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Déliberation - Rapport 2024 en matiere d egalite entre les femme
unknown - DCM 183 Annexe Rapport Egalite Hommes Femmes 2025.2026
Document publié le Mardi 18 novembre 2025 par la commune d'Aix-les-Bains.
Lien du pdf (unknown - DCM 183 Annexe Rapport Egalite Hommes Femmes 2025.2026)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Violences sexistes et sexuelles,
1
VILLE d’AIX-LES-BAINS
RAPPORT SUR l’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET
LES FEMMES 2025-2026 2
PREAMBULE
L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel consacré par la Constitution du
26 octobre 1946. Il a été rappelé dans l’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 ainsi que dans
l’article 6 bis de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
Ce principe a également été précisé dans la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi
titulaire et à l’amélioration des conditions d’emplois des agents contractuels dans la fonction publique, à
la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique. Celle-ci
dispose que «le Gouvernement présente devant le Conseil commun de la fonction publique un rapport sur
les mesures mises en oeuvre pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes […].
Chaque année est présenté devant les comités techniques […] un rapport relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes comportant notamment des données relatives au recrutement, à la
formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, à la
rémunération et à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle ».
Le 8 mars 2013, un protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
dans la fonction publique a été signé avec l’ensemble des organisations syndicales et les représentants
des employeurs publics. Il comporte un ensemble de 15 mesures. La première d’entre elles rend
obligatoire l’élaboration d’un rapport de situation comparée de l’égalité professionnelle, élargissant ainsi
à la fonction publique une obligation qui incombait déjà aux entreprises. Son objectif est d’assurer
l’égalité professionnelle en réduisant les inégalités.
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes précise quant à elle
dans son article 61 qu’il appartient à l’exécutif de présenter, « préalablement aux débats sur le projet de
budget […] un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant
le fonctionnement de la commune, les politiques qu’il mène sur son territoire et les orientations et
programmes de nature à améliorer cette situation ». Cette disposition a été codifiée à l’article L.2311-1-
2 du Code général des collectivités territoriales.
Les modalités et le contenu de ce rapport ont été précisés par le décret n°2015-761 du 24 juin 2015 relatif
au rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Celui-ci fait état de la
politique de ressources humaines en matière d’égalité professionnelle : recrutement, formation, temps
de travail, promotion professionnelle, conditions de travail, rémunération et articulation entre activité
professionnelle et vie personnelle.
La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a introduit de nouvelles
obligations en matière de renforcement de l’égalité professionnelle et de prévention des actes de
violence, harcèlement, discrimination et agissements sexistes, pour les employeurs publics.
Une de ces obligations (article 80) est d’adopter un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes, qui peut être pluriannuel (au maximum 3 ans). 3
TABLE DES MATIERES
I. L’EGALITE PROFESSIONNELLE, AXE FONDAMENTAL DE LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES DE LA VILLE
D’AIX-LES-BAINS .......................................................................................................................................................... 5
1. Une représentation par catégorie hiérarchique conforme au taux de féminisation ............................................. 5
2. Répartition des hommes et des femmes par statut ................................................................................................ 7
3. Répartition des hommes et des femmes par filière ................................................................................................ 9
4. Les écarts de rémunération ................................................................................................................................... 13
5. Les temps partiels................................................................................................................................................... 17
6. Le télétravail........................................................................................................................................................... 19
7. Les horaires variables............................................................................................................................................. 19
8. La pyramide des âges ............................................................................................................................................. 21
9. L’évolution de la carrière au sein de la collectivité ............................................................................................... 22
10. Le Handicap ........................................................................................................................................................ 26
II. LES ACTIONS ENTREPRISES ................................................................................................................................. 27
1. PLAN D’ACTIONS 2019 ........................................................................................................................................... 27
2. ACTIONS MISES EN PLACE ...................................................................................................................................... 29
III. ORIENTATIONS 2026 ...................................................................................................................................... 32
IV. ORIENTATIONS FUTURES ................................................................................................................................ 33 4
La ville d’AIX-LES-BAINS avait inscrit l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes dans ses lignes
directrices de gestion 2021-2026 (DELIB. 29.03.2021) et veillait notamment à :
agir en faveur de l’égalité professionnelle dans le recrutement et l’évolution de carrière;
favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
agir sur les écarts de rémunération.
Pour rappel, ce rapport doit comporter des mesures sur les 4 axes suivants :
la mixité des métiers, des parcours professionnels et de déroulement de carrière ;
l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
la prévention et le traitement des écarts de rémunération ;
la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.
Sachant qu’il n’a pas été possible d’engager une démarche participative sur ce plan d’action. Il s’agit
également de sensibiliser sur cette thématique et de construire une culture commune de l’égalité. Dans
l’immédiat, il est donc proposé d’en déterminer les grandes lignes, sachant que la collectivité peut
s’appuyer sur des actions déjà menées.
Le rapport, élaboré par la direction des ressources humaines de la Ville d’AIX-LES-BAINS, fait un état de la
politique de ressources humaines en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
et présente, à cette fin, des données relatives au recrutement, à la formation, au temps de travail, à la
promotion professionnelle, à la rémunération.
D’autres données complètent ce rapport, notamment les actions menées et les ressources mobilisées en
matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et décrivent les orientations. 5
I. L’EGALITE PROFESSIONNELLE, AXE FONDAMENTAL DE LA
POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES DE LA VILLE D’AIX-LES-
BAINS
Il est important de rappeler que la Fonction publique territoriale, du fait de son statut, consacre le principe
d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’application d’un indice selon le grade détenu par
l’agent conditionne sa rémunération en référence à une grille indiciaire. Le complément de revenu apporté
par le régime indemnitaire dépend des fonctions et de la typologie du poste, indépendamment du genre. Le
système d’avancement suit des progressions d’échelons et des critères statutaires définis par des décrets
d’application qui favorisent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Ville d’Aix-les-Bains s’inscrit dans l’application de ces principes juridiques et éthiques et veille tout
particulièrement à leur application au quotidien dans le management des collaborateurs.
Le présent rapport porte sur le personnel employé par la Ville pour les services municipaux de sa compétence
(indicateurs Ville 2024).
1. UNE REPRESENTATION PAR CATEGORIE HIERARCHIQUE CONFORME AU TAUX DE FEMINISATION
a) EFFECTIFS :
Au 31 décembre 2024, la collectivité d’Aix-les-Bains comptait 60 % de femmes et 40 % d’hommes.
Cette répartition reste relativement stable par rapport aux années précédentes.
Comparaison nationale : Cette part est légèrement supérieure à la moyenne observée dans les
communes de 30 000 habitants, où les femmes représentent en moyenne 58,5 % des effectifs. 6
b) CATEGORIE HIERARCHIQUE :
Les femmes sont majoritaires dans les trois catégories A, B, C. Cette répartition est conforme aux
moyennes observées dans les collectivités similaires, avec une présence féminine notable y
compris dans les fonctions d’encadrement supérieur.
