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unknown - N°29 01 Annexe Rapport Agglo Egalité FH 2024
Document publié le Vendredi 21 février 2014 par la commune de Pau.
Lien du pdf (unknown - N°29 01 Annexe Rapport Agglo Egalité FH 2024)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Handicap et inclusivité,
Rapport 2024
(Actions menées d’octobre 2023 à octobre 2024)
RAPPORT SUR L’EGALITE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES
2024 – Communauté d’agglomération Pau Béarn Pyrénées 2
EDITO
L’égalité Femmes-Hommes, par conviction.
Le sort des Femmes de par le monde bouleverse tous les humanistes tant les ignominies
sont légion. L’Europe et la France portent une voix singulière. Et dans ce combat de tous
les instants pour l’égalité de genres, dans le combat pour l’égalité des chances et l’égalité
des situations, nous avons tous des devoirs. Notre pays bien sûr a devant lui d’immenses
défis. Ils ne sont d’ailleurs que le reflet et le cumul de ce que nous observons tous sur le
terrain où chacun peut et doit agir.
En local, les obligations sont réglementaires depuis peu, et ce rapport l’illustre. Elles sont
surtout morales et politiques.
Pour assurer la sécurité de tous dans la rue. D’où notre travail de tous les instants porté sur
la sécurité de notre ville et de notre agglomération. Pour tisser des réseaux d’entraide
capables de répondre à toutes les urgences lorsque la violence se déchaine : c’est la
communication au grand public des numéros d’urgence et du plan Angela qui ne
fonctionne que par l’immense responsabilité qui habite les commerçants, l’ensemble des
partenaires et les élus qui l’ont mis en œuvre et dont je salue l’ensemble du travail. Pour
briser les stéréotypes, les préjugés et les discriminations. De l’école, aux structures de
jeunesse, jusque dans l’emploi où tant se joue. La ville et l’agglomération peuvent
aujourd’hui se prévaloir de l’égalité désormais acquise en son sein dans la répartition des
postes de direction où les femmes sont même devenues majoritaires. Un critère parmi
d’autres mais un critère important. Pour poursuivre le chemin. Pour mieux fédérer les
coopérations dont nous avons tant besoin.
Je vous dis mon amitié,
François Bayrou 3
Sommaire LE TERRITOIRE (p.4)
Politique de la Ville (p.4)
Le plan de lutte contre les discriminations (p.8)
Les évènements de lutte contre les discriminations (p.11)
La mise en place de solutions contre les violences au sein du couple (p.15) Les actions de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’emploi (p.16)
LES RESSOURCES HUMAINES (p.18)
Partie 1 : Etat de la politique des ressources humaines en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (p.18)
I - Les conditions générales d’emploi (p.19)
II - Les évolutions professionnelles (p.41)
III - La rémunération (p.44)
IV - La formation (p.52)
V - Les conditions de travail (p.57)
VI - Les congés familiaux (p.60)
VII - La protection sociale complémentaire (p.64)
Partie 2 : Bilan des actions menées et orientations pluriannuelles (p.68) I. Les actions menées en 2023 (p.68)
II. Le renouvellement du plan d’actions 2024-2026 (p.69) 4
LE TERRITOIRE
I. P O L I T I Q UE D E L A V I L L E
La loi Lamy du 21 février 2014 définit la politique de la ville comme étant une politique de cohésion urbaine et de solidarité nationale et locale envers les quartiers défavorisés et leurs habitants. L’objectif fixé par la loi est d’assurer l’égalité entre les territoires et d’améliorer les conditions de vie des habitants de ces quartiers.
Le contrat de ville « Engagements Quartiers 2030 » de l’agglomération de Pau, donne un cadre pour la période 2024-2030, à la politique de la ville menée au bénéfice des quartiers populaires et de leurs habitants. Il est copiloté à l’échelle intercommunale par la Communauté d’Agglomération Pau Béarn Pyrénées (CDAPBP) et l’Etat, en lien avec la ville de Pau, le Groupement d’Intérêt Public – Développement Social Urbain (GIP/DSU) de l’Agglomération de Pau, les communes de Billère, Lescar et Jurançon, le Conseil Départemental des Pyrénées-Atlantiques et la Région Nouvelle Aquitaine.
Il mobilise également un ensemble de partenaires, la Caisse d’Allocations Familiales des Pyrénées-Atlantiques, la Direction des Services Départementaux de l’Education Nationale, France Travail, Pau Béarn Habitat, Domofrance, La Caisse des Dépôts et Consignations BPI, l’Agence Régionale de Santé et le ministère de la Justice.
La réforme de la géographie prioritaire en 2024 a étendu les 2 quartiers prioritaires de l’agglomération « Ousse des Bois, Berlioz, Le Läu » et « Saragosse » qui comptent désormais 9 100 habitants.
Les ambitions du Contrat « Engagements Quartiers 2030 » s’appuient sur une vision partagée du changement pour les quartiers prioritaires par les institutions, les associations, et les habitants autour de 7 axes prioritaires :
1/ Le bien-vivre dans les quartiers, l’ouverture, la qualité de vie
2/ L’accès à tous les droits et à la sécurité économique et sociale
3/ L’émancipation de toutes et tous dès le plus jeune âge
4/ La lutte contre toutes les formes de discriminations, contre le racisme, l’antisémitisme, l’homophobie
5/ La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes
6/ La promotion de la citoyenneté, les valeurs de la république, la laïcité, de l’engagement des jeunes
7/ L’engagement des transitions socio-écologiques et leurs impacts sur les conditions de vie
Le contrat « Engagements quartiers 2030 » devra accompagner les transitions dans les quartiers populaires pour ne pas laisser les habitants en marge des évolutions de la société. Ce champ doit partir de la réalité des habitants et permettre de construire avec eux des actions pour améliorer leur qualité de vie et limiter les impacts des transitions sur leurs conditions de vie. Il s’agit de prendre en compte, à travers des réponses pragmatiques, adaptées et concrètes, les impacts du vieillissement de la population, du réchauffement climatique, de la fracture numérique et des autres aléas économiques et sociaux, pour limiter des risques d’aggravation des inégalités et des vulnérabilités individuelles et collectives des quartiers. 5
Dans le cadre de la Politique de la Ville, la lutte contre toutes les formes de discrimination et pour la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes sont deux ambitions transversales majeures du Contrat Engagements Quartiers 2030.
La lutte contre toutes les formes de discriminations
C’est un enjeu de cohésion sociale, de vivre ensemble, d’ouverture des quartiers vers l’extérieur et de leur inclusion dans la cité, mais aussi une cause d’aggravation des inégalités des chances et d’accès aux droits.
La lutte contre les discriminations doit s’accompagner d’actions concrètes, adaptées, visant à provoquer des changements visibles auprès des auteurs (conscients ou non) de discriminations.
La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, entre les filles et les garçons
La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, dès le plus jeune âge et à tous les âges, se poursuit et est encouragée par le contrat « Engagements Quartiers 2030 ». En allant plus loin et en cherchant dans chacune des actions financées une approche intégrée et transversale de l’égalité entre les femmes et les hommes, la volonté est d’œuvrer à rétablir les déséquilibres existants pour diminuer l’exposition des femmes aux vulnérabilités.
Projets accompagnés pour l’année 2024
Atelier Vélo participatif et solidaire : Vélo Ecole
Auto-école pour vous C’est permis : Participer à la lutte contre les formes de
discrimination par l’apprentissage et l’obtention du permis de conduire
MJC Berlioz : Epicerie sociale EPISOL
Usagers de la Pépinière : Mamans solos, femmes actrices
Centre social du Hameau : Soutien à la parentalité l’affaire de tous – Sport
engagement et citoyenneté – tous différents tous la même chance
Maison de l’Enfance Marancy : Animations familiales
Info Droits : Permanence d’informations juridiques de proximité et Cap vers ma
citoyenneté
Bleuettes : Prévention et actions citoyennes par le sport et insertion des publics
féminins vers le sport
Vivre Ma Ville : garage solidaire Mobil’aide et Lieu de vie Anglas
MJC des Fleurs : volley et quartier
RPO : caravane de l’expression
…..
APPEL À PROJETS LU TTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET ÉGALITÉ ENTRE LE S FEMME S ET LES HOMMES
En parallèle de la programmation générale du Contrat de Ville, un deuxième appel à projet
spécifique est instruit annuellement par le Gip-DSU et ouvert aux quartiers fragiles de
l’agglomération. 6
En complémentarité avec la Ville de Pau, et la Communauté d’Agglomération Pau Béarn
Pyrénées, cet appel à projet souhaite initier des démarches innovantes en matière de lutte
contre toutes les formes de discriminations et pour l’égalité entre les femmes et les
hommes en cohérence.
La lutte contre les discriminations
Permettre aux habitants de comprendre, repérer les différentes situations de discriminations et les leviers d’actions (le cadre légal, droits et devoirs, défenseurs des droits, associations…) ainsi que les codes sociaux qui régissent les espaces de vivre-ensemble (école, travail, administrations…)
Transmettre une culture de l’égalité, de promotion de la diversité et du respect mutuel pour déconstruire les stéréotypes, les représentations, les préjugés à tous les âges à travers des actions annuelles et récurrentes
Accompagner les publics discriminés ou susceptibles de l’être : espaces d’accueil et d’écoute, orientation, accompagnement juridique, groupes de parole… Organiser des événements favorisant la libération de la parole sur le thème de la lutte contre les discriminations (animations, journées, expositions, spectacles...) en faveur de l’écoute, du respect et intérêt pour l’autre
Développer et partager les connaissances sur les discriminations liées à l’origine
Égalité femmes-hommes
Mettre en place des actions pour sensibiliser les enfants sur l’égalité entre les femmes et les hommes pour déconstruire les stéréotypes de genre à travers des outils ludiques et innovants
Développer des actions permettant le développement de la confiance et de l’estime
de soi des filles et des femmes, leur permettant d’être plus présentes sur les espaces
publics, et d’accéder plus librement aux sports, à la culture et aux formations et
emploi notamment techniques et scientifiques
Pour le grand public, organiser des événements en s’appuyant sur l’existant pour
proposer des actions (animations, expositions, spectacles, affichages, vidéo
témoignage, micro-trottoir) valorisant les femmes et faisant la promotion de l’égalité
Améliorer l'information des victimes d'inégalités de genre sur leurs droits et mieux faire connaître les institutions et les personnes ressources
Lutter contre les violences faites aux femmes
Les projets 2024 retenus :
Centre d'Animation le Lacaou
(Mairie de Billère)
Pièce de théâtre "Soudain Marie Jeanne"
Du Côté des Femmes Sensibilisation au phénomène des violences au sein du couple
INFODROITS Pas d'histoires 7
INFODROITS Savoir le droit, savoir le dire (formations professionnelles)
Mairie de Billère L'égalité, parlons-en !
UFOLEP Engagés et actifs pour lutter contre les discriminations à travers le sport
Maison des citoyenn.ne.s du monde
64
La course comme moyen de lutte contre les
discriminations liées à l'origine notamment
Maison des citoyenn.ne.s du monde
64
Rien que des ados
Usagers de la Pépinière Explorons les cartes des discriminations
Maison de l'Enfance Billère Projet tous sur terre 2024
Centre Social du Hameau Foot pour toutes
MJC des Fleurs Campagne information et de prévention sur la prostitution des mineurs
Maison du Citoyen.ne.s du monde FESTISOL
Planning familial 64
Groupe de paroles pour la promotion de la santé
sexuelle et des droits des femmes étudiantes en
situation de précarité
Planning familial 64 Mobilisation de la société civile 8
II. L E P LA N D E L UT T E C O N T RE L E S D I S CRI MI N A T I O N S
Elaboration
En 2019, en présence d’une vingtaine de partenaires du territoire et de plusieurs directions
de la collectivité, une enquête sur le ressenti et le vécu des discriminations à Pau a été
lancée. Initiée par le Groupement d’Intérêt Public Développement Social Urbain de
l’agglomération de Pau (Gip-DSU), cette enquête est un préliminaire indispensable à
l’élaboration d’un Plan de Lutte Contre les Discriminations (PLCD) pour bâtir un plan
d’action cohérent avec les enjeux locaux. Obligation réglementaire dans les quartiers
prioritaires de la Politique de la Ville, l’accompagnement à la construction du plan de lutte
a été financé par le Gip/DSU.
