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unknown - Communauté d'Agglomération - Lunel Agglomération - 2 8 Rapport 2023 egalite F H tampon
Document publié le Dimanche 8 janvier 2023
Lien du pdf (unknown - Communauté d'Agglomération - Lunel Agglomération - 2 8 Rapport 2023 egalite F H tampon)
Thèmes du document : Travail et emploi, Grandes et moyennes entreprises, Famille,
1
.
Rapport annuel sur la situation en matière d’égalité
entre les Femmes et les Hommes
Edition 2023 (s’appuie sur les chiffres 2022)
L’égalité entre les femmes et les hommes a été consacrée « Grande cause nationale » par le
Président de la République, lors de son discours à l’Élysée, le 25 novembre 2017.
Le cadre législatif et règlementaire
L’égalité femmes/hommes est un principe constitutionnel depuis 1946 qui a été rappelé dans l’article 1er de la Constitution de 1958 ainsi que dans l’article 6 bis de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
Le cadre légal est venu légitimer et sécuriser l’action des collectivités en matière d’égalité femmes/hommes avec :
➢ La loi du 12 mars 2012 « Loi Sauvadet » qui prévoit que les collectivités rédigent un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière d’égalité professionnelle (qui alimente le rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, objet de ce guide, mais ne se confond pas avec) ;
➢ La loi du 21 février 2014 qui fait de l’égalité femmes/hommes une priorité transversale de la politique de la ville ;
➢ La loi du 4 août 2014 qui dispose, entre autres, que les collectivités mettent en œuvre une politique intégrée de l’égalité entre femmes et hommes.
➢ L’accord du 30 novembre 2018 engage les signataires (le Gouvernement et différents signataires représentants de la fonction publique) à mettre en place une gouvernance renforcée pour s'assurer de la mise en œuvre effective des mesures en faveur de l'égalité professionnelle femmes/hommes dans les trois versants de la fonction publique, et au plus près des services et collectifs de travail.
➢ La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (loi n°2019-828) définit les modalités d’élaboration et de mise en œuvre du plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle dans la fonction publique.
Son objectif est de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en prévenir les discriminations mais également de favoriser l’égalité professionnelle pour les travailleurs handicapés. 2
➢ La circulaire du 30 novembre 2019 précise les missions, le positionnement et les prérogatives des référents « Egalité » au sein de la fonction publique de l’Etat, les modalités de déploiement du dispositif et son articulation avec les autres acteurs de l’égalité professionnelle. Elle rentre dans le cadre de l’accord relatif sur l’égalité professionnelle du 30 novembre 2018. ➢ Le Décret n°2020-97 du 4 mai 2020 qui instaure une obligation pour les EPCI de plus de 20 000 habitants, d’élaborer un plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle au plus tard le 31 décembre 2020.
Le rapport prévu à l’article 61 de la loi de 2014 doit permettre de sensibiliser les élus et agents de la collectivité à l’égalité femmes/hommes, de porter et rendre visible ce sujet aux yeux de tous et toutes.
Le rapport doit être présenté devant l’organe délibérant préalablement au débat sur le projet de budget, sans nécessité de débat ni de vote.
En conséquence, le rapport sur l’égalité femmes/hommes sur le territoire est un document réglementaire qui s’impose aux communes et EPCI de plus de 20 000 habitants.
Contexte :
La Communauté de Communes du Pays de Lunel est née de la transformation du SIVOM du canton de Lunel en Communauté de Communes le 24 décembre 1993.
En 2022, l’intercommunalité compte 14 communes pour 51 123 habitants.
Le présent rapport est articulé selon 3 axes :
✓ A/Le volet interne relatif à la politique en matière des ressources humaines, ✓ B/Le volet territorial qui concerne les politiques d’égalité menées sur le territoire, ✓ C/Le plan d’action pluriannuel et les programmes de nature à favoriser l’égalité entre les
femmes et les hommes. 3
A/Le volet interne relatif à la politique en matière des ressources humaines
La politique des ressources humaines en faveur de l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes
La Communauté de Communes du Pays de Lunel continue de porter une grande attention sur la gestion
du temps de travail de ses agents. Il reste important de concilier les besoins du service avec les
impératifs familiaux.
L’exécution de la circulaire relative aux modalités de mise en œuvre de l’article 115 de la loi de finances
pour 2011 (loi n°2010-1657 du 29 décembre 2010) a été étendue aux agents à temps partiel qui sont
pour la plupart des femmes. Cela permet aux agents de bénéficier de jours de réduction de temps de
travail supplémentaires (RTT) comme les agents à temps plein sur une base de 36 heures.
Une réflexion s’est engagée sur le télétravail à afin d’aider à maintenir le pouvoir d’achat et de mieux
articuler vie professionnelle et vie privée.
