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Déliberation - deliberation n2023 07 02 reglement de formation
Document publié le Mardi 5 septembre 2023 par la commune de Rumilly.
Lien du pdf (Déliberation - deliberation n2023 07 02 reglement de formation)
Thèmes du document : Travail et emploi, Handicap et inclusivité, Formation,
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
Ÿ Extrait du registre des
AUMATNA :: délibérations du Conseil
Cenbe Commons d'Administration du Centre
en de Communal d'Action Sociale de la
pre Ville de Rumilly
L'an deux mille vingt-trois, le 18 septembre à quatorze heures,
Le Conseil d'Administration du Centre Communal d'Action Sociale de la Ville de Rumilly, dûment convoqué, s'est réuni en session ordinaire, à la mairie de Rumilly, sous la présidence de Mme Monique BONANSEA, Adjointe au Maire chargée des affaires sociales et de la petite enfance, Vice-présidente du CCAS.
Date de la convocation du Conseil d'Administration : 5 septembre 2023
Nombre de membres afférents au Conseil d'Administration : 17 Nombre de membres en exercice : 15
Nombre de membres qui ont pris part à la délibération : 8 présents et 3 pouvoirs soit 11 votants.
PRÉSENTS : Mmes Martine BILQUEY, Jocelyne BIJASSON, Christine BOICHET-PASSICOS, Monique BONANSEA, Liliane DEBERNARDI, Fabienne JACCOUD, MM. Daniel GIRODIN et Pierre JAY.
PROCURATIONS :
Mme Catherine COGNARD a donné pouvoir à Mme Monique BONANSEA, Mme Yolande SANCHEZ a donné pouvoir à Mme Fabienne JACCOUD, M. Eddie TURK-SAVIGNY a donné pouvoir à Mme Liliane DEBERNARDI.
EXCUSÉS : MM. Christian HEISON, Serge BERNARD-GRANGER, Jean-Noël CASSÉ et Jean- François MORIN.
Mme Christine BOICHET-PASSICOS a été désignée secrétaire de séance.
Délibération n° 2023-07-02
Nature de l’acte : 4. Fonction publique
4.1 — Personnels titulaires et stagiaires de la Fonction Publique Territoriale
Objet : REGLEMENT DE FORMATION
Rapporteur : Monique BONANSEA, Adjointe au Maire chargée des affaires sociales et de la petite enfance
Le cadre juridique relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique territoriale a été institué en 2007. A partir de 2009, les collectivités territoriales et leurs établissements publics ont mis en place des règlements de la formation permettant de préciser le cadre juridique et les règles spécifiques en interne. La Ville et le CCAS ne sont pas encore dotés d'un outil qui vient en complément du plan de formation mis en place depuis trois ans.
Le règlement de formation est un outil que chacun pourra consulter, pour connaître le cadre juridique relatif à la formation professionnelle dans la fonction publique territoriale et ses modalités d'application au sein la collectivité et du CCAS. Il est un outil qui se veut à la fois complet et pédagogique. Il participe également à une meilleure transparence et à une meilleure information des modalités de fonctionnement internes à la structure.
Le règlement de formation précise les règles d'accès aux actions de formation prévues au plan de formation de la collectivité. Il permet de présenter la politique de formation de la collectivité, de contribuer au dialogue social, de favoriser l'égalité d'accès à l'information, de produire des règles
opposables (droits et devoirs des agents), de préciser les modalités d'organisation et de gestion des différentes actions de formation.
Le règlement de formation, joint en annexe, a été soumis pour avis aux membres du Comité Social
Territorial en date du 15 juin 2023.
La commission « Ressources » a débattu de ce dossier lors de sa réunion en date du 20 juin 2023.
Le Conseil municipal a approuvé ce règlement lors de sa séance du 31 août 2025.
LE CONSEIL D’ADMINISTRATION à l’unanimité, par 11 voix POUR (8 membres présents et 3 par pouvoir),
APPROUVE le règlement de formation, annexé à la présente délibération.
Ainsi délibéré,
Pour extrait conforme,
La Secrétaire de séance, L'Adjointe au Maire chargée des affaires sociales et de la petite enfance,
Vice-présidente du CCAS
Christine BOICHET-PASSICOS Monique BONANSEA
Accusé de réception - Ministère de l'Intérieur
| 074-267410140-20230918-2023 _07_SS_D02-DE
Accusé certifié exécutoire
Réception par le préfet : 19/09/2023
Publication : 19/09/2023
L'Adjointe au Maire chargée des affaires sociales et de la
petite enfance. Vice-Présidente du CCAS Monique
BONANSEA Se
O D
G
E Lu
O LL
Ville de Rumilly
Hôtel de ville
BP 100
74152 Rumilly cedex
Tél. 04 50 64 69 20
www.mairie-rumilly74.fr
REGLEMENT
DE FORMATION
Adopté par délibérationn
du .
Avis favorable du CST du
Vu le
Le Président,
Christian HEISON.
o
du Conseil d'Administration
2023,
| 2023.
2023 pour entrée en vigueur,
Direction des Ressources Humaines -Page 1 sur 35 Cadre juridique
Cadre général de la formation :
- Code Général de la Fonction Publique : articles L115-4, L215-1, L332-8, L421-1 à
L421-8, L422-1 à L422-3, 1422-8 à 1422-19, L422-21 à L422-35, 1423-10, L512-25.
= Décret n°2007-1845 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout
au long de la vie des agents territoriaux,
- Décret n° 2008-512 du 29 mai 2008 relatif aux formations statutaires obligatoires
des fonctionnaires territoriaux,
- _ Décret n°2008-513 du 29 mai 2008 modifiant les statuts particuliers de certains
cadres d'emplois de la Fonction Publique Territoriale,
- Décret n°2008-830 du 22 août 2008 relatif au livret individuel de formation,
- Décret n° 2015-1385 du 29 octobre 2015 relatif à la durée de la formation
d'intégration dans certains cadres d'emplois de la fonction publique territoriale,
- Décret n° 2017-928 du 6 mai 2017 relatif à la mise en œuvre du compte personnel
d'activité dans la fonction publique et à la formation professionnelle tout au long de
la vie,
- Décret n° 2019-1392 du 17 décembre 2019 modifiant le décret n° 2017-928 du 6
mai 2017 relatif à la mise en œuvre du compte personnel d'activité dans la fonction
publique et à la formation professionnelle tout au long de la vie,
- Décret n° 2022-1043 du 22 juillet 2022 relatif à la formation et à l'accompagnement
personnalisé des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle.
Cadres particuliers de la formation :
- Décret n° 85-552 du 22 mai 1985 relatif à l'attribution aux agents de la fonction
publique territoriale du congé pour formation syndicale,
- Décret n° 2012-170 du 3 février 2012 modifiant le décret n° 85-603 du 10 juin 1985
relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et
préventive dans la fonction publique territoriale,
- Décret n°2007-196 du 13 février 2007 relatif aux équivalences de diplômes requises
pour se présenter aux concours d'accès aux corps et cadres d'emplois de la fonction
publique,
- Décret n°2015-1912 du 29 décembre 2015 portant diverses dispositions relatives
aux agents contractuels de la fonction publique territoriale,
- Décret n° 2019-139 du 26 février 2019 modifiant le décret n° 2006-781 du 3 juillet
à 2006 fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par
P les déplacements temporaires des personnels civils de l'Etat,
= - _ Décret n° 2007-23 du 5 janvier 2007 modifiant le décret n° 2001-654 du 19 juillet
© 2001 fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par
© les déplacements des personnels des collectivités locales et établissements publics
: mentionnés à l'article 2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant
d dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et abrogeant le
Ê décret n° 91-573 du 19 juin 1991,
0 = Décret n°94-933 du 25 octobre 1994 relatif à l’organisation de la formation initiale
a d'application des agents de police municipale stagiaires,
- Décret n°2000-47 du 20 janvier 2000 relatif à l’organisation de la formation initiale
d'application des cheffes et chefs de service de police municipale stagiaires,
- _ Décret n°2007-370 du 20 mars 2007 relatif à l’organisation de la formation initiale
prévue aux articles 7 et 8 du décret n° 2006-1392 du 17 novembre 2006 portant
Direction des Ressources Humaines — Page 2 sur 35 statut particulier du cadre d'emploi des directeurs et directrices de service de police
municipale,
-_ Décret n°94-934 du 25 octobre 1994 relatif à l’organisation de la formation initiale
d'application des gardes champêtres stagiaires.
-__ Décret n°2020-1243 du 9 octobre 2020 modifiant diverses dispositions statutaires
relatives à la formation de certains cadres d'emplois de la police municipale,
- Décret n° 2020-1244 du 9 octobre modifiant diverses dispositions relatives à
l’organisation de la formation initiale d'application et de la formation obligatoire
des agents de certains cadres d'emplois de la police municipale,
rmation
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Règlement
d
Direction des Ressources Humaines — Page 3 sur 35 Table des matières
Préambule
1. Les acteurs de la formation èt leur rôle
A. Les acteurs internes à la collectivité
B. Les acteurs externes à la collectivité oo
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Un
I. Dispositifs & outils d'accompagnement de l’évolution professionnelle _
A. Le plan de formation
B. Le tableau de recensement des besoins de formation
C. L'accompagnement personnalisé
D. Les périodes d'immersion professionnelle WO
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M
F. Les dispositifs spécifiques aux agents devant bénéficier d'un accès prioritaire aux actions de
formation, compte tenu de leur situation de fragilité professionnelle
G. Le livret individuel de formation (LIF)
III. La politique en matière de formation
IV. Les différents types de formation et leur cadre réglementaire
A. Les formations obligatoires
1. Les formations statutaires obligatoires
1.1 La formation d'intégration
1.2 La formation de professionnalisation
2. Les formations spécifiques
2.3 La formation syndicale
2.1 Les formations obligatoires en matière de santé et de sécurité au travail
2.3 Les formations des policiers municipaux
B. Les formations facultatives
1. La formation de perfectionnement
2. La préparation aux concours et examens professionnels
2.1 Les préparations organisées par le CNFPT
2.2 Les préparations par correspondance
3. La formation personnelle à l'initiative de l'agent
3.1 Le Compte Personnel d'Activité
4.2. Le Congé de Formation Professionnelle
3.3. Le congé pour Bilan de Compétences (BC)
3.4. Le Congé pour Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
3.5. Le Congé de Transition Professionnelle
3.6. La reconnaissance des Diplômes et la Reconnaissance de l’Expérience
Professionnelle (RED et REP)
3.7. La mise en disponibilité pour effectuer des études ou recherches présentant un
caractère d'intérêt général
4. Savoirs de base : socle de connaissances et de compétences
V. Les modalités pratiques de départ en formation
A. Procédure d'inscription et formalités administratives
Formations CNFPT
Formations individuelles hors CNFPT
1
2
3. Formations internes à la collectivité
4 Formations en intra et union de collectivités
B. Temps de travail et autorisation d'absence
oO La formation à distance
5 L’attestation de formation
9
10
11
11
12
12
13
14
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16
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33
33
34
34
34
34
34
34
35
35
Direction des Ressources Humaines — Page 4 sur 35 Préambule
L'action de formation est définie comme un parcours pédagogique concourant au
développement des connaissances et des compétences et permettant d'atteindre un objectif
professionnel. Elle est réalisée en présentiel, à distance ou en situation de travail, selon des
modalités déterminées par arrêté des ministres chargés de la fonction publique et des
collectivités territoriales.
