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Déliberation - Rapport EFH 2023
Déliberation - Rapport EFH 2022
Conseil Municipal - rapport egalité HF bd
Document publié le Lundi 4 août 2014 par la commune de Mérignac.
Lien du pdf (Conseil Municipal - rapport egalité HF bd)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Féminisme,
Rapport
de la Ville et du CCAS
sur la situation en matière
d’egalite entre
les femmes et
les hommes
2021
Présenté lors du
Comité Technique et
du Conseil municipal
de l’automne 2022. En France, en 2021, 122 femmes ont été tuées par leur conjoint ou ex-
conjoint. Ce chiffre est en hausse de 20% en comparaison à l’année
2020, selon l’étude nationale sur les morts violentes au sein du couple
en 2021.
Face à ces drames, les services de la Ville et du CCAS de Mérignac se
sont fortement mobilisés en lien avec le tissu associatif, les acteurs locaux
et nationaux pour lutter, avec encore plus de vigueur et de détermination
contre les violences faites aux femmes. Une nouvelle dynamique
d’action a été impulsée.
Ensemble, ces acteurs veillent à trouver, souvent dans l’urgence, des
solutions concrètes de secours et d’aide. Ce combat contre les violences faites aux femmes est une lutte de tous les jours, qui conduit à créer une culture d’actions et de projets communs.
Ce rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en 2021 a donc pour objectif de dresser un état des lieux sur le combat à la fois universel et intime de l’égalité entre les femmes et les hommes. Notre mobilisation est désormais transversale et intégrée à l’ensemble des réflexions pour bâtir notre ville de demain.
Ce point d’étape interne et externe est essentiel pour constater le chemin parcouru mais aussi pour guider nos actions municipales, car la lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes et contre toutes formes de discrimination appelle à la vigilance dans tous les domaines.
En 2021, le choix de la prévention et de la proximité avec les habitants et les agents a été affirmé en développant un service d’écoute et de conseils juridiques au sein du Point Justice, mais aussi en impulsant des ateliers de sensibilisation et d’expression sur le sujet des droits des femmes à la Maison des associations et dans les différents quartiers de Mérignac. L’effort de formation inter professionnel a aussi été mené sans relâche.
Enfin, rappelons-nous qu’en 2021, sur le front de la pandémie, les personnels féminins ont majoritairement exercé les métiers du champ de la solidarité, en contact direct avec les plus fragiles. Nous tenons à leur témoigner à nouveau notre reconnaissance.
Merci pour votre implication au service des Mérignacais et Mérignacaises qui savent pouvoir compter sur vous.
Marie RÉCALDE
Adjointe déléguée au développement économique,
à l’emploi, à l’innovation, à la formation et
à l’égalité femmes/hommes
Gérard SERVIÈS
Adjoint de quartier,
délégué aux ressources humaines et
à l’administration générale
Rapp
ort
sur
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situ
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M érigna
c
Edito
Rapport
de la Ville et du CCAS
sur la situation en matière
d’egalite entre
les femmes et
les hommes
2021
Mérignac
- 2 - - 3 - Les 8 champs de la charte
européenne pour l’égalité
femmes-hommes dans la vie locale
Information
Champ de la charte Objet / compétences
Responsabilité
démocratique rôle du
politique
Engagement à promouvoir l’égalité femmes-hommes dans
l’exercice de responsabilité politique et civil, à favoriser
l’égal accès à l’information, la consultation, à développer
des partenariats et rendre compte des progrès, lutter contre
les stéréotypes sexistes, notamment dans la communication
de l’institution.
Cadre générale pour
l’égalité
Engagement général à travailler sur l’égalité femmes-
hommes et les discriminations multiples, à mettre en
place une analyse sexuée des politiques publiques de leur
conception à leur évaluation.
Le rôle de l’employeur
Engagements à contribuer à l’égalité professionnelle
en interne par des actions volontaristes : recrutement,
promotion, formation, rénumération, conciliation des
temps, mixité des métiers et des fonctions et à développer
le dialogue sociale sur le thème.
Fourniture de biens et
services
S’engager à promouvoire la prise en compte de l’égalité
femmes-hommes auprès de ses fournisseurs de biens
et de services, dans le cadre de marchés public ou des
subventions aux associations.
Le rôle de prestataire
de services
Promouvoir et mettre en œuvre l’égalité femmes-hommes
dans tous les domaines de compétences dont l’éducation,
la santé, et les services sociaux, la garde d’enfants, les
soins aux personnes dépendantes à charge, l’insertion, le
logement de la culture, des sports et loisirs, de la sécurité,
la violence sexuée, le trafic des êtres humains, etc.
Planning et
développement
durable
Promouvoir l’égalité dans le développement durable,
l’aménagement urbain, la mobilité, le transport, le
développement économique, l’environnement.
Le rôle de régulation
Prendre en compte l’impact des lois et des activités de
régulation sur les femmes et les hommes (les collectivités
françaises ne sont pas concernés par ce point, n’ayant pas
de pouvoirs législatifs).
Jumelage et
coopération
internationale
Participation égale des femmes et des hommes aux activités
de jumelage et de coopération décentralisée. Promotion et
intégration de l’égalité femmes-hommes dans les actions
de coopération.
Rapp
ort
sur
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situ
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Méthodologie
La Ville de Mérignac vous présente le bilan de l’année 2021 sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Comme chaque année, depuis 2015 celui-ci fait l’objet d’une présentation aux instances paritaires réunies en Comité Technique avant le Conseil Municipal procédant aux débats sur le projet de budget.
En effet, les collectivités locales ont vu leurs obligations légales renforcées sur la question de l’égalité entre les femmes et les hommes. La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a modifié le Code Général des Collectivités Territoriales en ajoutant l’obligation de réaliser un état des lieux des politiques menées sur cette thématique. Cet état des lieux est désormais obligatoire et le décret d’application n°2015-761 du 24 juin 2015 en précise le contenu en deux grandes parties :
- la première partie est une photographie de l’année écoulée en matière d’égalité femmes hommes dans le champ des ressources humaines de la Ville et du CCAS en matière d’égalité professionnelle.
- la deuxième partie synthétise les politiques municipales menées en faveur de la cohésion sociale et de l’égalité entre les femmes et les hommes à Mérignac.
Afin d’harmoniser le document avec le bilan social, le périmètre de certaines données a été modifié. Cette évolution permet de disposer d’une cohérence de données pour les différents indicateurs utiles à la gestion des ressources humaines de la collectivité. De plus, le rapport social unique dans lequel sera intégré ce rapport a pour période d’observation également l’année civile.
Dans l’objectif de vous apporter une vision globale du sujet, la production de ce rapport a été assurée de manière conjointe par les équipes de la Direction des Ressources Humaines et la Mission de Lutte contre les Discriminations et l’Egalité Femmes Hommes de Mérignac.
- 4 - - 5 - Rapp
ort
sur
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M érigna
c
La gestion
des ressources humaines
de la collectivité en matière
d’égalité professionnelle
Partie 1
Sommaire
Partie 1
La gestion des ressources humaines de la collectivité en matière d’égalité professionnelle – Rapport 2022 sur données DRH 2021
1. La répartition des effectifs Page 8
2. Les emplois fonctionnels et les postes de direction Page 14
3. Les recrutements et les départs Page 15
4. Les avancements et promotions Page 17
5. Le temps de travail Page 18
6. La rémunération Page 22
7. La santé au travail Page 24
8. La formation Page 27
9. Les instances paritaires Page 29
Partie 2
Les politiques publiques municipales en faveur de l’égalité
entre les femmes et les hommes sur le territoire communal
1. Données statistiques sur la ville de Mérignac Page 34
2. L’égalité femmes/hommes : une priorité transversale
pour favoriser la cohésion sociale à Mérignac Page 39
3. Les actions des politiques publiques en faveur
de l’égalité femmes/hommes à Mérignac Page 44
- 6 - - 7 - • Sur l’effectif global
L’effectif global de la Ville de Mérignac est de 1402
agents au 31 décembre 2021.
On dénombre 1014 femmes pour 388 hommes.
De ces chiffres, il ressort une représentation femmes-
hommes en déséquilibre sur l’effectif global des agents
de la collectivité.
Comparativement aux années précédentes, Mérignac reste inscrite dans un schéma type d’une fonction publique très féminisée, confirmant un taux de 72%, avec cependant une augmentation pour 2021 de +4% de l’effectif hommes.
Ce taux de féminisation reste supérieur à la moyenne nationale* qui est de 61,3% dans la fonction publique territoriale, 56,6% dans la fonction publique d’Etat, le versant le plus féminisé restant la fonction publique hospitalière avec 78%.
I*source : direction générale de l’administration et de la fonction publique – édition 2021 rapport annuel sur l’état de la fonction publique – politiques et pratiques de ressources humaines – faits et chiffres 2019.
• Répartition des effectifs par statut (1402 agents)
• Répartition des effectifs par filière
Au regard des chiffres affichés par la Collectivité, on peut observer que l’objectif de parité n’est pas abouti au sein de la Ville de Mérignac.
On retrouve la même répartition femmes-hommes dans les filières, que l’on soit agent titulaire ou contractuel.
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Nombre de fonctionnaires par filière
Femmes 735 Hommes 268
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Adm Tech Cul t Spor t Soc Médico
soc
Police
Mun
Animat Sans filière
Nombre de contractuels par filière
emplo i s permanents et non permanents
Femmes 279 Hommes 120
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Adm Tech Cul t Spor t Soc Médico soc Police Mun Animat
Nombre de fonctionnaires par filière
Femmes 735 Hommes 268
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5 5 1 0
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Adm Tech Cul t Spor t Soc Médico
soc
Police
Mun
Animat Sans filière
Nombre de contractuels par filière
emplo i s permanents et non permanents
Femmes 279 Hommes 120
1
La répartition
des effectifs
72%
28%
Répartition femmes/hommes
(tous statuts) VILLE et CCAS
Femmes Hommes
70%
30%
Effectif contractuels
emplois permanents et non permanents
Femmes 279
Hommes 120
73%
27%
Effectif fonctionnaires
Femmes 735
Hommes 268
72%
28%
Répartition femmes/hommes
(tous statuts) VILLE et CCAS
Femmes Hommes
70%
30%
Effectif contractuels
emplois permanents et non permanents
Femmes 279
Hommes 120
73%
27%
Effectif fonctionnaires
Femmes 735
Hommes 268
- 8 - - 9 - Au sein de la collectivité de
Mérignac, on relève une sur-
représentation des femmes dans
la filière administrative (82%)
et une sous-représentation de
celles-ci dans la filière sportive
(26%).
Si, au niveau national, les
hommes sont surreprésentés dans
la filière de police municipale
(métiers traditionnellement
masculins), à Mérignac chaque
genre est représenté à égalité
(50%).
Les filières sociales et
médico-sociales ne sont pas
représentatives de la tendance
générale où la part des femmes
est prédominante (95 et 97%).
En effet, les agents relevant
de ces filières comptent
seulement 11 agents masculins.
Cette répartition s’explique
notamment par le type de métiers
exercés au sein du CCAS qui
relèvent principalement de
fonctions d’aide et de soins à
domicile, d’agent polyvalent en
restauration et entretien, plus
généralement investis par les
femmes.
Leur représentativité dans les
filières techniques, culturelle et
de l’animation sont en quasi-
équilibre (64 à 66%).
• Répartition des effectifs par pôle
L’importance des métiers très féminisés explique les différences de taux de féminisation au sein des pôles.
Le CCAS affiche un taux de
féminisation à 86%. Il compte
143 emplois permanents et non
permanents dont 73 d’entre eux
(51%) relèvent des filières sociales et
médico-sociales.
A la Ville, le pôle Ages de la vie
détient le taux le plus élevé avec
83% de femmes dans ses effectifs,
exerçant leur activité sur des
métiers principalement tournés
vers l’éducation (ATSEM, agent
d’entretien et de restauration),
la petite enfance (auxiliaire de
puériculture, éducatrice de jeunes
enfants) et l’enfance jeunesse
(animateur).
• Répartition des effectifs par catégorie
Dans la fonction publique, les agents relèvent de catégories. L’appartenance à une catégorie est déterminée par le niveau de recrutement, les fonctions exercées et positionne l’agent dans la hiérarchie, conditionne sa grille indiciaire et donc sa rémunération.
Un effectif féminin fortement représenté au sein des 3 catégories.
Un taux de féminisation qui tend à l’équilibre pour les agents de catégories A et C.
Un taux de féminisation supérieur au taux national des 3 versants de la fonction publique* :
Cat A : 66% - Cat B : 52% - Cat C : 64%
I*source : direction générale de l’administration et de la fonction publique – édition 2021 rapport annuel sur l’état de la fonction publique – politiques et pratiques de ressources humaines – faits et chiffres 2019.
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33 20
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Adm Tech Cul t Spor t Soc Médico
soc
Police
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filière
Répartition de l'effectif global par filière
Femmes 1014 Hommes 388
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Ad m Tech Cul t Spor t Soc
Médico
soc
Police Mun
An imat
Sans
fil ière Tot al
Répartition de l'effectif global
par filière et par g en re
Femmes Hommes
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Adm Tech Cul t Spor t Soc Médico
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Animat Sans
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Répartition de l'effectif global par filière
Femmes 1014 Hommes 388
82%
64% 64%
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Ad m Tech Cul t Spor t Soc
Médico
soc
Police Mun
An imat
Sans
fil ière Tot al
Répartition de l'effectif global
par filière et par g en re
Femmes Hommes
Taux de fémin is a tion/catégorie
Ville et CCAS : effectif 1402 agents
Catégorie A (127 agent s) 72%
Catégorie B (168 a gents) 57%
Catégorie C (1040 a gents) 74%
Hors catégorie (67 agents) 90%
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CCAS
Cabi ne t du Maire
Direction Gé nérale des Services
Pôle Ages de la vie
Pôle Territoire et vie locale
Pôle Cadr e de vie
Taux de féminisation par pôle
A partir de ce constat, on observe une répartition inégale des femmes et des hommes selon les filières dans la fonction publique territoriale.
