Offres
API
Connexion
Documents similaires
Conseil Municipal - Rapport sur l'égalité professionnel Femme Homme 20
Acte Administratif - 03 060225 Plan d action pour 2025 2027 relatif à l
Déliberation - Rapport 2024 en matiere d egalite entre les femme
unknown - Communauté de communes - Pays de Lumbres - PLAN D'
Déliberation - 08 PLAN EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME HOMME
Déliberation - DEL2025013 Livret egalite hommes femmes
Déliberation - DEL 106 11 2022 Presentation du plan d'action re
Déliberation - DG21 149 RAPPORT DE SITUATION EGALITE FEMMES HOMME
unknown - index egalite professionnelle entre les femmes et
unknown - Communauté d'agglomération - Albigeois - DEL2024 0
unknown - Communauté de communes - Aunis Sud - 2022 10 09 Presentation du Plan D ACTION D Egalite Professionnelle Entre LES Femmes et LES Hommes
Document publié le Samedi 1 janvier 2022
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Aunis Sud - 2022 10 09 Presentation du Plan D ACTION D Egalite Professionnelle Entre LES Femmes et LES Hommes)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Violences sexistes et sexuelles,
AR
Prefecture
017-200041614-20221020-2022
10
09-DE
Reçu
le
21/10/2022
A
COMMUNAUTE
DE COMMUNES
AUNIS SUD
ag.
EXTRAIT
DU
REGISTRE
DES
DELIBERATIONS
Séance
du
18
octobre
2022
Communauté
DELIBERATION
n°2022_10
09
M
e
Communes
PRESENTATION
DU
PLAN
D'ACTION
D'EGALITE
PROFESSIONNELLE
ENTRE
LES
FEMMES
ET
LES
HOMMES
Nombre
de
membres
:
L'an
deux
mille vingt-deux,
le dix-huit octobre
à dix-
huit
heures,
le
Conseil
Communautaire
de
la
En
exercice
Présents
Votants
©
Communauté
de’
Communes
Aunis
Sud,
50
32
37
légalement
convoqué,
s'est
réuni
au
siège
de
la
Communauté
de
Communes
sur
la
commune
de
Surgères,
sous
la
présidence
de
Monsieur
Jean
Quorum
:26
GORIOUX.
Présents
/ Membres
fifulaires
:
Jean
GORIOUX
-
Catherine
DESPREZ
{a
reçu
pouvoir
de
Laurent
ROUFFET)
- Gilles
GAY
{areçu
pouvoir
de
Joël
LALOYAUX}
- Raymond
DESILLE
—
Micheline
BERNARD
- Christiqn
BRUNIER
-
Walter
GARCIA
-
Christophe
RAULT --
Pascal
TARDY-—
Barbara
GAUTIER
-
Pascale
GR
-
Sophie
DESCAMPS
(a
reçu
pouvoir
de
Marie-France
MORANT)
- Florence
VILLAIN
-
Eric
BERNARDIN
-
Éric
GUINOISEAU
-—
Lydia
BERETTI
—
Philippe
BARITEAU,
Jean-Michel
SOUSSIN
{a
reçu
pouvoir
d'Emmanuel
NICOLAS)
-
Christelle
GRASSO
—
David
CHAMARD
{ à
reçu
pouvoir
de
Steve
GABET)
- Pascale
BERTEAU
- Bruno
CALMONT
- Philippe
BODET
-
Martine
LLEU
- Didier
BARREAU
{a
reçu
pouvoir
de
Marylise
BOCHE)
-— Sylvie
PLAIRE
— Jean
Yves
ROUSSEAU
-— Stéphane
AUGE
-
Didier TOUVRON
- Danielle
BALLANGER - Thierry
PILLAUD
Présente/
Membre
suppléant:
Françoise
DURRIEU
Absents
:
François
PELLETIER,
Hervé
GAÏILDRAT,
Olivier
DENECHAUD,
Baptiste
PAIN,
Matthieu
CADOT,
Jean-Pierre
SECQ,
Younes
BIAR,
Thierry
BLASZEZYK
Angélique
PEINTRE,
Nadia
AUDEBERT,
Alisson
CURTY,
Frédérique
RAGOT
Secrétaire
de
Séance
: Bruno
CALMONT
Auteur
de
l'acte
: Jean
GORIOUX,
Président
Convocation
envoyée
le :
Télétransmission
en
préfecture
8
i
OCT.
2077
12 octobre
2022
n°: 017-200041614-20221018-2022_10_09-DE
Affichage
de
la
convocation
le
:
Date
de
publication
sur
le
site
internet :
12
octobre
2022
2 5 OCT,
207?
45 Avenue
Martin
Lulfier King
- BP,89
—
17700
SURGERES
Tél,
05.46.07.22.338
- Fax
: 05,46,07.72,60
e-mail
: contactk@aunis-sud.fr
4 AR
Prefecture
017-200041614-20221020-2022
10
09-DE
Reçu
le
21/10/2022
PRESENTATION
DU
PLAN
D'ACTION
D'EGALITE
PROFESSIONNELLE
ENTRE
LES
FEMMES
ET LES
HOMMES
Vu
le code
général
des
collectivités
territoriales,
Vu
la
loi
n°2014-873
du
4
août
2014
pour
l'égalité
réelle
entre
les
femmes
et
les
hommes,
Vu
la
loi
n°2019-828
du
6 août
2019
de
transformation
de
la
Fonction
Publique,
notamment
en
son
arficle
80,
instituant
Un
plan
d'action
pluriannuel
relatif
à
l'égalité
professionnelle
femmes-
hommes
pour
les
collectivités
de
plus
de
20
000
habitants,
Vu
ie
décrei
n°2015-761
du
24
juin
2015
relatif
au
rapport
sur
la
situation
en
malière
d'égalité
entre
les
femmes
el
les
hommes
intéressani
les
collectivités
territoriales,
Vu
le
décret
n°2020-528
du
4
mai
2020
définissant
les
modalités
d'élaboration
et
de
mise
en
œuvre
des
plans
d'action
territoriaux
pour
assurer
l'égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes,
Vu
la
délibération
n°DEL20220113-6
en
date
du
13 janvier
2022
du
Conseil
d'administration
du
Centre
de
Gestion
de
la
Charente-Marilime,
relative
à
la
mise
à
disposition
de
l'outit
baromètre
d'évaluation
de
l'égalité
professionnelle
et
d'aide
à
l'élaboration
des
plans
d'action
et
accompagnement
à
la rédaction
du
plan,
Vu
la délibération
n°2022-07-13
du
26
juillet
2022
permetiant
de
conventionner
avec
le
Cenire
de
Gestion
de
la
fonction
publique
territoriale
de
la
Charente-Maritime
pour
la
mise
à
disposition
de
t'oulil
baromètre
d'évaluation
de
l'égalité
professionnelle
et
d'aide
à
l'élaboration
des
plans
d'action
et
accompagnement
à
la
rédaction
du
plan,
Vu
l'avis
favorable
du
comité
technique
du
4 octobre
2022,
Vu
l'avis
favorable
du
bureau
communautaire
du
4 octobre
2022,
Monsieur
Christophe
RAULT,
Vice-Président
en
charge
des
Ressources
Humaines
indique
que
conformément
au
protocole
d'accord
du
30
novembre
2018
et
à
la
loi
de
transformation
de
la
Fonction
Publique
du
6
août
2019,
les
collectivités
et
EPCI
de
plus
de
20
000
habitants
doivent
élaborer
un
plan
d'action
« égalité
professionnelle
».