C’est l’association ARESVI (Association de Recherche et d’Etude sur la Santé et les
inégalités) qui a produit cette enquête ayant permis, grâce à la mobilisation des
partenaires, de recueillir le témoignage de plus de 1 000 personnes, victimes, témoins,
auteurs qui vivent à Pau.
L’enquête comprenait un questionnaire en ligne de juillet à novembre 2019, mais aussi cinq
focus groupes sur le sexisme, le racisme et l’apparence physique, la santé et le handicap,
les LGBTIphobies, l’âgisme et la précarité.
Au printemps 2021, quatre groupes de travail se sont réunis deux fois en ligne pour
travailler sur les résultats de l’enquête et les préconisations qui en découlent. Ces groupes
de travail réunissaient des acteurs associatifs du territoire et les agents des différentes
directions de la collectivité concernées par les
discriminations dans les services publics, les services
privés, l’espace public et les transports, et pour finir
l’emploi.
Rédaction, contenu et diffusion
C’est sur cette base qu’en 2022, un Plan de Lutte
Contre les Discriminations a été rédigé. Il prévoit le
suivi, l’animation et l’évaluation des actions qui
seront mises en place. Il a pu être présenté en
conférence de presse le 1er juin 2023 en présence de
Madame Isabelle Lonvis Rome, Ministre en charge
de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la
diversité et de l’égalité des chances.
Cette production instaure de manière concrète la
lutte contre les discriminations comme une politique
publique locale à part entière de la Ville de Pau mais
aussi de manière intégrée et transversale par les
autres politiques publiques locales. 9
Ainsi, les résultats de l’enquête menée par ARESVI ont permis :
De recenser des lieux de discriminations ressenties
L’espace public (28%)
Le travail (28%)
Les services publics d’éducation (12%)
Les services privés de commerce et de loisirs (9%)
Les transports (9%)
De mettre en évidence des critères de discrimination déclarés
Le sexisme (44%)
L’apparence physique (28%)
Le racisme (26%)
L’âgisme (13%)
L’handiphobie (11%)
Les LGBTIphobies (10%)
De mettre en avant l’importance de la place du témoin : lors d’une situation de
discrimination déclarée, 74% des témoins n’auraient pas réagi.
A travers ce Plan, la Ville de Pau et le Gip-DSU ont pour objectifs de :
Favoriser l’accès des publics vulnérables à la santé, au logement, à l’emploi, à
l’éducation, aux droits, à la culture, aux services publics, aux transports, etc.
(domaines prévus par la loi)
Agir en prévention sur trois niveaux : la prévention primaire (campagnes grand
public et formations dans les écoles), secondaire (auprès des auteurs potentiels et
représentants des institutions) et tertiaire (pour les auteurs et victimes)
Renforcer les manifestations de sensibilisation organisées par la collectivité
Créer des outils innovants, de sensibilisation, d’information ou d’orientation
Favoriser le développement de l’éducation à l’égalité, à la non-violence et à la
coopération pour les enfants et les jeunes
Développer les formations auprès des professionnels de santé, de l’enseignement,
des encadrants des structures socio-éducatives, des bénévoles des associations,
des agents, etc.
Faire connaître les acteurs locaux de la lutte contre les discriminations et leurs
actions
Renforcer les partenariats, en améliorant la structuration des réseaux de partenariat,
en initiant de nouvelles coopérations pour échanger compétences, savoir-faire et
bonnes pratiques. 10
Les résultats de l’enquête, les échanges avec les deux sociologues et le croisement avec
les objectifs du Plan de Lutte Contre les Discriminations ont permis de déterminer des
priorités d’actions pour la Collectivité.
Ces priorités sont :
La prévention et la sensibilisation à travers l’empathie et l’expérience
Le ciblage des publics pour optimiser les actions de sensibilisation et impliquer le
grand public
Le rappel du cadre et de la réglementation comme base de communication
Les évènements (Mars Attaque et la Semaine de lutte contre les violences faites aux
femmes) seront des outils du PLCD
La question des témoins doit devenir un nouveau champ à investir
Ce travail bénéficiera d’une évaluation continue qui sera menée avec les services de la
collectivité, les services de l’Etat, et des partenaires qui ont contribué à la construction du
Plan de Lutte Contre les Discriminations.
Elle permettra d’alimenter une réflexion renouvelée sur les actions. Des commissions
thématiques seront créées ou réunies pour garantir le suivi de projets et un travail de
dialogue s’opérera avec les commissions existantes de la collectivité. 11
III. L E S E V E N E M E N T S D E L UT T E C O N T R E L E S D I S CRI MI N A T I O N S
Mars Attaque 2024
La 7e édition de Mars Attaque, le mois de lutte contre toutes
formes de discriminations s’est déroulé 1er au 23 mars 2024.
A l’origine, en 2018, la Ville de Pau et son réseau de
partenaires ont initié une manifestation de sensibilisation du
grand public à la prévention et à la lutte contre toutes les
formes de discriminations ainsi qu’à la promotion de la
diversité. Attirer l’attention sur des sujets de société
importants, et souvent relégués au second plan, devait être
l’objectif principal de l’évènement. Encore aujourd’hui, son
ambition est de changer notre regard sur les différences.
Historiquement, Mars Attaque débutait officiellement le 8 mars, journée internationale des
droits des femmes et se terminait le 8 avril, après les journées label Tourisme et handicaps.
En 2024, le choix a été fait de changer le format
de l’évènement en débutant la manifestation le
1er mars et en l’étendant sur trois semaines.
Cela a permis de faire du 8 mars une journée
spécifiquement dédiée à la cause des droits des
femmes.
Le Plan de Lutte Contre les Discriminations a été
au cœur des réflexions pour repenser les
propositions de Mars Attaque et clarifier son
intention.
Ainsi, l’ensemble des discriminations dans le
monde du travail est devenu un fil rouge
important tout au long de l’édition. Une priorité
pour les différents acteurs car c’est le premier
lieu de discriminations ressenties selon l’étude
d’ARESVI (2019).
Mars Attaque 2024 a regroupé une centaine de
partenaires et proposé 90 actions. 40 lieux
différents ont été utilisés, ce qui démontre l’ambition du réseau d’aller à la rencontre du
public pour sensibiliser sur les thématiques de lutte contre les discriminations.
Au total, il a été estimé près de 3 000 participants aux actions proposées (hors expositions
et hors évènements de lancement et de clôture). Nous pouvons aussi noter le succès sur
les réseaux sociaux avec un relais médiatique très important. 12
Pour marquer ce changement dans la construction de l’évènement, un nouveau visuel a été
conçu. Il nous permet de construire la marque Mars Attaque et ainsi tamponner comme un
engagement à la Lutte contre toutes formes de discriminations chaque action. Il nous
permet aussi de rappeler le sens voulu par cet évènement, un moment de rassemblement
joyeux dans lequel nous rappelons que, bien que nous sommes tous différents, nous vivons
et agissons tous ensemble.
Cette édition a été marquée par plusieurs actions qui ont connu un fort succès. On peut
citer par exemple l’exposition « Je suis différent comme toi ! » place Clemenceau qui a
montré des personnes en situation de handicap dans leur quotidien. Une conférence « Les
discriminations dans l’emploi » organisée par la Ville de Pau en partenariat avec le
Défenseur des Droits en présence de la DDETS, APEC, FMS2i, La Cravate solidaire, PQNA,
ACOR et Cap emploi. Mais aussi le dernier jour de la manifestation le samedi 23 mars
après-midi sur la place Clemenceau qui se voulait festive avec une clôture chantante et
dansante avec l’atelier de musique Les Chamois Pyrénéens. 13
Concernant l’égalité entre les femmes et les hommes, une rencontre et dédicace avec la
bédéiste Jeanne Puchol a été proposée pour son œuvre « Le genre du capital », une
conférence sur les enjeux de l’égalité entre les femmes et les hommes au XXIe siècle, une
visite au musée des Beaux-arts, mais aussi un concert caritatif ukrainien permettant en
même temps de sensibiliser sur les droits des femmes en temps de guerre.
Outils de communication
La Ville de Pau fait de la communication un axe majeur dans le déploiement de l’égalité
professionnelle et de l’égalité entre les femmes et les hommes. 14
De plus, concernant la lutte contre les discriminations, la manière de communiquer fera
suite aux préconisations du Plan de Lutte. Informer sur le cadre de la loi et la réglementation
doit être intégré sur les différents visuels.
Pour exemple voici ci-dessous l’évolution du flyer ANGELA qui suit ce principe : 15
IV. L A MI S E E N P L A C E D E S O L UT I O N S C O N T RE L E S V I O L E N CE S A U S E I N D U C O U P L E
Un contrat local de lutte contre les violences intrafamiliales, porté par le Conseil
Intercommunal de Sécurité et de Prévention de la Délinquance a été signé le 8 mars 2021
par la Communauté d’Agglomération Pau Béarn Pyrénées, l’Etat, la Procureure de la
République, le Département des Pyrénées Atlantiques, le Centre hospitalier de Pau et
l’Education Nationale.
Il propose cinq axes d’intervention :
Axe 1 : Le renforcement de la coordination des acteurs sur la question des violences
intrafamiliales
Axe 2 : La valorisation et le développement des actions d’information, de
sensibilisation et de formation auprès des différents publics
Axe 3 : Le renforcement des dispositifs relatifs à la santé et l’aide aux victimes
Axe 4 : L’amélioration de l’accès et de l’accompagnement dans l’hébergement
d’urgence et d’insertion
Axe 5 : Le développement de dispositifs en faveur de l’éviction de l’auteur, de sa
prise en charge et de son accompagnement
En 2023, deux actions sont principalement mises en avant : l’éloignement des auteurs de
violences conjugales assuré par AJIR et leur Centre de Prise en Charge des Auteurs (CPCA)
et la création de logements d’urgence sur la Commune d’Artiguelouve dans lesquels les
gendarmeries Béarn et Soule, l’association Du Côté des Femmes et le 115 orientent des
femmes victimes de violence conjugale pour une mise en sécurité d’urgence. 16
V. L E S A C T I O N S D E P R O MO T I O N D E L ’ E G A L I T E E N T R E L E S F E MM E S E T LE S H O MME S D A N S L ’ E MP L O I
Le PLIE Pau Pyrénées est un dispositif permettant d’accompagner vers l’emploi les
personnes qui en sont le plus éloignées. Par conséquent, leur travail au quotidien est en
faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Pour illustrer ce propos, voici deux
exemples concrets d’accompagnement :
Cas 1 - Egalité Femme/Homme : oser les métiers du bâtiment
Mme C. est accompagnée par le PLIE depuis octobre 2022. Elle est arrivée en France en
2016, originaire du Maroc et a vécu en Italie pendant 15 ans. Elle a 29 ans, célibataire sans
enfant et vit au domicile familial, avec ses parents et son petit frère. Mme C. ne possède
pas de diplôme, elle s’exprime facilement en français, la maitrise de l’écriture et de la
lecture restent fragiles. Elle a une expérience de courte durée dans l’entretien des locaux.
Elle manque de confiance en elle et se cherche professionnellement. Elle s’occupe
beaucoup de son petit frère en l’absence de sa mère qui a des problèmes de santé et la
seconde à la maison dans les tâches quotidiennes. Elle se projette spontanément sur des
postes dans l’entretien ou la restauration, des métiers accessibles sans
formation/qualification, sur des missions qu’elle connaît. Elle ne se projette pas sur d’autres
métiers.
