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Document publié le Lundi 1 janvier 2024
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Pays de Lumbres - PLAN D'Actions Egalite Homme Femme 2024)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Violences sexistes et sexuelles,
1
2024/2026
PLAN D’ACTION POUR
L’EGALITE
PROFESSIONNELLE 2
1_POINT REGLEMENTAIRE SUR L’EGALITE HOMME-FEMME
• La loi 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agent.e.s contractuel.le.s dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique comporte un volet sur l’égalité professionnelle.
• Le protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.
• La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes comporte un certain nombre de dispositions qui concernent directement les collectivités.
• La circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique précise la mise en oeuvre des engagements pris par le Président de la République le 25 novembre 2017 en la matière. Elle s’articule autour de trois axes :
- la prévention des violences,
- le traitement des situations de violences,
- la sanction des auteur.e.s.
• La Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale produite en 2006 par le Conseil des Communes et Régions d’Europe.
• Le protocole d’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.
• La loi du 6 août 2019 de la transformation de la fonction publique qui renforce l’égalité professionnelle au travers de différents dispositifs.
Au-delà de l'enjeu éthique, voici cinq bonnes raisons d'engager une démarche ::
• promouvoir le bien-être au travail pour tous les agent.e.s ;
• jouer un rôle d’exemplarité sur l’ensemble de la société par un effet de levier ;
• mettre en cohérence son action interne avec la vocation d’intérêt général dévolue aux
politiques publiques ;
• moderniser la gestion de ses ressources humaines et donner une image positive de la
collectivité ; 3
• respecter les obligations légales et réglementaires.
2_SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES 2023
➢ REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CATEGORIE
HOMME FEMME TOTAL
CATEGORIE A 1 2 3
CATEGORIE B 6 10 16
CATEGORIE C 10 21 31
PEC 0 2 2
52
➢ REPARTITION DES EFFECTIFS PAR FILIERE
Titulaires Contractuels
H F H F
Filière administrative 4 12 4
Filière technique 7 8 1
Filière sociale 2
Filière médico-sociale 1
Filière sportive 3 2 3 1
Filière culturelle 1
Filière animation 0 2 0 1
14 28 3 7
42 10
Le taux de féminisation global de l’emploi permanent est de 64.28%.
On constate que dans certaines filières les femmes sont surreprésentées :
-Sociale 100% et Administrative 75%
21% des femmes ont le statut de contractuel sur emploi permanent contre 18% des hommes.
➢ REPARTITION PAR AGE :
Part des femmes en catégorie A 67%
Part des femmes en catégorie B 59%
Part des femmes en catégorie C 70% 4
PYRAMIDE DES AGES
HOMMES FEMMES TOTAL
+ 50 ans 6 9 15
40 à 50 ans 3 14 17
30 à 39 ans 4 5 9
- 30 ans 4 7 10
TOTAL 17 35 52
➢ REPARTITION TEMPS DE TRAVAIL :
FEMMES HOMMES
TEMPS COMPLET 28 15
TEMPS NON COMPLET 6 2
TOTAL 35 17
➢ NOMBRE DE BENEFICIAIRES DU TEMPS PARTIEL :
FEMMES HOMMES
TEMPS PARTIEL DE DROIT 1 0
TEMPS PARTIEL SUR AUTORISATION 2 1
➢ TELETRAVAIL : Hommes Femmes Pourcentage d’agents exerçant leurs fonctions dans le cadre du
télétravail 13% 27%
Le télétravail contribue à un meilleur équilibre de vie via la réduction du temps consacré aux déplacements, augmentant de fait le temps de présence dans la sphère familiale.
➢ CARRIERE :
0 10 20 30 40 50
Avancement de grade
Promotion interne
Nomination suite à concours
Effectif fonctionnaire titulaire…
AVANCEMENT OU PROMOTION
TOTAL FEMME HOMME
27% des femmes ont entre 40 et 50 ans
contre 6% des hommes.