Taux de féminisation/catégorie
Ville et CCAS : effectif 1402 agents
Catégorie A (127 agents) 72%
Catégorie B (168 agents) 57%
Catégorie C (1040 agents) 74%
Hors catégorie (67 agents) 90%
- 10 - - 11 -
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A B C
Nombre de fonctionnaires par catég orie
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A B C Hors catégorie
Nombre de contractuels par catég orie
emplois permanents e t non permane nts
Femmes 279 Hommes 120
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Classification des
fonctionnaires par catég orie
A
B
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Classification des
contractuels par catég orie
A
B
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Hors catégorie
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A B C Hors
catégorie
Tot al
Répartition fonctionnaires et contractuels
par catég orie e t par g en re
Femmes Hommes
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A B C Hors catégorie
Nombre de contractuels par catég orie
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Classification des
fonctionnaires par catég orie
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Classification des
contractuels par catég orie
A
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A B C Hors
catégorie
Tot al
Répartition fonctionnaires et contractuels
par catég orie e t par g en re
Femmes Hommes
-6 -4 -2 0 2 4 6 8 10
Fonctionnaires
Contractuels
Fonctionnaires
Contractuels
Fonctionnaires
Contractuels
Fonctionnaires
Contractuels
Fonctionnaires
Contractuels
Fonctionnaires
Contractuels
Fonctionnaires
Contractuels
Fonctionnaires
Contractuels
Fonctionnaires
Contractuels
Fonctionnaires
Contractuels
moi ns de
25ans
25
à
29
ans
30
à
34
ans
35
à
39
ans
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à
44
ans
45
à
49
ans
50
à
54
ans
55
à
59
ans
60
à
64
ans
65
ans
et plus
Pyramide des âges tous statuts confondus
exprimé en %
% femmes
% hommes
• Pyramide des âges
La structure par tranche d’âge révèle un vieillissement significatif des agents fonctionnaires, particulièrement marqué pour les femmes. Ce constat s’explique par la structure des effectifs de la collectivité, où l’effectif féminin est prépondérant.
Sur un effectif de 1003 fonctionnaires que compte la ville de Mérignac, 34% d’entre elles ont 50 ans et plus contre 13% de leurs homologues masculins.
Sont principalement touchés les agents de catégorie C relevant de la filière technique pour la Ville et de la filière sociale pour le CCAS.
Des départs à la retraite dans les 10 prochaines années (tranches 55 à 59 ans et plus) de 291 agents fonctionnaires, soit 29% de l’effectif.
Au vu de la répartition par genre et par
catégorie hiérarchique, les femmes ne
semblent pas confrontées à des difficultés
manifestes qui limiteraient leur accès aux
catégories d’encadrement supérieur et
intermédiaire (catégories A et B).
Entrent dans le champ du « hors catégorie »
les agents contractuels sur emplois non
permanents (assistantes maternelles,
emplois aidés, apprentis) où la part des
femmes est élevée puisqu’elles occupent
90% de ces emplois : 37% d’entre elles
sont des assistantes maternelles et 23% des
apprenties.
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A B C
Nombre de fonctionnaires par catég orie
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A B C Hors catégorie
Nombre de contractuels par catég orie
emplois permanents e t non permane nts
Femmes 279 Hommes 120
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Classification des
fonctionnaires par catég orie
A
B
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Classification des
contractuels par catég orie
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C
Hors catégorie
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80%
90%
100%
A B C Hors
catégorie
Tot al
Répartition fonctionnaires et contractuels
par catég orie e t par g en re
Femmes Hommes
- 12 - - 13 - Les emplois fonctionnels sont des emplois permanents de catégorie A, administratifs et techniques de direction, qui permettent à l’autorité territoriale de déléguer la direction et l’organisation des services à un ou des cadres dans une relation de confiance étroite. Ils concernent les postes de Directeur Général des Services et Directeurs Généraux Adjoints.
Au sein de la collectivité, la part des femmes sur des emplois fonctionnels et postes de direction occupés au 31 décembre 2021 est de 62%, soit pour Mérignac un taux qui se situe bien au-dessus du taux national de 33%*
(*source : direction générale de l’administration et de la fonction publique – édition 2021 du rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des trois versants
de la fonction publique. – chiffres clés au 31 décembre 2018).
• Des recrutements en hausse : : +38% en 2021 (sont ici comptabilisées les mises en stage sur
emplois permanents d’agents jusque-là contractuels)
90 recrutements sur postes permanents ont été
opérés en 2021 (contre 66 en 2020).
Le profil de recrutement dans la collectivité reste
à l’image de la structure de ses effectifs. Ainsi
sur l’année, 69% des recrutements concernent
des emplois de catégorie C.
La part des femmes demeure représentative à
hauteur de 74% de ces recrutements contre 26%
pour les hommes.
Les postes pourvus l’ont été majoritairement au sein du Pôle Ages de la Vie : 58 personnes recrutées (38 en 2020), soit 64% du volume des recrutements (58% en 2020), répartis en 88% de femmes et 12% d’hommes.
Les recrutements au sein de la Direction de l’Action Educative et de la Famille sont identiques en nombre et dans leur répartition par genre à ceux de 2020. A contrario, il est à noter l’évolution notable des recrutements au CCAS : au nombre de 21 contre 3 pour 2020. Ces recrutements compensent essentiellement des postes de catégorie C laissés vacants au motif de retraite, mutation et mobilité interne d’agents ; ils relèvent de la filière sociale et concernent à 90% les femmes, sur des fonctions d’aide à domicile.
75%
25%
Emplois fonctionnels
Femmes 3
Hommes 1 61%
39%
Postes de
direction/encadrement
Femmes 45
Hommes 29
24
14
10
5
12
13
0 5 10 15 20 25 30
Postes chef de centre - adj oint che f
de cent re - di recteur de crèche
Postes chef de service - adj oint chef
de service
Postes DGS/DGA/de di rec tion
Focus sur la répartition des postes de
direction
Hommes 30 Femmes 48
Pôles
Femmes Hommes Total
Directions
Direction Générale 2 1 3
Coordination administrative et
financière 1 0 1
Projet et stratégie RH 1 1 2
Cabinet du maire 1 2 3
Valorisation du terri toire 0 1 1
Direction développement 1 1 2
Pôle âges de la vie 51 7 58
Action éducative et de la famille 29 5 34
CCAS 19 2 21
Dire ction administrativ e et financ ière 3 0 3
Pôle Cadre de Vie 8 10 18
Dire ction et administratif 1 0 1
Logistique 1 3 4
Patri moine bâti 1 5 6
Proximité tranquillité et espace public 5 1 6
Relation à l'u sager et citoyenneté 0 1 1
Pôle Terri toires vie locale 5 3 8
Cohésion sociale 0 1 1
Sports 3 2 5
Culture 2 0 2
Total recrutements 67 23 90
21%
8%
69%
2%
Répartition par
catég orie
Cat A
Cat B
Cat C
Hors
catégorie
Des femmes présentes à :
> 83 % sur l’encadrement de centres
et directions de crèche
> 54 % sur l’encadrement de services
> 43% sur les emplois fonctionnels
et de direction
> Le poste de DGS est pourvu par
une femme,
> Sur les trois postes de DGA dans la
collectivité au 31 décembre 2021,
deux sont occupés par une femme.
2
Les emplois fonctionnels
et postes de direction
3
Recrutements et départs
sur postes permanents
38% 62%
Pôles Directions Femmes To t a l
Direction Générale 2 1 3
Coordination administrative et
financière 1 0 1
Pilotage et stratégie RH 1 1 2
Cabinet du maire 1 2 3
Valorisation du territoire 0 1 1
Direction développement 1 1 2
Pôle âges de la vie 51 7 58
Action éducative et de la famille 29 5 34
CCAS 19 2 21
Direction administrative et
financière 3 0 3
Pôle Cadre de Vie 8 10 18
Direction et administratif 1 0 1
Logistique 1 3 4
Patrimoine bâti 1 5 6
Proximité tranquillité et espace
public 5 1 6
Relation à l’usager et citoyenneté 0 1 1
Pôle Territoires vie locale 5 3 8
Cohésion sociale 0 1 1
Sports 3 2 5
Culture 2 0 2
Total recrutements 67 23 90
- 14 - - 15 - • Avancement d’échelon Il correspond au passage d’un échelon à l’échelon immédiatement supérieur à l’intérieur d’un même
grade. Il est accordé aux agents fonctionnaires en fonction de l’ancienneté.
• Avancement de grade Il correspond au passage d’un grade à un grade supérieur à l’intérieur d’un même cadre d’emplois. Il n’est
pas accordé de droit mais résulte d’une décision expresse de l’autorité territoriale qui s’appuie notamment sur la réussite à un concours, à un examen professionnel ou encore la valeur professionnelle de l’agent.
Des avancements de grade en augmentation
sur 2021 de + 10% pour les femmes (au
nombre de 55 en 2020).
Pour leurs homologues masculins, ils sont
conformes à ceux de 2020 (au nombre de
19).
89% d’entre eux relèvent de la catégorie C.
• Promotion interne Elle est un mode dérogatoire d’accès à un nouveau cadre d’emplois (le mode normal d’accès étant la voie
du concours). Elle permet d’accéder à des fonctions et à un emploi d’un niveau supérieur et à une échelle de rémunération plus élevée. Elle s’opère sur proposition de l’autorité territoriale (au choix ou après exa- men professionnel).
On observe une constance dans l’attribution des promotions internes 2021 : au nombre de 8 (contre 6 en 2020) dont 5 en faveur des femmes.
Départs sur postes permanents
Au motif de : Hommes Femmes To t a l
Décès 0 1 1
Démission 1 1 2
Fin de contrat 7 17 24
Mutation 8 20 28
Retraite 9 21 30
Total sur la période 25 60 85
309
61
5
104
19 3
Avancement
échelon
Avancement
grade
Promotion
int erne
Déroulement de carrière fonctionnaires
Femmes Hommes
6 2
53
0 1
18
0
20
40
60
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Répartition avancement de grade par catég orie
et g en re
Femmes Hommes
309
61
5
104
19 3
Avancement
échelon
Avancement
grade
Promotion
int erne
Déroulement de carrière fonctionnaires
Femmes Hommes
6 2
53
0 1
18
0
20
40
60
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Répartition avancement de grade par catég orie
et g en re
Femmes Hommes
Départs sur postes permanents
Au motif d e : Hommes Femmes Total
Décès 0 1 1
Démission 1 1 2
Fin de contrat 7 17 24
Muta ti on 8 20 28
Retraite 9 21 30
Total sur la période 25 60 85
71%
29%
Départs sur emplois
permanents
Femmes 60
Hommes 25
1% 3%
28%
33%
35%
Départs sur postes
permanents
Décès
Démission
Fin de contrat
Mut a tion
Retraite
21%
79%
Départs par entité juridique
CCAS 18 agents
VILLE 67 agents
Si l’on observe entre 2020 et 2021 une stabilité du
nombre de départs au motif de retraite et fin de contrat,
les départs pour mutation ont été plus nombreux sur
2021. Leur nombre a augmenté de près de 61% pas-
sant de 11 à 28 agents sortants.
4
Déroulement de carrière
42% de femmes et 39% d’hommes en ont
été bénéficiaires sur 2021 (contre respecti-
vement 49% et 46% sur 2020).
• Des départs en baisse :
Départs sur postes permanents
Au motif d e : Hommes Femmes Total
Décès 0 1 1
Démission 1 1 2
Fin de contrat 7 17 24
Muta ti on 8 20 28
Retraite 9 21 30
Total sur la période 25 60 85
71%
29%
Départs sur emplois
permanents
Femmes 60
Hommes 25
1% 3%
28%
33%
35%
Départs sur postes
permanents
Décès
Démission
Fin de contrat
Mut a tion
Retraite
21%
79%
Départs par entité juridique
CCAS 18 agents
VILLE 67 agents
Les femmes sont majoritairement concernées
puisqu’elles représentent 71% de l’effectif
sortant (79% en 2020).
-11% en 2021
Départs sur postes permanents
Au motif d e : Hommes Femmes Total
Décès 0 1 1
Démission 1 1 2
Fin de contrat 7 17 24
Muta ti on 8 20 28
Retraite 9 21 30
Total sur la période 25 60 85
71%
29%
Départs sur emplois
permanents
Femmes 60
Hommes 25
1% 3%
28%
33%
35%
Départs sur postes
permanents
Décès
Démission
Fin de contrat
Mut a tion
Retraite
21%
79%
Départs par entité juridique
CCAS 18 agents
VILLE 67 agents
85 départs sur postes permanents ont été enregistrés
en 2021 (contre 94 en 2020), majoritairement au sein
des effectifs Ville.
- 16 - - 17 - • Temps non complet ou incomplet Il est une caractéristique de l’emploi occupé. Il est créé pour un temps de travail inférieur à un temps plein.
Il ne s’agit pas d’une modalité de temps de travail choisie par l’agent. Elle est déterminée dès le recrutement de l’agent et correspond aux besoins de service de la collectivité.
• Temps partiel L’agent à temps partiel est celui qui occupe un emploi à temps complet, c’est-à-dire un emploi créé pour
une durée de travail de 35 heures par semaine et qui choisit de travailler sur une quotité moindre. Le travail à temps partiel est mis en place à la demande de l’agent.
