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Document publié le Samedi 1 janvier 2022
Lien du pdf (unknown - Communauté d'agglomération - Pays Basque - OJ 05 Rapport annuel egalite femmes hommes 2022 Annexe)
Thèmes du document : Travail et emploi, Féminisme, Grandes et moyennes entreprises,
Rapport annuel sur la situation en matière d’égalité
entre les femmes et les hommes
Année 2022
L’article L.2311-1-2 du code général des collectivités territoriales dispose que dans les
communes de plus de 20 000 habitants, un rapport sur la situation en matière d'égalité entre
les femmes et les hommes intéressant le fonctionnement de la commune, les politiques
qu'elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette
situation doit être présenté préalablement aux débats sur le projet de budget.
Ces dispositions sont applicables aux établissements publics de coopération intercommunale
à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants.
Signataire de la Charte européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans la
vie locale, la Communauté d’Agglomération Pays Basque a adopté le 29 juin 2019, à
l’unanimité, son plan d’actions pour l’égalité entre les femmes et les hommes au Pays
Basque. La première action prévoit la mise en œuvre d’indicateurs permettant un suivi de
l’évolution de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des services de la
Communauté d’Agglomération.
I. L’égalité au sein des services de la Communauté d’Agglomération Pays Basque
Afin de permettre un suivi et une évaluation de l’évolution de la situation en matière
d’égalité au sein des services de la Communauté d’Agglomération, les tableaux ci-dessous
présentent les données au 31 décembre 2021 et leur évolution par rapport au 31 décembre
2019.
1. Données globales
Evolution
2020/2021
Femmes 436 45,23% 455 45,05% 474 45,40% 4,2%
Hommes 528 54,77% 555 54,95% 570 54,60% 2,7%
Total 964 1010 1044 3,4%
31 décembre 2019 31 décembre 2020 31 décembre 2021 2
Globalement, la part des femmes a évolué plus favorablement (+4,2%) que celle des
hommes (+2,7%).
2. Évolution de la répartition des effectifs femmes-hommes, sur emplois permanents,
selon le statut
On note que la part des femmes évolue d’un point à la hausse sur le statut de fonctionnaire
(titulaires et stagiaires) et diminue d’un point sur le statut des contractuels. Cette évolution
peut s’expliquer notamment par les campagnes de mobilité interne et de déprécarisation
menées sur la direction Petite enfance et favorables au personnel des crèches quasi
exclusivement féminin.
Parallèlement, la part des hommes évolue davantage sur le statut de contractuel, comme
c’était déjà le cas en 2020.
Statut En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % F H
Titulaires et stagiaires 381 44% 490 56% 386 43% 504 57% 397 44% 513 56% 2,85% 1,79%
Contractuels 55 59% 38 41% 69 58% 51 42% 77 57% 57 43% 11,59% 11,76%
Total 436 528 455 555 474 570
Au 31 décembre 2019 Au 31 décembre 2020
Femmes Hommes Femmes Hommes
Au 31 décembre 2021
Femmes Hommes
Évolution
2020/2021 3
3. Évolution de la répartition des effectifs femmes-hommes sur emplois permanents,
en nombre et par catégorie d’emploi
A l’exception de la catégorie B, au sein de laquelle la part des femmes a diminué (bien
qu’elle reste supérieure à celle des hommes) et où celle des hommes a fortement augmenté,
le nombre de femmes évolue à la hausse sur la catégorie A (près de 5% de plus) et sur la
catégorie C (près de 9% de plus).
Le nombre d’hommes reste stable sur les catégories A et C.
La catégorie A comprend depuis plusieurs années un nombre de femmes supérieur à celui
des hommes. Cette proportion évolue à la hausse depuis 3 ans.