Le présent règlement de formation fixe les modalités de mise en œuvre des actions de
formation ouvertes aux agents dans les conditions prévues par le statut particulier de la
fonction publique territoriale après avis des Comités Sociaux Territoriaux et des instances
délibérantes.
Le règlement de formation est porté à la connaissance de tous les agents et aux nouveaux
arrivants dès la phase d'intégration.
Il permet à chacun de connaître les règles applicables en matière de formation ainsi que les
possibilités qui s'offrent à lui afin de pouvoir se former tout au long de leur vie professionnelle.
Il'est susceptible d'évoluer en fonction des changements du cadre juridique en vigueur.
Le règlement intègre le cadre juridique récent relatif à la formation et à l'accompagnement
personnalisé des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle. Il intègre
ainsi les mesures générales d'accompagnement des agents dans leurs projets d'évolution
professionnelle et les dispositifs spécifiques aux agents devant bénéficier d'un accès
prioritaire aux actions de formation, compte tenu de leur situation de fragilité professionnelle.
La politique de formation, définie en cohérence avec le présent règlement et les lignes
directrices de gestion des ressources humaines, concilie les besoins de formations de
l'employeur et les besoins individuels de chacun.
Dans un souci d'unité au sein d’un même territoire, le présent JÉDERIERE de la formation est
commun à plusieurs employeurs territoriaux.
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a
|. Les acteurs de la formation et leur rôle
A. Les acteurs internes à la collectivité
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Les Elus définissent les orientations et priorités dans le cadre des lignes directrices de
gestion des ressources humaines,
La Direction Générale. et la Direction des Ressources Humaines traduisent les
orientations de la collectivité en objectifs et priorités en matière de formation,
Le Comité Social Territorial (CST) donne un avis sur le règlement, le plan de formation
et sur le bilan annuel des actions menées durant l’année,
Les Directeurs(trices) et les responsables hiérarchiques directs recensent et valident
les besoins de formation individuels et collectifs des services puis les transmettent à
la Direction des RH, gèrent les départs en formation au sein de leurs équipes
(absences, remplacements, etc.),
Les agents, bénéficiaires des formations, communiquent leurs besoins, notamment
lors des entretiens professionnels. Ils s'engagent à suivre les formations et à les
évaluer si besoin,
La Direction des Ressources Humaines recueille les besoins individuels et collectifs de
formation, élabore le plan de formation selon les orientations et priorités définies,
actualise et diffuse le règlement de formation, organise les formations en interne ou
en union de collectivités, traite les départs en formation (suivi administratif et
financier), fait le bilan des actions et du plan de formation, s'assure du suivi des
formations obligatoires,
Les formateurs internes (agents experts dans un domaine professionnel)
transmettent, sous forme de tutorat ou de formations collectives, leurs savoirs et
compétences, |
Le conseiller en évolution professionnelle accompagne l'agent dans son parcours de
formation,
Le référent handicap,
Les représentants du personnel peuvent jouer un rôle de régulateur.
B. Les acteurs externes à la collectivité
Le Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT) est l'organisme de
référence principal en matière de formation des agents de la Fonction Publique
Territoriale. ll assure les formations statutaires et les formations tout au long de la
carrière. Contre une cotisation annuelle, il met à disposition une offre de formation
aux employeurs territoriaux et à leurs agents : stages catalogue, stages organisés en
intra pour la collectivité, formations mutualisées avec plusieurs collectivités (union de
collectivités), préparations aux concours et examens professionnels.
Les autres organismes de formation du secteur public ou privé assurent des
formations spécifiques (permis, CACES, ..)
Le Centre de gestion de la Haute-Savoie (74) propose des outils d'accompagnement
(exemple : Atelier de mobilité) et organise les concours et examens professionnels.
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Schéma simplifié représentatif du cycle de la formation
Elus fixent la politique
Les agents s'inscrivent en
formation individuelle CNFPT. C7 NRC MELON CHOne CEE
La DRH organise les formation
formations collectives
En RE To RE ot Agents et managers
et établit un plan de définissent les besoins de
formation, le mets en oeuvre M formation des agents et du
et l'évalue Fa service
Il. Dispositifs & outils d'accompagnement de l’évolution
professionnelle | ,
A. Le plan de formation
La formation tout au long de la vie professionnelle est l’un des moyens de répondre aux
besoins de compétences des agents. |
Ainsi, le plan de formation permet de clarifier les réels besoins en formation des agents dans
un environnement où le développement régulier des compétences des collectivités
territoriales s'accentue, où le contexte professionnet s'avère de plus en plus complexe (ex :
changements fréquents de la réglementation, transitions, .), où la mobilité professionnelle
des agents s'intensifie, au même titre que les transferts de personnels liés à la
décentralisation et les départs massifs à la retraite.
A l'heure. où les budgets sont contraints, où la politique de recrutement se doit d’être
rationnelle, où les mutations impliquent des changements de métiers, la mise en place d’une
politique de formation réfléchie est essentielle pour les agents et pour les employeurs.
Le plan de formation est un document prévisionnel de synthèse qui rassemble l’ensemble
des actions de formation décidées par l’employeur. Il est pluriannuel et établi pour 3 ans. II
est élaboré ou actualisé après le déroulement des entretiens professionnels annuels qui
permettent le recueil des formations nécessaires aux agents pour la période concernée.
Une période de 3 ans, généralement idéale pour les projets des employeurs publics, permet
l’échelonnement des formations des agents tout en garantissant la continuité du service
public. Pendant toute cette durée, la Direction des Ressources Humaines, en collaboration
Direction des Ressources Humaines — Page 7 sur 35 CT
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avec les services, suit l’évolution des besoins en formation des agents et adapte le contenu du
plan de formation.
Le plan de formation est la traduction des choix politiques et stratégiques de l'employeur en
matière :
- de développement des compétences individuelles et collectives des agents,
- d'adaptation des services en fonction des besoins de la population,
- _ d’accompagnement managérial, |
- de prévention des risques professionnels.
Le plan de formation est soumis à l'avis du Comité Social Territorial, présenté à l'assemblée
délibérante puis transmis à la délégation compétente du CNFPT.
B. Le tableau de recensement des besoins de formation
Pour pouvoir établir le plan de formation, la direction des ressources humaines doit avoir
connaissance des besoins en formation des agents et des services. Dans ce cadre un
recensement annuel est réalisé afin de faire émerger les besoins récurrents et/ou collectifs,
les formations payantes, les souhaits d'évolution et/ou de changement professionnel.
Dans le cadre de la campagne d’entretien professionnel, une fiche de recensement individuel
devra être complété par l'agent. Le manager devra de son côté complété un tableau de
recensement collectif pour les agents de son service.
C. L'accompagnement personnalisé
L'accompagnement personnalisé s'articule autour de deux nouveaux dispositifs : le bilan de
parcours professionnel et le plan individuel de développement des compétences.
Le bilan de parcours professionnel consiste en « une analyse du parcours professionnel et des
motivations de l'agent en vue de l'aider à élaborer et à mettre en œuvre son projet
professionnel ».
Il est réalisé soit à l'initiative de l'agent, soit à l'initiative de l'employeur avec l'accord de
l'agent et conduit par un professionnel qualifié en matière d'accompagnement des évolutions
professionnelles. Au terme du bilan, un document de synthèse doit être établi conjointement
par l'agent et le professionnel. S'agissant des agents reconnus travailleurs handicapés, le
référent handicap devra être informé de ce bilan.
Le plan individuel de développement des compétences consiste en « la conception et la mise
en œuvre d'un ensemble d'actions concourant à la réussite du projet d'évolution
professionnelle de l'agent. Il vise à réduire l'écart entre compétences attendues et
compétences détenues.
Il est établi soit à l'initiative de l'agent, soit à l'initiative de l'employeur avec l'accord de
l'agent. Il est élaboré conjointement par l'agent et son administration d'emploi à l'issue
d'échanges personnalisés. Il formalise les engagements convenus de part et d'autre. À sa
demande, l'agent peut bénéficier d'un accompagnement pour son élaboration ainsi que sa
mise en œuvre. Il s'appuie, le cas échéant, sur le document de synthèse du bilan de parcours
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professionnel. S'agissant des agents reconnus travailleurs handicapés, le référent handicap
devra être informé de ce bilan.
D. Les périodes d'immersion professionnelle
La période d'immersion professionnelle doit permettre à « chaque agent d'appréhender la
réalité d'un métier, d'observer sa pratique et l'environnement professionnel dans lequel elle
se déroule en vue de confirmer son projet d'évolution professionnelle et de faire un choix
éclairé de mobilité. |
Chaque agent public peut bénéficier d'une période d'immersion professionnelle auprès d'un
employeur public ou de tout autre organisme public d'une durée comprise entre deux jours et
dix jours ouvrés, consécutifs ou non, dont la durée cumulée ne peut être supérieure à vingt
jours sur une période de trois ans.