Ce
plan
d'action
dont
la
durée
d'application
ne
peut
excéder
trois
ans
renouvelables
définit
la
stratégie
destinée
à
réduire
les
écarts
de
rémunération
constatés
entre
les
femmes
et
les
hommes.
Celui-ci
comporte
donc
des
mesures
en
vue
de
les
évaluer,
de
les
prévenir
et
de
les
traiter.
Il
prévoit
également
les
actions
qui
seront
entreprises
par
la
Communauté
de
Communes
pour
garanfir
l'égal
accès
aux
corps,
cadres
d'emplois,
grades
et
emplois
de
la
fonction
publique.
Ce
plan
précise
à
l'issue
d'un
diagnostic,
les
mesures
destinées
à
favoriser
l'articulation
entre
activité
professionnelle
ei vie
personnelle
et
familiale,
et
à
prévenir
et
traîter les
discriminations,
les
actes
de
violence,
de
harcèlement
moral
ou
sexuel
ainsi
que
les
agissements
sexistes.
Le
plan
d'action
énonce
donc
pour
chacun
de
ces
domaines,
les
objectifs
à
atteindre,
les
indicateurs
de
suivi
et
le
calendrier
de
mise
en
œuvre.
Monsieur
Christophe
RAULT
ajoute
que
les
collectivités
et
les
EPCI
doivent
ensuite
transmettre
leur
plan
d'action
au
préfet,
Dans
l'hypothèse
où
ie
plan
d'action
relatif
à
l'égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
ne
serait
pas
élaboré
ou
non
renouvelé
au
terme
de
sa
durée,
la
Communauté
de
Communes
serait
sanctionnée
par
une
pénalité.
Celle-ci
n'excède
pas
1 %
de
la rémunération
brute
annuelle
globale
de
l'ensemble
des
personnels.
45
Avenue
Marlin
Luther
King
-
BP.89
-
17700
SURGERES
Tél.
05.46.07.22,33
- Fax
: 05.46.07.72.60
e-mail
: contaci@aunis-sud.fr AR
Prefecture
017-200041614-20221020-2022
10 09-DE
Reçu
le
21/10/2022
Le
baromètre
d'égalité
professionnelle,
mis
à
disposition
par
le
Centre
de
Gestion
de
la
Charente-Maritime
et
présenté
en
annexe,
tient
lieu
de
diagnostic
de
la
siluation
de
la
Communauté
de
Communes
et
reprend
les
données
du
rapport
social
2020.
Celui-ci
est
composé
de
12
indicateurs
et
s'articule
autour
de
4
axes
obligatoires
du
plan
d'action.
Ce
premier
baromètre
indique
un
score
de
51/73
et
permet
de
définir
les
orientations
du
plan
d'action.
Ce
plan
d'action,
structuré
autour
de
quatre
axes,
est
prévu
pour
une
période
de
trois
ans
de
2022
à
2024,
Il s'articule
autour
des
thématiques
suivantes
:
-
évaluer,
prévenir
et
le
cas
échéant
traiter
les
écarts
de
rémunération
enire
les
femmes
etes
hommes,
-
garantir
l'égal
accès
des
femmes
et
des
hommes
aux
cadres
d'emplois,
grades
et
emplois,
-
favoriser
l'articulation
enire
activité
professionnelle
et
vie
personnelle
et
familiate,
- _
préveniret
traiter
les actes
de
discrimination,
de
harcèlement
moral,
de
violences
sexistes
ef
sexuelles.
Le
contenu
du
plan
s'est
construit
en
concertation
avec
les
représentants
du
personnel
lors
de
deux
réunions
de
travail.
Le
plan
pour
l'égatité
professionnelle
femmes-hommes
joint
à
la
présente
délibération
comprend
les
actions
qui
visent
à
garaniir
l'égalité
de
traitement
dans
la
gestion
des
ressources
humaines
tels
que
le
recrutement
ou
ia promotion.
Monsieur
Christophe
RAULT
propose
donc
au
Conseil
communautaire
de
prendre
acte
du
plan
d'action
égalité
professionnelle
2022-2024
présenté,
Ces
explications
entendues,
Monsieur
le
Président
demande
au
Conseil
Communautaire
de
se
prononcer
sur la
présente
délibération
Après
en
avoir
délibéré,
le
Conseil
Communautaire,
-__
avec
1
abstenfion
{Madame
Danielle
BALLANGER)
-
_et37
votes
« POUR»
-__
Donne
acte
au
rapporteur
des
explications
ci-dessus
détaillées,
-
Prend
acte
du
plan
d'action
pour
l'égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes
2022-2024.
Le
baromètre
et
le
plan
d'action
sont
annexés
à
la
présente
délibération
et
un
exemplaire
a
été
envoyé
aux
membres
du
conseil
communautaire
à
l'appui
de
la
convocation
à
la réunion
de ce
jour,
Aulorise
Monsieur
le
Président
à
prendre
toutes
dispositions
pour
ce
qui
concerne
le
suivi
administratif,
technique
et
financier
de
la
présente
délibération.