La Référente a donc positionné Mme C. sur un bilan de compétences afin d’élargir ses
pistes de prospection, lui permettre de travailler sa confiance en elle en s’appuyant sur ses
compétences, savoir-faire et savoir-être. Ce bilan confirme les pistes dans l’entretien des
locaux, mais également comme vendeuse et dans la couture.
En parallèle, la Référente positionne Mme C. sur différentes actions pour réfléchir à son
positionnement en entreprise et se mettre en mouvement, comme les ateliers « Réussir son
intégration en entreprise » et « Aide à la prospection ». Mme C. a évoqué le fait qu’elle
apprécie la peinture, le côté manuel et la décoration. Pour autant, elle ne se projette pas
sur un emploi de peintre en bâtiment. La Référente lui parle quand même d’une table ronde
des métiers du bâtiment ("Qui a dit que les métiers du bâtiment étaient réservés aux
hommes ? Ensemble, brisons les stéréotypes !").
À la suite de cette action, Mme C. indique avoir beaucoup apprécié cette rencontre avec
des professionnels. Le témoignage de femmes travaillant comme peintre en bâtiment la
motive et lui donne envie. Elle se dit, pourquoi pas moi ? Le projet se précisant, la Référente
saisit l’opportunité d’ouverture d’un chantier formation peintre BTP et lui propose de
participer à l’information collective. En parallèle, elle la positionne sur un atelier « Décroche
ton idée / Clauses d’insertion et découverte de métiers » via des casques de réalité virtuelle
durant lequel elle a pu notamment se mettre dans la peau d’un peintre en bâtiment. Après
l’information collective du chantier de formation peintre BTP la candidature de Mme C. est
retenue. Sur plus de 60 candidats, il y a 12 personnes recrutées et Mme C. est la seule
femme. Ainsi, l’accompagnement mené par la Référente a permis à Mme C. de construire
chemin faisant un projet en dépassant les stéréotypes de genre. 17
Cas 2 - Egalité Femme/Homme : sortir du statut de femme au foyer
Mme O. intègre le dispositif du PLIE en juin 2023, émettant le souhait de devenir coiffeuse.
Le parcours démarre, elle se présente régulièrement accompagnée de son fils cadet, dont
elle assure la garde. Elle vit à Pau avec son mari, qui travaille à temps-plein pour la ville de
Pau. Le couple a trois enfants à charge de 6, 4 et 2 ans. Elle est née en Algérie et a aidé sa
tante qui tenait un salon de coiffure pendant deux ans. Elle arrive en France en 2014,
apprend la langue française puis se consacre à l'éducation de ses 3 enfants.
Son objectif clairement affirmé à l’entrée dans le dispositif est d’intégrer la formation de
CAP Coiffure mais elle n’a pas les moyens de financer cette formation et doit s’occuper de
ses trois enfants, dont le dernier non scolarisé.
La Référente met en place des stages d’observation et lui fait réaliser des enquêtes métiers
qui confirment son projet et mène des recherches avec Mme O. pour des centres de
formation dans le domaine.
Elle trouve une possibilité d’entrée en formation dès septembre avec l’école Joffre mais
doit dépasser deux écueils, à savoir le financement et la garde de son dernier enfant. Pour
cela, la Référente monte un dossier de demande de financement auprès de France Travail
et en parallèle met en relation Mme O. avec la crèche Joyeux Béarn dans le cadre du
partenariat PLIE et CAF « Crèche à vocation d’insertion professionnelle » (label crèche
AVIP). Mme O. a ainsi pu intégrer la formation CAP Coiffure dès septembre 2023.
Sans l’accompagnement mené par la Référente, Mme O. serait restée cantonnée au statut
de femme au foyer au titre de l’équilibre familial. 18
LES RESSOURCES HUMAINES
PARTIE 1 : ETAT DE LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent diagnostic est une étude genrée de l’égalité professionnelle au sein de la Ville
de Pau, de la Communauté d’Agglomération Pau Béarn Pyrénées (CAPBP) et du Centre
Communal d’Action Sociale de la Ville de Pau (CCAS).
Compte tenu de la mutualisation de la Direction des Ressources Humaines et dans l’objectif
d’une meilleure analyse de la politique des ressources humaines, un seul diagnostic a été
réalisé.
Les chiffres sont ceux retenus pour l’année de 2023 et sont issus du rapport social unique.
En complément, les données de l’année 2021 et 2022 ont été ajoutées pour permettre des
comparaisons.
Ce diagnostic a pour but de mettre en lumière l’état de fait rencontré dans chacune des
collectivités, afin d’identifier les marges de progression possibles et d’abonder le plan
d’actions qui en découlera. 19
I. LES CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI
Les effectifs1
En 2023, on dénombrait sur l'ensemble des trois collectivités 3 276 agents, soit 1 473
hommes et 1 803 femmes répartis en différentes sous-catégories : agents titulaires, agents
contractuels sur postes permanents et agents contractuels sur postes non permanents.
Au total, les effectifs de la Ville de Pau comptent 1583 agents correspondant à 867 hommes
et 716 femmes.
Sur la Communauté d'Agglomération Pau Béarn Pyrénées, 1 390 agents répartis entre 570
hommes et 820 femmes.
Enfin, au CCAS, on dénombre 303 agents dont 36 hommes et 267 femmes.
a. Comparaison par statut des effectifs
Les agents titulaires
À la Ville de Pau, il y avait en 2023, 737 agents titulaires de sexe masculin et 509 agents de
sexe féminin. D’une manière générale, il est possible de constater un certain équilibre
s’agissant de la parité dans les catégories A et B.
Au sein de la catégorie C, l’écart entre les hommes et les femmes s’explique principalement
par la prédominance des agents techniques hommes entrant dans cette catégorie.
AGENTS TITULAIRES – VILLE HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Agents titulaires - catégorie A 25 27 27 34 37 37
Agents titulaires - catégorie B 73 75 73 52 57 56
Agents titulaires - catégorie C 640 646 637 374 392 416
TOTAL AGENTS TITULAIRES 738 748 737 460 486 509
1 Les contrats adultes-relais, les contrats aidés, les apprentis et les collaborateurs de cabinet ne sont
pas pris en compte dans les données figurant dans le présent rapport. 20
À l'inverse de la Ville de Pau, les agents féminins de la CAPBP sont plus importants sur les
catégories A et B.
AGENTS TITULAIRES – CAPBP HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Agents titulaires - catégorie A 82 84 79 158 169 184
Agents titulaires - catégorie B 92 95 93 129 204 204
Agents titulaires - catégorie C 284 279 278 320 246 245
TOTAL AGENTS TITULAIRES 458 458 450 607 619 633
Enfin, les effectifs du CCAS étaient en 2023 pour la quasi-totalité des femmes. Au total, 163
femmes contre 24 hommes.
Ces données, mettent en lumière la forte féminisation des métiers du secteur social et
médico-social.
AGENTS TITULAIRES – CCAS HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Agents titulaires - catégorie A 3 4 5 22 22 23
Agents titulaires - catégorie B 0 2 2 4 46 48
Agents titulaires - catégorie C 14 13 17 126 98 92
TOTAL AGENTS TITULAIRES 17 19 24 152 166 163
Au total, sur l’ensemble des trois collectivités, il y a 1 305 femmes titulaires et 1 211 hommes
titulaires. Nous sommes ainsi dans un schéma de répartition équilibrée, qui était déjà
observé l’année précédente.
Les agents contractuels sur un poste permanent
Les agents contractuels recrutés sur un poste permanent sont ceux dont la mission à
effectuer répond à un besoin permanent et durable pour la collectivité.
On note pour la Ville de Pau, une répartition équilibrée pour les agents contractuels sur les
catégories A et B, et des femmes plus nombreuses sur la catégorie C. 21
AGENTS CONTRACTUELS SUR
POSTES PERMANENTS – VILLE
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Agents contractuels catégorie A 9 10 10 10 9 9
Agents contractuels catégorie B 6 6 12 7 9 10
Agents contractuels catégorie C 26 28 20 31 38 46
TOTAL AGENTS CONTRACTUELS SUR
POSTES PERMANENTS 41 44 42 48 56 65
A la CAPBP, on constate une supériorité de femmes contractuelles occupant un poste
permanent, toutes catégories confondues.
AGENTS CONTRACTUELS SUR POSTES
PERMANENTS – CAPBP
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Agents contractuels catégorie A 37 37 35 59 58 60
Agents contractuels catégorie B 15 15 19 16 30 32
Agents contractuels catégorie C 21 26 24 53 42 55
TOTAL AGENTS CONTRACTUELS SUR
POSTES PERMANENTS 73 78 78 128 130 147
Au CCAS, le constat qui peut être dressé est similaire à celui réalisé sur les effectifs titulaires.
En effet, du fait de la forte féminisation des métiers du secteur sanitaire et social, les effectifs
féminins sont majoritaires sur l’ensemble des catégories.
AGENTS CONTRACTUELS SUR
POSTES PERMANENTS – CCAS
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Agents contractuels - catégorie A 2 2 1 15 17 14
Agents contractuels - catégorie B 1 4 6 0 18 22
Agents contractuels - catégorie C 12 3 2 76 31 32
TOTAL AGENTS CONTRACTUELS
SUR POSTES PERMANENTS 15 9 9 91 66 68
Sur l’ensemble des trois collectivités, on dénombrait en 2023, 280 femmes et 129 hommes
contractuels recrutés sur des postes permanents.
Les agents contractuels sur un poste non permanent
Les agents recrutés par contrat sur un poste non permanent sont ceux recrutés dans le
cadre de renforts temporaires. A titre d’exemple, peuvent être cités, les accroissements 22
temporaires pour surcroît d’activité, les renforts saisonniers ou les pools de remplacement
présents dans certaines directions.
A la Ville de Pau, les agents contractuels sur des postes non permanents sont
majoritairement des femmes en catégorie C. En revanche, il y a plus d’hommes que de
femmes en qualité d’agents contractuels non permanents en catégories A et B.
AGENTS CONTRACTUELS SUR
POSTES NON PERMANENTS –
VILLE
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Agents contractuels - catégorie A 0 3 4 5 4 2
Agents contractuels - catégorie B 2 1 2 4 1 0
Agents contractuels - catégorie C 65 73 82 214 161 140
TOTAL AGENTS CONTRACTUELS
SUR POSTES NON PERMANENTS 67 77 88 223 166 142
A la CAPBP, d’une manière générale, on note un certain équilibre dans la répartition
femmes/hommes sur les postes de contractuels non permanents à la CAPBP toutes
catégories confondues.
AGENTS CONTRACTUELS SUR
POSTES NON PERMANENTS –
CAPBP
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Agents contractuels catégorie A 1 2 4 2 4 5
Agents contractuels catégorie B 1 2 3 4 5 4
Agents contractuels catégorie C 27 29 35 18 25 31
TOTAL AGENTS CONTRACTUELS
SUR POSTES NON PERMANENTS 29 33 42 24 34 40
Concernant le CCAS, un nombre plus important de femmes est à noter notamment sur les
catégories B et C.
AGENTS CONTRACTUELS SUR
POSTES NON PERMANENTS – CCAS
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Agents contractuels catégorie A 0 0 0 1 1 1
Agents contractuels catégorie B 0 0 1 0 2 5
Agents contractuels catégorie C 7 6 2 11 28 30
TOTAL AGENTS CONTRACTUELS
SUR POSTES NON PERMANENTS 7 6 3 12 31 36 23
Sur l’ensemble des trois collectivités confondues, on dénombrait en 2023, 218 femmes et
133 hommes qui ont la qualité d’agent contractuel sur un poste non permanent.
A la Ville, les femmes représentent plus de 60% des effectifs. Cela peut notamment
s’expliquer par la présence majoritaire des femmes au sein des effectifs des écoles
(animatrices périscolaires).