Par application du décret n° 2020-467 du 22 avril 2020, un temps partiel annualisé est mis en place
pour les agents publics élevant un enfant de moins de trois ans à l’issue de leur congé de maternité,
d’adoption ou de paternité.
Les autorisations d’absences suites à des imprévus familiaux restent accordées indifféremment aux
hommes et aux femmes (congés maternité ou paternité / décès du conjoint, du concubin ou du
partenaire, père, mère, enfant, frère ou sœur /autorisations d’absences liées à la maternité etc…).
La base du cadre d’emploi, de grade et des fonctions permettent d’établir les rémunérations.
Le régime indemnitaire reste maintenu pendant le congé maternité, paternité ou d’adoption, selon
l’application du décret du 26 août 2010. 4
Rémunération brute mensuelle de base sans les primes
Les écarts s’expliquent par l’ancienneté, les diplômes, l’expérience professionnelle, la fonction
occupée et le niveau de responsabilité.
Avancements de grade et promotions internes dans le cadre de la gestion prévisionnelle
des effectifs, emplois et compétences
Le recrutement
Les recrutements se font indifféremment entre les femmes et les hommes. Il s’effectue selon les
besoins définis du poste et les compétences du postulant.
Extension du dispositif des nominations équilibrées dans les EPCI de plus de 40 000 habitants (décret
n°2019-1561 du 30 décembre 2019). Le DGS est un homme, la DGA est une femme.
Femmes Hommes
Nombres de recrutements 4 2
Agents titularisés et stagiairisés
Titularisation Stagiairisation Titularisation Stagiairisation
1 3 1 1
Services civiques 0 0
Sans RI Maximum Minimum
Femmes 3540.52 855.63 € (50%)
Hommes 4025.52€ 938.97€ (55%)
Avancement de grade Promotion interne
Femmes 9 1
Hommes 7 0 5
La formation
La formation est ouverte aux femmes comme aux hommes. On peut noter une prévalence des femmes
en termes de formation.
Femmes Hommes
Cat A Cat B Cat C Cat A Cat B Cat C
Nb personnes 8 9 25 1 4 16 Nb jours formation 25 j 48 j 45 j 6 j 16 j 41 j
La mixité dans les filières et cadres d’emploi
L’égalité femmes / hommes selon les catégories (Titulaires et Contractuels)
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Femmes 17 19 84 Hommes 7 10 80
L’égalité femmes / hommes selon les filières (Titulaires et contractuels)
Administration Technique/police Culturelle Animation Sociale Femmes 41 14 23 36 6 Hommes 6 58 6 25 2
Les autorisations de travail à temps partiel sont de rigueur pour 10 femmes et 1 homme. Lors de la
rentrée des classes pour les enfants jusqu’en 6ème, des aménagements d’horaires peuvent être mis en
œuvre pour les agents. 6
La santé au travail
Afin de garantir la santé et la sécurité des agents au travail, le document unique obligatoire est élaboré
au sein de la CCPL et mis à jour chaque année.
Nous pouvons constater en 2022 que :
➢ Les représentants du personnel prenant part au Comité Social territorial (CST) sont 6 femmes
et 4 hommes. Les membres élus, quant à eux, se voient composer de 2 femmes et 8 hommes.
➢ La lutte contre toute forme de harcèlement reste matérialisée à travers le plan de prévention
des risques psychosociaux (RPS), qui permet de savoir où et comment agir face à une situation
potentiellement risquée pour un agent. L’autorité territoriale reste décisionnaire des solutions
à apporter. Cette dernière peut faire appel à la psychologue du travail lorsque la situation de
travail le préconise et collabore étroitement avec le service de médecine préventive de
manière générale.
➢ Sur proposition de la Direction Générale des Services, les représentants du personnel au CT et
CHSCT (devenus CST), ont mis en place des permanences mobiles sur les différents sites de
l’intercommunalité. Au cours de ces temps bimensuels, les représentants du personnel vont à
la rencontre de leurs collègues selon les horaires adaptées aux spécificités de chaque site.
➢ Des registres d’hygiène et de sécurité sont également à la disposition des agents.
Au titre de l’année 2022, la Communauté de Communes du Pays de Lunel s’était proposée de travailler
en particulier sur l’axe 4 du plan d’action pluriannuel « Mieux articuler les temps de vie professionnelle
et privée », à travers une réflexion sur la mise en place du télétravail qui permet aux agents de gagner
du temps de transport et donc de libérer du temps pour la vie privée. Ainsi, depuis 2023, les agents
peuvent bénéficier d’une journée de télétravail par semaine, sous réserve des nécessités de service.