Pour
Extrait
Conforme
:
Les
signatures
sont
au
registre.
Fait
à
Surgères,
Le
20
octobre
2022
45
Avenue
Matin
Lulher
King
- BP.89
—
17700
SURGERES
Tél,
05,46.07.22,33
— Fax
: 05,46.07.72,60
e-mail
: contacl@aunis-sucfr
3 AR
Prefecture
017-200041614-20221020-2022
10
09-DE
Reçu
le
21/10/2022
Le
Président
Le
secrétaire
de
séance
LE
Bruno
C
Ca
Jean
GOR
X
Délaïs
et voies
d
La
présente
déllitration
peul
faire
l'objet
d'un
recours
contentieux
devant
le Tribunal
Administratif
de
Poitiers
dans
le
délai de
deux
mo
suivant
la publication
et/ou
la notification.
Le
recours
peut
également
être
déposé sur
l'application
internet
Télérecours
citoyens
à
l'adresse
suivante:
www.felerecours.fr.
La
délibération
peut
également
faire
l'objet
d'un
recours
administratif
auprès
du
Président
dans
le même
délai ; en
cas
de
réponse
négalive
ou
en
cas
d'absence
de
réponse
dans
un
délai
de
deux
mois,
le
demandeur
dispose
d'un
nouveau
délai
de
deux
mois
pour
introduire
un
recours
contentieux. 45
Avenue
Martin
Lufher
King
— BP.89
-
17700
SURGERES
Tél.
05,46.07,22,33
- Fax
: 05.46.07.72.60
e-mail
: contacf@aunis-sud.fr £
.,
AR
Prefecture
Plan
—Égalité-prSfessionnelle-entr.
017-200041614-20221020-2022
10
09-DE
Es =
d'action}
[ras
fermés
et
les hommes
É.
triennal
/
Suivant
le
Protocole
d’accord
du
30
novembre
2018
et
la
Loi
de
Transformation
de
la fonction
Publique
du
6
août
2019,
les
collectivités
de
plus
de
20
000
habitants
doivent
élaborer
un
Plan
d’actions
«
Egalite
professionnelle
».
Conformément
au
décret
n°
2020-528
du
4
mai
2020
définissant
les
modalités
d'élaboration
et
de
mise
en
œuvre
des
plans
d'action
relatifs
à
l'égalité
professionnelle
dans
la
fonction
publique,
le
plan
doit
prévoir
les
objectifs
à
atteindre,
les
indicateurs
de
suivi
et
leur
calendrier
de
mise
en
œuvre.
Le
plan
d'actions
relatif
à
l'égalité
professionnelle
entre
femmes
et
hommes
précise
la
période
sur
laquelle
il
porte,
dans
la
limite
d'une
durée
de
trois
ans.
Il
définit,
pour
cette
période,
la
stratégie
et
les
mesures
destinées
à
réduire
les
écarts
constatés,
notamment
dans
les
domaines
mentionnés
ci-dessous
:
>
Évaluer,
prévenir
et
le cas
échéant,
traiter
les écarts
de
rémunération
entre
les
femmes
et
les
hommes
>
Garantir
l’égal
accès
des
femmes
et des
hommes
aux
cadres
d'emplois,
grades
et
emplois
>
Favoriser
l'articulation
entre
activité
professionnelle
et vie
personnelle
et
familiale
Prévenir
et traiter
les discriminations,
les actes
de
violence,
de
harcèlement
moral
ou
sexuel
ainsi
que
des
agissements
sexistes
Au
vu
des
enjeux
relatifs
à cette
thématique,
nous
proposons
un
axe
supplémentaire
sur
le pilotage
et
l'élaboration
du
plan.
Cet
axe
comprend
une
partie
sur
les objectifs,
les
indicateurs
de
suivi
et
le calendrier
de
mise
en
œuvre.
Le
plan
d'actions
contient
une
partie
diagnostic
qui
s'appuie
sur
les
indicateurs
du
Rapport
Social
Unique,
en
particulier
sur
les 7
indicateurs
comparés
suivants
:
>
Conditions
générales
de
l'emploi
>
Rémunérations
>
Organisation
du
temps
de
travail
>
Conditions
de
travail
et
congés
>
Évolution
de
carrière
»
Actes
de
violence
ou
de
harcèlement
>
Formation
Le
Comité
social
compétent
est
informé
chaque
année
de
l'état
d'avancement
des
actions
inscrites
au
plan.
Le
plan
d'actions
est
rendu
accessible
aux
agents
par
voie
numérique
et,
le cas
échéant,
par
tout
autre
moyen.
Au-delà
de
l'enjeu
éthique
et
du
respect
des
obligations
légales
et
réglementaires,
promouvoir
l'égalité
professionnelle
améliore
globalement
le
bien-être
au
travail
des
agents
et
agentes,
joue
un
rôle
d’exemplarité
sur
l’ensemble
de
la
collectivité,
met
en
cohérence
l’action
interne
avec
la vocation
d’intérêt
général
des
politiques
publiques,
donne
une
image
positive
de
la collectivité
et
participe
à
la
modernisation
de
la gestion
des
ressources
humaines.
Œuvrer
pour
l'égalité
professionnelle
requiert
la
mobilisation
de
tous
les
acteurs
territoriaux
afin
de
lutter
contre
les
stéréotypes
et
les
discriminations
: sensibilisation
des
agents,
recrutement
exemplaire,
égal
accès
au
déroulement
de
carrière,
etc.
Ce
diagnostic,
établi
à
partir
des
indicateurs
du
Rapport
Social
Unique
2020,
s'attachera
particulièrement
à
développer
les
quatre
domaines
inscrits
dans
la
loi
précédemment
cités
et
à suivre
l’évolution
des
données
afférentes.
