Offres
API
Connexion
Documents similaires
unknown - Communauté de communes - Seignanx - 2023 03 02 ann
unknown - Communauté de communes - Seignanx - 2026 02 20 del
unknown - Communauté de communes - Seignanx - 2024 03 01 ann
unknown - DEL20260204 3 Rapport egalite femmes hommes Annexe
unknown - Communauté de communes - Seignanx - 2021 02 01 ann
unknown - DEL20260204 3 Rapport egalite femmes hommes Annexe
unknown - DEL 20250212 2 Rapport egalite femmes hommes Annex
unknown - DEL 20250212 2 Rapport egalite femmes hommes Annex
unknown - Communauté d'agglomération - Grand Dax - DEL202602
Acte - 08 Annexe Rapport Femme homme 2024
unknown - Communauté de communes - Seignanx - 2026 02 20 annexe 1 Rapport 2025 Femmes Hommes CCSx vise pref 11 fevrier
Document publié le Mercredi 1 janvier 2025
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Seignanx - 2026 02 20 annexe 1 Rapport 2025 Femmes Hommes CCSx vise pref 11 fevrier)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Famille,
CDC du Seignanx _ Rapport de situation comparée en matière d’égalité Femmes / Hommes 2025
1
Introduction ......................................................................................................................................... 2
I. Contexte et enjeux de l’égalité entre les femmes et les hommes .............................................. 4
II. Synthèse des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle 2024 à la Communauté de communes du Seignanx. ...................................................................................................................... 5
1 – Répartition des effectifs par genre, par statut et par âge ......................................................... 5
2 –Effectifs par catégories et filières................................................................................................ 7
3 – Répartition des directrices/eurs et responsables de services ................................................... 7
4 – Temps de travail ......................................................................................................................... 7
5 – Salaires nets / Catégories ........................................................................................................... 8
6 – Recrutements internes et externes en 2024 ............................................................................. 9
7 – Avancements d'échelon/grade et promotions ........................................................................ 10
9 – Congé parentaux, maternité et paternité ................................................................................ 10
III. Les actions 2025 ..................................................................................................................... 11
1 L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ................................................... 11
2 La prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail ................... 12
3 L’accompagnement à la parentalité ...................................................................................... 13
4 L’engagement de la collectivité sur le droit des femmes et des familles .............................. 14
5 L’accompagnement de la collectivité auprès des entreprises du territoires ........................ 15 CDC du Seignanx _ Rapport de situation comparée en matière d’égalité Femmes / Hommes 2025
2
Introduction
Depuis 1946, l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement
duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines.
L’article 1er de la Constitution de 1958 prévoit ainsi, en son 2ème alinéa, que « la loi favorise l’égal accès
des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités
professionnelles et sociales. ».
Ce principe a été rappelé par la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires en
son article 6 bis.
Un protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les trois
versants de la fonction publique a été signé le 8 mars 2013 entre le Gouvernement, l’ensemble des dix
organisations syndicales siégeant au Conseil commun de la fonction publique, les présidents de
l’association des maires de France, de l’association des départements de France, de l’association des
régions de France et de la fédération hospitalière de France.
Le protocole fait le constat que « cette égalité de droits et de statut, garantie aux femmes par la loi, reste
à construire dans les faits, y compris dans la fonction publique.
En dépit des principes prévus par le statut général des fonctionnaires, qui visent à combattre les
discriminations et promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, il demeure des
inégalités, tant dans les carrières, le déroulement des parcours professionnels qu’en matière de
rémunérations et de pensions.
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, vise à combattre
les inégalités entre femmes et hommes dans les sphères privées, professionnelles et publiques.
Le décret n° 2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière d'égalité entre les
femmes et les hommes impose aux communes et aux établissements publics de coopération
intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants, préalablement aux débats sur le
projet de budget, au maire ou au président de l’EPCI de présenter respectivement au conseil municipal
ou au conseil communautaire, un rapport annuel sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et
les hommes sur son territoire, à compter du 1er janvier 2016.
