Offres
API
Connexion
Documents similaires
Déliberation - 21 02 2014 ODJ2
Déliberation - 22 02 2013 ODJ2
Déliberation - 17 02 2017 ODJ26
Déliberation - 17 02 2017 ODJ15
Déliberation - 17 02 2017 ODJ13
Déliberation - 23 06 2017 ODJ2
Déliberation - 14 04 2017 ODJ2
Déliberation - 03 11 2017 ODJ2
Déliberation - 26 02 16 ODJ2
Déliberation - 03 11 2017 ODJ9
Déliberation - 17 02 2017 ODJ2
Document publié le Vendredi 17 février 2017 par la commune de Clermont-Ferrand.
Lien du pdf (Déliberation - 17 02 2017 ODJ2)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Handicap et inclusivité,
Ville de Clermont-Ferrand – Séance du Conseil Municipal du 17 février 2017 –Feuillet n°2017/
EXTRAIT DU REGISTRE DES DELIBERATIONS DU CONSEIL MUNICIPAL
SEANCE DU 17 février 2017 à 18 h 00
---------------------------------
AUJOURD’HUI dix sept février deux mille dix sept
LE CONSEIL MUNICIPAL de la Ville de Clermont-Ferrand, convoqué par Monsieur le Maire le 10 février 2017, s’est réuni dans la salle ordinaire des séances.
Après avoir ouvert la séance, Monsieur le Maire procède à l’appel.
Etaient présents Mmes et MM. les Membres du Conseil dont les noms suivent :
Olivier BIANCHI, Maire, présidant la séance
Présent(e)s : Olivier BIANCHI, Françoise NOUHEN, Christine DULAC-ROUGERIE, Monique BONNET, Manuela FERREIRA DE SOUSA, Philippe BOHELAY, Isabelle LAVEST, Grégory BERNARD, Cécile AUDET, Jérôme GODARD, Jérôme AUSLENDER, Nicaise JOSEPH, Saïd Akim BARA, Gérard BOHNER, Nicolas BONNET, Dominique ADENOT, Géraldine BASTIEN, Valérie BERNARD, Christophe BERTUCAT, Jean-Luc BLANC, Jean-Pierre BRENAS, Dominique BRIAT, Edith CANDELIER, Jean-Christophe CERVANTES, Alparslan COSKUN, Louis COUSTÈS, Sondès EL HAFIDHI, Magali GALLAIS, Pascal GUITTARD, Christiane JALICON, Claudine KHATCHADOURIAN-TECER, Jean-Pierre LAVIGNE, Abdelmajid MELLOUKI, Pierre MIQUEL, Fabienne MONTEL, Didier MULLER, Florent NARANJO, Christian PORTEFAIX, Nicole PRIEUX, Dominique ROGUE-SALLARD, Laurence SCHLIENGER, Sylviane TARDIEU, Guillaume VIMONT
Excusé(e)s ayant donné pouvoir : Simon POURRET à Grégory BERNARD, Cyril CINEUX à Jean-Christophe CERVANTES, Marion CANALES à Isabelle LAVEST, Nadia GUERMIT- MAFFRE à Jean-Pierre LAVIGNE, Patricia GUILHOT à Laurence SCHLIENGER, Alain LAFFONT à Alparslan COSKUN, Marianne MAXIMI à Florent NARANJO, Odile VIGNAL à Dominique ROGUE-SALLARD
Excusé(e)s : François BARRIÈRE
Absent(e)s : Anne FAUROT, Isabelle PADOVANI, Antoine RECHAGNEUX
Secrétaire : Guillaume VIMONT
Mesdames Fabienne MONTEL et Géraldine BASTIEN arrivent pendant la présentation de la question n°3 (fin des pouvoirs donnés à Madame Christiane JALICON et Monsieur Jean-Pierre BRENAS). 2
----------------------------------------------------
Rapport N° 2
RAPPORT GÉNÉRAL SUR L'ÉGALITÉ DES DROITS
----------------------------------------------------
Rapporteur : Madame Manuela FERREIRA DE SOUSA
L’article 61 de la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes prescrit aux collectivités territoriales et aux établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitant.e.s de présenter un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant le fonctionnement de la collectivité, les politiques qu’elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation.
Le décret n°2015-761 du 24 juin 2015 est venu préciser le contenu du rapport et le calendrier selon lequel il doit être produit : ainsi, depuis le 1er janvier 2016, l’obligation de présenter ce rapport est entrée en vigueur pour les Collectivités de plus de 20 000 habitant.e.s à l’exception des Régions issues de regroupements, qui n’y seront astreintes qu’à partir du 1er janvier 2017.
Dans le cadre de la mise en œuvre de la délégation « Égalité des Droits », Monsieur le Maire de Clermont-Ferrand a souhaité que ce rapport, qui sera présenté chaque année en Conseil Municipal, soit plus large, et présente les avancées en matière d'égalité des droits dans trois domaines :
- L'égalité entre les femmes et les hommes,
- La promotion de la diversité et la lutte contre les discriminations,
- L'inclusion des personnes en situation de handicap.
Ce premier Rapport Général sur l'Egalité des Droits, est le reflet d'une volonté municipale d'avancer de façon significative sur ces sujets.
Il s'articule autour de trois grands axes :
- Développer une culture de l'égalité, et faire de l'égalité des droits une action transversale à l'ensemble des politiques publiques de la collectivité.
- Intégrer l'égalité dans la gestion des ressources humaines.
- Conduire des politiques spécifiques.
Le rapport se présente en deux parties, une première partie faisant l'état des lieux sur ces différents axes et une seconde qui porte sur le plan d'actions à mettre en œuvre.
Vous trouverez ci-joint sur Cd-Rom le Rapport Général sur l’Égalité des Droits, dont l'annexe comprend le Rapport de Situation Comparée sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes présenté en Comité Technique le 6 décembre.
Il vous est proposé, en accord avec votre commission, de prendre acte de la communication de ce rapport.
Annexes sur CD-ROM
DELIBERATION
Le Conseil Municipal prend acte de la communication de ce rapport.
Pour ampliation certifiée conforme.
Fait à Clermont-Ferrand, le 28 février 2017 3
Le Maire,
Pour le Maire et par délégation
L’Adjointe
Manuela FERREIRA de SOUSA RAPPORT GENERAL SUR
L'EGALITE
DES
DROITS
2017
1 Table des matières
Première partie : État des lieux p 3 à p 21
I – Développer une culture de l'égalité p 5 à p 9
II – Intégrer l'égalité dans la gestion des ressources humaines p 10 à p 16 A – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes p 10 à p 15 B- Intégrer et maintenir dans l'emploi les personnes en reclassement
et en situation de handicap p 15 à p16 C – S'engager pour la diversité, vers une collectivité exemplaire p 16
III – Conduire des politiques spécifiques p 17 à p 21 A – Actions de promotions en faveur de l'égalité entre les femmes et
les hommes p 17 à p 19 B – Actions en faveur de la promotion de la diversité et de la lutte
contre les discriminations p 19 à p 21 C – Actions en faveur de l'inclusion des personnes en situation
de handicap p 21
Deuxième partie : Plan d'actions p 22 à p 30
I – Développer une culture de l'égalité p 23
II – Intégrer l'Egalité dans la gestion des ressources humaines p 24 à p 27 A – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes p 24 à p 28 B – Intégrer et maintenir dans l'emploi les personnes en reclassement
et en situation de handicap p 28 à p 29 C – S'engager pour la diversité, vers une collectivité exemplaire p 29
III – Conduire des politiques spécifiques p 30
Annexe – Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les
hommes p 31
2 L’article 61 de la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes prescrit aux collectivités territoriales et aux établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitant.e.s de présenter, préalablement aux débats sur le projet de budget, un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant le fonctionnement de la collectivité, les politiques qu’elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation.
Le décret n°2015-761 du 24 juin 2015 est venu préciser le contenu du rapport et le calendrier selon lequel il doit être produit : ainsi, depuis le 1er janvier 2016, l’obligation de présenter ce rapport préalablement aux débats sur le projet de budget est entrée en vigueur pour les collectivités de plus de 20 000 habitant.e.s à l’exception des régions issues de regroupements, qui n’y seront astreintes qu’à partir du 1er janvier 2017.
Dans le cadre de la mise en œuvre de la délégation « Égalité des Droits », Monsieur le Maire de Clermont-Ferrand a souhaité que ce rapport, qui sera présenté chaque année en Conseil Municipal, en amont du débat d'orientation budgétaire, soit plus large, et présente les avancées en matière d'égalité des droits dans trois domaines :
- L'égalité entre les femmes et les hommes,
- La promotion de la diversité et la lutte contre les discriminations,
- L'inclusion des personnes en situation de handicap.
Ce premier Rapport Général pour l'Egalité des Droits, est le reflet d'une volonté municipale d'avancer de façon significative sur ces sujets.
Il s'articule autour de trois grands axes :
Développer une culture de l'égalité, et faire de l'égalité des droits une
action transversale à l'ensemble des politiques publiques de la collectivité.
Intégrer l'égalité dans la gestion des ressources humaines.
Conduire des politiques spécifiques.
Le rapport se présente en deux parties, une première partie faisant l'état des lieux sur ces différents axes et une seconde qui porte sur le plan d'actions à mettre en œuvre.
Étant donné le calendrier très contraint pour réaliser ce rapport, il n'a pas été possible de le présenter cette année, en amont du débat d'orientation budgétaire.
Par ailleurs, ce document est à considérer comme un prototype perfectible, qui sera complété et amélioré au fil des exercices.
3
1
2
3 PARTIE I
ETAT DES LIEUX
4 DEVELOPPER UNE CULTURE DE L'EGALITE
L’Égalité des Droits est un axe qui se doit d'être transversale à l'ensemble des politiques publiques menées par la collectivité.
Pour cette première année, un état des lieux sur les actions phares dans chaque domaine de politique publique a été réalisé. Il sera à affiner pour les années suivantes.
EDUCATION
Égalité Femmes/Hommes Diversité et lutte contre les
discriminations
Inclusion des personnes en
situation de handicap
Projet Éducatif Ville
- Mettre les parents au cœur de la réussite scolaire et éducative de leur enfant : Réaliser des ateliers de sensibilisation auprès des parents sur l'accompagnement à la réussite scolaire.
- Favoriser le vivre ensemble et renforcer la mixité sociale.
- Formation des responsables
d'accueil de loisirs à la lutte
contre les stéréotypes sexuées.
- La municipalité assure un
financement complémentaire de
11 € par élève élémentaire de
REP+ (Réseau d’Éducation
Prioritaire) et de 9 € pour les
maternelles
- Dans le cadre du contrat local
d'accompagnement à la
scolarité, des mesures
d'accompagnement à la
scolarité sont mises en œuvres
par la Ville ou avec le soutien
de la Ville.
- Les enfants porteurs de
handicap sont accueillis dans le
cadre d'un projet personnalisé.
- Dans le cadre de
l'accessibilité, la Ville prend en
charge le mobilier et les
équipements pédagogiques
adaptés
- La Ville héberge dans ses
écoles des classes délocalisées
d'établissement adaptés
- Accueil systématique des
enfants porteurs de handicap
dans les centres de loisirs
Programme de Réussite Éducative
- A destination des élèves âgés de moins de 16 ans et destiné à lever les freins à l'apprentissage par le biais d'accompagnements individuels et de financement d'actions collectives.
Tarifications
- Un passage de 10 à 20 tranches, collant au plus près des moyens réels des familles, permettant
une meilleure progressivité et une modération des effets de seuils avec la mise en œuvre d'une
tarification solidaire pour les familles non-clermontoises dont l'enfant est scolarisé à Clermont-
Ferrand du fait de son handicap.
5
1 PETITE ENFANCE
Égalité Femmes/Hommes Diversité et lutte contre les
discriminations
Inclusion des personnes en
situation de handicap
Mise en œuvre de la PSU (Prestation de Service Unique)
- Répondre aux besoins spécifiques des familles (recherche d'emploi, formation, temps partiel …) et aux situations d'urgence, en adaptant les temps d'accueil à la diversification des rythmes.
