Saint-Julien-de-la-Nef 0,14 0,14 6 351 €
Saint-Roman-de-Codières 1 0,64 67 400 €
Total 14,74 12,32
Source : CRC, d’après les données du Sivom de la région Suménole
Depuis le 1er janvier 2015, la dissolution du syndicat et les opérations de liquidation auraient dû intervenir. De manière concrète, les conditions d’exercice des missions portées par le Sivom sont aujourd’hui remises en cause.
Ainsi, par délibération du conseil municipal du 17 février 2025, la commune de Sumène a demandé à se retirer du syndicat et indiqué vouloir reprendre la gestion directe des agents syndicaux mis à disposition. En conséquence, l’objet même du syndicat pourrait être remis en cause conduisant en conséquence à sa dissolution.
Dans sa réponse, le maire de la commune de Sumène a confirmé la mise en œuvre d’un processus interne permettant de reprendre en direct la gestion de ses ressources humaines. Pour sa part, le président du Sivom a rappelé l’importance de maintenir une structure favorisant la mutualisation de personnels auprès d’une partie de ses communes membres, sur des fonctions particulièrement importantes.
A minima, il appartient aux communes adhérentes de régulariser la gestion des personnels mis à disposition.
1.2 La communauté de communes s’efforce de structurer la coopération intercommunale sur son territoire
1.2.1 Un niveau de coopération communautaire élevé
1.2.1.1 Une communauté de communes pleinement intégrée dans son territoire
La communauté de communes est dotée d’un projet de territoire 2021-2030 relevant d’une démarche de développement durable (conciliation des objectifs de développement économique, de transition écologique, de réponse aux besoins de la population et de cohésion sociale).
Le projet est construit en réponse à cinq « défis » : développer le bien vivre, réussir la reconversion économique, réussir la transition écologique, aménager durablement le territoire et affirmer le positionnement territorial et renforcer la cohésion interne. Pour cela, il est décliné en 19 axes stratégiques et 68 actions. COMMUNE DE GANGES ET
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Pour l’exercice de ses compétences, la communauté de communes gère les établissements de petite enfance, scolaires (sept écoles de maternelle et primaire) ainsi que les centres de loisirs. Elle met également en œuvre divers dispositifs en direction des jeunes tels que les vacances sportives ou la carte Pass’Sport loisirs et culture.
La communauté de communes exerce en régie directe la collecte des déchets ménagers et assimilés (DMA) et délègue leur transport et leur traitement.
Dans le domaine du logement, la communauté mène une opération d’amélioration de l’habitat. Les actions culturelles trouvent à s’exprimer, notamment avec la gestion du théâtre et du cinéma via une délégation de service public (DSP).
Enfin, la communauté de communes s’est engagée dans la conception de son schéma de cohérence territoriale (SCoT19).
La communauté n’exerce pas la compétence « eau et assainissement » mais a financé une étude démontrant la pertinence d’un transfert de la compétence à la communauté. Elle s’est cependant heurtée au refus d’une grande partie des maires.
L’exercice de ces compétences (Cf. annexe 3, les compétences communautaires exercées) lui permet d’afficher le CIF le plus élevé des EPCI héraultais (0,5820).
Malgré la stabilité de l’exercice des compétences exercées sur la période, l’intervention publique communautaire connaît de fortes évolutions, en masses financières mobilisées et en dynamiques de progression.
L’enseignement et les services urbains sont devenus en 2024, les deux premiers segments de politique publique communautaire, mobilisant des dépenses de fonctionnement supérieures à 1 M€ (devant les attributions de compensation) ; ils affichent des taux de croissance supérieurs à 46 % entre 2019 et 2024.
19 Le Schéma de Cohérence Territoriale (SCoT) est un projet stratégique partagé pour l’aménagement d’un territoire sur le long terme, en
prenant compte à la fois les directives de l’État, les besoins des habitants et nos ressources. 20 Le coefficient d'intégration fiscale (CIF) est un indicateur mesurant le degré de transfert de fiscalité entre les communes et leur EPCI, en exprimant la part de fiscalité transférée par rapport à la fiscalité totale levée sur le territoire, et influençant notamment les dotations de l'État. En 2024, le CIF moyen national des communautés de communes à fiscalité propre est de 0,3920. RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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Graphique n° 1 : Évolution des dépenses d’intervention des principales politiques publiques communautaires21 2019-2024
Source : CRC, d’après les données de la CC CGS
La commune de Ganges et la communauté de communes relèvent du programme 2021- 2026 « petites villes de demain valant opération de revitalisation du territoire (ORT) ». Cette démarche s'inscrit dans le cadre des contrats territoriaux de relance et de transition écologique. En sa qualité de maître d’ouvrage, la communauté de communes a établi son schéma d’accueil des entreprises (2023-2024). La conception d’un plan d’actions liées à la baignade dans l’Hérault est en cours. L’état d’avancement de celui concernant la Vis n’a pu être précisé.
La communauté de communes est signataire également d’un contrat Bourg-centre Occitanie / Pyrénées-Méditerranée 2022-2028 dont l’objectif est d’accompagner la dynamique de territoire, « en organisant dans le cas d’une communauté de communes, entre l’ensemble des communes Bourgs-centres mitoyennes, la mutualisation des fonctions de centralité et d’attractivité au profit du bassin de vie ». Les actions portées par la communauté de communes relèvent notamment des secteurs suivants :
• Petite enfance : le déplacement de la crèche située à Ganges dans un pôle Petite enfance qui réunit également le RAM a été réalisé en 2022 ;
• Mobilité : le plan global de déplacement est en cours de réalisation. La création d’une piste cyclable entre la voie verte et le bourg centre ainsi que la mise en place d’arceaux vélos sont effectives ;
• Développement durable : la chaufferie biomasse destinée à alimenter le gymnase de Ganges et le collège pour réduire l’utilisation des énergies fossiles est opérationnelle ; • Développement économique : un espace de coworking a été créé.
Avec la communauté de communes du Grand-Pic-Saint-Loup, la CC CGS est également signataire d'un contrat de ruralité, de relance et de transition écologique (CRTE) pour la période 2021-2026. Le CRTE est structuré autour de trois orientations stratégiques : impulser une dynamique d’accompagnement économique vertueuse et solidaire, cultiver et affirmer l’identité du territoire, développer le bien vivre ensemble.
21 Principales politiques publiques communautaires engageant des dépenses annuelles de fonctionnement supérieures à 1 M€. COMMUNE DE GANGES ET
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Enfin, la communauté de communes a conclu une convention territoriale globale avec la CAF pour la période 2019-2022. Elle a été renouvelée sur une nouvelle période pluriannuelle.
Pour structurer les relations financières avec ses communes membres, la communauté de communes a fait le choix de ne pas faire évoluer son règlement d’attribution des compensations et d’actualiser à deux reprises sur la période de contrôle son règlement d’attribution des fonds de concours. La communauté de communes ne dispose pas de pacte de gouvernance et n’a pas souhaité mettre en œuvre un pacte financier et fiscal de solidarité.
La mise en œuvre d’un pacte financier et fiscal de solidarité serait pourtant de nature à mener une revue de gestion et évaluer les principaux dispositifs communautaires : conditions de fixation des attributions de compensation, règlement d’attribution des fonds de concours, programme d’investissement, niveaux et qualité de gestion des services rendus, processus de mutualisation.
1.2.1.2 Un exercice de compétences fortement consommateur de dépenses en personnel
Les politiques publiques communautaires majeures sont fortement consommatrices de dépenses de personnel.
Leurs mises en œuvre au titre des domaines « enseignement, famille sport/jeunesse et service technique » présentent un rapport charges de personnel / dépenses de fonctionnement supérieur à 50 %. Plus de 4/5ième des dépenses relevant de la politique « famille » sont des dépenses de personnel (Cf. 1ère figure). Les dépenses de personnel des services techniques et « sports-jeunesse » connaissent une dynamique de progression des charges de personnel supérieure à celles des dépenses d’intervention (Cf. 2nde figure).
Graphique n° 2 : Panorama du rapport charges de personnel / dépenses de fonctionnement des principales politiques publiques communautaires
Source : CRC d’après les données de la CC CGS (lecture de la figure 1 : en 2024, 86,4 % des dépenses d’intervention « politique publique Famille » étaient des dépenses de personnel ; lecture de la figure 2 : Entre 2019 et 2024, les dépenses d’intervention « enseignement » progressaient de plus de 40 % alors que les charges de personnel connaissaient une progression de moins de 20 %.
Entre 2019 et 2024, la communauté de communes a augmenté ses effectifs exerçant les compétences « développement économique », « culture », « aménagement », « services urbains », « sports et jeunesse » de plus de 50 % lorsque, dans le même temps, les effectifs
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
Enseignement - Formation
(Ecoles, garderies,…
Famille (Crèches, RAM)
Sport et jeunesse (Centres
de loisirs, Actions…
Service technique
Progression 2019/2024 Des Charges de personnel
Progression 2019/2024 Des dépenses réelles de
fonctionnement RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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affectés aux services généraux et à l’administration progressaient de 33 % (Cf. annexe 4, panorama des dépenses réelles de fonctionnement et des effectifs par compétence).
La dynamique des charges du personnel communautaire est particulièrement marquée sur la période (+34,1%) au regard de celle de la commune de Ganges (+14,2 % pour le seul budget principal et 13 % pour le budget consolidé) et des douze autres communes (+17,6 %).
Tableau 2 : Panorama des produits et charges de gestion des budgets principaux (dont charges de personnel)
CC CGS et ses 13 communes membres
En euros 2019 2024 Evolution 2019-2024 Charges de personnel (A) 7 480 700 9 332 886 24,7% Charges de gestion (B) 14 305 992 17 923 188 25,2% Produits de gestion ( C ) 18 140 423 21 394 365 17,9% (A)/(B) 52,2% 52% -0,2% (A)/( C ) 41,2% 43,6% 2,4% CC CGS
En euros 2019 2024 Evolution 2019-2024 Charges de personnel (A) 3 534 538 4 741 965 34 ,1% Charges de gestion (B) 6 668 919 8 903 296 33,5% Produits de gestion ( C ) 7 667 327 9 866 947 28,6% (A)/(B) 53% 53,3% 0,2% (A)/( C ) 46,1% 48,1% 1,9% Commune de Ganges
En euros 2019 2024 Evolution 2019-2024 Charges de personnel (A) 1 557 098 1 779 479 14,2% Charges de gestion (B) 2 719 265 3 122 130 14,8% Produits de gestion ( C ) 3 514 211 3 812 566 8,4% (A)/(B) 57,3% 57% -0,2% (A)/( C ) 44,3% 46,7% 2,3% Communes membres hors commune de Ganges
En euros 2019 2024 Evolution 2019-2024 Charges de personnel (A) 2 389 065 2 811 443 17,6% Charges de gestion (B) 4 917 809 5 897 762 19,9% Produits de gestion ( C ) 6 958 885 7 714 852 10,8% (A)/(B) 48,6% 47,7% -0,9% (A)/( C ) 34,3% 36,4% 2,1% Source : CRC, d’après les comptes de gestion
1.2.1.3 Renforcer la mutualisation des moyens des services communaux et communautaires constitue un nouvel enjeu
La loi de réforme des collectivités territoriales de 2010 avait rendu obligatoire la réalisation d’un rapport relatif aux mutualisations de services communaux et communautaires dans l’année qui suivait chaque renouvellement général des conseils municipaux. Ce dernier ayant depuis lors été rendu facultatif, la communauté de communes n’a pas souhaité s’inscrire dans cette démarche. Elle n’a pas initié de groupement de commandes et ne pratique pas davantage les prestations de services au profit de ses communes membres ni créé de service commun. Les services font état d’une réflexion en cours pour proposer certains services groupés (entretien de matériel de type extincteurs, service commun pour l’instruction des permis de construire). COMMUNE DE GANGES ET
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1.2.2 Une situation financière de la communauté de communes favorable mais une tendance qui appelle à la maîtrise des charges de gestion
Sur la période 2019-2024, le budget de la communauté de communes était constitué d’un budget principal, portant 100 % des produits de fonctionnement et de deux budgets annexes dont l’un a été clôturé au terme de l’exercice 2019.