Sommaire
Mettre
en
place
un
plan
triennal
dans
une
démarche
participative
Construction
de
la
démarche
: Portage
et
pilotage
de
la démarche
Sensibilisation
et
information
des
agents
Élaboration
et
suivi
du
diagnostic
et
du
plan
d'action
Actions
à
mettre
en
œuvre
Évaluer,
prévenir
et
le cas
échéant
traiter
les
écarts
de
rémunération
entre
les femmes
et les
hommes
Les
indicateurs
d'évaluation
Actions
à mettre
en
œuvre
Garantir
l’égal
accès
des
femmes
et
des
hommes
aux
cadres
d'emplois,
grades
et
emplois
| Aus
|
Les
indicateurs
d'évaluation
Les
actions
à
mettre
en
œuvre
Favoriser
l’articulation
entre
activité
professionnelle
et
vie
personnelle
et
familiale
Axe
1
|
Axe2 Axo
4
=
£
:
Les
indicateurs
d'évaluation
Les
actions
à
mettre
en
œuvre
PDC
Prévenir
et
traiter
les
actes
de
discrimination,
de
harcèlement
moral,
de
violences
sexistes
et
sexuelle
xe
Les
indicateurs
d'évaluation
Les
actions
à
mettre
en
œuvre
Version
4 AR
Prefecture
Axe
1
221020-2022"10
09-DE
Ç
:
j
1
Construction
de
la
démarche
: Portage
et
pilotage
de
la
démarche
Première
étape
du
plan
d'actions,
le
pilotage
de
la
démarche
est
une
condition
essentielle
pour
sa
réussite.
Il
est
donc
nécessaire
d'identifier
un
référent,
de
définir
le
rôle
de
tous
les
acteurs
et
l'articulation
des
missions,
d'associer
les
représentants
du
personnel,
de
planifier
les
modalités
de
communication
interne
et
externe
et
d'organiser
les
modalités
ou
instances
de
suivi
et
d'évaluation.
Ces
éléments
sont
nécessaires
pour
garantir
l'implication
des
acteurs
et
la
réalisation
des
actions
définies.
De
plus,
il
paraît
fondamental
que
l’autorité
territoriale
se
positionne
sur
un
sujet
si
important,
et
que
les
Direction
Générale
/
Direction
des
Ressources
Humaines
lui
viennent
en
soutien.
Ainsi,
les
actions
bénéficieront
d’un
portage
et
d’un
pilotage
politique
et
opérationnel
visibles.
La
démarche
est
pilotée
par
les
membres
du
Comité
Technique
puis
du
Comité
Social
Territorial
;
Durée
du
plan
: 2022
à 2024
(dans
le cadre
de
la
mise
en
place
du
CST
en
2023,
les
actions
pourront
être
révisées)
;
Nomination
de
deux
référents
parmi
le collège
agents
du
CT
: Cécile
PHILIPPOT
et
Cédric
BOIZEAU.
2
Sensibilisation
et
information
des
agents
Promouvoir
l'égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
nécessite
de
sensibiliser
l'ensemble
des
agents
à
cette
thématique.
Les
causes
des
inégalités
étant
parfois
structurelles,
il
convient
d'attirer
l'attention
des
agents
sur
des
comportements
insidieux
à
l'image
des
stéréotypes
de
genre,
véhiculés
souvent
de
manière
inconsciente.
Les
actions
en
faveur
de
la
sensibilisation
visent
à
informer
sur
les
enjeux
et
les
inégalités
entre
les
genres,
à
déconstruire
les
idées
reçues,
à
diffuser
une
culture
de
l'égalité
et
à acquérir
de
nouveaux
réflexes
professionnels.
Fondement
de
la démarche
pour
l'égalité
professionnelle,
le travail
de
sensibilisation
irrigue
tout
le
plan
d'actions.
Ô
Élaboration
et
suivi
du
diagnostic
et
du
plan
d'action
Conformément
au
décret
du
4
mai
2020,
ce
plan
d'actions
va
prévoir
les
objectifs
à
atteindre,
les
indicateurs
de
suivi
et leur
calendrier
de
mise
en
œuvre.
Réunions
préparatoires
avec
les
membres
du
CT
les
13
et
20
septembre
2022 ;
Présentation
au
Comité
Technique
le 4 octobre
2022
;
Information
au
Conseil
Communuataire
le 18
octobre
2022.
2ème
semestre
: Communiquer
aux
agents
la synthèse
des
indicateurs
relative à
l'égalité
professionnelle. AR
Prefecture
017-200041614-20221020-2022
10
09-DE
Reçu
le
21/10/2022
4
Actions
à
nhiettre en
œuvre
PORTAGE
ET
MISE
EN
PLACE
DU
PLAN
Acter
le
portage
politique
de
la
démarche :
Informer
les
agents
de
la démarche
par
le
biais
du
service
Communication
de
la CdC
Aunis
Sud.
Nommer
deux
référents
( Femme
/ Homme
) au
sein
des
membres
agents
du
CT,
puis
du
CST.
IMPLICATION
DES
ACTEURS
Impliquer
le
Comité
Social
Territorial
tout
au
long
de
la
démarche
: point
périodique
lors
des
réunions.
Former
l’ensemble
des
membres
du
Comité
Social
au
sujet
de
l’égalité
professionnelle
: inscription
à des
formations. Mobiliser
les
assistants
ou
conseillers
de
prévention
Définir
des
indicateurs
de
suivi
du
plan
d'actions
Participation
et
élaboration
puis
suivi
du
déploiement
du
plan
d'actions
par
les
membres
du
CT
puis
CST.
SENSIBILISATION
DES
AGENTS
Intégrer
l'égalité
F-H
dans
les
formations
management
( formations
CNFPT :
l'égalité
femmes/hommes
dans
le
management
d'équité
de
proximité
/ les
propos
et
comportements
sexistes
au
travail
: de
la
libération
de
la
parole
à
la
prévention).
Lutter
contre
les
stéréotypes
/ préjugés
auprès
de
l’ensemble
des
agents
par
une
démarche
participative
:
suivre
la formation
proposée
par
l'INSET
: la fabrique
des
préjugès
et
des
stéréotypes.
Intégrer
les
enjeux
d'égalité
F-H
lors
des
évènements
internes
à
la collectivité
par
le
biais
d'une
communication
adaptée.