La demande doit être est motivée et présentée par l'agent à son employeur. Elle doit être
formulée trois mois, au moins, avant la date à laquelle son commencement est souhaité ou
dans un délai réduit en cas d'accord entre l'intéressé et l'employeur. Elle précise la structure
d'accueil souhaitée, la durée et la période envisagées. Elle est instruite par la Direction des
Ressources Humaines qui apprécie notamment sa cohérence avec le projet d'évolution
professionnelle exprimé. Dans le mois qui suit la réception de la demande, l'employeur fait
connaître à l'intéressé son accord ou les motifs du rejet ou du report de la demande.
La mise en œuvre d'une période d'immersion doit donner lieu à une convention tripartite
établie entre l'agent, l'employeur et la structure d'accueil. Elle définit les fonctions observées
par l'agent, le lieu, la durée ainsi que la ou les dates de son déroulement.
F. Les dispositifs spécifiques aux agents devant bénéficier d'un accès prioritaire
aux actions de formation, compte tenu de leur situation de fragilité
professionnelle |
Les agents bénéficiaires d’un accès prioritaire aux actions de formation sont :
“Les agents de catégorie C ne disposant pas d'un diplôme ou titre professionnel classé
au moins au niveau 4 (niveau bac.) ou d'une qualification reconnue comme
équivalente ;
Ÿ”_ Les agents publics bénéficiaires de l'obligation d'emploi, dont :
- les travailleurs reconnus handicapés,
- les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles,
- les titulaires d'une pension d'invalidité
- les bénéficiaires des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre,
- les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité,
- les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité »,
| - les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés,
Les agents les plus exposés compte tenu de leur situation professionnelle individuelle
aux risques d'usure professionnelle.
Chacun des agents concernés doit bénéficier d'un accès prioritaire aux actions de formation
suivantes :
“ La formation de perfectionnement, dispensée en cours de carrière à la demande de
l'employeur ou de l'agent territorial; |
Direction des Ressources Humaines — Page 9 sur 35 Ÿ La formation de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction
publique La formation personnelle suivie à l'initiative de l'agent ;
Ÿ_Les actions de lutte contre l'illettrisme et pour l'apprentissage de la langue française ;
“ Les formations destinées à mettre en œuvre un projet d'évolution professionnelle, dans
le cadre de l'utilisation d'un Compte Personnel de Formation.
Lorsque la formation envisagée est assurée par la collectivité ou l'établissement d'emploi de
l'agent ou par le CNFPT, celui-ci doit en bénéficier de plein droit.
Si plusieurs actions de formation permettent de satisfaire la demande de l'agent, la
collectivité ou l'établissement d'emploi de l'agent peut décider de faire suivre à l'agent les
actions de formation qu'elle assure elle-même.
Lorsque la formation envisagée n'est pas assurée par la collectivité ou l'établissement
d'emploi de l'agent ou par le CNFPT, les modalités de mise en œuvre de cet accès prioritaire,
comprenant le cas échéant des plafonds de financement, sont précisées par la collectivité ou
l'établissement d'emploi de l'agent concerné.
Le bénéficiaire des actions de formation doit transmettre à sa collectivité ou son
établissement d'emploi les attestations justifiant son assiduité, établies par l'organisme de
formation. Il perd le bénéfice de ces actions s'il cesse, sans motif légitime, de les suivre.
Les dispositifs spécifiques seront formalisés par l'icône me dans le présent règlement
lorsqu'il y à lieu de tenir compte de règles particulières liées exclusivement aux bénéficiaires
énumérés plus haut.
G. Le livret individuel de formation (LIF)
Le livret individuel de formation est la propriété de l’agent qui le complète tout au long de sa
carrière. Il se présente sous la forme d’un document électronique personnel sécurisé, remis
par l'employeur à tout nouvel agent territorial. Le LIF permets de retracer les formations et
bilans de compétences dont l'agent bénéficie, dans les conditions fixées par décret.
Véritable historique du parcours suivi par l’agent tout au long de sa carrière et outil de
communication, il peut être utilisé à l’occasion d'une demande de mutation et de
détachement, de l'entretien professionnel annuel, d’une démarche de bilan de compétences
ou de, Validation des acquis de l’Expérience (VAE), d’une promotion interne, d’une demande
de dispense de la durée des formations d'intégration ou de professionnalisation.
Le LIF se présente en 3 parties
MES EXPERIENCES |
Expériences professionnelles
Expériences extra-professionnelles
Expériences de tutorat
(Alternance, formation interne que vous
conduisez)
Comment obtenir un livret professionnel ? : Il est à créer puis à remplir en ligne sur le site du
CNFPT, muni du code d'autorisation remis par la collectivité (à demander à la Direction des
Ressources Humaines).
Direction des Ressources Humaines - Page 10 sur 35 Il. La politique en matière de formation
La formation est l'ensemble des activités visant essentiellement à assurer l'acquisition des
capacités pratiques, des connaissances et des aptitudes requises pour occuper un emploi.
L'employeur se doit de promouvoir la formation auprès des managers et des agents en tant
qu'outil d'évolution professionnelle et de management.
La politique de formation ainsi définie concilie les besoins de formation de l'employeur et les
besoins individuels de chaque agent. Les parcours de formation, fruit d’une concertation entre
l'agent et l'employeur, doivent respecter le cadre juridique en vigueur et correspondre au plan
de formation défini pour 3 ans.
Cette approche répond à deux objectifs :
> Pour l'employeur, disposer d'agents compétents afin de pouvoir s'adapter aux
changements de son environnement, développer ses projets et offrir aux usagers un
service public de qualité.
> Pourles agents, exercer leurs fonctions avec efficacité, s'adapter aux évolutions de leur
métier, progresser professionnellement et/ou pouvoir anticiper une mobilité ou
reconversion professionnelle.
Dans le cadre du plan de formation pluriannuel, l'employeur définit tous les trois ans les axes
stratégiques en matière de formations et les priorise au regard :
- de son projet politique,.
- des évolutions et transitions écologiques, numériques, organisationnelles, …
- de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,
- de l’état des lieux réalisé par l'intermédiaire du RSU,
- de l’évolution des métiers,
Les axes stratégiques ainsi définis sont déclinés en actions de formation en matière de santé
et sécurité au travail, d'accompagnement au développement des compétences managériales,
d'accompagnement en développement des compétences en gestion de projet, de
développement des compétences métiers, de développement personnel ou plus
généralement à l'accompagnement individuel à l’évolution professionnelle.
IV. Les différents types de formation et leur cadre réglementaire
Le concept de formation tout au long de la vie, instauré dans la fonction publique territoriale
par la loi du 19 février 2007, a pour but une adaptation permanente des savoirs et
compétences.
L'architecture de l'offre de formation est catégorisée. On distingue ainsi les formations
obligatoires et les formations facultatives.
Règlement
de
formation
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A. Les formations obligatoires
1. Les formations statutaires obligatoires
Les formations d'intégration et de professionnalisation ont un caractère obligatoire afin que
l'agent mette régulièrement à jour ses connaissances en vue de satisfaire les missions de
service public. Elles constituent un élément indispensable pour l'évolution de carrière de
l'agent.
Règlement
de
formation
foi Les formations statutaires obligatoires concernent l’ensemble des cadres d'emplois de la
Lite tire fonction publique territoriale, à l'exception des filières sapeurs-pompiers et police municipale
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qui sont soumises à des dispositions spécifiques en matière de formation professionnelle
obligatoire.
Elles ne peuvent pas être imputées sur le Compte Personnel de Formation.
Lors de la nomination dans un cadre d'emploi :
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1 an
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Pr Catégorie À et B: 10 jours
Catégorie C: 5 jours
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Catégorie À et B: 5 à 10 jours
Catégorie C: 3 à 10 jours
6 mois
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Formation de professionnalisation prise de poste à responsabilité
De 3 à 10 jours
5 ans
2 >> Formation de professionnalisation tout au long
de la carrière
Catégories À, Bet C: de 2 à 10 jours
1.1 La formation d'intégration
Elle vise à favoriser l'intégration du fonctionnaire nouvellement nommé sur un cadre
d'emplois. Elle a pour objectifs :
-__ d'acquérir des connaissances de base sur l’organisation et le fonctionnement de la FPT et
l’environnement territorial,
-_ de partager une culture commune de la FPT,
-_ d'identifier sa place et son rôle en tant qu’agent public territorial,
- d’avoir des connaissances de base en matière de statut, de droits et d'obligations du
fonctionnaire, de carrière, d'évolution des compétences.
Important : Cette formation, dispensée par le CNFPT, doit être réalisée dans l’année qui suit
la nomination car elle conditionne la titularisation.
Sont exemptés de la formation d'intégration, les agents accédant à un nouveau grade par
promotion interne, les lauréats des concours de catégorie A+ (administrateurs, ingénieurs en
chef, conservateurs des bibliothèques et conservateurs du patrimoine), agents des filières
sapeurs-pompiers et police municipale.
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1.2 La formation de professionnalisation
Elle a pour objectif de permettre au fonctionnaire de s'adapter à son emploi et de maintenir
à niveau ses compétences.
Important : Le respect de l'obligation de professionnalisation conditionne l'accès à un
nouveau cadre d'emplois par la voie de la promotion interne. Si l'agent n’est pas à jour de ses
formations de professionnalisation (minimum 2 jours tous les 5 ans), le dossier est rejeté par
la commission qui instruit les dossiers.
Il existe 3 sortes de formation de professionnalisation :
Ÿ_ La formation de professionnalisation au 1er emploi
La formation de professionnalisation au 1er emploi a pour objectif de permettre à l'agent
d'acquérir ou de développer des connaissances sur l'emploi qu'il occupe, compte tenu des
missions définies par le statut.