17% des femmes ont un poste à temps
non complet contre 11% des hommes
75% des agents à temps partiel sont
des femmes
6% des hommes fonctionnaires ont
bénéficié d’un avancement contre 11%
des femmes fonctionnaires. 5
➢ FORMATION :
3-PLAN D’ACTIONS :
31-ACTIONS INTERNES
➢ EVALUER, PREVENIR, LE CAS ECHEANT, REDUIRE LES ECARTS
DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
• ACTION N° 1: Veiller à l’égal accès des femmes et des hommes aux avancements et promotions
de grade. La part de chaque genre inscrit sur les tableaux annuels d’avancement et listes d’aptitude doit tendre vers la part de chaque genre dans le vivier des agents promouvables.
Indicateurs de suivi : Nombre de propositions par sexe, par filière, par poste et nombre de promotions annuelles par sexe
La part des hommes et des femmes dans le grade d’avancement (A) ; La part des hommes et des femmes dans le vivier des promouvables (B) ; La part des hommes et des femmes inscrits sur le tableau d’avancement (C). Si A est inférieure à B il convient de prendre mesures correctives. Calendrier : 2024
➢ GARANTIR L’EGAL ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES AUX
CADRES D’EMPLOI, GRADES ET EMPLOIS DE LA FONCTION
PUBLIQUE
• ACTION N° 1: Communiquer sans stéréotype de genre
SOUS-ACTION N°1 : Recourir à l’écriture inclusive dans les intitulés de postes des offres d’emploi diffusées.
NOMBRE DE FORMATIONS SUIVIES
PAR LES FEMMES PAR LES HOMMES 6
SOUS-ACTION N°2 : Eliminer les expressions telles que Mademoiselle, nom de jeune fille, nom patronymique, nom d’épouse et d’époux de l’ensemble des documents administratifs, notamment des formulaires et des correspondances.
SOUS-ACTION N°3 : Accorder les noms de métiers, titres, grades et fonctions avec le sexe des personnes qui les occupent.
Indicateur de suivi : 100% des offres d’emplois concernées, 100% des documents ou formulaires administratifs.
Calendrier : Offres d’emploi diffusées et documents ou formulaires réalisés à compter du 3éme trimestre 2024
• ACTION N°2 : Assurer une égalité d'accès aux préparations concours et examens professionnels, notamment en proposant une aide financière pour l’adhésion à un système de préparation à distance lorsque celle proposée en présentiel n’est pas possible.
Indicateur de suivi : nombre de préparation suivie en présentiel ou à distance
Calendrier : 1er trimestre 2024
➢ FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE
PROFESSIONNELLE
• ACTION N° 1: Sensibiliser à l’enjeu d’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée
SOUS-ACTION N°1 : Aménagement des horaires avec introduction de plages variables et de pauses méridiennes plus courtes.
Calendrier : continuité du dispositif
SOUS-ACTION N°2 : Mettre en place une charte des temps consignant des mesures d’organisation interne visant à limiter les réunions tardives, affirmer le droit à la déconnexion, favoriser la visioconférence, optimiser les déplacements professionnels, etc. Une charte des temps pour favoriser la flexibilité de l’organisation du temps de travail, garantir une meilleure articulation des temps de vie et accompagner la parentalité, une organisation du temps attentive au bien-être et à la QVT.
Un nouveau système de téléphonie va être installé au 2éme trimestre 2024, il permettra une déconnexion téléphonique et informatique.
Indicateur de suivi : Charte des temps adoptée.
Calendrier : 1er trimestre 2025
SOUS-ACTION N°3 : Actions sociales
Analyser l’utilisation des aides disponibles en action sociales proposées par le CNAS et en faire la promotion. 7
Indicateur de suivi : Statistiques d’utilisation des bénéficiaires
Calendrier : 3ème trimestre 2024
• ACTION N° 2: Apporter aux agents des informations sur les règles RH à l’origine d’écarts de rémunération
SOUS-ACTION N°1 : Sensibiliser les agents aux conséquences de la prise d’un temps partiel sur la rémunération.
SOUS-ACTION N°2 : Informer les agents sur l’impact (positif et négatif) des interruptions de carrière (disponibilité, congé parental…) ainsi que sur les incidences d’une réduction ou d’une absence de service sur la pension de retraite.