Lors de la dissolution du budget annexe « Opérations TVA », les éléments d'actifs et de passifs ont été transférés dans le budget principal. L’opération, réalisée en 2020, s’est traduite par l’intégration d’un déficit de 94 698 €, correspondant à 7,3 % du résultat du budget principal (1 301 061 €) ou 3,7 % de son résultat de clôture (2 569 474 €).
Le budget annexe lié à la gestion d’une zone d’activités à vocation économique intitulé « ZAE Les Broues » retrace essentiellement des écritures de variations de stocks au gré des ventes de terrains.
Ces budgets annexes ne retracent aucune charge de personnel.
1.2.2.1 Des équilibres financiers encore favorables
Sur la période 2019-2024, la communauté de communes a dégagé une capacité d’autofinancement (CAF) brute de l’ordre de 844 000 € en moyenne annuelle. Celle-ci a connu un pic en 2020 (+ 258 000 € par rapport à 2019), atteignant 1,2 M€, en raison d’une progression des produits de gestion (+ 473 000 €), plus rapide que celle des charges (+ 221 000 €). Les produits ont augmenté grâce aux recettes fiscales (+ 300 000 €)22 ainsi que par l’abondement des ressources institutionnelles (autres participations : + 121 000 € et + 36 000 € de fonds européens).
En 2021, la dynamique s’est inversée. Les produits ont reculé de près de 63 000 € quand les charges progressaient près de dix fois plus vite (+ 602 000 €), sous l’effet notamment de l’augmentation des charges à caractère général (+167 000 €) mais surtout de la croissance des subventions versées (+ 274 000 €). La CAF brute s’est ainsi réduite de moitié en une année (- 48,1% par rapport à 2020), ce qui marque une rupture nette dans la trajectoire financière.
La communauté de communes est ensuite parvenue à améliorer régulièrement sa CAF brute, d’une centaine de milliers d’euros chaque année, sans toutefois parvenir à rétablir son niveau de 2019 (886 000 € en 2024 contre 964 000 € en 2019) ; elle représentait en 2024 une proportion de 9 % des produits de gestion. Malgré un ratio assez faible au regard du seuil de 15 % plus couramment attendu pour ce type de structure, la trajectoire positive qui s’opère depuis 2022 et le fait que la situation financière de la communauté de communes partait d’un point haut avant 2021, concourent à relativiser cet indicateur ; la situation financière de l’EPCI ne présente pas de risque particulier.
22 La CC n’a pas augmenté ses taux, seules les bases ont évolué par un plus grand nombre de biens taxés ainsi que par l’augmentation légale
des bases décidées en loi de finances. Un rôle supplémentaire de 105 000 € correspond à la notification des centimes perçus mensuellement au titre des impositions directes locales. RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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Tableau 3 : La capacité d’autofinancement brute
en € 2019 2020 2021 2022 2023 2024 Var. moyenne
Ressources fiscales propres nettes 7 097 915 7 397 387 7 531 359 8 167 708 8 608 586 8 923 216 4,7%
+ Fiscalité reversée -1 603 229 -1 592 855 -1 622 798 -1 601 394 -1 610 816 -1 582 036 -0,3%
= Fiscalité totale (nette) 5 494 686 5 804 532 5 908 561 6 566 314 6 997 770 7 341 180 6%
+ Ressources d'exploitation 438 732 385 561 476 832 554 187 618 221 569 208 5,3%
+ Ressources institutionnelles (dotations et
participations) 1 733 910 1 950 064 1 691 907 1 719 644 2 036 639 1 956 559 2,4%
= Produits de gestion (A) 7 667 327 8 140 158 8 077 300 8 840 146 9 652 630 9 866 947 5,2%
Charges à caractère général 1 452 796 1 421 635 1 588 173 1 785 923 1 929 589 1 857 964 5%
+ Charges de personnel 3 534 538 3 650 085 3 801 588 4 095 758 4 604 657 4 741 965 6,1%
+ Subventions de fonctionnement 1 288 011 1 311 403 1 585 127 1 712 142 1 737 437 1 647 011 5%
+ Autres charges de gestion 393 575 506 537 516 703 542 234 548 762 656 357 10,8%
= Charges de gestion (B) 6 668 919 6 889 660 7 491 592 8 136 057 8 820 444 8 903 296 5,9%
Excédent brut de fonctionnement (A-B) 998 409 1 250 498 585 708 704 089 832 186 963 651 -0,7%
en % des produits de gestion 13% 15,4% 7,3% 8% 8,6% 9,8%
+/- Résultat financier -33 846 -29 407 -21 904 -33 502 -73 081 -68 174 15%
+/- Titres et mandats annulés -504 605 -652 -515 -77 -9 656
= CAF brute 964 059 1 221 696 563 152 670 072 759 028 885 821 -8,1%
en % des produits de gestion 12,6% 15% 7% 7,6% 7,9% 9%
Source : CRC, d’après les comptes de gestion.
En tout état de cause, la CAF brute dégagée a couvert l’annuité en capital de la dette, ce qui induit une CAF nette systématiquement positive sur la période sous revue. Le montant de la CAF nette était de 640 000 € en 2024.
La communauté de communes a investi 9,4 M€ de dépenses d’équipement entre 2019 et 2024, supportées à 78 % par son financement propre disponible (7,4 M€) et à 21 % par l’emprunt (2 M€). Le fonds de roulement n’a été ponctionné qu’à hauteur de 98 000 €. L’encours de dette est demeuré contenu, à hauteur de 2,5 M€ en 2024, avec une capacité de désendettement de 2,8 ans.
Le fonds de roulement était plutôt confortable sur la période contrôlée, avec une moyenne de 2 M€, dont 1,8 M€ en 2024 ; ce niveau a permis de couvrir 73 jours de charges courantes. Le besoin en fonds de roulement étant faible (56 000 € en moyenne), le niveau de trésorerie était également assez élevé (2 M€ en moyenne dont 1,7 M€ en 2024) et sans tension infra-annuelle particulière.
Ainsi, la situation financière de la commune de Ganges s’avère favorablement orientée sur la période contrôlée malgré une évolution moins rapide de ses produits que ses charges, en particulier à compter de 2021. COMMUNE DE GANGES ET
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Tableau 4 : Le financement des investissements
en € 2019 2020 2021 2022 2023 2024 Cumul sur les années
CAF brute 964 059 1 221 696 563 152 670 072 759 028 885 821 5 063 828
- Annuité en capital de la dette 158 405 168 386 166 574 168 963 243 534 245 450 1 151 311
= CAF nette ou disponible (C) 805 654 1 053 310 396 578 501 109 515 495 640 371 3 912 517
+ Fonds de compensation de la TVA 114 318 72 292 306 165 428 126 230 090 241 738 1 392 729
+ Subventions d'investissement reçues hors
attributions de compensation 230 912 137 028 92 260 156 747 918 846 273 809 1 809 602
+ Fonds affectés à l'équipement (amendes de
police en particulier) 0 51 744 0 222 459 0 0 274 203
+ Produits de cession 1 000 0 0 7 200 0 0 8 200
= Recettes d'inv. hors emprunt (D) 346 229 261 064 398 425 814 532 1 148 936 515 548 3 484 734
= Financement propre disponible (C+D) 1 151 883 1 314 374 795 003 1 315 641 1 664 431 1 155 918 7 397 251
Financement propre/Dépenses d'équipement 102,1% 208,8% 39,9% 47,5% 146,2% 67,3%
- Dépenses d'équipement 1 128 291 629 441 1 994 910 2 771 697 1 138 196 1 717 907 9 380 442
- Subventions d'équipement (y compris en
nature) hors attributions de compensation 0 20 255 20 000 20 000 45 950 47 070 153 274
+/- Variation autres dettes et cautionnements 0 -460 -460 17 -1 289 -1 226 -3 418
= Besoin (-) ou capacité (+) de financement 23 592 665 138 -1 219 447 -1 476 072 481 574 -607 833 -2 133 048
Nouveaux emprunts de l'année (y compris
pénalités de réaménagement) 0 0 0 2 035 000 0 90 2 035 090
Mobilisation (-) ou reconstitution (+) du fonds de
roulement net global 23 592 665 138 -1 219 447 558 928 481 574 -607 743 -97 957
Source : CRC, d’après les comptes de gestion
1.2.2.2 Un point particulier : la maîtrise des coûts de traitement des déchets ménagers
La communauté de communes collecte les déchets ménagers et assimilés pour les confier au syndicat mixte de traitement Aigoual-Cévennes-Vidourle (Symtoma). RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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Encadré 2 : Le Symtoma
Le Symtoma gère le transport et le traitement des déchets de quatre communautés de communes23 regroupant 75 communes sur le Gard et l’Hérault. Il s’étend sur 1 514,5 km² et compte 46 855 habitants24. Chaque EPCI adhérent est représenté au prorata de sa population.
Constitué pour une durée illimitée, il est doté de moyens humains et techniques propres. Les effectifs étaient stables sur la période 2019-2024 avec six agents titulaires et six agents contractuels sur emplois permanents.
Son activité est financée via la participation financière des EPCI adhérents, des subventions de l’Union Européenne, de l’État, de la Région, des conseils départementaux, ainsi que d’éventuelles recettes provenant d’organismes agréés, le produit des taxes, redevances et contributions correspondant aux services assurés ainsi que le produit de ses activités dont les recettes de valorisation et prestations diverses.
Les participations des communautés de communes sont calculées en fin d’exercice budgétaire, sur la base des prestations effectuées durant l’année écoulée. Elles sont modulées par les quantités de déchets résiduels (poubelle grise) produits et par les prévisions des prestations à venir.
Le Symtoma estime que l’activité transport et traitement prise en charge pour le compte de la communauté de communes est de l’ordre de 3 ETPT.
Il n'y a pas eu de changement de périmètre pendant la période de contrôle alors même que la contribution financière de la communauté de communes a connu une évolution sensible. Elle est passée de 842 036 € en 2019 à 1 321 164 € en 2023, soit une progression de près de 500 000 € en 6 ans, ce qui représente 57 % de la contribution de 2019.
L’augmentation est principalement due à l'augmentation de la TGAP25 et au renouvellement du marché de traitement.
Cependant, la participation ramenée en €/habitant de la communauté de communes a connu la plus forte augmentation sur la période (60,7 %). Elle s’explique par une qualité de tri inférieure à celle observée en moyenne pour l’ensemble des communautés de communes.
Tableau 5 : Participation des communautés de communes adhérentes
En Euro/hab. 2019 2020 2021 2022 2023 2024 Évol. 19-24
Causses - Aigoual - Cévennes 66,64 85,14 94,46 97,46 98,03 99,91 49,9 %
Cévennes Gangeoises et Suménoises 62,91 75,44 83,02 91,12 100,42 101,08 60,7 %
Pays Viganais 61,06 74,52 82,31 87,3 91,93 89,28 46,2 %
Piémont Cévenol 58,27 71,02 77,88 74,93 84,14 80,9 38,8 % Source : Site institutionnel du Symtoma
En 2022, la communauté de communes a produit 304,6 kg/hab. de résiduels (contre une moyenne de 288,5 kg/hab.) et 87,5 kg/hab. de sélectifs nets (verre, cartons, emballage papiers)
23 Communautés de communes : Cévennes Gangeoises et Suménoises, Pays Viganais ; des Causses - Aigoual – Cévennes et du Piémont
Cévenol. 24
Au 1er janvier 2020. 25
Tage générale sur les activités polluantes. COMMUNE DE GANGES ET
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES CÉVENNES GANGEOISES ET SUMÉNOISES
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24
pour une moyenne de 99,6 kg/hab. Elle présentait en 2022 un taux de refus de 27,23 %, soit de 5 points supérieurs à la moyenne des adhérents26.