Elle concerne :
- les fonctionnaires de toutes catégories (A, B ou C) nouvellement nommés stagiaires,
y compris ceux en détachement et ceux nommés au titre de la promotion interne,
- les agents contractuels recrutés sur le fondement de l’article L.332-8 du CGFP pour
une durée ou égale à 1 an (emploi permanent occupé par un contractuel).
NB : La durée peut être majorée du nombre de jours de formation d'intégration non suivis en
cas de dispense
Ÿ_ La formation de professionnalisation tout au long de la carrière
La formation tout au long de la carrière a pour objectif d'acquérir ou de développer les
connaissances de l'agent sur l’emploi qu’il occupe afin de s'adapter à l'emploi et de maintenir
les compétences à niveau tout au long de sa carrière.
Elle concerne :
- les fonctionnaires de toutes catégories (A, B ou C)
- les agents contractuels recrutés sur le fondement de l'article L.332-8 du CGFP pour
une durée supérieure ou égale à 1 an.
Ÿ_ L'affectation sur un poste à responsabilités (lié à une mission d'encadrement)
Elle a pour objectif d'acquérir ou de développer des connaissances et d'accompagner l'agent.
dans sa prise d’un poste à responsabilités, notamment en matière de management.
Bénéficiaires : |
- tout fonctionnaire qui accède pour la première fois à des fonctions d'encadrement
(sauf agents des filières sapeurs-pompiers et police municipale),
- les agents contractuels recrutés sur le fondement de l’article L.332-8 du CGFP pour
une durée supérieure ou égale à 1 an.
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Sont considérés comme des postes à responsabilités :
- les emplois fonctionnels,
- les emplois de direction et d'encadrement, assortis de responsabilités particulières,
- certains emplois éligibles à la NBI,
- les emplois déclarés comme tels par l'employeur.
Possibilité de dispense de formation :
Certains agents peuvent prétendre à une dispense partielle ou totale de ces formations
statutaires obligatoires selon leurs expériences, leurs formations antérieures, etc
Pour se faire, Il faut justifier :
- d’une formation sanctionnée par un titre ou diplôme reconnu par l’Etat et en adéquation
avec les responsabilités,
- d’une expérience professionnelle d'au moins 3 ans en adéquation avec les responsabilités et
en lien avec les missions définies par le statut particulier,
- de formations professionnelles déjà suivies, dès lors qu’elles sont en adéquation avec les
responsabilités qui lui incombent, ou de bilans de compétences.
Après concertation avec l'agent, la demande de dispense est présentée par l'employeur au
CNFPT, qui l’étudie et, le cas échéant, accorde la dispense. Cette décision fait l’objet d'une
attestation précisant le nombre de jours et la nature de la formation pour laquelle la dispense
est accordée.
Lorsqu'une mutation intervient dans les trois années qui suivent la titularisation de l'agent,
la collectivité territoriale d'accueil verse à la collectivité territoriale d’origine une indemnité
au titre :
- de la rémunération perçue par l'agent pendant le temps de la formation obligatoire,
- du coût de toute formation complémentaire suivie par l'agent durant ces trois
années.
À défaut d'accord sur le montant : remboursement de la totalité des dépenses engagées par
la collectivité territoriale d’origine à la collectivité territoriale d'accueil.
2. Les formations spécifiques
2.3 La formation syndicale
La formation syndicale est ouverte à tous les agents qui peuvent en faire la demande. Elle doit
être effectuée dans des centres ou instituts qui figurent sur une liste arrêtée chaque année
par le ministre chargé des collectivités territoriales. Le congé ne peut excéder 12 jours
ouvrables par an, rémunérés.
Mise en œuvre :
- la demande doit être formulée par écrit, sous couverts du supérieur hiérarchique, au moins
un mois avant le début du stage,
- si 15 jours avant le début du stage, aucune réponse n'est formulée par l'employeur, le
congé est réputé accordé,
- l’employeur peut toujours refuser ce congé pour des raisons de nécessité de service. Le
refus doit être motivé et porté à la connaissance de la Commission Administrative Paritaire
lors de sa réunion la plus proche,
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- dans les collectivités et établissements employant plus de 100 agents, le pourcentage
d'agents autorisés à partir en congé pour formation syndicale ne doit représenter que 5%
de l’effectif réel,
-__ pendant le congé de formation, l'agent demeure en position d'activité. Il perçoit donc sa
rémunération et conserve ses droits à congés annuels et à avancement,
-__Al'issue du stage, l'agent doit remettre à son employeur, lors de la reprise de ses fonctions,
l’attestation de stage, délivrée par le centre ou institut, qui constate son assiduité.
2.1 Les formations obligatoires en matière de santé et de sécurité au travail
L'employeur est chargé de veiller à la sécurité et à la protection de la santé physique et
mentale de ses agents. Ainsi, elle est tenue de s'assurer que ses agents bénéficient d’une
formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité afin qu'ils connaissent
les précautions à prendre pour assurer leur propre sécurité, celle de leurs collègues de travail
et, le cas échéant, celle des usagers de service.
La formation aux questions relatives à la santé et à la sécurité du travail constitue un élément
essentiel de la politique de prévention. Le décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène
et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction
publique territoriale prévoit, à cet égard, l'organisation de différentes actions de formation
au profit des agents des collectivités et établissements.
Les prescriptions relatives aux différents risques professionnels pouvant faire l’objet d’une
action de formation ou de sensibilisation concernent notamment :
- les gestes aux premiers secours,
- la manipulation du matériel d'incendie,
- l’utilisation des EPI (Equipements de Protection Individuelle),
- _ l’hygiène en restauration scolaire ou établissements d'accueil de personnes âgées,
- les habilitations électriques, |
- les autorisations de conduites d'engins, permis,
- l’accueil sécurité dans la collectivité et au poste de travail,
- l’utilisation d'équipements de travail spécifiques (machines, outils, échafaudages...),
- la réalisation d'activités particulières (chantier sur voie publique, utilisation de
produits
- chimiques, gestes et postures...) etc.
- Certaines fonctions nécessitent également une formation ou une sensibilisation :
- membres du Comité Social Territorial (CST),
- membres de la Formation Spécialisée en matière de santé de sécurité et de Conditions
de travail (F3SCT),
- assistants et conseillers de prévention.
La formation doit être renouvelée périodiquement. La Direction des Ressources Humaines
tient un tableau de suivi de ces formations et veille à leur mise à jour.
2.3 Les formations des policiers municipaux
Ÿ La formation initiale
Le CNFPT est chargé de la mise en œuvre des formations initiales obligatoires de la filière
Police Municipale.
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Cette formation permet l'acquisition des connaissances nécessaires à l'exercice des missions
d’un policier municipal, la mise en application de ces connaissances et l'intégration dans la
collectivité employeur, dans la fonction publique territoriale et en tant qu'acteur de la
politique de la ville.
La durée des formations initiales obligatoires de la filière sécurité / police est de :
- Agents de police municipale (catégorie C) : 120 jours au total (6 mois),
- Chefs de service de police municipale (catégorie B) : le parcours de formation varie en
fonction du profil des stagiaires : 183 jours (9 mois) ou 120 jours (6 mois),
- Directeurs de police municipale (catégorie A) : formation de 6 à 9 mois selon les
profils,
- Gardes champêtres (catégorie C) : parcours de formation de 70 jours.
À l'issue de la période de formation, le président du CNFPT porte à la du Maire son
appréciation écrite sur les compétences acquises par les stagiaires et sur les aptitudes dont
ils ont fait preuve au cours de la formation. Cette appréciation écrite est également transmise
au préfet et au procureur de la République pour les recrutements effectués à compter du 1er
janvier 2015. Le double agrément (procureur et préfet) et l'attestation délivrée par le CNFPT
permettent à l'agent d'exercer les fonctions de policier municipal.
Ÿ” La formation continue
La formation continue obligatoire s'effectue tout au long de la carrière et permet « le maintien
ou le perfectionnement de la qualification professionnelle des agents et leur adaptation à
l'exercice de leurs fonctions en tenant compte de l’évolution de l’environnement juridique,
social, culturel'et technique des missions qui leur sont dévolues. »
La formation continue obligatoire est composée d’un tronc commun lié aux fondamentaux du
métier, et de stages de spécialités en réponse à la diversité des missions. Le tronc commun
doit permettre aux agents d'acquérir des connaissances liées à la forte évolution du cadre
professionnel. Elles sont adaptées au niveau de responsabilité et d'encadrement des agents.
Les modules de spécialités quant à eux prennent en compte la diversité des prérogatives des
policiers municipaux au travers de stages spécifiques regroupant plus de soixante thèmes
différents. .
Durée de la formation continue :
- Les agents de catégorie C doivent suivre 10 jours. de formation minimum sur une
période de 5 ans,
- Les agents de catégorie B et À doivent suivre 10 jours de formation minimum sur une
période de 3 ans.
Ÿ__ La formation à l'armement
Il appartient à l'autorité territoriale de décider d'armer tout ou une partie de son service de
police municipale. Pour ce faire, et sous conditions spécifiques, elle doit obtenir au préalable
l’autorisation du préfet.
Le CNFPT est l'opérateur unique des formations et entrainements à l'armement des policiers
municipaux ainsi que des formations de moniteurs.
Les formations à l'armement comprennent :
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- la Formation Préalable à l'Armement (FPA),
- la Formation d’Entraînement (FE) au maniement des armes,
- la formation des Moniteurs en Maniement des Armes (MMA) et la formation des
Moniteurs,
- en Bâtons et Techniques Professionnelles d'intervention (MBPTI).
B. Les formations facultatives
ne Le, : ne Accès prioritaire
Les dispositions communes aux formations facultatives sont les suivantes :
œ Le recensement des besoins en formation au sein de la collectivité s'effectue au mois
d'octobre dans le cadre de la campagne d'entretiens professionnels annuels.
œ Toute formation payante, doit être présentée lors des arbitrages budgétaires de
l’année N+1 pour inscription sur le plan de formation.