Lorsqu’il est soumis aux nécessités de service, le temps partiel peut être accordé à 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 % d’un temps plein.
S’il est de droit, il peut être accordé à 50 %, 60 %, 70 %, ou 80 % d’un temps plein.
Les principaux motifs d’une demande de travail à temps partiel sont :
- la naissance ou l’adoption d’un enfant, des raisons personnelles,
- un motif thérapeutique, des soins donnés à un membre de sa famille,
- handicap de l’agent (obligation d’emploi), la création ou reprise d’entreprise.
5
Le temps de travail
3,06
0,45
Répartition effectif dans
les temps non complet
Femmes
Hommes
8%
31%
61%
Répartition par catég orie
Cat A
Cat B
Cat C
3,06
0,45
Répartition effectif dans
les temps non complet
Femmes
Hommes
8%
31%
61%
Répartition par catég orie
Cat A
Cat B
Cat C
39 agents sur emplois permanents
exercent à temps non complet,
soit 3,5% de l’effectif permanent
de la collectivité.
A l’image de 2020, 87% de ces
temps non complets concernent
des femmes.
Sur 2021 :
- on note une stabilité du nombre de temps partiels attribués :
au nombre de 52
- ils touchent à 94% l’effectif féminin fonctionnaire : 48 agents
- 30 ont été accordés sur autorisation
- 18 ont été accordés de droit
- une diminution des temps partiels de -25% au sein des
catégories A et B
Il touche une population relativement jeune de l’effectif féminin :
à 42% la tranche d’âge des 30-39 ans (20 agents), là où la tranche
d’âge des 55 ans et plus n’est représentative qu’à 13% (6 agents).
• Temps partiel thérapeutique
Il est un aménagement temporaire de la durée du travail qui permet à l’agent de reprendre progressivement son activité, à la suite d’une maladie ou d’un accident de travail/service ou de la vie courante.
Des temps partiels thérapeutiques en forte augmentation sur 2021 :
+54% ; 35 agents titulaires concernés contre 16 auparavant.
100% de ces temps partiels thérapeutiques sont attribués après
maladie et affectent à 86% l’effectif féminin, réparti à 74% à la
Ville contre 12% au CCAS.
S’il touchait à 36% la tranche d’âge des 55-59 ans de l’effectif
féminin en 2020, on relève qu’il impacte sur 2021 une population
moins âgée, tranche des 50-54 ans, mais dans une proportion plus
élevée : à 40%.
86%
14%
Répartition effectif dans
les temps partiels thérapeutiques
Femmes
Hommes
6%
7%
87%
Répartition par catég orie
Cat A
Cat B
Cat C
94%
6%
Répartition effectif dans
les temps partiels
femmes
hommes
11%
8%
81%
Répartition par catég orie
Cat A
Cat B
Cat C
86%
14%
Répartition effectif dans
les temps partiels thérapeutiques
Femmes
Hommes
6%
7%
87%
Répartition par catég orie
Cat A
Cat B
Cat C
94%
6%
Répartition effectif dans
les temps partiels
femmes
hommes
11%
8%
81%
Répartition par catég orie
Cat A
Cat B
Cat C
86%
14%
Répartition effectif dans
les temps partiels thérapeutiques
Femmes
Hommes
6%
7%
87%
Répartition par catég orie
Cat A
Cat B
Cat C
94%
6%
Répartition effectif dans
les temps partiels
femmes
hommes
11%
8%
81%
Répartition par catég orie
Cat A
Cat B
Cat C
86%
14%
Répartition effectif dans
les temps partiels thérapeutiques
Femmes
Hommes
6%
7%
87%
Répartition par catég orie
Cat A
Cat B
Cat C
94%
6%
Répartition effectif dans
les temps partiels
femmes
hommes
11%
8%
81%
Répartition par catég orie
Cat A
Cat B
Cat C
- 18 - - 19 - Une augmentation des CET de +3,7%. Les femmes en
détiennent à elles seules 74% contre 26% de leurs ho-
mologues masculins.
Si elles sont plus souvent détentrices d’un CET, quelle
que soit la catégorie hiérarchique, elles disposent d’une
épargne moyenne moins importante : 16 jours contre 21
pour les hommes, avec cependant sur 2021 une évolu-
tion d’épargne de +33% pour les femmes et de +27%
pour les hommes
Les bénéficiaires des CET, quel que soit le
genre, ont privilégié sur 2021 l’indemni-
sation à 68% contre 32% en congés. Une
tendance inversée par rapport à 2020.
*Le salaire brut moyen est composé du
traitement indiciaire, du régime indemnitaire
(dont les primes de fin d’a nnée) et de la NBI.
Il correspond à la moyenne de l’ensemble des
rémunérations de la population considérée.
74%
26%
Répartition CET par genre
Femmes Hommes
202
322
95
312
Congés Indemnisation
Utilisation
du CET en jours
Femmes Hommes
34%
23%
43%
Répartition en
indemnisation par catégorie
Cat A
Cat B
Cat C
*Le salaire brut moyen est composé du
traitement indiciaire, du régime indemnitaire
(dont les primes de fin d’a nnée) et de la NBI.
Il correspond à la moyenne de l’ensemble des
rémunérations de la population considérée.
74%
26%
Répartition CET par genre
Femmes Hommes
202
322
95
312
Congés Indemnisation
Utilisation
du CET en jours
Femmes Hommes
34%
23%
43%
Répartition en
indemnisation par catégorie
Cat A
Cat B
Cat C
• Absences ou positions statutaires liées à la famille
Positions statutaires Agents sur emplois permanents
Femmes Hommes
Congé paternité 0 5
Congé maternité 26 0
Congé parental 7 0
Disponibilité de droit 13 4
Congé enfant malade 415 90
Ce sont les femmes qui posent « traditionnellement » des congés liés à la famille.
Sur 2021 :
- Le nombre de bénéficiaires reste stable sur les congés liés à la venue d’un enfant (38 agents contre 35 en 2020)
- À contrario, les congés au titre des disponibilité de droit ont connu une évolution notable de près de 89% : au nombre de 17 contre 9 en 2020. 76% de ces derniers sont pris par des femmes.
- 82% de femmes et 18% d’hommes ont eu recours aux autorisations d’absence pour enfant malade (les absences liées à la crise sanitaire de la COVID ne sont pas ici comptabilisées).
• Le Compte Epargne Temps (CET)
Le compte épargne-temps (CET) permet de conserver des jours de congés non pris sur plusieurs années. Il est ouvert à la demande de l’agent qui est informé annuellement des droits épargnés et consommés. Les jours épargnés peuvent être, en tout ou partie, utilisés sous forme de congés ou indemnisés ou versés en abondement au régime de retraite additionnelle de la fonction publique.
Femmes Hommes Global
Nombre d’agents sur emplois permanents disposant d’un CET dont 628 222 850
Catégorie A 73 28 101
Catégorie B 56 39 95
Catégorie C 499 155 654
Nombre de jours accumulés au 31/12/2020 dont 9 990 4 658 14 648
Catégorie A 1 727 918 2645
Catégorie B 1 231 896 2127
Catégorie C 7 032 2 844 9876
Nombre de jours utilisés sous forme de congés 202 95 297
Nombre de jours indemnisés 322 312 634
*Le salaire brut moyen est composé du
traitement indiciaire, du régime indemnitaire
(dont les primes de fin d’a nnée) et de la NBI.
Il correspond à la moyenne de l’ensemble des
rémunérations de la population considérée.
74%
26%
Répartition CET par genre
Femmes Hommes
202
322
95
312
Congés Indemnisation
Utilisation
du CET en jours
Femmes Hommes
34%
23%
43%
Répartition en
indemnisation par catégorie
Cat A
Cat B
Cat C
- 20 - - 21 - Le salaire brut moyen
pour les contractuels
permanents de la
collectivité est de 2532 €.
Les rémunérations perçues par les contractuels sur postes permanents restent cependant inférieures à celles perçues par les fonctionnaires. Cet écart peut se traduire par
- la quotité de travail : 14% de ces contractuels travaillent à temps non complet, seulement 2% des fonctionnaires sont dans ce cas.
- l es emplois occupés par ces agents contractuels relèvent à 62 % de la catégorie C. - l a rémunération qui n’évolue pas de manière automatique avec l’ancienneté à la différence de celle des fonctionnaires.
Le salaire brut moyen
pour les fonctionnaires sur
la collectivité est de 2818 €.
L’écart de rémunération entre femmes et hommes s’explique en partie par : - la différence de niveau indemnitaire
- le versement d’heures supplémentaires ou complémentaires
- des éléments statutaires reportés dans les primes (NBI...)
3 459 €
2 507 €
2 204 €
4 093 €
2 728 €
2 276 €
0 €
500 €
1 000 €
1 500 €
2 000 €
2 500 €
3 000 €
3 500 €
4 000 €
4 500 €
Catogorie A Categorie B Categorie C
Rémunération mensuelle brute moyenne
des fonctionnaires par catégorie
Femmes Hommes
3 420 €
2 217 € 2 059 €
3 234 €
2 177 € 2 029 €
0 €
500 €
1 000 €
1 500 €
2 000 €
2 500 €
3 000 €
3 500 €
4 000 €
Catogorie A Categorie B Categorie C
Rémunération mensuelle brute moyenne des contractuels
par catég orie (sur po stes permanents)
Femmes Hommes
3 459 €
2 507 €
2 204 €
4 093 €
2 728 €
2 276 €
0 €
500 €
1 000 €
1 500 €
2 000 €
2 500 €
3 000 €
3 500 €
4 000 €
4 500 €
Catogorie A Categorie B Categorie C
Rémunération mensuelle brute moyenne
des fonctionnaires par catégorie
Femmes Hommes
3 420 €
2 217 € 2 059 €
3 234 €
2 177 € 2 029 €
0 €
500 €
1 000 €
1 500 €
2 000 €
2 500 €
3 000 €
3 500 €
4 000 €
Catogorie A Categorie B Categorie C
Rémunération mensuelle brute moyenne des contractuels
par catég orie (sur po stes permanents)
Femmes Hommes
6
Rémunération
*Qu’est ce que le salaire brut moyen ?
*Le salaire brut moyen est composé du traitement indiciaire, du régime indemnitaire (dont les primes de fin d’année) et de la NBI. Il correspond à la moyenne de l’ensemble des rémunérations de la population considérée.
Les femmes gagnent en moyenne 2565 € brut
par mois et les hommes 2480 €, soit un écart
de 85 €. Ecart moindre à celui relevé chez
les agents titulaires.
Les femmes gagnent en moyenne 2723 € brut
par mois et les hommes 3032 €,
soit un écart de 309 €. Rapporté au salaire des hommes, les femmes perçoivent une rémunération
brute mensuelle supérieure de 3,43%.
Rapporté au salaire des hommes, les
femmes perçoivent une rémunération
brute mensuelle inférieure de 10,19%.
€
Rapp ort
sur l a situ a t i o
n e n ma tière d
’é gali t é e n tre les femm
e s et le s h omme
s e n 2 0 2 1
M érigna c
- 22 - - 23 - 108 accidents ont été enregistrés en 2021 dont 77% avec arrêt à
hauteur de 6038 jours.
99 agents accidentés dont 69% d’entre eux au seul titre de
l’accident de service.
L’accident de trajet reste contenu dans de moindres proportions,
représentant 14% des agents accidents et 4% des jours d’absence.
Rapporté à l’effectif, près de 10% des agents de la collectivité
ont eu un accident dans l’année et 8% se sont arrêtés (un accident
ayant engendré au moins une journée d’arrêt). Ainsi 80% des
agents accidentés se sont arrêtés.
La durée moyenne d’arrêt, toutes natures confondues d’accident,
est de 72,7 jours.
La part du temps perdu en raison des absences est de 2,14%* ce
qui représente 21 agents absents
I (*calculé à partir du nombre moyen de jours travaillés par agent, soit 200 jours).
Répartition
absentéisme
par genre
Effectif Agents absents* Arrêts Jours d'a rrê t
Proportion
d'agents
absents
Femmes 735 58 61 5256 7,89%
Hommes 268 21 22 782 7,84%
Absentéisme
global 1003 79 83 6038
69%
14%
17%
Ag e nts accidentés
Accident de
service
Accident de
trajet
Maladie
pr ofessionne lle
47%
4%
49%
Jours d'arrêt
Accident de
service
Accident de
trajet
Maladie
pr ofessionne lle
73%
27%
Répartition absentéisme
par g en re
Femmes
Hommes
Répartition
absentéisme
par genre
Effectif Agents absents* Arrêts Jours d'a rrê t
Proportion
d'agents
absents
Femmes 735 58 61 5256 7,89%
Hommes 268 21 22 782 7,84%
Absentéisme
global 1003 79 83 6038
69%
14%
17%
Ag e nts accidentés
Accident de
service
Accident de
trajet
Maladie
pr ofessionne lle
47%
4%
49%
Jours d'arrêt
Accident de
service
Accident de
trajet
Maladie
pr ofessionne lle
73%
27%
Répartition absentéisme
par g en re
Femmes
Hommes
Répartition
absentéisme
par genre
Effectif Agents absents* Arrêts Jours d'a rrê t
Proportion
d'agents
absents
Femmes 735 58 61 5256 7,89%
Hommes 268 21 22 782 7,84%
Absentéisme
global 1003 79 83 6038
69%
14%
17%
Ag e nts accidentés
Accident de
service
Accident de
trajet
Maladie
pr ofessionne lle
47%
4%
49%
Jours d'arrêt
Accident de
service
Accident de
trajet
Maladie
pr ofessionne lle
73%
27%
Répartition absentéisme
par g en re
Femmes
Hommes
• Aménagements de poste
Les équipements ou aménagements de poste pour le maintien dans l’emploi sont équivalents à ceux de 2020 : au nombre de 16. Ils portent sur de la dotation de matériel adapté, de l’appareillage auditif et de l’aide à la personne (langage des signes) et concernent à 82% des femmes (13 agents pour 3 hommes). Les dépenses prises en charge par le FIPHFP* s’élèvent à 9 440 €.