Depuis 2023, la communauté de communes tente d’optimiser la qualité de la collecte par la mise en place de bacs individuels et en colonnes et de composteurs individuels. Cependant, pour réduire la participation moyenne en €/hab., les services communautaires auront à renforcer l’efficacité des actions prises pour faire baisser le taux de présence de déchets recyclables.
1.2.3 La commune-centre présente une situation financière saine
Sur la période de contrôle, la commune de Ganges a dégagé une CAF brute de 800 000 € en moyenne annuelle et une CAF nette systématiquement positive, de l’ordre de 500 000 € en moyenne annuelle.
Encadré 3 : Situation financière de la commune de Ganges
Le financement propre disponible en 2024 a permis à la commune de couvrir l’équivalent de ses dépenses d’équipement, et avec le recours à l’emprunt (2,4 M€), l’équivalent de ses subventions d’équipement versées (2 M€) et un investissement financier de 480 000 €.
Avec un encours de dettes de 4 M€ en 2024, la commune avait une capacité de désendettement de 6,6 années.
Le fonds de roulement, négatif en 2019, proche d’1 M€ en 2020, a ensuite diminué, sous le poids des immobilisations. En 2024 il s’établissait à 216 000 € ce qui lui a permis de couvrir un peu moins de 25 jours de charges courantes.
Grâce à un besoin en fonds de roulement négatif de l’ordre de 367 000 € en moyenne annuelle, la trésorerie, d’un montant de 688 226 € en 2024, représentait l’équivalent de 79 jours de charges courantes.
Les charges totales de personnel ont progressé de 2,5% par an, soit une augmentation de 207 451 € en 6 ans (1,8 M€ en 2024).
Ainsi, la situation financière de la commune de Ganges s’avère favorablement orientée sur la période contrôlée.
__________ CONCLUSION INTERMÉDIAIRE DE LA PREMIERE PARTIE__________
Le territoire communautaire des Cévennes Gangeoises et Suménoises présente des indicateurs socio-économiques qui illustrent la fragilité et la précarité de sa population. En réponse, la communauté de communes et ses treize communes membres héraultaises et gardoises s’efforcent de mobiliser leurs compétences afin de proposer des services de qualité.
26 Le « taux de refus » est la part des déchets contenus dans le sac ou le bac jaune qui ne correspond ni à un emballage, ni à du papier. Cette
part est calculée par échantillonnage lors des caractérisations régulièrement effectuées en centre de tri pour calculer la répartition des déchets recyclables en fonction de leur nature (métalliques, plastiques, papiers/cartons). Le taux moyen de refus 2022 est de 22,12 %. Source rapport annuel sur le service public de prévention et de gestion des déchets ménagers et assimilés. RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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25
L’offre de services reste toutefois contrastée selon les communes et diminue en fonction de leur éloignement par rapport à la commune-centre, Ganges.
Malgré le processus de rationalisation des structures communautaires et syndicales mené par l’État en 2016, la communauté de communes demeure l’un des plus petits groupements à fiscalité propre du département de l’Hérault dans un territoire caractérisé par une forte présence de structures intercommunales. Les syndicats de communes ont pu être maintenus sans aucune adaptation de leurs missions. Il en est ainsi du syndicat à vocation multiple (Sivom) de la région Suménole qui ne dispose plus de statuts depuis 2015.
L’action communautaire relève principalement des domaines « enseignement, famille sport/jeunesse et service technique » qui présentent une dynamique de progression des charges de personnel supérieure à celles des dépenses d’intervention en raison des revalorisations décidées à un niveau national. La communauté de communes tend également à renforcer ses actions dans l’aménagement et les services urbains, la culture, mais aussi, les services généraux et l’administration.
La situation financière communautaire se démarque de celles des communes par des charges de gestion qui ont progressé de plus de 33,5 % entre 2019 et 2024, soit un niveau supérieur à celle de ses produits (+28,6 %). Cette dynamique devrait d’une part appeler l’EPCI à la revue de gestion de son action publique locale fortement consommatrice de dépenses de personnel. D’autre part, elle pourrait utilement examiner des leviers d’actions possibles, aujourd’hui faiblement mobilisés, comme la mutualisation des moyens des services communaux et communautaires.
2 DANS UN CONTEXTE DE PROGRESSION DES EFFECTIFS COMMUNAUTAIRES, LE PILOTAGE DES RESSOURCES
HUMAINES EST À RENFORCER
2.1 Des effectifs communautaires en augmentation et en redéploiement pour la commune centre
Encadré 4 : Méthode de comptabilisation des effectifs
La création d’un emploi budgétaire constitue le support juridique d’un recrutement. Celui- ci doit faire l’objet d’une délibération de l’assemblée délibérante de la collectivité en application de l’article L. 313-1 du CGFP. L’ordonnateur de la collectivité ne peut recruter un agent sans qu’un emploi, préalablement créé par l’organe délibérant ne soit vacant.
À chaque emploi doit correspondre un poste, pour lequel une fiche de poste décrit les fonctions et missions de l’agent (obligation prévue par l’article 6 du décret n°2014-1526 du 16 décembre 2014). COMMUNE DE GANGES ET
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Les emplois permanents sont à différencier des emplois non permanents. Chaque emploi permanent a vocation à être occupé par un agent permanent, titulaire ou non titulaire ; les emplois non permanents sont exclusivement occupés par des contractuels à durée déterminée.
L’ensemble des agents de la collectivité forme l’effectif. Celui-ci peut être décompté en nombre d’agents physiques, nombre d’équivalent temps plein ETP (= effectif physique x quotité de travail) ou nombre d’ETPT travaillés ou ETPA annualisés (= effectif en ETP x durée de présence dans l’année). Il convient de souligner que le décompte des agents physiques et de l’effectif en ETP est effectué à un instant donné (par exemple au 31 décembre), alors que celui des ETPT est effectué sur une durée (généralement l’année). Le présent rapport utilise la notion d’ETPT.
En 2024, les 212 emplois publics permanents répartis sur le territoire de la communauté de communes étaient majoritairement communautaires (127 emplois). Sur les 85 emplois communaux, plus de la moitié relevaient de la commune-centre de Ganges (33 emplois) et de la commune de Saint-Bauzille-de-Putois (15 emplois).
La progression des emplois permanents, depuis 2019 (+9,3 %) s’explique, principalement, par l’augmentation des effectifs communautaires de près de 20 %, quand les effectifs communaux ont reculé d’un peu plus de 3 %. La progression de 15 % des charges de personnel communales, à première vue anachronique avec la diminution des effectifs afférents, s’explique par les effets de la progression indemnitaire.
Tableau 6 : Évolution des effectifs communautaires et communaux (2019-2024)27 – Emplois permanents
2019 2024 Évolution 2019-2024 en %
Effectif sur emplois permanents 194 212 9,3 % Dont effectifs communautaires 106 127 19,8 % Dont effectifs communaux 54 52 -3,7 % Dont commune-centre Ganges 34 33 - 2,9 % Source : CRC, d’après les données provisoires recueillies auprès des communes et de la CC CGS
2.1.1 Des effectifs communautaires en nette progression depuis 2019
2.1.1.1 Des choix de gestion qui se sont traduits par une augmentation des effectifs
Durant la période 2019-2024 la communauté de communes n’a pas connu de transfert de compétence majeure qui aurait eu un impact significatif sur l’évolution des effectifs et de la masse salariale. En l’occurrence, cette progression s’explique principalement par des choix de gestion propres à la collectivité.
Le centre de loisirs de Ganges a été repris au 1er janvier 2023 ce qui s’est traduit par l’intégration de trois agents sur emplois permanents. La communauté de communes a également intégré dans ses effectifs un contrat d’apprentissage, des personnels en contrats « engagement éducatif » mobilisés en fonction des besoins du service (pendant les vacances scolaires et certains mercredis, pour tenir compte de l’activité du centre). Cette prise en charge en régie directe estimée en 2024 à 114 000 €, a été neutre pour les finances communautaires,
27 Selon données provisoires disponibles en mai 2025. RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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27
l’augmentation de la masse salariale étant compensée par la suppression du financement de la structure avant son intégration.
La communauté de communes a également recruté un chargé de communication pour un coût de 46 000 €. Depuis, les supports de communication sont réalisés en interne. Outre les actions auparavant externalisées, la communauté de communes a renforcé son niveau de service avec de nouvelles actions de communication, ce qui implique la réalisation de tâches supplémentaires pour le chargé de communication.
Les services se sont également adaptés à la demande sociale. Le recrutement de deux agents supplémentaires affectés à la crèche en septembre 2022 a permis d’augmenter le nombre de berceaux disponibles (+5 berceaux sur un total de 39).
Pour renforcer l’efficacité de la collecte en répartissant mieux les tâches de chargement et de déchargement tout en améliorant la sécurité lors de ces opérations, la communauté de communes a doublé les équipages à l’arrière du camion de collecte des DMA en 2021. Le coût de quatre ripeurs supplémentaires en 2024 a été de 137 000 €. Elle est consécutive à la mise en place de collecte en individuel de certains secteurs du territoire et aux revendications des agents face à la difficulté d’être seul à l’arrière du camion.
Le recrutement d’un informaticien pour un coût de 40 000 € a permis d’internaliser certaines tâches. La gestion du parc informatique a été renforcée avec des remontées de dysfonctionnements directement sur poste informatique. Un inventaire de l’ensemble des matériels était en cours en 2025, à la clôture de l’instruction. Le recrutement de l’informaticien est intervenu au moment du déploiement du Territoire Numérique Éducatif, qui a permis d’équiper les écoles du territoire en matériel informatique et robotique pour un montant total de 240 000 € (financé sur trois ans) avec un taux de subvention de 70 %. Seules les problématiques de sécurité du réseau et de téléphone sont aujourd’hui prises en charge par un prestataire.
Enfin, la proportion des agents contractuels a fortement progressé en raison, selon la collectivité, des difficultés pour recruter des titulaires, ainsi qu’en raison de l’importance de l’absentéisme et des remplacements dans les services de la petite enfance, secteur consommateur en effectifs (les non titulaires représentaient 11 % des ETPT en 201928 et 28 % en 202429). Le nombre de contractuels permanents de l’EPCI a été multiplié par 2,5.
2.1.1.2 Des charges de personnel qui subissent le double effet de la progression des effectifs et de la revalorisation des rémunérations
Les charges de personnel ont progressé en moyenne de 6,3 % par an, soit une augmentation de 860 875 € entre 2019 et 2024. Leur évolution a été de 34 % sur cette période. Ramené en € par habitant, le montant consacré aux dépenses de personnel était de 363 € pour la communauté de communes alors que la moyenne des EPCI de même taille était de 206 €. À l’inverse, pour la commune de Ganges, ce montant était de 455 €, inférieur à la moyenne des communes comparables (517 €). Ce niveau résulte du fait que l’EPCI exerce de nombreuses
28 11 agents non titulaires en ETPT (source CRC, Altaîr).
29 37 agents non titulaires en ETPT (source CRC, Altaîr). COMMUNE DE GANGES ET
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28
compétences qui mobilisent des moyens humains30, la communauté de communes étant par ailleurs la plus intégrée du département de l’Hérault.
Le personnel titulaire a été assez peu bénéficiaire de cette évolution et n’a été concerné que par une progression de 2,2 % des rémunérations sur la période. La part des indemnités dans la rémunération a légèrement évolué, passant de 12,8 % en 2019 à 13,4 % en 2024.
En revanche, la rémunération des personnels non titulaires a été particulièrement dynamique (près de 20 % par an en moyenne soit une croissance de 136 % sur la période). En six ans, le coût de la rémunération des non titulaires a progressé de 628 715 €, ce qui représente 73 % du total de la croissance des rémunérations. Dans sa réponse, le président de la communauté de communes a expliqué la rémunération dynamique des non titulaires par la volonté de remplacer les personnels titulaires absents et la prise en charge, temporaire, de certaines activités, cofinancées ou à titre d’expérimentation.
Aussi, le poids des titulaires dans la rémunération globale du personnel est passée de 78 % en 2019 à 65,2 % en 2024.