Former
les élus
aux
enjeux
de
l’égalité
professionnelle
(AMF) |
Axe
2
ne
VS
Evalu
He ER TE 2022. mes
et
les
hommes
échéant
trailer
Re
Re RQ
ABTMENENan
entre
lef
des
parcours
féminins
moins
linéaires
liés
aux
congés
maternité
et
parentaux
le travail
à temps
partiel
et
l’impact
possible
sur
le
déroulement
de
la carrière
l'écart
de
rémunération
par
filière
rarement
contrebalancé
par
le
niveau
de
primes
des
heures
supplémentaires
essentiellement
effectuées
par
des
hommes
rs
Les
femmes
perçoivent
un
salaire
brut
annuel
inférieur
de
près
de
15
%
à
celui
des
hommes
(source
: Bilan
Social
2019).
Parmi
les
causes
explicatives
de
cette
inégalité,
le Centre
Hubertine
Auclert
identifie
plusieurs
facteurs
:
la différence
de
positionnement
à
l'embauche
: les
femmes
négocient
très
peu
leur
salaire
et
sont
plus
captives
et
moins
mobiles
sur
le
marché
de
l’emploi
(mobilité
liée
au
conjoint
par
exemple)
De
manière
plus
globale,
le
déroulement
de
carrière
différencié
entre
les
femmes
et
les
hommes
est
une
source
majeure
des
écarts
de
rémunération.
Î
Les
indicateurs
d'évaluation
des
écarts
de
rémunération
Les
10
plus
hautes
rémunérations
|
Total
des
10
#
hautes
rémunérations
brutes
annuelles
Analyse
|
Rémunérations
annuelles
brutes
moyennes
en
ETPR*
Femmes
Ç
294
615
€
Hommes
j
188
794
€
Montant
en
euros
Nombre
de
6
FE
bénéficiaires
%
de
rémunération attribué
61% 39%
61%
de
la somme
des
10
plus
hautes
rémunérations
est
attribué
à des
femmes
pour
6 bénéficaires
sur
10.
*ETPR
: équivalent
temps
plein
rémunéré
Rémunérations
moyennes
des
agents
sur
emploi
permanent
par
catégorie
et
filière
Catégorie
A
Catégorie
B
Catégorie
C
Total
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Administrative
s
47
143
€
s
31462€
25906€
23768€
34538€
29881€
Technique
s
48382€
28471€
s
23904€
20155€
26523€
28783€
Culturelle
s
s
25674€
25960€
30171€
26128€
Sportive
33
999
€
28
096€
33999€
28096€
Médico-sociale
28
573
€
28573
€
Police Incendie Animation
s
22361€
23775€
Total
47555€
40243€
30430€
27876€
24181€
22889€
29750€
28598€
*s
: secret
statistique
appliqué
en
dessous
de
2
ETPR AR
Prefecture
Es)
Écart de
rémunératio
la catégorie
et la f
#
en
faveur
des
femmes
#
en
faveur
des
hommes
GeloA00041614-20221020-2022XAég0PiDA
Catédfrie
B
Catégorie
C
Total
Lee
le
27 Pétrative
s
d
2138€
4657€
TERRE
=
3748€
2260€
Culturelle
s
286€
4 043
€
Sportive
5
903
€
5 903
€
Médico-sociale
Police Incendie
Animation
s
Total
7312€
2554€
1292€
1152€
Sur
4
croisements
filière
et
catégorie,
on
constate
3
écarts
de
rémunération
en
faveur
des
hommes
et
un
écart
en
faveur
des
femmes.
Analyse filière
Sportive.
£
|L'écart
de
rémunération
le
plus
élevé
en
faveur
des
hommes
est
de
5
903
€
et
concerne
la
catégorie
B de
la
L'écart
de
rémunération
le
plus
élevé
en
faveur
des
femmes
est
de
286
€
et
concerne
la catégorie
B
de
la
filière
Culturelle. | |
Part
des
primes
sur
les
rémunérations
annuelles
brutes
ET
Croisement
selon
la
catégorie
et
la filière
Catégorie
A
Catégorie
B
Catégorie
C
Total
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Administrative
28%
19%
27%
19%
13%
13%
23%
16%
Technique
26%
17%
12%
0%
14%
10%
15%
12%
Culturelle
4%
9%
2%
1%
3%
2%
Sportive
22%
18%
22%
18%
Médico-sociale
8%
8%
Police Incendie Animation
19%
7%
12%
Total
21%
16%
15%
10%
14%
12%
16%
13%
Écart
de
1
entre
la
part
des
Catégorie
À
Catégorie
B
CatégorieC
Total
primes
sur
les
rémunérations
Administrative
9
8
0
7
annuelles
brutes
des
femmes
Technique
9
12
4
3
et
celle
des
hommes
selon
la
Culturelle
é
i
1
catégorie
et la filière
Sportive
4
4
“en
faveur
des
femmes
Médico-sociale
”
en
faveur
des
hommes
Police
|
Incendie Animation Total
5
5
2
3
| AR
Prefecture
Sur 9 croisements
filiè
Et 'catR AGE
OA TANIA?
8878
ddréfiuhération
n faveur
des
hommes
et un écart
Reçu
Ié
21/1
en
faveur
des
femme
L'écart
de
rémunération
le
plus
élevé
en
faveur
des
hommes
est
de
12
et
concerne
la
catégorie
B
de
la
filière
Technique. L'écart
de
rémunération
le
plus
élevé
en
faveur
des
femmes
est
de
5 et
concerne
la
catégorie
À
de
la filière
Culturelle. Analyse
2
Actions
à
mettre
en
œuvre
en
faveur
de
l'égalité
de
rémunération
Suivre
attentivement
les
données
afin
de
mieux
évaluer
les
écarts
de
rémunération
et
les
corriger
le
cas
échéant,
en
croisant
les
données
avec
les
critères
d'attribution
des
primes
et
en
vérifiant
l’équité
d'attribution
des
primes
par
filière
et
par
métier,
tout
en
poursuivant
des
actions
sur
l’amélioration
des
conditions
de
travail,
favorable
à
l'égalité
professionnelle.
|
ATTRIBUTION
DES
PRIMES
Poursuivre
la
collecte
et
l’analyse
des
données
permettant
d'examiner
les
écarts
F
—
H
dans
les
critères
d’attribution
des
primes
par
catégories,
statut,
filières
CONDITIONS
DE
TRAVAIL
Poursuivre
l’évaluation
de
l’impact
des
conditions
de
travail
sur
le déroulement
des
carrières
Réduire
les
emplois
à temps
non
complet
RECRUTEMENT
Garantir
l’égalité
de
rémunération
F-H
lors
du
recrutement
de
contractuels.