4. Évolution de la répartition des effectifs femmes-hommes, sur emplois permanents,
par filière
Catégorie En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % F H
Cat. A 136 65% 74 35% 142 64% 80 36% 149 65% 80 35% 4,93% 0,00%
Cat. B 86 58% 63 42% 97 58% 71 42% 90 53% 80 47% -7,22% 12,68%
Cat. C 214 35% 391 65% 216 35% 404 65% 235 36% 410 64% 8,80% 1,49%
Total 436 528 455 555 474 570
Au 31 décembre 2019 Au 31 décembre 2020 Evolution
2020/2021 Femmes Hommes Femmes Hommes
Au 31 décembre 2021
Femmes Hommes
Filière En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % F H
Technique 109 19% 467 81% 114 19% 486 81% 122 20% 500 80% 7,0% 2,9%
Administrative 213 83% 43 17% 220 82% 47 18% 230 82% 50 18% 4,5% 6,4%
Sociale, médico-soc.,
médico-tech 68 100% 0 0% 69 100% 0 0% 72 100% 0 0% 4,3% 0,0%
Animation 31 86% 5 14% 34 89% 4 11% 35 88% 5 13% 2,9% 25,0%
Culturelle 11 65% 6 35% 13 54% 11 46% 10 59% 7 41% -23,1% -36,4%
Sportive 4 36% 7 64% 5 42% 7 58% 5 38% 8 62% 0,0% 14,3%
Total 436 528 455 555 474 570
Au 31 décembre 2019 Au 31 décembre 2020 Évolution
2020/2021 Femmes Hommes Femmes Hommes
Au 31 décembre 2021
Femmes Hommes 4
Les emplois de la filière technique sont à très large dominante masculine : la filière
technique contient plus d’effectifs masculins que les effectifs féminins toutes filières
confondues. On constate en revanche que les emplois de la filière administrative, des filières
animation, culturelle, sociale et médico-sociale sont à dominante féminine.
La Communauté rejoint la situation des autres collectivités sur la question de la faible mixité
dans les filières. Les femmes sont tout de même représentées sur toutes les filières et de
façon plus marquée. La filière sociale est exclusivement féminine et ce depuis 3 ans.
On note enfin que la part de femmes évolue de façon plus importante que la part des
hommes sur la filière technique et inversement sur la filière administrative, pour la
deuxième année consécutive.
5. Évolution de l’organisation du travail des femmes et des hommes
Temps de travail En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % En nb En % F H
Temps complet 322 39% 494 61% 348 40% 519 60% 352 40% 523 60% +4 +4
Temps non complet 45 71% 18 29% 44 67% 22 33% 48 69% 22 31% +4
Temps partiel de droit 26 72% 10 28% 26 81% 6 19% 33 63% 19 37% +7 +13
Temps partiel sur autorisation 43 88% 6 12% 37 82% 8 18% 41 87% 6 13% +4 -2
Total 436 528 455 555 474 570
Au 31 décembre 2019 Au 31 décembre 2020 Évolution
2020/2021 Femmes Hommes Femmes Hommes
Au 31 décembre 2021
Femmes Hommes 5
Les femmes restent les plus nombreuses à recourir aux temps partiels : en 2021, presque
75% des bénéficiaires sont des femmes. Il est toutefois à noter que cette part était de 80%
l’an dernier et qu’en 2021 le nombre d’hommes bénéficiaires d’un temps partiel de droit
passe de 6 à 19. Le temps partiel de droit étant majoritairement sollicité à la suite de
l’arrivée d’un enfant dans le foyer familial, cette augmentation du nombre d’hommes
demandeurs est significative.
Le nombre d’emplois à temps non complet reste supérieur parmi les effectifs féminins (part
de 69%, en hausse par rapport à 2020). Cependant, ce nombre reste tout de même
relativement stable notamment en raison de l’augmentation des quotités de travail pour
certains personnels de crèches (personnel essentiellement féminin) et la pérennisation des
postes correspondants. On constate également une légère évolution à la hausse du nombre
de femmes et d’hommes à temps complet. Certains d’entre eux ont pu bénéficier
d’évolution de leurs quotités hebdomadaires de service.
Les emplois à temps non complet permettent une certaine souplesse dans l’organisation de
divers services, telles que les structures d’accueil des jeunes enfants, d’enfance jeunesse et
d’enseignement artistique.
6. Évolution de la rémunération moyenne des femmes et des hommes
L’écart de revenu entre les femmes et les hommes par catégorie d’emploi est à mettre en
regard des âges moyens. Il s’agit en effet pour l’essentiel de traitements indiciaires
réglementés évoluant mécaniquement avec l’ancienneté.