La communauté de communes n’emploie pas d’assistante maternelle mais finance le Relais Petite Enfance qui coordonne les assistantes maternelles ayant un agrément départemental.
La charge des personnels externe, en recul (42 599 € en 2024), était en moyenne annuelle de 76 000 € sur la période, ce qui correspond à moins de 2 % des charges de personnel totales. Il peut s’agir de personnel de remplacement : personnel de cantine (8 338,62 €), d’intermittents du spectacle rémunérés, de maîtres-nageurs mis à disposition via une convention par le SDIS pour la période estivale (11 732,80 €), ou encore de stagiaires et enseignants pour les études surveillées (22 164,50 €).
Le salaire moyen net annuel à temps complet pour l’ensemble des personnels fonctionnaires et non titulaires (hors élus) était de 22 228 € en 2024 soit un montant moyen net mensuel de 1 852 €. Il était en progression de 14,4 % par rapport à 2019.
Tableau 7 : Salaire moyen net à temps complet (euros)
2019 2020 2021 2022 2023 2024
Salaire moyen 19 424 19 712 19 516 21 113 22 469 22 228
Variation annuelle 1,5% -1,0% 8,2% 6,4% -1,1%
Source : CRC, d’après le logiciel Altaïr
Sollicitée dans le cadre de l’instruction à ce sujet, la communauté de communes n’a pas été en mesure de documenter l’impact du GVT31 sur sa masse salariale. Il est communément admis que, sur la période de contrôle de référence, la hausse de la rémunération s’explique principalement en raison de la progression naturelle de carrière des agents, et est directement impactée par les décisions nationales. Cette augmentation repose sur quatre mécanismes :
• L’avancement quasi-automatique du fonctionnaire sur la grille indiciaire (composante « vieillesse ») ;
30 En particulier, s’agissant de l’exercice des compétences petite enfance et gestion des groupes scolaires.
31 Le GVT (Glissement Vieillesse Technicité) est un indicateur mesurant l'impact de l'évolution de la structure des emplois et des qualifications
sur la masse salariale de la fonction publique, en tenant compte des avancements, promotions, et renouvellements du personnel. RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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• Les changements de grades ou de cadres d’emplois pouvant résulter d’un concours ou d’une promotion (composante « technicité ») ;
• L’impact de la distribution de points et de mesures catégorielles statutaires (rééchelonnement indiciaire, transformation ou création de nouveaux corps ou grades, autre réforme de grilles) ;
• L’impact des primes et indemnités (cf. développements infra sur la situation financière de la communauté de communes).
À cela, s’ajoutent, depuis 2021, de nombreuses mesures nationales de revalorisation générale des rémunérations des salariés de la fonction publique (augmentations successives du SMIC en 2021 et 2022, mesures catégorielles, hausse du point d’indice mi-2022 et mi-202332). Pour l’année 2022, selon la revue des dépenses menée par l’IGF33, plus du tiers de la hausse de la masse salariale des collectivités était directement liée aux mesures nationales.
2.1.2 La commune-centre de Ganges est dans une dynamique de redéploiement de ses effectifs pour couvrir de nouveaux besoins
Pour leur part, les effectifs sur emplois permanents de la commune de Ganges étaient en diminution d’un peu plus d’un ETPT entre 2019 et 2024, soit une baisse de 4 %. A l’inverse, les effectifs sur emplois non permanents ont représenté une progression dynamique. La recherche d’une plus grande flexibilité de la structure des emplois a été rendue possible par un travail de requalification des postes mené à l’occasion des départs à la retraite ou des mobilités.
Tableau 8 : Évolution des effectifs communaux de la commune de Ganges (2019-2024)
2019 2024 Évolution 2019-2024 en %
Effectif sur emplois permanents 34,3 33 -3,8 % Effectif sur emplois non permanents 6,9 10,2 47 % 41,2 43,2
Source : CRC Occitanie, d’après les données de la commune de Ganges
La commune a donc mobilisé le levier des départs à la retraite pour adapter ses emplois.
Encadré 5 : La réallocation des emplois communaux pour couvrir de nouveaux besoins
Depuis 2019, la commune a connu onze départs à la retraite d’agents titulaires qui n’ont pas donné lieu systématiquement à un remplacement de poste à poste. L’opportunité du remplacement, la qualification du poste et les caractéristiques des activités ont été interrogées.
Sur les onze départs :
Trois postes ont été remplacés en l’état par des titulaires (urbanisme, direction médiathèque, médiathèque)
Un poste administratif n’a pas été remplacé. Les activités ont été réaffectées sur plusieurs postes.
Un poste a été redéployé pour prendre en charge une situation de reclassement.
32 L’évolution de la valeur du point d’indice participe à l’augmentation de la masse salariale (3,5 % en 2022, 1,5 % en 2023).
33 Revue de dépenses, masse salariale, achats et charges externes des collectivités territoriales, octobre 2023. COMMUNE DE GANGES ET
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30
Un emploi a permis de pourvoir le nouveau besoin France Services, ce qui représente une montée en charge pour les autres postes administratifs qui ont récupéré les missions non remplacées.
Au sein du service technique, un poste n’a pas été remplacé. En complément, pour faire face aux pics d’activités, la commune fait appel à des contrats quand il existait un accroissement de l’activité (du printemps à l’automne notamment aux espaces verts ou les festivités). Deux emplois ont également permis de recruter des agents en situation de handicap.
Deux postes (1,8 EPT) réservés à l’entretien du bâtiment de la mairie, et de la médiathèque, ont été remplacés par un contrat aidé de 24 heures et un CDD de 30 heures.
Pour compenser la nouvelle charge de travail répartie sur les agents en poste, la commune a modifié l’IFSE pour prendre en compte l’évolution des postes de travail. Elle a également procédé à l’augmentation du niveau de son régime indemnitaire, en doublant le CIA pour le porter à un maximum de 1 800 € brut.
La commune s’est donc employée à s’adapter aux évolutions de ses missions en dégageant notamment des moyens humains pour prendre en charge les activités supplémentaires à la demande des services de l’État.
La commune a ainsi connu des transferts d’activités au service de l’état civil (Pacs, changement de noms…) ou dans le secteur de l’urbanisme avec de nouvelles compétences exercées précédemment par les services de l’État (réglementation de la publicité, des enseignes et pré enseignes...). Si les services soulignent que l’État a apporté un soutien financier, celui-ci n’a pas compensé l’intégralité de leur coût réel.
Tableau 9 : Estimation du reste à charge pour la commune, employeur public
Actions / activités
supplémentaires
Service
demandeur
Effectif
2019
Effectif
2024 Montant des compensations
Évaluation du reste à charge
annuel34
France Service État 0 1,7 Financement de l'Etat (40 000 € en 2024) 31 000 €
CNI-PASSEPORT État 0,5 0,8 Financement Etat variable entre 12 000 € et 15 000 € 18 000 €
PVD (Petites villes de
Demain) État/commune 1
Chef de projet -financement jusqu'à 75 %
(Etat/Département) 10 000 €
Augmentation des
horaires d'ouverture
au public
Médiathèque
État (DRAC) 0,8 0,5
Financement de la DRAC sur 5 ans -Fin de ce
soutien en 2024, pérennisation d'un poste à
50 % (travailleur handicapé)
20 000 €
Manager de
commerce
Commune
dans le cadre
de
financement
PVD
0 1
Cadre B, financement de 40 000 € sur 2 ans
(avril 2023-avril 2025) Banque des
territoires
20 000 €
Données : CRC, d’après les données de la commune de Ganges
Le travail de réallocation des ressources humaines réduit les marges d’action pour l’avenir. Les services estiment que les prochains départs à la retraite des personnels administratifs devront être remplacés pour ne pas dégrader le niveau de service et continuer à s’adapter à de nouveaux besoins. Pour les services techniques, la commune réfléchit à une possible externalisation de certaines missions ou travaux (maçonnerie, électricité, plomberie, la
34 Évaluation du reste à charge annuel sur la base du salaire brut moyen de 2 456 € (Insee 2019) complété des charges patronales moyennes
pour un employeur public de 42 % du salaire brut. RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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31
délégation de l’entretien de l’éclairage public, ou du nettoiement de la voirie). La piste d’une mutualisation de services avec la communauté de communes pourrait également être envisagée.
2.2 Une administration communautaire des ressources humaines à
consolider
2.2.1 Des lignes directrices de gestion à adapter
La communauté de communes a fixé ses lignes directrices de gestion35 pour une durée de cinq ans. De fait, depuis le 1er janvier 2021, les décisions individuelles relatives à la gestion des ressources humaines sont prises légalement après leur adoption (critères, règles, orientations, procédures…). Elles répondent, formellement, aux obligations réglementaires pour éviter « que ne soit engagée la responsabilité de l’exécutif sur le plan pénal en matière d’hygiène, de sécurité et de santé des agents ».
Les lignes directrices de gestion apparaissent ambitieuses pour un établissement de moins de 15 000 habitants. Les services ont travaillé à leur mise en œuvre en priorisant les actions. Il en est ainsi du règlement intérieur des services, du règlement de formation, du plan de formation annuel. Certaines d’entre-elles, pourtant essentielles (DUERP, rémunération, fiches de poste, évaluation de la valeur professionnelle, …) n’ont pu être intégralement réalisées, quand d’autres, par manque de moyens, restaient encore à mettre en œuvre à la clôture de la présente instruction en juin 2025.
Au lendemain du renouvellement de son assemblée en 2026, la communauté de communes devra prioriser les prochaines lignes directrices de gestion en adaptant les objectifs aux capacités opérationnelles des services de l’administration des ressources humaines.
2.2.2 Un service des ressources humaines qui se structure progressivement
Depuis 2021, la direction des ressources humaines s’est progressivement structurée avec la création d’un service support dédié et le recrutement d’un responsable. La communauté de communes ne mutualise aucune action RH. Elle adhère au centre départemental de gestion de la fonction publique de l’Hérault.
La communauté de communes ne dispose pas de charte informatique, ni de délégué à la protection des données, dont la nomination s’impose pourtant, conformément au règlement général sur la protection des données (RGPD).
Enfin, si un dispositif de signalement est mis en œuvre, le processus mis en place, au format papier, ne permet pas de garantir la confidentialité de la procédure.
35 Les lignes directrices de gestion (LDG) constituent l’une des innovations de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
Chaque administration doit édicter ses propres LDG, qui vont déterminer sa stratégie pluriannuelle des ressources humaines et fixer les orientations générales en matière de promotion. En leur absence, la DGCL a indiqué qu’il ne serait juridiquement pas possible de procéder aux promotions du personnel (cf. note DGCL sur le site de l’AMF www.amf.asso.fr/réf. CW40369). COMMUNE DE GANGES ET
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32
Concernant les activités de paye, de 2019 à juin 2021, celles-ci étaient réalisées par le service finances et par un agent de la DRH qui avait en plus en charge la gestion des écoles. En 2021 le service RH était composé d’un agent à temps plein et d’une assistante (23 heures par semaine). En 2024, le service a été renforcé d’un emploi supplémentaire (17 heures 30 par semaine) pour assurer les missions de gestionnaire de paie ainsi que d’autres missions liées au temps de travail. En 2025, avec la prise de poste du nouveau DRH, le traitement de la paye occupait deux agents à temps plein, une semaine par mois, laissant moins de temps de travail pour les autres activités RH36. Selon les services, la création de ce service a permis de sécuriser la paie de la collectivité en formant, à terme, plusieurs référents « paye » par une plus grande polyvalence.
Le logiciel de paye n’étant pas interfacé avec les solutions informatiques de pointage, les retards de prise de poste et les absences doivent faire l’objet d’une déclaration spécifique par le chef de service, laissant ainsi place, à de possibles erreurs générant des retraitements a posteriori en paye, ou bien, des oublis de prise en compte d’absence. La DRH n’a pas les moyens de vérifier la qualité des retours par les supérieurs hiérarchiques et les pointages effectifs.