- Mieux répondre aux besoins
des familles, en particulier des
familles monoparentales.
- Encourager la mixité des
publics
- Développer des accueils
d'enfants porteurs de handicap
dans toutes les structures.
Accueil des jeunes enfants
3 types d'accueil :
- Crèches collectives pour une
capacité totale d'accueil de 315
places.
- 41 assistant.e.s maternelles
assurant une capacité de 130
places.
- Multi-accueils pour une
capacité de 165 places.
Au total la Ville gère 610
places, ce qui représente plus
de 2500 enfants accueillis.
- 46% des places en crèches
collectives sont situées sur les
quartiers de St-Jacques et les
Vergnes.
- 37% des places en multi-
accueils sont situées sur les
quartiers de Fontaine du Bac, la
Gauthière, Croix de Neyrat et
St-Jacques.
- Une structure dédiée, le multi-
accueil de Neyron avec du
personnel spécialisé et un
équipement adapté.
DEVELOPPEMENT SOCIAL, LOCAL ET SOLIDAIRE
Égalité Femmes/Hommes Diversité et lutte contre les
discriminations
Inclusion des personnes en
situation de handicap
Contrat local de santé
- Actions spécifiques en
direction des femmes dans le
domaine des droits reproductifs
et sexuels (IVG/Contraception)
- Mise en place d'un conseil
local en santé mentale.
- Actions de lutte contre
l'exclusion des personnes en
grande précarité du système de
soin.
Contrat de ville
Dans la rédaction du nouveau contrat de ville, 2 axes étaient
transversaux à l'ensemble des piliers :
- L'égalité entre les femmes et les hommes,
- La lutte contre les discriminations.
Ces 2 axes devront faire l'objet de la rédaction d'un plan
d'actions ciblé en direction des populations habitant les secteurs
en géographie prioritaire.
Ces 2 axes sont d'ores et déjà pris en compte dans le cadre des
financements des appels à projets.
Promotion des talents
- Inclure et accompagner les habitant.e.s des quartiers prioritaires au
sein des dispositifs du type « ouvre boîte », « Talents des Cités »...
6 CULTURE
Égalité Femmes/Hommes Diversité et lutte contre les
discriminations
Inclusion des personnes en
situation de handicap
Schéma culturel
- Défendre l'égalité entre les
femmes et les hommes dans la
culture.
- Signature par la Ville de
Clermont-Ferrand de la
déclaration pour l'égalité réelle
des femmes et des hommes
dans la culture et la création
artistique sur le territoire
Auvergne Rhône Alpes avec
l’État.
- Mettre les quartiers au cœur
de la politique culturelle avec la
mise en œuvre de projets co-
élaborés avec la population.
- Création d'un pôle de
médiation culturelle.
- Faciliter l'accès au service
public de la culture (pass
culture et parcours culturel pour
les élèves des écoles primaires)
MARQ labellisé
« Tourisme et handicap »
- Visite et atelier avec des
outils adaptés peuvent être
organisés en amont pour les
personnes en situation de
handicap mental, moteur et
visuel.
- 90 % du musée est accessible
pour les PMR.
SPORTS
Égalité Femmes/Hommes Diversité et lutte contre les
discriminations
Inclusion des personnes en
situation de handicap
Temps scolaire
- Tous les élèves en primaire bénéficient d'une heure de sport par semaine
assurée par des ETAPS
Temps Extra scolaire : École Municipale des Sports, 1200 enfants concernés.
- Toutes les disciplines
sportives proposées sont
mixtes.
- Prix accessible à tous.
- Transport de bus gracieux.
- Section handisport avec une
initiation à plusieurs disciplines
sportives
Chèques 1ere licence
- Aide financière à la 1ère licence aux clubs clermontois .
7 VIE ASSOCIATIVE
Égalité Femmes/Hommes Diversité et lutte contre les
discriminations
Inclusion des personnes en
situation de handicap
Soutien aux associations
- Soutien en prêt de locaux associatifs aux associations travaillant des les différents champs. Prêt de matériel pour la mise en œuvre de leurs actions.
- Accompagnement aux projets mutualisés.
Sable Show, animations estivales gratuites.
- Diversité des animations
proposées.
- Gratuité des activités. - Accessibilité.
- Soutien et accompagnement
de l'association «Avenir» dans
le cadre de la gestion d'un
chantier d'insertion sur les
jardins familiaux municipaux.
AMÉLIORATION DE LA RELATION AUX USAGER.E.S
Égalité Femmes/Hommes Diversité et lutte contre les
discriminations
Inclusion des personnes en
situation de handicap
Démarche Qualiville
État civil et identité
- Modifications des notices en
direction des usager.e.s. ainsi
que des publications «guide de
l'identité» et «guide de l'état
civil» (papier et en ligne),
- Disparition du terme
«mademoiselle»,
- Utilisation du nom de
naissance et du nom d'usage,
- Féminisation des termes
(écriture en épicène),
- Formation des agent.e.s
d’accueil à un accueil éthique et
non discriminant.
- Traduction des notices en
plusieurs langues (chinois,
arabe, russe, anglais et
portugais)
- Remplacement de «père» et
«mère» par «parent 1» et
«parent 2».
- Réaménagement de l'accueil
général de l'Hôtel de Ville avec
mise en place d'une banque
d'accueil accessible aux PMR.
8 ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ,RECHERCHE, VIE ETUDIANTE,
RELATIONS INTERNATIONALES
Égalité Femmes/Hommes Diversité et lutte contre les
discriminations
Inclusion des personnes en
situation de handicap
- Favoriser la mobilité
internationale.
- Accompagnement et
intégration des étudiant.e.s
étranger.e.s (bourses villes
Jumelles).
- Co organisation des Journées
de l'Afrique.
SOCIAL
Égalité Femmes/Hommes Diversité et lutte contre les
discriminations
Inclusion des personnes en
situation de handicap
Centre Communal d'Actions Sociales
Gestion d'aides en direction des personnes précaires :
- Aides financières,
- Instruction des dossiers RSA et accompagnement des bénéficiaires,
- Fonds de Solidarité Logement (FSL),
- Fonds local d'aide aux jeunes en difficultés.
Point Accueil Écoute Jeunes
- Formation des assistant.e.s
sociaux aux questions des
violences faîtes aux femmes
- Orientation et prise en charge
des jeunes en difficultés ou
isolés de 18 à 25 ans.
- Gestion d'un Établissement
de Service d'Aide par le
Travail et d'une entreprise
adaptée.
93 personnes en sont
bénéficiaires.
MOBILITE, CIRCULATION
Égalité Femmes/Hommes Diversité et lutte contre les
discriminations
Inclusion des personnes en
situation de handicap
Rencontres citoyennes de la mobilité
- Participation du Réseau
Femmes sur les questions de
mobilité liées au genre.
- Intégration de réflexions sur
les spécificités de la mobilité
selon le sexe de l'usager.e
- Réflexions sur l’accès à la
mobilité pour les publics dit
«empêchés».
-Accessibilité.
9 INTÉGRER L'ÉGALITÉ DANS LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES.
A - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
L'article 6 bis de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires indique qu' « aucune distinction directe ou indirecte ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe ».
Afin de favoriser davantage l'égalité entre les femmes et les hommes, la loi du 12 mars 2012 relative à l’accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agent.e.s contractuel.le.s dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique, comporte un volet pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le 8 mars 2013, un protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, a été signé par l'ensemble des organisations syndicales et des employeurs des trois versants du secteur public.
Plus récemment, la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes aborde le sujet des inégalités dans toutes ses dimensions, en particulier dans le champ de l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations entre les femmes et les hommes au travail.
Pour la première année la Ville de Clermont-Ferrand a réalisé un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes qui comprend une évaluation de la situation des femmes et des hommes concernant la répartition des effectifs, le déroulement de carrière, les rémunérations, la formation, les conditions de travail..., ainsi qu'un plan d'actions fixant des objectifs de progression en matière de lutte contre les inégalités.
Il a été élaboré par le Service Évaluation des Politiques Publiques auquel est rattachée la chargée de mission Égalité des Droits, en collaboration avec la DGARH.
Éléments de synthèse du rapport de situation comparée (2016 sur les données 2015) de la Ville de Clermont-Ferrand : (joint en annexe)
I – Une ségrégation horizontale des emplois au sein de la collectivité selon le sexe :
La ségrégation horizontale se définit par la concentration des femmes et des hommes dans des types d’activités et emplois différents, où un sexe est limité à une gamme restreinte de fonctions.
Le taux de féminisation de l'emploi au sein de la collectivité, tous statuts confondus, est de 50,42 %. Il est inférieur au taux de féminisation national qui est de 60,6 %. En comparaison avec les autres versants de la fonction publique, le taux de féminisation de la fonction publique territoriale est supérieur à celui observé à l’État – 53,6 % et inférieur à celui de la fonction publique hospitalière – 77,3 %.
10
2 Taux de féminisation des personnels titulaires selon la filière :
La répartition par sexe est très variable selon les filières, et à l'interne des filières, selon les métiers occupés.
Nous pouvons désigner cette situation par une non-mixité des métiers et filières.
Par convention, un métier est dit mixte lorsque les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40 % et 60 % de ses effectifs.
Le taux de féminisation selon la filière d'emploi présente une répartition sexuée marquée.
En effet pour quatre filières les taux de féminisation sont très au-dessus du taux de féminisation moyen allant de 64 % dans la filière culturelle à 99 % dans la filière sociale (à modérer en nombre d'agent.e.s par filière).
A l'inverse, les filières technique et police municipale indiquent des taux de féminisation très en deçà du taux de féminisation moyen.
Il est à noter que la filière technique concentre à elle seule 58,75 % de la totalité des effectifs de la collectivité.
11
Filière administrative
Filière technique
Filière culturelle
Filière sportive
Filière sociale
Filière médico-sociale
Filière Police Municipale
Filière Animation
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Personnels titulaires
Répartition par sexe et par filière
Femmes
Hommes
Filière administrative
Filière technique
Filière culturelle
Filière sportive
Filière sociale
Filière médico-sociale
Filière Police Municipale
Filière Animation
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
78%
31%
64%
52%
97%
99%
34%
51%
Taux de féminisation par filière La division sexuée du travail est la conséquence de choix fortement déterminés par des structures socio-économiques qui procèdent des modes de vie privée et publique et des schémas culturels profondément ancrés. Les métiers et filières à prédominance féminine sont moins valorisés car souvent considérés comme moins qualifiés. Ainsi le régime indemnitaire de la filière technique, majoritairement masculine est beaucoup plus favorable que celui de la filière administrative, majoritairement féminine.
II – Une ségrégation verticale de l'emploi au sein de la collectivité selon le sexe :
La ségrégation verticale se définit par la concentration des femmes à des niveaux inférieurs de responsabilités.
Le taux de féminisation des cadres supérieur est de 38 % contre 67 % pour la catégorie A.
Il est à noter que tout.e.s les agent.e.s en catégorie A ne sont pas forcément sur des fonctions en adéquation avec leur catégorie d'emploi. Ainsi, lorsque l'on regarde l'adéquation entre grade occupé et fonction, nous nous rendons compte qu'il existe de fortes disparités et qu'à fonction égale, les grades sont parfois différents.
Concernant la catégorie B, le taux de féminisation est inférieur au taux de féminisation moyen. Nous pouvons supposer, au vu des taux de féminisation de la catégorie C et celle de la catégorie B, qu'un effet plafond de verre peut exister dans le cadre de l'évolution des agentes de la catégorie C à la catégorie B.
Le plafond de verre est une expression américaine datant de la fin des années soixante dix. Il désigne les «freins invisibles» à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques. Il constitue un obstacle dans l'évolution de leur carrière et limite leur accès à des postes à responsabilités.
12
A+ A B C TOTAL
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
38%
67%
39%
52% 50%
Présentation génerale des effectifs titulaires
Répartition par sexe et par catégorie
femme
homme Cette répartition est aussi à regarder par filière. Prenons par exemples les filières techniques et administratives, filière les plus importantes en nombre d'agent.e.s.