1. La formation de perfectionnement
La formation de perfectionnement permet aux agents de renforcer, de développer leurs
compétences ou d’en acquérir de nouvelles.
Bénéficiaires :
Tous les agents de la collectivité qu’ils soient fonctionnaires, stagiaires, contractuels de droit
public ou privé, assistants maternels.
Les fonctionnaires et agents contractuels en congé parental peuvent bénéficier de ces actions
de formations. Ils restent alors placés en position de congé parental.
Procédure :
La formation est accordée sous réserve des nécessités de service.
Etape 1 : demande
Demande à l'initiative de l'agent : la demande émanant de l'agent relèvera de la formation
de perfectionnement à condition qu'il ait satisfait à ses obligations de formation de
professionnalisation préalablement.
Un agent qui a déjà bénéficié d’une formation de perfectionnement dispensée pendant les
heures de service, ne peut pas prétendre au bénéfice d’une action de formation ayant le
même objet pendant 12 mois à compter de la fin de la session de formation.
Cependant, si la durée de l’action de formation était inférieure à 8 jours ouvrés, le délai est
abaissé à 6 mois sans que la durée cumulée des actions de formation suivie n'excède 8 jours
pour une période de 12 mois. Aucun délai ne peut être opposé à l’agent si l’action de
formation n’a pu être menée à son terme en raison des nécessités de service.
Demande à l'initiative de l'employeur : lorsque la demande de formation émane de l'initiative
de l'employeur, l'agent est tenu de suivre l’action de formation de perfectionnement.
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Toutefois, quand une formation est demandée par l'employeur, elle relève en priorité de la
formation de professionnalisation jusqu’à concurrence de 10 jours.
Etape 2 : décision de l'employeur
La collectivité ne peut opposer 2 refus successifs pour une même demande qu'après avis de
la Commission Administrative Paritaire ou de la Commission Consultative Paritaire, pour les
agents contractuels.
S’il l'agent n'a pas l'accord de.son employeur 2 années de suite, il peut s'adresser au CNFPT
auprès duquel il bénéficie d’une priorité d'accès aux actions de formations équivalentes.
2. La préparation aux concours et examens professionnels
ha
me Accès prioritaire
Elle a pour objectif de permettre aux fonctionnaires de se préparer à un avancement de grade
ou à un changement de cadre d'emplois. Elle peut également concerner l'accès aux corps de
la fonction publique d'Etat et de la fonction publique Hospitalière.
Pour les actions de préparation aux concours et examens professionnels de la FPT, il faut
distinguer les préparations CNFPT, des formations par correspondance :
2.1 Les préparations organisées par le CNFPT
La mise en place des préparations est subordonnée à la programmation des concours et.
examens par le CNFPT et les Centre de Gestion (CDG).
Deux fois par an, le CNFPT informe les collectivités territoriales du calendrier des préparations
programmées. La Direction des Ressources Humaïnes transmet ces informations aux agents
via NECTAR.
L'autorisation de suivre une préparation est soumise aux appréciations suivantes :
- Remplir les conditions statutaires pour l'inscription au concours (diplômes et
ancienneté dans la Fonction Publique),
- Accord du manager qui doit veiller à la continuité du service public et s'assurer que
l'absence de l'agent de nuise pas au bon fonctionnement du service.
Cette préparation s'effectue sur le temps de travail de l’agent.
Un agent qui a déjà bénéficié d’une préparation à un concours ou à un examen professionnel
ne peut prétendre au bénéfice d’une autre préparation à un concours ou examen
professionnel pendant une période de 3 ans à compter de la fin de la session de formation
considérée. Néanmoins, les délais ne peuvent être opposés au fonctionnaire si l’action de
formation n’a pu être menée à son terme en raison des nécessités du service.
L'agent qui demande à participer à ce type de formation doit s'engager à suivre avec assiduité ÿ à js jen Nez ze . . - l’ensemble des cours, jusqu'à son terme, sachant qu'il doit également s'investir par un travail
personnel assidu. Toutes absences, qui ne peut être exceptionnelle doit être signalée et
justifiée auprès de la Direction des ressources humaines. Les absences irrégulières sont
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interprétées comme une décision d'abandonner les cours, ce qui aurait des conséquences sur
les demandes de formation ultérieures formulées par l'agent.
2.2 Les préparations par correspondance
Ces préparations sont à l'initiative de l'agent. Elles s'effectuent en dehors du temps de travail
et sont à la charge financière de l'agent.
3. La formation personnelle à l'initiative de l'agent
3.1 Le Compte Personnel d'Activité
Le Compte Personnel d'Activité (CPA) a pour objectifs de renforcer l'autonomie de l'agent
dans la mobilisation de son droit à la formation et de faciliter son évolution professionnelle.
CPF CEC
(Compte Personnel de Formation) (Compte d'Engagement Citoyen) L'exercice de certaines activités
citoyennes permet d’acquérir des droits à
formation
Il contient les droits à la formation acquis
du fait de l’activité professionnelle
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Frè Accès prioritaire
Le Compte Personnel de Formation s’est substitué au Droit Individuel à la Formation (DIF).
Depuis le 1er janvier 2017, les heures acquises au titre du DIF sont désormais devenues des
droits CPF.
Le CPF est un crédit d'heures de formation pris en charge par l'employeur afin de faciliter la
mise en œuvre des projets d'évolution professionnelle des agents. Ce projet doit s'inscrire
dans le cadre d’un accès à une qualification dans la perspective d’une évolution
professionnelle, d’une mobilité, une promotion ou une reconversion professionnelle, y
compris vers le secteur privé.
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Bénéficiaires :
Le CPF concerne l'ensemble des agents de la fonction publique : fonctionnaires titulaires ou
stagiaires, agents contractuels (emploi permanent ou non, temps complet ou non, CDD ou
CDI), apprentis et contrats aidés (depuis le 1er janvier 2015).
Chaque agent public peut consulter ses droits sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.
Ce portail est géré par la Caisse des dépôts et Consignations.
Règles d'alimentation du compte :
L'alimentation des droits s'effectue de manière automatique, le 31 décembre de chaque
année. |
Pour garantir la portabilité des droits entre le secteur privé et le secteur public, il est possible
de convertir en heures les droits acquis en euros dans le privé. La conversion est laissée à
l'initiative des agents et peut-être réalisée directement sur le portail du CPF (montant de la
conversion = 15€ pour 1h, dans la limite de 150h sur une période continue de 6 ans).
Depuis l'entrée en vigueur de la Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 :
- Un agent à temps complet acquiert 25h maximum de 150 heures par année de travail
jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 150h, :
- Les périodes de travail à temps partiel sont assimilées à des périodes à temps
complet.
- Un agent à temps non complet, acquiert des droits au prorata de la durée de travail
(si le calcul aboutit à un nombre d'heures de formation comportant une décimale, ce.
chiffre est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur).
Cas particuliers :
Les agents de catégorie C ayant un niveau inférieur au niveau Ill (anciennement V) du
répertoire national des certifications professionnelles (CAP, BEP), bénéficient :
- D'un relèvement du plafond des droits à la formation de 400 h (au lieu de 150h)
- D'une alimentation du CPF de 50h maximum par année de travail.
Pour bénéficier de cette alimentation majorée, l'agent doit en faire la demande lors de
l'activation de son compte en ligne sur le site dédié, en renseignant le champ relatif au niveau
de diplôme maximum obtenu.
Lorsque le projet d'évolution professionnelle vise à prévenir une situation d’inaptitude
physique l'agent peut bénéficier d’un crédit d'heures supplémentaire sur présentation d’un
avis formulé par le médecin de prévention attestant que son état de santé, compte tenu de
ses conditions de travail, l’expose à un risque d’inaptitude à l'exercice de ses fonctions.
Cet abondement est fixé en fonction du projet d'évolution professionnelle de l'agent, dans la
limite de 150 h en complément des droits déjà acquis par l'agent, sans préjudice des plafonds
mentionnés précédemment (150 h ou 400 h selon le niveau de diplôme de l'agent).
La Mobilisation du CPF:
Les formations éligibles sont les formations nécessitant un développement de compétences
pour la mise en œuvre d’un projet professionnel :
Direction des Ressources Humaines — Page 21 sur 35 - Les formations ayant pour objet d'acquérir un diplôme, un titre ou tout autre
certificat de qualification professionnelle (répertoriés au Répertoire National de la
Certification Professionnelle (RNCP) ou à l'inventaire mentionné à l’article L335-6 du
code de l'éducation nationale),
- Les bilans de compétences,
- La validation des acquis de l'expérience,
- La préparation aux concours et examens, etc.
Les heures consommées au titre du CPF peuvent l'être en complément :
- Du congé de formation professionnelle,
- Du congé pour validation des acquis de l'expérience,
- Du congé pour bilan de compétences,
- Des heures de formation acquises au titre du Compte d'Engagement Citoyen.
La formation ne doit pas être nécessairement diplômante ou certifiante. Toute action de
formation est éligible au CPF, dès lors que son objet répond au projet d'évolution
professionnelle.
Demande de mobilisation du CPF :
La demande est à l'initiative de l'agent.
Préalablement, l’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé, afin d'élaborer
son projet professionnel et identifier les actions nécessaires à sa mise en œuvre, auprès d’un
conseiller en évolution professionnelle. Si l'employeur ne dispose pas d’un conseiller en
évolution professionnelle en interne, l'agent peut faire appel à celui du Centre de Gestion ou
du Service Public Régional de l'Orientation (SPRO), notamment s’il souhaite rejoindre le
secteur privé.
Si l’agent est en disponibilité et qu'il exerce une activité professionnelle, il relève alors du
régime applicable dans le cadre de cette activité. S'il n’exerce aucune activité, l'agent ne peut
pas solliciter la prise en charge d’une action de formation au titre de ses droits CPF auprès de
son employeur d'origine, jusqu’à ce qu'il soit réintégré.
Lorsque l'agent est en position de détachement, l'alimentation, l'instruction et le financement
des droits relatifs au compte personnel de formation relèvent de l'organisme de détachement,
selon les règles qui lui sont applicables.
