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unknown - rapport egalite femmes hommes
Déliberation - N 012 DIVERSITE ET EGALITE DES DROITS Rapport
unknown - Communauté de communes - Grands Lacs - Rapport+sur
Déliberation - 10.Presentation du rapport annuel sur la situation
Déliberation - 2023 5 Rapport annuel en matiere degalte femmes hommes
Document publié le undefined NaN undefined NaN à NaNhNaN par la commune de Saintes.
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Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Féminisme,
Envoyé
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préfecture
le
08/03/2023
Reçu
en
préfecture
le
FREE
S
L
9
Publié
le
ID
:017-211704150-20230223-2023_5-DE
CONSEIL
MUNICIPAL
DU
JEUDI
23
FEVRIER
2023
Délibération DRH/ACS
2023
—
5
RAPPORT
ANNUEL
SUR
LA
SITUIATION
EN
MATIERE
D’EGALITE
FEMMES
HOMMES
2023
Président
de
séance
: DRAPRON
Bruno,
Maire
Etaient
présents
: 27
DRAPRON
Bruno,
CHEMINADE
Marie-Line,
CALLAUD
Philippe,
BERDAI
Ammar,
CREACHCADEC
Philippe,
TOUSSAINT
Charlotte,
BARON
Thierry,
CAMBON
Véronique,
TERRIEN
Joël, JEDAT Günter,
BUFFET
Martine,
CARTIER
Nicolas,
ABELIN-DRAPRON
Véronique,
DEBORDE
Sophie,
GUENON
Delphine,
EHLINGER
François,
DEREN
Dominique,
BENCHIMOL-LAURIBE
Renée,
CHABOREL
Sabrina,
MAUDOUX
Pierre,
MARTIN
Didier,
DIETZ
Pierre,
MACHON
Jean-Philippe,
ARNAUD
Dominique,
ROUDIER
Jean-Pierre,
CATROU
Rémy,
MELLA
Florent
Excusés
ayant
donné
pouvoir
: 7
AUDOUIN
Caroline
à
CAMBON
Véronique,
CHANTOURY
Laurent
à
CHEMINADE
Marie-Line,
DAVIET
Laurent
à
CARTIER
Nicolas,
DELCROIX
Charles
à
EHLINGER
François,
PARISI
Evelyne
à
DRAPRON
Bruno,
TORCHUT
Véronique
à
BARON
Thierry,
VIOLLET
Céline
à
ROUDIER
Jean-Pierre
Absente
excusée :
1
BETIZEAU
Florence
Secrétaire
de
séance
: CALLAUD
Philippe
Date
de
la convocation
: 16/02/2023
Date
de
publication:
{}
8
MARS
2023
Le
Conseil
Municipal,
Vu
le Code
Général
des
Collectivités
Territoriales,
notamment
l’article
L.2311-1-2,
Vu
la
loi
n°
83-634
du
13
juillet
1983
portant
droits
et
obligations
des
fonctionnaires,
Vu
la
loi
n°
2014-873
du
4 août
2014
pour
l'égalité
réelle
entre
les femmes
et
les
hommes,
Vu
le
décret
n°2015-761
du 24
juin
2015
relatif
au
rapport
sur
la
situation
en
matière
d'égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
intéressant
les
collectivités
territoriales,
Considérant
que
le
rapport
égalité
entre
les femmes
et
les
hommes
doit
porter
sur
la politique
de
ressources
humaines
(égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes
agents
de
la
collectivité), Considérant
que
le rapport
doit
être
présenté
préalablement
aux
débats
d'orientation
budgétaire
et faire
de
préférence
l’objet
d’une
délibération
spécifique
de
l’organe
délibérant, Envoyé
en
préfecture
le
08/03/2023
Reçu
en
préfecture
le
08/03/2023
Publié
le
S
L Gr
ID
:017-211704150-20230223-2023_5-DE
Après
consultation
de
la Commission
«
Ressources
» du
jeudi
9 février
2023,
Ilest
proposé
au
Conseil
Municipal
:
- _
DEPRENDRE
ACTE
de
la présentation
du
rapport
sur
la situation
en
matière
d'égalité
femmes-
hommes
2023
tel
que
joint
en
annexe.