Le taux de féminisation au sein des filières dans les différentes catégories hiérarchiques devraient correspondre au taux de féminisation moyen par filière. Ainsi, au sein de la filière technique, le taux de féminisation moyen est de 31,44 %. Le taux de féminisation est supérieur au taux de féminisation moyen de la filière au sein de la catégorie C (35%) et inférieur au sein des catégories B (17%) A (29%) et A+ (0%).
Le taux de féminisation moyen au sein de la filière administrative est de 78%. Le taux de féminisation pour les catégories B et C est au-dessus du taux de féminisation moyen de la filière, équivalent pour la catégorie A et en-deçà pour la catégorie A+.
III - Des écarts de rémunérations en défaveur des agentes.
Écarts salariaux des effectifs titulaires à temps pleins par catégorie et par sexe
*Les écarts salariaux dans
l'ensemble de la FPT sont
calculés sur des effectifs en
équivalent temps plein. Cela
veut dire que sont intégrés au
calcul les personnels en temps
partiels sur lesquels sont
effectués une projection en
équivalent temps plein. En ce
qui concerne la collectivité,
nous n'avons pris que les
personnels à temps plein et ce
par manque de temps. Aussi la comparaison entre les données de la collectivité et celles de l'ensemble de la FPT sont à modérer en fonction. Cependant, rappelons que moins de 10 % des agent.e.s sont en temps partiel dans la collectivité.
Les écarts de salaire entre les femmes et les hommes sont pour les catégorie A et C au même niveau que la moyenne de l'ensemble de la fonction publique territoriale. Concernant la catégorie B, l'écart salarial au sein de la collectivité est de 12, 49% contre 5,69% pour la moyenne de l'ensemble de la fonction publique territoriale.
13
A+ A B C TOTAL
0%
20%
40%
60%
80%
42%
77% 80% 79% 78%
Filière administrative
Répartition par sexe et par catégorie
femme
homme
A+ A B C TOTAL
0%
20%
40%
60%
80%
100%
0%
29%
17%
35% 31%
Filière technique
Répartition par sexe et par catégorie
femme
homme
A B C
0%
5%
10%
15%
20%
Ecarts salariaux entre les femmes et les hommes
Ville de Clermont-Fd
Ensemble de la FPT Plusieurs hypothèses peuvent être avancées pour expliquer ces écarts. Tout d'abord, les effets dus à la ségrégation professionnelle verticale et horizontale avec une concentration des femmes dans des métiers et filières moins valorisés, avec des missions qui ne sont pas toujours en adéquation avec le grade occupé.
Nous pouvons aussi supposer qu'il existe une incidence de la maternité sur le temps de travail et sur le déroulement de carrière (congé parental, temps partiels choisis sur autorisation...). Enfin, la question du régime indemnitaire par métier et par filière peut aussi être une hypothèse d'explication.
Afin de lutter au mieux contre les inégalités salariales, il faut comprendre les mécanismes qui les mettent en œuvre. En cela il est important de pouvoir compléter sur cette partie le rapport de situation comparée par des indicateurs supplémentaires nous permettant de vérifier les hypothèses émises.
IV – Une plus grande précarité des agentes :
Le taux de féminisation des personnels titulaires en catégorie C est de 52,34 %. Au sein de la collectivité, 60,6 % des agent.e.s non-titulaires occupant un emploi permanent (201 agent.e.s) sont des femmes dont 61,45 % sont contractuelles hors CDI. Sur l'ensemble de ces agent.e.s plus de 75 % sont en catégorie C.
70, 05 % des agent.e.s non-titulaires occupant un emploi non-permanent (207 agent.e.s) sont des femmes. Dans cette dernière catégorie sont comptabilisés les assistant.e.s maternel.le.s, les besoins occasionnels, les personnes ayant bénéficié d'un emploi aidé et d'un apprentissage.
Les femmes majoritaires dans les temps partiels :
Le temps partiel, à l'interne des filières reste féminin. L'articulation des temps de vie est un enjeu incontournable dans la vie des femmes.
Ainsi, la dernière enquête budget-temps de l'INSEE montre que les femmes portent encore 80 % des tâches quotidiennes.
Il est important de mesurer l'impact des temps partiels sur les déroulements de carrière, en particulier sur l'avancement filière par filière et en matière de promotion interne. Il faudrait aussi mesurer l'impact sur le bénéfice de la totalité des régimes indemnitaires.
14
Filière administrative
Filière technique
Filière culturelle
Filière sportive
Filière sociale
Filière médico-sociale
Filière Police Municipale
Filière Animation
total
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100%
Personnels titulaires à temps partiel
Répartition par filière et par sexe
femmes
hommes B - Intégrer et maintenir dans l'emploi les personnes en reclassement et en situation de handicap:(source bilan social 2015)
La Ville a une politique volontariste en matière d'insertion et d'intégration des travailleur.se.s en situation de handicap qui est actuellement soutenue par le biais d'une convention avec le FIPHFP (fonds d'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique).
Les agent.e.s reconnu.e.s en qualité de travailleur.se handicapé.e et les agent.e.s ayant des restrictions médicales peuvent prétendre à l'utilisation du FIPHFP pour bénéficier d'améliorations de leurs conditions de travail.
La loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » a renforcé les incitations à l’emploi de personnes en situation de handicap dans la fonction publique, portant à 6 % cette obligation d’emploi. La Ville respecte, de façon constante, cette obligation. Au 31 décembre 2015, la Ville compte 179 agents en situation de handicap, ce qui représente un taux direct de 6.6 %.
Aujourd’hui, les employeurs publics peuvent s’acquitter de l’obligation légale d’emploi selon plusieurs modalités : l'emploi direct de personnes en situation de handicap, la réalisation de certaines dépenses prévues par le Code du travail et donnant lieu au calcul d’unités déductibles (contrats de sous traitance avec des entreprises employant des travailleur.se.s handicapé.e.s, aménagement de postes de travail…) ou le versement d’une contribution au FIPHFP, ce qui permet au sens de ces dispositions d'obtenir un taux d'emploi légal de 7.54 %.
Concernant l'intégration des agent.e.s en situation de reclassement, la DGRHDS a mis en place des actions d'accompagnement auprès des agent.e.s concerné.e.s.
Au 31 décembre 2015, ont été recensé.e.s 22 agent.e.s qui ont pu bénéficier d'un reclassement ou d’un repositionnement pour raisons médicales.
I- L'intégration des personnes en situation de handicap :
Nombres d'agent.e.s en situation de handicap par sexe et catégorie au 31 décembre 2015 :
Conventionner avec le FIPHFP a permis de structurer de manière visible cette action, favoriser la mobilisation des agent.e.s autour d'un projet mené conjointement par la direction des Ressources Humaines et les organisations syndicales et de disposer d'un préfinancement afin d'agir plus vite et dans la durée.
15 La convention porte sur les thèmes suivants : l'aménagement et l'adaptation des postes de travail, l'accompagnement des personnes en situation de handicap, l'amélioration des conditions de vie des personnes en situation de handicap, la formation et l'information des personnes en situation de handicap, les actions de communication et de sensibilisation des personnels.
Les domaines d'intervention du FIPHFP pour la collectivité sont
- Le recrutement : favoriser le recrutement et l'insertion professionnelle,
- Le maintien dans l'emploi : intervient quand le handicap survient ou s'aggrave brusquement, - La formation : formation aux nouveaux outils,
- L'accessibilité des locaux professionnels : mise aux normes, travaux d'agencement, d'accessibilité, - L'aménagement de poste : attribution de matériel ergonomique, étude de poste.
Cette convention arrivant à son terme, sa reconduction est actée pour la période 2017-2020. A l'heure actuelle, la collectivité respecte l'obligation légale du taux d'emploi de travailleur.se.s handicapé.e.s.
A terme, les changements prévus au sein de la collectivité (transfert de personnel) vont fortement impacter ce taux. Ainsi, la collectivité devra porter une attention particulière à la question du recrutement des travailleur.se.s en situation de handicap dans le cadre de la future convention.
II - L'intégration des personnes en reclassement :
Au titre de l'année 2015, 22 agent.e.s (14 femmes et 8 hommes) ont pu bénéficier d'un reclassement ou d’un repositionnement pour raisons médicales.
La DGRHDS a été vigilante à ne pas laisser perdurer des situations d'arrêt maladie pouvant être sources de précarité. Pour ce faire, des actions d'accompagnement auprès des agent.e.s concerné.e.s mais également des services d'accueil ont été mises en place comme l'organisation de sessions de formation ou encore la planification d'entretiens réguliers.
C – S'engager pour la diversité, vers une collectivité exemplaire :
Cet objectif ne correspond à aucune obligation légale, contrairement à l'égalité entre les femmes et les hommes et l'inclusion des personnes en situation de handicap.
L'année 2016 a été une année prospective afin de voir comment les autres collectivités, qui ont mis en œuvre ce type de processus, ont procédé. A la suite de cette prospective, une feuille de route a été validée par Monsieur le Maire avec un objectif de démarrage fin 2016, début 2017. (Cf partie II – plan d'actions)
16 CONDUIRE DES POLITIQUES SPECIFIQUES
A – Actions de promotions en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes :
La Ville de Clermont – Ferrand est signataire de la Charte européenne pour l'égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale, depuis le 25 novembre 2011.
I – Le Réseau Femmes :
Pour rappel, le Réseau Femmes existe depuis 2004. Il a été créé à l’initiative de la Ville de Clermont-Ferrand et de la Délégation Régionale aux Droits des Femmes et à l’ Égalité. Ce réseau a pour vocation de mettre en cohérence des associations travaillant sur des domaines différents en toute complémentarité et qui ciblent dans ses actions le public femmes.
Son travail s'inscrit dans les valeurs d'égalité, de laïcité, de citoyenneté et de mixité (sociale, culturelle, de genre ...)
Le Réseau Femmes met en place toute l'année des actions collectives sur différentes thématiques : la promotion de l'égalité entre les garçons et les filles ; sensibilisations et préventions des violences faites aux femmes ; réflexions autour de l'insertion ; actions sur la diversification des choix professionnels, médiation culturelle ...
• Semaine des Droits des Femmes.
2016 a marqué la 12e édition de la manifestation.
Il s'agit de l'action vitrine du Réseau Femmes qui permet
chaque année de mettre en lumière une thématique
particulière en lien avec les droits des femmes.
Les objectifs généraux de la semaine sont de :
- Diffuser une culture de l’Égalité entre les femmes et les
hommes,
- Lutter contre les stéréotypes liés aux genres en valorisant des
parcours de femmes dans tous les domaines,
- Favoriser la diversité.
Cette année, les membres du Réseau ont souhaité que la semaine soit consacrée aux questions de citoyenneté et des droits des femmes. Un focus important sur la laïcité pour rappeler à quel point cet acquis est un catalyseur important de l'émancipation des femmes et de la reconnaissance de leurs droits.
Cette semaine est aussi l'occasion de découvrir des talents de femmes, artistes, autrices, entrepreneuses … des femmes qui s'engagent pour des projets solidaires et qui savent porter une parole forte pour la construction d'une société meilleure.
Un millier de personnes ont fréquenté l'édition 2016.
17
3 • Actions de préventions et de sensibilisation contre les violences faites aux femmes.
Le 25 novembre est la Journée Internationale pour l'élimination de la violence à l'égard des femmes. Dans ce cadre, la Ville en partenariat avec le Réseau Femmes organise des actions de prévention qui prennent plusieurs formes : expositions, ciné-débats, rencontre avec les clermontois.e.s … Ainsi en 2015, dans le cadre du plan de lutte contre le sexisme dans les transports, un questionnaire sur le sentiment d'insécurité dans les transports clermontois a été réalisé. Plus de 400 questionnaires ont été remplis.
En plus de ces actions, la Ville a souhaité
renforcé son soutien aux associations qui
travaillent avec les femmes victimes de
violences. Ainsi, elle a multiplié par quatre la
subvention à l'association AVEC 63, qui reçoit
et accompagne plus de 300 femmes par an. Par ailleurs, dans le cadre des objectifs fixés par la loi pour l'Egalité Réelle, la ville a décidé de soutenir le Mouvement du Nid Rhône afin qu'il réalise une cartographie du phénomène prostitutionnel sur le territoire de la commune.