Dans le cas de la mise à disposition d'un agent auprès d'une autre administration ou d'un
autre établissement, l'alimentation, l'instruction et le financement des droits incombent à
l'administration d'origine, sauf disposition contraire prévue par la convention de mise à
disposition.
Etape 1 : demande de l’agent
L'agent sollicite l'accord écrit de l'employeur en précisant :
- la nature,
le calendrier,
le financement de la formation,
le projet d'évolution professionnelle qui fonde sa demande.
Direction des Ressources Humaines — Page 22 sur 35 L'agent souhaïtant réaliser une formation dans le cadre du CPF doit compléter le formulaire
« Demande de formation — Dispositif : Compte Personnel de Formation » (Annexe 2) et le
transmettre à son manager lors de son entretien professionnel annuel.
Etape 2 : Décision de l'employeur
Le manager doit émettre un avis en complétant et en transmettant le formulaire à la Direction
des Ressources Humaines qui réalisera un recensement de l’ensemble des demandes de
formation faites au titre du CPF puis un arbitrage afin de les inscrire, le cas échéant, dans le
plan de formation de l’année N+1.
La campagne de recensement se fera 2 fois par an (en octobre lors du lancement de la
campagne d'entretien professionnel et en juin de l’année suivante).
L'employeur donne son accord/refus dans un délai de 2 mois. L'absence de réponse dans ce
délai vaut rejet implicite du fait d’un défauts de crédits disponibles au budget.
Tout autre motif de refus doit être motivé (nécessités de service, demande n’entrant pas dans
le cadre du CPF, ….). La décision de refus peut être contestée à l'initiative de l’agent devant
l'instance paritaire dont il relève (CAP ou CCP). Le rejet d’une 3ème demande portant sur une
action de formation de même nature ne peut être prononcé qu'après avis de l'instance
paritaire. L'administration ne peut s'opposer à une demande de formation relevant du socle
de connaissances et compétences.
Les demandes de formation accordées sont inscrites au plan de formation.
Etape 3 : le suivi de la formation
Les formations ont lieu, en priorité, sur le temps de travail dans le respect des nécessités de
service.
Les heures de formation suivies pendant le temps de service sont considérées comme du
temps de travail effectif :
- Une journée de formation correspond à un forfait d'utilisation de 6 heures de droits
acquis,
- Une demi-journée correspond à un forfait d'utilisation de 3 heures de droits acquis.
Les heures de formation donnent lieu au maintien de la rémunération.
Suivi du compteur par la collectivité :
Lorsque la formation de l'agent sera réalisée, et après avoir reçu l’ensemble des attestations,
la collectivité se connectera à la plate-forme afin de défalquer les heures du compteur de
l’agent.
Utilisation des droits par anticipation :
Une consommation anticipée des heures du CPF est possible, sous réserve de l'accord de
l'employeur, et dans le respect de certaines conditions :
- pour les titulaires : dans la limite des droits à acquérir au cours des 2 prochaines
années, soit 50h pour un agent à temps plein ou à temps partiel,
- pour les contractuels : dans la limite des droits à acquérir à la date d'expiration du
contrat.
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- La collectivité assure en interne le suivi en gestion de ces droits en vue d'effectuer la
décrémentation sur le site au moment où les nouveaux droits seront inscrits sur le compte de
l'agent.
Le financement des formations suivies au titre du CPF :
L'employeur peut prendre en charge les frais pédagogiques qui se rattachent à la formation
suivie au titre du CPF dans la limite de 50 % du montant total plafonné à 1 000€ par formation
et par agent. Néanmoins, la prise en charge financière par l'employeur peut être de 100% des
frais pédagogiques lorsque l'intérêt du service le justifie.
Le plafond de prise en charge global annuel des formations suivies au titre du CPF ne peut
excéder le montant inscrit au budget dans le cadre de l'accompagnement individuel des
agents.
La collectivité ne prend pas en charge les frais occasionnés par les déplacements.
En cas de constat d'absence de suivi de tout ou partie de la formation sans motif valable,
l’agent devra rembourser les frais engagés.
“Le Compte d’'Engagement Citoyen (CEC)
Le Compte d’Engagement Citoyen permet d'acquérir, au titre d'activités de bénévolat, de
volontariat ou de maître d'apprentissage, des droits de formation supplémentaires.
Activités concernées par le CEC :
Les activités permettant de dégager des crédits au titre du CEC sont :
- Le service civique pour une activité minimale de 6 mois continus sur une ou deux
années civiles,
- La réserve militaire opérationnelle (pour une activité de 90 jours sur une année civile),
- La réserve civile de la police nationale (durée continue de 3 ans d'engagement ayant
donné lieu à la réalisation de 75 vacations par an),
- La réserve sanitaire pour une durée d'emploi de 30 jours,
-. L'activité de maître d'apprentissage pour une activité minimale de 6 mois continus
sur une ou deux années civiles,
- Les activités de bénévolat associatif, si le bénévole siège dans l'organe
d'administration ou de direction de l'association ou participe à l'encadrement
d’autres bénévoles, et ce, pendant au moins 200 heures au cours de l’année civile
dans une ou plusieurs associations (sous réserve qu’elles remplissent certaines
conditions),
- Le volontariat dans le corps des sapeurs-pompiers (signature d’un engagement d’une
durée de 5 ans),
- La réserve civique et ses thématiques : réserve civique (durée annuelle d'au moins
80h)*, réserve citoyenne de défense et de sécurité (durée continue de 5 ans
d'engagement), réserve communale de la sécurité civile (durée de 5 ans
d'engagement), réserve citoyenne de la police nationale (durée continue de 3 ans
d'engagement ayant donné lieu à la réalisation de 350 heures par an)*, réserve
citoyenne de l'éducation nationale (durée d'engagement continue d'un an ayant
donné lieu à au moins 25 interventions)*.
* Activités comptabilisées à compter du 1er janvier 2018
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Les objectifs visés par le CEC :
Les objectifs visés par le CEC sont de :
- Développer des compétences/connaissances nécessaires à l'exercice de ses activités
bénévoles ou de volontariat,
- Compléter les droits relevant du CPF pour mettre en œuvre un projet d'évolution
professionnelle.
Mise en œuvre du CEC :
Les droits acquis au titre du Compte d’'Engagement Citoyen sont comptabilisés en euros (240
euros forfaitaires par activité et par année, dans la limite maximale de 720 euros). Ces droits
peuvent être convertis en heures à raison de 12 euros pour 1 heure pour compléter les heures
inscrites sur le CPF. Lorsque le calcul aboutit à un nombre d'heures de formation comportant
une décimale, ce nombre est arrondi au nombre entier le plus proche.
Les droits acquis au titre du CEC peuvent être consultés sur le site :
wWww.moncompteformation.gouv.fr.
Les activités sont déclarées à la Caisse des Dépôts et Consignations par l'organisme
gestionnaire compétent pour le volontariat et l'apprentissage. Les bénévoles associatifs
doivent les déclarer directement en ligne sur le site « Le Compte Bénévole »
https://lecomptebenevole.associations.gouv.fr en indiquant l'association (par ses numéros
RNA et SIREN), leur fonction au sein de l'association et le nombre d'heures consacrées à
l’activité.
Les heures CEC peuvent être mobilisées de 2 façons :
- Soit pour suivre une formation éligible au CPF : Les heures acquises au titre du CEC
peuvent alors compléter les droits inscrits sur le CPF,
- Soit pour suivre des formations spécifiques aux bénévoles, aux volontaires de service
civique et aux sapeurs-pompiers volontaires (Les formations éligibles sont listées sur
le portail www.moncompteformation.gouv.fr).
Si l'agent a fait valoir ses droits à la retraite, il ne pourra plus mobiliser ses droits formation
CPF. Seuls les droits CEC pourront être utilisés pour financer des actions de formation
destinées à permettre, en tant que bénévole associatif ou volontaire en service civique,
d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de ses missions.
4.2. Le Congé de Formation Professionnelle
Le Congé de Formation Professionnelle permet à l'agent de compléter et parfaire sa formation
personnelle en vue de satisfaire des projets professionnels ou personnels et de suivre, sur son
temps de travail, un parcours de formation de longue durée.
Bénéficiaires :
- Les fonctionnaires ayant accompli au moins 3 années de services effectifs dans la
fonction publique, |
- Les agents contractuels occupant un emploi permanent et ayant accompli au moins
3 ans de services publics, consécutifs ou non, dont au moins 12 mois au sein de la
collectivité dans laquelle est demandé le congé de formation.
Direction des Ressources Humaines — Page 25 sur 35 ement
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Durée :
La durée du congé est de 3 ans maximum pour l’ensemble de la carrière, utilisable en une
seule fois ou réparti au long de la carrière en semaines, journées ou demi-journées.
L'agent ne peut obtenir un nouveau congé de formation dans les 12 mois qui suivent le
premier, sauf si celui-ci n’a pu être mené à son terme en raison des nécessités de service.
mo Par dérogation, cette durée est portée à 5 ans sur l'ensemble de la carrière pour les
agents concernés.
: Rémunération et frais :
Pendant les 12 premiers mois du congé de formation, l'agent perçoit une indemnité mensuelle
forfaitaire égale à 85 % du traitement indiciaire brut et de l'indemnité de résidence perçus
avant la mise en congé, plus l’éventuel supplément familial de traitement.
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2 12 premiers mois puis à 85 % pour les 12 mois suivants.
Par dérogation, le montant de l'indemnité est porté à 100 % pour une durée limitée aux
Le montant de l'indemnité ne peut excéder le traitement et l'indemnité de résidence afférents
à l'indice brut 650 d'un agent en fonction à Paris.
Les frais de formation sont à la charge de l'agent sauf accord particulier entre l'employeur et
l'agent.
Procédure :
Etape 1 : demande de l'agent
Si l’agent n’a pu anticiper sa demande, selon les modalités prévues par la collectivité (Cf B/
Dispositions communes aux formations facultatives), il peut faire une demande écrite au
moins 90 jours avant le début de l’action, en indiquant la date, la durée, la nature de la
formation envisagée ainsi que le nom du centre formation.