Les
conclusions
du
rapport,
mises
aux
voix,
sont
adoptées.
Pour
extrait conforme,
Me
séance,
Le
secrétaire
| [l
Le
Maire,
Bruno
DRAPRON
En
application
des
dispositions
des
articles
R.421-1
à
R.421-5
du
code
de
justice
administrative,
cette
décision
peut
faire
l’objet
d’un
recours
en
annulation
par
courrier
ou
par
l'application
Télérecours
citoyens
accessible
à
partir
du
site
www.telerecours.fr
devant
le
Tribunal
Administratif
de
Poitiers
dans
un
délai
de
deux
mois
à compter
de
sa
publication.
23
février
2023
-5
Rapport
annuel
sur
la situation
en
matière
d'égalité
Femmes-
Hommes
2023
œi Envoyé
en
préfecture
le
08/03/2023
Reçu
en
préfecture
le
08/03/2023
2
G
Publié
le
S
L
ID
:017-211704150-20230223-2023_5-DE
A
RAPPORT
ANNUEL
2023
EGALITE
FEMMES-HOMMES
VILLE
DE
SAINTES Envoyé
en
f
R
er
pré
Publié
le
ID:
017-211704150-20230223-2023
5-DE
Introduction Les
collectivités
territoriales
sont
des
actrices
essentielles
de
l'égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes.
Par
leur
statut
d'employeur,
par
la
définition
et
la
mise
en
œuvre
de
leurs
politiques
publiques,
par
leur
connaissance
et
leur
capacité
d'animation
des
territoires,
elles
représentent
un
véritable
moteur
de
l’action
publique
pour
légalité.
Pourquoi
un
rapport
sur
la
situation
en
matière
d'égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
?
L'égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
a été
consacrée
«
Grande
cause
nationale
»
par
le
président
de
la
République
en
2017.
En
dépit
des
nombreuses
dispositions
constitutionnelles,
législatives
et
réglementaires
posant
le
principe
de
l'égalité
femmes-hommes
et
en
particulier
du
point
de
vue
professionnel,
les
constats
sont
connus
:
-
Les
inégalités
entre
les femmes
et
les hommes
perdurent
en
France
dans
de
nombreux
domaines.
-
Des
inégalités
professionnelles
femmes-hommes
existent
au
sein
des
collectivités
territoriales
malgré
le
statut
de
fonctionnaire.
-
Les
politiques
menées
par
les
collectivités
peuvent
amplifier,
ou
au
contraire
réduire
les
inégalités.
1 est
donc
nécessaire
de
mettre
en
œuvre
des
actions
selon
une
approche
spécifique,
pour
corriger
ces
inégalités.
La
Ville
de
Saintes
souhaite
poursuivre
son
engagement
en
faveur
de
l'égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
en
qualité
d'employeuse.
Le
présent
rapport
annuel
permet
de
mesurer
l’état de
la situation
actuelle
à l'échelle
de
l'administration
saintaise.
Ce
rapport
rappelle
le
cadre
réglementaire
qui
s'impose
aux
collectivités
en
matière
d'égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes,
propose
des
indicateurs
de
suivi
statistiques
permettant
d'observer
la
vie
au
travail
et
la
manière
dont
elle
se
répartit
entre
les
femmes
et
les
hommes
(statut,
temps
de
travail,
rémunération...)
et
présente
les
actions
mises
en
œuvre
par
la
collectivité. ID:
017-211704150-20230223-2023
5-DE
Lexique: DISCRIMINATION:
inégalité
de
traitement
fondée
sur
un
critère
prohibé.
Elle
peut
notamment
porter
sur
le
sexe.
Considéré
comme
un
délit
par
le
droit
français.