En revanche, le nombre de femmes continue de baisser par rapport à l’année 2022. En
effet, de nombreuses femmes ont pu bénéficier du dispositif de déprécarisation mis en
place depuis 2021 et ont pu accéder à la stagiairisation.
460
738
48 41
223
67
486
748
56 44
166
77
509
737
65 42
142 88
0
200
400
600
800
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Titulaires Contractuels permanents Ccontractuels non permanents
Evolution des effectifs par statut à la VILLE
2021 2022 2023
607
458
128
73
24 29
618
458
130
78
34 33
633
450
147
78 40 42
0
200
400
600
800
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Titulaires Contractuels permanents Ccontractuels non permanents
Evolution des effectifs par statut à la CAPBP
2021 2022 2023 24
b. Comparaison par filière des agents titulaires et contractuels permanents
Cette section s’attache à comparer par filière, les effectifs des trois collectivités.
Les filières techniques sont fortement masculinisées puisque la part masculine des agents
titulaires et contractuels s’élève à 70,22% des effectifs de la filière technique.
La filière sportive suit cette même tendance puisque 68,75% des effectifs sont des hommes.
Conformément à la règlementation, la filière police ne compte pas de contractuels. 81,81%
des effectifs de cette filière sont des hommes.
Les filières administrative, culturelle, animation, sociale, médico-sociale et médico-
technique comptent, quant à elles, une majorité de femmes dans les effectifs titulaires.
La filière médico-technique, qui correspond aux métiers spécifiques de techniciens
paramédicaux, compte exclusivement des femmes.
Comme l’année précédente, sur l’ensemble des trois collectivités confondues, il est
observé une forte féminisation ou masculinisation de certaines filières. Cette tendance est
plus particulièrement marquée chez les titulaires. Ces données pourraient s’expliquer par
des typologies d’emplois genrées dans certaines filières. A titre d’exemple, une filière
administrative fortement féminisée qui comporte des emplois types tels qu’assistante
administrative ou chargée d’accueil.
A l’inverse, une filière technique masculinisée qui comporte des emplois types tels
qu’agent de collecte, agent d’exploitation voirie ou agent d’exploitation eau et
assainissement.
152
17
91
15 12 7
166
19
66
9
31
6
163
24
68
9
36
3
0
200
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Titulaires Contractuels permanents Ccontractuels non permanents
Evolution des effectifs par statut au CCAS
2021 2022 2023 25
VILLE HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Filière administrative - titulaires 41 43 45 121 124 123
Filière administrative - contractuels 7 7 6 5 10 8
Filière technique - titulaires 610 607 596 203 201 201
Filière technique - contractuels 29 33 30 23 26 38
Filière culturelle - titulaires 7 6 6 10 11 11
Filière culturelle - contractuels 1 1 1 5 2 3
Filière sportive - titulaires 22 22 18 7 7 8
Filière sportive - contractuels 3 3 4 1 1 2
Filière animation - titulaires 12 24 30 35 61 83
Filière animation - contractuels 1 1 1 3 5 4
Filière police - titulaires 44 43 39 10 11 10
Filière sociale - titulaires 2 3 3 73 70 73
Filière sociale - contractuels 0 0 0 11 11 10
Filière médico-sociale - titulaires 0 0 0 1 1 0
Filière médico-sociale - contractuels 0 0 0 1 0 0
Filière médico-technique - titulaires 0 0 0 0 0 0
Filière médico-technique -
contractuels 0 0 0 0 0 0
TOTAL 779 793 779 509 541 574 26
CAPBP HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Filière administrative - titulaires 57 58 55 249 258 251
Filière administrative - contractuels 20 16 20 33 28 32
Filière technique - titulaires 346 344 340 123 126 131
Filière technique - contractuels 42 49 45 40 42 55
Filière culturelle - titulaires 47 45 43 97 98 104
Filière culturelle - contractuels 7 9 12 13 16 14
Filière sportive - titulaires 1 1 0 0 0 0
Filière sportive - contractuels 0 0 0 0 0 0
Filière animation - titulaires 0 2 2 13 12 12
Filière animation - contractuels 2 0 0 1 1 1
Filière police - titulaires 5 6 6 1 0 0
Filière sociale - titulaires 1 2 4 30 31 33
Filière sociale - contractuels 1 1 0 17 16 14
Filière médico-sociale - titulaires 0 0 0 93 93 101
Filière médico-sociale - contractuels 2 1 1 24 29 31
Filière médico-technique - titulaires 0 0 0 1 1 1
Filière médico-technique -
contractuels 0 0 0 0 0 0
TOTAL 531 534 528 735 751 780
CCAS
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Filière administrative - titulaires 4 5 4 25 28 15
Filière administrative - contractuels 2 1 1 3 2 2
Filière technique - titulaires 5 5 3 10 10 5
Filière technique - contractuels 3 1 0 1 1 0
Filière culturelle - titulaires 0 0 0 0 0 0
Filière culturelle - contractuels 0 0 0 0 0 0
Filière sportive - titulaires 0 0 0 0 0 0
Filière sportive - contractuels 0 0 0 0 0 0
Filière animation - titulaires 1 1 1 4 3 5
Filière animation - contractuels 0 0 0 0 0 0 27
c. Pyramide des âges
Les pyramides des âges représentées ci-après confirment les tendances générales propres
à chaque collectivité : les effectifs de la CAPBP et du CCAS sont plus féminisés, alors que
les effectifs de la Ville sont plus masculinisés.
Les pyramides sont globalement vieillissantes avec une forte concentration des effectifs à
partir de 40 ans et plus.
Pyramide des âges – Ville de Pau
2
14
42
74
74
87
104
134
146
93
9
0
10
31
49
56
79
74
77
113
76
9
Moins de 20 ans
20 à 24 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans
65 ans et plus
Femmes Hommes
Filière police - titulaires 0 0 0 0 0 0
Filière sociale - titulaires 5 5 12 67 71 88
Filière sociale - contractuels 2 2 2 54 36 36
Filière médico-sociale - titulaires 2 3 4 45 53 49
Filière médico-sociale - contractuels 8 5 6 32 26 29
Filière médico-technique - titulaires 0 0 0 1 1 1
Filière médico-technique - contractuels 0 0 0 1 1 1
TOTAL 32 28 33 243 232 231 28
Pyramide des âges – CAPBP
Pyramide des âges – CCAS :
0
5
28
46
58
80
77
96
79
56
3
0
17
54
67
85
119
119
138
97
77
7
Moins de 20 ans
20 à 24 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans
65 ans et plus
Femmes Hommes
0
1
3
4
5
4
3
5
6
2
0
1
8
26
20
31
26
28
40
24
25
2
Moins de 20 ans
20 à 24 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans
65 ans et plus
Femmes Hommes 29
Durée et organisation du travail
a. Temps de travail
Cette partie du diagnostic s’intéresse au temps de travail des agents et plus
particulièrement, au nombre d’agents exerçant leurs fonctions à temps complets et non-
complets. Par ailleurs, une autre partie sera dédiée à l’étude du nombre d’agents
bénéficiant de jours de sujétion2.
A la Ville de Pau, les temps non-complets concernent en grande partie les femmes. A
l’inverse, les agents bénéficiant de jours de sujétion sur les trois items confondus (horaires
décalés, week-end et insalubrité) sont en majorité des hommes.
VILLE HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Temps complet titulaires 715 717 708 402 409 413
Temps complet contractuels permanents 37 40 40 34 42 44
Temps non-complet titulaires 4 10 13 14 37 56
Temps non-complet contractuels permanents 4 5 1 14 13 20
Agents ayant des jours de sujétion pour horaires décalés 239 225 241 39 38 39
Agents ayant des jours de sujétion pour travail les week-
end 84 91 77 37 43 37
Agents ayant des jours de sujétion pour insalubrité 216 250 279 8 11 15
A la CAPBP, on remarque que les temps non-complets titulaires concernent
majoritairement des femmes. A l’inverse, les agents contractuels permanents travaillant à
temps non complet sont majoritairement des hommes.
Concernant les jours de sujétion, les hommes sont davantage concernés et plus
particulièrement par les jours de sujétion pour insalubrité et pour horaires décalés. Les
femmes sont quant à elles majoritaires à bénéficier de jours de sujétion pour travail les
week-ends et jours fériés.
2 Congés compensateurs accordés par la règlementation sur le temps de travail aux agents exerçant
des missions spécifiques. 30
CAPBP HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Temps complet titulaires 441 437 434 483 481 493
Temps complet contractuels permanents 49 49 52 104 100 120
Temps non-complet titulaires 1 5 0 14 14 13
Temps non-complet contractuels permanents 25 27 24 16 23 21
Agents ayant des jours de sujétion pour horaires décalés 155 108 120 17 8 6
Agents ayant des jours de sujétion pour travail les week-
end 24 20 29 37 28 40
Agents ayant des jours de sujétion pour insalubrité 144 141 142 2 2 2
Concernant le CCAS, outre le fait que les effectifs soient très féminisés, sur l’ensemble des
items (temps complet ou non-complet et jours de sujétion), les femmes sont majoritaires.
S’agissant des jours de sujétion pour travail le week-end, les femmes concernées occupent
notamment des postes au Service d’Aide à Domicile (SAD) et à l’EHPAD.
CCAS HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Temps complet titulaires 17 19 23 137 142 133
Temps complet contractuels permanents 9 5 7 57 44 46
Temps non-complet titulaires 0 0 0 1 3 3
Temps non-complet contractuels permanents 6 4 2 33 21 19
Agents ayant des jours de sujétion pour horaires
décalés 2 1 1 68 29 26
Agents ayant des jours de sujétion pour travail les week-
end 3 3 5 106 109 94
Agents ayant des jours de sujétion pour insalubrité 0 0 0 0 0 0 31
Les deux graphiques montrent une répartition par sexe des agents à temps complet et non
complet relativement équilibrée.
A l’inverse, ce sont en grande majorité des hommes qui relèvent des dispositifs des jours
de sujétion pour insalubrité et horaires décalés.
1022
1173
195
95 29 5 63 35
1032
1173
186 94 54 15 57 36
1039 1165
210
99 72 13 60 27 0
200
400
600
800
1000
1200
1400
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Temps complets
titulaires
Temps complet
contractuels
Temps non-complet
titulaires
Temps non-complet
contractuels
Evolution de la répartition de la durée du travail
3 collectivités confondues
2021 2022 2023
124
396
180 111
10
720
75
334
180 114
13
782
71
362
171 111
17
421
0
200
400
600
800
1000
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Jours de sujétion pour horaires
décalés
Jours de sujétion pour travail le
week-end
Jours de sujétion pour insalubrité
Evolution de la répartition des jours de sujétion
3 collectivités confondues
2021 2022 2023 32
Temps partiel
Les temps partiels de droit sont accordés pour les motifs suivants :
- à l'occasion de chaque naissance jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant ;
- à l'occasion de chaque adoption jusqu'à l'expiration d'un délai de trois ans à
compter de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté ;
- pour donner des soins à son conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint
d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne, ou victime d'un
accident ou d'une maladie grave ;
- aux fonctionnaires et agents contractuels reconnus travailleurs handicapés après
avis du médecin du travail.
Les autres motifs de temps partiel sont sur autorisation (exemples de motifs : raisons
personnelles, création ou reprise d’entreprises).
Les chiffres sont donnés ici pour les agents titulaires et contractuels sur poste permanent.
A la Ville de Pau, les femmes représentent 74,35% des agents bénéficiaires du dispositif
de temps partiel sur autorisation. Cet aspect se vérifie sur les catégories A et C.
64,71% des agents bénéficiant du dispositif de temps partiel de droit sont des femmes de
catégorie A, B et C.