• Marches exploratoires.
Cette année le Réseau Femmes a mis en place des marches exploratoires dans 3 quartiers (Fontaine du Bac, Croix de Neyrat et St-Jacques) avec des groupes non mixtes de femmes. Il s'agit de considérer les femmes comme expertes de leur quartier car elles sont les premières utilisatrices du territoire de proximité.
Ainsi plusieurs thématiques sont traitées par ces groupes d'habitantes, la propreté, le cadre de vie, la mobilité … avec à chaque fois la réalisation d'un guide d'enquête, d'une marche diagnostic puis de formulation de préconisations.
18 • Tour de France de l’Égalité.
II – Communication :
La Ville de Clermont-Ferrand a signé en juin dernier la convention d'engagement pour une communication publique sans stéréotype de sexe, suite à la sollicitation du Haut Conseil à l'Egalité entre les Femmes et les Hommes qui a édité un guide pratique pour une communication publique sans stéréotype de sexe. Ce dernier propose dix recommandations concernant l'usage de la langue, les images et les événements publics. Ainsi la Ville s'engage à adopter les règles du guide pratique à la fois dans la communication externe, mais aussi dans la communication interne.
Pour rappel, les filles et les garçons sont dès leur plus jeune âge soumis à des stéréotypes de genre. Ils sont ainsi soumis à une socialisation différentielle des sexes qui aboutit à l'organisation de rapports de pouvoir entre les femmes et les hommes. Les stéréotypes sont moteurs des discriminations et limitent de fait les possibilités offertes à chacun.e.
S'engager à lutter contre les stéréotypes de genre au sein de notre communication, c'est poser un acte fort dans la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes.
B – Actions en faveur de la promotion de la diversité et de la lutte contre les discriminations :
I – Constitution d'un réseau Égalité des chances :
La constitution de ce réseau est élaboré en partenariat avec la Direction Départementale de la Cohésion Sociale. Par la constitution de ce réseau, il s’agit de favoriser une action collective et mutualisée sur les questions liées à la promotion de la diversité, à la lutte et à la prévention de toutes formes de discriminations.
19 Ainsi le Réseau pourra mettre en œuvre un certain nombre d'actions telles qu'un travail de veille documentaire (sur les connaissances produites, la législation, les expériences, les dispositifs publics…), des temps de réflexion par la mise en commun des analyses et connaissances, un travail de production collective (notes de synthèse, …), une fonction de sensibilisation auprès des acteurs (publics, privés, associatifs…), et plus largement en direction des clermontois.e.s.
Afin qu'il y ait une continuité entre les différents dispositifs, le Réseau pourra s'articuler avec le futur Comité Opérationnel Départemental de lutte contre le Racisme – CORA piloté par l’État. La création du CORA fait suite au plan de lutte nationale contre le racisme et l'antisémitisme 2015- 2017. Il s'inscrit dans une volonté de conduite de politique territoriale de citoyenneté et de lutte contre le racisme et l'antisémitisme.
Le Réseau sera l'un des interlocuteurs du CORA, il pourra travailler en amont les thématiques que souhaitent travailler le comité en produisant des diagnostics partagés et en formulant un certain nombre de préconisations.
Ce réseau, comme le Réseau Femmes sera copiloté par la Ville de Clermont-Ferrand et la Direction Départementale de la Cohésion Sociale et présidé par l'élue en charge de l'Egalité des Droits, Madame Ferreira de Sousa. La chargée de missions Égalité des Droits sera chargée de l'ingénierie et de l'animation de ce Réseau.
Il se réunira une fois par mois à partir de sa constitution officielle.
Une charte de valeurs et de fonctionnement sera rédigée avec l'ensemble des membres du Réseau. La constitution officielle du Réseau Égalité des Chances est prévue pour début 2017.
Il sera composé des associations suivantes :
Association Coup de Pouce, Association du Centre Culturel Marocain du Puy de Dôme, Association Tous Ensemble, Le Mouvement contre le Racisme et pour l'Amitié des Peuples, le Comité Régional Mosaïc, Le Club des 1000, La Ligue des Droits de l'Homme, Public Info, Solidarité Femmes Immigrées, Espoir de Femmes, SAMA,Association Sportive Culturelle Clermont Nord, Association Clermont Fontaine du Bac Football Club, Madame la Déléguée du Défenseur des Droits.
II – Mise en œuvre du dispositif « pass'3e » :
Les objectifs de ce nouveau dispositif sont :
- Permettre aux collégien.ne.s ne disposant pas de réseau, ayant des difficultés dans leur parcours scolaire et leur choix d'orientation de pouvoir bénéficier d'une priorité d’accueil au sein de la collectivité.
- Permettre aux collégien.ne.s de découvrir la multiplicité des métiers de la Fonction Publique Territoriale et plus particulièrement ceux de la collectivité.
- Favoriser la sensibilisation à la mixité des métiers.
- Faire découvrir l'institution dans une démarche de formation à la citoyenneté. - Accompagner des collégien.ne.s en difficultés dans une démarche de réussite éducative.
L'orientation des collégien.ne.s se fera par les établissements scolaires, plus à même dans la connaissance de leur public à repérer les jeunes correspondant.e.s au dispositif. L'accueil des collégien.ne.s se fera sur une semaine qui se déclinera ainsi. Le premier jour sera une journée citoyenneté où les élèves pourront découvrir le rôle et les missions de la collectivité. Pendant les quatre jours suivants, ils/elles découvriront quatre métiers différents au rythme d'un métier par jour.
Nous seront attentifs dans les parcours proposés à valoriser des métiers mixtes en terme de genre, et en terme de qualifications.
20 Si un jeune lors de son parcours est séduit par un métier qu'il aura découvert au sein de la collectivité, il pourra alors, venir effectuer un stage d'approfondissement d'une semaine pendant la période estivale. Une convention pourra alors être passée entre les parents d'élèves et la collectivité.
Ce dispositif s'adressera à l'ensemble des collèges de la ville de Clermont-Ferrand. Un nombre de place sera attribué à chaque établissement, de façon proportionnelle.
Cependant, sachant que les élèves scolarisé.e.s en REP + connaissent plus de difficultés dans leur recherche de stage, nous mettrons un indice permettant de bonifier le nombre de places attribués à ces établissements, à savoir les collèges de la Charme, Albert Camus et Baudelaire.
L'opérationnalité du dispositif est prévue pour la rentrée 2017.
C – Actions en faveur de l'inclusion des personnes en situation de handicap :
Par délibération en date du 27 avril 2007, la Ville a créé sa commission communale pour l'accessibilité aux personnes en situation de handicap dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Cette instance dont le rôle s'inscrit dans une logique d'amélioration des conditions de vie des personnes en situation de handicap et qui couvre toute la chaîne du déplacement, a pour mission conformément aux compétences de la Ville :
- De dresser le constat d'accessibilité du cadre bâti, de la voirie et des aménagements des espaces publics,
- De faire toutes propositions de nature à améliorer l'accessibilité,
- D'établir un rapport annuel qui doit être présenté au Conseil municipal. Ce dernier précise l'état d'avancement de ses actions concernant l'accessibilité du cadre bâti, de la voirie et des espaces publics et informe sur les travaux de la commission intercommunale.
Concernant l'accessibilité de l'espace public, l'objectif ambitieux est d'aboutir à une absence totale de rupture de la chaîne de déplacement, facilitant ainsi la vie quotidienne de tou.te.s les citoyen.ne.s.
Bâtir une cité véritablement accessible à tou.te.s les usager.e.s est un enjeu majeur et relève d'une véritable volonté politique menée par la Ville depuis de nombreuses années en concertation avec les représentant.e.s des associations de personnes en situation de handicap dont le concours éclairé est indispensable. Ainsi la commission communale pour l'accessibilité, véritable pivot de cette volonté, se réunit régulièrement pour effectuer un travail de réflexion concernant les actions à mettre en œuvre pour l’amélioration de la vie quotidienne des personnes en situation de handicap et de tou.te.s.
Depuis la création de la CCAPH, la Ville a réalisé des travaux importants de mise en accessibilité de la voirie et de bâtiments municipaux en s’attachant à assurer cohérence et continuité de la chaîne du déplacement. Bien évidemment tous les travaux neufs ou d’entretien entrepris par la collectivité intègrent la dimension accessibilité.
Un budget global de 295 000 € a été consacré à l'accessibilité pour 2015. Les travaux d'aménagement concernent la voirie, ainsi que le cadre bâti.
Le potentiel d'accessibilité maximum des itinéraires diagnostiqués est de 89,3%, en 2015 ce taux est de 75,03 %
21 PARTIE II
PLAN D'ACTIONS
2017-2020
22 DEVELOPPER UNE CULTURE DE L'EGALITE
Actions proposées Égalité
Femmes/Hommes
Diversité et lutte
contre les
discriminations
Inclusion des
personnes en situation
de handicap
Connaître les
bénéficiaires de nos
politiques publiques
afin de mesurer leur
effet de neutralité en
matière de
discriminations.
Réaliser une cartographie des populations du territoire communal.
Production
d'indicateurs sexués par
politiques publiques
Production
d'indicateurs en
fonction de la zone
géographique
d'habitation par
politiques publiques
Production
d'indicateurs par
politiques publiques
Évaluer les dispositifs
par politiques
publiques qui
concourent à l'Egalité
des Droits
Définir des priorités sur les politiques publiques à évaluer et les
dispositifs.
Mise en place d'une
démarche de budget
sensible aux
discriminations
Sur le principe du budget sensible au genre, évaluer la part du budget
consacrée aux populations (investissement et fonctionnement) par sexe,
en fonction de leur zone géographique d'habitation et pour l'inclusion des
personnes en situation de handicap.
Politique de la Ville Rédaction du plan
d'actions pour l'égalité
entre les femmes et les
hommes en direction
des habitant.e.s des
quartiers prioritaires
Rédaction du plan
territorial de lutte
contre les
discriminations.
Soutien aux
associations
Connaître les bénéficiaires des actions financées par l'ensemble des
services de la collectivité.
Culture Rédiger le document
cadre suite à la
signature par la
municipalité de la
déclaration d'intention
pour une égalité réelle
dans les politiques
culturelles. Ce qui
induit la réalisation, en
amont d'une évaluation
sur ces même
politiques.
23
1 INTÉGRER L'ÉGALITÉ DANS LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES.
Lors du comité de pilotage du mois de décembre 2015 a été validé un double objectif de labellisation pour la Ville de Clermont-Ferrand afin d'obtenir les labels « Egalitée » et « Diversité » (certification AFNOR).
Le « Label Égalitée » peut être décerné à toute entreprise, association ou administration, quelle que soit sa taille ou son activité.
L’évaluation se fait sur plusieurs critères répartis en 3 champs :
– les actions menées dans l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle ; – la gestion des ressources humaines et le management ;
– l’accompagnement de la parentalité dans le cadre professionnel.
Le label est accordé pour 3 ans.
Le Label Diversité, propriété de l’État, vise à prévenir les discriminations et à promouvoir la diversité dans les secteurs public et privé. Il permet à la structure candidate ou labellisée d’évaluer ses processus de ressources humaines et de les modifier le cas échéant.
La structure se porte volontairement candidate au processus de labellisation et propose le périmètre de labellisation.
Elle est soumise à une procédure d’audit et d’évaluation fondée sur un cahier des charges en 6 points :
- un diagnostic préalable portant sur l’ensemble des critères de discriminations ; - la définition et la mise en œuvre d’une politique en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité ;
- la mise en place d’actions de communication interne, de sensibilisation et de formation ; - la prise en compte de la diversité dans la gestion des ressources humaines de l'organisme ; - la communication externe, l'ancrage territorial, les relations avec les fournisseurs, les clients et les usagers ;
- l'évaluation et les axes d'amélioration de la démarche diversité.
Le dossier, s’il répond aux critères définis par l’Afnor, est soumis à la validation de la commission.
Le label est accordé pour quatre ans.
La municipalité va progressivement mettre en place des actions pour être en mesure de candidater pour ces deux labels dés la fin de l'année 2018.
A- Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Le plan d'actions suivant est celui qui est adossé au Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes de la Collectivité. Dans ce plan d'actions, sont esquissés plusieurs axes d'amélioration qui ont pour vocation de faire l'objet d'un plan d'actions plus formalisé entre la DGARH et le SEPP pour 2016-2017.
24
2 Recrutement
Objectifs de progression Actions
Sensibiliser les personnes
chargées de recrutement, aux
stéréotypes femmes/hommes
afin de les dépasser
Formation des chargé.e.s de recrutement sur la question de la mixité
des métiers et de l'égalité professionnelle.
Augmenter le nombre de
femmes et d'hommes dans les
métiers et filières non-mixtes
Formuler les offres d'emploi de manière neutre en rédigeant les
intitulés d'offres d'emploi et la description des postes en éliminant les
terminologies sexuées.
Mise en place de jurys mixtes.
Utiliser des critères de recrutements objectifs et fondés sur les
compétences requises.
Produire les indicateurs du RSC par métiers en prenant pour base le
guide des métiers territoriaux.
Développer la conclusion de contrats d'apprentissage et de stages avec
des femmes et des hommes dans les filières non-mixtes
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation
professionnelle, les universités pour faire découvrir les métiers
Privilégier à compétences et qualifications comparables l'embauche de
femmes ou d'hommes dans les filières et métiers comportant un
déséquilibre important entre genre.
Formation
Objectifs de progression Actions
Former les manager.se.s à
l'égalité professionnelle
Intégrer dans le plan de formation de la collectivité des formations
spécifiques. Le futur plan contient un axe « Égalité des Droits »
Intégrer dans le guide de l'évaluat.eur.rice des éléments sur l'égalité
professionnelle.
Compléter le RSC Production d'indicateurs sur l’accès à la formation des personnels à temps partiel
Production d'indicateurs sur l'accès à la formation des agent.e.s
chargé.e.s de famille
Promouvoir l'accès des
femmes à des métiers
techniques,
traditionnellement occupés
par des hommes et
inversement
Dans le cadre des demandes de mobilité interne, proposer aux
agent.e.s, sur la base de bilan de compétences un changement de métier
en facilitant les passages de filières en les orientant sur des formations
correspondantes.
Faciliter l'accès et la
participation à la préparation
aux concours.
Vérifier l'égal accès aux concours des agent.e.s de la collectivité.
Production d'indicateurs complémentaires :
- Taux de présence à la préparation
- Taux de réussite aux concours
25 Déroulement de carrière
Objectifs de progression Actions
Compléter le RSC Vérifier l'âge d'entrée dans les grades, par catégorie d'emploi et par sexe
Vérifier le niveau de diplômes par catégorie d'emploi, par filière
et par sexe.
Assurer l'égalité dans le
déroulement de carrière
S'assurer chaque année que la proportion de femmes
promouvables parmi les agent.e.s promu.e.s soit en rapport avec
l'effectif dans chaque filière.
Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des
absences pour congés de maternité, d'adoption ou parental
d'éducation. (entretiens de départ, de retour et de bilan 3 mois
après le retour)
Assurer l'équilibre dans le
déroulement de carrière entre
les agent.e.s à temps partiel et
les agent.e.s à temps plein.
Examiner le déroulement de carrière des agent.e.s à temps partiel
Améliorer le nombre de
femmes dans les postes
d'encadrements
Mise en adéquation entre fonctions, cadre d'emploi et grade.
Féminiser les grades et fonctions dans les organigrammes.
Rémunérations
Objectifs de progression Actions
Comprendre les écarts de
rémunérations.
Vérification de l'égalité salariale sur le régime indiciaire
Vérifier l'impact des régimes indemnitaires dans les écarts
salariaux par filière, mais aussi à l'interne des filières par
catégorie d'emploi.
Vérifier l'impact des temps partiels sur autorisation dans la durée
Vérifier l'impact de la charge familiale.
Lutter contre la précarisation Vérifier le taux d'intégration des agent.e.s non-titulaires sur emploi permanent, en particulier au sein de la catégorie C
Limites les postes à temps non-complet
Régime de retraite Vérification des écarts de pensions de retraite entre les femmes et les hommes.
Vérifier l'effet des surcotes pour les personnels à temps partiel
sur autorisation.
26 Conditions de travail
Objectifs de progression Actions
Favoriser l'aménagement du
temps de travail
Proposer des amplitudes et horaires de travail plus adaptés
permettant d'éviter autant que faire se peut le recours aux temps
partiels sur autorisation.
Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps
partiels afin qu'ils soient adaptés au temps de travail ;
Mettre en place des entretiens à chaque nouvelle demande et des
entretiens réguliers pour les demandes de renouvellement de
temps partiels sur autorisation.
Analyser les cycles de travail et envisager de nouvelles formes
d'aménagements du type télétravail.
Faciliter l'accès à tous les
postes de travail aux agent.e.s
Réduire la pénibilité des postes de travail et améliorer leur
ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les
femmes, tout en améliorant les conditions de travail de
l'ensemble des agent.e.s, femmes et hommes.
Études des postes en vue d'améliorer les aménagements
(vestiaires, toilettes, environnement général...)
Santé et sécurité au travail
Objectifs de progression Actions
Compléter le RSC Vérifier les risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, posture statique, risques
psychosociaux, manipulation de produits …)
Vérifier les taux d’absentéisme par métier, catégorie d'emploi et
par sexe
Vérifier l'incidence des maladies professionnelles sur la situation
respective des femmes et des hommes
Vérifier l'incidence des accidents du travail sur la situation
respective des femmes et des hommes
Prévenir les atteintes
physiques et psychiques faîtes
aux femmes et aux hommes.
Former les agent.e.s sur la question des violences et du
harcèlement (que dit la loi)
Intégrer dans le guide de l'agent.e des informations relatives aux
violences au travail.
Définir des procédures claires d'alerte et de signalement
(protocoles et interlocut.eur.rice.s à mobiliser). Les intégrer dans
le guide de l'agent.e
Accompagner les agent.e.s victimes de violences conjugales
(élaboration d'un protocole, relais des campagnes nationales de
prévention et de lutte contre les violences, formation des
personnels RH)
27 Articulation des temps de vie
Objectifs de progression Actions
Élaborer et mettre en œuvre
une charte des temps.
Limiter les réunions le soir après 17h30 et le matin avant 8h30.
Planifier les réunions à l'avance
Prendre en compte le temps partiel des agent.e.s
Se fixer une durée de réunion avec des objectifs précis et s'y tenir
...
Promouvoir le partage des
responsabilités familiales.
Améliorer les droits liés à la prise de congés parentaux, dés lors
que leur utilisation est partagée entre les parents.
Élaboration d'un guide de la parentalité rappelant les dispositifs
mis à disposition des agent.e.s
Faciliter l'articulation des
temps de vie pour tou.te.s les
agent.e.s
Avec par exemple la mise en place de services facilitateurs
(conciergerie, correspondant.e.s mobilité, crèche d'entreprise...)
Améliorer les conditions de
retour des agent.e.s dans la
collectivité à l'issue de congés
familiaux
Réalisation d'un bilan de compétence après une absence de 12
mois minimum sur le budget formation.
Réalisation d'entretien de reprise d'activités
B - Intégrer et maintenir dans l'emploi les personnes en reclassement et en situation de handicap:
La Ville de Clermont-Ferrand a signé une première convention avec le FIPHFP en fin d'année 2009. Au vu des résultats obtenus, la Ville a renouvelé le dispositif conventionnel pour une nouvelle période, de 2013 à 2016.
La Collectivité souhaite maintenir ce conventionnement avec le FIPHFP pour 2016 à 2019. Cette prochaine convention maintiendra les axes initiaux tout en mettant l'accent sur des axes en développement, notamment :
la poursuite de la sensibilisation des agents et des encadrants à l'accueil et à l'intégration des personnes en situation de handicap
la poursuite de l'effort dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap
Ce dernier axe est d'autant plus important au vu des transferts d'effectifs et de compétences à la Communauté Urbaine en 2017 . Il est a rappeler également que la collectivité a l'obligation de répondre à un taux de 6 % du nombre de travailleurs handicapés dans le flux des recrutements. La Collectivité devra être attentive à cette perte de moyens humains (soit une quarantaine d'agents) et favoriser le partenariat avec des prestataires pourvoyeurs de profils compatibles aux besoins de la Collectivité.
OBJECTIFS
La Collectivité a une politique volontariste en matière d’insertion et de maintien des travailleurs en situation de handicap. Maintenir la convention avec le FIPHFP permettra une nouvelle fois :
28 - de structurer de manière visible cette action,
- de favoriser la mobilisation des agents autour d’un projet mené conjointement par la direction et les institutions représentatives du personnel,
- de disposer d’un préfinancement afin d’agir plus vite et dans la durée.
La convention porte sur les thèmes suivants :
les aménagements et adaptations des postes de travail,
Le développement du recrutement, des contrats d'apprentissage et des stages l'amélioration des conditions de vie des personnes en situation de handicap, la formation et information des personnes en situation de handicap,
les actions de communication et de sensibilisation des personnels.
Le FIPHFP a accordé à la Municipalité un budget de 350853 euros.
C – S'engager pour la diversité, vers une collectivité exemplaire :
Objectifs de progression Actions
Mener un état des lieux de la
diversité,
Évaluation et analyse de nos process RH (recrutement, gestion
des carrières, rémunérations …) afin de vérifier leur neutralité en
matière de discriminations.
Réaliser une enquête anonyme auprès des agent.e.s afin de faire
remonter leur perception en matière de discriminations, soit à
partir d'un panel, soit à l'ensemble des agent.e.s.
Réaliser un bilan diversité en produisant des indicateurs sur les
populations dites sensibles, personnel âgé de moins de 26 ans, de
plus de 45 ans, habitant en géographie prioritaire (hors femmes –
RSC et bénéficiaires de l'obligation d'emploi).
Les indicateurs à produire viseront à mesurer la répartition des
populations sensibles au sein de l'effectif général, suivi des
recrutements, évolution de carrière, rémunération...
Il sera inclus au bilan un plan d'actions.
Ce bilan diversité, comme le RSC et l'évaluation des
bénéficiaires de l'obligation d'emploi, pourra être intégré au bilan
social de la collectivité.
Prévenir les discriminations, Établir un plan de formation des cadres au principe de non- discrimination et à l'application de l'égalité de traitement. (Il est
prévu au sein du prochain plan de formation)
Sensibiliser l'ensemble des agent.e.s de la collectivité à ces
questions par la mise en œuvre d'un plan de communication
interne.
Lutter contre les
discriminations
Mettre en place une cellule d'écoute et d'alerte.
Définir des procédures claires d'alerte et de signalement
(protocoles et interlocut.eur.rice.s à mobiliser). Les intégrer dans
le guide de l'agent.e
29 CONDUIRE DES POLITIQUES SPECIFIQUES
Actions proposées Égalité
Femmes/Hommes
Diversité et lutte
contre les
discriminations
Inclusion des
personnes en situation
de handicap
Animer les réseaux
associatifs
- Réseau Femmes - Réseau Égalité des
Chances
- Commission
communale pour
l'accessibilité des
personnes en situation
de handicap.
Promouvoir l'égalité
entre les femmes et les
hommes et la lutte
contre les
discriminations.
- Organisation d'une manifestation englobant la
Semaine des Droits des Femmes et la Semaine
de lutte contre les discriminations, qui
s'intitulera « Quinzaine de l'Egalité ».
- Participation au projet « Migrations »
- Prix « Egalité des Droits » en direction des scolaires élémentaires.
- Soutien aux associations portant des projets innovants sur ces questions.
- Prix Vocation Mixité
- Réalisation d'une
cartographie sur le
phénomène
prostitutionnel et
création d'un réseau
opérationnel sur
l'accompagnement des
personnes en situation
de prostitution.
30
3 ANNEXE I
31 1
RAPPORT DE SITUATION COMPAREE
SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2016 sur les données 2015.
Production Service Évaluation des Politiques Publiques
en partenariat avec la DGARH 2
Depuis 1946, l'égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur
le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans
tous les domaines. Ce principe est conforté dans la constitution de 1958.