Elle
peut
être
directe
(délibérée)
ou
indirecte
{mesure
apparemment
neutre
mais
écarte
une
personne
ou
un
groupe
d’un
droit
ou
d’un
service).
EQUITÉ:
Principe
selon
lequel
tous
les
individus
sont
traités
de
manière
juste,
ce
qui
n'implique
pas
d'être
traités
de
la
même
manière
{notion
d'inégalités
justes,
de
discrimination
positive...).
MixITÉ:
Elle
suppose
la
présence
ou
la participation
de
personnes
des
deux
sexes
sans
que
la répartition
en
soit
obligatoirement
égale.
PARITÉ:
Elle
suppose
une
répartition
égale
entre
le
groupe
des
hommes
et
celui
des
femmes.
Elle
a
été
instituée
dans
le domaine
politique
dans
le cadre
de
la
loi
sur
la
parité.
En
soi,
elle
représente
une
forme
de
discrimination
positive.
PLAFOND
DE VERRE:
Expression
renvoyant
aux
obstacles
invisibles
illustrant
le niveau
de
responsabilité
au-
delà
duquel
il devient
difficile
pour
une
femme
d'évoluer
dans
une
organisation,
et ce
pour
des
raisons
de
représentations
et
de
préjugés.
QuUoTA:
détermination
d’une
proportion
ou
d'un
nombre
défini
de
postes
ou
de
sièges
réservé
à un
groupe
particulier
pour
corriger
un
déséquilibre
antérieur.
L'EGALITE
FEMMES-HOMMES
: Observer
la
même
autonomie,
responsabilité,
participation
et
visibilité
des
deux
sexes
dans
toutes
les
sphères
de
la vie
publique
et
privée
(Définition
du
Conseil
de
l'Europe).
Sources
:
Centre
Hubertine
Auclert
Plan
d'actions
départemental
pour
l'égalité femmes-hommes
2016-2020
du
département
de
la
Gironde
-
Rapport
d'activité
2019 nvoyé
en
préfecture
le
08/03/2083
Fi
u en préfeciure le 08/03/2023
+
ID:
017-211704150-20230223-2023
5-DE
1/
Rappel
du
cadre
réglementaire
en
matière
d'égalité
femmes-
hommes Préambule
de
la
constitution
du
27
octobre
1946
(article
3)
: «
La
loi
garantit
à
la femme,
dans
tous
les
domaines,
des
droits
égaux
à
ceux
de
l’homme
».
Constitution
du
4
octobre
1958,
article
Ler
: «
…
la
loi
favorise
l’égal
accès
des
femmes
et
des
hommes
aux
mandats
électoraux
et
fonctions
électives
ainsi
qu'aux
responsabilités
professionnelles
et
sociales
»
(modification
constitutionnelle
de
1999);
L'accord
du
30
novembre
2018
relatif à l'égalité
professionnelle
entre
les femmes
et
les
hommes
dans
la fonction
publique
qui
se
décline
en
5
axes
:
>
renforcer
la gouvernance
des
politiques
d'égalité
>
créer
les
conditions
d’un
égal
accès
aux
métiers
et
aux
responsabilités
professionnelles
>
supprimer
les
situations
d’écarts
de
rémunération
et
de
déroulement
de
carrière
>
mieux
accompagner
les situations
de
grossesse,
la parentalité
et
l'articulation
des
temps
de
vie
professionnelle
et
personnelle
->
renforcer
la
prévention
et
la
lutte
contre
les
violences
sexuelles
et
sexistes.