I (*FIPHFP : Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique).
• Enveloppe dédiée à la prévention
Une enveloppe budgétaire en augmentation de +11% : 146 k€ (132 k€ en 2020) au titre des dépenses pour l’amélioration des conditions de travail et interventions en matière de prévention et de sécurité (équipements de protection individuelle, investissements...).
Ce sont les services de la Direction de l’Action éducative et de la Famille qui restent particulièrement pourvus en équipements :
- 9 sièges et 2 tabourets ergonomiques, 15 chaises pliantes et 1 bureau à hauteur variable pour les crèches ; petit électroménager pour la cuisine d’une école
Ce constat s’entend par l’effet de masse de l’effectif féminin que comprend cette direction : 84% de femmes sur des métiers à forte pénibilité sur des postes tournés sur l’éducation, l’enfance, la jeunesse.
Les services du Centre Technique Municipal ont été dotés de diables et d’un établi à hauteur variable.
• Accidents du travail focus fonctionnaires (données exploitées du rapport établi par CNP Assurance – exercice 2021)
Ils se déclinent en accident de service, en accident de trajet et maladie professionnelle
Nature
d’accident Effectif
Agents
accidentés*
Agents
absents*
Accidents
sans arrêt
Accidents
avec arrêt
Jours
d’arrêt
Proportion
d’agents
accidentés
Durée
moyenne
d’arrêt
Accident de
service 1003 68 52 20 54 2837 6,78% 52,5
Accident de trajet 1003 14 11 3 11 220 1,40% 20,0
Maladie
professionnelle 1003 17 16 2 18 2981 1,69% 165,6
Total Accident
du travail 1003 99 79 25 83 6038 9,87% 72,7
I* Le même agent n’est pris en compte qu’une seule fois
7
Santé au travail
Répartition
absentéisme
par genre
Effectif Agents absents* Arrêts Jours d’arrêt
Proportion
d’agents
absents
Femmes 735 58 61 5256 7,89 %
Hommes 268 21 22 782 7,84 %
Absentéisme
global 1003 79 83 6038
La représentativité des
femmes en termes d’accident
de travail est en lien avec
leur représentativité au sein
des effectifs globaux (72%).
Cet absentéisme pour
accident de travail
impacte :
à 73%
l’effectif féminin
à 47%
l’effectif des 50 ans
et plus
à 78%
les filières
technique et
sanitaire et sociale
- 24 - - 25 - Rapport
sur la situatio
n en matière d
’égalité entre les femm
es et les homme
s en 2021
Mérignac
8
Formation
6,67%
5,48% 4,40%
6,30%
Taux d'emploi RQTH
national*
FPT
FPH
FPE
Taux Nouvelle Aquitaine
465
147
Effectif formé en nombre
Femme
Homme
Dans la continuité de 2020, le bilan formation de l’année 2021 a été marqué par la crise sanitaire de la COVID et de l’ensemble des mesures qui en ont découlé, (annulation des formations, limitation des jauges de sessions...).
Les principaux éléments, regroupant Ville et CCAS, ci-dessous détaillés, sont issus du bilan formation établi par le Centre Développement des Compétences de la Direction des Ressources Humaines du Pôle Territorial Ouest - Direction Générale des Territoires, données 2021.
Une augmentation du nombre de jours de formation sur 2021 de +32% : 2167 jours (contre 1643 jours en 2020) répartis à 89% à la Ville et 11% au CCAS.
Une augmentation du nombre d’agents ayant suivi une formation sur 2021 de +7,2% :
612 agents (contre 571 en 2020) répartis à 91% à la Ville et 9% au CCAS.
Soit 49% de l’effectif total des agents permanents de la collectivité.
La durée moyenne de formation pour les agents ayant effectué au moins une formation est de 3.54 jours (2.9 jours en 2020).
6,67%
5,48% 4,40%
6,30%
Taux d'emploi RQTH
national*
FPT
FPH
FPE
Taux Nouvelle Aquitaine
465
147
Effectif formé en nombre
Femme
Homme
Les femmes représentent
76% de l’effectif formé
contre
24% pour les hommes.
80 agents bénéficient de la reconnaissance de la qualité
de travailleur handicapé (RQTH),
70 femmes
soit 5% de l’effectif
10 hommes soit 1%
de l’effectif
Les femmes représentent 88% de cet effectif
avec une forte proportion d’agents en
situation de handicap au sein de la catégorie
C (66 agents).
La Ville de Mérignac s’inscrit fortement dans
une démarche d’intégration et de maintien
dans l’emploi des personnes en situation de
handicap :
POUR 2021, LE TAUX D’EMPLOI EFFECTIF EST RESPECTIVEMENT DE 6,89% POUR LA VILLE ET DE 9,69% POUR LE CCAS.
Ces taux sont supérieurs au taux légal de 6% auquel
sont assujettis les employeurs publics et supérieurs
au taux national des trois versants de la fonction
publique.
I * Source Dossier de presse FIPHFP bilan et résultats 2021
• Handicap : Plus de 6% des effectifs de la collectivité
- 26 - - 27 - 8
5
13
8
11
19
Repr ésent ant s de la collectivité
Repr ésent ant s du personnel
Tot al
Composition du CT
(Tit ulaires et suppléants)
Hommes Femmes
7
5
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9
10
19
Repr ésent ant s de la collectivité
Repr ésent ant s du personnel
Tot al
Composition du CHSCT
(Tit ulaires et suppléants)
Hommes Femmes
8
5
13
8
11
19
Repr ésent ant s de la collectivité
Repr ésent ant s du personnel
Tot al
Composition du CT
(Tit ulaires et suppléants)
Hommes Femmes
7
5
12
9
10
19
Repr ésent ant s de la collectivité
Repr ésent ant s du personnel
Tot al
Composition du CHSCT
(Tit ulaires et suppléants)
Hommes Femmes
• Des formations qui bénéficient aux femmes :
70% des jours de formation concernent les agents de catégorie C, dont 77% des agents formés sont des femmes contre 23% des hommes
15% des jours de formation concernent les agents de catégorie B, dont 69% des agents formés sont des femmes contre 31% des hommes
15% des jours de formation concernent les agents de catégorie A, dont 81% des agents formés sont des femmes contre 18% des hommes
Les formations suivies le sont essentiellement au titre de la professionnalisation au 1er emploi et tout au long de la carrière (84% des jours de formation).
Une augmentation du nombre de VAE* et bilans professionnels sur 2021 de + 44% :
- 13 agents (contre 9 agents en 2020) ont bénéficié de ces dispositifs :
77% de femmes pour 23% d’hommes.
63 70
332
14 32 101
318
331
0
200
400
600
800
1000
1200
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Répartition jours de formation par catég orie e t g en re
Effectif Femmes Effectif Hommes Jours de for ma tion
1518
63 70
332
14 32 101
318
331
0
200
400
600
800
1000
1200
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Répartition jours de formation par catég orie e t g en re
Effectif Femmes Effectif Hommes Jours de for ma tion
1518
9
Instances paritaires
Femmes Hommes
Bilans de compétences 6 3
Accompagnement valorisation des
acquis de l’expérience 4 0
• Comité Technique - CT Il est une instance de concertation chargée de donner son avis sur les questions relatives à
l’organisation et au fonctionnement des services, les questions relatives aux effectifs, emplois et compétences.
• Comité Hygiène, Sécurité, Conditions de travail - CHSCT Il est une instance de concertation chargée de contribuer à la protection de la santé physique et
mentale et de la sécurité des agents dans leur activité.
58% de femmes 42% d’hommes et
siègent au sein de
ces différentes instances.
- 28 - - 29 - Rapport
sur l a situat i o
n e n matière d
’égalit é e ntre les femm
es et les homme
s e n 2021
Mérignac • Commission Consultative Paritaire (contractuels) - CCP La CCP est une instance consultative chargée de donner des avis sur des questions d’ordre individuel liées à la situation professionnelle des agents contractuels.
5
1
6
3
7
10
Repr ésent ant s de la collectivité
Repr ésent ant s du personnel
Tot al
Composition CCP - Catégorie C
(Titulaires et suppléants)
Hommes Femmes
2
2
4
2
2
4
Repr ésent ant s de la collectivité
Repr ésent ant s du personnel
Tot al
Composition CCP - Catégorie B
(Titulaires et suppléants)
Hommes Femmes
3
1
4
1
3
4
Repr ésent ant s de la collectivité
Repr ésent ant s du personnel
Tot al
Composition CCP - Catégorie A
(Titulaires et suppléants)
Hommes Femmes
5
1
6
3
3
6
Repr ésent ant s de la collectivité
Repr ésent ant s du personnel
Tot al
Composition CAP - Catég orie A
(Titulaires et suppléants)
Hommes Femmes
5
5
10
3
1
4
Repr ésent ant s de la collectivité
Repr ésent ant s du personnel
Tot al
Composition CAP - Catég orie B
(Titulaires et suppléants)
Hommes Femmes
6
2
8
6
10
16
Repr ésent ant s de la collectivité
Repr ésent ant s du personnel
Tot al
Composition CAP - Catég orie C
(Titulaires et suppléants
Hommes Femmes
• Commission Administrative Paritaire (fonctionnaires) - CAP La CAP est une instance consultative chargée de rendre des avis sur les questions d’ordre indivi-
duel liées à la carrière des fonctionnaires territoriaux.
- 30 - - 31 - Rapp
ort
sur
l a
situ
a t i
o n
e n
ma
tière d
’é gali
t é
e n
tre les femm
e s
et le
s h
omme
s
e n
2 0
2 1
M érigna
c
Les politiques publiques
municipales en faveur de
l’égalité entre les femmes
et les hommes
Partie 2
Mérignac reste inscrite dans un schéma type d’une
fonction publique très féminisée, confirmant un
taux de 72%, avec cependant une augmentation
pour 2021 de +4% de son effectif masculin.
Ce taux reste supérieur à la moyenne nationale :
61%.
Les postes d’encadrement de la collectivité
sont tenus à 62% par des femmes, un taux
bien supérieur aux moyennes nationales (33%
dans la fonction publique territoriale, 34% dans
celle de l’Etat et 49% dans la fonction publique
hospitalière).
Les 90 recrutements opérés sur l’année 2021
le sont à 74% au bénéfice des femmes contre
26% de leurs homologues masculins. Le Pôle
Ages de la Vie, qui emploie une forte population
féminine, concentre à lui seul 64% du volume des
recrutements.
Une évolution de carrière au titre des avancements
de grade et promotions internes en augmentation
sur 2021 de +8,2% en faveur des femmes. Sur
les 88 nominations prononcées à des grades
supérieurs, elles restent attributaires à 75%.
La carrière professionnelle des femmes est souvent
impactée par les événements liés à la famille
(notamment la naissance et l’accompagnement
des enfants). A Mérignac, 11% de l’effectif sur
emplois permanents exerce sur des modalités de
temps de travail inférieures au temps complet.
Ces temps de travail réduits concernent à 89%
des femmes.
Un écart de rémunération de 309 € qui traduit le
fait que les femmes titulaires de la collectivité
sont proportionnellement moins bien rémunérées
que les hommes. Cette inégalité peut être liée
aux caractéristiques individuelles telles que
les diplômes, le temps de travail, mais aussi
aux caractéristiques de l’emploi telles que la
catégorie, la filière ou l’accès pour les femmes
aux emplois de direction (plafond de verre).
Concernant la santé au travail, la ville de Mérignac
poursuit son engagement en matière d’emploi
des personnes en situation de handicap :
16 aménagements de poste opérés sur l’année
au profit d’un effectif à 82% féminin. Une
enveloppe budgétaire en augmentation de +11%
est également dédiée à la prévention et sécurité
au travail sur des métiers à forte pénibilité
majoritairement pourvus par des femmes, à
l’instar des services composant au sein du Pôle
Ages de la Vie la seule Direction de l’Action
éducative et de la Famille (84% de femmes).
Un accès à la formation toujours impacté par
la COVID : pour autant, 2021 se traduit par
une augmentation du nombre de jours de
formation de +32% et une augmentation du
nombre d’agents ayant suivi une formation de
+7,2%. 76% des agents formés sont des femmes.
Des formations spécifiques sur la lutte contre les
violences sexistes ont été mises en place.
Les axes suivants sont intégrés dans les réflexions
des Ressources Humaines pour favoriser l’égalité
réelle des hommes et des femmes:
> Former le personnel et des élus aux enjeux
de l’égalité. L’égalité professionnelle a été
intégrée au plan de formation mérignacais
2021-2023.
> Lutter ensemble contre toutes formes de
harcèlement et de violences faites aux femmes.
L’année 2021 a permis d’étudier une proposition
de dispositif de signalement pour lutter contre
les actes de discrimination, de harcèlement ou
de violence au travail.
> Informer les agents sur leurs droits et leur
permettre de bénéficier des procédures d’écoute
et de signalement mises en place pour eux.
> Aider les agents dans la conciliation de leurs
temps de vie.
> Aménager des espaces de travail genrés
(vestiaires notamment).
> Sensibiliser les cadres particulièrement lors
des entretiens professionnels.