Le rapport doit faire état de la politique des ressources humaine en matière d’égalité entre les femmes et les
hommes, notamment :
➢ Le recrutement
➢ les rémunérations et les parcours professionnels,
➢ la promotion de la parité dans le cadre des actions de formation,
➢ la mixité dans les filières et les cadres d'emploi,
➢ l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
➢ la prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail,
Le rapport comporte également un bilan des actions menées et des ressources mobilisées sur le territoire
en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. CDC du Seignanx _ Rapport de situation comparée en matière d’égalité Femmes / Hommes 2025
3
Le 30 novembre 2018, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans
la fonction publique a été signé par la majorité des organisations syndicales représentatives des agents
publics et par les représentants des employeurs des trois versants de la fonction publique.
Cet accord porte sur cinq axes :
➢ Renforcer la gouvernance des politiques d’égalité ;
➢ Créer les conditions d’égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles ;
➢ Supprimer les situations d’écarts de rémunération et de déroulement de carrière ;
➢ Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de
vie professionnelle et personnelle ;
➢ Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les
agissements sexistes. CDC du Seignanx _ Rapport de situation comparée en matière d’égalité Femmes / Hommes 2025
4
I. Contexte et enjeux de l’égalité entre les femmes et les
hommes
Quelques chiffres relatifs au temps et aux conditions de travail
La part des femmes travaillant à temps partiel est 3 fois plus élevée que celles des hommes soit 26,5 %
pour les femmes et 8,4 % pour les hommes. La différence des volumes de travail rémunéré entre les
femmes et les hommes augmente avec le nombre d’enfants.
La part des femmes parmi les cadres a doublé en 40 ans mais la parentalité continue d’affecter davantage
l’activité des mères. Le taux d’activité des mères en couple avec enfants est de 81,5 % contre 95,5 % des
hommes. Le recours au congé de paternité et d’accueil de l’enfant progresse.
On observe une nette augmentation des accidents de travail et des maladies professionnelles pour les
femmes. L’insoutenabilité du travail est un peu plus fréquente chez les femmes que chez les hommes.
Bien que la part des femmes (en 2019) soit minoritaire en matière d’accident du travail (62,7% pour les
hommes et 37,3 % pour les femmes), la part des accidents du travail pour les femmes sur la période
observée entre 2001 et 2019 a connu une évolution significative soit une hausse de 41,6 %.
Dans la fonction publique pour l’année 2021 (pour tous les agents), les femmes gagnent en moyenne 296
€ de moins par mois (2 326€) que les hommes (2 622 €).
Pour la première fois en 2020, l’objectif de 40% de femmes primo-nommées dans des emplois
d’encadrement et de direction au sein de la fonction publique d’Etat est atteint. Les femmes demeurent
toutefois minoritaires dans les catégories hiérarchiques élevées (43 %) et les plus hautes rémunérations
(38%).
Les femmes représentent 57% des personnels dans la fonction publique d’Etat, 61% dans la fonction
publique territoriale, 78 % dans la fonction publique hospitalière.
Source Ministère Chargé de l’Egalité entre les Femmes et les Hommes et de la lutte contre les
discriminations – Chiffres clés 2023
Contexte local
Le territoire du Seignanx regroupe 8 communes et compte 29 658 habitants (Insee– populations légales
au 01/01/2025). Les dernières données genrées datent de 2021 et faisaient apparaître : 14 223 hommes
(soit 49 %) et 14 989 femmes (soit 51 %). (Source : Insee, Recensement de la population, exploitation
principale, 2021).
0
2000
4000
0 à 14 ans 15 à 29
ans
30 à 44
ans
45 à 59
ans
60 à 74
ans
75 à 89
ans
90 ans ou
plus
Population de la Communaut de communes
du Seignanx par âge et par sexe en 2021
Hommes Femmes CDC du Seignanx _ Rapport de situation comparée en matière d’égalité Femmes / Hommes 2025
5
II. Synthèse des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle
2024 à la Communauté de communes du Seignanx.
La synthèse sur l'égalité professionnelle présentée ci-dessous reprend des extractions des principaux indicateurs du Rapport Social Unique au 31 décembre 2024.
