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Arrêté - 007 C Rapport egalite femmes hommes 2023
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unknown - Communauté d'agglomération - Pays de Fontainebleau - 2020 007 AR 6.Rapport egalite fe ho 2019 VDef
Document publié le Mardi 31 décembre 2019
Lien du pdf (unknown - Communauté d'agglomération - Pays de Fontainebleau - 2020 007 AR 6.Rapport egalite fe ho 2019 VDef)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Institutions publiques,
1
Rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes à la communauté d’agglomération du Pays de Fontainebleau Année 2019
Le rapport sur l’égalité femmes-hommes est un document réglementaire qui s'impose aux communes et établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 20 000 habitants et qu’il est nécessaire de présenter, préalablement aux débats sur le projet de budget.
Ce rapport doit se composer de deux parties :
• La première partie concerne le bilan des actions conduites au titre des ressources humaines à la communauté d’agglomération du Pays de Fontainebleau. À cet effet, il est fait état de la politique de ressources humaines menée à la communauté d’agglomération en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en détaillant notamment les données relatives au recrutement, à la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, à la rémunération et à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• La seconde partie concerne le bilan des politiques publiques mises en œuvre sur le territoire pour favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.
I. Bilan des actions conduites au titre des ressources humaines de la communauté d’agglomération du Pays de Fontainebleau
A. Données sur les effectifs femmes-hommes au 31/12/2019
Au 31 décembre 2019, la communauté d’agglomération comptait :
• 76 agents en activité (en poste, en congé longue durée,…) o 75 agents titulaires ou contractuels en poste, occupant un emploi permanent, à temps complet ou temps non-complet, rémunérés au 31 décembre 2019 ; o 1 agent en congé de longue durée, rémunéré au 31 décembre 2019 et en attente de remplacement par un agent contractuel ;
• 5 agents dans une autre position administrative que l’activité (disponibilité pour convenances personnelles, détachement…).
Sur les 75 agents titulaires ou contractuels en poste, occupant un emploi permanent, rémunérés au 31 décembre 2019, à temps complet ou temps non-complet, étaient comptabilisés :
• 59 fonctionnaires stagiaires ou titulaires répartis en 28 femmes et 31 hommes ; • 16 contractuels répartis en 9 femmes et 7 hommes.
La répartition femmes-hommes est ainsi de 37 femmes et 38 hommes.
Accusé de réception en préfecture
077-200072346-20200206-2020-007-DE
Date de télétransmission : 11/02/2020
Date de réception préfecture : 11/02/2020 2
1. Répartition femmes-hommes titulaires
Femmes Hommes TOTAL
Filière
administrative
15 8 23
Filière technique 4 20 24
Filière animation 4 0 4
Filière médico-
sociale
2 0 2
Filière sportive 3 3 6
TOTAL 28 31 59
Femmes
47%
Hommes
53%
Répartition femmes-hommes
titulaires
Accusé de réception en préfecture
077-200072346-20200206-2020-007-DE
Date de télétransmission : 11/02/2020
Date de réception préfecture : 11/02/2020 3
2. Répartition femmes-hommes non-titulaires
Femmes Hommes TOTAL
Filière
administrative 3 0 3
Filière technique 0 1 1
Filière animation 4 2 6
Filière médico-
sociale 2 0 2
Filière sportive 0 4 4
TOTAL 9 7 16
3. Répartition femmes-hommes titulaires et non-titulaires
La répartition femmes-hommes est de 37 femmes et 38 hommes.