VILLE
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Agents à temps complet bénéficiant d'un
travail à temps partiel de droit - Catégorie A 3 0 1 7 3 2
Agents à temps complet bénéficiant d'un
travail à temps partiel de droit - Catégorie B 1 2 1 8 0 2
Agents à temps complet bénéficiant d'un
travail à temps partiel de droit - Catégorie C 3 7 4 12 6 7
TOTAL AGENTS BENEFICIANT D'UN TEMPS
PARTIEL DE DROIT 7 9 6 27 9 11
Agents à temps complet bénéficiant d'un
travail à temps partiel sur autorisation -
Catégorie A
0 1 1 26 7 6
Agents à temps complet bénéficiant d'un
travail à temps partiel sur autorisation -
Catégorie B
2 2 2 18 3 2
Agents à temps complet bénéficiant d'un
travail à temps partiel sur autorisation -
Catégorie C
7 9 7 39 22 21
TOTAL AGENTS BENEFICIANT D'UN TEMPS
PARTIEL SUR AUTORISATION 9 12 10 83 32 29 33
On constate à la CAPBP que les femmes sont les principales bénéficiaires de ces dispositifs
(qu’ils soient de droit ou sur autorisation).
En outre, les agents bénéficiant d’un temps partiel sur autorisation sont plus nombreux que
les agents bénéficiant d’un temps partiel de droit.
CAPBP
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Agents à temps complet bénéficiant d'un travail à
temps partiel de droit - Catégorie A 3 0 0 7 14 10
Agents à temps complet bénéficiant d'un travail à
temps partiel de droit - Catégorie B 1 1 1 8 13 13
Agents à temps complet bénéficiant d'un travail à
temps partiel de droit - Catégorie C 3 2 1 12 7 9
TOTAL AGENTS BENEFICIANT D'UN TEMPS PARTIEL
DE DROIT 7 3 2 27 34 32
Agents à temps complet bénéficiant d'un travail à
temps partiel sur autorisation - Catégorie A 0 3 3 26 36 35
Agents à temps complet bénéficiant d'un travail à
temps partiel sur autorisation - Catégorie B 2 1 2 18 28 28
Agents à temps complet bénéficiant d'un travail à
temps partiel sur autorisation - Catégorie C 7 9 9 39 35 32
TOTAL AGENTS BENEFICIANT D'UN TEMPS PARTIEL
SUR AUTORISATION 9 13 14 83 99 95
Au CCAS, 27 agents femmes bénéficient d’un dispositif de temps partiel contre 1 homme.
CCAS
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Agents à temps complet bénéficiant d'un travail à
temps partiel de droit - Catégorie A 0 0 0 0 2 3 34
Agents à temps complet bénéficiant d'un travail à
temps partiel de droit - Catégorie B 0 0 0 0 6 3
Agents à temps complet bénéficiant d'un travail à
temps partiel de droit - Catégorie C 0 0 0 5 0 2
TOTAL AGENTS BENEFICIANT D'UN TEMPS PARTIEL
DE DROIT 0 0 0 5 8 8
Agents à temps complet bénéficiant d'un travail à
temps partiel sur autorisation - Catégorie A 0 0 1 2 1 3
Agents à temps complet bénéficiant d'un travail à
temps partiel sur autorisation - Catégorie B 0 0 0 0 5 11
Agents à temps complet bénéficiant d'un travail à
temps partiel sur autorisation - Catégorie C 0 0 0 7 8 5
TOTAL AGENTS BENEFICIANT D'UN TEMPS PARTIEL
SUR AUTORISATION 0 0 1 9 14 19
o Temps partiel de droit
Sur les trois collectivités confondues, les femmes sont les principales bénéficiaires d’un
temps partiel de droit, quel que soit la catégorie.
Parmi les hommes bénéficiant de ce dispositif, ils sont majoritaires en catégorie C.
14
6
16
2
29
6
19
0
19
3
13
9
15
1
18
2
18
5
0
5
10
15
20
25
30
35
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Répartition par catégorie des temps partiel de droit
3 collectivités confondues
2021 2022 2023 35
o Temps partiel sur autorisation
Sur l’ensemble des trois collectivités, les femmes, toutes catégories confondues, sont plus
nombreuses à bénéficier de temps partiel sur autorisation et pour la majorité en catégorie
C.
Parmi les hommes bénéficiant de ce dispositif, ils sont majoritaires en catégorie C.
Le fort nombre de femmes bénéficiant de temps partiel sur autorisation peut s’expliquer,
en partie, par le fait que certaines d’entre elles demandent à bénéficier d’un temps partiel
à l’issue de leur temps partiel de droit. Cette donnée était également observée en 2020,
2021 et 2022.
b. Compte Epargne Temps
Le compte épargne temps (CET) permet aux agents de stocker sur un compte, des jours de
congés, des jours de Réduction du Temps de Travail (RTT), et des jours de récupération qui
n’auraient pas été pris au cours de l’année.
Peuvent être bénéficiaires de ce dispositif, les agents titulaires, les agents contractuels
employés de manière continue depuis un an.
Les stagiaires, les professeurs d’enseignement artistique et les assistants d’enseignement
artistique ne peuvent pas en bénéficier conformément à la règlementation.
54
0
36
4
85
14
44
4
36
3
65
18
44
5
41
4
58
16
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Répartition par catégorie des temps partiels sur autorisation
3 collectivités confondues
2021 2022 2023 36
Analyse du CET - VILLE HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Nombre d'agents ayant un CET 621 630 698 307 324 324
Nombre de jours accumulés 17 005 17141 17552 7 646 8120 8157
Nombre de jours moyen accumulés 27,38 27,21 25,15 2,90 25,06 25,18
Nombre de jours utilisés sous la forme de
congés 1 820 1888 1730 849 605 383
Analyse du CET - CAPBP HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Nombre d'agents ayant un CET 443 433 467 602 616 672
Nombre de jours accumulés 12 440 12702 12449 14 195 15224 15580
Nombre de jours moyen accumulés 28.08 29,33 26,66 23,57 24,71 23,18
Nombre de jours utilisés sous la forme de
congés 1 127 997 693 1 043 876 1047
Analyse du CET - CCAS HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Nombre d'agents ayant un CET 17 19 24 180 188 182
Nombre de jours accumulés 492 512 594 3 787 4088 3950
Nombre de jours moyen accumulés 28,94 26,95 24,75 21,03 21,74 21,70
Nombre de jours utilisés sous la forme de
congés 26 34 53 291 341 142
En 2023, sur les trois collectivités, 2 367 agents bénéficient d’un compte épargne-temps.
Parmi eux, un certain équilibre est observé avec respectivement 1 178 femmes et 1 189
hommes en bénéficiant. Le nombre d’agents bénéficiant d’un CET a augmenté de 4% pour
les femmes et de 9% pour les hommes par rapport à l’an passé.
A la Ville de Pau, les hommes sont plus nombreux que les femmes à avoir utilisé leurs jours
épargnés sous forme de congés en 2023. A l’inverse, à la CAPBP et au CCAS, ce sont les
femmes qui ont davantage utilisé ces jours. 37
Recrutements et départs
a. Les recrutements
VILLE
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Titulaires - catégorie A 0 3 1 4 2 3
Titulaires - catégorie B 5 3 3 0 2 5
Titulaires - catégorie C 43 53 47 37 53 48
TOTAL DE TITULAIRES
RECRUTES 48 59 51 41 57 56
Contractuels - catégorie A 6 2 1 11 5 3
Contractuels - catégorie B 6 6 8 7 7 10
Contractuels - catégorie C 32 38 43 36 51 59
TOTAL DE CONTRACTUELS
RECRUTES 44 46 52 54 63 72
Recrutements par mutation 18 19 12 17 17 14
Recrutement par
détachement 3 2 0 1 2 3
Recrutement par intégration
directe sans concours 1 2 1 2 1 1
CAPBP
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Titulaires - catégorie A 6 5 3 8 9 23
Titulaires - catégorie B 5 8 6 5 13 16
Titulaires - catégorie C 17 16 18 31 25 20 38
TOTAL DE TITULAIRES
RECRUTES 28 29 27 44 47 59
Contractuels - catégorie A 12 17 16 46 42 29
Contractuels - catégorie B 12 13 8 21 40 24
Contractuels - catégorie C 30 44 42 71 65 81
TOTAL DE CONTRACTUELS
RECRUTES 54 74 66 138 147 134
Recrutements par mutation 14 6 10 19 14 21
Recrutement par
détachement 5 1 0 1 3 8
Recrutement par intégration
directe sans concours 1 1 2 3 2 1
CCAS
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Titulaires - catégorie A 0 1 1 4 3 3
Titulaires - catégorie B 0 0 0 0 9 3
Titulaires - catégorie C 3 2 5 16 17 5
TOTAL DE TITULAIRES
RECRUTES 3 3 6 20 29 11
Contractuels - catégorie A 0 8 1 16 64 7
Contractuels - catégorie B 0 7 4 1 29 32
Contractuels - catégorie C 16 1 6 99 11 51 39
En 2023, les femmes sont davantage recrutées. En effet, sur l’ensemble des recrutements
toutes collectivités confondues, à savoir 210 agents titulaires recrutés et 425 agents
contractuels recrutés.
On observe le recrutement de 42 femmes de plus que d’hommes en qualité d’agent
titulaire ainsi que le recrutement de 167 femmes de plus que d’hommes en qualité d’agent
contractuel.
b. Les départs
VILLE
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Départ à la retraite 20 29 29 25 8 14
Inaptitude définitive, abandon de
poste, révocation 2 0 2 3 0 0
Décès 0 2 6 0 0 0
Fin de contrat de travail à durée
déterminée 20 35 25 18 46 45
CAPBP
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Départ à la retraite 12 9 10 17 13 13
Inaptitude définitive, abandon de
poste, révocation 1 2 3 0 0 0
TOTAL DE CONTRACTUELS
RECRUTES 16 16 11 116 104 90
Recrutements par mutation 1 0 2 5 5 2
Recrutement par détachement 0 1 0 0 2 2
Recrutement par intégration
directe sans concours 0 0 0 0 1 2 40
Décès 1 1 1 0 1 1
Fin de contrat de travail à durée
déterminée 31 32 48 85 77 86
CCAS
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Départ à la retraite 0 0 0 12 6 7
Inaptitude définitive, abandon de
poste, révocation 1 0 0 1 0 1
Décès 0 0 0 1 0 0
Fin de contrat de travail à durée
déterminée 16 10 8 31 75 75
Concernant les départs toutes collectivités confondues, nous observons une majorité de
femmes parmi les fins de contrats à durée déterminée (contrat échu sans renouvellement)
et une répartition relativement équilibrée pour les départs à la retraite. 41
II. L E S E V O L U T I O N S P RO F E S S I O N N E L LE S
Promotion Interne et Avancement de grade
Cette rubrique s’attache à étudier les déroulés de carrière au sein de l’avancement de
grade et de la promotion interne.
L’avancement de grade permet d’être promu au grade supérieur d’un même cadre
d’emplois.
La promotion interne, voie dérogatoire au concours, permet l’accès à un cadre d’emplois
supérieur.
Les tableaux ci-dessous montrent les ratios dans le cadre des promotions et avancements
de grade.
VILLE
Résultats
HOMMES
Ratio
promouvables /
promus -
HOMMES
FEMMES
Ratio
promouvables /
promus -
FEMMES
Agents promouvables à
l’avancement de grade 71 73,23% 39 69,23%
Agents promus à l'avancement de
grade 52 27
Agents promouvables à la
promotion interne 43 27,90% 69 11,59%
Agents promus à la promotion
interne 12 8
CAPBP
Résultats
HOMMES
Ratio
promouvables
/ promus -
HOMMES
FEMMES
Ratio
promouvables
/ promus -
FEMMES
Agents promouvables à
l'avancement de grade 49 69,38% 76 65,78%
Agents promus à l'avancement de
grade 34 50
Agents promouvables à la
promotion interne 39 25,64% 51 19,60%
Agents promus à la promotion
interne 10 10 42
CCAS
Résultats
HOMMES
Ratio
promouvables
/ promus -
HOMMES
FEMMES
Ratio
promouvables
/ promus -
FEMMES
Agents promouvables à l'avancement
de grade 2
100%
13
61,53%
Agents promus à l'avancement de
grade 2 8
Agents promouvables à la promotion
interne 0 0 0 0%
Agents promus à la promotion
interne 0 0
Sur l’année 2023, les critères et la procédure en vigueur dans nos trois collectivités pour
l’avancement de grade et la promotion interne ont permis d’obtenir 14 points sur 25 pour
la CAPBP et 25 points sur 25 à la Ville Pau sur l’indicateur 3 de l’index égalité professionnelle
de l’année 2023, relatif à l’écart de taux de promotion de grade entre les femmes et les
hommes (taux de promus / promouvables).