1 – Répartition des effectifs par genre, par statut et par âge
43 agents employés par la Communauté de communes au 31 décembre 2024
30 fonctionnaires
11 contractuels permanents
2 contractuels non permanents
Issue du RSU 2024
Tranche
d'âge Femmes Hommes Total
%
Femmes
%
Hommes
<30 ans 2 1 3 67 % 33 %
>= 30 et
<35 3 2 5 60 % 40 %
>=35 et
<40 4 0 4 100 % 0 %
>=40 et
<45 8 2 10 80 % 20 %
>=45 et
<50 5 2 7 71 % 29 %
>=50 et
<55 4 4 8 50 % 50 %
>=55 et
<60 1 2 3 33 % 67 %
>=60 ans 3 0 3 100 % 0 %
TOTAL 30 13 43 70 % 30 % CDC du Seignanx _ Rapport de situation comparée en matière d’égalité Femmes / Hommes 2025
6
Issue du RSU 2024
→ Le taux de féminisation de la fonction publique territoriale est de 61 %. La communauté de commune présente un taux de féminisation largement supérieur, puisqu’il atteint 70 %.
→ Les effectifs les plus représentés sont les femmes entre 40 et 45 ans.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
<30 ans
>= 30 et <35
>=35 et <40
>=40 et <45
>=45 et <50
>=50 et <55
>=55 et <60
>=60 ans
Répartition des effectifs Femmes / Hommes par tranche d'âge
Hommes Femmes CDC du Seignanx _ Rapport de situation comparée en matière d’égalité Femmes / Hommes 2025
7
2 –Effectifs par catégories et filières
Issue du RSU 2024
Catégorie
statutaire Filière statutaire Femmes Hommes Total % Femmes % Hommes
Catégorie A
Emplois fonctionnels 1 1 2 50 % 50 %
Administrative 4 1 5 80 % 20 %
Sociale 1 0 1 100 % 0 %
Technique 2 1 3 67 % 33 %
La somme des catégories A 8 3 11 73 % 27 %
Catégorie B Administrative 8 2 10 80 % 20 % Technique 0 3 3 0 % 100 %
La somme des catégories B 8 5 13 62 % 38 %
Catégorie C Administrative 12 0 12 100 % 0 % Technique 1 5 6 17 % 83 %
La somme des catégories C 13 5 18 72 % 28 %
Apprenti 1 0 1 100 % 0 %
Total 30 13 43 70 % 30 %
3 – Répartition des directrices/eurs et responsables de services
Directeurs et Responsables de
services Femmes Hommes Total
%
Femmes
%
Hommes
Direction Générale 1 1 2 50 % 50 %
Responsables de services 6 3 9 67 % 33 %
Chargés de mission 1 1 2 50 % 50 % Total 8 5 13 62 % 38 %
4 – Temps de travail
Temps de travail détaillé Femmes Hommes Total % Femmes % Hommes
Temps complet 24 13 37 65 % 35 %
Temps partiel (80 %) 3 0 3 100 % 0 %
Temps partiel (90 %) 3 0 3 100 % 0 % CDC du Seignanx _ Rapport de situation comparée en matière d’égalité Femmes / Hommes 2025
8
Temps non complet 0 0 0 0 % 0 %
Total 30 13 43 70 % 30 %
Issue du RSU 2024
Il est à noter que les reconductions des demandes de temps partiel pour convenances personnelles sollicitées par les agents, qui ne sont pas de droit, sont acceptées.
Le télétravail a été pérennisé. 27 agents font du télétravail, soit 63% des effectifs, dont 88 % de femmes et 12 % d’hommes.
5 – Salaires nets / Catégories
Titulaires /
Non
titulaires
Catégorie
statutaire
Salaires nets moyen
femmes
Salaires nets moyen
hommes
Les non
titulaires
Catégorie A 2 707 € 0 €
Catégorie B 1 933 € 1 882 €
Catégorie C 1 697 € 1 666 €
Les
titulaires
Catégorie A 3 059 € 4 159 €
Catégorie B 2 007 € 2 152 €
Catégorie C 1 872 € 1 707 €
Total 2 165 € 2 430 € CDC du Seignanx _ Rapport de situation comparée en matière d’égalité Femmes / Hommes 2025
9
Issue du RSU 2024
→ Concernant les agents contractuels :
- Pour les agents de catégorie B et C, la rémunération plus élevée chez les femmes est liée à la
perception du Supplément Familial de Traitement.
→ Concernant les agents titulaires :
- Pour les agents de catégorie A et B, la rémunération plus élevée chez les hommes s’explique
notamment par l’ancienneté et le grade dans la fonction publique.