CATEGORIE
Part
Effectifs
Hommes
Part
Effectifs
Femmes
Part
effectifs
TOTALE
CATEGORIE A 2,67% 5,39% 8,06%
CATEGORIE B 6,95% 9,45% 16,40%
CATEGORIE C 29,90% 45,63% 75,53%
TOTAUX 39,53% 60,47% 100,00%
HOMMES
40%
FEMMES
60%
Part F/H sur les effectifs : tous statuts
HOMMES
FEMMES
0
50
100
150
200
250
300
CATEGORIE A CATEGORIE B CATEGORIE C
PART DES FEMMES DANS LES EFECTIFS TOTAUX PAR CATEGORIE
Hommes Femmes 7
2. REPARTITION DES HOMMES ET DES FEMMES PAR STATUT
Les femmes représentent 59% des fonctionnaires et 69% des agents non titulaires occupant un emploi
permanent. Le constat dressé à l’occasion du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes dans la fonction publique perdure ; les femmes sont particulièrement présentes parmi les
contractuels. La collectivité dépasse largement les statistiques nationales. Cet état de fait a notamment
motivé la mise en place d’une politique de dé-précarisation des emplois, qui permet aux ATSEM, aux
animatrices du périscolaire d’accéder au statut et à une annualisation de leur temps de travail depuis 2024.
0
50
100
150
200
250
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Nombre de FONCTIONNAIRES en
Équivalent Temps Plein Rémunéré (ETPR) dans l'année
ETPR Hommes ETPR Femmes
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Nombre de CONTRACTUELS en Équivalent
Temps Plein Rémunéré (ETPR) dans l'année
ETPR Hommes ETPR Femmes 8
Indicateur Aix-les-Bains (2024) Moyenne nationale (BS 2023) Écart Part des femmes
fonctionnaires dans
l’effectif
59,2 % 58,5 % +0,7 pts
41%
59%
Nombre de fonctionnaires en ETP Rémunérés (ETPR) 2024
ETPR Hommes
ETPR Femmes
31%
69%
Nombre de contractuels en ETPR en 2024
ETPR Hommes
ETPR Femmes 9
3. REPARTITION DES HOMMES ET DES FEMMES PAR FILIERE
La ventilation par filière met en lumière une forte spécialisation genrée des métiers .
les hommes sont plus présents dans les filières sportive (82%) et technique (71%) tandis que les femmes
sont plus présentes dans les filières médico-sociale (99%) et administrative (78%).
Cette absence de mixité est la conséquence de l’ancrage des rôles et des stéréotypes de division sociale qui
assigne des sexes aux fonctions dans les mentalités : les filles et les garçons ne se projettent pas encore
suffisamment dans des métiers qui ne réactivent pas respectivement des normes de « féminité » et de
«masculinité » alors que la diversité des profils constitue toujours une force pour les équipes.
Loin d’être propre à AIX-LES-BAINS, ce déséquilibre structurel au sein des différentes filières est présent
dans toute la fonction publique territoriale.
Ces proportions sont alignées sur les données nationales 2023. La collectivité présente une répartition par
sexe, typique du secteur public, avec des marges de progrès possibles sur la mixité des filières techniques.
Selon l’observatoire de l’emploi, des métiers et des compétences de la fonction publique, les femmes sont
surreprésentées dans 22 cadres d’emplois issus majoritairement des filières administrative, animation,
médico-sociale, sociale et culturelle ; ce qui se vérifie au sein de la collectivité. A l’inverse, 15 cadres
d’emplois comptent plus de 75% d’hommes dans leurs effectifs. Ces cadres d’emplois relèvent
principalement des filières technique et sportive mais aussi au sein de la police municipale.
0,00
2,00
4,00
6,00
8,00
10,00
12,00
14,00
16,00
Collaborateurs de
cabinet
Contractuels recrutés
sur un contrat de
projet
Agents contractuels
recrutés pour faire
face à un
accroissement
temporaire d'activité
ou un accroissement
saisonnier d'activité
Personnes ayant
bénéficié d'un
contrat aidé
Apprentis Vacataires (hors jury de concours)
Autres contractuels sur un emploi non permanent en ETP
ETPR Hommes ETPR Femmes 10
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
FILIERE ADMINISTRATIVE
Tous emplois Hommes Tous emplois Femmes
0
5
10
15
20
25
30
35
40
FILIERE TECHNIQUE
Tous emplois Hommes Tous emplois Femmes 11
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
FILIERE CULTURELLE
Tous emplois Hommes Tous emplois Femmes
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Adjoint
territorial
d'animation
stagiaire
(SNJ1)
Adjoint
territorial
d'animation
(TNJ1)
Adjoint
territorial
d'animation
principal de
2ème classe
(TNJ3)
Adjoint
territorial
d'animation
principal de
1ère classe
(TNJ4)
Animateur
(TNN1)
Animateur
principal de
2ème classe
(TNN2)
Animateur
principal de
1ère classe
(TNN3)
FILIERE ANIMATION
Tous emplois Hommes Tous emplois Femmes
0
2
4
6
8
10
Psychologue
hors classe
(TOH2)
Auxiliaire de
puériculture de
classe normale
stagiaire (SOR1)
Auxiliaire de
puériculture de
classe normale
(TOR1)
Auxiliaire de
puériculture de
classe
supérieure
(TOR2)
Puéricultrice de
classe normale
(TOU1)
Puéricultrice
hors classe
(TOU3)
FILIERE MEDICO-SOCIALE
Tous emplois Hommes Tous emplois Femmes 12
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Agent spécialisé
principal de
2ème classe
des écoles
maternelles
(TMD2)
Agent spécialisé
principal de
1ère classe des
écoles
maternelles
(TMD3)
Educateur de
jeunes enfants
stagiaire
(SME1)
Educateur de
jeunes enfants
(TME1)
Educateur de
jeunes enfants
de classe
exceptionnelle
(TME3)
Assistant socio-
éducatif de
classe
exceptionnelle
(TMT3)
FILIERE SOCIALE
Tous emplois Hommes Tous emplois Femmes
0,00
0,50
1,00
1,50
Tous emplois Hommes Tous emplois Femmes
FILIERE MEDICO-TECHNIQUE
Masseur-kinésithérapeute, psychomotricien et orthophoniste de classe
normale (TEM1) 1 agent
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Chef de service de
police municipale
principal de 1ère classe
(TPC3)
Gardien-brigadier
(TPG1)
Brigadier-chef principal
(TPG3)
Total Police municipale
FILIERE POLICE MUNICIPALE
Tous emplois Hommes Tous emplois Femmes 13
4. LES ECARTS DE REMUNERATION
Au sein de la Ville d’AIX-LES-BAINS :
L’écart de salaire entre les femmes et les hommes reste perceptible à l’échelle des trois fonctions publiques
et moins flagrant dans la fonction publique territoriale. Alors que le statut des fonctionnaires impose le
principe d’égalité entre les femmes et les hommes et que le salaire des agents est indexé sur une grille
indiciaire, les agents masculins perçoivent, en moyenne, une rémunération mensuelle totale nette
supérieure de 12.6% à celle de leurs homologues féminins, ce qui représente à peu près 210€ d’écart. Si les
grilles indiciaires favorisent l’égalité entre les femmes et les hommes, la part des primes (et Heures
supplémentaires, astreintes..) peut effectivement accentuer l’écart de rémunération entre eux.