Ce principe a été rappelé par la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des
fonctionnaires en son article 6 bis.
La loi du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des
conditions d'emploi des agent.e.s contractuel.le.s dans la fonction publique comporte
également un volet sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (articles
50 à 58). C'est cette loi qui prévoit la présentation en comité technique d'un rapport de
situation comparée sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le
cadre du bilan social.
En effet, le statut général des fonctionnaires n'a pas prévenu l'ensemble des inégalités
entre les femmes et les hommes, aussi bien au niveau des carrières, des parcours
professionnels,des retraites que des rémunérations.
L'objectif de ce document est de diagnostiquer ces inégalités persistantes au sein de la
collectivité, mais aussi de les analyser afin de comprendre ce qu'elles induisent dans la
situation professionnelle des agentes et des agents.
A partir de ces constats, un plan d'actions a été élaboré proposant un certains nombres
d'axes d'amélioration.
Lutter contre les inégalités est un travail qui s'inscrit dans le long terme, d'où l'importance
d'évaluer les actions mises en œuvre et de produire chaque année ce document pour
mesurer leur impact. C'est aussi diagnostiquer dans le détail les situations des agent.e.s :
plus les situations sont analysées finement au plus prés des individu.e.s, et plus il est
simple de trouver les leviers permettant de mettre fin aux inégalités.
Ce document a été réalisé par la Mission Égalité des Droits, rattachée au service
Évaluation des Politiques Publiques, avec le soutien de Madame Btissam Chahid,
stagiaire statisticienne.
Une partie des indicateurs ont été retraités à partir du Rapport d’État de la Collectivité
produit par la DGARH, d'autres ont fait l'objet d'extractions particulières comme le volet
« Rémunérations ». Les chiffres nationaux proviennent du rapport annuel sur l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique produit par la
Direction Générale de l'Administration et de la Fonction Publique.
Il est à préciser que par manque de temps, il n'a pas été possible de produire la totalité
des indicateurs obligatoires. Cependant, ces derniers sont à la marge et n'empêchent pas
aujourd'hui de mesurer et d'analyser les inégalités professionnelles au sein de notre
collectivité. 3
Table des matières
Première partie – Données et analyses
I - Conditions générales d'emploi p 4 à p 31
A - Effectifs p 4 à p 12
B - Durée et organisation du travail p 12 à p17
C - Embauches et départs p18 à p 23
D - Positionnement p 24 à p 31
II - Rémunérations p 32 à p 33
III - Formations p 34 à p 36
IV - Conditions de travail p 37 à p 38
V - Congés p 38 à p 40
VI - Actions sociales p 40
Deuxième partie – Plan d'actions
Axe I - Recrutements p 41
Axe II- Formations p 42
Axe III - Déroulements de carrière p 43
Axe IV - Rémunérations p 44
Axe V – Conditions de travail p 45
Axe VI – Santé et sécurité p 46
Axe VII – Articulations des temps de vie p 47
INDEX TERMINOLOGIQUE p 48 à p
(renvoi à la définition des termes marqués avec *) 4
I conditions générales d'emploi :
A – Effectifs :
A-1 Quelques caractéristiques générales :
Filière administrative
Filière technique
Filière culturelle
Filière sportive
Filière sociale
Filière médico-sociale
Filière Police Municipale
Filière Animation
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Personnels titulaires
Répartition par sexe et par filière
Femmes
Hommes
Chiffres clés :
Taux de féminisation
moyen:*
50,42 % de femmes au sein
de la Mairie de Clermont-
Ferrand,
Contre 60 % en moyenne
sur l'ensemble des person-
nels communaux du terri-
toire national
Les deux filières où se
concentrent les agent.e.s
sont la filière technique –
58,75 % et la filière
administrative – 19,32 %.
Les femmes travaillent
majoritairement dans la
filière technique – 36,63 %
et la filière administrative –
29,85 %. Les hommes se
concentrent majoritairement
dans la filière technique –
81,25 %. Cependant, nous
pouvons émettre
l’hypothèse qu'à l'interne de
ladite filière, il y a peu de
mixité dans les métiers.
(femmes davantage sur des
postes d'agentes d'entretien
et hommes sur des postes
d'agents de la voirie)
50,42% 49,58%
Répartition générale des titulaires* par sexe
Femmes
Hommes
Commentaires :
La répartition globale par sexe montre un équilibre entre les femmes
et les hommes. Il est à souligner que le taux de féminisation moyen
de la collectivité est moindre que la moyenne nationale des
collectivités territoriales.
19,32%
58,75%
Répartition des effectifs titulaires par filières Filière administrative
Filière technique
Filière culturelle
Filière sportive
Filière sociale
Filière médico-sociale
Filière Police Municipale
Filière Animation
Commentaires :
La majorité des agent.e.s de la collectivité se situe dans les filières
technique et administrative. 5
A-2 Répartition générale des titulaires par catégorie d'emploi* et par sexe:
catégorie Femmes Hommes Effectif global répartition effectif NB %F* % F/F* NB %H %H/H NB % A+ * 8 38,10% 0,64% 13 61,90% 1,06% 21 0,85% A 104 66,67% 8,30% 63 40,38% 5,11% 156 6,28% B 190 38,70% 15,16% 290 59,06% 23,54% 491 19,76% C 951 52,34% 75,90% 866 47,66% 70,29% 1817 73,12% TOTAL 1253 50,42% 100,00% 1232 49,58% 100,00% 2485 100,00%
Commentaires :
Les taux sont à comparer au taux de féminisation moyen de la
collectivité qui est de 50, 42 %. Dans chaque cadre d'emploi, ce
taux doit être respecté, il est inférieur dans les catégorie A+ et B où
les femmes sont sous-représentées. A l'inverse les femmes sont sur-
présentes dans les catégories A et C.
Le taux de féminisation moyen dans la collectivité concernant la
catégorie A est supérieur à la moyenne des personnels communaux
de l'ensemble du territoire. Par contre il est inférieur concernant les
catégories B et C.
Nous pouvons supposer qu'il existe un effet «plafond de verre* »,
notamment dans le passage de la catégorie C à la catégorie B.
A+ A B C TOTAL
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Présentation génerale des effectifs titulaires
Répartition par sexe et par catégorie
femme
homme
Chiffres clés :
Dans la collectivité les
femmes représentent :
- 38,10 % de la catégorie A+
- 66,67 % de la catégorie A
- 38,70 % de la catégorie B
- 52,34 % de la catégorie C
Au niveau de la moyenne
des personnels communaux
sur l'ensemble du territoire,
les femmes représentent :
- 54,2 % de la catégorie A
- 58,3 % de la catégorie B
- 60,4 % de la catégorie C
La catégorie C comprend
73,12 % des effectifs.
Sur l'ensemble des femmes
titulaires de la collectivité
75,90 % sont en catégorie C. 6
A-3 Répartition générale des titulaires par catégorie, par filière et par sexe :
Filière administrative
catégorie Femmes Hommes Effectif global répartition effectif NB %F % F/F NB %H %H/H NB % A+ 5 41,67% 1,34% 7 58,33% 6,60% 12 2,50% A 51 77,27% 13,64% 15 22,73% 14,15% 66 13,75% B 56 80,00% 14,97% 14 20,00% 13,21% 70 14,58% C 262 78,92% 70,05% 70 21,08% 66,04% 332 69,17% TOTAL 374 77,92% 100,00% 106 22,08% 100,00% 480 100,00% Filière technique
catégorie Femmes Hommes Effectif global répartition effectif NB %F % F/F NB %H %H/H NB % A+ 0 0,00% 0,00% 5 100,00% 0,50% 5 0,34% A 12 29,27% 2,61% 29 70,73% 2,90% 41 2,81% B 46 16,97% 10,02% 225 83,03% 22,48% 271 18,56% C 401 35,08% 87,36% 742 64,92% 74,13% 1143 78,29% TOTAL 459 31,44% 100,00% 1001 68,56% 100,00% 1460 100,00% Filière culturelle
catégorie Femmes Hommes Effectif global répartition effectif NB %F % F/F NB %H %H/H NB % A+ 3 75,00% 4,35% 1 25,00% 2,56% 4 3,70% A 17 51,52% 24,64% 16 48,48% 41,03% 33 30,56% B 32 65,31% 46,38% 17 34,69% 43,59% 49 45,37% C 17 77,27% 24,64% 5 22,73% 12,82% 22 20,37% TOTAL 69 63,89% 100,00% 39 36,11% 100,00% 108 100,00% Filière sportive
catégorie Femmes Hommes Effectif global répartition effectif NB %F % F/F NB %H %H/H NB % A 1 33,33% 7,14% 2 66,67% 15,38% 3 11,11% B 12 52,17% 85,71% 11 47,83% 84,62% 23 85,19% C 1 100,00% 7,14% 0 0,00% 0,00% 1 3,70% TOTAL 14 51,85% 100,00% 13 48,15% 100,00% 27 100,00% Filière sociale
catégorie Femmes Hommes Effectif global répartition effectif NB %F % F/F NB %H %H/H NB % A 0 0,00% 0,00% 0 0,00% 0,00% 0 0,00% B 17 94,44% 11,11% 1 5,56% 25,00% 18 11,46% C 136 97,84% 88,89% 3 2,16% 75,00% 139 88,54% TOTAL 153 97,45% 100,00% 4 2,55% 100,00% 157 100,00% Filière médico-sociale
catégorie Femmes Hommes Effectif global répartition effectif NB %F % F/F NB %H %H/H NB % A 23 95,83% 18,25% 1 4,17% 100,00% 24 18,90% B 5 100,00% 3,97% 0 0,00% 0,00% 5 3,94% C 98 100,00% 77,78% 0 0,00% 0,00% 98 77,17% TOTAL 126 99,21% 100,00% 1 0,79% 100,00% 127 100,00% Filière Police Municipale
catégorie Femmes Hommes Effectif global répartition effectif NB %F % F/F NB %H %H/H NB % A 0 0,00% 0,00% 1 100,00% 4,00% 1 2,63% B 1 33,33% 7,69% 2 66,67% 8,00% 3 7,89% C 12 35,29% 92,31% 22 64,71% 88,00% 34 89,47% TOTAL 13 34,21% 100,00% 25 65,79% 100,00% 38 100,00% Filière Animation
catégorie Femmes Hommes Effectif global répartition effectif NB %F % F/F NB %H %H/H NB % B 21 52,50% 46,67% 19 47,50% 44,19% 40 45,45% C 24 50,00% 53,33% 24 50,00% 55,81% 48 54,55% TOTAL 45 51,14% 100,00% 43 48,86% 100,00% 88 100,00% 7
Commentaires :
Le taux de féminisation moyen par filières dans les différentes
catégories hiérarchiques devraient correspondre au taux de féminisation
moyen de la collectivité. Ainsi, au sein de la filière technique, ce taux
est de 31,44 %, il est supérieur au sein de la catégorie C (35,08%) et
inférieur au sein des catégories B (16,97%) A (29,27%) et A+ (0%).
La filière administrative est une filière très féminisée (77,92%), il existe
une faible sous-représentation des hommes au sein des catégories C et
B. Concernant la catégorie A, la répartition reste équilibrée au regard de
la répartition initiale. Cependant, il y a une sous-représentation des
femmes en catégorie A+.
A+ A B C TOTAL
0%
20%
40%
60%
80%
Filière administrative
Répartition par sexe et par catégorie
femme
homme
A+ A B C TOTAL
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Filière technique
Répartition par sexe et par catégorie
femme
homme
Chiffres clés :
70,05 % des femmes qui
travaillent dans la filière
administrative sont en
catégorie C.
Même si les femmes
représentent 77,27 % de
la catégorie A, seulement
13,64 %des femmes qui
travaillent dans la filière
administrative sont en
catégorie A contre 14,15 %
des hommes.
74,13 % des hommes de
la filière technique sont en
catégorie C.
La part des hommes en
catégorie A dans la filière
technique est de 70,73 %.
cependant, ils représen-
tent 2,90 % de l'ensemble
des hommes de la filière. 8
Chiffres clés :
Les femmes représentent
99,21 % de la filière.