L’exploitation du système d’information RH de la communauté de communes n’a pas permis d’éditer les tableaux des emplois exprimés en ETPT utiles à l’enquête régionale menée par la chambre37. Si elle a pu produire deux fichiers séparés, traitant successivement des absences et des éléments de paye, ces éléments se sont finalement avérés eux aussi, peu exploitables.
Concernant plus particulièrement ce dernier fichier, la chambre constate des champs de saisie incomplets, erronés ou discontinus dans le temps. Ainsi, les accessoires à la fonction exercés par les agents ne sont pas systématiquement renseignés (grades, filières, ou encore mauvaise compréhension de la notion d’agent en activité…). Par voie de conséquence, la déclaration sociale nominative ainsi que le rapport social unique souffrent du manque de qualité de la saisie de ces données.
Pour pallier cette situation, le service pourrait créer et utiliser une nomenclature de référence des saisies, ou des fiches de procédure de type « pas à pas ». Dans sa réponse, le président de la communauté de communes a précisé qu’un travail d’écriture des procédures RH a été entamé en ce sens.
À terme, le système d’information RH devra permettre de centraliser et d’automatiser les processus RH les plus importants de l’organisation des services, de renforcer le contrôle de cohérence de la paye et la qualité de rédaction des maquettes des arrêtés du président qui présentaient des erreurs matérielles sur la période contrôlée.
2.2.3 La tenue des dossiers individuels des agents à améliorer
Le dossier individuel d'un agent public réunit tous les documents relatifs à sa situation administrative et à l'évolution de sa carrière. L’employeur territorial est tenu de constituer un
36 Selon les services, la montée en compétences des agents dans l’utilisation des solutions informatiques RH devrait permettre de réduire ce
temps de travail. 37
L’absence d’échange automatique d’informations entre les deux progiciels « temps de travail » et « paye » obligeait les services à retraiter manuellement toutes les données sur six années. RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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33
dossier pour chaque fonctionnaire titulaire ou stagiaire. Cette obligation s’applique également aux agents contractuels.
Dans le cadre de la présente instruction, la chambre a consulté les deux tiers des dossiers individuels des agents en paye pour le mois d’avril 2025. Tous les dossiers présentaient des lacunes pour lesquelles des actions correctrices, exposées ci-après, devront être mises en œuvre.
Les documents portés aux dossiers individuels devront être enregistrés, numérotés et classés sans discontinuité. Chaque pièce devra être numérotée par ordre d’arrivée, puis classée, éventuellement dans l’une de ses parties. Le choix de la numérotation est libre mais induit l’établissement d’un bordereau, figurant en tête du dossier, listant l’ensemble des pièces composant le dossier, par ordre chronologique.
Dans sa réponse, le président de la communauté de communes a affirmé vouloir renforcer la qualité de la consignation des pièces de gestion conformément aux propositions de la chambre. La chambre rappelle que l'existence d'un dossier individuel correctement tenu constitue une garantie pour les agents qui peuvent, à tout moment, exercer leur droit à communication et connaître les éléments dont dispose à leur égard l'autorité ayant pouvoir de nomination et disciplinaire. Elle renforce la qualité de la saisie de la donnée RH dans le progiciel de paye.
2.3 Une gestion communautaire des ressources humaines à renforcer
Le contrôle de la chambre conduit à inciter l’EPCI à un renforcement de la gestion de ses ressources humaines, que ce soit s’agissant de la qualité de l’information à délivrer à l’assemblée délibérante, à la mise en place d’une procédure de sécurisation des recrutements, à la durée annuelle du temps de travail et au régime indemnitaire.
2.3.1 Améliorer la qualité de l’information due à l’assemblée communautaire
Les délibérations portant créations et suppressions d’emplois permanents, appellent plusieurs observations de la part de la chambre.
La délibération la plus récente transmise par la collectivité, datée du 24 septembre 2024, présente un nombre d’emplois budgétaires ouverts nettement supérieur (130,5) à ceux réellement pourvus (110). Pour autant, certains emplois permanents ne figuraient pas sur la délibération : c’était notamment le cas de celui du chargé de mission développement économique. La communauté de communes veillera à actualiser la liste de ses emplois permanents.
En outre, la délibération, aux développements succincts, se limite à approuver « le tableau des effectifs » annexé. Ce dernier se présente sous la forme de deux listes des effectifs, la première censée représenter l’état de la situation avant modification et la seconde, la nouvelle version. Or, la lecture de ces deux listes dissociées ne permet pas d’identifier clairement les évolutions.
Par ailleurs, les postes, renseignés par cadre d’emplois, ne précisent pas la nature de l’emploi, la correspondance en ETPT, ni la date de création du poste. COMMUNE DE GANGES ET
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S’agissant du formalisme requis, la délibération ne présente pas les visas réglementaires, y compris celui relatif à l’avis du comité social territorial, requis pour toute suppression d’emploi, alors même que la collectivité se conforme à cette obligation.
Lorsqu’il s’agit d’une création d’emploi, la délibération ne mentionne pas l’ouverture des crédits correspondants, ni l’autorisation donnée à l’exécutif en vue de signer les actes afférents à ces créations de poste. Or, aucune création d’emploi ne peut intervenir si les crédits disponibles au chapitre budgétaire correspondant figure au budget. La délibération doit donc préciser que les crédits nécessaires à la rémunération de l’agent sont ou seront inscrits au budget. Dans sa réponse, le président de la communauté de communes a affirmé avoir procédé à une refonte du tableau des effectifs.
L’établissement pourrait utilement adapter la maquette des délibérations portant création ou suppression des emplois, ainsi que celle du tableau des effectifs associé. L’ensemble participerait à l’amélioration de l’information due à l’assemblée délibérante et renforcerait la qualité de la gestion et le suivi de la masse salariale.
2.3.2 Une procédure de recrutement des agents titulaires, stagiaires et contractuels à sécuriser
La procédure de recrutement d’un nouvel agent, titulaire ou contractuel doit permettre de garantir l’effectivité du principe d’égal accès aux emplois publics. La chambre a examiné les conditions de recrutement des agents qui ont intégré la structure depuis 2019, conduisant à plusieurs propositions.
2.3.2.1 Renforcer la vérification des conditions réglementaires de nomination
L’employeur est tenu de vérifier que toutes les conditions soient remplies préalablement à la prise de fonction, que l’agent soit recruté pour un remplacement d’une courte durée ou qu’il ait vocation à être recruté en qualité de fonctionnaire.
L’examen des dossiers individuels des agents et des procédures de recrutement intervenues depuis 2019 a conduit la chambre à constater que la communauté de communes ne s’est pas systématiquement assurée du respect des conditions requises pour pouvoir être recruté en qualité d’agent contractuel, stagiaire ou titulaire, que ce soit à l’occasion des renouvellements sur poste ou encore des mutations des personnels titulaires.
La communauté de communes devra vérifier systématiquement la jouissance des droits civiques et l’absence de condamnation inscrite au bulletin n° 2 du casier judiciaire incompatible avec les fonctions exercées, tant pour les recrutements sur emplois permanents que non permanents, y compris lorsqu’ils sont déjà employés par la collectivité, arrivent en fin de contrat et sont prolongés. RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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2.3.2.2 Garantir l’égal accès aux emplois permanents de catégories A et B
La chambre rappelle l’un des engagements de la charte pour la promotion de l’égalité dans la fonction publique de 2008 : veiller aux conditions de recrutement pour répondre aux besoins, sans discriminer.
Outre la délibération portant création de l’emploi sur lequel la communauté de communes souhaite recruter, l’élaboration de la fiche de poste permettant d’expliciter les missions et les caractéristiques du poste, le profil recherché et les conditions d’exercice, la communauté de communes devra à l’avenir déclarer conformément aux règles applicables la création ou la vacance de son poste auprès du centre de gestion de la fonction publique territoriale du département. Cette étape est un préalable indispensable avant tout recrutement et l’absence de publicité rend le recrutement irrégulier.
Or les visas faisant état de la déclaration et de l’avis de vacance portés aux contrats n’étaient pas, pour la plupart des dossiers consultés, datés, et étaient systématiquement non numérotés. Cela rend impossible le contrôle interne ou externe de la bonne exécution de la procédure de déclaration de vacance de l’emploi à pourvoir.
Lorsqu’ils étaient datés, ils pouvaient intervenir antérieurement à la délibération portant création de l’emploi, ce qui est juridiquement impossible.
Pour s’assurer d’un contrôle effectif des déclarations de création ou de vacance du poste38, la communauté de communes aura à préciser sur tous les actes de recrutement concernés, la date et le numéro de référence de la déclaration.
Pour les emplois de catégories A et B pourvus principalement soit par voie de mutation, soit par voie contractuelle, il appartiendra à la communauté de communes de généraliser la formation des jurys, des membres des comités et commissions de sélection, afin qu’ils choisissent les candidats en fonction de leurs capacités et des besoins de l’administration. Dans sa réponse, le président de la communauté de communes a indiqué vouloir formaliser de façon plus stricte le processus de recrutement (déclarations de vacances d’emploi, maquette des contrats, systématisation des jurys de recrutement). L’établissement aura à restituer l’intégralité de la procédure par un compte rendu de procédure et d’entretien justifiant le choix du chef de l’exécutif parmi les candidatures reçues.
2.3.3 Rendre effective la durée annuelle de travail de 1 607 heures pour l’EPCI
2.3.3.1 L’organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail de 1 607 heures annuelles est par principe définie par la délibération sur le temps de travail du 20 décembre 2021. Le travail est organisé selon des périodes de référence appelées cycles de travail. La durée du cycle de travail peut varier de la semaine à l'année. Le cycle de travail est défini par service ou par nature de fonction.
38 Article L311-2 du Code général de la fonction publique https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044427041 COMMUNE DE GANGES ET
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La communauté de communes n’a pas opté pour des horaires variables. De fait, en situation exceptionnelle, la flexibilité est laissée à l’initiative de l’agent, sur autorisation du supérieur hiérarchique.
La délibération précitée relative au temps de travail prévoit que seuls les personnels de direction, sous réserve de l’accord de l’autorité territoriale, puissent bénéficier de jours dits d’ARTT dès lors que « leur durée de temps de travail effectif annuel est supérieur à leurs obligations hors journée de solidarité, soit 1 600 heures pour un agent à temps complet ». Aussi la collectivité prévoit 15 jours d’ARTT pour un cycle de travail de 37 heures 30. La DGS bénéficie de ces modalités. Le responsable du service RH bénéficie d’un cycle de travail de 40 heures, ce que n’autorise pas la délibération.
Par ailleurs, s’agissant du décompte de l’octroi des jours de congés, le dispositif mis en place en matière de calcul des jours fractionnés n’est pas contrôlé. En pratique, les agents bénéficient systématiquement de deux jours fractionnés, à prendre impérativement au mois de juillet de l’année n.
Enfin, contrairement à la délibération et aux informations portées au RSU39 la communauté de communes n’applique pas les 1 607 heures, en octroyant 7 jours de congés annuels supplémentaires. En pratique, le temps de travail effectif des agents est ainsi ramené de 1607 heures à 1565 heures par an. Rapporté aux effectifs permanents de la communauté de communes, ce dispositif représente 6 223 heures à l’année, soit l’équivalent de 3,8 ETP.
Aussi, quatre ans après la loi de 2019 visant à supprimer la quasi-totalité des dérogations, la communauté de communes ne s’est pas mise en conformité avec ses obligations légales. La chambre rappelle qu’il est de sa responsabilité de veiller au respect des obligations annuelles de travail des agents.
Recommandation n° 1. (Communauté de communes) : Se mettre en conformité avec la réglementation en matière de durée annuelle du temps de travail (Non mise en œuvre)
Dans sa réponse, le président de la communauté de communes a dit souscrire à la recommandation de la chambre et a affirmé vouloir proposer au conseil communautaire une délibération fixant le temps de travail à 1607 heures au 1er janvier 2026.
2.3.3.2 Le compte épargne temps
Le compte épargne temps, ouvert à la demande de l'agent, est alimenté par le report des jours de congés annuels. Les agents doivent néanmoins prendre au moins 4/5ème de leur droit annuel (soit 20 jours pour un temps complet).