- Pour les agents de catégorie C, la rémunération plus élevée chez les femmes est liée à la perception
du Supplément Familial de Traitement, ainsi que l’ancienneté dans la fonction publique.
6 – Recrutements internes et externes en 2024
Contractuels
/ Titulaires Catégorie Femmes Hommes Total %
Femmes
%
Hommes
Les non
titulaires
Catégorie A 0 0 0 0 % 0 %
Catégorie B 1 1 2 50 % 50 %
Catégorie C 4 0 4 100 % 0 %
La somme des non titulaires 5 1 6 83 % 17 %
Les
titulaires
Catégorie A 0 0 0 0 % 0 %
Catégorie B 0 0 0 0 % 0 %
Catégorie C 1 0 1 0 % 0 %
La somme des titulaires 0 0 0 0 % 0 %
Total 6 1 7 86 % 14 % CDC du Seignanx _ Rapport de situation comparée en matière d’égalité Femmes / Hommes 2025
10
Issue du RSU 2024
7 – Avancements d'échelon/grade et promotions
Motif Femmes Hommes Total % Femmes % Hommes
Échelon 9 6 15 80 % 20 %
Grade 2 1 3 75 % 25 %
Promotion interne 1 0 1 100 % 0 %
Stagiairisation 1 1 2 50 % 50 %
Total 13 8 21 62 % 38 %
→ Nous sommes sur le déroulé normal de carrière des agents, avec des avancements d’échelon à
cadence unique et des nominations au grade supérieur par le biais de concours, d’examens
professionnels ou à l’ancienneté.
9 – Congé parentaux, maternité et paternité
En 2024, un agent a bénéficié d’un congé paternité et a réintégré son poste avant la fin de l’année. CDC du Seignanx _ Rapport de situation comparée en matière d’égalité Femmes / Hommes 2025
11
III. Les actions 2025
1 L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Les femmes étant les plus impactées par la recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie
personnelle et le taux de féminisation de notre EPCI étant particulièrement élevé, les actions sont donc
prioritairement orientées vers ces personnels.
a. Bilan annuel du télétravail
Depuis le 1er janvier 2022, la Communauté de communes a mis en place un dispositif permettant aux
agents de bénéficier d’un jour de télétravail par semaine. Cette mesure vise à améliorer les conditions de
travail des agents en leur offrant davantage de flexibilité dans l’exercice de leurs fonctions.
La réalisation d’un bilan annuel est indispensable pour évaluer l’efficacité du télétravail au sein de la
collectivité.
L’enquête a été menée à partir d’un questionnaire envoyé le 29 avril 2025 à l’ensemble des 47 agents de
la Communauté de communes et du CIAS administratif, qu’ils pratiquent ou non le télétravail. 40 réponses
ont été recueillies, soit une participation de 85.1%.
L’enquête réalisée a permis de mettre en lumière plusieurs aspects positifs du télétravail pour les agents,
tant sur le plan de leur bien-être que de leur efficacité.
En majorité, les agents se déclarent autonomes, bien accompagnés par leur responsable et bénéficient
d’un environnement de travail plus calme et productif.
De plus, des progrès significatifs ont été observés par rapport aux résultats du précédent bilan, quant à la
prise plus régulière du télétravail, ce qui témoigne d’une meilleure intégration du télétravail au sein des
pratiques professionnelles. Cette évolution s’explique notamment par le développement des réunions en
visioconférence, conformément aux recommandations formulées lors du dernier bilan, rendu possible
grâce à l’acquisition de matériels performants. Cela a permis aux agents, en particulier pour les réunions
internes, de maintenir pleinement le bénéfice de leur journée de télétravail.
Les retours des agents exposent le fait que le télétravail contribue à une réduction du stress, des
économies sur les frais de transport et un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie
personnelle.
Enfin, sur les 35 agents pouvant bénéficier du télétravail, seulement 14,3%, soit 5 agents, expriment le
souhait de bénéficier d'une journée supplémentaire de télétravail, reflétant ainsi leur appréciation du
travail à distance.