CARRIERE
ET
PROMOTION
Appliquer
les
lignes
directives
de
gestion
en
matière
d'avancement
de
grade
et
de
promotion
interne
(arrêté
n°2020-RH-431
du
28.12.2020)
|
INTERRUPTIONS
DE
CARRIERE
ET
QUOTITE
DE
TEMPS
DE
TRAVAIL
q
Prévenir
l'impact
des
interruptions
de
carrière
par
l'amélioration
des
conditions
de
travail,
en
particulier
du
CA
temps
de
travail
par
le
développement
de
la
flexibilité:
développement
de
l’annualisation,
de
plages
horaires
d’arrivée
/
départ
(choix
du
planning
hebdomadaire),
et
la
mise
en
place
du
télétravail
selon
les
services.
;
Continuer
à
informer
des
effets
du
temps
partiel
et
non
complet
sur
la
rémunération
et
la
retraite
par
la
mise
en
place
d’un
entretien
lors
des
demandes
de
temps
partiel Le
taux
de
féminisation
élevé
au
sein
de
la fonction
publique
territoriale
(61
%)
ne
la
préserve
pas
pour
autant
des
inégalités
dans
les
déroulements
de
carrière.
Il
occulte
certaines
réalités
comme
la
présence
importante
de
femmes
dans
des
filières
et
des
cadres
d'emplois
moins
rémunérés
que
les
hommes,
leur
faible
représentation
au
niveau
des
postes
à responsabilité
ou
bien
leur
part
plus
importante
parmi
les
emplois
précaires.
Les
indicateurs
d'évaluation
de
l'égal
accès
aux
cadres
d'emplois,
grades
et
emplois
La
place
des
femmes
dans
la
collectivité
La
répartition
des
effectifs
sur
emploi
perianent
por
genre
L'accès
aux
catégories
hiérarchiques
M
mn
Catégorie
À
m n
Catégorie
B
Catégorie
C
O
ê
Hommes
40%
Femmes
59%
41%
Taux
de
féminisation
par
catégorie
hiérarchique
:
Part
des
femmes
en
catégorie
A
71%
Part
des
femmes
en
catégorie
B
51%
Part
des
femmes
en
catégorie
C
61%
L'accès
au
statut
de
fonctionnaire
La
représentation
des
femmes
et des
hommes
au
6%
des
femmes
ont
le statut
de
sein
des
filières
contractuel
sur
emploi
permanent
a
jee
dans
contre
6%
des
hommes
la FPT
Administrative
82%
18%
83%
Technique
36%
64%
40%
L'accès
au
CDI
Culturelle
56%
44%
62%
88%
des
femmes
en
CDI
Sportive
25%
75%
34%
0%
des
hommes
en
CDI
Médico-sociale
100%
0%
96%
Police
-
-
21%
Incendie
-
-
6%
Animation
100%
0%
69%
Le
taux
de
féminisation
global
de
l'emploi
permanent
est
de
59%.
On
constate
que
dans
certaines
filières
les
femmes
sont
surreprésentées
:
- Médico-sociale
100%
- Administrative
82%
Concernant
l'accès
au
statut
de
fonctionnaire,
94,0%
des
femmes
sur
emploi
permanent
bénéficient
du
statut
de
fonctionnaire
contre
94,3%
des
hommes.
Parmi
les
femmes
contractuelles
sur
emploi
permanent,
33%
ont
pu
bénéficier
d'un
CDI
contre
0%
des
hommes. Les
femmes
accèdent
proportionnellement
moins
aux
catégories
d'encadrement
et
d'encadrement
intermédiaire
(56,0%
femmes
en
A
et B
contre
60,0%
hommes
en
A
et
B)
Analyse |
AR
Prefecture
BhEHREMMEIS141-20221020-2022_10_09-DE
L'accès
aux
emploi
97/2022
Reçcu—te—2+
La
collectivité
emploie
2
agents
sur
emploi
fonctionnel,
dont
2
femmes
Les
postes
de
Direction
sont
occupés
à
100,0%
par
des
femmes.
Pour
rappel,
58,8%
des
agents
sur
emploi
permanent
sont
des
femmes.
vo A æÆ ü © < L'écart
d'âge
entre
les
femmes
et
les
hommes
Âge
moyen
des
agents
sur
emploi
permanent
Ensemble
des
agents
sur
Genre
Fonctionnaire
Contractuel
permanent
,
emploi
permanent
Femmes
Ç
47,50
42,50
47,20
Hommes
j
49,32
47,50
49,21
Proportion
des
+
de
50
ans
45%
des
femmes
ont
+
de
50
ans
contre
652%
des
hommes
Parmi
les
femmes,
on
compte
proportionnellement
moins
d'agents
de
plus
de
50
ans
: 45%
des
femmes
contre
%152%
des
hommes.
= D © < L'accès
aux
évolutions
de
carrière
et
à
la titularisation
100%
des
agents
ayant
accédé
au
statut
de
fonctionnaire
stagiaire
sont
des
femmes
L
(sur
5
stagiairisations)
Promotion
interne
: Aucune
nomination
ne
concerne
des
femmes
>
Lauréats
d'examen
professionnel
: Aucune
nomination
»
Lauréats
de
concours
: Aucune
nomination
+
Analyse AR
Prefecture
M17-200041614-20221020-2022
10
09-DE
L'accès
à
la format
Reçu
le
21/10/2022
7
Les
départs
en
for
60%
50%
50%
[
33%
32%
18%
m
Femmes
EE
É
Bi Hommes
catégorie
A
catégorie
B
catégorie
C
Globalement
plus
de
femmes
(38,0%)
sur
emploi
permanent
que
d'hommes
(34,3%)
sont
parties
en
formation.
%
Au
sein
des
catégories
hiérarchiques,
on
peut
constater
une
forte
disparité
concernant
les
départs
en
P
>|
.