De façon plus générale, si les différences de temps de travail constituent l’une des deux principales sources
de l’écart de rémunération selon le sexe au sein de chaque fonction publique, les parcours professionnels
plus chaotiques pour les femmes (réorientation professionnelle, interruption de carrière pour élever un
enfant, quotité de temps de travail ou emploi à temps non complet) demeurent la cause majeure de l’écart
salarial dans la fonction publique.
Toutefois, cet écart doit être interprété avec prudence, car les effectifs masculins sont proportionnellement
moins nombreux et davantage représentés dans les filières techniques et la police municipale, qui dispose
d’un régime indemnitaire spécifique. Ces résultats doivent donc être corrélés à la répartition par filière et
par niveau de responsabilité, et ne reflètent pas nécessairement une inégalité de traitement à fonctions
équivalentes.
La collectivité veillera à objectiver les critères d’attribution pour garantir l’équité de traitement.
Cet écart, également présent dans les moyennes nationales, peut s’expliquer par la répartition des fonctions
et des filières. Il reste toutefois fondamental de vérifier l’équité à fonctions et responsabilités égales.
0
1
1
2
2
3
3
4
Conseiller principal
(TSC2)
Educateur (TSE1) Educateur principal de 2ème classe (TSE2)
Educateur principal de
1ère classe (TSE3)
FILIERE SPORTIVE
Tous emplois Hommes Tous emplois Femmes 14
a) REMUNERATIONS DES FONCTIONNAIRES (H/F) :
Rémunérations des
FONCTIONNAIRES
ayant travaillé au
moins un jour
durant l'année
Montant total
des
rémunérations
annuelles brutes
(hors charges
patronales)
HOMMES
Montant total des
rémunérations
annuelles brutes
(hors charges
patronales)
FEMMES
TOTAL
Dont primes et
indemnités (à
l'exception des frais
de déplacement)
HOMMES
Dont primes et
indemnités (à
l'exception des frais de
déplacement)
FEMMES
TOTAL
Administrative A 175 732,00 € 376 243,00 € 551 975,00 € 73 911,00 € 91 779,00 € 165 690,00 €
Administrative B 156 435,00 € 224 090,00 € 380 525,00 € 37 491,00 € 53 552,00 € 91 043,00 €
Administrative C 372 127,00 € 2 389 660,00 € 2 761 787,00 € 67 186,00 € 431 504,00 € 498 690,00 €
Total
Administrative 704294,00 € 2989993,00€ 178588,00 € 576835,00 €
Technique A 415 099,00 € 195 388,00 € 610 487,00 € 116 697,00 € 46 098,00 € 162 795,00 €
Technique B 336 895,00 € 78 787,00 € 415 682,00 € 69 204,00 € 21 270,00 € 90 474,00 €
Technique C 3 692 770,00 € 1 782 620,00 € 5 475 390,00 € 608 103,00 € 288 197,00 € 896 300,00 €
Total Technique 4444764,00€ 2056795,00€ 794004,00€ 355565,00 €
Culturelle A 72 594,00 € 222 159,00 € 294 753,00 € 14 241,00 € 39 950,00 € 54 191,00 €
Culturelle B 388 624,00 € 442 940,00 € 831 564,00 € 71 670,00 € 81 141,00 € 152 811,00 €
Culturelle C 87 819,00 € 397 634,00 € 485 453,00 € 12 908,00 € 81 072,00 € 93 980,00 €
Total Culturelle 549037,00 € 1062733,00€ 98819,00 € 202163,00 €
Sportive A 57 467,00 € - 57 467,00 € 9 572,00 € - 9 572,00 €
Sportive B 216 011,00 € 90 619,00 € 306 630,00 € 32 761,00 € 14 113,00 € 46 874,00 €
Sportive C - € - - - € - -
Total Sportive 273478,00 € 90619,00 € 42333,00€ 14113,00 €
Sociale A - € 133 120,00 € 133 120,00 € - € 28 468,00 € 28 468,00 €
Sociale B - € - - - € - -
Sociale C - € 570 072,00 € 570 072,00 € - € 82 407,00 € 82 407,00 €
Total Sociale - € 703192,00 € - € 110875,00 €
Médico-sociale A - € 284 143,00 € 284 143,00 € - € 59 463,00 € 59 463,00 €
Médico-sociale B - € 410 384,00 € 410 384,00 € - € 72 153,00 € 72 153,00 €
Médico-sociale C - € - - € - € - -
Total Médico-
sociale - € 694527,00€ - € 131616,00 €
Médico-technique A - € 43 731,00 € 43 731,00 € - € 8 272,00 € 8 272,00 €
Médico-technique B - € - € - € - € - € - €
Médico-technique C - € - € - € - € - € - €
Total Médico-
technique - € 43 731,00 € - € 8 272,00 €
Police municipale A - € - € - € - € - € - €
Police municipale B 59 743,00 € 43 043,00 € 102 786,00 € 17 239,00 € 12 934,00 € 30 173,00 €
Police municipale C 589 017,00 € 74 404,00 € 663 421,00 € 139 375,00 € 19 641,00 € 159 016,00 €
Total Police
municipale 648 760,00 € 117 447,00 € 156 614,00 € 32 575,00 €
Animation A - € - € - € - € - € - €
Animation B 42 092,00 € 95 813,00 € 137 905,00 € 7 292,00 € 18 263,00 € 25 555,00 €
Animation C 424 150,00 € 1 336 018,00 € 1 760 168,00 € 84 619,00 € 229 388,00 € 314 007,00 €
Total Animation 466 242,00 € 1 431 831,00 € 91 911,00 € 247 651,00 €
TOTAL 7 086 575,00 € 9 190 868,00 € 16 277 443,00 € 1 362 269,00 € 1 679 665,00 € 3 041 934,00 € 15
Il convient d’être vigilants pour l’analyse de ces données, et de nuancer l’interprétation des écarts au
regard du nombre d’agents en équivalent temps plein rémunérés (ETP) et non en masse globale.
L’étude croisée des données 2024 sur les rémunérations brutes annuelles et les ETPR permet d’évaluer le
coût moyen par agent selon le sexe, la filière et la catégorie hiérarchique.