Par ailleurs, il est à noter que certains éléments variables de paye, notamment les
indemnités d’astreinte et les heures supplémentaires qui découlent des interventions dans
le cadre des astreintes, sont essentiellement associés à la filière technique (toutes catégories
d’emploi confondues), dans laquelle les hommes sont majoritaires.
Pour l’année 2021, sont à prendre en compte l’évolution des montants plancher du RIFSEEP
pour les groupes 6, 5, 4 et 3. De même, le volume d’heures complémentaires et
supplémentaires réalisé est supérieur à celui de l’année 2020.
Par ailleurs, depuis le mois de mai 2021, les heures complémentaires réalisées sur les
emplois permanents (et particulièrement sur des CDD de remplacement) sont majorées.
Cela bénéficie nettement à la catégorie C, et de manière nettement plus marquée aux
femmes, qui interviennent majoritairement à temps non complet, au sein des crèches.
Salaire moyen Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Catégorie A 3 175 € 3 852 € 3 069 € 3 779 € 3 162 € 3 953 € 3,05% 4,62%
Catégorie B 2 246 € 2 350 € 2 044 € 2 191 € 2 114 € 2 312 € 3,45% 5,49%
Catégorie C 1 738 € 1 998 € 1 161 € 1 768 € 1 411 € 1 885 € 21,57% 6,65%
Au 31 décembre 2019 Au 31 décembre 2020, Au 31 décembre 2021 Évolution 6
7. Comparaison des déroulements de carrière
Dans le cadre de la définition de ses Lignes Directrices de Gestion, obligation issue de la loi
du 6 août 2019, la CAPB a défini, au-delà des conditions statutaires à remplir, des critères à
prendre en compte au moment des arbitrages sur les avancements de grade et promotions
internes. Ainsi, dès lors que les possibilités offertes ne peuvent permettre de nommer
l’ensemble des agents proposés aux avancements de grade ou aux promotions internes, il
sera tenu compte de : la capacité à occuper des fonctions d’un niveau supérieur,
l’adéquation entre le grade et la fonction, l’obtention de l’examen professionnel pour l’accès
au grade cible, la cohérence du positionnement dans l’organigramme, ainsi que le fait de
tendre vers un équilibre femmes-hommes en fonction des effectifs dans les grades.
Avancements de grade
Il existe un quasi-équilibre entre les nominations des hommes et des femmes sur les grades
d’avancement de la catégorie A. On dénombre 3 avancements de grade au total dans cette
catégorie, dont 2 avancements pour les hommes.
S’agissant de la catégorie B, plus de 87% des avancements de grade bénéficient aux femmes.
Cela est en lien avec les cadres d’emplois concernés par les avancements. En effet, on
retrouve les cadres d’emplois des rédacteurs et des animateurs territoriaux, au sein desquels
les missions sont majoritairement assurées par des femmes.
Enfin, pour la catégorie C, les avancements de grade pour les hommes représentent 66% des
avancements, contre 44% pour les femmes. Là encore, la prégnance de la filière technique
majoritairement masculine (avec les cadres d’emplois des agents de maîtrise et des adjoints
techniques) influe naturellement la proportion de nominations femmes/hommes.
Promotion interne
Pour rappel, la fixation du nombre de postes dédiés à la promotion interne et l’instruction
des dossiers relèvent du CDG 64, qui reste le décisionnaire, in fine, des dossiers retenus.
Le tableau ci-après présente la répartition des dossiers retenus par le CDG 64, pour la CAPB
par cadres d’emplois et par sexe.
Déroulement de carrière Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Avancement d’échelon 159 201 166 212 178 211 7% -0,5%
Avancement de grade 33 17 34 25 16 19 -53% -24%
Promotion interne 3 13 0 0 2 6
En 2019 En 2020 Évolution En 2021
Femmes Hommes
Cat. A Attaché 1
Rédacteur 1
Technicien 1
Cat. C Agent de maîtrise 5
En 2021 Cadre d'emplois
Cat. B 7
La répartition des dossiers est naturellement corrélée aux cadres d’emplois concernés par la
promotion interne.
En effet, s’agissant de la filière administrative (cadres d’emplois des attachés et des
rédacteurs territoriaux), on retrouve exclusivement des femmes, ce qui reste conforme à la
répartition globale des effectifs dans cette filière.