Répartition femmes/hommes dans les emplois supérieurs de direction
Répartition
hommes/fem
mes sur les
emplois
supérieurs
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Direction
générale 4 (100%) 3 (100%) 3 (100%) 0 0 0
Directeurs/
Directrices 12 (60%) 9 (47%) 9 (47%) 8 (40%) 10 (53%) 10 (53%)
Directeurs-
Adjoints/
Directrices-
Adjointes
8 (44%) 7 (39%) 6 (40%) 10 (56%) 11 (61%) 9 (60%)
TOTAL 24 (57%) 19 (47,5%) 18 (48,5%) 18 (43%) 21 (52,5%) 19 (51,5%) 43
Comme en 2022, on constate une évolution importante de la représentation des femmes
sur les postes de direction en 2023. La représentation féminine est maintenant majoritaire.
Également et dans la continuité de la tendance de 2021 et de 2022, les femmes sont
toujours plus nombreuses que les hommes en qualité de directrices-adjointes.
D’une manière générale, on notera une augmentation de la représentation des femmes sur
les postes de direction au fil des années. 44
III. LA REMUNERATION
La rubrique rémunération analyse à la fois les rémunérations brutes moyennes par filière et
par catégorie, ainsi que la répartition hommes/femmes au sein des différentes fonctions du
régime indemnitaire mis en place dans les trois collectivités.
La rémunération brute mensuelle moyenne comprend le traitement indiciaire, le régime
indemnitaire ainsi que les diverses primes.
Les chiffres indiqués concernent les titulaires et contractuels sur postes permanents.
Par souci de confidentialité, lorsque les données concernent moins de cinq agents, nous
ne diffusons pas les montants des rémunérations.
Les rémunérations brutes mensuelles moyennes
VILLE
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Filière administrative -
catégorie A 3846 3811 3888 2567 3759 3855
Filière administrative -
catégorie B 2947 2994 2768 2777 2882 2951
Filière administrative -
catégorie C 2289 2380 2485 2247 2360 2400
Filière technique -
catégorie A 3945 4106 4211 3886 4084 4283
Filière technique -
catégorie B 2781 2845 2860 2451 2547 2553
Filière technique -
catégorie C 2292 2426 2477 2116 2278 2370
Filière culturelle - catégorie
A / / / / / /
Filière culturelle - catégorie
B / / / / / /
Filière culturelle - catégorie
C 2315 2457 2636 2378 2310 2239
Filière police - catégorie A / / / / / /
Filière police - catégorie B / / / / / /
Filière police - catégorie C 2741 2906 3008 2388 2730 2635 45
Filière sportive - catégorie A / / / / / /
Filière sportive - catégorie B 2483 2810 2725 2639 2691 2671
Filière sportive - catégorie C / / / / / /
Filière sociale - catégorie A / / / 2635 3023 3170
Filière sociale - catégorie B / / / / / /
Filière sociale - catégorie C / / / 2133 2287 2319
Filière animation - catégorie
B / 2534 2801 2445 2687 2717
Filière animation - catégorie
C 2109 2312 2384 2121 2590 2580
Filière médico-sociale -
catégorie A / / / / / /
Filière médico-sociale -
catégorie B / / / / / /
Filière médico-sociale -
catégorie C / / / / / /
CAPBP
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Filière administrative -
catégorie A 4298 4463 4493 3802 3843 3969
Filière administrative -
catégorie B 2635 2682 2793 2659 2767 2850
Filière administrative -
catégorie C 2170 2199 2376 2228 2280 2398
Filière technique -
catégorie A 4282 4421 4394 4011 4141 4142
Filière technique -
catégorie B 2752 2828 2982 2612 2720 2934
Filière technique -
catégorie C 2359 2449 2583 1952 2033 2217
Filière culturelle - catégorie
A 3345 3401 3410 3583 3552 3702
Filière culturelle - catégorie
B 2573 2848 2757 2580 2920 2830 46
Filière culturelle - catégorie
C 2169 2221 2483 2276 2376 2413
Filière police - catégorie A / / / / / /
Filière police - catégorie B / / / / / /
Filière police - catégorie C / 2731 / / / /
Filière sportive - catégorie A / / / / / /
Filière sportive - catégorie B / / / / / /
Filière sportive - catégorie C / / / / / /
Filière sociale - catégorie A / / / 2765 2893 3076
Filière sociale - catégorie B / / / / / /
Filière sociale - catégorie C / / / / / /
Filière animation - catégorie
B / / / / / /
Filière animation - catégorie
C / / / 2021 2152 2263
Filière médico-sociale -
catégorie A / / / 3371 3658 3686
Filière médico-sociale -
catégorie B / / / / 2270 2446
Filière médico-sociale -
catégorie C / / / 2096 2020 /
CAPBP
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Filière administrative -
catégorie A / / / / / /
Filière administrative -
catégorie B / / / / / /
Filière administrative -
catégorie C / / / 2303 2397 2494
Filière technique -
catégorie A / / / / / / 47
Filière technique -
catégorie B / / / / / /
Filière technique -
catégorie C 2099 2154 / 2095 2394 2716
Filière culturelle - catégorie
A / / / / / /
Filière culturelle - catégorie
B / / / / / /
Filière culturelle - catégorie
C / / / / / /
Filière police - catégorie A / / / / / /
Filière police - catégorie B / / / / / /
Filière police - catégorie C / / / / / /
Filière sportive - catégorie A / / / / / /
Filière sportive - catégorie B / / / / / /
Filière sportive - catégorie C / / / / / /
Filière sociale - catégorie A / / / 2615 2887 3063
Filière sociale - catégorie B / / / / / /
Filière sociale - catégorie C / / 2631 2098 2243 2544
Filière animation - catégorie
B / / / / / /
Filière animation - catégorie
C / / / / / /
Filière médico-sociale -
catégorie A / / / 2949 3263 /
Filière médico-sociale -
catégorie B / 2401 / / 2694 2857
Filière médico-sociale -
catégorie C 2342 / / 2405 2321 2478
Il convient de clarifier que les différences de rémunérations brutes moyennes entre les
différentes filières peuvent en partie s’expliquer par les grilles indiciaires qui différent pour
chacune des catégories.
En effet, les collectivités n’ont aucun levier d’action sur ces grilles indiciaires. 48
Cependant, nous pouvons constater que l’équilibre des rémunérations entre les hommes
et les femmes est respecté dans la quasi-totalité des filières.
La part des primes et indemnités dans la rémunération globale
La part des primes et indemnités dans la rémunération est la part variable du salaire.
VILLE
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Part des primes et indemnités
dans la rémunération globale -
Titulaires
16,30% 16,22% 15,81% 16% 16,30% 15,75%
Part des primes et indemnités
dans la rémunération globale -
Contractuels
16,60% 14,63% 13,20% 13,60% 11,72% 10,26%
Part des primes et indemnités
dans la rémunération globale -
Catégorie A
26% 25,07% 24,31% 22,30% 22,38% 22,10%
Part des primes et indemnités
dans la rémunération globale -
Catégorie B
18,30% 18, 83% 18,52% 18,40% 18,14% 17,76%
Part des primes et indemnités
dans la rémunération globale -
Catégorie C
15,20% 15,02% 14,49% 14,30% 14,44% 13,71%
CAPBP
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Part des primes et indemnités
dans la rémunération globale -
Titulaires
19,70% 19,53% 18,68% 18,80% 18,69% 18,20%
Part des primes et indemnités
dans la rémunération globale -
Contractuels
24% 23,69% 23,09% 16,70% 16,56% 15,80%
Part des primes et indemnités
dans la rémunération globale -
Catégorie A
27,40% 27,13% 25,94% 23,10% 22,53% 22,23%
Part des primes et indemnités
dans la rémunération globale -
Catégorie B
18,30% 18,47% 18,47% 17,60% 17,98% 17,32%
Part des primes et indemnités
dans la rémunération globale -
Catégorie C
16,10% 16,08% 15,29% 14,70% 13,70% 12,93% 49
CCAS
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Part des primes et indemnités
dans la rémunération globale -
Titulaires
16,50% 16,28% 15,18% 16,1% 15,22% 14,55%
Part des primes et indemnités
dans la rémunération globale -
Contractuels
14,60% 14,91% 15,22% 16,60% 16,41% 15,45%
Part des primes et indemnités
dans la rémunération globale -
Catégorie A
22,50% 20,88% 19,54% 21,4% 20,16% 19,38%
Part des primes et indemnités
dans la rémunération globale -
Catégorie B
21,80% 17,09% 16,40% 16,30% 15,45% 15,07%
Part des primes et indemnités
dans la rémunération globale -
Catégorie C
13,40% 12,76% 12,59% 15,10% 13,94% 12,84%
De manière globale, les données sont relativement équilibrées entre les femmes et les
hommes.
La politique de rémunération des titulaires et des contractuels sur postes permanents a
permis d’obtenir des résultats très satisfaisants sur les deux indicateurs liés à l’écart global
de rémunération entre les femmes et les hommes sur les index égalité professionnelle de
la Ville de Pau et de la CAPBP de l’année 2023.
Pour l’indicateur concernant les fonctionnaires, la Ville de Pau obtient 49 points sur 50 et la
CAPBP, 48 points sur 50.
Pour l’indicateur sur les agents contracteurs sur emploi permanent, la Ville de Pau a une
note de 15/15 et la CAPBP, 10/15.
La comparaison des fonctions du Régime Indemnitaire
Le Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de
l’Engagement Professionnel (RIFSEEP) se scinde en deux parties : l’indemnité de fonction,
sujétion et expertise (IFSE) versée mensuellement en fonction des missions exercées, et le
complément indemnitaire annuel (CIA) versé une fois par an au mois de février.
L’analyse porte ici sur les différentes fonctions de l’IFSE. Celles-ci regroupent des missions
classifiées par niveaux en fonction de l’étendue des responsabilités, de l’expertise
attendues sur le poste et enfin des sujétions liées à l’exercice des missions. Chaque
catégorie est subdivisée en sous-groupes qui sont eux-mêmes subdivisés en trois niveaux. 50
Répartition
homme/femme par
fonctions RIFSEEP
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
C2N3 26% 24% 20% 74% 76 % 80%
C2N2 45% 43% 43% 55% 57% 57%
C2N1 57% 51% 47% 43% 49% 53%
C1N3 83% 89% 89% 17% 11% 11%
C1N2 58% 88% 88% 42% 12% 12%
C1N1 63% 64% 61% 38% 36% 39%
C1N1 + 32% 40% 45% 68% 60% 55%
B3N3 50% 8% 6% 50% 92% 94%
B3N2 50% 40% 36% 50% 60% 64%
B3N1 37% 39% 38% 63% 61% 62%
B2N3 40% 43% 33% 60% 57% 67%
B2N2 33% 36% 41% 67% 64% 59%
B2N1 65% 64% 67% 35% 36% 33%
B1N3 50% 43% 71% 50% 57% 29%
B1N2 17% 13% 25% 83% 87% 75%
B1N1 60% 67% 62% 40% 33% 38%
B1N1 + 82% 50% 62% 18% 50% 38%
A4N3 9% 12% 8% 91% 88% 92%
A4N2 0% 0% 0% 100% 100% 100%
A4N1 40% 27% 20% 60% 73% 80%
A3N3 26% 23% 19% 74% 77% 81%
A3N2 29% 35% 49% 71% 65% 51%
A3N1 55% 43% 25% 45% 57% 75%
A2N3 42% 31% 27% 58% 69% 73%
A2N2 30% 24% 33% 70% 76% 67%
A2N1 + 51% 50% 54% 49% 50% 46%
A2N1 73% 56% 37% 27% 44% 63%
A1N3 45% 30% 27% 55% 70% 73%
A1N2 54% 56% 47% 46% 44% 53%
A1N1 100% 100% 100% 0% 0% 0%
Sur cette rubrique, il est possible d’observer pour la catégorie C, sur le niveau le plus de
bas de l’IFSE (à savoir C2N3), un nombre supérieur de femmes.