Filière Catégorie ETPR H ETPR F
HOMMES
REMUNERATIONS
ANNUELLES BRUTES
(hors charges)
HOMMES
REMUNERATIONS
ANNUELLES BRUTES
(hors charges)
Coût moyen H (€) Coût moyen F (€) Écart (%) H/F
Administrative A 2,08 6,34 175 732,00 € 376 243,00 € 84 487,00 € 59 344,00 € 42,40%
Administrative B 4,25 5,83 156 435,00 € 224 090,00 € 36 808,00 € 38 437,00 € -4,20%
Administrative C 11,31 76,71 372 127,00 € 2 389 660,00 € 32 902,00 € 31 152,00 € 5,60%
Animation B 1 2,83 42 092,00 € 95 813,00 € 42 092,00 € 33 856,00 € 24,30%
Animation C 13,7 48,37 424 150,00 € 1 336 018,00 € 30 960,00 € 27 621,00 € 12,10%
Culturelle A 1,44 4,22 72 594,00 € 222 159,00 € 50 412,00 € 52 644,00 € -4,20%
Culturelle B 10,79 12,4 388 624,00 € 442 940,00 € 36 017,00 € 35 721,00 € 0,80%
Culturelle C 3 12,39 87 819,00 € 397 634,00 € 29 273,00 € 32 093,00 € -8,80%
Médico-sociale A 0 6 0,00 € 284 143,00 € 47 357,00 €
Médico-sociale B 0 13,5 0,00 € 410 384,00 € 30 399,00 €
Médico-technique A 0 1 0,00 € 43 731,00 € 43 731,00 €
Police municipale B 1 1 59 743,00 € 43 043,00 € 59 743,00 € 43 043,00 € 38,80%
Police municipale C 14,37 2 589 017,00 € 74 404,00 € 40 989,00 € 37 202,00 € 10,20%
Sociale A 0 3,41 0,00 € 133 120,00 € 39 038,00 €
Sociale C 0 19,83 0,00 € 570 072,00 € 28 748,00 €
Sportive A 1 0 57 467,00 € 0,00 € 57 467,00 €
Sportive B 6 2,75 216 011,00 € 90 619,00 € 36 002,00 € 32 952,00 € 9,30%
Technique A 7,17 4 415 099,00 € 195 388,00 € 57 894,00 € 48 847,00 € 18,50%
Technique B 8,33 2,17 336 895,00 € 78 787,00 € 40 444,00 € 36 307,00 € 11,40%
Technique C 116,25 61,88 3 692 770,00 € 1 782 620,00 € 31 766,00 € 28 808,00 € 10,30%
8 813 h
1 771,00
0,00 2 000,00 4 000,00 6 000,00 8 000,00 10 000,00
HOMMES FONCTIONNAIRES
FEMMES FONCTIONNAIRES
TOTAL heures supplémentaires rémunérées au cours de l'année par sexe 16
Principaux constats :
La Filière Technique (cat. C) présente un écart notable en faveur des hommes (heures
supplémentaires, astreintes, pour les agents des services techniques à majorité masculine, alors
que les agents techniques sur autres services n’en bénéficient pas).
Dans les filières médico-sociales, sociales, médico-techniques, la comparaison n’est pas pertinente
car les effectifs sont exclusivement féminins.
Pour la filière Administrative, les coûts moyens sont globalement équilibrés entre hommes et
femmes, avec des écarts faibles ou inversés selon la catégorie et une représentativité plus
importante des hommes sur les emplois de Direction (filière administrative) les mieux rémunérés.
Dans la filière Culturelle, les écarts sont peu significatifs, bien que l’on observe une légère
supériorité des coûts moyens pour les femmes dans certaines catégories.
Les écarts constatés s’expliquent en partie par la répartition des Hommes et des Femmes sur les
postes au sein des catégories et filières, par le principe statutaire de carrière (un fonctionnaire est
recruté sur un grade et un échelon qu’il soit Homme ou Femme) ainsi que par l’accès différencié à
certaines fonctions à responsabilités ou filières historiquement sexuées.
b) REMUNERATIONS DES CONTRACTUELS (H/F) :
Filière Catégorie ETPR H ETPR F Rémunération H (€) Rémunération F (€) Coût moyen H (€) Coût moyen F (€) Écart (%) H/F
Administrative A 3 1,81 139 261,00 € 66 476,00 € 46 420,33 € 36 727,07 € 26,40%
Administrative B 0 0,58 0,00 € 17 398,00 € 29 996,55 €
Administrative C 0 1,64 0,00 € 38 447,00 € 23 443,29 €
Technique A 1 1 40 064,00 € 39 349,00 € 40 064,00 € 39 349,00 € 1,80%
Technique B 6,18 0 264 746,00 € 0,00 € 42 839,16 €
Technique C 11,08 25,91 321 470,00 € 697 965,00 € 29 013,54 € 26 938,05 € 7,70%
Culturelle A 0 0,73 0,00 € 27 821,00 € 38 110,96 €
Culturelle B 3,27 5,27 105 483,00 € 158 225,00 € 32 257,80 € 30 023,72 € 7,40%
Culturelle C 0,83 0,41 21 582,00 € 12 834,00 € 26 002,41 € 31 302,44 € -16,90%
Sportive B 0 1 0,00 € 29 014,00 € 29 014,00 €
Sociale A 0 3,15 0,00 € 115 809,00 € 36 764,76 €
Sociale B 0 0,29 0,00 € 8 561,00 € 29 520,69 €
Médico-sociale B 0 7,86 0,00 € 214 326,00 € 27 267,94 €
Animation C 5,03 18,77 132 760,00 € 524 305,00 € 26 393,64 € 27 933,14 € -5,50%
TOTAUX 1 025 366,00 € 1 950 530,00 €
Les données montrent des disparités de rémunération selon les filières, les catégories et le sexe :
Globalement, le coût moyen d’un homme contractuel est de 33 720 €, contre 28 507 € pour une femme,
soit un écart de +18,3 % en faveur des hommes. Cet écart est cependant à nuancer fortement selon les
filières, comme pour les fonctionnaires. Certaines filières (Sociale, Médico-sociale…) ne comptent que
des femmes contractuelles, ce qui empêche toute comparaison H/F directe. 17
Cela reflète une forte féminisation de certains secteurs de la fonction publique territoriale, notamment
dans le social, la petite enfance, l’animation. Les hommes sont seuls représentés en filière Technique B.
Ce déséquilibre contribue à l’écart global de rémunération H/F.
En conclusion, les écarts globaux sont influencés par la répartition sexuée des postes, plus que par une
inégalité à poste ou ETP égal. Il est essentiel d’analyser ces écarts à effectifs comparables et de poursuivre
les efforts pour une mixité des filières, en particulier dans les fonctions techniques ou sociales.