Commentaires :
Au sein de la collectivité, la répartition par sexe est très variable selon les filières, et à l'interne des filières, selon les métiers occupés.
Nous pouvons désigner cette situation par une non-mixité* des métiers et filières.
La division sexuée du travail est la conséquence de choix fortement déterminés par des structures socio-économiques qui procèdent des modes de vie privée et publique et des schémas culturels profondément ancrés. Les métiers et filière à prédominance féminine sont moins valorisés car souvent considérés comme moins qualifiés. Ainsi nous pouvons supposer que le régime indemnitaire de la filière technique, majoritairement masculine est beaucoup plus favorable que celui de la filière administrative, majoritairement féminine. Cette hypothèse sera à vérifier par des indicateurs complémentaires.
A B C TOTAL
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Filière médico-sociale
Répartition par sexe et par catégorie
femme
homme 9
A-4 Répartition générale des personnels non-titulaires occupant un emploi permanent*, par catégorie, par type de contrat et par sexe:
Chiffres clés :
Sur l'ensemble des
non-titulaires,la part des
agent.e.s hors CDI
représente 82,59 %.
La part des femmes contrac-
tuelles hors CDI est de
61,45 %
75,49 % des agentes contrac-
tuelles hors CDI
sont en catégorie C.
La part des femmes en CDI
est de 57,14 %.
65 % des femmes en CDI
sont en catégorie A.
Catégorie Femmes Hommes Femmes Hommes
total CDI CDI total Autres agent.e.s contractuel.le.s total
NB %F % F/F NB %H %H/H NB %F % F/F NB %H %H/H %
A+ 1 100,00% 5,00% 0 0,00% 0,00% 1 0 0,00% 0,00% 1 100,00% 1,56% 1 2 1,00%
A 13 68,42% 65,00% 6 31,58% 40,00% 19 8 42,11% 7,84% 11 57,89% 17,19% 19 38 18,91%
B 4 40,00% 20,00% 6 60,00% 40,00% 10 17 65,38% 16,67% 9 34,62% 14,06% 26 36 17,91%
C 2 40,00% 10,00% 3 60,00% 20,00% 5 77 64,17% 75,49% 43 35,83% 67,19% 120 125 62,19%
TOTAL 20 57,14% 100,00% 15 42,86% 100,00% 35 102 61,45% 100,00% 64 38,55% 100,00% 166 201 100,00%
Répartition
effectif
Commentaires :
Concernant les personnels non-titulaires, la majorité des agent.e.s
sont contractuelles hors CDI dont 61,45 % sont des femmes qui
sont pour la plupart en catégorie C. Ces femmes cumulent donc
l'insécurité de l'emploi avec les bas salaires en lien avec la catégorie
d'emploi à laquelle elles sont affiliées. Rappelons que les personnels
contractuels ne sont, en principe, pas bénéficiaires des régimes
indemnitaires.
Ces différents indicateurs nous laissent supposer que les femmes
sont plus précaires que les hommes.
Cependant, la part des femmes en CDI est plus importante que les
hommes, sur 35 agent.e.s concerné.e.s, 20 sont des femmes dont 13
en catégorie A.
61,45%
38,55%
Personnels non-titulaires hors CDI
Répartition par sexe
Femmes
Hommes 10
A-5 Répartition générale des personnels non-titulaires occupant un emploi non- permanent*,par type de contrat et par sexe:
Total
Assistants maternels 43 43
Assistants familiaux 0
Accueillants familiaux (Loi DALO de 2007) 0
33 79 112
Personnes ayant bénéficié d'un emploi aidé : 18 9 27
dont : contrat unique d'insertion (CUI-CAE) 0
dont : emploi d'avenir 18 9 27
0
Apprentis 7 11 18
0
Autres (agents non classables dans les catégories précédentes) 4 3 7
TOTAL 62 145 207
Effectifs
rémunérés
au 31 décembre 2015
Hommes
1.3.1(1)
Femmes
1.3.1(2)
Agents non titulaires recrutés pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ou un accroissement saisonnier d'activité
(article 3 de la loi du 26 janvier 1984)
Non titulaires employés par les CDG et mis à disposition des
collectivités ( A renseigner uniquement par les CDG )
Personnes bénéficiant d'une rémunération accessoire autorisée par la réglementation sur le cumul des emplois
Chiffres clés :
70,05 % des effectifs
non-titulaires occupant
des emplois non-permanents
sont des femmes. (poids des
assistantes maternelles)
Les bénéficiaires d'emploi
d'ave-nir sont à 66,67 %
des hommes.
Les apprenti.e.s sont à
61,11 %des femmes.
Commentaires :
Pour expliquer la répartition sexuée sur cet indicateur, il nous
faudrait avoir des données complémentaires, en particulier sur le
type de filière dans lesquelles sont intégrées ces personnels,
notamment concernant les personnes ayant bénéficié d'un emploi
aidé et les apprenti.e.s. 11
A-6 Âge moyen et médian : Chiffres clés :
Sur l'ensemble des person-
nels communaux du territoi-
re :
- la part des agent.e.s
ayant moins de 30 ans est de
11,6%.
- la part des agent.e.s ayant
plus de 50 ans est de 36,7%.
Au sein de la collectivité :
- La part des agent.e.s ayant
moins de 30 ans est de 5,71 %
- la part des hommes ayant
moins de 30 ans est de
53,52 % contre 46,48 % pour
les femmes.
- la part des agent.e.s ayant
plus de 50 ans est de 40,56 %.
- la part des hommes ayant
plus de 50 ans est de 47,42 %
contre 52,88 % pour les
femmes.
Commentaires :
La collectivité est vieillissante au regard de la moyenne de l'ensemble des personnels communaux du territoire. Globalement la pyramide des âges est assez équilibré, cependant on peut noter que les femmes sont en proportion plus âgées. L'ancienneté n'expliquerait donc pas les écarts salariaux.
Moins de 25 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans
65 ans et plus
300 200 100 0 100 200 300
Pyramide des âges des personnels titulaires
Fem m es
Hom m es
Effectifs
Moins de 25 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans
65 ans et plus
10 8 6 4 2 0 2 4 6 8
Pyramide des âges des personnels non-titulaires sur emplois permanents
Femmes
Hommes
Effectifs 12
Âge médian* des personnels titulaires par catégories et par sexe
B – Durée et organisation du travail :
B-1 Répartition des effectifs titulaires selon la durée du travail – Temps complet/ temps non complet par filière:
Chiffres clés :
La majorité des temps
non complet sont
occupés par des
agent.e.s en catégorie C
(50% - 13 agent.e.s)
concentré.e.s dans les
filières culturelle et
technique, dont 18
agent.e.s entre 17h30 et
moins de 28h.
Femmes Hommes
A 45 ans 48 ans
B 47 ans 46 ans
C 48 ans 47 ans
Commentaires :
Sur cet indicateur, nous ne disposons pas de données sexuées.
Cet indicateur sera donc à compléter pour le rapport 2017.
26 agent.e.s occupent des postes à temps non complet.
46,15 % d'entre eux sont dans la filière culturelle et occupent des postes de professeur.e.s et assistant.e.s d'enseignement artistique.
42,31 % sont dans la filière technique et occupent des postes d'adjoint.e.s techniques.
Commentaires :
L'âge médian peut être une donnée expliquant les écarts salariaux entre femmes et hommes, en particulier au regard du déroulement de carrière au vu de l'ancienneté dans le grade et plus particulièrement pour la catégorie A. Cependant cet indicateur doit être croisé avec l'âge d'entrée dans la catégorie d'emploi. En ce qui concerne la collectivité, au sein de la catégorie A 50 % des femmes ont plus de 45 ans, alors que pour les hommes, 50 % ont plus de 48 ans. Ces 3 ans d'écart sur l'âge médian ne sont pas significatifs dans un déroulement de carrière pour expliquer d'éventuelles différences de salaire, même si l'écart d'âge est plus important dans cette catégorie, que pour les catégories B et C. Par contre, l'on peut supposer qu'il y a un effet «plafond de verre » dans le passage de la catégorie B à la catégorie A pour les femmes, ainsi que de la catégorie C à la catégorie B (l'âge va en ordre décroissant pour les femmes de catégorie en catégorie) Pour cette dernière situation, nous constatons la même difficulté pour les hommes.
type de filière
temps complet temps non complet
17h30 à moins de 28h 28h ou plus total
NB % NB % NB % NB filière administrative 478 99,58% 2 0,42% 0 0,00% 2 480 filière technique 1449 99,25% 7 0,48% 4 0,27% 11 1460 filière culturelle 96 88,89% 11 10,19% 1 0,93% 12 108 filière médico- sociale 126 99,21% 0 0,00% 1 0,79% 1 127 filière sportive 27 100,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 27 filière sociale 157 100,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 157 filière Police Municipale 38 100,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 38 filière Animation 88 100,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 88 total 2459 98,95% 20 0,80% 6 0,24% 26 2485
total des agent.e.s
TC et TNC 13
B-2 Répartition des effectifs titulaires occupant un emploi permanent à temps complet, par sexe, cadre d'emplois et selon la quotité de temps de travail* :
Chiffres clés :
Sur l'ensemble de l'effectif
titulaire, 9,96 % des agent.e.s
sont en temps partiel au sein
de la collectivité. Au niveau
national, la part des agent.e.s
en temps partiel est de 20 %
Sur l'ensemble des agent.e.s
titulaires en temps partiel,
88,57 % sont des femmes.
75,10 % des agent.e.s à temps
partiel sont en catégorie C.
La part des femmes à temps
partiel en catégorie C est de
90,76 %
76,9 % des femmes à temps
partiel sont en catégorie C
88,57%
11,43%
Personnels titulaires à temps partiel
Répartition par sexe
Femmes
hommes
Commentaires :
Dans toutes les catégories d'emploi, les temps partiels sont
majoritairement occupés par des femmes.
Le temps partiel devrait s'accompagner d'un allégement des missions
confiées aux agent.e.s concerné.e.s. Or, il est fort probable, en particulier
pour les cadres, que cela ne soit pas le cas, et que finalement, un.e cadre
à temps partiels effectuerait 100 % de ses missions en 80 % de son
temps. Le temps manquant pouvant être compensé par des heures
supplémentaires. D'où l'importance de travailler plus sur l'organisation
du temps de travail.
Le temps partiel a un effet induit sur le déroulement de carrière, le
salaire et impacte le régime de retraite. Il n'est pas anodin dans la
carrière des femmes. Un indicateur à surveiller particulièrement au sein
de la collectivité est la part importante des femmes à temps partiel en
catégorie C. Cela peut induire pour ces agentes une certaine précarité
pendant leur déroulement de carrière et avoir éventuellement un impact
ensuite sur leur niveau de pension de retraite.
catégorie
temps plein tous temps partiel
Femmes Hommes Femmes Hommes
NB %F % F/F NB %H %H/H NB NB %F % F/F NB %H %H/H NB NB A+ 8 38,10% 0,78% 13 61,90% 1,09% 21 0 0,00% 0,00% 0 0,00% 0,00% 0 0,00% 21 A 73 54,89% 7,14% 60 45,11% 5,04% 133 20 12,90% 9,22% 2 9,09% 7,14% 22 14,19% 155 B 169 38,32% 16,52% 272 61,68% 22,84% 441 30 76,92% 13,82% 9 23,08% 32,14% 39 8,13% 480 C 773 47,75% 75,56% 846 52,25% 71,03% 1619 167 90,76% 76,96% 17 9,24% 60,71% 184 10,21% 1803 TOTAL 1023 46,21% 100,00% 1191 53,79% 100,00% 2214 217 88,57% 100,00% 28 11,43% 100,00% 245 9,96% 2459
effectif
global
effectif
temps
plein
effectif
temps
partiel
part des
agent.e.s
en TP sur
l'effectif
total 14
B-2-1 Répartition des effectifs titulaires occupant un emploi permanent à temps complet en temps partiel, par sexe et par filière.
Chiffres clés :
36,33 % des agent.e.s à
temps partiel sont dans la
filière technique. (filière qui
concentre le plus grand
nombre d'agent.e.s) dont
74,16 % sont des femmes
alors que la filière
est majoritairement
masculine.