Etape 2 : Décision de l'employeur
Après réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour informer
l'agent de son accord ou des raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence.
Il peut également dans le même délai, faire savoir à l'intéressé que son accord est subordonné
au remboursement de la rémunération par le centre de gestion ; elle dispose alors d'un
nouveau délai de 30 jours pour statuer.
La collectivité ne peut opposer 2 refus consécutifs à une demande de congé qu'après avis de
la CAP ou de la CCP selon le statut de l'agent.
Obligation de servir :
A l'issue du congé de formation, l'agent a l'obligation de rester au service d’une des trois
fonctions publiques (Etat, Territoriale, Hospitalière) pendant une durée égale au triple de celle
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pendant laquelle il a perçu l'indemnité. En cas de rupture de l'engagement, il est tenu de
rembourser les indemnités perçues au prorata de la durée de service non effectuée.
Néanmoins, la collectivité peut dispense l’agent de cette obligation.
mo Par dérogation, cette durée est au maximum de 36 mois pour les titulaires et stagiaires
de la fonction publique.
Attestation de formation : |
L'agent doit fournir, chaque mois et à la reprise de ses fonctions, une attestation de présence
effective à la formation. En cas d'absence sans motif valable dûment constatée par
l’organisme de formation, il est mis fin au congé et l'agent est alors tenu de rembourser les
indemnités perçues.
Statut de l’agent pendant le congé :
Pendant le temps de la formation, l'agent est en position d'activité. Le temps passé en congé
de formation professionnelle est considéré comme du temps de service, il bénéficie des
mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations qu’un agent en activité.
Durant les périodes d'interruption de la formation (congés universitaires, par exemple),
l'agent reprend ses fonctions et peut, le cas échéant, demander le bénéfice de ses congés
annuels. Ces périodes de reprise des fonctions ou de congés annuels ne sont pas prises en
compte au titre du congé de formation et sont rémunérées intégralement.
Les congés non pris avant le terme de l’année civile sont réputés perdus.
Lorsqu'un agent se forme en dehors de son temps de service avec l'accord de son employeur,
il bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident
du travail et de maladies professionnelles.
Le fonctionnaire qui exerçait ses fonctions à temps partiel au moment de sa mise en congé
formation est rétabli dans ses droits à plein traitement pendant la durée du congé (CAA Lyon
29 janvier 1993).
Articulation Congé de Formation Professionnelle 7 CPF :
L'agent peut demander un Congé de Formation Professionnelle (CFP) après avoir consommé
ses droits acquis au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).
L'agent a la possibilité de solliciter le bénéfice de ses droits CPF au terme du Congé de
Formation Professionnelle.
3.3. Le congé pour Bilan de Compétences (BC)
Le Bilan de Compétences est un outil d'analyse et d'évaluation des compétences
professionnelles et personnelles ainsi que des aptitudes et motivations ayant pour objectif la
définition d'un projet professionnel et, le cas échéant, d’un plan de formation adapté aux
objectifs individuels (exemple : accompagner une démarche de mobilité, de reconversion ou
de reclassement).
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Les ateliers mobilité organisés par le CDG74 ainsi que les démarches talents entrent dans le
cadre d’un bilan de compétences.
Bénéficiaires :
Tous les agents titulaires et contractuels occupant un emploi permanent peuvent bénéficier,
sans condition d'ancienneté, d’un Bilan de Compétences.
Durée :
Pour la réalisation du Bilan de Compétences, les agents peuvent demander à bénéficier d’un
congé pour Bilan de Compétences de 24 heures maximum du temps de service,
éventuellement fractionnable.
ré Par dérogation, cette durée maximale est portée à 72 heures de temps de service.
Rémunération :
Si la collectivité accorde un congé pour BC, l'agent a droit à une rémunération égale à celle
qu'il aurait perçue s’il était à son poste de travail.
Procédure :
La demande se fait à l'initiative de l'agent. Il choisit un organisme prestataire qui lui
expliquera la démarche d’un BC, lui transmettra un planning prévisionnel ainsi qu'un devis.
L'agent fait une demande écrite de congé au titre du BC, au moins 60 jours avant le début du
bilan, en indiquant la date, la durée, ainsi que le nom du prestataire choisi.
Après réception de la demande, l'employeur dispose d’un délai de 30 jours pour informer
l'agent de son accord ou des raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence.
La demande de réalisation d’un BC peut également être à l'initiative de l'employeur.
Prise en charge financière :
Le coût est pris en charge uniquement si la demande émane de la collectivité. Les frais de
déplacement sont alors remboursés (Cf. règlement de remboursement des frais de
déplacement).
Par principe, lorsque la réalisation d’un Bilan de Compétences émane d’une demande de
l'agent, l’ensemble des frais sont à sa charge. Néanmoins, la collectivité se garde le droit
d'accorder le congé et la prise en charge financière des frais de réalisation du bilan lorsque
l'intérêt du service le justifie.
Si la collectivité prend en charge financièrement le bilan, ce dernier ne peut être réalisé
qu'après signature d’une convention tripartite entre l'agent, l'employeur et le l'organisme
prestataire, qui définit les principales obligations respectives des 3 parties.
L'agent dispose d’un délai de 10 jours pour signer son acceptation en restituant la convention
signée à son employeur.
L'agent ne peut imposer à son employeur le bénéfice d’un BC. De même, l'employeur ne peut
imposer à l’agent le bénéfice d’un BC.
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Attestation de formation :
A l'issue du bilan, l'agent remet à son employeur une attestation de présence délivrée par
l’organisme prestataire.
Obligations de l'agent :
L'agent qui, sans motif valable, ne suit pas l’ensemble du bilan perd le bénéfice de ce congé.
Le cas échéant, il doit rembourser le montant de la prise en charge financière engagée par la
collectivité.
L'agent ne peut prétendre à un autre bilan qu’à l'expiration d’un délai d’au moins 5 ans après
le précédent.
mo Par dérogation, ce délai est fixé à 3 ans.
Document final de synthèse :
Les résultats du Bilan de Compétences ne peuvent être communiqués à l'employeur ou à un
tiers qu'avec l'accord de l'agent concerné.
CPF: L'agent peut demander en complément l'activation de son Compte Personnel de
Formation pour réaliser ce type de formation.
3.4. Lé Congé pour Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un droit permettant de valoriser ses
expériences afin d'obtenir une qualification reconnue. Par ce moyen, l'agent peut obtenir tout
ou partie d’un diplôme, d'un titre, d’un certificat de qualification inscrits au Répertoire
National des Certifications Professionnelles (RNCP) sans avoir à suivre une formation.
Bénéficiaires :
Les agents titulaires et les contractuels occupant un emploi permanent peuvent bénéficier
d’une Validation des Acquis de l’Expérience. Ils doivent justifier d'au moins 1 an d'expérience
en rapport direct avec la certification visée.
Durée :
L'agent bénéficie d'un congé de 24 heures maximum de temps de travail, éventuellement
fractionnable.
mo Par dérogation, cette durée maximale est portée à 72 heures de temps de service.
Rémunération :
L'agent conserve le maintien de sa rémunération durant le congé de 24 heures pour VAE.
Procédure :
L'agent fait une demande écrite de congé au titre de la VAE (autorisation d'absence), sous
couvert de son manager, à la Direction des RH, au moins 60 jours avant le début de l’action,
en indiquant la date, la durée, ainsi que le nom de l'organisme certificateur.
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Après réception de la demande, l'employeur dispose d’un délai de 30 jours pour informer
l'agent de son accord ou des raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence,
ainsi que la décision concernant la prise en charge financière.
La réalisation d’une VAE peut également être proposée par l'employeur dans le cadre de
l'accompagnement du parcours professionnel de l'agent.
Prise en charge financière :
Si la collectivité prend en charge financièrement les frais de participation et de préparation à
l’action de VAE, une convention tripartite doit être conclue entre l'agent, l'employeur et les
organismes prestataires, qui précise le diplôme, le titre ou le certificat visé, la période de
réalisation, les conditions et les modalités de prise en charge financière.
Attestation de formation :
A l'issue du congé pour VAE, l'agent remet à son employeur une attestation de fréquentation
effective délivrée par l'organisme chargé de la certification.
Obligations de l'agent :
L'agent qui, sans motif valable, ne suit pas l’ensemble de l’action pour laquelle le congé a été
accordé perd le bénéfice de ce congé. Le cas échéant, il doit rembourser le montant de la prise
en charge financière engagée par la collectivité.
L'agent ne peut prétendre à un autre congé pour VAE qu'à l'expiration d’un délai d’1 an après
le précédent.
3.5. Le Congé de Transition Professionnelle
Le congé de transition professionnelle a pour objet de permettre à certains agents de suivre
une action ou un parcours de formation en vue d'exercer un nouveau métier au sein du secteur
public ou du secteur privé.
Bénéficiaires :
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Durée :
Le congé de transition professionnelle est d'une durée maximale de 12 mois, fractionnable en
mois, semaines ou journées. |
Lorsque le projet d'évolution professionnelle nécessite une ou des actions de formation dont
la durée totale est supérieure à 12 mois, le congé de transition professionnelle peut être
prolongé par un congé de formation professionnelle pour une durée cumulée totale de 5 ans
au maximum sur l’ensemble de la carrière.
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Rémunération :
L'agent en congé de transition professionnelle est en position d'activité. Il conserve son
traitement brut et, le cas échéant, l'indemnité de résidence et le supplément familial de
traitement. Selon les délibérations, les primes et indemnités peuvent être maintenues.
Procédure :
Etape 1 : demande de l’agent
La demande doit être présentée trois mois au moins avant la date à laquelle commence
l'action ou le parcours de formation. |
Elle précise la nature de l'action ou des actions de formation, leur durée, le nom de
l'organisme qui les dispense, ainsi que l'objectif professionnel visé.
Etape 2 : Décision de l'employeur
La collectivité informe l'intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de deux mois suivant
la réception de la demande de congé. Le silence gardé par la collectivité ou l'établissement à
l'issue de ce délai vaut rejet de la demande.