A l’inverse, s’agissant de la filière technique (cadres d’emplois des techniciens territoriaux et
des agents de maîtrise), les agents bénéficiaires de promotions internes relèvent
exclusivement de la population masculine.
8. Évolution de l’accès à la formation
Formation statutaire
d’intégration
2019 2020 2021 Évolution 2019/2020
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Catégorie A 3 3 3 0 5 2 +2 +2
Catégorie B 6 5 0 0 7 0 +7 0
Catégorie C 14 27 12 16 13 22 +1 +6
TOTAL 23 35 15 16 25 24 +10 +8
Le nombre d’agents partis en formation statutaire d’intégration a augmenté en 2021 avec 18
agents de plus qu’en 2020. Il est tout de même à noter que 2020 ne peut constituer une
année de référence en la matière. A 2 près, le nombre de femmes et d’hommes formés est
équivalent. A noter l’absence d’hommes formés pour la catégorie B et la quasi-absence de
femmes formées pour la catégorie C.
Ces formations ont représenté un total de 295 jours de formation (50 pour la catégorie A, 70
pour la catégorie B et 175 pour la catégorie C).
En 2021, la part des femmes sur le nombre total d’agents formés représente 36%. Elles sont
plus nombreuses à se former sur les thématiques « métier » (52% - par exemple,
administration générale, économie, crèches, informatique ou management…), ainsi que sur
les préparations aux concours et examens (57%). En revanche, compte tenu de la
masculinisation des métiers techniques, elles ne sont que 17% à se former sur la thématique
F H
Métier 281 74% 99 26% 130 60% 85 40% 246 52% 230 48% 89% 171%
Préparation aux
concours et examens 33 42% 45 58% 41 61% 26 39% 52 57% 40 43% 27% 54%
Sécurité 60 24% 194 76% 27 11% 218 89% 103 17% 501 83% 281% 130%
Langue Basque 28 80% 7 20% 31 76% 10 24% 11% 43%
Total 374 338 226 336 432 36% 781 64% 91% 132,4%
2019 2020 Évolution
Femmes Hommes Femmes Hommes
2021
Femmes Hommes 8
« sécurité » (habilitations, etc.). En revanche, elles sont très largement majoritaires à se
former sur la langue basque (76%).
La comparaison des données 2021 n’est pas opportune avec celles de 2020 compte tenu des
impacts de la crise sanitaire l’an dernier.
9. Evolution des recrutements
Durant l’année 2021, 263 recrutements ou campagnes ont fait l’objet d’une procédure
formelle, sur emploi permanent, non permanent ou saisonnier.
Le nombre de recrutements sur emploi permanent est en augmentation avec une évolution
plus importante pour les femmes (+64%) que pour les hommes (+43%). Cette évolution pour
les femmes peut être à corréler avec la baisse du nombre de leurs recrutements sur emplois
non permanents compte tenu des actions de déprécarisation menées, notamment au
bénéfice des personnels de crèche (changement de statut de CDD vers des emplois
permanents).
15 campagnes de recrutement de saisonniers ont eu lieu pour renforcer les effectifs lors des
périodes de vacances scolaires sur des métiers tels que maîtres-nageurs, agents d’accueil,
agents de collecte, animateurs, etc. Avec une augmentation de 12% du nombre de
saisonniers total, on note une évolution de 19% du nombre de femmes recrutées. La part de
femmes recrutées pour exercer au sein des ALSH (animatrices) et des piscines (MNS et
chargées d’accueil) a évolué de 21% par rapport à 2020.
Par ailleurs, en 2021, 19 femmes et 24 hommes ont bénéficié d’une évolution de leur statut,
et sont passés de contractuel en CDD à stagiaire de la fonction publique ou à contractuel sur
emploi permanent/CDI. Cela fait partie des mesures de déprécarisation mises en place dans
la mesure du possible, dès que des postes vacants sont identifiés (par exemple lors de
départs à la retraite). Le recrutement des agents déjà en poste est privilégié à ce moment-là.