> Présenter des données sexuées au bilan social
et autres rapports.
- 32 - - 33 - 1
Données statistiques
sur la Ville de Mérignac
• Données générales
Le dossier « Chiffres détaillés de Mérignac » paru en juillet 2022 et fourni par l’Observatoire de la Direction du
Développement de Mérignac précise que la commune compte une population municipale de 72 197 habitants et se place au 71ème rang national.
Entre 2013 et 2019, la Ville a connu une variation moyenne annuelle de population de +0,9% (+0.7% entre 2008 et 2013). Elle est de +1,4% pour Bordeaux Métropole entre 2013 et 2019. Cette population est constituée de 38 790 femmes (36 627 en 2013) et de 33 407 hommes (31 759 en 2013). La population féminine reste bien supérieure à la population masculine.
De plus, l’évolution de population entre 2013 et 2019 est plus favorable aux femmes (+5.9% contre +5.2% pour les hommes).
A Mérignac, les femmes ont une espérance de vie plus longue que celle des hommes. Aussi, chez les 65 ans et plus, les femmes sont 7 932 contre 4 915 hommes. Rappelons que si l’espérance de vie à la naissance en France en 2021 est de 85,4 ans pour les femmes, elle est de 79,3 ans pour les hommes (source Insee, estimations de population et statistiques de l’état civil). L’espérance de vie augmente légèrement pour les hommes et les femmes par rapport à 2021 (+0.1)*.
Si les femmes vivent plus longtemps que les hommes, il faut néanmoins constater que leur espérance de vie en bonne santé ne progresse presque plus.
Fin 2020, début 2021, l’espérance de vie en bonne santé est de 65.9 ans pour les femmes et de 64.4 ans pour les hommes (pour la France, Insee, Eurohex, méthode EHEMU pour l’espérance de vie en bonne santé à la nais- sance ; pour UE-28, Eurostat).
Lien pour information :
Espérance de vie en bonne santé −
Indicateurs de richesse nationale | Insee
*NB : En 2020, l’épidémie de covid-19 avait fait perdre environ une demi-année de vie à l’ensemble des Françaises et des Français.
I Sources : INSEE – données RP2019 issues des 5 enquêtes annuelles de recensement de 2017 à 2021. Données de population municipale 2019 en vigueur au 1er janvier 2022.
Au niveau national le taux de chômage des
femmes est de 13.6% et de 12.3% pour les
hommes (données de référence 2019 – issues
des enquêtes annuelles des recensements de la
population de 2017 à 2021).
Au niveau local à Mérignac, le taux de chômage
des femmes (12,5%) est plus faible mais,
supérieur à celui des hommes (11,2%). Ce taux
a légèrement augmenté pour les femmes entre
2013 et 2019 (il était de 12% en 2013) alors
qu’il est en diminution pour les hommes (11,7%
en 2013).
Cependant, parmi la population des 15-24 ans,
le taux de chômage des jeunes femmes (23%)
est inférieur à celui des jeunes hommes (24,7%).
Par ailleurs, pour Mérignac, le taux activité
des femmes est de 74,4% (contre 70,8% pour
Bordeaux Métropole et 72,4% pour la Gironde)
et il est de 90,3% pour les femmes entre 25 et
54 ans.
Le taux d’emploi des femmes de
65,1% demeure bien supérieur
aux taux observés au niveau de
la métropole bordelaise (60,9%),
mais également à ceux du niveau départemental
(62,5%) et national (61,9%).
Ce taux d’emploi des femmes témoigne du
dynamisme économique de la Ville de Mérignac.
On peut néanmoins observer à Mérignac comme
au niveau national des écarts entre hommes et
femmes par catégories socio-professionnelles :
• Dans la catégorie cadres supérieurs et
professions intellectuelles, la part des 15 ans ou
plus reste plus importante pour les hommes :
5085 hommes (59,4%) contre 3470 femmes
(40,6%). A noter cependant, que les femmes
sont de plus en plus nombreuses dans cette
catégorie car elles représentaient seulement
38% en 2013.
Ce phénomène est accentué par la migration
résidentielle de femmes cadres et qualifiées à
Mérignac.
• Dans la catégorie « employés », la tendance
s’inverse avec une population masculine de
2989 (28,2%) contre 7622 pour les femmes
(71,8%).
A Mérignac, 42.7% des emplois
sont occupés par des femmes.
Le taux de féminisation des emplois est assez
important dans le commerce, les transports et
les services divers (45,4% des salariés) et dans
l’administration publique, enseignement, santé,
action sociale (54% des salariés).
Près de 14,6% des Mérignacais de 15 ans ou
plus ayant un emploi sont à temps partiel. Parmi
cette population, 21,6% des femmes salariées
sont à temps partiel alors que seuls 7,6% des
hommes salariés sont à temps partiel. Ce taux
atteint 36,3% pour les femmes de moins de 25
ans.
A noter cependant que le nombre de femmes
à temps partiel diminue alors qu’il est en
augmentation pour les hommes. On peut se
réjouir de la diminution du temps partiel (non
choisi) chez les femmes, dans la mesure où cela
leur permet d’éviter des situations de précarité
et de s’intégrer pleinement dans la société.
Activité et chômage
- 34 - Part des salariés
de 15 ans ou plus
à temps partiel par sexe
I Sources : Insee, RP2008, RP2013 et RP2019
Statut et condition d’emploi des 15 ans ou plus selon le sexe
Hommes % Femmes %
Ensemble 16 523 100 16 678 100
Salariés 14 429 87, 3 15 201 91,1
Titulaires de la fonction publique et
contrats à durée indéterminée
12 257 74,2 12 937 77,6
Contrats à durée déterminée 1 078 6,5 1 518 9,1
Intérim 539 3,3 190 1,1
Emplois aidés 64 0,4 89 0,5
Apprentissage - Stage 491 3,0 467 2,8
Non-Salariés 2 094 12,7 1 477 8,9
Indépendants 1 153 7,0 1 067 6,4
Employeurs 941 5,7 396 2,4
Aides familiaux 0 0,0 14 0,1
I Source : Insee, RP2019
• Salaires
Le salaire net moyen horaire sur l’ensemble de Mérignac est pour :
- La tranche d’âge de 26 à 50 ans de 14.1€ pour les femmes (15€ en France) et de 16.6€ pour les hommes (17€ en France).
- La tranche d’âge des plus de 50 ans, l’écart se creuse davantage encore entre sexes avec pour les femmes une moyenne de 16€ et pour les hommes 21€.
En 2020, l’écart de salaire net horaire moyen entre les femmes et les hommes augmente avec l’âge. Ainsi il est de -23,8%.
Pour les plus de 50 ans à Mérignac les femmes gagnent 23,8% de moins que les hommes. Cet écart de salaire est de moins 25.9% pour la Métropole bordelaise et de moins 22.6% au niveau national.
I Source : Insee, Bases Tous salariés, fichier salariés au lieu de résidence en géographie au 01/01/2022.
La catégorie socio-professionnelle est également un facteur d’inégalité salariale. Cet écart est plus important pour les cadres et s’élève à -13.6% à Mérignac. Ainsi en 2020, une femme cadre touche en moyenne 22.3€/h alors qu’un homme touche 25,8€/h.
Écart de salaire net horaire
moyen entres les femmes et
les hommes selon la catégorie
socioprofessionnelle en 2020
I Source : Source : Insee, Bases Tous salariés, fichier « salariés »
au lieu de résidence
• Niveau de formation A Mérignac, 13,8% des 15 ans ou plus non scolarisés sont sans diplôme.
Cette part est plus importante pour les femmes. Ainsi 15,4% des femmes de 15 ans et plus n’ont pas de diplôme contre 11,9% pour les hommes. La part des 15 ans ou plus titulaires d’un diplôme d’enseignement supérieur de niveau Bac +5 ou plus est favorable aux hommes (19,3% pour les hommes et seulement de 12,4% pour les femmes).
• Pauvreté Au niveau national, en 2019 le taux de pauvreté (au seuil de 60% du niveau de vie médian de la France métro-
politaine) atteint 14,6% de la population : il est de 14,1% pour les hommes et de 15% pour les femmes.
Pauvreté selon le sexe et le seuil | Insee
Taux de pauvreté au seuil de 60 % selon le sexe (en %) en France
Sexe 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
Femmes 14,2 14,6 14,6 14,4 14,5 15,2 15,0
Hommes 13,4 13,4 13,7 13,6 13,7 14,3 14,1
Ensemble 13,8 14,0 14,2 14,0 14,1 14,8 14,6
Par ailleurs, au niveau national, les femmes sont plus à risque d’être travailleurs pauvres*. Ainsi le taux de risque de pauvreté au travail est de 8.6% contre 6.8% pour les hommes.
I Source : Eurostat, Taux de risque de pauvreté au travail par âge et par sexe – enquête EU-SILC (code données ILC_IW01). * Personnes en emploi ayant un revenu inférieur à 60 % du revenu médian, soit 1 026 euros pour une personne vivant seule.
A Mérignac en 2019, le taux de pauvreté au seuil de 60% du niveau de vie médian est de 11%. Mais selon les sexes il est de 13% pour les femmes seules et de 14% pour les hommes seuls. Il atteint 17% pour les moins de 30 ans.
Pour les familles monoparentales, ce taux de pauvreté s’élève à 21%.
• Couverture maladie Complémentaire Santé Solidaire (C2S gratuite)
Au 1er janvier 2021, à Mérignac on comptabilise 4 473 personnes couvertes par la C2S gratuite – ex-CMUC) dont 53% des bénéficiaires sont des femmes (soit 2 095 femmes).
I ©Insee Sources : Caisse Nationale d’Assurance Maladie au 1er janv. 2021 – diffusion fév. 2022
Part des salariés de 15 ans ou plus à temps partiel par sexe
Statut et condition d'emploi des 15 ans ou plus selon le sexe
Source : Insee, RP2019
Hommes % Femmes %
Ensemble 16 523 100 16 678 100
Salariés 14 429 87,3 15 201 91,1
Titulaires de la fonction publique et contrats à durée
indéterminée 12 257 74,2 12 937 77,6
Contrats à durée détermin ée 1 078 6,5 1 518 9,1
Intérim 539 3,3 190 1,1
Emplois aidés 64 0,4 89 0,5
Apprentissage - Stage 491 3,0 467 2,8
Non-Salariés 2 094 12,7 1 477 8,9
Indépendants 1 153 7,0 1 067 6,4
Employeurs 941 5,7 396 2,4
Aid es f amiliaux 0 0,0 14 0,1
5,5
24,6
7,5
23,6
7,6
21,6
0
5
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15
20
25
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Hommes Femmes
% 2008 2013 2019
Taux de pauvreté au seuil de 60 % selon le sexe (en %) en France
Sexe 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
Femmes 14,2 14,6 14,6 14,4 14,5 15,2 15,0
Hommes 13,4 13,4 13,7 13,6 13,7 14,3 14,1
Ensemble 13,8 14,0 14,2 14,0 14,1 14,8 14,6
-16,9
-14,8
-11,4
-4
-13,2
-20
-15
-10
-5
0
Ensemble Cadr es
Professions
intermédi aires Employés Ouvriers
%
- 36 - - 37 - Rapp
ort
sur
la
situ
atio
n
en ma
tière d
’égali
té
entre les femm
es
et le
s homme
s
en 2
021
Mérigna
c
• Monoparentalité
La ville de Mérignac compte 3603 familles monoparentales (soit 18,7% des familles) dont :
- 2977 familles composées de femmes seules avec enfants (soit 82,5% des familles monoparentales - Au niveau national, 81,7% des parents isolés sont des femmes).
- 626 familles composées d’hommes seuls avec enfants (soit 17,5% des familles monoparentales).
Pour 3% des ménages constitués d’une famille monoparentale, la personne de référence a moins de 25 ans.
I MEN5 - Ménages par type de ménage et âge de la personne de référence en 2019 − Commune de Mérignac (33281) − Couples - Familles - Ménages en 2019 | Insee
Au niveau national, les mères isolées sont plus souvent au chômage ou travaillent plus souvent à temps partiel que les pères isolés, mais moins que les mères en couple.
Les mères isolées sont plus précaires que les pères isolés et les couples avec enfants. La situation de pauvre- té touche ainsi 36.3% des parents isolés. Et après une séparation, les mères isolées voient leur niveau de vie médian baissé de près de 22.2% (contre 13.4% pour les hommes).
En ce qui concerne le logement, 41% des mères seules vivent en logement social (23% pour les pères seuls). Seules 28% des mères isolées sont propriétaires de leur logement (45% pour les pères isolés).
I (Sources Chiffres clés – édition 2021 – Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes - SDFE-DGCS)
• Focus dans les quartiers prioritaires de la Politique de la Ville : Les familles monoparentales sont surreprésentées et plus précaires dans les « Quartiers Politique de la Ville »
(QPV).
Au niveau national, dans ces quartiers, 24.1% des familles sont des familles monoparentales alors qu’elles ne sont que 15.7% hors QPV. Par ailleurs le taux de pauvreté de ces familles peut atteindre jusqu’à 54.6%.