Lorsqu'elle procède à l'examen de la demande, la collectivité apprécie la cohérence de cette
demande avec le projet d'évolution professionnelle exprimé ainsi que la pertinence des
actions de formation destinées à permettre sa mise en œuvre et les perspectives d'emploi à
l'issue de la formation.
La décision par laquelle la collectivité rejette la demande est motivée.
Actions ou parcours de formation éligibles :
Les actions ou parcours de formations éligibles doivent répondre aux caractéristiques
suivantes :
- A voir une durée égale ou supérieure à 120 heures et être sanctionnés par une
certification professionnelle enregistrée au répertoire national prévu à l’article L
6113-1 du Code du travail, par une attestation de validation de blocs de compétences
ou par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique
mentionné à l’article L. 6113-6 du même Code.
- Avoir une durée égale ou supérieure à 70 heures et permettre d'accompagner et de
conseiller les créateurs ou repreneurs d'entreprises.
Attestation de formation :
L'agent transmet, selon un calendrier fixé d'un commun accord avec la collectivité, les
attestations établies par l'organisme de formation, justifiant son assiduité à l'action de
formation. |
L'agent perd le bénéfice de ce congé s'il cesse, sans motif légitime, de suivre cette action.
3.6. La reconnaissance des Diplômes et la Reconnaissance de l’Expérience
Professionnelle (RED et REP)
La Reconnaissance des Diplômes (RED) et la Reconnaissance de l’Expérience Professionnelle
(REP) sont des dispositifs qui permettent, à un candidat qui justifie d'une qualification au
Direction des Ressources Humaines — Page 31 sur 35 moins équivalente et/ou d'activités professionnelles équivalentes, de s'inscrire à un concours
externe.
C'est la Commission d'Equivalence de Diplôme (CED) placée auprès du CNFPT qui est chargée
d'instruire les demandes de personnes souhaitant s'inscrire à certains concours de la fonction
publique territoriale sans posséder le diplôme requis. La CED procède pour cela à une analyse
comparative des diplômes et/ou de l'expérience des candidats par rapport au contenu du
diplôme requis au concours.
Ce dispositif ne concerne pas les concours donnant accès à des professions dont l'exercice
est subordonné à la possession d’un diplôme (médecin territorial, assistant socio-éducatif
territorial...).
L'équivalence peut être accordée par l'autorité organisatrice (les centres de gestion) pour
certains concours à condition de diplôme généraliste. La saisine s'effectue alors au moment
de l'inscription du candidat à une session du concours en question.
3.7. La mise en disponibilité pour effectuer des études ou recherches présentant un
caractère d'intérêt général
La disponibilité est la position du fonctionnaire qui cesse d'exercer son activité dans la
fonction publique pendant une certaine période. Le fonctionnaire en disponibilité cesse de
percevoir sa rémunération, perd ses droits à l'avancement et ses droits à la retraite.
La disponibilité permet de quitter la fonction publique territoriale de façon temporaire sans
démissionner.
Sous réserve de l'intérêt du service, le fonctionnaire titulaire, peut sur sa demande être placé
en position de disponibilité pour effectuer des études ou recherches présentant un intérêt
général. Dans ce cas, le fonctionnaire peut passer un contrat d'étude avec le CNFPT.
Bénéficiaires :
Les fonctionnaires exclusivement.
Durée :
La durée de la disponibilité ne peut excéder 3 ans renouvelable une fois pour une durée
identique.
Procédure :
La demande de mise en disponibilité pour effectuer des études ou recherches présentant un
intérêt général doit être faite par courrier recommandé avec accusé de réception.
Aucun délai n’est prescrit pour l’envoi de la demande écrite de l'agent. L'employeur peut
imposer un préavis de 3 mois maximum. Le silence gardé par l'administration pendant 2 mois
à compter de la réception de la demande vaut acceptation.
La collectivité peut refuser la demande pour des motifs liés aux nécessités de service.
L'autorité territoriale ne peut opposer deux refus consécutifs à une demande de formation
personnelle qu'après avis de la CAP.
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L'agent doit solliciter sa réintégration 3 mois avant le terme de la disponibilité. La
réintégration est soumise à vérification de l'aptitude de l’agent.
4. Savoirs de base : socle de connaissances et de compétences
ms Accès prioritaire
L'objectif du socle de connaissances et de compétences professionnelles est de permettre à
tout individu d'acquérir et de faire valider les connaissances et compétences nécessaires à l'exercice d’une activité professionnelle.
Le socle de connaissances et de compétences professionnelles comprend :
- La communication en français,
-_ L'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique,
-_ L'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique,
-__ L'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe,
-__ L'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel,
- La capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie,
- La maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et
environnementales élémentaires.
Le bénéfice de ce type de formation est de droit pour les agents qui en font la demande, le
suivi de cette formation pouvant néanmoins, pour nécessité de service, être reporté à l’année suivante. |
L'action de lutte contre l'illettrisme et pour l'apprentissage de la langue française fait
également partie de la formation professionnelle tout au long de la vie des agents.
Ces formations ont pour vocation d'accompagner les agents dans l'acquisition et la
consolidation des compétences clés afin de mieux communiquer, s'informer, gérer des
situations et agir sur sa vie professionnelle (communication orale et écrite, outils
mathématiques, nouvelles technologies, etc.).
Bénéficiaires :
Tous les agents en difficulté en matière d'écrits professionnels, de lecture, de calculs, de
mesures, peuvent bénéficier de cette formation. Cette remise à niveau permet à l'agent de
progresser dans sa vie professionnelle et personnelle.
La formation peut être suivie à la demande de l’agent ou à la demande de l'employeur.
L'agent effectue sa demande auprès de son manager qui émet un premier avis. La Direction
des Ressources Humaines réalise un arbitrage et en informe l'agent et sa hiérarchie.
V. Les modalités pratiques de départ en formation
Un ordre de mission doit être complété et signé avant tout départ en formation.
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Les règles relatives aux départs en formation sont prévues dans le règlement de
remboursement des frais liés aux déplacements.
A. Procédure d'inscription et formalités administratives
1. Formations CNFPT
Pour suivre des formations inter collectivités, l'agent se connecte, avec ses identifiants, à la
plateforme Inscription En Ligne (IEL) : https://inscription.cnfpt.fr/?gl=NjliOGJkMz1
Il s'inscrit directement en ligne aux formations souhaitées. Toute demande de formation est
soumise par mail du CNFPT à l'avis préalable du manager qui doit motiver son acceptation
pour que la formation soit recevable par le CNFPT. Un mail de validation est ensuite envoyé à
la Direction des Ressources Humaines.
Les agents en difficulté face à l'outil informatique ou ne disposant pas d’un poste de travail
informatique peuvent s'adresser directement à leur manager qui les accompagnera dans leur
démarche d'inscription en ligne. ‘
Cas particulier des formations d'intégration :
En accord avec le manager, l’agent sélectionne une session de formation proposée par le
CNFPT et en informe la Direction des Ressources Humaines qui procède à son inscription.
2. Formations individuelles hors CNFPT
Dès acceptée de la formation par le manager, la Direction des Ressources humaines envoie le
bulletin d'inscription à l'organisme puis transmet la convocation à l'agent.
3. Formations internes à la collectivité
Les sessions de formation ouvertes en interne sont proposées aux agents sur NECTAR.
La participation des agents est soumise à validation du manager et est acceptée sous réserve
des nécessités de service.
La Direction des Ressources Humaines se charge de l'inscription des agents.
4. Formations en intra et union de collectivités
Lorsque ces formations sont à l'initiative des managers, ils transmettent la liste des
participants à la Direction des Ressources Humaines, pour inscription.
Dans le cas des formations transversales proposées par l'employeur, Les sessions de
formation ouvertes en interne sont proposées aux agents sur NECTAR.
B. Temps de travail et autorisation d'absence
Les heures de formation professionnelle sont considérées comme du temps de travail effectif.
Une journée de formation est équivalente à 7h de travail.
L'avis favorable du manager à une demande de formation vaut autorisation d'absence.
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Pour les agents dont le temps de travail est géré sur le logiciel INCOVAR, cette absence doit
faire l’objet d’une saisie manuelle par l'intéressé.
L'agent se doit de se rendre en formation dès lors qu'il a reçu une convocation.
Sans motif valable (exemple: arrêt maladie), toute absence sera considérée comme
injustifiée, c'est-à-dire comme du travail non fait (et susceptible de sanction).
Les motifs d'absence à une formation doivent être réels et sérieux :
- _ Désistement : tout désistement doit être signalé dès que possible par l'agent au
manager ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.
- Empêchement de dernière minute : l'agent doit prévenir par téléphone son manager,
la Direction des Ressources Humaines ainsi que l’organisme de formation.
- Empêchement de départ en formation pour raison de service : le manager doit
motiver son refus par une note à l'agent et à la Direction des Ressources Humaines
qui valide ou non la décision.
C. La formation à distance
Les organismes de formation ont développé leur offre de formation à distance : Webinaires,
visioconférences, MOOC (Massive Open Online Course), etc.
Certaines actions peuvent alterner le distanciel et le présentiel.
l'est donc nécessaire d’avoir :
© Un accès à un ordinateur, paramétré au niveau de l’audio/vidéo
D Une connexion au réseau ou internet
© Un casque audio (en cas de bureau partagé)
Lors de votre demande d'inscription, la collectivité accepte le principe de la formation à
distance.
La formation a distance peut se faire sur son lieu de travail ou en télétravail après avis
favorable du manager. Des ordinateurs de prêt sont à disposition au sein de la Direction des
Systèmes d'information. Ils sont réservables sur NECTAR. L'agent doit bénéficier,
préalablement, d’une autorisation de télétravail ainsi que d’une connexion à distance.
D. L'attestation de formation
Toute participation à une formation fait l’objet d’une attestation de présence, à transmettre
à la Direction des Ressources Humaines pour versement au dossier administratif de l'agent et
suivi des compteurs individuels.
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