Alors qu’en 2020 ces mesures ont été favorables 23 agents (de manière assez équilibrée
entre femmes et
hommes), en 2021 près
du double d’agents en
ont bénéficié, avec une
évolution plus marquée
chez les hommes,
effectifs majoritaires
dans les DGA les plus
Recrutements Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes F H
Emplois permanents 53 44 58 53 95 76 64% 43%
Emplois non permanents 58 54 55 32 43 32 -22% 0%
Saisonniers 131 102 200 122 238 122 19% 0%
TOTAL 242 200 313 207 376 230 20% 11%
2019 2020 Evolution 2021
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
DG 2 +2
ECO 1 +1
ELMN 1 1 3 9 +2 +8
MOB 1 1
PCVD 6 15 +9
PLSP 6 11 +5
RSS 1 3 1 +2
STAH 1 3 +3
11 12 19 24 +8 +12
2020 2021 Evolution 2020/2021
Total 23 43 +20 9
concernées (ELMN et PCVD).
De la même manière, 2 femmes et 1 homme ont bénéficié d’une augmentation de leur
quotité hebdomadaire de temps de travail.
Enfin, 10 femmes et 6
hommes ont bénéficié
d’une mobilité interne en
2021.
II. Politiques menées par la Communauté d’Agglomération sur son territoire en faveur de
l’égalité entre les femmes et les hommes.
Signataire de la Charte européenne en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
dans la vie locale, la Communauté d’agglomération Pays Basque met en œuvre son plan
d’actions voté à l’unanimité du Conseil communautaire le 19 juin 2019.
Le plan d’actions « égalité entre les femmes et les hommes au Pays Basque » se décline en
quatre axes afin de couvrir l’ensemble des activités de la Communauté d’agglomération Pays
Basque, tant en qualité d’employeur que dans sa fonction d’élaboration et de mise en œuvre
de politiques publiques.
Axe 1 - Personnel et élu.es communautaires
Le premier axe du plan d’actions a trait aux agent.e.s et élu.e.s communautaires, dans un
souci d’exemplarité.
1. Le personnel communautaire
Depuis 2019, le rapport annuel de situation sur l’égalité entre les femmes et les hommes
est présenté à l’occasion du débat d’orientations budgétaires. Il intègre des indicateurs de
suivi permettant d’évaluer l’évolution de la situation en matière d’égalité au sein des
services de la Communauté d’Agglomération Pays Basque.
Au mois de mai 2021, la CAPB a défini ses Lignes Directrices de Gestion (LDG), issues de la loi
du 6 août 2019, dite Loi de transformation de la Fonction Publique. Les LDG visent à : 10
- déterminer la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, notamment en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ;
- fixer des orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels. En effet, les CAP n’examinent plus les décisions en matière d’avancement et de promotion, et ce depuis le 1er janvier 2021 ;
- favoriser, en matière de recrutement, l’adaptation des compétences à l’évolution des
missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours
professionnels ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A ce titre, les LDG de la CAPB s’appuient sur les supports et dispositifs existants, et
notamment le plan d’actions « égalité entre les femmes et les hommes au Pays Basque » et
ont pour ambition de les valoriser et développer.
Le dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et
d’agissements sexistes créé au sein de la Communauté d’Agglomération permet, via la mise
en place d’une cellule, de recueillir et de traiter les signalements effectués par les victimes
présumées et les témoins et de proposer un accompagnement et un soutien aux victimes
ainsi, le cas échéant, qu’aux témoins et aux collectifs de travail. Ce dispositif fera l’objet
d’une large communication auprès des agent.e.s et élu.e.s, ainsi que d’actions de
sensibilisation.
Il est également prévu que les membres de la cellule bénéficient de formations pour garantir
la sécurité juridique du dispositif, ainsi que l’accompagnement aux victimes/témoins.
Un questionnaire sur la qualité de vie au travail a été adressé à l’ensemble des agent.e.s de
la Communauté d’Agglomération. 403 agent.es ont répondu, dont 241 agentes. Une phase
d’entretiens collectifs a été menée pour approfondir les résultats et un plan d’actions sera
établi durant l’année 2022 dans le but, notamment, de favoriser l’articulation entre la vie
personnelle et la vie professionnelle.
Dans le cadre du partenariat entre la Communauté d’Agglomération et le CNFPT, des
formations spécifiques à la question de l’égalité devaient être mises en œuvre mais n’ont
pu être organisées du fait de la crise sanitaire et sont repoussées.