La délibération du conseil communautaire du 19 novembre 2020 précise les règles d’ouverture, de fonctionnement et de gestion du CET. Elle n’ouvre pas droit à l’indemnisation ni à la prise en compte pour la retraite complémentaire (RAFP).
39 RSU 2023 fait état de la mention : « aucune journée de congés supplémentaires accordée au-delà des congés légaux (exemple : journée du
maire). » RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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Cinq années après sa création, 79 agents ont ouvert un CET, pour un total de 1 307 jours épargnés. Dans les faits, en moyenne, seuls 35 CET étaient alimentés annuellement sur la période contrôlée. Cela a généré, pour ces CET, un niveau d’abondement de l’ordre de 6 à 7 jours capitalisés par an. Les CET de deux agents présentaient un solde de jours épargnés supérieur à 50 à la clôture de la présente instruction.
Tableau 10 : Panorama du CET de 2020 à 2024
2020 2021 2022 2023 2024
Nbre de CET alimentés 35 28 28 35 46
Nbre de jours crédités 447 176 198 219 353
Nbre de jours consommés 0 23 0 44 19
Nbre de jours crédités par CET alimenté 12,7 6,2 7 6,2 7,6
Source : CRC, d’après les données de la CC CGS
A la clôture de l’instruction, les consommations de droits à congés étaient faites sur autorisation expresse du responsable sans qu’une quelconque remise en cause n’ait été constatée. Si le rythme d’alimentation des CET est maintenu, l’EPCI sera confronté au respect de la continuité de service dès 2026.
D’autre part, l’alimentation du CET ne répond pas à la réglementation. En 2021, huit agents connaissaient un crédit de 10 jours épargnés rendant impossible l’application de la règle de la prise d’au moins 20 jours de congés annuels dans l’année pour pouvoir épargner sur le CET. Cette pratique a été reconduite d’année en année sur la période, concernant un nombre toujours plus important d’agents : six en 2022, 11 en 2023 et 22 en 202440. Elle a été rendue notamment possible par l’octroi irrégulier de 7 jours de congés annuels supplémentaires du président de la communauté de communes.
Lorsque la communauté de communes aura supprimé les jours de congés supplémentaires accordés par le président, elle aura à se conformer aux dispositions réglementaires imposant à l’agent a minima 20 jours de congés avant de pouvoir alimenter son compte épargne temps avec son reliquat de congés.
2.3.3.3 La mise en œuvre à venir d’une politique de réduction de l’absentéisme
La communauté de communes a produit un tableau caractérisant l’absentéisme des titulaires et des contractuels, tous services confondus. Depuis 2019, le nombre moyen de jours d’absences pour maladie ordinaire par titulaire concerné a été fluctuant (point haut de 52 jours en 2021 et point bas de 33 jours en 2023). L’absentéisme s’est inscrit en progression pour les contractuels pour atteindre 43 jours, soit un niveau supérieur à celui des titulaires.
Les tableaux de suivi de l’absentéisme produits permettent d’identifier les services principalement concernés pour deux des six années de la période de contrôle (soit 2021 et le
40 Dont un agent avec 13 jours supplémentaires crédités sur son CET. COMMUNE DE GANGES ET
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1er trimestre 2022). Depuis, le niveau d’information s’est dégradé et s’avère peu utile pour apprécier la situation et bâtir une politique de réduction de l’absentéisme dit compressible41.
Dès 2021, le président constatait en comité technique qu’une « telle progression doit inciter la collectivité à analyser la situation et à adopter les mesures correctives nécessaires ».
Tableau 11 : Panorama de l’absentéisme de 2019 à 2024
Absentéisme titulaires / stagiaires 2019 2020 2021 2022 2023 2024 Evol. Période
Nbre de jours d'absence (maladie
ordinaire) 1 707 2 433 2 169 2 530 1 646 1 969 15%
Nbre d'agents 42 51 42 73 50 54 29%
Nbre de jours d'absence (maladie
ordinaire) par agent 41 48 52 35 33 36 -10%
Absentéisme contractuels 2019 2020 2021 2022 2023 2024 Evol. Période
Nbre de jours d'absence (maladie
ordinaire) 65 132 505 421 514 1 277 1 865%
Nbre d'agents 6 12 17 27 30 30 400%
Nbre de jours d'absence (maladie
ordinaire) par agent 11 11 30 16 17 43 293% Source : CC CGS, retraitement CRC
La chambre recommande en conséquence à la communauté de communes de :
Recommandation n° 2. (Communauté de communes) : Identifier les causes de l’absentéisme compressible du personnel communautaire pour définir des leviers d’action permettant de le réduire (Non mise en œuvre)
Dans sa réponse, le président de la communauté de communes a dit souscrire à la recommandation de la chambre et a précisé que des études de conseil en organisation et en management étaient menées fin 2025.
2.3.3.4 Le versement des heures supplémentaires à mieux contrôler
Les IHTS correspondent à des compensations financières des heures supplémentaires des agents de la fonction publique territoriale, réalisées à la demande du supérieur hiérarchique en dépassement des bornes horaires du cycle de travail. Le versement des IHTS dépend de la mise en place de moyens de contrôle automatisé des horaires de travail (système de pointage) permettant de comptabiliser de façon exacte les heures supplémentaires. Toutefois, le versement des IHTS peut être effectué au vu d'un décompte déclaratif pour les personnels exerçant hors de leurs locaux de rattachement.
L’indemnisation est possible sur la base d’une décision de l'assemblée délibérante qui doit fixer, dans les limites prévues par les textes, la nature, les conditions d'attribution et le taux moyen des indemnités applicables au personnel de la collectivité. Par principe, les agents de
41 L'absentéisme compressible désigne les absences évitables ou qui peuvent être réduites par des actions
de prévention sur les conditions de travail, telles que l'organisation, la qualité de la relation d'emploi ou la conciliation vie professionnelle et privée, contrairement à l'absentéisme incompressible lié à des événements imprévisibles ou indépendants de la gestion. RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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catégorie A ne peuvent pas bénéficier des IHTS. La collectivité doit également fixer dans sa délibération la liste des emplois dont les missions impliquent la réalisation effective d'heures supplémentaires et ouvrant droit aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS).
La communauté de communes n’a produit qu’une autorisation de l’assemblée délibérante couvrant la période postérieure au 20 juin 2023. Le versement des IHTS de 2019 jusqu’au mois de juin 2023 était donc irrégulier.
Pourtant, la communauté de communes a versé des IHTS pour un montant total de 45 946 € sur la période 2019-2024. Le recours aux heures supplémentaires était globalement en augmentation et fluctuant sur la période : de 40 en 2019, la collectivité en dénombrait près de 400 en 2023 et près de 180 en 2024.
À compter de 2022, le service des déchets ménagers avait réalisé le tiers des heures supplémentaires et la déchetterie le quart de ces dernières. En 2024, plus de la moitié des heures supplémentaires concernait le service des déchets ménagers. Dans sa réponse, le président de la communauté de communes a précisé que le recours aux heures supplémentaires est lié soit à une surcharge ponctuelle de travail, soit à des remplacements en interne d’agents absents (en maladie, temps partiels ou temps partiel thérapeutique…) par ceux qui ne sont pas à temps complet.
La chambre souligne néanmoins qu’il appartient aux services de contrôler l’effectivité de ces heures sur la base des décomptes indiquant le nombre d’heures effectuées, par agent et par taux d’indemnisation. Le cas échéant, le contrôle doit également se faire à l’appui de la décision justifiant le dépassement du contingent mensuel autorisé. Ce contrôle de cohérence, complémentaire à celui exercé par le supérieur hiérarchique, n’était pas réalisé par les services RH à la clôture du présent contrôle.
Or, l’examen des bulletins de salaire a conduit la chambre à constater des versements d’IHTS identiques d’un mois sur l’autre pour un même agent. L’absence de variation laisse à penser que le système est très probablement forfaitisé42.
Tableau 12 : Montant des IHTS versées en €
2019 2020 2021 2022 2023 2024 Total
527 14 505 4 250 7 145 10 636 8 883 45 946
Source : CRC, d’après les données de la paye
La communauté de communes a par ailleurs procédé, en 2020, à deux versements d’IHTS à un agent de catégorie A. Pour un autre agent, malgré le plafonnement, sauf exception, de l’indemnisation à 25 heures mensuelles pour un agent à temps plein, les services ont autorisé, à deux reprises, la perception d’un volume d’IHTS supérieur.
La communauté de communes devra veiller à la bonne application de la délibération du conseil communautaire.
Enfin, la chambre rappelle que l’octroi des 7 jours dits du président, a pour conséquence de faire bénéficier les agents d’heures supplémentaires alors même qu’ils ne réalisent pas la durée légale du temps de travail annuel de 1 607 heures.
42 À défaut, il souligne des rythmes de travail inadaptés à la spécificité de l’activité du service. COMMUNE DE GANGES ET
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En d’autres termes, la collectivité paye deux fois ces heures : une première fois dans le cadre de la rémunération indiciaire, une deuxième fois, par le versement des IHTS.
Tableau 13 : Évolution du volume des HS
2019 2020 2021 2022 2023 2024
Nombre d'HS 40 222,73 146,53 301,07 396,57 178,23
Nombre d'agents concernés 3 6 11 18 29 19
Volume des heures jours
président pour les agents
bénéficiaires d’HS*
147 294 539 882 1 421 931
*Le volume des heures jours « président » pour les agents bénéficiaires d’HS = nombre de jours président (7) * par le nombre d’heures journalières travaillées (7) * par le nombre d’agents autorisés à faire des heures supplémentaires (ligne 2 du tableau). Source : données CC CGS, retraitement CRC
La chambre rappelle que le versement irrégulier de primes aux agents de la communauté de communes peut constituer une infraction relevant de l’octroi d’avantage injustifié prévue par le code des juridictions financières.
2.3.4 Le régime indemnitaire valorisant l’engagement professionnel des agents à revoir
Le régime indemnitaire se définit comme un complément de rémunération. Les avantages consentis au titre du régime indemnitaire ont un caractère facultatif, qui découle de l’article 88 de la loi du 26 janvier 1984 et du décret du 6 septembre 1991.
La finalité du régime indemnitaire des collectivités territoriales est principalement de compléter la rémunération des agents publics en leur offrant des avantages financiers liés à leurs fonctions, responsabilités, sujétions ou situations personnelles.
Le régime indemnitaire vise à reconnaître et récompenser la contribution spécifique de chaque agent en tenant compte de leur engagement professionnel, de leur expertise, de leur responsabilité ou des conditions particulières dans lesquelles ils exercent leurs missions.
Les primes et indemnités sont instituées par un texte législatif ou réglementaire (principe de légalité). Elles sont versées dans la limite des montants versés aux agents de l'État en application du principe dit de parité entre la fonction publique territoriale et la fonction publique de l’Etat.
2.3.4.1 Un régime indemnitaire qui a connu une forte croissance sur la période
Le conseil communautaire a délibéré à quatre reprises (2017, 2019, 2021 et 2023) pour instaurer son régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP). Ce régime comprend obligatoirement deux parts :
L’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE), déterminée en appréciant la place au sein de l’organigramme et les spécificités de la fiche de poste ;
Le complément indemnitaire annuel (CIA), part variable perçue à titre individuel et fixée au regard de la valeur professionnelle et de la manière de servir. RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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Les montants alloués dans le cadre du RIFSEEP ont progressé de près de 70 % entre 2019 et 2024, représentant une charge supplémentaire de 141 023 € pour la collectivité. L’IFSE a été abondée de 74,3 %, soit une évolution à la hausse de 133 394 € en 5 ans. Le CIA a connu une progression plus contenue (+ 34,5% soit une augmentation de 7 628 €).