Indicateurs de suivi : Nombre d’agent informés
Calendrier : 2024
• ACTION N° 3 : Mise en place de RTT
Limiter le nombre d’heures supplémentaires réaliser par les agents et corrélativement réduire les difficultés de gestion des heures de récupérations dans les services par l’octroi de RTT. Bien entendu, il s’agit de donner des RTT en contrepartie de temps de travail supplémentaires planifié afin de respecter les 1607 heures. Les agents bénéficieront ainsi d’une plus grande souplesse dans la gestion de leur emploi du temps.
Indicateur de suivi : Nombre d’agent ayant opté pour des RTT en contrepartie de temps de travail supplémentaire
Calendrier : 2025
➢ PREVENIR ET TRAITER LES DISCRIMINATIONS, LES ACTES DE
VIOLENCE, DE HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL AINSI QUE
LES AGISSEMENTS SEXISTES
• ACTION N°1 : Mettre en place un dispositif de recueil des alertes, former et sensibiliser à celui-ci
SOUS-ACTIONS N°1 : Activer la cellule de signalement par les agents victimes et les témoins
SOUS-ACTIONS N°2 : Informer régulièrement sur le dispositif de signalement et de traitement mis en place
SOUS-ACTION N°3 : Communiquer et rendre accessible le dispositif de signalement et de traitement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral et d’agissements sexistes 8
Indicateur de suivi : Nombre de signalements enregistrés. Bilan annuel en CHSCT.
Calendrier : 2ème semestre 2025
➢ FAIRE VIVRE LE PLAN D’ACTIONS
• ACTION N° 1: Assurer le suivi du plan d’actions
SOUS-ACTION N°1 : Désigner au sein de la Direction générale une personne ressource chargée de dresser un état des lieux régulier des actions menées.
SOUS-ACTION N°2 : Informer chaque année le comité social territorial de l’avancée des actions menées, et tenir un comité de suivi (au printemps, préalablement au CT).
Calendrier : 2éme trimestre 2024
ACTION N°2: Assurer le portage politique du projet
Nommer un élu délégué à l’égalité femmes-hommes
31-ACTIONS PUBLIQUES
Au-delà de nos actions en interne, il est possible d’agir à travers les politiques et les services à la population. Qu’il s’agisse de l’action sociale, de l’enfance avec le Centre intercommunal d’action sociale et le sport ou la culture, ces politiques locales ne sont pas neutres du point de vue du genre. Il convient donc d’intégrer la thématique dans la mise en œuvre des services qu’elles proposent aux habitants.
ACTION 1 : Accueillir au sein de France services des permanences dédiées aux problématiques féminines telles que les violences conjugales.
Indicateurs de suivi : permanences réalisées
Calendrier : 2024-2025-2026
ACTION 2 : développer la pratique du sport par les femmes et favoriser la mixité dans certaines disciplines.
Indicateurs de suivi : liste des actions de promotion réalisées
Calendrier : 2024-2025-2026
ACTION 3 : Agir contre les stéréotypes dès la petite enfance au RPE à travers le choix des jouets, des activités, la masculinisation du métier d’assistante maternelle….
Indicateurs de suivi : énumération des actions
Calendrier : 2024-2025-2026 9
ACTION 4 : Mettre l’égalité femmes-hommes au cœur des sujets économiques et d’entreprenariat
Poursuivre les actions de sensibilisation auprès des entreprises
SOUS ACTION 1 : information auprès des porteuses de projet sur le réseau local
d'entrepreneuses : LEA (Les Entrepreneuses Audomaroises)
Indicateurs de suivi : Nombre de femmes accompagnées
Calendrier : 2024-2025-2026
SOUS ACTION 2 : Poursuite du partenariat avec le réseau INITIATIVE FRANCE (plus spécifiquement l'antenne locale : initiative Pays de Saint-Omer) qui a lancé le programme national d'accompagnement pour les femmes qui entreprennent : "vis ma vie d'entrepreneuse" qui propose aux femmes qui ont un projet d'entreprise de passer une journée avec une entrepreneuse déjà en activité pour découvrir les réalités du quotidien de cheffe d'entreprise.
Indicateurs de suivi : nombre de femmes bénéficiaires
Calendrier : 2024-2025-2026