ÉnneË
jai
;
5lformation.
La
catégorie
C comprend
la
plus
forte
différence
+18
points
en
faveur
des
hommes.
£ < 2
Les
actions
à
mettre
en
œuvre
en
faveur
de
l'égal
accès
aux
emplois
CADRES
D'EMPLOIS
Évaluer
le
niveau
de
mixité
des
recrutements
selon
le type
de
poste
et
de
statut
et
favoriser
cette
mixité
en
Z
poursuivant
la
féminisation
/
masculinisation
de
fiches
de
poste
et
des
annonces
d'emploi
PROMOTION
ET
AVANCEMENT
Tendre
à
la
parité
femmes-hommes
dans
les jurys
de
recrutement
Assurer
une
égalité
d'accès
aux
préparations
concours
et
examens
professionnels
Appliquer
les
critères
internes
d'accès
aux
avancements
de
grades
(cf
lignes
directives
de
gestion)
EVOLUTION
PROFESSIONNELLE
Maintenir
l’égal
accès
à
un
accompagnement
pour
une
évolution
professionnelle Reçu
le
activité
profeionnelé
et Vie
personn
Ile
FT
et
familiale
Encore
beaucoup
de
femmes
consacrent
davantage
de
temps
aux
tâches
domestiques
et
parentales
que
les
hommes.
Cette
inégale
répartition
influe
sur
leur
parcours
professionnel.
Le
déséquilibre
vie
professionnelle,
vie
personnelle
et
familiale
constitue,
par
conséquent,
un
frein
majeur
à
l'égalité
professionnelle.
Les
indicateurs
d'évaluation
de
l'articulation
entre
activité
professionnelle
et
7
vie
personnelle
et familiale
L'organisation
du
temps
de
travail
La
répartition
des
emplois
à
temps
complet
et
à
temps
non
complet
Femmes
76%
24%
Hommes
86%
14%
Temps
complet
Temps
non
complet
»
71%
des
agents
à temps
non
complet
sont
des
femmes
L'accès
au
temps
partiel
Femmes
92%
8%
Hommes
100%
0%
Temps
plein
Temps
partiel
La
collectivité
ne
dispose
pas
d'une
charte
du
temps
Une
charte
du
temps
regroupe
les
mesures
visant
à améliorer
l'articulation
entre
la vie
professionnelle
et
la vie
privée.
L'accès
au
temps
partiel
sur
autorisation
ou
de
droit
Femmes
100%
0%
Hommes
0%
Temps
partiel
de
droit
Temps
partiel
sur
autorisation
Les
femmes
(24,0%)
sont
plus
concernées
par
le temps
non
complet
que
les
hommes
(14,3%).
oo a = ü S <
Les
femmes
(7,9%)
sont
plus
concernées
par
le temps
partiel
que
les hommes
(0,0%).
Nota :
la collectivité
ne
dispose
pas
d'une
charte
du
temps. AR
Prefecture
Congés
et conditions
We trQ0el
er t,2052 1020-2022
10 _08-DE
Recu—+e
2
Taux
d'absentéismé
.
:
2
;
Congés
maternité,
paternité
ou
adoption
Maladie
ordinaire
3,06%
6,02%
à
des
agents
permanents
Accidents
de
service
0,95%
0,73%
Accidents
de
trajet
0,13%
0,00%
»
Aucun
congé
maternité
ou
adoption
en
2020
Longue
maladie
0,00%
0,03%
>
Aucun
congé
paternité
ou
adoption
en
2020
Maladie
de
longue
durée
0,00%
0,00%
Maladie
professionnelle
0,00%
0,00%
En
congé
parental
(article
75)
Maternité
et
adoption
0,00%
0,00%
Fonctionnaires
et contractuels
Paternité
et
adoption
0,00%
0,00%
>
Aucune
femme
en
congé
parental
en
2020
Autorisation
spéciale
0,18%
0,26%
»
Aucun
homme
en
congé
parental
en
2020
L'observation
des
données
sur
l’absentéisme
permet
de
constater
que
les
femmes
(7,0%*)
sont
plus
absentes
que
les
hommes
(4,3%*),
en
particulier
en
ce
qui
concerne
la
maladie
ordinaire.
On
relève
aucun
congé
maternité
ou
adoption,
aucun
congé
paternité
ou
adoption,
aucun
congé
parental
au
bénéfice
de
femmes
et
aucun
pour
les
hommes.
Analyse
*Taux
d'absentéisme
Global
: Absences
médicales
+ maternité,
paternité,
adoption
+ autorisations
spéciales
d'absences.
Ne
sont
pas
comptabilisés
les jours
de formation
et les
absences
pour
motif
syndical
ou
de
représentation.
Télétravail
Hommes
Femmes
Pourcentage
d'agents
exerçant
leurs
fonctions
dans
le
cadre
du
0)
0)
télétravail
17%
20%
On
constate
que
proportionnellement
plus
de
femmes
(20,0%)
que
d'hommes
(17,1%)
exercent
leur
fonction
en
télétravail.
Analyse situation
hors
COVID
2
Les
actions
à
mettre
en
œuvre
en
faveur
de
l'articulation
entre
activité
professionnelle
et vie
personnelle
et familiale
TEMPS
DE
TRAVAIL
A
Poursuivre
les
propositions
de
flexibilité
du
temps
de
travail
favorisant
l'articulation
des
temps
vie
professionnelle
/ vie
personnelle
(mise
en
place
du
télétravail,
choix
individualisé
du
planning
hebdomadaire...)
TÉLÉTRAVAIL
Faciliter
un
égal
accès
au
télétravail
pour
les
femmes
et
les
hommes
ARTICULATION
DES
TEMPS
DE
VIE
A
Prévoir
un
entretien
pré
et
post
congé
maternité
/ congé
parental
avec
les
RH
et
N+1
pour
prévenir
l'impact
des
interruptions
de
carrière
1 Continuer
de
faciliter
la
prise
de
congé
paternité
en
développant
l'information
vers
les
agents
concernés,
en
particulier
les
agents
d'encadrement
Maintenir
l’accès
aux
services
à
la
personne
(CESU
etc.)
par
le CNAS
Encourager
la déconnexion AR
Prefecture
017-200041614-20221020-2022
10
09-DE
Reçu
le
21/10/2022 L'article
80
de
loi
du
6
août
2019
a
modifié
la
loi
du
13
juillet
1983
portant
droits
et
obligations
des
fonctionnaires
en
instaurant
un
dispositif
de
signalement
ayant
pour
objet
de
recueillir
les
signalements
des
agents
s'estimant
victimes
d’acte
de
violence
ou
de
discrimination
et
de
les
orienter
vers
les
autorités
compétentes
en
matière
d'accompagnement,
de
soutien
et
de
protection
des
victimes
et
de
traitement
des
faits
signalés.