Tableau 14 : Évolution du régime indemnitaire de la CC CGS
2019 2020 2021 2022 2023 2024
IFSE mensuelle 0 59 763 € 106 131 € 150 022 € 181 553 € 199 532 €
IFSE semestrielle 179 612 € 134 406 € 91 405 € 102 704 € 115 560 € 113 474 €
Total IFSE 179 612 € 194 169 € 197 536 € 252 726 € 297 113 € 313 006 €
CIA 22 119 € 21 706 € 20 735 € 24 006 € 29 208 € 29 747 €
Total général 201 730 € 215 875 € 218 270 € 276 732 € 326 321 € 342 753 €
Source : CRC, d’après les données de paye.
2.3.4.2 L’IFSE est rendue complexe à mettre en œuvre et génère des erreurs d’interprétation
Il revient au conseil communautaire de définir précisément les conditions d’attribution de l’IFSE. Pour sa part, le président doit déterminer le montant individuel applicable à chaque agent, en respectant le cadre fixé par la délibération. Selon le principe d’égalité entre les agents publics, des agents placés dans la même situation doivent être traités de la même manière. Ainsi, pour des fonctions similaires, impliquant le même niveau de responsabilité et d’expertise, les montants d’IFSE doivent correspondre.
Les délibérations successives du conseil communautaire ont fixé les bénéficiaires, les groupes de fonctions par catégorie, les modalités et plafonds de versement, les fonctions ou postes de la communauté de communes et les critères professionnels censés pouvoir déterminer les fonctions d’encadrement, la technicité et les sujets particulières. Il trouve à s’appliquer aux agents titulaires, stagiaires et contractuels de droit public avec une ancienneté de six mois consécutifs, selon des modalités de versement mensuel ou semestriel en juin et novembre.
Les délibérations autorisent un versement mensuel ou semestriel. Les modalités de choix de l’option par l’agent ne sont pas précisées. Le cumul de l’IFSE mensuelle et semestrielle n’est pas prévu par la délibération.
L’examen des bulletins de salaire par la chambre a conduit à un constat très contrasté. En pratique, l’IFSE est versée mensuellement ou semestriellement, voire les deux, sans qu’il ne soit possible d’en apprécier les raisons, les arrêtés individuels d’attribution ne comportant aucune indication à ce sujet.
En pratique, l’IFSE mensuelle a été versée à une quarantaine d’agents communautaires. À titre d’exemple, à partir de l’examen des situations des agents relevant du cadre d’emplois des adjoints techniques territoriaux (les plus nombreux), la chambre constate que quatre agents sur les 48 en question avaient perçu une IFSE mensuelle, dont les montants variaient, à quotité de travail équivalente, de 82 à 380 €. La chambre a également relevé qu’un agent éligible n’avait perçu aucune IFSE. COMMUNE DE GANGES ET
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42
Plus largement, en l’absence d’arrêté portant organisation des services et de fiche de poste généralisée, la structuration de la répartition est peu lisible. En outre, le contrôle des arrêtés portant attribution de l’IFSE43 présente de nombreuses incohérences entre les décisions individuelles et les dispositions délibérées par le conseil communautaire.
Enfin, le président a confirmé utiliser l’IFSE pour « récompenser les agents qui assurent des missions ou mettent en œuvre des projets qui sortent de leur cadre de travail ou qui sont particulièrement lourds. C’est une façon de valoriser une mission exceptionnelle bien accomplie et également une façon de motiver le personnel. La somme est fonction de la difficulté, de la durée de la mission demandée ».
Or, les délibérations précisant les modalités de mise en œuvre l’IFSE ne prévoient pas cette possibilité. Par ailleurs, par principe, l’IFSE ne peut pas être modulée en fonction de la performance ou du mérite, mais seulement au titre des responsabilités, de la technicité, de l’expertise ou des sujétions afférentes au poste, selon l'article 2 du décret du 20 mai 2014. Seule la modulation du CIA permet de reconnaître et valoriser l’engagement et la manière de servir de l’agent.
La chambre considère que la mise en application des délibérations successives du conseil communautaire est rendue difficile par le peu de clarté des dispositions fixant l’IFSE. Il convient de préciser et d’objectiver la répartition des fonctions par groupe, selon les responsabilités liées au poste (degré de responsabilités, nombre d’agents encadrés, expertise, technicité particulière, ...). Une fois l’arrêté d’organisation des services pris et les fiches de postes généralisées, il s’agira d’assurer une parfaite cohérence entre ces documents et les missions exercées et valorisées par le versement de l’IFSE.
La chambre recommande à la communauté de communes de :
Recommandation n° 3. (Communauté de communes) : Délibérer sur les conditions de mise en œuvre de l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) afin de préciser et de caractériser la répartition des fonctions par groupe et responsabilités liées au poste (Non mise en œuvre)
Dans sa réponse, le président de la communauté de communes a dit souscrire à la recommandation de la chambre laquelle sera mise en œuvre au plus tard avant la fin du mandat 2026 ; il a par ailleurs précisé qu’un travail de refonte de l’IFSE était actuellement mené.
2.3.4.3 Un CIA qui ne rend pas compte de la valeur professionnelle et de la manière de servir de l’agent
Les plafonds de CIA fixés par délibération du conseil communautaire du 27 juin 2017 sont relatifs aux groupes de fonction, correspondant aux catégories d’emploi des agents. Aussi, dans l’esprit de la décision du conseil communautaire, les montants de CIA sont différents selon les catégories des agents, les agents de catégorie A bénéficiant de plafonds bien
43 L’échantillon porte sur 40 dossiers individuels, soit plus du tiers des agents communautaires. RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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43
plus élevés que les agents de catégorie C (6 390 € contre 1 200 €). Or, en pratique, les montant accordés varient de 55 € à 300 € selon les agents, et ce, quelle que soit leur catégorie.
Le montant du CIA est en principe proratisé en fonction du temps de travail du bénéficiaire. Le RIFSEEP est suspendu « en cas de congé de maladie ordinaire, pour accident de service, pour maladie professionnelle, de longue maladie, de longue durée, de grave maladie ». En pratique, la collectivité n’applique pas systématiquement de proratisation du CIA. Il en est ainsi par exemple, d’un agent à temps partiel à 50 % ayant perçu un CIA de 300 € en 2024 (équivalent aux CIA les plus importants attribués aux agents à temps complet, dont la DGS).
En outre, la délibération du 21 juin 2023 prévoit que le montant du CIA accordé soit apprécié en fonction de la manière de servir de l’agent et de son engagement professionnel.
Encadré 6 : L’appréciation de la valeur professionnelle des agents territoriaux
L'appréciation de la valeur professionnelle des agents est fondée sur un entretien annuel. L'entretien donne lieu à un compte-rendu auquel l'agent peut apporter des observations et dont il peut demander la révision. L'entretien est pris en compte pour l'avancement, la promotion interne des fonctionnaires et la réévaluation de la rémunération des agents non titulaires en CDI ou en CDD de plus d'un an. Les critères à partir desquels la valeur professionnelle du fonctionnaire est appréciée dépendent de la nature de ses tâches et de son niveau de responsabilité. Ces critères sont fixés après avis du comité technique. Conformément au décret du 16 décembre 2014 relatif à l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux, ils portent notamment sur : les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire et réalisation de ses objectifs ; les compétences professionnelles et techniques ; les qualités relationnelles ; la capacité d'encadrement ou d'expertise ou, s'il y a lieu, capacité à exercer des fonctions d'un niveau supérieur.
L’entretien professionnel est un outil au service du management et de l’organisation des services Il constitue l’opportunité d’un bilan de l’année écoulée et de préciser les objectifs à venir.
Or, des personnels relevant essentiellement de l’autorité directe de la directrice générale des services ont pu bénéficier du CIA, malgré l’absence d’évaluation professionnelle.
En outre, la délibération de 2023 ouvre par principe, le CIA à des agents dont « la manière de servir et/ou l’engagement professionnel sont insatisfaisants ».
Enfin, le CIA a pu être versé à des agents dont la manière de servir a fait l’objet, à plusieurs reprises, de rappels disciplinaires pouvant aller jusqu’à l’exclusion de trois jours.
Dès lors, la chambre constate que le CIA mis en œuvre par la communauté de communes ne permet pas de reconnaître l’engagement professionnel et la valeur individuelle des agents et d’en faire un levier managérial, responsabilisant et motivant. En conséquence, elle recommande à la communauté de communes de : COMMUNE DE GANGES ET
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Recommandation n° 4. (Communauté de communes) : Systématiser l’évaluation professionnelle annuelle des agents, conformément à l’article L. 521-1 du code général de la fonction publique (Non mise en œuvre)
Recommandation n° 5. (Communauté de communes) : Délibérer sur la mise en œuvre d’un complément indemnitaire annuel (CIA) tenant compte de la reconnaissance de l’engagement professionnel et de la manière de servir reconnue par l’évaluation professionnelle annuelle (Non mises en œuvre)
Dans sa réponse, le président de la communauté de communes a dit souscrire aux deux recommandations de la chambre.
S’agissant de l’évaluation professionnelle, il a indiqué que de nouvelles procédures internes devraient permettre de rendre effective l’évaluation de tous les agents de l’établissement.
Enfin, l’ordonnateur a précisé que la refonte à venir du régime indemnitaire sera de nature à transformer le CIA actuel en outil de management, dans son montant comme dans ses critères d’attribution.
__________ CONCLUSION INTERMÉDIAIRE DE LA DEUXIEME PARTIE _________
Entre 2019 et 2024, la communauté de communes a connu une progression de ses effectifs sur emplois permanents et non permanents exprimés en ETPT de près de 20 %. Pourtant, le territoire d’intervention et l’exercice des compétences ont été identiques, à l’exception de la reprise du centre de loisirs de Ganges et de ses trois agents.
La communauté de communes a, d’une part, renforcé ses services communautaires en recourant à un plus grand nombre d’agents, en particulier des non titulaires, sur certaines de ses politiques publiques (crèche notamment). Ainsi, le nombre de contractuels permanents a été multiplié par 2,5. l’EPCI a, par ailleurs, choisi d’internaliser certaines activités (informatique, communication). En 2024, le taux d’administration brut de la communauté de communes est de 9,7 pour mille habitant alors que la moyenne des EPCI comparables est de 4,9 ‰.
La hausse de la masse salariale (+34 %) a été plus forte que l’évolution des effectifs (+20 %). Cela s’explique par l’évolution de carrière des agents, l’augmentation du régime indemnitaire et demeure directement impactée par les décisions nationales, en particulier, la valeur du point d’indice de rémunération.