5. LES TEMPS PARTIELS
Trente-sept femmes et huit hommes sont à temps partiel. Les rôles et les stéréotypes conditionnent
sans doute la surreprésentation des femmes parmi les personnes en temps partiel.
La part des femmes à temps partiel est inférieure à la moyenne des communes similaires (où elle
atteint souvent 30 % des femmes). Cette dynamique reflète les efforts de conciliation entre vie
professionnelle et personnelle sur la Ville d’AIX-LES-BAINS.
0
3
1
2
HOMMES FEMMES
Nombre de FONCTIONNAIRES CATEGORIE A
bénéficiaires d'un temps partiel
Temps partiel de droit Temps partiel d'autorisation 18
1
6
4
11
HOMMES FEMMES
Temps partiel de droit Temps partiel d'autorisation
1
6
4
11
HOMMES FEMMES
Nombre de FONCTIONNAIRES CATEGORIE C
bénéficiaires d'un temps partiel
Temps partiel de droit Temps partiel d'autorisation
0
1
0 0
HOMMES FEMMES
Nombre de CONTRACTUELS CATEGORIE A bénéficiaires d'un temps partiel
Temps partiel de droit Temps partiel d'autorisation 19
6. LE TELETRAVAIL
78 agents ont une autorisation de télétravailler en octobre 2025
49 agents sont des Femmes
dont 3 Femmes au CCAS
Ce sont des fonctionnaires uniquement :
- dont 2 agents à Temps Non Complet (80%)
- dont 2 agents à Temps Partiel sur autorisation à 90%
- dont 2 agents à Temps Partiel sur autorisation à 80%
- dont 1 agent à Temps Partiel de droit à 80%
- dont 2 agents à Temps Partiel de droit à 70%
7. LES HORAIRES VARIABLES
Au 01er janvier 2024, les horaires variables ont été mis en place au sein de la collectivité.
Cette mesure, très bien accueillie, permet de répondre au mieux à l’axe : « articulation entre vie
personnelle et vie professionnelle ».
Les cycles de travail ont été également complétés par le cycle de 36h hebdomadaires (sur 4 jours,
4,5 jours ou 5 jours) se décomposant comme suit :
0
1
0
1
TEMPS PARTIEL DE DROIT
TEMPS PARTIEL D'AUTORISATION
235 - Nombre de CONTRACTUELS bénéficiaires d'un temps partiel Hommes
235 - Nombre de CONTRACTUELS bénéficiaires d'un temps partiel Femmes
37% 63%
% TELETRAVAILLEURS (H/F) octobre 2025
VILLE & CCAS
HOMMES
FEMMES 20
Cycle de travail Quotité de temps de travail Temps de travail hebdomadaire
36 heures
90% 32,4 h (32h24)
80% 28,8 h (28h48)
70% 25,2 h (25h12)
60% 21,6 h (21h36)
50% 18h00
Le choix individuel des cycles de travail (35h, 36h, 37h ou 39h) est laissé seulement aux agents
en temps variables (agents en bureau, travail administratif…) et non pour les agents en travail
d’équipe. Les plages fixes et variables sont actées comme suit:
Plage variable
du matin
Plage fixe
du matin
Plage variable
méridienne
Plage fixe
de l’après-midi
Plage variable
de l’après-midi
Début Fin Début Fin Début Fin Début Fin Début Fin
7h30 9h00 9h00 11h30 11h30 14h00 14h00 16h00* 16h00* 19h00
*le règlement prévoyait initialement un horaire de fin à 16h30.
Les durées mensuelles de travail correspondantes à chaque cycle sont de :
Type de cycle de travail Durée journalière de travail (sur 5jrs travaillés / semaine) Durée mensuelle de travail
Cycle de 35h 7h00 151,67h mensuelles
Cycle de 36h 7h12 156h mensuelles
Cycle de 37h 7h24 160,33h mensuelles
Cycle de 39h 7h48 169h mensuelles
Un aménagement des horaires restera toujours possible en période de canicule pour lequel le
service santé au travail adressera une communication générale le cas échéant pour la mise en
place du protocole canicule.
Le travail sur la demi-journée
Les plages fixes sur la demi-journée sont également modifiées comme suit :
Plage variable
de l’après-midi
Plage fixe
de l’après-midi
Plage variable
de l’après-midi
Début Fin Début Fin Début Fin
13h00 14h00 14h00 16h00* 16h00* 19h00
*le règlement prévoyait initialement un horaire de fin à 16h30.
Les plages fixes sont au nombre de deux pour une journée et une plage fixe par demi-journée.
AVANTAGES DES HORAIRES VARIABLES
Facilitation de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle :
Permet d’adapter les horaires aux contraintes familiales (crèches, écoles,
accompagnement de proches dépendants).
Réduit les tensions liées aux doubles journées souvent assumées par les femmes : 21
Selon une étude de l’INSEE, les femmes ont encore en charge 72 % des tâches domestiques
et en moyenne elles y consacrent 3 H 30 par jour, contre 2 H pour les hommes.
L’organisation professionnelle et l’instauration de règles collectives permettent de garantir
une meilleure articulation des temps de vie au sein de la structure de travail.
Favorise un meilleur équilibre des temps de vie, donc une plus grande disponibilité et
motivation au travail.
Réduction de l’absentéisme et du temps partiel subi :
Les horaires variables limitent le recours au temps partiel, souvent demandé par les
femmes faute d’alternatives.
Moins d’absences ponctuelles pour raisons familiales grâce à une flexibilité horaire
encadrée.
Attractivité et fidélisation des agents :
Les régimes d’horaires variables (plages fixes / plages mobiles) sont perçus comme un
avantage social fort.
Ils facilitent le retour à l’emploi après un congé parental ou une interruption de carrière.
Neutralité de genre et équité d’accès :
Le dispositif bénéficie à tous les agents, femmes et hommes, dans un esprit d’équité.
Il encourage une coresponsabilité dans la gestion du temps familial, favorisant une
meilleure répartition des charges domestiques.
Outil de management moderne et inclusif
Les horaires variables renforcent la confiance et l’autonomie.
Ils participent d’une culture managériale centrée sur les résultats et la qualité du service
plutôt que sur la présence physique.
8. LA PYRAMIDE DES AGES
Dans la fonction publique territoriale, la moyenne d’âge est de 45,5 ans pour les femmes et de 45,1 ans pour
les hommes. La collectivité se rapproche de la norme nationale avec une moyenne d’âge de 45 ans.
Au sein de la Ville d’Aix-les-Bains, les femmes et les hommes sont plus représentés au-delà de 40 ans.
La pyramide des âges montre une majorité féminine dans toutes les tranches à compter de 25 ans, et plus
particulièrement entre 45 et 60 ans. 22
Le vieillissement global de la fonction publique territoriale est un constat que l’on peut encore dresser sur
l’année 2025.