<
La
loi
du
6
août
2019
de
transformation
de
la
fonction
publique
impose
à
toute
collectivité
à
fiscalité
propre
de
plus
de
20
000
habitants
de :
>
renforcer
l'égalité
professionnelle
> prévenir
toute
discrimination
>
favoriser
légalité
professionnelle
pour
les
travailleurs
en
situation
de
handicap.
e
Le
décret
n°2020-528
du
4 mai
2020
définissant
les
modalités
d'élaboration
et
de
mise
en
œuvre
des
plans
d’action
relatifs
à
l'égalité
professionnelle
dans
la fonction
publique. Envoyé
en
préfecture
le
08/03/2023
Reçu
en
préfecture
le
08/03/2023
Publié
le
S
L Gr
ID
:017-211704150-20230223-2023_5-DE
2/DONNEES
LOCALES
: administration
de
la
Ville
de
Saintes
2.1
Part
des
femmes
et
des
hommes
par
filières
Titulaires
RITTORE RE
ER
SE
RER
PR
A
Total
général
Technique
34
139
173
Administrative
73
LL
84
Culturelle
43
15
58
Police
municipale
1
13
14
Animation
1
2
3
2
Sportive
1
ES
Total
général
153
181
334
La
part
des
femmes
varie
de
façon
importante
selon
les
métiers
en
particulier
dans
la
FPT
avec
une
représentativité
nationale
à
hauteur
de
82,6%
dans
la filière
administrative
(source:
données
issues
du
rapport
annuel
sur
l’égalité
professionnelle
entre
les femmes
et
les
hommes
dans
la
Fonction
Publique
Territoriale,
publié
par
la DGAFP,
édition
2020).
A
la
Ville
de
Saintes,
elles
représentent
86,90%
de
cet
effectif.
Non
titulaires
emplois
permanents
hole
RE
Een
RNA
Total général
Administrative
8
4
12
Technique
5
4
Culturelle
CE
Total
général
19
10
29
Fin
2018,
comme
les
années
précédentes,
la fonction
publique
enregistre
une
augmentation
de
la
part
des
contractuels
qui
atteint
19,2%
et
dans
la
FPT,
cela
représente
une
hausse
de
4%
(source
:
données
issues
du
rapport
annuel
sur
légalité
professionnelle
entre
les femmes
et les
hommes
dans
la
Fonction
Publique
Territoriale,
publié
par
la
DGAFP,
édition
2020). Titulaires
et
non
titulaires
sur
emplois
permanents
Ë
Filière
SH
à
F
Hs
Technique
39
Administrative
81
Culturelle
49
Police
municipale
1
Animation
1
:
__
Sportive
1
Total
général
172
Envoyé
en
préfecture
le
08/03/2023
Reçu
en
préfecture
le
08/03/2023
9
Publié
le
S
L
ID
: 017-211704150-20230223-2023_5-DE
Total
é
H
général
143
182
15
96
17
66
13
14
2
3
1
2
191
363
Comme
dans
la fonction
publique
territoriale,
la
Ville
de
Saintes
n’échappe
pas
à
une
répartition
sexuée
de
ses
effectifs
dans
les
filières.
Ainsi,
on
retrouve
une
part
importante
de
femmes
dans
la
filière
administrative
(84,38%)
avec
une féminisation
significative
du personnel
dans
le secteur
culturel
(74,245%).
La filière
technique
restant
majoritairement
représentée
par
les
hommes
(78,57%).