Femmes
56%
Hommes
44%
Répartition femmes-hommes
non-titulaires
Femmes
49%
Hommes
51%
Répartition femmes-hommes
titulaires et non-titulaires
Accusé de réception en préfecture
077-200072346-20200206-2020-007-DE
Date de télétransmission : 11/02/2020
Date de réception préfecture : 11/02/2020 4
La répartition des titulaires et non-titulaires selon l’axe femmes-hommes est la suivante :
4. Répartition femmes-hommes par filière
Femmes Hommes TOTAL
Filière
administrative 18 8 26
Filière
technique 4 21 25
Filière
animation 8 2 10
Filière médico-
sociale 4 0 4
Filière sportive 3 7 10
TOTAL 37 38 75
76%
82%
24%
18%
50%
55%
60%
65%
70%
75%
80%
85%
90%
95%
100%
Femmes Hommes
Titulaires Non-titulaires
69%
16%
80%
0% 0%
100%
0%
30%
0% 0%
31%
84%
20%
0% 0%
0%
0%
70%
0% 0% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Femmes Hommes
Accusé de réception en préfecture
077-200072346-20200206-2020-007-DE
Date de télétransmission : 11/02/2020
Date de réception préfecture : 11/02/2020 5
5. Répartition femmes-hommes par catégorie hiérarchique
Femmes Hommes
cat A 8 6
cat B 14 7
cat C 15 25
Femmes
57%
Hommes
43%
Catégorie A
Femmes
67%
Hommes
33%
Catégorie B
Femmes
37%
Hommes
63%
Catégorie C
Accusé de réception en préfecture
077-200072346-20200206-2020-007-DE
Date de télétransmission : 11/02/2020
Date de réception préfecture : 11/02/2020 6
6. Répartition femmes-hommes sur les emplois de direction
Femmes Hommes TOTAL
Postes de direction 3 3 6
7. Répartition femmes-hommes en catégorie A
Femmes Hommes TOTAL
Filière administrative 5 4 9
Filière technique 2 1 3
Filière sportive 0 1 1
Filière médico-sociale 1 0 1
TOTAL 8 6 14
8. Répartition femmes-hommes temps non-complet et temps complet
Au 31 décembre 2019, 3 femmes sur 37 femmes occupent un emploi à temps non-complet et 5 hommes sur 38 hommes occupent un emploi à temps non-complet principalement dans les filières animation et sportive.
9. Pyramide des âges
8 6 4 2 0 2 4 6 8
moins de 25 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans
65 ans et plus
Pyramide des âges
Femmes Hommes
Accusé de réception en préfecture
077-200072346-20200206-2020-007-DE
Date de télétransmission : 11/02/2020
Date de réception préfecture : 11/02/2020 7
B. Données en matière de ressources humaines au 31/12/2019
1. Recrutement
Au 31 décembre 2019, on recense :
o le recrutement de 5 agents pour remplacer des agents ayant quitté la communauté d’agglomération en 2019 :
o 3 femmes
o 2 hommes
o le recrutement de 4 agents suite à des créations de poste : o 1 femme
o 2 hommes
On note une bonne mixité entre les femmes et les hommes en matière de recrutement (4 femmes et 4 hommes).
2. Formation
Les formations validées en 2019 sont les suivants :
Nombre de jours de formations suivies par les femmes : 160.5 jours Nombre de jours de formations suivies par les hommes : 60,5 jours
3. Temps de travail
La communauté d’agglomération respecte l’obligation légale de 1 607 heures de travail (35h) par semaine. Les services localisés dans les locaux administratifs fonctionnent sur une base de 37h30 par semaine, compensée par 15 jours d’aménagement et de réduction du temps de travail (ARTT).
Certains services extérieurs sont soumis à un temps de travail de 38h45, compensés par 21,5 jours d’ARTT (stade Philippe Mahut).
Les services de la piscine et du Grand Parquet font l’objet d’un fonctionnement particulier, avec un système de compensation des heures travaillées le week-end.
Femmes
73%
Hommes
27%
Répartition femmes-hommes selon le nombre de jours de
formations réalisées
Accusé de réception en préfecture
077-200072346-20200206-2020-007-DE
Date de télétransmission : 11/02/2020
Date de réception préfecture : 11/02/2020 8
4. Évolution professionnelle
a. Nomination suite à réussite à concours
Deux hommes ont été nommés dans un cadre d’emploi supérieur suite à leur réussite à un concours.
b. Nomination directe en catégorie C
1 homme a été nommé par ce biais.
c. Titularisation
2 femmes et 1 homme ont été titularisés.
d. Avancement de grade
Les avancements de grade se sont opérés de la manière suivante : • 1 avancement de grade suite à la réussite à un examen professionnel : 1 femme ; • 5 avancements de grade au choix : 3 femmes et 2 hommes.
e. Promotion interne
Les promotions internes actées en 2019 sont les suivantes : • 1 promotion interne suite à la réussite à un examen professionnel : 1 femme ; • 1 promotion interne sans examen professionnel : 1 homme.
5. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
5 femmes travaillent à temps partiel au 31 décembre 2019 (80% ou 90%). Aucun homme ne travaille à temps partiel.
Aucun agent n’est en congé parental à la date du 31 décembre 2019.
6. Rémunération
L’écart de revenu entre les hommes et les femmes par catégorie est à mettre en regard des âges moyens par catégorie et par sexe. Il s’agit en effet pour l’essentiel de traitements indiciaires réglementés évoluant mécaniquement avec l’ancienneté.
Suite à la mise en œuvre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’engagement et de l’expertise professionnelle (RIFSEEP), le régime indemnitaire est désormais le même à fonction égale. L’adoption du RIFSEEP a permis d'objectiver le régime indemnitaire des agents de la communauté d’agglomération, en fondant l'attribution et le montant de l’IFSE sur des critères objectifs tenant aux fonctions, responsabilités, sujétions et contraintes particulières.