9. L’EVOLUTION DE LA CARRIERE AU SEIN DE LA COLLECTIVITE
a) Avancement
S’agissant de la carrière, la proportion des femmes et des hommes ayant bénéficié d’un
avancement ou d’une promotion pourrait être davantage en rapport avec la représentativité des
Femmes et/ou des Hommes dans les filières.
ANNEES Nombre Avancements grade Nombre Promotions Internes TOTAL
2022 34 1 35
2023 37 5 4
2024 23 9 32
3
12
17
29
24
28
28
42
44
26
3
10
14
34
34
42
44
64
85
66
38
0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00
Moins de 20 ans
De 20 à 24 ans
De 25 à 29 ans
De 30 à 34 ans
De 35 à 39 ans
De 40 à 44 ans
De 45 à 49 ans
De 50 à 54 ans
De 55 à 59 ans
De 60 à 64 ans
De 65 ans et plus
Moins de 20 ans
De 20 à 24 ans
De 25 à 29 ans
De 30 à 34 ans
De 35 à 39 ans
De 40 à 44 ans
De 45 à 49 ans
De 50 à 54 ans
De 55 à 59 ans
De 60 à 64 ans
Hommes
Femmes
Nombre agents : Répartition par sexe et tranche d'âge des effectifs des
fonctionnaires et contractuels présents au 31/12/2024 dans les effectifs 23
2022 :
2023 :
2024 :
31%
69%
2022 PART H/F avancements grade + promotions internes
Hommes
Femmes
62%
38%
2023 PART H/F avancements grade + promotions internes
Hommes
Femmes
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Hommes Femmes
2024 PART H/F avancements grade + promotions internes 24
b) Départs 2024 (motifs) :
0
17
0 0 0 1 2 2 2
22
3
1 1 0 0 1 0,00
5,00
10,00
15,00
20,00
25,00
En congé
parental
(article 75)
En
disponibilité
(article 72)
hors ceux mis
en
disponibilité
d'office ou
bénéficiaires
d'un congé
équivalent
pour les
contractuels
Dont
disponibilité
de droit
En
disponibilité
d'office ou
bénéficiaires
d'un congé
équivalent
Détachés dans
une autre
structure
(article 64)
FPE
Détachés dans
une autre
structure
(article 64)
Autre
collectivité
Détachés au
sein de leur
propre
collectivité
Emploi
fonctionnel
Mis à
disposition
dans une
autre
structure
(articles 61 et
136)
Nombre d'agents selon les positions statutaires
Hommes Femmes
0 0 0
1
0
2
0 0 0 0 0 0 0 0 0
2
0 0 0 0 0 0
6
0
2
4
1
2
7
1
H O M M E S : D É P A R T S D A N S L ' A N N É E 2 0 2 4 P A R M O T I F S D E D É P A R T E T S E L O N L E S E X E E T L A C A T É G O R I E ( F O N C T I O N N A I R E S )
Hommes Catégorie A Hommes Catégorie B Hommes Catégorie C 25
1
0
2
0 0
1
0 0
1 1
0
1 1
0 0
4
0 0 0 0 0 0
1
0
2
4
1 1
8
0
F E M M E S : D É P A R T S D A N S L ' A N N É E 2 0 2 4 P A R M O T I F S D E D É P A R T E T S E L O N L E S E X E E T L A C A T É G O R I E ( F O N C T I O N N A I R E S )
Femmes Catégorie A Femmes Catégorie B Femmes Catégorie C
11
0
1
12
31
18
2
1
0
4
7
3
0 5 10 15 20 25 30 35
DÉMISSION
DÉPART À LA RETRAITE
LICENCIEMENT
AGENT CONTRACTUEL NOMMÉ STAGIAIRE AU SEIN DE LA
COLLECTIVITÉ AU COURS DE L'ANNÉE
FIN DE CONTRAT (HORS AGENTS CONTRACTUELS MIS EN
STAGE DANS L'ANNÉE)
FIN DE CONTRAT D'AGENT REMPLAÇANT ARTICLE 3-1 (HORS
AGENTS CONTRACTUELS MIS EN STAGE DANS L'ANNÉE)
CONTRACTUELS : départs en 2024 par motifs, sexe et catégorie
HOMMES Femmes 26
10. LE HANDICAP
Nombre d'agents en situation de handicap sur un emploi permanent par catégorie hiérarchique, statut et sexe (2024) :
Bénéficiaires Obligation Emploi (DOETH 2024) :
Nb de BOE : 65
46 femmes : 70% BOE - 6,8 % ETPR
19 hommes : 30% BOE - 2,8% ETPR
Taux : 9.60%
(nb de BOE/effectif total rémunéré) 27
II. LES ACTIONS ENTREPRISES
Les données 2024, croisées avec les moyennes nationales des bilans sociaux 2023 pour les communes de
même strate, confirment une dynamique majoritairement féminine dans les effectifs. Des écarts notables
persistent sur le temps de travail et les primes, tandis que la mixité des filières demeure un enjeu. La
collectivité d’Aix-les-Bains se situe globalement dans la tendance nationale, tout en présentant certaines
spécificités à valoriser ou à corriger.
Dès 2019, la Ville avait présenté aux partenaires sociaux un ambitieux plan d’actions organisé autour de 3
axes stratégiques et de 5 actions ci-après mentionnées :
1. PLAN D’ACTIONS 2019
a) Action n° 1 : sensibiliser les agents sur les discriminations
Mettre en place des outils internes permettant d’analyser la situation professionnelle des hommes et
des femmes et son équilibre au sein de la Ville.
Dans le cadre du RSU, les données seront désormais répertoriées en fonction du sexe des agents afin de
permettre aux Directions comme à la DRH d’influer sur elles si nécessaire et d’en analyser la teneur. A
aujourd’hui, les indicateurs intégrant la répartition par sexe sont désormais systématiques.
SENSIBILISER LES AGENTS SUR LES DISCRIMINATIONS : Le constat à l’échelle du secteur public comme du
secteur privé est que le travail est un lieu où peuvent s’exprimer les préjugés. Ceux-ci peuvent conduire
à des comportements discriminatoires, dans des gestes qui peuvent sembler anodins (réunions de
travail ou groupes de travail planifiés le mercredi, transmission des dossiers selon des compétences
attribuées à un sexe par exemple etc…) ou parfois plus violents et dégradants.
b) Action n° 2 : metre en place des mesures destinées à prévenir les
discriminations
Certaines mesures sont d’ores et déjà pratiquées et nécessitent une information plus globale à l’échelle de
la collectivité, d’autres sont en voie de finalisation :
Une procédure de recrutement objectivée qui reprend pour tout ou partie les dispositions de la Charte
relative à l’égalité dans la fonction publique pour assurer la transparence des règles et garantir l’équité
de traitement. Le guide RH sur la mobilité, le plan pluriannuel de formation, l’application des critères
internes appliqués en Commission administrative paritaire à l’occasion de l’examen des avancements de
grade et promotion internes etc… 28
De plus, à l’occasion de tout nouveau recrutement, la DRH entend sensibiliser les agents aux
discriminations et notamment sur leurs droits et leurs obligations à l’occasion des journées d’accueil des
nouveaux arrivants et des séminaires d’encadrement. Une charte contre le harcèlement au travail
pourrait également être rédigée et publiée sur l’Intranet (Cf.Infra).
c) Action n° 3 : renforcer la mixité au sein des filières et aider à la
conciliation entre activité professionnelle et vie familiale
L’orientation professionnelle reste souvent dictée par des stéréotypes.