Yser Pont de Madame :
- Familles monoparentales : 26.3%
- Femmes de moins de 25 ans parmi les femmes :
23.4%
- Taux d’emploi des femmes de 15-64 ans : 52.4%
- Part des emplois précaires parmi les emplois pour
les femmes : 22.1%
- 23.8% de bénéficiaires femmes de la C2S gratuite
(ex- CMUC) et 21.9% de bénéficiaires hommes
- Taux de pauvreté au seuil de 60% du revenu dis-
ponible : 37.6%
Beaudésert :
- Familles monoparentales : 15.8%
- Femmes de moins de 25 ans parmi les femmes :
données non diffusées
- Taux d’emploi des femmes de 15-64 ans : 48.8%
- Part des emplois précaires parmi les emplois pour
les femmes : données non diffusées
- 21.5% de bénéficiaires femmes de la C2S gratuite
(ex- CMUC) et 18% de bénéficiaires hommes
- Taux de pauvreté au seuil de 60% du revenu
disponible : 34.9%
Taux de chômage selon la
configuration familiale
Personnes actives travaillant à
temps partiel selon le sexe et la
configuration familiale
Pères en couple Pères isolés
9,2 %
5,8 %
6,1 %
4,5 %
8,3 %
31,6%
17,2 %
28,7%
Pères en couple Mères isolés
temps partiel subi pour
40,4 % d’entre elles
temps partiel subi pour 22,3 %
d’entre elles
2
L’égalité Femmes/Hommes :
une priorité transversale visant
à favoriser la cohésion sociale à Mérignac
• Plan Local de lutte Contre les Discriminations (PLCD) : respecter les droits des femmes
L’égalité femmes/hommes s’inscrit sur l’ensemble du territoire mérignacais dans le cadre du « Plan Local de Lutte contre les Discriminations » (PLCD) approuvé par délibération du Conseil Municipal. Ce plan vise à promouvoir le respect des droits et la dignité des femmes avec la collaboration du Point justice de Mérignac.
• La Maison des associations de Mérignac : Un lieu ressource
En 2021, plusieurs rencontres à la Maison des Associations de Mérignac
(MDA) ont permis d’échanger, de libérer la parole, de partager et d’innover autour de l’égalité femmes/hommes et de lutter contre les violences faites aux femmes notamment :
• Le Café associatif du 9 novembre 2021 : « Prévenir et lutter contre les violences dans le milieu associatif » avec une intervention de Madame Virginie JOUVE, cheffe de service de la vie associative de Mérignac et Madame Sonia BENBELAID, Majore de la M2PF33, Monsieur Cédric RICOUL chef de service des sports.
• Le Café associatif du 30 mars 2021 : « l’égalité femmes/hommes dans le
milieu associatif » partage d’expériences associatives et témoignage de « DROP de Béton ».
• Le Café associatif sur l’inclusion du 21 janvier 2021 « pour une culture inclusive dans notre association » en collaboration avec l’association « Bio RH ».
• Les temps d’échanges et les permanences spéciales organisées lors de la journée contre les violences faites aux femmes du 25 novembre 2021.
• L’accueil chaleureux des formations inter métiers (policiers, médiateurs, agents sociaux, animateurs, agents d’accueil) « repérer les violences faites aux femmes et savoir agir » menées par le CIDFF, le CACIS et le Planning Familial.
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• Le Point Justice de Mérignac : Ecoute, conseil, orientation
Un réseau « du droit et de la justice » a été développé sur Mérignac, en 2021, afin de mener une action partagée sur l’égalité devant la loi.
Un Point justice regroupant les juristes volontaires de Mérignac est labellisé par le Conseil Départemental d’Accès au Droit (CDAD Gironde). Si le Point justice est situé à la Maison des Associations, des annexes sont installées dans les quartiers de la ville. Les permanences sont assurées par :
> Un délégué du défenseur des droits,
> Deux conciliatrices de justice,
> Les associations Info droits, le Prado service d’aide aux victimes, le Centre d’Information du Droit des Femmes et des Familles (CIDFF), l’association Girondine d’Education Spécialisée et de Prévention Sociale (AGEP médiation familiale), Familles en Gironde
> Une juriste en droit social déléguée par le CDAD Gironde,
> Une notaire,
> Et un ou une avocate en partenariat avec le barreau de Bordeaux
Le Point justice a reçu en consultation en 2021, 1.450 personnes majoritairement des femmes (56% de femmes contre 44% d’hommes).
Au sein du « Point Justice de Mérignac », le Centre d’Information sur le Droit des Femmes et des Familles (CIDFF) est devenu un partenaire privilégié de la Ville en matière de conseil. L’association tient désormais des permanences juridiques les 1er et 3e mardis du mois à la Maison des Associations. Sur ce lieu une soixantaine de femmes ont été suivies en 2021, le quart a abordé la question des violences.
Le CIDFF a développé en collaboration avec la Ville, des journées de sensibilisation (mars 2021) et des ateliers d’information sur la question des droits notamment sur la MJC centre – ville.
L’année 2021 a été ponctuée par des actions très spécifiques pour lutter contre les violences faites aux femmes dont :
> Une campagne de communication sur les numéros à appeler en cas d’urgence (affichages et visuels). Durant le confinement lié à l’épidémie de COVID 19, le Point Justice de Mérignac a continué à fonctionner avec plus d’une centaine de consultations à distance. Le nombre d’appels et de signalements reçus au 3919 (numéro d’écoute, d’information et d’orienta- tion à destination des victimes de violences sexistes et sexuelles) a très fortement augmenté à chaque période de confinement en France.
I (Sources Chiffres clés – édition 2021 – Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes - SDFE-DGCS)
8 mars Journée internationale
des droits des femmes
> Une action spécifique de prévention menée
avec l’association « Nous Toutes » permettant
la distribution dans les boulangeries de
Mérignac de sacs à pain avec un baromètre
des violences, appelé « violentomètre » qui permet de se
situer sur une échelle de critères de violences subies dans
la vie quotidienne.
> La mise en place d’un groupe d’échange « WhatsApp »
pendant les confinements avec les professionnels de la ville et les
associations d’animation de la ville.
> L’union des jeunes avocats
(UJA de Bordeaux) a proposé des
permanences juridiques gratuites à
la maison des associations
le 8 mars 2021.
> Un webinaire en ligne « Mérignac défend les droits des femmes ! »
a été animé par madame Marie RECALDE, Adjointe au Maire déléguée
au développement économique, à l’emploi, à l’innovation, à la formation
et à l’égalité femme en collaboration avec :
Madame Anaïs SEBIRE, Directrice régionale déléguée aux droits des
femmes et à l’égalité,
Madame Stacy DELIANT, juriste, représentante du Conseil Départemental
d’Accès au Droit (CDAD 33).
Madame Sandrine DARRIET, chargée de mission à l’égalité et à l’innovation sociale à la métropole de Bordeaux.
Monsieur le Commissaire Anthony TOUZET, Chef de la Division Ouest
Maitre Marine LEONARD, Union des Jeunes Avocats de Bordeaux (UJA).
Plusieurs rencontres inter métiers sur l’année 2021 ont permis de construire un « réseau mérignacais contre les violences faites aux femmes ».
- 40 - - 41 - • L’égalité femmes/hommes : une dynamique sur les quartiers de Mérignac et particulièrement des
quartiers politique de la ville
La loi n° 2014-173 du 21 février 2014 de programmation pour la ville et la cohésion urbaine dispose dans son article premier que la politique de la ville vise à concourir « à l’égalité entre femmes et hommes, à la politique d’intégration et à la lutte contre les discriminations ».
L’égalité femmes/hommes et la lutte contre les discriminations envers les femmes sont un pilier de « la Politique de la Ville » et de dispositifs tels que « le Contrat de ville de Bordeaux-Métropole ». Viser à l’égalité femmes/hommes sur les quartiers sensibles de la ville a constitué sur 2021 un enjeu de cohésion sociale.
Pour donner suite à plusieurs constats locaux (des attitudes sexistes observées au sein de collèges, un malaise de parents sur les questions du genre), ces objectifs ont été partagés par la ville et ses associations afin de promouvoir l’égalité dès le plus jeune âge et particulièrement :
• Favoriser une mixité active au sein des établissements scolaires et des structures d’animation. • Apaiser les « conflits ».
• Associer les parents, les habitants et la communauté éducative.
• Ouvrir des espaces de débat autour de la question de l’égalité filles-garçons et lutter contre la repro- duction des stéréotypes de genre.
• Travailler la question de l’égalité filles/garçons, sous un angle citoyen.
En 2021, un panel de rencontres et d’activités sur l’égalité femmes/hommes a été proposé dans les quar- tiers de Beaudésert et du Centre-Ville.
La communauté socio-éducative, qu’il s’agisse des enseignants, médiateurs, animateurs et responsables de structures socioculturelles, s’est largement impliquée dans le projet grâce à des temps de rencontre destinés à analyser les problématiques spécifiques et à trouver des leviers d’expérimentation. La crise sanitaire du Covid19 a décalé la mise en place de certaines actions, qui ont néanmoins été réalisées.
> La MJC centre - ville :
un lieu d’innovation sur l’égalité femmes/hommes
Sur le quartier Yser/Pont de Madame, la thématique de l’égalité femmes/hommes et filles/garçons a aussi été déclinée en 2021 grâce à la collaboration active de la MJC centre-ville et du tissu associatif local.
« Des étoiles et des femmes » a constitué un projet innovant sur les quartiers Yser/Pont de Madame et de Beaudésert qui a donné en 2021 l’opportunité à des femmes qui aiment la cuisine de pouvoir se former à un métier dans la restauration. Il a mis l’excellence de la gastronomie au service de l’insertion des femmes.
Une vingtaine de femmes ont suivi ce projet de formation gratuite et diplômante en collaboration avec le centre de formation INFA. Les femmes sélectionnées par l’association « la table de cana » ont été diplô- mées (CAP).
Bien loin des stéréotypes de genre, on peut noter sur le quartier le dynamisme d’une grande majorité de femmes qui avec le soutien du Contrat de Ville et des « compagnons bâtisseurs » procèdent à des anima- tions et ateliers « bricolage » ouverts à tous et toutes.
> La Maison des Habitants de Beaudésert :
un lieu d’échanges sur l’égalité femmes/hommes
Un travail de sensibilisation à l’égalité filles/garçons a été mené en collaboration avec l’association du Lien Interculturel Familial et Social (ALIFS). Le 8 mars 2021, l’association ALIFS est inter- venue à la maison des habitants et à l’école Ferdinand Buisson sur la thématique face à de nom- breux élèves et parents en présence de la référente du rectorat sur l’égalité femme/homme Madame Sandra BARRERE et de plusieurs élus de la ville de Mérignac dont Madame Marie RECALDE, Madame Emilie MARCHES, Monsieur Loic FARNIER.
Deux spectacles du collectif « la naine rouge »
sur le thème de l’égalité filles/garçons ont
ouvert et clôturé la semaine des droits des
femmes à la maison des habitants de Beaudésert.
Une formation nommée « Femmes en Action Mérignac » a été dispensée en 2021 en partenariat avec la ville de Mérignac, l’Adora, Activ’Action et l’AFEPT. Elle a permis à un groupe de 9 femmes isolées de Beaudésert d’augmenter leur confiance en elles, par l’apprentissage de la langue française et la lutte contre la fracture numérique.
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ENFANCE
> Éducation citoyenne
Présent en toile de fond de tous les projets pédagogiques liés au fonc-
tionnement des « Accueils Collectifs de Mineurs » de la ville, le respect de l’égalité entre filles et garçons ali- mente les pratiques et réflexions des adultes, et accompagne celles des enfants, Par ailleurs, le fonctionnement même du service Enfance s’appuie sur des logiques visant à favoriser la parité et ajuster les équilibres non genrés.
Le respect de l’égalité entre filles et garçons fait partie intégrante des temps d’activités périscolaires (TAP) et des accueils proposés par la Ville
L’égalité fille/ garçon guide toutes les activités des animateurs et intervenants extérieurs dédiés :
• Mixité des équipes d’animation.
• Sensibilisation à l’égalité filles-garçons à travers des ateliers.
• Sensibilisation au sport « inclusif » en composant des groupes mixtes.
• Rugby féminin avec l’association Drop de béton.
• Echanges de pratiques et témoignages de professionnels.
• Interventions des associations « du Point Justice mérignacais sur la mixité et visite du tribunal de grande instance avec le CDAD et la mission égalité de la ville.
> Le conseil municipal d’enfants : parité fille garçon
Le Conseil Municipal des Enfants (CME) est une assemblée d’enfants scolarisés du CE2 au CM2 dans les écoles élémentaires de la Ville de Mérignac. Les élections ont eu lieu le mercredi 13 octobre 2021 dans chacune des écoles élémentaires de la ville de Mérignac.
Chaque électeur a pu voter pour un binôme mixte. Ce sont plus de 3.500 enfants qui se sont exprimés dans leurs écoles pour élire les 19 filles et 19 garçons représentants au Conseil Municipal des Enfants le 15 octobre 2021.
L’ÉGALITÉ
EN DEVENIR
du respect de l’autre
et du bien vivre ensemble
FILLES - GARÇONS
l’apprentissage
3
Des actions municipales
et services publics visant
à promouvoir l’égalité
femmes/hommes à Mérignac
• L’éducation et la formation : un fondement de l’égalité femmes/hommes à Mérignac
dès le plus jeune âge
PETITE ENFANCE
Le sujet de l’égalité filles/garçons se construit dès l’enfance à Mérignac comme développé dans la première partie du Plan Local de lutte contre les Discriminations de Mérignac nommé « Mérignac ville inclusive ».
La « Maison de la petite enfance » baptisée Simone Veil représente tout un symbole, mais aussi une réalité car dès le premier âge les directrices de crèches sont vigilantes à l’égalité entre filles et garçons et au partage des jeux.