Part
des
titulaires
et
non
titulaires
sur
emplois
permanents
F
H
Titulaires
emplois
permanents
89,0%
94,8%
Non
titulaires
emplois
permanents
11,0%
5,2%
47,4%
52,6% Envoyé
en
préfecture
le
08/03/2023
Reçu
en
préfecture
le
08/03/2023
Publié
le
S
L
O7
ID
:017-211704150-20230223-2023_5-DE
Répartition
par
catégorie
DRAGONS
Étui
Total général
Catégorie
À
8
12
20
Catégorie
B
ai
22
63
Catégorie
C
104
147
251
Total
général
153
181
334
Catégorie
À
Catégorie
B
Catégorie
C
aFuH
"Fu
"Fe
Il'est
à
noter
que
les
postes
de
cadre
À
à
responsabilité
sont
majoritairement
occupés
par
du
personnel
masculin
mais
les
ratios
sont
inversés
pour
les
postes
liés
à
l'encadrement
intermédiaire
et/ou
avec
un
niveau
de
technicité
spécifique
(postes
de
catégorie
B), Pyramide
des
âges
des
titulaires
Envoyé
en
préfecture
le
08/03/2023
Reçu
en
préfecture
le
08/03/2023
)
$,
Publié
le
S
L
ID
:017-211704150-20230223-2023_5-DE
Total
Tanche
d'âge
H
général
20
à 29
ans
9
10
30
39
ans
18
28
46
40 49
53
47
100
50
59
54
69
123
60
et+
27
28
55
Total
général
153
181
334
Pyramide
des
âges
effectif
titulaire
- Décembre
2022
- Ville
de
Ages
50
à
59
ans
30
à
39
ans
15
à
19
ans
50%
40%
30%
20%
10%
20%
30%
40%
50%
*Fin
2018,
l’âge
moyen
des
agents
de
la fonction
publique
s’est
accru
d’un
mois
par
rapport
à fin
2017.
L’âge
moyen
augmente
dans
la FPT
(+1,8
mois).
Ainsi,
les
agents
de
la fonction
publique
sont
en
moyenne
plus
âgés
que
ceux
du secteur privé
(43,5
ans
contre
40,9)
et la FPT
reste
le versant
le plus
âgé
de la fonction
publique
(45,5
ans).
Cette
situation
résulte,
entre
autres,
au
principe
même
de
la
carrière
qui
conduit
au
maintien
en
emploi
des
« seniors
».
source
*données
issues
du
rapport
annuel
sur
l'égalité
professionnelle
entre
les femmes
et les
hommes
dans
la Fonction
Publique
Territoriale,
publié
par
la
DGAFP,
édition
2020. Envoyé
en
préfecture
le
08/03/2023
Reçu
en
préfecture
le
08/03/2023
9
Publié
le
S
L
ID
:017-211704150-20230223-2023_5-DE
Moyenne
d'âge
des
titulaires
ae
4
___
H
Totalgénéral
50,3
48,9
49,5
Moyenne
de
âge
La
moyenne
d'âge
des
titulaires
au
sein
des
services
de
la
Ville
est
supérieure
à
la
moyenne
nationale
dans
la
Fonction
Publique
Territoriale
; la
part
des
moins
de
30
ans
étant
très
faible
puisqu'elle
ne
représente
que
3%
de
l'effectif.
Répartition
des
femmes
et
des
hommes
titulaires
dans
certains
cadres
d'emplois
Filière
k
RE
:
H_
___
Total
général
Catégorie
A
8
12
20
Administrative
5
4
9
Culturelle
3
5
8
Technique
3
3
__
CatégorieB
CS
022
68
Culturelle
16
8
24
Administrative
17
1
18
Technique
6
11
17
Police
municipale
2
2
Animation
1
Sportive
1
Catégorie
C
104
147
251
Technique
28
125
153
Administrative
51
6
57
Culturelle
24
2
26
Police
municipale
si
11
12
Animation
2
2
Sportive
ns
d
Total
général
153
181
334 Répartition
femmes-hommes
sur
le temps
partiel
Envoyé
en
préfecture
le
08/03/2023
Reçu
en
préfecture
le
08/03/2023
9
Publié
le
S
L
ID
:017-211704150-20230223-2023_5-DE
TER
F
H
Total
général
Catégorie
À
8
12
20
Temps
complet
8
12
20
Catégorie
B
41
22
68
Temps
complet
37
20
57
Temps
partiel
4
2
6
Catégorie
C
104
A
147
251
Temps
complet
97
142
239
_ Temps
partiel
7
LS
22
Total
général
153
181
334
Ilest
à
noter
une
baisse
significative
(baisse
d’environ
50%)
du
personnel féminin
(25
en
2021)
et
masculin
(15
en
2021)
travaillant
à
temps
partiel
au
sein
de
la collectivité.