A titre d’exemple, au sein de la Ville, la filière sanitaire et sociale représente 13% de l’effectif féminin
(exclusivement). A contrario, la filière technique et la filière sportive restent constituées principalement
d’hommes : 70% en 2019. Or, la diversité des profils doit constituer une richesse qu’il convient
d’encourager au sein de la collectivité. La Ville s’attache à créer les meilleures conditions d’accueil des
femmes dans les métiers aujourd’hui à dominante masculine (notamment dans la filière technique) mais
inversement des hommes dans les métiers à dominante féminine (notamment dans la filière sociale).
Cette préoccupation se traduit par :
Un soutien à la mobilité en favorisant l’accès à des filières dans lesquelles les femmes hésitent à
s’engager ;
Le développement de la diversité des profils et des expériences notamment dans la construction d’un
référentiel « compétences » actuellement en cours d’élaboration.
Mais également par d’autres actions, plus ponctuelles :
Les bâtiments communaux et notamment le centre technique municipal, celui de la police municipale
doivent prendre en compte dans la construction et la réfection des sites, le recrutement d’agents
féminins en séparant les locaux de vie au niveau des vestiaires, des douches etc.. L’absence pourrait
constituer un frein à la mixité. Les achats de matériels initiés par les directions opérationnelles, en lien
avec la DRH et la Direction des affaires juridiques et financières, doivent pareillement veiller à ce que
l’utilisation du matériel soit possible indépendamment de la force physique des agents. Ce travail doit
être poursuivi dans les filières les plus féminisées que sont les filières sociales et médico-sociales.
Aider à la conciliation activité professionnelle/vie familiale
Selon des statistiques nationales, les femmes consacrent, en moyenne, 4 heures par jour aux tâches
domestiques. Les hommes, quant à eux, 2 heures par jour. Estimation qui n’a pas évolué pour ces derniers
depuis les années 1980.
L’hypothèse d’un meilleur partage des tâches pourrait être de nature à réduire les contraintes influant
sur les choix professionnels des femmes et sur les interruptions de carrière. Il permettrait, de la même
façon, aux hommes de consacrer davantage de temps à leur vie familiale. 29
d) Action n°4 : Vers une nouvelle représentation du partage des tâches
Le statut de la fonction publique territoriale reconnaît aux femmes comme aux hommes la possibilité de
bénéficier d’un temps partiel de droit, d’un congé parental, d’un congé de paternité ou d’adoption. Au
sein de la collectivité, l’utilisation de ces congés par les agents masculins reste mesurée.
e) Action n°5 : Poursuivre la mise en place d’outils facilitant une
gestion optimisée du temps de travail.
La Ville expérimente le télétravail accentué par la crise sanitaire. Son développement
doit être accompagné aussi bien par la Direction des Systèmes d’Information que par la DRH.
Si le télétravail permet de réduire le temps de trajet et de mieux gérer son temps, il n’en constitue pas
pour autant une alternative à la garde des enfants.
2. ACTIONS MISES EN PLACE
Dès lors, ces axes ont été renforcés ces dernières années, et tout particulièrement depuis 2023 et 2024
par différentes actions :
TEMPS DE TRAVAIL
Aider à la conciliation activité professionnelle/vie familiale
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL + REGLEMENT TELETRAVAIL02
MISE EN PLACE CYCLES DE TRAVAIL DIFFERENTS (4 cycles)
MISE EN PLACE HORAIRES VARIABLES
ANNUALISATION TEMPS DE TRAVAIL (ATSEM, ANIMATEURS,..)
REMUNERATION/CARRIERE
Améliorer la situation professionnelle, reconnaissance, identifer les écarts et y remédier
REVALORISATION DU REGIME INDEMNITAIRE (RIFSEEP/IFSE)
INSTAURATION PART VARIABLE ANNUELLE LIEE AUX COMPETENCES COMPORTEMENTALES
ACTUALISATION GROUPE DE FONCTIONS IFSE et AUGMENTATION MONTANT PLAFOND
MODIFICATION IFSE ADDITIONNELLE
ENTRETIENS MOBILITE, ACCES A LA MOBILITE INTERNE
PENIBILITE AU TRAVAIL
MISE EN PLACE DES SUJETIONS
AVANTAGES SOCIAUX
AJOUT BENEFICIAIRES CNAS
MISE EN PLACE ALLOCATION AUX PARENTS d’ENFANTS HANDICAPES DE MOINS DE 20 ans (APEH)
NOEL DES ENFANTS 30
PREVENTION, SANTE
RESEAU D’ASSISTANTS DE PREVENTION créé 2EME SEM 2022
FORMATION INITIALE 06/2022 - 04/2023 - 1ERE REUNION 12/22 - LETTRE DE CADRAGE 07/2023
Accompagnement des agents par un psychologue du travail
Accompagnement/Médiation dans le cadre de résolution de conflits
MISE EN PLACE REFERENT HANDICAP
ACTIONS EN FAVEUR DU HANDICAP
(DUODAY, bilans de compétences, achat prothèses auditives, location et achat exosquelette, aide à l’adaptation au poste
de travail avec financement FIPHFP, dispositif Cap Emploi 2 agents en cours, organisation journée Cap Emploi, Formation
Prévention et régulation des situations conflictuelles : 15 managers, Formation Assistants de prévention: les conduites
addictives,..).VISITES SITES F3SCT,
ENTRETIENS et SUIVI RECLASSEMENT AGENTS (immersions,..)
COURS DE PILATES INCLUSIFS proposés sur le temps méridien (2 lieux à la rentrée 2025-2026)
CREATION LOCAUX ADAPTES (H/F) :
o CTM (2025) : local vestiaire/douche pour 2 agentes de propreté urbaine.
o Hippodrome (2025) : vestiaire aménagé pour du personnel féminin saisinier
o Parcs et jardins (parc de verdure et rue saint simond : installations sanitaires distinctes existantes).
COMMUNICATION/INTEGRATION
(actions, métiers, portraits d’agents, nouveaux arrivants..)