En effet, 80% sur cette fonction sont des femmes. Cette fonction est attribuée à des métiers
pour l’essentiel très féminisés, tels que les agents d’entretien ou les aides à domicile.
Parmi les sept groupes de fonctions de la catégorie C, trois d’entre eux sont occupés par
un nombre supérieur de femmes et quatre d’entre eux par un nombre supérieur d’hommes.
Cette tendance se vérifiait également en 2021 et 2022. 51
Sur les dix groupes de fonctions de la catégorie B, un nombre supérieur de femmes est à
noter sur six fonctions et un nombre supérieur d’hommes est à noter sur quatre fonctions
(contre trois l’an passé).
Comme en 2022, la fonction B3N3 comprend une majorité de femmes en 2023. Cela peut
notamment s’expliquer par la revalorisation des auxiliaires de puériculture et des aides-
soignants en catégorie B.
En catégorie A, sur treize fonctions, onze d’entre-elles sont à l’avantage des femmes. On
notera une augmentation de la représentation des femmes sur ces fonctions au fil des
années.
Les fonctions A3N2 et A3N3 sont très féminisées car elles concernent notamment les
directeurs d’établissement, comprenant notamment toutes les structures de la petite
enfance. Sur cette politique publique, tous les établissements sont dirigés par des femmes,
ayant pour adjoint également une femme.
Les fonctions A4 sont fortement occupées par des femmes avec des écarts hommes /
femmes très marqués. La fonction A4N2 est d’ailleurs exclusivement occupée par des
femmes.
Les fonctions sommitales A1N2 et A1N1 correspondent aux fonctions de direction et de
direction générale. Ces dernières sont majoritairement masculinisées. 52
IV. LA FORMATION
Dans cette rubrique dédiée à la formation, les agents contractuels sont ici entendus comme
agents contractuels recrutés sur un poste permanent.
Nombre moyen de jours de formation
VILLE
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Nombre moyen de jours
de formation -
Titulaires - catégorie A
3,05 3,06 5,26 5,88 3,95 5,57
Nombre moyen de jours
de formation -
Titulaires catégorie B
7,2 3,86 4,09 5,44 3,8 4,52
Nombre moyen de jours
de formation -
Titulaires catégorie C
5,18 5,53 4,13 4,03 3,95 4,3
Nombre moyen de jours
de formation -
Titulaires
5,36 5,23 4,17 4,37 3,93 4,42
Nombre moyen de jours
de formation -
Contractuels - catégorie
A
5,3 1,69 4 2,92 2,5 1,88
Nombre moyen de jours
de formation -
Contractuels - catégorie
B
2,33 2,88 4,69 10,5 2,63 3,19
Nombre moyen de jours
de formation -
Contractuels - catégorie
C
2,63 3,06 3,06 3,75 2,27 3
Nombre moyen de jours
de formation -
Contractuels
3,41 2,48 3,86 4,67 2,4 2,9 53
CAPBP
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Nombre moyen de jours
de formation -
Titulaires - catégorie A
3,8 4,62 4,1 5,65 4,06 5,54
Nombre moyen de jours
de formation -
Titulaires catégorie B
4,21 3,52 6,01 7,25 4,81 4,37
Nombre moyen de jours
de formation -
Titulaires catégorie C
4,95 3,54 4,92 4,96 4,23 4,32
Nombre moyen de jours
de formation -
Titulaires
4,56 3,78 5,04 5,68 4,38 4,71
Nombre moyen de jours
de formation -
Contractuels - catégorie
A
5,63 1,48 2,71 5,32 3,66 4,9
Nombre moyen de jours
de formation -
Contractuels - catégorie
B
1,9 1,5 2,56 3,7 4,6 3,52
Nombre moyen de jours
de formation -
Contractuels - catégorie
C
5,5 2,38 4,25 2,15 1,88 3,03
Nombre moyen de jours
de formation -
Contractuels
5,03 1,59 2,85 4,05 3,34 3,91 54
CCAS
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Nombre moyen de jours
de formation -
Titulaires - catégorie A
1,25 2,63 2,33 7,81 5,59 3,97
Nombre moyen de jours
de formation -
Titulaires catégorie B
/ / 2 6,33 5,35 3,98
Nombre moyen de jours
de formation -
Titulaires catégorie C
3,45 4,5 6,38 4,41 4,37 4,08
Nombre moyen de jours
de formation -
Titulaires
3,12 3,92 5 5,25 4,83 4,04
Nombre moyen de jours
de formation -
Contractuels - catégorie
A
0,5 / / 2,94 4,07 3,9
Nombre moyen de jours
de formation -
Contractuels - catégorie B
/ 4 2 / 2,79 3,31
Nombre moyen de jours
de formation -
Contractuels - catégorie C
3,17 / / 3,57 3,4 2,94
Nombre moyen de jours
de formation -
Contractuels
2,5 4 2 3,4 3,42 3,42
Pour les agents titulaires, le nombre de jour moyen de formations suivies par les agents est
relativement équilibré entre les hommes et les femmes, toutes collectivités confondues. 55
En synthèse, il n’est pas possible d’identifier une tendance générale au niveau du nombre
de jour moyen de formations suivies car suivant le statut de l’agent, sa catégorie et sa
collectivité, les données mettent évidence un équilibre dans les données.
Coût moyen de jours de formation
Le coût moyen du jour de formation est calculé de manière globale pour les agents
titulaires et contractuels permanents.
VILLE
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Coût moyen par jour de
formation -
Catégorie A
309,91 € 314 € 242,71 € 250,57 € 198,86 € 205,63 €
Coût moyen par jour de
formation -
Catégorie B
182,80€ 177,4 € 187,87 € 160,21€ 130,20 € 144,05 €
Coût moyen par jour de
formation -
Catégorie C
172,74€ 170,93 € 178,78 € 113,12€ 126,93 € 118,88 €
Coût moyen par jour de
formation -
Titulaires et contractuels
180,32€ 175,65 € 183,16 € 137,84€ 134,05 € 129,12 €
CAPBP
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Coût moyen par jour de
formation -
Catégorie A
280.95€ 291,66 € 239,19 € 254,17 € 272,93 € 227,75 €
Coût moyen par jour de
formation -
Catégorie B
183,19 € 183,68 € 166,61 € 154,38 € 133,85 € 159,04 €
Coût moyen par jour de
formation -
Catégorie C
167,19 € 168,6 € 190,66 € 126,78 € 117,95 € 135,87 €
Coût moyen par jour de
formation -
Titulaires et contractuels
197,56 € 208,26 € 192,73 € 175,02 € 170,50 € 177,81 € 56
CCAS
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Coût moyen par jour de
formation -
Catégorie A
155,55 € 204,33 € 80,02 € 192,92 € 210,6 € 158,57 €
Coût moyen par jour de
formation -
Catégorie B
/ 118,79 € 110,08 € 147,60 € 134,59 € 130,86 €
Coût moyen par jour de
formation -
Catégorie C
105,37 € 114,83 € 153,64 € 115,44 € 108,71 € 124,81 €
Coût moyen par jour de
formation -
Titulaires et contractuels
108,35 € 132,2 € 142,52 € 141.31€ 139,74 € 133,39 €
D’une manière générale, ce tableau donne à voir un certain équilibre dans le coût moyen
par jour de formation entre les hommes et les femmes dans les trois collectivités. 57
V. LES CONDITIONS DE TRAVAIL
A la Ville de Pau, où les effectifs sont majoritairement masculins, les hommes comptent un
plus grand nombre d’accidents de service (+34) et les reclassements pour raisons de santé.
La tendance s’inverse concernant les repositionnements et les reconnaissances de
maladies professionnelles où les femmes sont plus nombreuses à en bénéficier.
VILLE HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Accidents de service 61 73 68 45 42 34
Accidents de trajet 1 7 5 0 17 7
Reconnaissances d’une maladie
professionnelle 2 1 1 2 2 4 Allocations temporaires pour
invalidité (ATI) 0 1 0 0 0 0
Reclassements pour raison de santé 2 1 3 0 3 0
Repositionnements 9 7 4 8 5 7
Visites médicales chez le médecin
du travail (sur demande de l’agent) 43 95 46 53 129 61
A la CAPBP, les hommes sont davantage victimes d’accidents de service. Également, les
femmes sollicitent deux fois plus de visites médicales chez le médecin du travail que les
hommes.
CAPBP HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Accidents de service 33 38 35 27 23 21
Accidents de trajet 2 7 3 1 9 11
Reconnaissances d’une maladie
professionnelle 1 1 1 2 1 3 Allocations temporaires pour
invalidité (ATI) 1 0 0 0 0 0
Reclassements pour raison de santé 0 0 0 2 5 0
Repositionnements 2 2 0 2 3 4
Visites médicales chez le médecin
du travail (sur demande de l’agent) 11 95 30 67 129 70 58
Au CCAS, pour rappel, les effectifs sont en grande majorité féminins. Ce qui explique leur
large représentation au sein du tableau.
CCAS HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Accidents de service 4 3 3 44 49 40
Accidents de trajet 0 0 3 0 7 3
Reconnaissances d’une maladie
professionnelle 0 0 0 0 2 3
Allocations temporaires pour
invalidité (ATI) 0 0 0 0 0 0
Reclassements pour raison de santé 0 0 0 1 4 2
Repositionnements 0 1 0 3 1 0
Visites médicales chez le médecin du
travail (sur demande de l’agent) 0 1 1 20 29 27
Au niveau des trois collectivités, on observe un certain équilibre entre les femmes et les
hommes en 2023 sur les données relatives aux accidents de service et aux
repositionnements.
En revanche, les femmes sont plus concernées par les accidents de trajets, les
reconnaissances d’une maladie professionnelle, les repositionnements et les visites
médicales à la demande auprès du médecin du travail. 59
116
98
1 3 3 2
13 9
114 114
33
14 12
2 9 8
95
106
21
11
2 3 11 4
0
20
40
60
80
100
120
140
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Accidents de service Accidents de trajet Reclassements pour raison de santé
Repositionnements
Evolution des conditions de travail
3 collectivités confondues
2021 2022 2023 60
VI. LES CONGES FAMILIAUX
Depuis 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 28 jours, dont 7
jours obligatoires.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
En 2023, au total sur les trois collectivités, 32 agents ont pris un congé paternité (-10 par
rapport à l’an passé) sur les 1473 hommes que comptent les effectifs, toute nature
d’embauche confondue (titulaires, contractuels sur emploi permanent ou emploi non
permanent).
14 congés paternité ont été pris à la Ville, 17 à la CAPBP et 1 au CCAS.