Ainsi, tous les enfants peuvent avoir plus facilement accès à tous les jeux, même ceux dont ils n’ont pas l’habitude. Il est important de sortir les enfants des stéréotypes de sexe et de leur offrir une grande variété de jeux dès le plus jeune âge, afin qu’ils puissent développer leur créativité et prendre confiance en eux pour s’épanouir. Les ateliers motricité, « les arts du viviers » sont organisés en ce sens. En 2021/2022, des « ateliers costumes » ont permis aux enfants de se déguiser à leur guise en chevalier, en princesse, en pompier....
Les aménagements d’espaces sont aussi prévus en ce sens. À la place des différents « coins » séparés, on crée des espaces mixtes où les jeux
symboliques dits « de filles » et « de garçons » sont mélangés.
Les crèches municipales sont mixtes ainsi que le personnel. Un nouvel
éducateur jeunes enfants a été recruté cette année au sein d’équipes
traditionnellement très féminisées.
- 44 - - 45 - > L’égalité fille - garçon en construction :
des aménagements dédiés :
Dans le cadre des axes du Projet Educatif Territorial
(PEDT) et du Plan de Lutte contre les Discriminations
(PLCD), la ville de Mérignac a impulsé une démarche
auprès des acteurs éducatifs sur l’égalité filles/garçons.
La ville a continué en 2021 à la féminisation des noms
de lieux publics, à l’instar de l’école du quartier du
Burck.
Sur une dizaine de patronymes proposés, trois ont fait
l’objet d’un vote de la communauté éducative : Manon
CORMIER, Louise MICHEL et Joséphine BAKER.
Le choix s’est porté sur Joséphine BAKER. La remise
de nom par monsieur le Maire et de livres pour les enfants par Madame Marie RECALDE a eu lieu ce 8 mars 2021.
Afin que les cours de récréation permettent à chaque enfant, fille ou garçon de trouver une place pour jouer et partager des relations sociales au sein de l’école, Madame Marie RECALDE, Adjointe au Maire en charge de l’Education sur le précédent mandat a initié avec Madame Edith MARUEJOULS, spécialiste des questions du genre, une démarche d’égalité intégrée. En 2021 l’expérience des animations en mixité a continué à l’école des Bosquets élémentaire avec une forte mobilisation des enseignants, des animateurs, des enfants pour faire vivre la cour idéale «de l’égalité fille/garçon ».
> Projet vidéo des Bosquets Élementaire :
À l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, ce 8 mars 2021, les enfants de l’école élé- mentaire des Bosquets et les animateurs du périscolaire ont participé à un concours, organisé par le CIDFF 33 (Centre d’information sur les droits des femmes et des familles) pour célébrer son 40° anniversaire.
Les enfants de l’école élémentaire des Bosquets, accompagnés par nos collègues Kévin FRUQUIÈRE et Chris- telle LAVOUÉ, agents du service enfance, ont réalisé une vidéo sur l’utilisation de la cour de récréation non genrée. Ils ont intitulé leur clip « = la cour des égalités =».
Ce clip a été réalisé par 13 enfants de l’école, avec un accompagnement des adultes dans l’élaboration la créa- tion du script, l’imagination des séquences (danse, jeux), le tournage et montage. La remise des prix a lieu le mardi 8 mars à Cenon, en présence de madame Marie RECALDE avec toutes les villes de la Métropole partici- pantes. Les lots remportés par la ville ont été remis aux enfants des Bosquets.
Ci-dessous le lien du clip vidéo L’égalité, vue par les animateurs des Bosquets (sharepoint.com) :
https://mega.nz/file/ve5GwJhb#iUw1WnGQRkrDQQbheMZf9J_iIvoGNRi7vhBoUR5G3xM
> Tournois de foot mixte sur la pause méridienne des écoles Jean Jaurès 1, Jean Jaurès 2 les Bosquets Elementaire :
Ces tournois se sont déroulés à partir du 2 mai jusqu’à la fin de l’année scolaire 2021-2022. Chaque école (JJ1/JJ2/ Bosquet élémentaire) a inscrit 5 équipes ( une par niveau de classe), de 8 joueurs dont 1 fille obligatoirement. Des tournois ont été organisés par niveau en mixité avec des matchs aller-retour dans chaque école. A la fin des tournois, les animateurs référents école (Henri pour les Bosquets, Etienne pour JJ1 et Martin pour JJ2) se sont réunis pour attribuer des points « d’esprit d’équipe, de fair-play d’égalité et d’accueil »
ET CÔTÉ JEUNESSE
> Au sein du « Bureau Information Jeunesse » (BIJ) :
Quartier libre : « Tous ensemble, tous différents »
Pour le mois d’Avril 2022 « Quartier Libre », mois dédié à la jeunesse, le BIJ a mis en place de multiples actions sur la thématique « tous ensemble, tous différents » initiés à partir de 2021:
I Exposition interactive « Mission H » sur le vivre ensemble avec l’association « les petits débrouillards » :
• Du lundi 4 avril au samedi 9 avril dans la médiathèque Michel SAINTE MARIE
• Du 11 avril au 15 avril dans l’enceinte du collège Les Eyquems pour 27 classes de 6èmes/5èmes des col- lèges de Bourran, Les Eyquems et Gisèle HALIMI, soit 780 scolaires et 74 tout public.
Cette exposition a interrogé les notions de diversité, d’égalité, de stéréotypes, de préjugés. Elle a privilégié une démarche de découverte et de débat en partant de cas concrets et en utilisant une scénographie non jugeante qui a facilité le questionnement et le décentrement. Trois thèmes ont été amenés : être humain, la diversité et le vivre ensemble. L’animation « Être Homme, Être Femme a été animée de manière ludique avec des apports pédagogiques.
I Exposition « Mixité des Métiers : au travail c’est le talent qui compte » :
Exposition visible depuis l’extérieur de la médiathèque pendant les vacances d’Avril, puis la MJCCL2V au- tour de la journée internationale des droits des femmes.
I Stand e-graine Discri, Kézaco ?
Deux outils étaient proposés :
• Le « cultionnary » pour aborder la notion de stéréotype et appréhender le mécanisme de construction des discriminations.
• La « roue des discriminations », pour redécouvrir à travers des quizz et des témoignages les 26 critères de discrimination.
35 personnes, dont huit enfants (6-12 ans), dix-huit jeunes (13-25ans), et neuf personnes de plus de 25 ans.
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I Soirée QUEER :
Show/performance de 4 Drag Queen et 2 Drag King suivi d’un débat mené par le sociologue Arnaud ALESSANDRIN, spécialiste de la question du genre. 80 personnes présentes.
I Au collège tout au long de l’année :
Le programme « En visage » sur la sensibilisation au respect de l’autre est coordonné par le BIJ avec les anima- teurs du BIJ et de l’Espace jeunes, les médiateurs sociaux, les éducateurs du Prado Prévention et les animateurs des maisons de quartiers. Ce dispositif permet de développer des débats sur le respect de l’autre, et l’égalité des genres. 300 élèves de 4èmes des collèges Gisèle HALIMI et Bourran. Intervention en 2021, des animateurs du BIJ avec les services civiques d’Unicité sur l’éducation à la sexualité. 180 élèves de 3èmes du collège Bourran.
> Au sein de « l’Espace Jeunes » :
Il faut souligner la mixité de l’équipe d’animation et une augmentation certaine de la fréquentation du nombre de filles. En 2021, sur 5.940 passages de jeunes sur la structure, 40 % sont des filles. Cependant sur les 206 adhésions à l’espace jeunes pour participer aux projets de la structure, on compte en 2021 :
• 55% de filles pour les adhésions des publics mineurs
• 43% de filles pour les adhésions des publics majeurs
Soit un total de 107 filles de 12-25 ans adhérant à la structure en 2021.
Malgré les périodes de confinements l’espace jeune a proposé ses services dans le respect des normes sani- taires. Les jeunes filles de « l’Espace Jeunes » ont participé en 2021 aux projets suivants :
• Offre sportive sans discrimination de genre : cours de boxe tous les mardis et stage de danse et cours chaque mercredi
• Mise en place d’après-midis «filles». Apprentissage au soin de soi et au bien-être (réflexologie, massage et ostéopathie atelier ongles)
• Découverte en mixité d’associations ,institutions ,voyages : de Montalivet au Lavandou.. • BAFA : préparation et obtention par 8 jeunes filles
• Citoyenneté : la « Quinzaine de l’égalité, de la diversité et de la citoyenneté »
2021
La Quinzaine de l’Egalité de la Diversité et de la Citoyenneté s’est déroulée du 2 au 16 novembre 2021 en partenariat avec Bordeaux Métropole. Bien que marquée par la crise sanitaire, les associations ont fait preuve d’adaptation et de créativité en collaboration avec la mission égalité de la ville. Parmi, le programme, voici quelques temps forts
• La MJC centre-ville a fait salle comble sur le spectacle « le harcèlement, un poison indolore de nos quotidiens ».
• Le centre social et culturel du Puzzle a proposé plusieurs expositions, conférences ateliers nommés « corps hors normes ». Des conférences animées par Faizal ZEGHOUDI ont évoqué le sujet des discriminations dans la danse autour du spectacle « On n’a jamais vu une danseuse noire à l’opéra de Paris ».
• La MJC CLAL et l’association culturelle « Jeunesse mérignacaise » (ACJM) ont imaginé un « escape gamme » « Sensi’biathlon » en mixité sur le handicap et l’égalité.
• Le centre social et culturel du Burck, le centre social et culturel du Puzzle, le centre social et culturel de Beaudésert se sont fédérés pour nous faire voyager au sein de « parcours de vie » de femmes souvent venues d’ailleurs, au travers d’illustrations et de témoignages sonores.
- 48 - - 49 - • Le sport à Mérignac : un vecteur d’inclusion et d’émancipation des femmes
La Ville de Mérignac encourage vivement de nombreuses actions visant à la mixité dans le sport.
En 2021, un programme d’actions valorisant le sport féminin a été développé malgré le confinement, allant des activités de remise en forme et de bien-être, jusqu’à la boxe française en passant par l’initiation « au self défense féminin » ou la participation à des entrainements commentés de nos sportives de haut niveau du Mérignac Handball.
L’association Drop de Béton, hébergée à la Maison des Associations de Méri- gnac, a mené sur 2021 de nombreuses actions exemplaires en matière d’égalité femmes/hommes :
• Activités sportives de « rugby mixte » dans toutes les écoles de Mérignac en cycle scolaire (septembre à octobre) et lors des temps périscolaires (TAP) en 2021.
• Action de sensibilisation avec la diffusion du film « Transformation » et témoignage de joueuses de « Melting Drop ».
• Journées « d’intégration et de cohésion » au Lycée Dassault où trois journées ont été basées sur les valeurs du respect et de la solidarité entre filles et garçons en collaboration avec le corps enseignant.
• Stages de pré - formations aux métiers du sport et de l’animation dispensés à parité avec de plus en plus de filles participantes.
• Actions « pieds d’immeubles » promouvant le rugby féminin à Mérignac dans les quartiers de Beaudésert et d’Yser Pont de Madame (motricité, match...).
• Journée sur l’égalité femmes/hommes dans le prolongement de la journée internationale des droits des femmes avec le nouveau programme “score de parité”.
• Santé au féminin : création d’une section sport santé « RUBIES » en partenariat notam- ment avec l’hôpital Bergonié.
> Le SAM
Sur ses environ 7 200 affiliés, le club compte un effectif à
parité. Les instances dirigeantes reproduisent ce modèle.
Deux sections sportives sont entièrement féminines : la
gym volontaire féminine (GVF) et hockey sur gazon.
Durant le confinement l’association a résisté en ouvrant
ses cours au maximum à l’extérieur par tous les temps
ce qui n’a pas manqué de redonner une nouvelle dyna-
mique aux adhérentes.
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• La culture : des actions de sensibilisation sur la place
des femmes dans le monde à Mérignac
> Arts Visuels
La Direction de la culture et sa mission Arts Visuels ont mis à l’honneur en 2021/2022 des parcours de femmes, photographes et commissaires d’exposition ce qui renforce ainsi la visibilité de la création photographique et des acteurs qui la composent. La mission Arts Visuels met également l’ac- cent sur le soutien à la création dans un domaine déjà précarisé et sévère- ment touché par la crise sanitaire.
2 expositions à la Vieille Église ont mis à l’honneur des trajectoires de
femmes :
« Elles et leurs regards sur la Chine 1949-1968 » par Solange BRAND, Dominique DARBOIS et Eva SIAO. Ces trois femmes occidentales ont découvert, regardé, photographié la Chine à des moments historiques que traversaient le pays et sa capitale, Pékin, pays alors coupé du monde et sans images. Françoise DENOYELLE, historienne de la photographie accompagnée par Solange BRAND étaient les commissaires de l’exposition. Mérignac Photo 2022 – Histoires particulières. A l’invitation de la ville de Mérignac, l’Agence VU’ présente les expositions de huit femmes photographes aux écritures et approches singulières, offrant un aperçu de la diversité des regards qui composent l’Agence depuis plus de 35 ans. Elles racontent des territoires, saisissent la poésie du quotidien, donnent libre cours à leur esprit d’invention, s’engagent aux côtés des plus fragiles.
Chacune d’elle livre ici une histoire particulière. Magali LAMBERT, l’une des photographes exposées, a été en résidence de création sur le territoire de décembre 2021 à avril 2022. Elle a également animé un atelier avec deux classes de Mérignac dans le cadre du projet de classe transplantée photographie.
> Médiathèque
Michel Sainte -Marie
La médiathèque Michel Sainte-Marie a
accueilli le travail d’autrices valorisant la
condition féminine :
Des rencontres privilégiées ont eu lieu
avec des auteures ainsi que des anima-
tions notamment avec Elisabeth Brami.
Des sélections d’ouvrages ont été
proposés au public.