Les
indicateurs
d'évaluation
des
actes
de
discrimination,
de
harcèlement
moral,
de
violences
sexistes
et
sexuelles
/ Prévention
et
formation
La
collectivité
a
mis
en
place
un
dispositif
de
signalement,
de
traitement
et
de
suivi
des
violences
sexuelles
et sexistes,
harcèlements
et discriminations
(qu'il
soit
en
interne,
en
externe
ou
mutualisé)
Oui
La
collectivité
a mis
en
place
un
dispositif
global
de
formations
et d'informations
à destination
de
ses
agents
pour
prévenir
et
lutter
contre
les violences
sexuelles
et sexistes
oui
Violences
physiques
et
harcèlement
moral
Nombre
d'actes
de
violences
physiques
x
PSN
Nombre
de
signalements
au
DRH
pour
envers
le
personnel
(y
compris
violences
à
sexuelles)
pour
1 000
agents
harcèlement
moral
pour
1 000
agents
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Émanant
du
personnel
o%
0
Émanant
du
personnel
0%
o%
&
;
0
00
"
=
00
00
avec
arrêt
de
travail
avec
arrêt
de
travail
Émanant
du
personnel
ok
_
Émanant
du
personnel
ok
De
à
ï
00
oo
ñ
:
00
00
sans
arrêt
de
travail
sans
arrêt
de
travail
Émanant
des
usagers
avec
Émanant
des
usagers
avec
:
ger
0%
20%o
.
se
0%
0%
arrêt
de
travail
arrêt
de
travail
Émanant
des
usagers
sans
0%
o%
Émanant
des
usagers
sans
0%
0%
L
.
00
oo
à
:
(
oo
arrêt
de
travail
arrêt
de
travail
Les
violences
physiques
envers
le personnel
ont
affecté
plus
les femmes
(20,0%)
que
les
hommes
(0,0%o) .
Analyse Aucun
signalement
pour
harcèlement
moral
n'a
été
rapporté. AR
Prefecture
Harcèlement
sexuellét daisiénis
28243P89-2022
10 09-DE
Reçu
te
0
Norabre
de
signe
ana
harcèlement
sexuel
pour
1 000
agents
Hommes
Émanant
du
personnel
0%o
avec
arrêt
de
travail
Émanant
du
personnel
0%
sans
arrêt
de
travail
Émanant
des
usagers
avec
A
.
0%0o
arrêt
de
travail
Émanant
des
usagers
sans
0%
arrêt
de
travail
Analyse
Femmes
0% 0%o 0%o 0%o
sexistes
pour
1 000
agents
Hommes
Émanant
du
personnel
0%
avec
arrêt
de
travail
Émanant
du
personnel
à
.
0%o
sans
arrêt
de
travail
Émanant
des
usagers
avec
0%o
arrêt
de
travail
Émanant
des
usagers
sans
0%o
arrêt
de
travail
Aucun
signalement
pour
harcèlement
sexuel
n'a
été
rapporté.
Aucun
signalement
pour
agissements
sexistes
n'a
été
rapporté.
ements
pour
agissements
Femmes
0% 0%o 0%o 0%o
9
Les
actions
à
meltre
en
œuvre
en
faveur
de
la
prévention
des
actes
de
discrimination,
de
harcèlement
moral,
de
violences
sexistes
et
sexuelles
PREVENTION
ET TRAITEMENT
DES
DISCRIMINATIONS,
ACTES
DE
VIOLENCE,
DE
HARCELEMENT
MORAL
ET
SEXUEL,
AGISSEMENTS
SEXISTES
Diffuser
les
numéros
d'urgence
et
les contacts
des
professionnels
en
interne
et sur
le territoire
pouvant
accueillir
et
accompagner
les
victimes
et
les
témoins.
Conventionner
avec
le
Centre
de
Gestion
pour
adhérer
au
dispositif
de
signalement
et
de
traitement
des
actes
de
violence,
de
discrimination,
de
harcèlement
sexuel
ou
moral
et
d’agissements
sexistes
Sensibiliser,
informer,
former
sur
la
question
des
violences
sexistes
et
sexuelles
et
du
harcèlement
A
Former
les
agents
en
charge
de
l'enquête
administrative
à
la spécificité
des
situations
de
discrimination,
de
violences
sexistes
et
sexuelles
et
de
harcèlement
moral
MISE
EN
PLACE
DU
DISPOSITIF
DE
RECUEIL
Définir
les
modalités
du
dispositif
de
recueil
et de
traitement
de
situations
de
violences
sexistes
et sexuelles
et
de
discrimination
pour
les
victimes
et
les
témoins
Activer
la
cellule
de
signalement
par
les
agents
victimes
et
les
témoins
Informer
régulièrement
sur
le dispositif
de
signalement
et
de
traitement
mis
en
place
Communiquer
et
rendre
accessible
le
dispositif
de
signalement
et
de
traitement
des
actes
de
violence,
de
discrimination,
de
harcèlement
sexuel
ou
moral
et
d’agissements
sexistes
Hubertine
Auclert.
L'outil d'aide
à l'élaboration des Plans d'action - égalité professionnelle
Q!
ainsi
que
l'outil
de
calcul
du
baromètre
ont
été
réalisés
par
l'Observatoire de l'Emploi et de la FPT
des CDG
de Nouvelle-Aquitaine
HOUVELLE-AQUITAINE
|
en
partenariat
avec
les
CIG
Petite
et
Grande
Couronne
et
le
Centre
RVATOIRE
en
partenariat
avec
:
CIG petite couronne
(
GRAN
Courone
|centre
hubertine
auclert Régior
REF rance
|