Les effectifs de la commune de Ganges ont connu une relative stabilité sur la période en raison notamment des contraintes financières qui pèsent sur les communes rurales, qui ne peuvent actionner le levier du recrutement pour renforcer l’action publique locale. La commune de Ganges a légèrement diminué ses effectifs (de 34,3 à 33 ETPT soit - 4 %) ; elle a ainsi mobilisé les départs à la retraite pour arbitrer les emplois à remplacer ou à créer afin de faire face à de nouveaux besoins, dont la prise en charge d’activités jusque-là exercées par les services de l’État. Son taux d’administration brut était de 8,4 ETPT pour mille habitants en 2024 soit un niveau inférieur à la moyenne des communes de même taille (12,8 ‰). RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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Malgré ses efforts pour structurer l’administration des ressources humaines, la communauté de communes doit renforcer sa démarche, en priorisant ses actions via la refonte de ses lignes directrices de gestion. La délibération sur le RIFSEEP devrait être revue pour faire du CIA un levier reconnaissant la valeur et l’engagement professionnels des agents. Enfin, le respect de la durée annuelle du temps de travail de 1 607 heures permettra à la communauté de communes de ne payer que les heures supplémentaires effectivement réalisées au-delà du temps de travail minimum exigible. COMMUNE DE GANGES ET
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ANNEXES
Annexe n° 1. EPCI à fiscalité propre du département de l’Hérault ................................ 47 Annexe n° 2. Caractéristiques socio-économiques du territoire communautaire ........... 48 Annexe n° 3. Les principales structures intercommunales présentes sur le territoire de la CC CGS ............................................................................................. 49 Annexe n° 4. Compétences communautaires exercées ................................................... 50 Annexe n° 5. Panorama des dépenses réelles de fonctionnement (en €) et des effectifs par compétence............................................................................. 51 Annexe n° 6. Charges du personnel communautaire 2019-2024 .................................... 52 RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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Annexe n° 1. EPCI à fiscalité propre du département de l’Hérault
Source : Schéma départemental de coopération intercommunale de l’Hérault, 2016 COMMUNE DE GANGES ET
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Annexe n° 2. Caractéristiques socio-économiques du territoire communautaire
Tableau Constats Approche comparative (taux département de l’Hérault)
Répartition de la population 38 % de retraités 4 % de cadres Respectivement 27 % et 9 %
Taux d’emplois dans le secteur commerce, transports
et services divers 38 % CC CGS 48 %
Taux d’emplois dans le secteur public, enseignement
et action sociale
55 % Ganges
45 % CC CGS 36 %
Taux des ménages composés d’une seule personne 49 % Ganges 40 %
Taux de scolarisation des plus de 18 ans 33 % CC CGS 61 %
Part de chômeurs (au sens de l’Insee) 18 % 12 %
Part des « autres inactifs » (ni étudiants, ni retraités) 16 % 12 %
Taux des ménages possédant au moins une voiture 71 % Ganges 85 % CC CGC 82 %
Taux de pauvreté 30 % Ganges 21 % CC CGS 19 %
Part des revenus d’activité 49 % CC CGS 58 % (dont indemnités de chômage) CC CGS 67 % (dont indemnités de chômage)
Part des revenus issus des pensions, retraites et
rentes 42 % Ganges 31 %
Part des prestations sociales 13 % Ganges 7 %
Source : Commune de Ganges, diagnostic de territoire, 2022 RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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Annexe n° 3. Les principales structures intercommunales présentes sur le territoire de la CC CGS
Communes
Sivom de
la région
Suménole
SM
d'électrificatio
n du Gard
Symtoma
Sivom d'eau et
d'assainissement
de la région de
Ganges
SM pour la
modernisation
numérique et
l'ingénierie
informatique des
collectivités et
établissements
publics adhérents
Hérault
Energie
Sivu du
Massif
du
Monier
Centre de
formatio
n des
maires et
élus
locaux
Saint-Julien-de-la-Nef
(30) X X X
Saint-Martial (30) X X X X
Saint-Roman-de-
Codières (30) X X X X
Sumène (30) X X X
Agonès (34) X X X X
Brissac (34) X X X X
Cazilhac (34) X X X X
Ganges (34) X X X X
Gorniès (34) X X X X
Laroque (34) X X X X
Montoulieu (34) X X X X X
Moulès-et-Baucels (34) X X X X
Saint-Bauzille-de-Putois
(34) X X X X X
Source : CRC sur la base des données transmises par les communes et la CC CGS COMMUNE DE GANGES ET
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Annexe n° 4. Compétences communautaires exercées
Compétences obligatoires sans choix d'option
Environnement, développement durable
et cadre de vie
GEMAPI (aménagement d'un bassin ou d'une fraction de bassin
hydrographique (L. 211-7 1° du code de l'environnement)
Transfert total (syndicat de rivières du haut bassin de
l'Hérault)
Transfert partiel (SM EPTB Vidourle) Saint-Roman-de-
Codières Sumène
GEMAPI (entretien et aménagement d'un cours d'eau, canal, lac
ou plan d'eau (L. 211-7 2° du code de l'environnement)
Transfert total (syndicat de rivières du haut bassin de
l'Hérault)
Transfert partiel (SM EPTB Vidourle) Saint-Roman-de-
Codières Sumène
GEMAPI : Défense contre les inondations et contre la mer (L.
211-7 5° du code de l'environnement)
Transfert partiel (SM EPTB Vidourle) Saint-Roman-de-
Codières Sumène
GEMAPI (protection et restauration des sites, des écosystèmes
aquatiques, des zones humides et des formations boisées
riveraines (L. 211-7 5° du code de l'environnement)
Transfert total (syndicat de rivières du haut bassin de
l'Hérault)
Transfert partiel (SM EPTB Vidourle) Saint-Roman-de-
Codières Sumène
Collecte des déchets ménagers et assimilés Transfert total (SM de traitement des ordures ménagères et assimilés Aigoual Cévennes Vidourle SYMTOMA)
Développement et aménagement
économique
Actions de développement économique dans les conditions prévues à l'article L. 4251-17 ; politique locale du commerce et soutien aux activités commerciales
Création, aménagement, entretien et gestion de zones d'activité industrielle, commerciale, tertiaire, artisanale, touristique, portuaire ou aéroportuaire
Développement touristique Promotion du tourisme dont la création d'offices de tourisme et animation touristique
Aménagement de l'espace
communautaire ou métropolitain
Schéma de cohérence territoriale (SCOT) (Art. L. 143-16 code de l'urbanisme)
Schéma de secteur (Art. L. 173-1 du code de l'urbanisme)
Accueil des gens du voyage Aménagement, entretien et gestion des aires d'accueil des gens du voyage et des terrains familiaux locatifs
Compétences obligatoires au choix et facultatives
Production, réseaux et distribution
d'énergie Soutien aux actions de maîtrise d'énergie
Sanitaire et social Aide sociale
Développement et aménagement
éducatif, sportif et culturel
Construction, aménagement, entretien et fonctionnement d'équipements culturels et sportifs
Construction, entretien et fonctionnement d'équipements de l'enseignement préélémentaire et élémentaire
Transports et voirie Création, aménagement, entretien de la voirie communale
Source : CRC, d’après les données Banatic,et CC CGS RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
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Annexe n° 5. Panorama des dépenses réelles de fonctionnement (en €) et des effectifs par compétence
Compétences 2019 2020 2021 2022 2023 2024
Opérations non ventilables 269 882,11 € 261 329,78 € 259 953,13 € 297 595,78 € 412 480,98 € 469 986,63 €
Services généraux et administration publique 670 104,50 € 722 563,32 € 625 169,33 € 896 000,11 € 1 007 252,98 € 1 032 088,72 €
Dont chapitre 012 477 586,73 € 540 245,83 €
Soit en effectifs physiques 12 16
Attributions de compensation aux communes et
prélèvement FNGIR 1 843 379,85 € 1 843 734,45 € 1 880 196,10 € 1 860 246,67 € 1 856 699,66 € 1 825 131,15 €
Enseignement - Formation (Ecoles, garderies,
restauration scolaire et temps méridiens, études
surveillées et écoles privées à partir 2022)
1 811 664,43 € 1 755 804,44 € 1 932 434,32 € 2 379 984,54 € 2 492 414,56 € 2 641 811,69 €
Dont chapitre 012 1 262 776,47 € 1 475 361,57 €
Soit en effectifs physiques 45 45
Famille (Crèches, RAM) 847 710,82 € 880 579,15 € 902 892,00 € 966 467,20 € 1 043 059,02 € 1 190 536,37 €
Dont chapitre 012 753 571,73 € 1 028 843,88 €
Soit en effectifs physiques 23 25
Sport et jeunesse (Centres de loisirs, jeunesse) 552 818,85 € 397 490,01 € 535 135,68 € 610 805,21 € 697 576,11 € 735 971,47 €
Dont chapitre 012 299 657,95 € 463 953,49 €
Soit en effectifs physiques 6 9
Aménagement services urbains (OM,
Déchèteries) 1 583 821,57 € 1 795 552,90 € 1 943 751,37 € 2 165 401,06 € 2 283 992,41 € 2 305 545,50 €
Dont chapitre 012 489 174,59 € 704 810,76 €
Soit en effectifs physiques 11 17
Service technique 211 761,08 € 205 315,74 € 276 099,91 € 282 705,52 € 264 773,90 € 260 849,26 €
Dont chapitre 012 156 491,85 € 216 411,38 €
Soit en effectifs physiques 5 5
Logement (OPAH) 78 305,96 € 66 411,39 € 31 132,87 € 79 576,41 € 27 641,65 € 33 687,00 €
Développement économique 12 581,83 € 50 712,30 € 25 902,67 € 65 227,75 € 115 983,83 € 145 397,19 €
Tourisme 301 446,42 € 329 284,41 € 416 861,52 € 251 409,64 € 356 883,23 € 388 267,04 €
Dont chapitre 012 67 493,65 € 62 523,93 €
Soit en effectifs physiques 1 1
Culture (Théâtre et cinéma à partir de 2020) 219 730,98 € 240 279,80 € 232 000,54 € 344 775,60 € 394 573,77 € 378 598,86 €
Dont chapitre 012 76 782,00 155 104,00
Soit en effectifs physiques 2 4
Mobilités 30 983,51 € 37 015,05 € 38 647,59 € 41 731,0 € 44 244,07 € 44 681,42 €
Dont chapitre 012 30 059,83 € 40 457,20 €
Soit en effectifs physiques 1 1
Natura 2000 56 116,58 € 59 613,24 € 63 903,57 € 65 023,91 € 74 171,13 € 68 931,02 €
Dont chapitre 012 45 495,16 € 53 496,97 €
Soit en effectifs physiques 1 1
Source : CRC, d’après les données de la CC CGS COMMUNE DE GANGES ET
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Annexe n° 6. Charges du personnel communautaire 2019-2024
en € 2019 2020 2021 2022 2023 2024 Var. moyenne
Rémunération principale 1 709 635 1 811 499 1 761 338 1 766 532 1 874 787 1 891 669 2,0%
+ Régime indemnitaire voté par l'assemblée, y
compris IHTS 219 484 233 694 216 813 238 592 282 383 253 550 2,9%
+ Autres indemnités 32 027 33 397 35 184 44 887 38 137 39 088 4,1%
= Rémunérations du personnel titulaire 1 961 146 2 078 591 2 013 335 2 050 011 2 195 307 2 184 307 2,2%
en % des rémunérations du personnel 78,0% 80,7% 76,2% 70,4% 67,6% 65,2%
= Rémunérations du personnel non titulaire 460 856 438 171 569 455 763 876 987 130 1 089 571 18,8%
en % des rémunérations du personnel 18,3% 17,0% 21,5% 26,2% 30,4% 32,5%
Autres rémunérations 91 628 57 718 60 928 96 843 64 760 74 194 -4,1%
= Rémunérations du personnel hors atténuations
de charges 2 513 630 2 574 480 2 643 718 2 910 730 3 247 196 3 348 072 5,9%
- Atténuations de charges 124 598 99 116 111 157 109 343 87 392 98 165 -4,7%
= Rémunérations du personnel 2 389 032 2 475 364 2 532 561 2 801 387 3 159 804 3 249 907 6,3%
Part des indemnités dans la rémunération 10,38% 10,61% 9,76% 10,16% 10,07% 8,94%
+ Charges sociales 1 031 846 1 046 342 1 097 006 1 144 998 1 326 399 1 380 230 6,0%
+ Impôts et taxes sur rémunérations 45 256 42 994 47 953 56 027 64 349 67 003 8,2%
+ Autres charges de personnel 513 673 2 396 3 806 4 585 2 225 34,1%
= Charges de personnel interne 3 466 647 3 565 373 3 679 916 4 006 218 4 555 137 4 699 366 6,3%
Charges sociales en % des CP interne 29,8% 29,3% 29,8% 28,6% 29,1% 29,4%
+ Charges de personnel externe 67 890 84 712 121 672 89 540 49 520 42 599 -8,9%
= Charges totales de personnel 3 534 538 3 650 085 3 801 588 4 095 758 4 604 657 4 741 965 6,1%
CP externe en % des CP total 1,9% 2,3% 3,2% 2,2% 1,1% 0,9%
en % des produits de gestion 46,1% 44,8% 47,1% 46,3% 47,7% 48,1%
Source : CRC, d’après les comptes de gestion RAPPORT D’OBSERVATIONS DÉFINITIVES
Document non public réservé aux destinataires désignés par la chambre
53
Chambre régionale des comptes Occitanie
500, avenue des États du Languedoc
CS 70755
34064 MONTPELLIER CEDEX 2
occitanie-greffe@crtc.ccomptes.fr