- 50 - - 51 - • La santé : des actions de prévention pour les femmes à Mérignac
> « Paroles de femmes » :
Cette action expérimentale, a été pensée en première intention à destination des femmes d’origine Européenne roms Bulgare. Elle a été menée au cours de l’année 2021 avec le Relais des Solidarités. L’enjeu de cette action était d’agir auprès de ces femmes vivant dans des conditions précaires afin de leur permettre :
- De prendre conscience de leurs besoins dans le domaine de la santé et de l’hygiène féminine ; et d’en exprimer une demande,
- De favoriser une action facteur d’insertion sociale et de bien-être.
Ce programme s’est décliné en 4 phases :
- 1er module : rencontre, création de lien avec les femmes.
- 2nd module : Mise en place de groupes de paroles : alimentation, prise de poids, santé sexuelle.
- 3 ème module : Mise en place d’une action autour de l’alimentation (animation d’ateliers cuisine sur site avec la présence d’une diététicienne, petit déjeuner équilibré, préparation de repas complets, équilibrés à partir des colis fournis par les associations caritatives du Relais des Solidarités°)
Ce module a donné lieu à la rédaction d’un livret de cuisine destiné aux personnes, aux professionnels et aux associations.
- 4 ème module : Mise en place d’une action d’information autour de l’accès à la santé féminine.
En partenariat avec Médecin du Monde et le CACIS qui dans le cadre de sa mission a déjà déployé dans d’autres villes de la Métropole une action de prévention en Santé Sexuelle et Reproductive auprès des femmes Roms Bulgare.
L’association AMI (psychologue, spécialisés dans l’interculturalité) a accompagné le C.C.A.S tout au long de ce projet, puis en fonction des modules le CCAS a fait appel à divers partenaires dont un diététicien, la banque alimentaire, Médecin du Monde, et le CACIS.
> « L’autre institut » s’est dédié en 2021, à la socio esthétique pour les femmes très précaires. C’est un apprentissage de la sociabilisation, de la régularité du soin de soi et du contact qui s’est tenu au relai des solida- rités et sur l’épicerie sociale les en mai, en juin et en décembre
4 en décembre.
Déplacements à Mérignac et
sur la Métropole : Veille sur les discriminations,
le harcèlement et le sexisme de rue.
La campagne d’affichage désormais bi - annuelle de TBM
vise à sensibiliser les passagers des transports en commun aux
problématiques de discrimination et de harcèlement dans les
transports en commun.
• L’économie, l’emploi à Mérignac : l’égalité femmes/hommes comme vecteur d’insertion et de
développement
La lutte contre les discriminations et pour l’égalité dans le domaine de l’emploi est une thématique du Plan Local de Lutte contre les Discriminations (PLCD) de la ville de Mérignac
• Relations avec les entreprises La sensibilisation des entreprises mérignacaises à la promotion de la Diversité et à l’Egalité
Professionnelle est un enjeu majeur. Ainsi, les entreprises mérignacaises rencontrées sont sensibilisées dans le cadre de leurs projets de recrutement à l’égalité professionnelle et plus largement, à des pratiques de recrutement plus responsables et inclusives.
En 2021, la Ville de Mérignac et ses partenaires de l’emploi (pôle emploi, l’ADSI, mission locale, le club des entreprises de Mérignac.) ont également développé :
> Une approche de recrutement inclusive
Une approche de recrutement sans CV a été réinitiée. L’objectif était de permettre aux entreprises de découvrir la personnalité et les compétences des candidates autrement qu’à travers un CV, et de donner ainsi une chance à toutes les candidates de pouvoir se démarquer lors des entretiens quel que soit leurs parcours antérieurs et leurs situations actuelles.
> L’organisation des recrutements pour les femmes éloignées de l’emploi
A l’occasion de la journée de la femme, le 8 mars, l’association Activ’Action s’est associée à Mérignac Hand- ball, Lidl France et la Ville de Mérignac pour la première édition « Joue la collectif » dans le cadre de l’appel à projets « Hand pour Elles » de la Fédération française de Handball ! Le projet consistait à accueillir un groupe de 9 femmes de Beaudésert en phase de projet de retour à l’emploi, suivies par l’AFEPT, Activ’Action et l’Adora au travers d’une session découverte de la pratique du handball, en présence de deux joueuses professionnelles ! Après cette initiation, des échanges ont eu lieu autour de l’importance du collectif dans le sport et en entreprise avec un représentant de Lidl.
- 52 - - 53 - > Les actions en faveur de l’insertion professionnelle des femmes à Mérignac
La mise en œuvre de l’opération « Accompagnement Renforcé pour l’accès à l’emploi et à la formation Ville de Mérignac » a visé en 2021 à proposer une offre de service adaptée aux besoins des demandeurs d’emploi les plus vulnérables au sein d’un territoire économique relativement favorisé. L’objectif de l’action est d’assurer l’accompagnement renforcé du public du PLIE Technowest vers une reprise d’emploi durable au travers d’un parcours d’insertion cohérent et structuré, en conformité avec le protocole d’accord du PLIE.
23 « nouvelles entrées » ont été réalisées sur l’année 2021,
soit 60% dont 16 femmes (70,83%) et 7 hommes (29,17 %)
- 54 personnes accompagnées (soit 64,3%) étaient bénéficiaires des minimas sociaux dont 50 personnes au RSA (soit 57,4%) et 5 en minimas sociaux hors RSA (soit 5,7%), dont 36 femmes. - 21 personnes accompagnées (soit 24,1%) étaient sans activité inscrites à Pôle Emploi dont 16 femmes. - 10 personnes accompagnées (soit 11,5%) étaient entrées sur une demande de dérogation dont 7 femmes. - 1 personne accompagnée (soit 1,1%) était sans activité non inscrite à Pôle Emploi dont 1 femme.
64 personnes étaient âgées de 26 à 44 ans dont 47 femmes,
21 entre 45 et 59 ans dont 13 femmes,2 avaient plus de 60 ans dont 0 femme
• Niveau de diplôme :
- 32 personnes avaient un niveau 9 - Diplôme étranger sans équivalence en France dont 23 femmes. - 1 personne avec un niveau 1 - Aucun diplôme - Maîtrise des savoirs de base dont 1 femme. - 8 personnes avec un niveau 2 - Aucun diplôme - Capacité à effectuer des activités simples et à résoudre des problèmes courants à l’aide de règles et d’outils simples en mobilisant des savoir-faire professionnels dans un contexte structuré. Dont 5 femmes.
- 17 personnes avec un niveau 3 - Aucun diplôme ou CAP/BEP dont 12 femmes. - 14 personnes avec un niveau 4 - BAC dont 11 femmes.
- 7 personnes avec un niveau 5 - Bac+2 - DEUG, BTS, DUT, DEUST dont 3 femmes - 5 personnes avec un niveau 6 - Bac+3 ou Bac+4 - Licence, licence professionnelle, maîtrise, master 1 dont 3 femmes.
- 2 personnes avec un niveau 7 - Bac+5 - Master, diplôme d’études approfondies, diplôme d’études supérieures spécialisées, diplôme d’ingénieur dont 2 femmes.
• Lieu d’habitation
10 personnes étaient issues des quartiers de Beaudésert et Yser Pont de Madame, dont 9 femmes.
> Les marchés publics : Insertion et respect de l’égalité femmes/hommes
Les services métropolitains et en particulier ceux du pôle territorial ouest sont très attentifs au sujet de la lutte contre les discriminations et de l’égalité femmes/hommes dans les marchés publics.
Sur le Pôle Territorial Ouest de la Métropole Bordelaise (PTO), sur les marchés de prestations intellectuelles, les jurys de concours par exemple veillent aujourd’hui à respecter la règle de la parité femmes/hommes. Lors des délégations de service public (DSP) le PTO est aussi très vigilant au sujet.
Exemple : bilan annuel marchés d’insertion/marché réservé Ville de Mérignac au 31 mars 2022
La Ville de Mérignac entretient des relations partenariales avec l’association « Mérignac Association Service (MAS) à travers deux marchés d’insertion et de qualification qui permettent la mise en œuvre de près de 25.000 heures d’insertion pour un montant annuel global d’environ 500K€ :
• Le marché de nettoyage des bâtiments communaux et de remplacement des agents dans les écoles (en co- traitance avec Insert’Net, Entreprise d’insertion).
• Sur le marché de nettoyage des bâtiments communaux, entre octobre 2021 et mars 2022, l’association a suivi 41 personnes dont 25 femmes (61%)
• Pour le remplacement des agents dans les écoles, 50 candidats ont été suivis dont 35 femmes (70%).
• En route vers l’emploi : l’avenir est à l’égalité femme/homme..
> Les volontaires en service civique à la mairie de Mérignac
Enfin en termes de Cohésion Sociale, le service action territoriale et insertion professionnelle de la direction de la cohésion sociale coordonne l’accueil de volontaires en service civique au sein des services de la Ville. Cette année, le taux de filles en service civique était de 60%. Lors de la sélection des volontaires une attention particulière sera portée sur la diversité des profils garçons / filles.
> Les Comités Locaux Ecole-Entreprise (CLEE) – promotion de la féminisation des métiers dès le plus jeune âge. Un levier de développement de la relation école/entreprise
Créés par le Ministère de l’Education Nationale, de la Jeunesse et des Sports en 2016, les Comités Locaux Ecole-Entreprise (CLEE) visent à développer les liens entre les représentants institutionnels, les entreprises et les établissements scolaires du secondaire (collèges et lycées). Les CLEE développent des actions destinées à faciliter les démarches d’orientation des jeunes et à préparer leur intégration dans le monde du travail. La coanimation est assurée par un représentant du monde économique et du monde scolaire. A Mérignac, la mission du Développement Economique s’investie également fortement dans l’animation de ce dispositif.
En 2021/2022, le CLEE mérignacais s’est mobilisé pour organiser trois éditions d’Objectifs Vocations », un dispositif permettant aux collégiens mérignacais de visiter des entreprises du territoire et de rencontrer des professionnels. Une occasion pour eux d’échanger et d’en savoir plus sur les métiers qui recrutent sur le territoire. Au travers de ces visites, le CLEE mérignacais veille à assurer une représentation mixte de chaque métier, particulièrement dans les secteurs sujets aux préjugés (BTP, industrie, petite enfance, etc.).
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Donnees chiffrees :
59 femmes (68,9%)
27 hommes
(31,1%) 86
participants et
participantes ont été
accompagnés
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intégrer l’égalité Femmes / Hommes
Sur ce sujet sensible de l’égalité entre Mérignacaises
et Mérignacais et parfois cruel, le travail développé a été prolongé et
intensifié sur l’année 2021 par un renforcement des axes suivants :
> Travailler en transversalité sur tous les axes des politiques municipales afin que Mérignac soit une ville innovante et inclusive. ( mise en place de cellules de suivi).
> Coordonner les acteurs notamment associatifs (participer aux cafés associatifs).
> Valoriser et soutenir les actions pour l’égalité, animer des réseaux.
> Lutter collectivement pour l’égalité, contre le sexisme et toute forme de discrimination ou de violences faites aux femmes.
> Promouvoir l’accès des femmes aux droits et travailler contre la fracture numérique.
> Développer le « Point Justice » labellisé à Mérignac en collaboration avec le comité départemental d’accès au droit (CDAD) en accordant une place privilégiée aux droits des femmes et à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.
> Favoriser l’éducation à l’égalité filles/ garçons et au droit en lien avec le projet éducatif de territoire (PEDT).
> Travailler sur des lieux dédiés aux femmes les plus vulnérables.
> Aménager des espaces permettant d’aider les usagères à mieux concilier leur temps de vie et donner des noms de femmes aux lieux publics.
> Veiller à l’application de la réglementation, en particulier dans les relations avec les usagers, mais aussi en matière de commande publique.
> Inscrire la participation de la Ville à des animations territoriales d’envergure métropolitaines, départementales et régionales.
> Communiquer et associer régulièrement les mérignacais et mérignacaises sur la thématique de l’égalité femmes/hommes et de la lutte contre les violences faites aux femmes.
> Le salon profession’L
L’association Profession’L organise chaque année le salon
profession’L. Il s’agit d’un évènement à destination des
femmes en reconversion professionnelle afin de sécuriser
leur parcours professionnel. Des conférences pratiques, des
séances plénières, ainsi que des rendez-vous personnalisés
sont organisés afin de répondre à toutes les questions des
femmes en projet de reconversion et/ou souhaitant concilier
leur vie professionnelle et vie privée. La Ville de Mérignac,
en tant que partenaire de l’événement, a accueilli, en amont
de ce salon, des « rendez-vous conseils emplois » au sein
de la Médiathèque Centre-Ville. Ces temps d’échanges
individualisés ont permis aux Mérignacaises le souhaitant
d’avoir des conseils personnalisés sur leur projet de la
part d’une coach professionnelle et d’une conseillère
Pôle Emploi.
et la lutte contre les violences faites aux femmes
dans tous les axes de la vie locale :
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60 Av. du Maréchal de Lattre de Tassigny, 33700 Mérignac
merignac.com
Contributrices : Emmanuelle LAZARINI > Direction de la Cohésion Sociale et Territoriale - Attachée Egalité. Marie PERNIQUOSKI > Direction des Ressources Humaines - Responsable de centre pilotage, postes et effectifs.
Photos de couverture : Karen Grandjean, Directrice du Multi accueil Au Fil de l’eau et Théo Hugnit, Éducateur de Jeunes Enfants. Policières municipales. Le projet « Cour des égalités », lauréat du concours du CIDFF, coordonné par Christelle Lavoué et Kévin Fruquière, animateurs. Journée internationale des droits des femmes à la Médiathèque.
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