LETTRE INTERNE trimestrielle,
JOURNEES d’ACCUEIL NOUVEAUX ARRIVANTS (2/an), ACCUEIL SAISONNIERS,
FETE DES AGENTS,
INSCRIPTION COURSE « 10 kms »
FORMATIONS / COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
ADOPTION DU NOUVEAU REGLEMENT DE FORMATION (modalités Demande utilisation Compte
Personnel de Formation)
FORMATIONS SUIVIES PAR LES AGENTS EN LIEN (présent rapport)
2025
FORMATION « L’EGALITE ET LA LITTERATURE JEUNESSE » suivie par 3 agents bibliothèque
2024
Inscriptions agents (annulation formations) aux actions CNFPT :
- MISE EN PLACE D’UNE CELLULE d’ECOUTE DES ALERTES RELATIVES AUX VIOLENCES SEXISTES ET
SEXUELLES AU TRAVAIL
- MISE EN PLACE D’UN PLAN d’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES
- FORMATION DISCRIMINATION ET EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE SERVICE PUBLIC TERRITORIAL 31
2022
FORMATION ACCUEIL ET ORIENTATION DES FEMMES VICTIMES DE VIOLENCES CONJUGALES
ACTION SOCIALE
Poste d’Assistante sociale du personnel créé en février 2022 : 60% Ville 40% Grand Lac
L’assistante sociale du personnel a un rôle d’aide, d’écoute, d’accompagnement et d’orientation. Les
thématiques abordées sont nombreuses : l’ouverture et l’accès aux droits, l’accompagnement
budgétaire et administratif, le maintien dans le logement, le logement d’urgence, les séparations,
l’addiction, la maladie, l’accompagnement des futurs retraité(e)s.
ENGAGEMENT CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES/SEXISTES, HARCELEMENT, DISCRIMINATIONS :
DISPOSITIF DE SIGNALEMENT (créé en 2021)
ACCOMPAGNEMENT SOCIAL :
Accompagnement de 4 personnes victimes de violences conjugales depuis fin 2023 :
3 femmes et 1 homme
Accompagnement social 2024 :
Nombre d'entretiens réalisés : femmes 78 % (46/59) - hommes 22 % (13/59)
Accompagnement social 2025 :
Nombre d'entretiens réalisés : femmes 80 % (40/50) - hommes 20 % (10/50)
Participation au groupe territorial violences conjugales du bassin aixois
Identification des différents acteurs sur le territoire
La ville est intégrée à la Charte de partenariat pour l’hébergement d’urgence des personnes
victimes de violences au sein du couple et de leurs enfants
SOCIAL (divers) :
Dans le cadre de la convention partenariale CPAM, des agents ont pu bénéficier de soins dentaires,
de lunettes, de soins ou autres prestations exceptionnelles à ce titre; Dans le cadre du réseau CAF :
le réseau partenarial des assistantes sociales a permis, par exemple, de faire bénéficier la fille d’un
agent décédé d'un accompagnement psychologique pris en charge + constitution dossier capital-
décès ; saisines directes de l'Aide sociale à l'enfance et/ou signalements au Procureur pour
information préoccupante (dossier agent Ville en cours). 32
III. ORIENTATIONS 2026
PROPOSITIONS D’ACTIONS 2026
Pour l’année 2026, la Ville d’Aix-les-Bains entend :
1. Formaliser un plan d’actions interne pluriannuel pour le suivi de l’égalité professionnelle
2. Favoriser autant que possible la mixité des services dès le recrutement
3. Communiquer sur les différents moyens d’alerte et la procédure de signalement (agissements
sexistes, faits de violence, harcèlement..)
4. Sensibiliser les agents à l’égalité et à la prévention des stéréotypes (formations, journée nationale
de lutte contre le sexisme les 25 janvier,..)
5. Sensibiliser les agents de la collectivité sur les violences : communication établie non encore
validée, sensibilisation contre les remarques sexistes et les situations discriminantes au travail
(intervention extérieure théâtre )
6. Mise à disposition d'un hébergement d'urgence pour les victimes de violences familiales,
7. Promouvoir la continuité de l'allaitement : aménagements des locaux permettant aux mères
d’allaiter dans des conditions respectueuses (lieu calme, chaise confortable)...
8. Veiller à limiter le nombre de postes à temps non complet et les créer à temps complet à chaque
opportunité (travail en cours sur les postes d’animation)
9. Les intitulés des fonctions et postes pourraient être homogénéisés au sein de la collectivité en
intégrant une terminologie aussi bien au masculin qu’au féminin (travail initié)
10. Communiquer, notamment, sur des portraits (ou « passions d’agents» dans la lettre interne et sur
Facebook) d’agents aux métiers atypiques pour favoriser la mixité des métiers. Il s’agit ici de
communiquer et de valoriser des profils professionnels qui renversent les idées reçues, à savoir des
femmes dans des métiers les plus occupés par des hommes et inversement.
11. Mettre en place un tableau de bord simplifié permettant un suivi annuel des indicateurs clés. 33
IV. ORIENTATIONS FUTURES
Actions à examiner dans le cadre de l’élaboration du futur plan d’actions pluriannuel :
1. Adapter les locaux techniques pour le personnel féminin
2. Dépasser les préjugés liés à l’emploi dans certains métiers :
Dispositif « Vis ma vie » à reprendre. Ce dispositif consiste à permettre l’immersion d’un agent
volontaire dans un autre service que le sien, sur une journée, afin de découvrir un nouveau métier,
avant d’envisager par exemple une mobilité professionnelle éventuelle. Ce dispositif participe à la
lutte contre les stéréotypes en lien avec les métiers.
3. Mettre en place un cadre pour des conditions favorables pour le retour au travail : après un congé
de maternité, de paternité, un congé parental, un arrêt maladie pour envisager un retour serein et
adapté au travail.
4. Proposer des dépistages et des sensibilisations lors d’un « forum santé »
5. Garantir aux agents à temps non complet et à temps partiel une évolution de carrière identique à
celle des agents à temps complet, notamment au regard de l’accès aux promotions et aux
formations.
6. Développer un baromètre « bien-être au travail » intégrant des indicateurs d’égalité: étude et coût
du projet à examiner
7. De manière générale, veiller à proposer du temps de travail significatif et à privilégier la
titularisation des agents non titulaires lorsque cela est possible.
8. Ne créer aucune discrimination selon le sexe sur les rémunérations pour les fixer au regard des
règles statutaires et notamment de l’ancienneté, des responsabilités, de l’expertise métier, de la
technicité du poste et du parcours professionnel…
Les fonctions exercées doivent être traduites dans les fiches de poste qui sont à mettre à jour chaque
fois que nécessaire. Cette nécessité sera rappelée aux évaluateurs.
Le plan d’actions sera rendu accessible aux agents
par voie numérique et, si nécessaire, par tout autre moyen.