2. Les élu.es communautaires
La présentation du rapport annuel de situation constitue un rendez-vous permettant de
sensibiliser les élu.e.s communautaires et d’engager un débat sur l’avancement de la prise
en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les politiques publiques
communautaires.
Les élections municipales et communautaires, ainsi que le renouvellement des instances de
la Communauté d’agglomération en 2020, ont permis une évolution favorable de la
représentation politique des femmes. Le Conseil communautaire comprend désormais 31 %
de déléguées contre 23 % en 2017. Leur représentation au Conseil permanent est passée de 11
19 % en 2017 à 34 %. Enfin, alors que le Conseil exécutif ne comprenait que 3 Vice-
présidentes, elles sont désormais 5 sur 15 Vice-président.es et occupent des postes
stratégiques dont la 1ère Vice-présidence.
Enfin, chaque commission territoriale a désigné un.e élu.e référent.e égalité qui participe
aux travaux de la commission extracommunautaire « égalité femmes-hommes ».
Axe 2 : Politiques publiques
Les fiches actions composant cet axe visent à intégrer la dimension de l’égalité entre les
femmes et les hommes au cœur des politiques publiques et programmes communautaires et
à sensibiliser les communes membres et les partenaires de la Communauté d’Agglomération
Pays Basque.
Ainsi, la Communauté d’Agglomération et le Centre Intercommunal d’Action Sociale
soutiennent de nombreuses associations intervenant dans le domaine de la lutte contre les
violences faites aux femmes, l’éducation et l’accompagnement sur la santé sexuelle.
Dans le cadre de l’élaboration du Contrat Local de Santé, une réflexion a été menée sur la
santé des femmes, la prévention et la prise en charge des victimes de violence.
Dans le domaine culturel, la Communauté d’Agglomération a accompagné les auteurs de la
pièce de théâtre « Elle pas princesse, lui pas héros » présentée dans les écoles et suivie
d’échanges avec les élèves sur la question des discriminations et des stéréotypes de genre.
Le projet « Ensemble pour une égalité paysanne » de l’association Andere Nahia a été
soutenu. Il a permis de dresser un état des lieux des difficultés rencontrées par les femmes
agricultrices et de créer un espace d’échanges. L’association Andere Nahia poursuivra ses
réflexions en 2022 et établira un plan d’actions.
La Communauté d’Agglomération a poursuivi son soutien au projet « Place des femmes de
l’ombre à la lumière » de l’association les Bask’elles, qui se déploie désormais auprès de
seize établissements scolaires du Pays Basque dans le cadre d’un partenariat avec
l’Education Nationale.
Dans un but de sensibilisation et d’accompagnement des communes membres, la
Communauté d’Agglomération a édité et diffusé un guide pratique « égalité », fruit des
réflexions de la commission extracommunautaire.
De nombreuses communes se sont engagées en faveur de l’égalité entre les femmes et les
hommes, en se dotant d’une commission spécifique et, à l’instar de la Communauté
d’Agglomération, certaines ont signé la Charte européenne pour l’égalité entre les femmes
et les hommes dans la vie locale. 12
Axe 3 : Communication
L’année 2021 a été marquée par la campagne de communication « lutte contre les
stéréotypes » engagée à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes le 8
mars. Cette campagne a été diffusée par voie d’affichage, dans la presse locale et relayée par
plusieurs communes.
De même, la Communauté d’Agglomération a relayé les informations relatives aux
manifestations organisées lors de la journée internationale de lutte contre les violences
faites aux femmes le 25 novembre.
Tout au long de l’année, les outils de communication informent sur les événements
organisés en faveur de l’égalité et participent à la lutte contre les stéréotypes.
Axe 4 : Suivi du plan d’actions
La commission extracommunautaire « égalité », qui rassemble des élu.e.s, des
représentant.e.s du Conseil de développement, d’associations et d’organisations syndicales
a été installée le 27 janvier 2021.
Outre l’élaboration du guide pratique aux communes, la commission a travaillé sur de
nombreux dossiers, dont le Contrat Local de Santé, le projet « Ensemble pour une égalité
paysanne », la campagne de communication de lutte contre les stéréotypes…