En somme, cette enquête met en lumière une satisfaction générale à l'égard du télétravail, tout en
soulignant la volonté d'ajuster constamment cette pratique afin de mieux répondre aux besoins des
agents et d’en optimiser les bénéfices.
b. Gestion des absences ponctuelles et récurrentes
Un engagement avait été pris par la Direction Générale d’encadrer un assouplissement des horaires
concernant les absences ponctuelles et récurrentes, s’inscrivant dans une action de soutien à la
parentalité.
o Les absences ponctuelles et exceptionnelles CDC du Seignanx _ Rapport de situation comparée en matière d’égalité Femmes / Hommes 2025
12
Les absences ponctuelles et exceptionnelles sont autorisées le matin (jusqu’à 9h15 ou 9h30), le soir, ou
bien sur la pause méridienne, allant jusqu’à 1h d’absence, qui sont récupérées dans la semaine.
Ces absences concernent en priorité les rendez-vous dont l’agent n’a pas le choix de la date (rendez-vous
médicaux, grèves des écoles, notaire ...etc.).
Dans le cas des rendez-vous médicaux, ces derniers doivent bien évidemment continuer à être pris en
priorité en dehors des horaires de travail.
C’est à chaque chef de service de faire un suivi des récupérations des agents de son service (tableau de
suivi, mail …).
o Les cas particuliers liés à des pathologies
Des cas particuliers pour des suivis médicaux de l’agent ou d’un de ses enfants sont traités et examinés
directement par la Direction Générale. Une facilité peut être octroyée de façon exceptionnelle.
o Les absences récurrentes
Il est important de rappeler que les nécessités de service s’imposent aux agents et que la priorité est
donnée aux réunions, commissions ou tous autres engagements liés aux missions des agents.
Il ne s’agit pas de nouveaux horaires de travail des agents, mais bien d’un aménagement.
Cet aménagement est encadré de la façon suivante :
- 1 fois par semaine
- Possibilité d’arriver à 9h ou de partir à 16h30
- Pour les activités extrascolaires ou périscolaires d’un enfant
- Pour les enfants de moins de 18 ans
- Sur courrier justificatif d’inscription mentionnant le jour de récupération proposé dans la semaine
- La contrepartie : être joignable sur le téléphone professionnel en cas d’urgence pour la continuité de
service
2 La prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail
Le protocole en cas d’agression
Dans le cadre de leurs fonctions, les agents peuvent être soumis à des risques d’agressions, de type et de
degré différent qui peuvent se traduire par :
- Un comportement incorrect ou des incivilités
- Des agressions verbales directes (insultes, menaces, intimidations…) ou indirectes (médisances,
calomnies…), insultes à caractère raciales et/ ou sexiste.
- Des bousculades et des violences physiques
- Harcèlement moral et/ ou sexuel
Un protocole a donc été mise en place afin d’aider les agents à gérer ces situations. CDC du Seignanx _ Rapport de situation comparée en matière d’égalité Femmes / Hommes 2025
13
Dans le cadre de la mise en place des quarts d’heures sécurité réalisés par la conseillère de prévention et
l’assistante de prévention, ce protocole a été présenté aux agents de l’EPCI.
3 L’accompagnement à la parentalité
a. L’accompagnement des agents
Un kit parentalité à destination des agents de la Communauté des communes du Seignanx est distribué
une fois par an au moment de la rentrée scolaire. Ce kit permet aux agents d’avoir connaissance des
dispositifs auxquels ils peuvent prétendre en tant que parent :
- Un supplément sur le salaire
- Les congés maternité, paternité et parental CDC du Seignanx _ Rapport de situation comparée en matière d’égalité Femmes / Hommes 2025
14
- Des jours si son enfant est malade
- Des absences récurrentes sous certaines conditions
- Les activités bien-être (aromathérapie, réflexologie)
- Des temps de cohésion
- Le noël des enfants
- Les nombreuses aides grâce au CNAS
b. L’accompagnement sur le territoire
Dans le cadre de la Convention Territoriale Globale (CTG) signée par la Communauté de communes du
Seignanx, les 8 communes du Seignanx, la CAF et le Conseil Départemental des Landes, la Communauté
de communes met en place des actions de soutien à la parentalité.
o Le guide famille
En 2025, la création d’un guide pratique numérique « Ma famille dans le Seignanx » a vu le jour. Ce guide
famille est un projet qui a été pensé en Comité Territorial à la Parentalité (instance créée par la
Communauté de communes dans le cadre de la CTG).