Répartition
des
jours
de
formations
des
femmes
et
des
hommes
par
cadres
d'emplois.
Cat
/
Filière
F
H
Total
—
ge
Administrative
41
24
65
Culturelle
9
8
19
Technique
2
15
15
B
171
72
243
Administrative
|
84
8.
92.
Culturelle
61
37
98
Police
4
4
Technique
26
23
49
C
199
351
550
_ Administrative
99
13
112
Culturelle
48
2
50
Police
2
76
78
Service
civique
2
2
Technique
48
260
308
FORT
mr
ee
0 Envoyé
en
préfecture
le
08/03/2023
Reçu
en
préfecture
le
08/03/2023
Publié
le
S
L Gr
ID
:017-211704150-20230223-2023_5-DE
Salaires
nets
mensuels
moyens
pour
1
ETP
ÊtSs
___
[rl CatégorieA
CatégorieB
CatégorieC
Total général
2420€
2010€
1
600
€
1779€
__ 344€
2053€
1702€
1871€
(salaire
net
mensuel
moyen
avant
prélèvement
à
la source
tout
temps
de
travail
confondu)
La
hausse
des
rémunérations
par
rapport
à
2021
s'explique
entre
autres
par
la
hausse
du
traitement
indiciaire
avec
+3,5%.
L'écart
de
salaire
entre
les femmes
et
les
hommes
révèle
symboliquement
les
inégalités
entre
les femmes
et les
hommes
dans
le milieu
professionnel.
Au
niveau
national,
cette
différence
de
salaire
entre
les femmes
et
les
hommes
est
de
12,7%
dans
la
FPT
en
2018
(sources
: rapport
annuel
sur
l’état
de
la fonction
publique
- édition
2020).
Avancements
de
grade Femmes
Hommes
Total
catégorie
À
0
1
catégorie
B
1
3
catégorie
C
8
15
Total
9
11
20
RÉPARTITION
AVANCEMENTS
DE
GRADE
#
FEMME
#
HOMME
L
L
Dve
- 7
Il est
à souligner
qu’en
catégorie
C,
les femmes
sont
majoritaires
dans
le nombre
total
d'avancement
de
grade
qui
concerne
principalement
les filières
technique
et administrative. Promotion
interne
Envoyé
en
préfecture
le
08/03/2023
Reçu
en
préfecture
le
08/03/2023
Publié
le
SLOF
ID
:017-211704150-20230223-2023_5-DE
Femmes
Hommes
Total
catégorie
À
0
1
1
catégorie
B
0
0
0
catégorie
C
0
1
1
Total
0
2
2
Départs
des
fonctionnaires
au
cours
de
l'année
2022
Fonctionnaires
sur
emploi
permanent
Hommes
Femmes
Cat. |
Cat. |
Cat.
Cat. |
Cat. |
Cat.
Motif
de
départ
définitif ou
"temporaire"
Total
Total
p
p
AalB|lc
AalBl|c
. Mise
à disposition
dans
une
autre
collectivité
ou
structure
(ne
prendre
en
compte
que
les
mises
à disposition
0
À
L
complètes)
=
|. Décharge
totale
de
service
pour
exercice
de
mandats
syndicaux
0
0
L
(article
100)
e à
. Congé
formation
encore
rémunéré
par
la collectivité
(max
1 an)
0
0
£ ©
|. Congé
formation
au-delà
d'un an
0
0
n Ë
. Détachement
dans
une
autre
structure.