Ville de Pau Agglomération CCAS
2021 2022 2023 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Agents ayant pris un congé
paternité - 1 1 0 1 0 2 0 0 1
Catégorie A
Agents ayant pris un congé
paternité - 1 2 2 2 5 4 0 0 0
Catégorie B
Agents ayant pris un congé
paternité - 16 21 12 9 11 11 0 0 0
Catégorie C
NOMBRE TOTAL D’AGENTS
AYANT PRIS UN CONGE
PATERNITE
18 24 14 12 16 17 0 0 1
Il est possible de constater que le nombre total de jours effectivement pris est inférieur au
nombre total de jours autorisés. Cela se vérifie sur l’ensemble des catégories. 61
VILLE Droit à congés Nombre de jours pris 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Catégorie A 28 28 0 25 28 0
Catégorie B 28 56 56 8 56 49
Catégorie C 448 588 336 177 588 243
NOMBRE
TOTAL 504 672 392 210 672 292
CAPBP
Droit à congés Nombre de jours pris
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Catégorie A 28 0 56 18 0 40
Catégorie B 56 140 112 35 112 90
Catégorie C 252 308 308 98 275 226
NOMBRE
TOTAL 336 448 476 151 387 356
CCAS
Droit à congés Nombre de jours pris
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Catégorie A 0 0 28 0 0 13
Catégorie B 0 0 0 0 0 0
Catégorie C 0 0 0 0 0 0
NOMBRE
TOTAL 0 0 28 0 0 13 62
Le congé parental et les disponibilités
Le congé parental est accordé de droit, sur demande de l'agent :
- à l'occasion de chaque naissance ou chaque adoption à la mère et/ou au père après
la naissance de l'enfant (le congé de maternité ou de paternité intervient au
préalable et n'a pas à être nécessairement accolé au congé parental) ;
- à la mère et/ou au père après un congé d'adoption, ou lors de l'arrivée au foyer
d'un enfant n'ayant pas atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, adopté ou
confié en vue de son adoption (le congé parental n'a pas à être nécessairement
accolé au congé d'adoption).
Les disponibilités pour convenance personnelle sont octroyées sur demande de l’agent au
plus tard trois mois après la demande.
Celles-ci recouvrent tous les motifs autres que ceux admis pour les disponibilités de droit
qui concernent :
- l’exécution d’un mandat d’élu local,
- pour élever un enfant de moins de 8 ans,
- pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint ou au partenaire avec lequel
le fonctionnaire est lié par un PACS
- pour donner des soins à un ascendant à la suite d'un accident, d'une maladie grave ou atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne,
- pour suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel le fonctionnaire est lié à un
PACS lorsque celui-ci est astreint à établir sa résidence habituelle, en raison de sa
profession, en un lieu éloigné du lieu d'exercice des fonctions du fonctionnaire,
- pour se rendre dans un département ou un territoire d'outre-mer, ou à l'étranger en
vue de l'adoption d'un ou plusieurs enfants, après obtention de l'agrément.
VILLE HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Agents en congé parental 0 0 0 1 0 2
Agents ayant pris une
disponibilité de droit 4 2 2 6 5 5
Agents ayant pris une
disponibilité pour convenance
personnelle
8 22 29 10 5 4
CAPBP HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Agents en congé parental 0 0 1 7 6 4 63
Agents ayant pris une
disponibilité de droit 5 1 1 9 10 11
Agents ayant pris une
disponibilité pour convenance
personnelle
5 20 20 10 22 22
CCAS HOMMES FEMMES 2021 2022 2023 2021 2022 2023
Agents en congé parental 0 0 0 2 0 0
Agents ayant pris une
disponibilité de droit 3 1 1 1 1 2
Agents ayant pris une
disponibilité pour convenance
personnelle
0 0 1 1 6 9
Sur les disponibilités pour convenance personnelle, la répartition hommes/femmes se
trouve relativement équilibrée à la CAPBP.
En revanche les hommes sont sept fois plus nombreux à en bénéficier à la Ville. A contrario,
au CCAS, les femmes sont neuf fois plus nombreuses à en bénéficier.
On relève que les femmes sont plus nombreuses que les hommes à s’être inscrit dans un
dispositif de disponibilité de droit en 2022 à la Ville et à la CAPBP.
Comme les années précédentes, sur les trois collectivités confondues, il y a plus d’agents
ayant pris une disponibilité pour convenance personnelle que de disponibilités de droit et
de congés parentaux. 64
VII. LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
La prévoyance
Afin de permettre un maintien de salaire des agents en cas de perte de retraite, d’invalidité,
de maladie ou encore de décès, les agents ont la possibilité d’adhérer à un contrat de
prévoyance. Les trois collectivités participent financièrement pour aider les agents à se
prémunir des aléas de la vie.
VILLE
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Catégorie A 17 21 22 23 27 32
Catégorie B 45 51 50 39 47 50
Catégorie C 440 456 454 283 312 344
NOMBRE
TOTAL 502 528 526 345 386 426
CAPBP
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Catégorie A 52 59 61 114 127 155
Catégorie B 50 58 59 98 153 151
Catégorie C 212 207 221 256 245 212
NOMBRE
TOTAL 314 324 341 468 525 518 65
CCAS
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Catégorie A 2 2 2 12 14 18
Catégorie B 0 2 5 3 33 39
Catégorie C 8 9 11 114 113 99
NOMBRE
TOTAL 10 13 18 129 160 156
D’un point de vue global, à la CAPBP et au CCAS, les femmes adhèrent davantage à un
contrat de prévoyance. A la Ville, les bénéficiaires hommes sont plus élevés ce qui est en
notamment expliqué par la prédominance masculine sur la catégorie C.
La santé
Les collectivités versent une participation financière aux agents qui adhérent à une mutuelle
santé labellisée. Cette participation est possible pour les agents ayant un indice brut
inférieur ou égal à 437.
VILLE
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Catégorie A 0 0 0 0 0 0
Catégorie B 2 6 1 3 2 3
Catégorie C 107 109 84 87 85 67
NOMBRE
TOTAL 109 115 85 90 87 70 66
CAPBP
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Catégorie A 0 0 0 0 0 0
Catégorie B 9 10 7 11 22 15
Catégorie C 64 60 55 83 72 51
NOMBRE
TOTAL 73 70 62 94 94 66
CCAS
HOMMES FEMMES
2021 2022 2023 2021 2022 2023
Catégorie A 0 0 0 0 0 0
Catégorie B 0 1 1 2 10 9
Catégorie C 5 2 3 42 38 24
NOMBRE
TOTAL 5 3 4 44 48 33
Comme pour la prévoyance, les femmes de l’Agglomération et du CCAS adhèrent
davantage à une mutuelle santé à l’exception de la Ville de Pau. 67
Conclusion
Sur l’ensemble des trois collectivités un certain équilibre se dessine sur la répartition
femmes / hommes dans les effectifs globaux.
Néanmoins, chaque collectivité possède des effectifs soit à majorité d’hommes soit de
femmes.
Précisément, à la Ville de Pau, compte tenu de la majorité des hommes travaillant dans les
services techniques, les effectifs sont composés majoritairement d’hommes.
A l’inverse, au CCAS, compte tenu de la prédominance des femmes dans le secteur
sanitaire et social, la majorité des effectifs sont des femmes.
Concernant le recrutement, les agents contractuels, que ce soit sur poste permanent ou
non permanent, sont majoritairement des femmes (65,52%). De même, les agents à temps
non-complets sont pour les trois quarts des femmes.
Également sur les trois collectivités, les femmes sont les principales bénéficiaires d’un
dispositif de temps partiel, qu’il soit de droit ou sur autorisation.
Pour les promotions internes et avancements de grade, un certain équilibre peut être
observé, ainsi que sur les rubriques relatives au compte épargne temps, à la formation et à
l’âge moyen.
S’agissant de la répartition hommes/femmes sur les emplois de direction, on notera une
évolution positive dans la représentation entre les hommes et les femmes. En effet, on
observe une quasi-parité entre les hommes et les femmes. Les femmes sur les postes de
direction et de direction adjointe sont majoritaires.
Concernant la rémunération des agents, toutes collectivités, filières et catégories
confondues, les écarts de rémunération observés sont relativement équilibrés.
La rémunération est fortement liée aux grilles indiciaires, déterminées par la
réglementation, et sur lesquelles la collectivité ne peut pas agir. Par exemple, la filière
technique, majoritairement masculine, comporte des grilles indiciaires plus favorables que
celles de la filière culturelle, majoritairement féminine.
Enfin sur les congés familiaux, et notamment le congé paternité ou d’accueil de l’enfant, les
agents ne prennent pas la totalité des jours auxquels ils ont légalement droit. 68
PARTIE 2 : BILAN DES ACTIONS MENEES ET ORIENTATIONS PLURIANNUELLES
I. L E S A C T I O N S M E N E E S E N 2024
Le plan d’actions pluriannuel en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes a été
renouvelé pour trois ans, à compter du 1er janvier 2024.
Celui-ci s’articule autour des cinq axes suivants :
1. Déployer un plan d’actions dans une démarche participative
2. Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les
hommes
3. Garantir l’égalité dans les évolutions professionnelles
4. Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
5. Lutter contre toute forme de violence sexiste, sexuelle et de discrimination
Dans le cadre du déploiement de ce plan, plusieurs actions ont été mises en place durant
l’année 2024 :
- Une exposition « Ces femmes et ces hommes qui sortent des clichés » mettant en
lumière 13 agents exerçant dans des métiers diversifiés ;
- La redynamisation du réseau des référents égalité (appel à candidatures, réunions,
équipe Teams, …) ;
- La rédaction d’une lettre de cadrage dédiée à la mission des référents égalité ;
- Des ateliers de la Fresque de la diversité, suivis par 16 référents égalité ;
- La nomination de 27 femmes et de 8 hommes dans le cadre du déploiement du
plan de résorption de la précarité ;
- La diffusion sur l’intranet de 5 mini-vidéos « Paroles de directrices », diffusées à
l’occasion de la journée internationale des droits des femmes ;
- Un article dans la partie Grand Projets du magazine interne ProPau&Agglo sur la
thématique « l’égalité professionnelle femmes/hommes au cœur de notre
collectivité » avec la parole d’un référent égalité ;
- Une sensibilisation au sexisme proposée lors d’une journée d’accueil du nouvel
agent, animée par la déléguée départementale aux droits des femmes et par le
CIDFF 64 ;
- Un MOOC « Bien accueillir une personne trans » pour 13 agents d’accueil de l’état
civil, animée par l’association féministe d'autosupport trans OUTrans ;
- Une collecte de 86 boîtes solidaires remise à l’association paloise « Du côté des
femmes » à l’occasion de la journée internationale de lutte contre les violences faites
aux femmes. 69
II. L’ I N D E X E G A LI T E P RO F E S S I O N N E LL E P O U R L ’ A N N E E 2023
L’index égalité professionnelle dans la fonction publique territoriale, instauré par la loi
n°2023-623 du 19 juillet 2023, s’applique aux régions, départements, communes et
établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 habitants ainsi
qu’au centre national de la fonction publique territoriale, dès lors qu’ils gèrent au moins
cinquante agents permanents.
La loi leur impose de publier cet index, chaque année, sur leur site internet. Cette obligation
est entrée en vigueur au 30 septembre 2024.
L’objectif de cet index est de promouvoir une égalité entre les femmes et les hommes au
sein de la FPT, en assurant une transparence sur les écarts de rémunérations et en incitant
les employeurs publics à mettre en place des actions correctives lorsque des disparités sont
constatées.
L’index est calculé sur une base de 100 points répartis sur quatre indicateurs :
L’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires ;
L’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les agents
contractuels sur emploi permanent ;
L’écart de taux d’avancement de grade entre les femmes et les hommes (taux
promus/promouvables) ;
Le nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant
perçu les plus hautes rémunérations.
Les résultats de cet index doivent être publiés annuellement au titre de l’année civile
écoulée.
Pour l’année 2023, la Ville de Pau a obtenu le score de 96/100 et la Communauté
d’Agglomération Pau Béarn Pyrénées 76/100, selon le détail ci-dessous : 70
VILLE DE PAU :
COMMUNAUTE D’AGGLOMERATION PAU BEARN PYRENEES :