Un groupe de travail spécifique à la création du guide a été mis en place avec des membres du Comité
Territorial à la Parentalité, il était composé d’élus, de techniciens et de parents. 7 réunions ont été
organisées (5 en 2024, 2 en 2025).
o La conférence parentalité
Dans le cadre de la Journée Internationale des Droits de l’Enfant et du Mois des Familles Landaises, la
Communauté de communes a proposé une soirée de conférence sur le thème de la parentalité « Être
parent aujourd’hui, les limites de l’éducation positive » animée par le sociologue Gérard NEYRAND.
Ce dernier a évoqué les formes possibles de soutien, les perspectives de coéducation envisageables et
comment, afin d’accompagner au mieux les parents dans cette étape de leur parentalité.
4 L’engagement de la collectivité sur le droit des femmes et des familles
Depuis quelques années, la Communauté de communes du Seignanx a conclu un partenariat avec le CIDFF
(Centre d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles) des Landes. Une convention a été signée
entre la Communauté de communes du Seignanx et le CIDFF en 2025 afin de formaliser ce partenariat. Le
montant de la subvention annuelle versée au CIDFF au titre de l’année 2025 est 5 842,40 €.
Le 14 mars 2025, s’est tenue une soirée théâtre-débat organisée en partenariat avec le CIDFF, la
Communauté de communes du Seignanx et la compagnie « Courant d’Etre » qui a permis de décrypter
des situations de violences intra-familiales autour de saynètes, de sensibiliser sur ce sujet et de rappeler
les interlocuteurs et les acteurs qui peuvent accompagner les victimes ou leur entourage.
De plus, une juriste, référente violences conjugales, du CIDFF reçoit toutes personnes en recherche de
soutien lors des permanences, sur rendez-vous, organisées sur le territoire du Seignanx à Tarnos, Ondres
et Saint-Martin de Seignanx.
En complément du partenariat tissé avec le CIDFF des Landes, la Communauté de communes du Seignanx
a signé en 2024 avec l’ADAVEM JP 40 (Association Départementale d’Aide aux Victimes et médiation – CDC du Seignanx _ Rapport de situation comparée en matière d’égalité Femmes / Hommes 2025
15
justice de Proximité), aux côtés des autres EPCI des Landes et d’autres partenaires (Préfecture,
Département des Landes, CAF, tribunaux judiciaires, ARS, CPAM), une convention pluriannuelles
d’objectifs (2024-2026) pour soutenir financièrement les actions de l’ADAVEM afin qu’elle dispose des
moyens adéquats. La participation annuelle de la CC du Seignanx s’établit à 5094 € par an.
5 L’accompagnement de la collectivité auprès des entreprises du territoires
La Communauté de communes soutient des initiatives concourant au renforcement de la place des
femmes dans l’accès au travail ou encore à l’entrepreneuriat.
Elle contribue au Programme Local d'Insertion et Emploi grâce à la subvention accordée par l'EPCI au
Comité de Bassin d'Emploi du Seignanx, d'une valeur de 170 000 €, pour l'année 2025.
Le PLIE accompagne :
- Les habitants du territoire, en proposant des parcours de qualité
- Les entreprises, en les mobilisant sur les sujets d’emploi et d’insertion, en les accompagnant à
devenir plus « inclusives »
Parmi les personnes accompagnées, 62 % sont des femmes.
Les femmes accompagnées par le PLIE sont légèrement plus formées que les hommes
- Formation en dessous du BAC : 53 % des hommes contre 48 % des femmes
- Formation au-dessus du BAC : 47 % des hommes contre 62 % des femmes
Se mobilisant davantage que les hommes, elles sont plus ouvertes à tenter de nouveaux parcours
professionnels.
Par ailleurs, l’EPCI verse également une subvention à l’Association pour le Droit à l’Initiative Economique,
d’un montant de 5 000 € pour l’année 2025. L’ADIE propose aux créateurs d’entreprise, dont les projets
n’ont pas accès au crédit bancaire, des financements pouvant atteindre 12 000 euros, assortis de prêts
d’honneur, primes ou avances remboursables de l’Etat ou des collectivités locales. 67 % des créateurs
accompagnés sont des femmes.
Au titre du développement économique et conformément aux valeurs portées par l’EPCI, un plan
d’actions sur plusieurs années visant à sensibiliser et accompagner les entreprises du territoire à leur RSE,
à compter de 2026, sera mis en place.