La mise en œuvre de ce régime indemnitaire va ainsi permettre à terme de lisser les écarts entre les métiers des filières techniques et sportives, plus masculinisés et mieux payés, et les métiers des autres filières (administrative, animation, médico-sociale…), plus féminisés et moins payés. Cet alignement va s’opérer dans le temps au fur et à mesure du départ des agents et des nouveaux recrutements.
C. Conclusions
Le présent bilan ne montre pas de distorsion structurelle entre les femmes et les hommes dans les conditions de travail et de progression au sein de la communauté d’agglomération du Pays de Fontainebleau et l’objectif reste toujours d’assurer aux agents une parfaite équité de traitement indifféremment de toute considération de genre. Par ailleurs, la communauté d’agglomération veille aussi à garantir l’égal accès aux emplois publics et la transparence des procédures de recrutement.
Accusé de réception en préfecture
077-200072346-20200206-2020-007-DE
Date de télétransmission : 11/02/2020
Date de réception préfecture : 11/02/2020 9
II. Bilan des politiques publiques mises en œuvre sur le territoire pour favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes
Le recensement des actions mises en œuvre sur le territoire pour favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes n’a pas mis en évidence d’actions spécifiques ou de politiques publiques favorisant plus particulièrement l’égalité entre les femmes et les hommes.
L’égalité entre les femmes et les hommes a été consacrée « Grande cause nationale » par le Président de la République, lors de son discours à l’Élysée, le 25 novembre 2017.
La loi de transformation de la fonction publique (loi TFP) du 6 août 2019 a adopté des dispositions relatives à l’égalité professionnelle qui devront trouver, dès 2020, un écho et une mise en œuvre au sein de la communauté d’agglomération.
A. Dispositions applicables dès 2020
1. Absence de discrimination du fait de l’état de grossesse d’un agent
Aucune discrimination ne doit être faite à l’égard d’un agent du fait de son état de grossesse. Pour se faire, la journée de carence ne s’appliquera plus pour les congés de maladie prescrits pour les agents publics en état de grossesse postérieurement à la déclaration de grossesse et avant le début du congé de maternité, que l’arrêt de travail soit en lien ou non avec l’état de grossesse. Enfin, il a été acté que les primes seront maintenues durant le congé maternité, ce qui est déjà le cas à la communauté d’agglomération.
2. Nominations équilibrées au sein des emplois supérieurs et de direction
Dans le cadre de l’égalité des sexes, les nominations dans les emplois de direction des EPCI de plus de 40 000 habitants devront concerner, à l’exclusion des renouvellements dans un même emploi ou des nominations dans un même type d’emploi, au moins 40% de personnes de chaque sexe.
Cette disposition ne s’appliquera pas dans l’immédiat à la communauté d’agglomération car elle compte moins de trois emplois fonctionnels de direction, mais cet objectif peut trouver à s’appliquer même sans obligation réglementaire.
3. Adoption d’un plan d’action pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les EPCI de plus de 20 000 habitants devront au plus tard au 31 décembre 2020, élaborer et mettre en œuvre un plan d’action pluriannuel pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce plan d’action visera à :
• Évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique. Ce plan d’action devra également préciser les actions mises en œuvre pour garantir l’égal accès des femmes et des hommes en détaillant les actions en matière de promotion interne et d’avancement de grade ;
• Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ; • Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que les agissements sexistes.
L’absence de plan sera sanctionnée par une pénalité dont le montant pourra atteindre 1% de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des agents.
Accusé de réception en préfecture
077-200072346-20200206-2020-007-DE
Date de télétransmission : 11/02/2020
Date de réception préfecture : 11/02/2020 10
B. Dispositions applicables ultérieurement
1. Prise en compte de la situation des femmes et des hommes pour l’avancement de grade
Le tableau annuel d’avancement de grade devra préciser, dès 2021 : • la part respective des femmes et des hommes dans le vivier des agents promouvables ; • la part respective des femmes et des hommes inscrits sur le tableau d’avancement.
2. Dispositif de recueil des signalements
La communauté d’agglomération devra instituer un dispositif de signalement et orienter les agents vers les autorités compétentes, lorsque les agents s’estiment victime : • D’un acte de violence ;
• De discrimination ;
• De harcèlement moral ;
• De harcèlement sexuel ;
• D’agissements sexistes.
Accusé de réception en préfecture
077-200072346-20200206-2020-007-DE
Date de télétransmission : 11/02/2020
Date de réception préfecture : 11/02/2020