Agents
de
la collectivité
qui
&
ont
été
détachés
dans
l'année
2022
dans
une
autre
structure
1
1
2
A |
(fonction
publique
d'Etat,
fonction
publique
hospitalière)
. Mise
en
disponibilité
(dont
renouvellement)
1
4
12
17
2
. Congé
parental
. Mutation
(changement
de
collectivité)
3
31
1
1
. Fin
de
détachement
dans
votre
collectivité
(agents
originaires
d'autres
structures:fonction
publique
d'Etat,
fonction
publique
1
1
0
hospitalière,
dont
le détachement
dans
votre
collectivité
s'est
=,
terminé
dans
l'année
2022)
# #
|. Décharge
d'emploi
et de fonctions
0
0
£ & |. Agent
pris en charge
par le CNFPT ou
le CDG
0
0
TD 5
|. Démission
1
1
1
n Ê
. Départ
à la retraite
3
3
2
5
2. 2
Licenciement
0
0
0
. Décès
0
0|1
1
. Autres
cas
(révocation,
abandon
de
poste,
perte
de
la
nationalité
1
1
0
française,
etc.)
. Transfert
de
compétence.
0
0
Total
114
21
26
7
8
17
10 Envoyé
en
préfecture
le
08/03/2023
Reçu
en
préfecture
le
08/03/2023
ID
:017-211704150-20230223-2023_5-DE
Publié
le
S
L Gr
Départs
des
contractuels
sur
emploi
permanent
au
cours
de
l'année
2022
11
Contractuels
sur
emploi
permanent
Hommes
Femmes
Cat. |
Cat. |
Cat.
Cat. |
Cat. |
Cat.
Motif
de
départ
Total
Total
P
A
|B | c
AlB|c
=
|. Mise
à disposition
dans
une
autre
collectivité
g
ou
structure
(Ne
prendre
en
compte
que
les mises
à disposition
0
0
‘æ |
complètes)
Ne
concerne
que
les
agents
en
CDI
L © Ê
. Congé
formation
encore
rémunéré
par
la collectivité
(max
1 an)
0
0
v #
|. Congé
formation
au-delà
d'un
an
0
0
n È
. Congé
parental
0
0
©.
£
:
ie
S
. Congés
sans
traitement
(convenances
personnelles,
suivi
de
0
0
conjoint) . Démission
0
0
__
|: Finde
contrat
0
0
£ ‘£
|. Départ
à
la
retraite
0
0
E à
. Licenciement
0
0
a
|: Décès
0
0
S
. Autres
cas
(abandon
de
poste,
perte
de
la
nationalité
française,
0
0
©
letc.)
Q
. Transfert
de
compétence.
0
0
. Agent
contractuel
nommé
stagiaire
au
sein
de
la
collectivité
au
7
7
0
cours
de
l'année
Total
7
7
0
Titularisations,
promotions
et
avancements
dans
l'année
Titularisations
et
stages
au
cours
de
l'année
H
F
Agents
stagiaires
titularisés
4
3
Prolongation
de
stage
0
0
Agents
contractuels
titularisés
(sans
stage)
sur
un
emploi
permanent
de
fonctionnaire
0
0
(PACTE)(1) Titularisations
prononcées
en
application
de
l'article
38
de
la
loi n° 84-53
du
26
0
0
janvier
1984
(travailleurs
en
situation
de
handicap)
Refus
de titularisation
0
0
Agents
contractuels
(nouvel
arrivant
ou
déjà
présent)
nommés
stagiaires
dans
l'année
7
0
2022
TOTAL
11|
3 Envoyé
en
préfecture
le
08/03/2023
ID
:017-211704150-20230223-2023_5-DE
Reçu
en
préfecture
le
08/03/2023
9
Publié
le
S
L
Avancements,
promotions,
concours
dans
l'année
H
F
avancement
d'échelon
157|
152
avancement
de
grade
11
9
promotion
interne
au sein
de
la collectivité
(choix)
1
0
promotion
interne
au
sein
de
la collectivité
(examen
professionnel)
ayant
entraîné
une
"nomination
stagiaire"
0
0
réussite
à
un
concours
ayant
entrainé
"une
nomination
stagiaire"
4.
3
réussite
à
un
concours
n'ayant
pas
entrainé
"une
nomination
stagiaire"
0
0
réussite
à
un
examen
professionnel
de
promotion
interne
n'ayant
pas
entrainé
"une
0
0
nomination
stagiaire"
A
la
lecture
des
indicateurs
précédents
et à titre
indicatif,
il est
envisagé
dans
le
respect
de
la
loi de
transformation
de
la fonction
publique
et à
la suite
d’une
présentation
en
Comité
Social
Territorial,
le plan
d’action
ci-après.