La Direction des Ressources Humaines est particulièrement sensibilisée à la question de l’égalité entre
les femmes et les hommes et serait à même de traiter ces questions avec sérieux. En cas de difficultés,
le comité RH composé de la Direction Générale des Services, du Vice-Président en charge du personnel
et de la Direction des Ressources Humaines serait saisi.
La CCPL intègre l’égalité femme/homme dans chacun de ses process administratifs ou autres. 7
B/Le volet territorial en matière de politiques d’égalité menées sur le
territoire
Les marchés publics
✓ L’interdiction de soumissionner à un marché public pour les entreprises qui n’auraient pas
respecté l’obligation de négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le
partage de la valeur ajoutée est toujours en vigueur (article L.2141-4 alinéa 2 du Code de la
Commande Publique).
✓ Obligation ci-dessus codifiée à l’article L.2242-1 du Code du Travail.
Le service petite enfance
✓ Bien que l’EPCI ait la volonté de recruter des animateurs pour l’encadrement des séjours de
façon équilibré afin de garantir l’équilibre affectif, la réalité du marché de l’emploi ne nous
permet pas toujours d’atteindre cet objectif. A titre d’exemple : 51 femmes sur 76 agents
animateurs/directeurs permanents.
✓ La CCPL sensibilise à la citoyenneté et au respect des différences.
✓ Les demandes pour des enfants filles ou garçons sont traitées de manière égalitaire par l’EPCI
qui porte une attention particulière aux violences à caractère sexiste qui pourraient être faîtes.
✓ Les assistantes maternelles dans le cadre du RPE sont sensibilisées en ce sens au même titre
que tout professionnel agissant auprès d’enfants.
L’environnement et les Transports
✓ La création de la nouvelle déchetterie a permis l’aménagement de locaux adaptés à la mixité
du travail avec un accès à des sanitaires et des douches séparées pour les agents : une femme
travaille dans les déchetteries.
✓ Le développement d’un service de transport intercommunal favorise le déplacement sur le
territoire et la mixité des usages. 8
La culture
Ambrussum (Musée archéologique) :
✓ Public cible en général : toutes les actions de médiation ou animations menées à Ambrussum s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes qu’ils ou elles soient enfants, ou adultes.
✓ Accueil du public familial sur les ateliers des vacances scolaires : les filles et garçons sont représentés de manière équivalente parmi les enfants reçus en ateliers et/ou animations, peu importe le thème. Les accompagnants sont de manière générale plus souvent des femmes (mamans ou grands-mères). On remarque toutefois une proportion un peu plus importante d’hommes (papas ou grands-pères) d’année en année depuis que les ateliers sont également ouverts aux adultes en tant que participants et plus seulement en tant qu’accompagnants/ observateurs.
✓ Accueil de groupes scolaires : il est constaté une très grande majorité d’enseignantes organisant des sorties scolaires, tant sur les niveaux du primaire que du secondaire, bien que les hommes soient un peu plus représentés parmi les enseignants du secondaire. De la même manière, ce sont prioritairement les mamans qui accompagnent les sorties scolaires du primaire.
✓ Intervenants : l’équipe du musée travaille avec différents intervenants spécialisés en médiation archéologique (conférenciers, reconstitueurs, artisans, archéologues), homme ou femme sans distinction.
✓ Personnel : 4 agents (3 femmes et 1 homme). La co-direction du service est assurée par 1 femme et 1 homme.
La Médiathèque :
✓ Dans les différents spectacles programmés par l’intercommunalité à destination des enfants,
il y a lieu de constater que ce sont toujours prioritairement les mamans qui accompagnent les
enfants.
✓ Dans le choix des compagnies programmés dans le cadre de la culture, nous constatons
toujours une majorité de femmes qui proposent des spectacles ou des ateliers, à la
médiathèque intercommunale ou sur le territoire de manière plus générale.
✓ La mixité des intervenants dans le domaine de la culture se situe dans les concerts ou les
conférences organisés.
✓ Le lectorat adulte reste principalement féminin (70%). Toutes les actions menées à la
médiathèque s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
✓ Sur 20 agents de l’équipe médiathèque, 15 sont des femmes. Cet écart se creuse encore sur les équipes des bibliothèques du réseau intercommunal, agents communaux détachés ou bénévoles (41 femmes et 8 hommes) 9
Le CIAS
Le CIAS poursuit une action d’équité de traitement, aucune distinction entre les femmes et les hommes
n’est faite dans l’exécution des missions, que ce soit dans le cadre de la signature de contrats, du
protocole départemental de prévention et de lutte contre les violences dans la sphère conjugale signé
en 2007 par la CCPL, ou encore dans le cadre du protocole de jour créé cette année et signé par tous
les partenaires le 16 mai 2022.