Axe
1
Non-discrimination
dans
le processus
de
recrutement
Action
n°
1
Favoriser
la mixité
des
jurys.
Action
n°2
Mettre
au
masculin
et
au
féminin
les
intitulés
des
fiches
de
poste,
des
appels
à candidatures,
des
vacances
de
poste,
et
des
publicités
pour
le
recrutement
en
interne
comme
en
externe
ainsi
que
dans
les
organigrammes.
Action
n°3
Appliquer
les
dispositions
légales
concernant
la
mixité
aux
fonctions
de
direction
au
sein
de
la collectivité
afin
de
favoriser
l’égal
accès
aux
responsabilités
(lutte
contre
le
« plafond
de
verre
»).
12 Envoyé
en
f
R
er
pré
Publié
le
ID:
017-211704150-20230223-2023
5-DE
Axe
2
Faciliter
l'égal
accès
des femmes
et
des
hommes
à la formation
Action
n°
1
Renforcer
les
actions
de
promotian
des
formations
en
interne
pour
en
faciliter
l'accès
à de
nouveaux
métiers.
Action
n°2
Sensibiliser
les
managers
de
proximité
afin
qu'ils
relayent
auprès
de
leurs
équipes,
les
formations,
et
qu'ils
favorisent
les
départs
en
formation.
Action
n°3
Développer
des
formations
professionnetles
proches
du
lieu
de
travail
et
via
des
formations
en
e-
learning
à distance.
Action
n°4
Accompagner
les
agentes
et
les
agents
par
une
action
de
formation
d'adaptation
à
l'emploi
spécifique,
après
une
interruption
de
carrière.
Axe
3
Faciliter
l'articulation
des
temps
de
vie
professionnels
et
personnels
Action
n°
1
Développer
les
différentes
formules
de
télétravail
pour
réduire
les
temps
de
trajet,
les
déplacements.
Action
n°2
Améliorer
dans
l’organisation
du
temps
de
travail,
les
règles
de
vie
internes
afin
de
faciliter
la
conciliation
des
temps
de
vie
professionnels
et
privés.
Parl
exemple,
aménager
des
horaires
de
réunion
qui
doivent
s’articuler
avec
les
temps
imposés
de
garde
des
enfants
ou
de
scolarité.
Action
n°3
Introduire
de
La
souplesse
dans
l'organisation
du
temps
de
travail,
favoriser
la
conduite
de
La
vie
professionnelle
en
harmonie
avec
la
vie
privée.
Action
n° 4
Communiquer
sur
les
droits
et
l'impact
des
congés
familiaux
sur
la carrière
13 Envoyé
en
préfecture
le
08/03/2023
ID
:017-211704150-20230223-2023_5-DE
Reçu
en
préfecture
le
08/03/2023
9
Publié
le
S
L
Axe
4
Lutter
contre
toutes
les
discriminations
et
toutes
les
violences
faites
aux
agentes
et
aux
agents
sur
leurs
lieux
de
travail
Prendre
en
compte
toutes
les
formes
de
Action
1
discrimination
et
de
violence
liées
au
sexe
et à l'orientation
sexuelle
Garantir
la confidentialité
des
Action
n°2
|signalements
et
la rapidité
des
réponses
Action
n°3
Merer
des
campagnes
de
sensibilisation
eninterne
aux
comportements
discriminatoires
Action
fi°4
Intégrer
cet
objectif
au
plan
de
formation Mettre
en
place
des
formations
pour
Actionn°5
{sensibiliser
à
l'identification
des
comportements
discriminatoires
Le
présent
rapport
fera
l’objet
d’une
présentation
annuelle
en
Comité
Social
Territorial
et
en
Conseil
Municipal.
14