Pour l’année 2021 :
- 457 personnes sous contrat dont 183 femmes et 274 hommes,
- 99 personnes en attente de contrat dont 38 femmes et 61 hommes,
- 11 femmes ont été mises à l’abri dans nos logements de secours,
- Il y a eu 1 activation du protocole de nuit/weekend.
Pour l’année 2022 :
- 454 personnes sous contrat, dont 169 femmes et 285 hommes,
- 57 personnes en attente de contrat, dont 21 femmes et 36 hommes, - 10 personnes ont été mises à l’abri dans nos logements de secours, dont 1 couple et 8 femmes, - Il y a eu 2 activations du protocole de nuit/weekend,
- Il y a eu 2 activations du protocole de jour.
Le samedi 25 juin 2022, le CIAS en partenariat avec les associations et institutions membres du réseau Violence Intra Familiale du lunellois a organisé une manifestation à caractère social et intergénérationnelle ; la Zumba Marathon.
L’évènement a mobilisé 40 partenaires et a permis à 150 personnes dont 90 participants à la compétition sportive d’être sensibilisé au phénomène des violences intrafamiliales. En 2023, cette manifestation a été organisée le samedi 14 octobre 2023 dans le cadre du festival intercommunal Lun’Elles.
Le développement durable
Les actions de sensibilisation contre le gaspillage alimentaire se poursuivent avec de nombreuses
animations en direction des collégiens et des lycéens sensibilisés tout sexe confondu.
Des animations sur l’éco-consommation ont également vues le jour: 448 personnes ont été
sensibilisées avec une apparente mixité dans les publics touchés.
Le développement économique
✓ Le service a suivi 40 porteurs de projets, dont 19 femmes et 21 hommes chef d’entreprises 10
C/Le plan d’action pluriannuel et les programmes de nature à favoriser
l’égalité entre les femmes et les hommes.
En application de la loi du 6 août 2019 qui transpose les dispositions de l’accord du 30 novembre 2018,
le plan d’action pluriannuel en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes reste en vigueur
pendant 3 ans de manière renouvelable.
Le présent protocole négocié par le gouvernement et les différents représentants de la fonction
publique comporte des mesures soutenant les 6 axes stratégiques ministériels :
Axe 1 : Renforcer la gouvernance transverse de la politique d’égalité et le dialogue social
Axe 2 : Créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités
Axe 3 : Supprimer les situations inégalitaires de rémunération et de déroulement de carrière
Axe 4 : Mieux articuler les temps de vie professionnelle et privée et soutenir l’égalité
professionnelle par l’action sociale
Axe 5 : Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les
agissements sexistes
Axe 6 : Expérimenter et innover en matière d’égalité femmes/hommes
Le plan d’action pluriannuel
La Communauté de Communes du Pays de Lunel souhaite se tourner plus attentivement sur l’axe 1,
au titre des années à venir.
Axe 1 : Renforcer la gouvernance transverse de la politique d’égalité et de dialogue social
Au titre de l’année 2024, la mise en place d’un groupe de groupe de travail mixte et équilibré en termes
de catégories (A/B/C) travaillera sur la mise à jour du règlement intérieur de l’EPCI. Ce document a
pour ambition de définir de manière claire et précise les règles qui régissent les relations sociales au
sein de la Communauté de Communes du Pays de Lunel. Il s’applique à l’ensemble des agents hommes
ou femmes. Les rencontres avec les représentants du personnel permettent la poursuite de la
sensibilisation des agents au bien vivre ensemble dans le respect des règles communes.
Les programmes de nature à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes
✓ Concernant le personnel : Mise en place progressive du télétravail à compter du 1er janvier
2023 à raison d’une journée par semaine, en fonction des nécessités de service. Des
permanences bimensuelles avec les représentants du personnel se poursuivent. Elles
permettent de mieux informer les agents sur leurs droits. 11
✓ Concernant la commande publique : Poursuite de l’encadrement strict du règlement
applicable aux marchés publics, notamment concernant le respect de l’égalité
hommes/femmes dans les entreprises.
✓ Concernant la petite enfance : La mixité continue d’être favorisée à travers l’achats des jeux,
l’organisation des activités et l’aménagement des équipements des établissements d’accueil
pour les enfants ainsi que les centres de loisirs.
✓ Concernant la culture : Les évènements locaux sont un moyen de faire apparaitre une mixité
chez les intervenants. La Communauté de Communes du Pays de Lunel reste attentive aux
initiatives pour favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.
✓ Concernant le sport : La Communauté de Communes du Pays de Lunel poursuit ses efforts afin
de favoriser les pratiques ainsi que les échanges pour tous.