La deuxième filière qui
concentre le plus d'agent.e.s
en temps partiel, est la
filière administrative avec
23,67 %. dont 94,83 %
sont des femmes.
Commentaires :
Le temps partiel, à l'interne des filières reste féminin. L'articulation des
temps de vie est un enjeu incontournable dans la vie des femmes. Ainsi,
la dernière enquête budget-temps de l'INSEE* montre que les femmes
portent encore 80 % des tâches quotidiennes.
Il est important de mesurer l'impact des temps partiels sur les
déroulements de carrière, en particulier sur l'avancement filière par
filière et en terme de promotion interne. Il faudrait aussi mesurer
l'impact sur le bénéfice de la totalité des régimes indemnitaires.
Filière administrative
Filière technique
Filière culturelle
Filière sportive
Filière sociale
Filière médico-sociale
Filière Police Municipale
Filière Animation
total
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Personnels titulaires à temps partiel
Répartition par filière et par sexe
femmes
hommes 15
B-2-2 Répartition des effectifs titulaires occupant un emploi permanent à temps complet en temps partiel,par sexe, par catégorie et selon la quotité du temps de travail.
Chiffres clés :
Il existe 3 types de temps
partiel
En quotité de temps de
travail :
- moins de 80 %,
- 80 à 90 %
- 90 % et plus.
65,31 % des agent.e.s à
temps partiel sont entre 80 %
et 90 % dont 87,50 % sont
des femmes.
Commentaires :
Forte proportion des catégories C qui se concentrent sur les grades
d'adjointes techniques, d'adjointes administratives et d'auxiliaires de
puériculture.
Le profil majoritaire des agents en temps partiel est une femme en
catégorie C au sein de la filière technique, administrative ou
médico-sociale, bénéficiant de temps partiel sur autorisation.
Femmes Hommes Total Répartition NB %F % F/F NB %H %H/H 10 83,33% 4,61% 2 16,67% 7,14% 12 4,90% 140 87,50% 64,52% 20 12,50% 71,43% 160 65,31% 67 91,78% 30,88% 6 8,22% 21,43% 73 29,80% Total 217 88,57% 100,00% 28 11,43% 100,00% 245 100,00%
Quotité du temps
partiel
moins de 80 %
de 80 à 90 %
90 % et plus
A+
A
B
C
TOTAL
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Personnels titulaires à temps partiel de 80 à 90%
Répartition par sexe et par catégorie
femmes
hommes
catégories d'emploi 16
B-2-3 Répartition des effectifs titulaires occupant un emploi permanent à temps complet en temps partiel de droit et sur autorisation*.
B-2-4 Informations relatives aux temps partiels
Hommes Femmes Total
Nombre de demandes présentées 26 186 212
Nombre de demandes acceptées 26 186 212
Nombre de premières demandes satisfaites 3 30 33
Nombre de modifications de quotités 0 2 2
Nombre de retours au temps plein 11 29 40
Chiffres clés :
78,37 % des agent.e.s ont un
temps partiel accordé sur
Autorisation.
La totalité des demandes de
temps partiels sont accordées.
Commentaires :
Les renouvellements de temps partiel peuvent être de 6 mois ou 1
an. Le nombre de demandes ne correspond donc pas aux nombres
d'agent.e.s qui font la demande. Par ailleurs, il serait intéressant, vu
que la majorité des temps partiels sont des temps partiels sur
autorisation de connaître la durée moyenne dans la carrière de
l'agente.
Il est a préciser qu'il n'existe à ce jour, aucune mesure
d'accompagnement pour les agent.e.s en temps partiel, qui ne
peuvent donc pas mesurer l'impact éventuel sur leur déroulement de
carrière, ni sur le temps pour accéder à une retraite à taux plein , ni
sur leur future pension de retraite. Il est à souligner que les temps
partiels de droits comptent en terme de « durée d'activité
cotisée *» comme un temps plein. Par contre les temps partiels sur
autorisation impactent « la durée d'activité cotisée ». Toutefois cet
effet peut être amoindri grâce à un système de surcote.
21,63%
78,37%
Personnel titulaire à temps partiel
Répartition entre temps partiel de droit et sur autorisation
TP de droit
TP sur autorisation 17
B-3 Répartition des effectifs non titulaires occupant un emploi permanent à temps complet, par sexe, cadre d'emplois et selon la quotité de temps de travail :
B-4 Contraintes particulières concernant le temps de travail personnel fonctionnaire et non titulaire :
B-5 Charte des temps :
Hommes Femmes Total
Horaires décalés 39 0 39
Travail de nuit 3 0 3
Travail le week-end 43 0 43
Total 85 0 85
cycles de travail* Femmes Hommes Total NB %F %F/F NB %H %H/H Cycle hebdomadaire 1081 48,00% 78,62% 1171 52,00% 89,32% 2252 Cycle mensuel 0 0,00% 0,00% 0 0,00% 0,00% 0 Cycle saisonnier 0 0,00% 0,00% 0 0,00% 0,00% 0 Cycle annuel 294 78,19% 21,38% 82 21,81% 6,25% 376 Autre cycle 0 0,00% 0,00% 58 100,00% 4,42% 58 Total 1375 51,19% 100,00% 1311 48,81% 100,00% 2686
Commentaires :
Seulement 2 agentes non-titulaires sont en temps partiel de droit.
Elles sont au grade d'attachée, au sein de la filière administrative .
Chiffres clés :
Aucune femme n'est concer-
née par les horaires décalés,
travail de nuit et de week-end.
83,34 % des agent.e.s travail-
lent sur un cycle hebdomadai-
re.
Sur l'ensemble des agentes,
21,38 % sont sur un cycle
annualisé.
Commentaires :
Les agents concernés par les horaires décalés, travail de nuit et
travail du week-end sont les équipes du week-end de la DEP, les
veilleurs de nuit, l'équipe des grands nettoyages et les gardiens de
gymnases. Ces équipes sont composés uniquement d'agents.
Par ailleurs, 21,38 % des agentes sont en temps de travail
annualisé. Elles travaillent en secteur scolaire sur les métiers
d'ATSEM, d'agentes de restauration et d'infirmières.
La contrainte de ces emplois en terme d'articulation des temps de
vie est souvent compensée par un régime indemnitaire favorable.
(prime pour reconnaissance de la pénibilité) Il ne faut pas que le
champ de «métier » ici très sexué, agisse en défaveur des femmes
et influe sur la bonification de la compensation. Ces catégories
d'agent.e.s devront faire l'objet d'indicateurs supplémentaires afin
d'évaluer de manière comparative et égalitaire les contraintes liées
à leur organisation de temps de travail, et voir comment pour
chacun.e, elles sont compensées.
Commentaires :
La ville de Clermont – Ferrand ne dispose pas de ce type d'outil. 18
C Embauches et départs :
C1- Recrutements personnels titulaires et non
titulaires sur emplois permanents:
Recrutement des agent.e.s titulaires en 2015
Répartition par sexe et par catégorie
Chiffres clés :
La part des femmes recrutées
est de 64,58%.
67,71 % des agent.e.s recru-
té.e.s sont en catégorie C
dont 72,31% sont des
femmes.
Concernant les catégories A,
autant d'hommes que de
femmes ont été recrutés.
Les agents ont eté recrutés
pour 4 d'entre eux en filière
technique pour aucune
femme,
pour 4 d'entre eux en filière
administrative pour 5 femmes.
Sur l'ensemble des femmes
Recrutées, % sont dans
la filière médico-sociale, %
dans la filière administrative et
% dans la filière sociale.
Sur l'ensemble hommes
recrutés, % sont dans la
filière technique.
Commentaires :
Le chiffre total 96 est différent de celui du bilan social qui fait apparaître 174 agent.e.s, car nous avons fait le choix de sortir les agent.e.s concerné.e.s par la mobilité interne et par la promotion interne. Ces deux items faisant l'objet d'indicateurs particuliers.
Plus de femmes que d'hommes ont été recrutés en 2015. Cela s'explique lorsque l'on regarde sur quelles filières les recrutements ont eu lieu. Concernant la catégorie C, il s'agit principalement de la filière médico-sociale (auxiliaires de puériculture), filière sociale (ATSEM) et filière administrative (adjoint.e.s administratif.ve.s) qui sont des filières très genrées. Dans ce cadre aucune tendance à la mixité dans les recrutements.
Concernant les recrutements sur la filière technique, il faudrait pouvoir affiner sur les métiers concernés.
Femmes Hommes total
A 9 9 18
B 6 7 13
C 47 18 65
Total 62 34 96
Filière administrative
Filière technique
Filière culturelle
Filière sportive
Filière sociale
Filière médico-sociale
Filière Police Municipale
Filière Animation
0 5 10 15 20 25
Recrutement effectif titulaire
répartition par filière et par sexe
femme
homme 19
Recrutement des agent.e.s en 2015
Répartition par sexe et par catégorie et par type de recrutement
Commentaires :
La voie de recrutement principale est le recrutement direct qui concerne principalement les agent.e.s recruté.e.s en catégorie C. Il est à souligner que pour les recrutements en catégorie A, seul des hommes ont été recrutés directement.
Dans l'ensemble, les agentes sont recruté.e.s par voie de concours.
Chiffres clés :
Les 3 principales voies de
recrutement sont :
- Voie de concours pour
23,96%,
- Recrutement direct pour
44,79 %
- Voie de mutation pour
15,63 %
Femmes Hommes Total Catégorie A B C Total A B C Total Recrutement par
Recrutement direct 0 0 28 28 3 0 12 15 43 Voie de concours 2 4 11 17 0 4 2 6 23 Intégration directe 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Voie de mutation 1 2 5 8 5 0 2 7 15 Détachement FPE 4 0 0 4 0 3 0 3 7 Détachement FPH 1 0 2 3 0 0 0 0 3 Détachement autres CT 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Réintégration 1 0 1 2 1 0 2 3 5 Transfert de compétence 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Total 9 6 47 62 9 7 18 34 96
Recrutement direct
Voie de concours
Voie de mutation
0% 20% 40% 60% 80% 100%
65%
74%
53%
Recrutements d'agent.e.s sur emplois permanents
répartition par type de recrutement et par sexe
homme
femme 20
C2- Recrutements personnels non-titulaires :
Recrutement des agent.e.s non-titulaires en 2015 sur un
emploi permanent hors remplaçant.e.s
Répartition par sexe et par catégorie (comptabilisé dans
le premier tableau en C1)
Recrutement des agent.e.s non-titulaires en 2015 sur un
emploi permanent en remplacement
59 agent.e.s sont concerné.e.s dont 76,27 % sont des
femmes. Nous ne disposons pas pour cet indicateur de
données complémentaires, par filière et par catégorie
d'emploi.
Recrutement des agent.e.s non-titulaires en 2015 sur
un emploi non permanent
Femmes Hommes total
A 3 5 8
B 6 5 11
C 4 3 7
Total 13 13 26
Femmes Hommes total
A 4 1 5
B 10 2 12
C 92 41 133
Total 106 44 150
Commentaires :
La part des recrutements de personnels non-titulaires sur des
emplois non-permanents est la source principale des recrutements
pour 2015.
Pour rappel, ces recrutements concernent les besoins
occasionnels, les contrats d'apprentissage, les emplois aidés et les
assistant.e.s maternelles.
Comme pour les effectifs, nous n'avons pas de précision sur les
filières concernées par ce type d'emplois. C'est un indicateur
complémentaire qui sera à produire l'an prochain.
Nous pouvons néanmoins voir sur les données existantes que le
comblement des besoins occasionnels concerne davantage des
recrutements féminins.
Chiffres clés :
Sur la totalité des recrute-
ments des personnels
non-titulaires,la part des femmes
représente
- Personnels non-titulaires sur
un emploi permanent :
50 %
- Personnels non-titulaires sur
un emploi permanent en rempla-
cement :
76,27 %
- Personnels non-titulaires sur
un emploi non-permanent :
70,67 % 21
C-3 Départs personnels titulaires:
Fonctionnaires Femmes Hommes Total Motif de départ Cat. A Cat. B Cat. C Total Cat. A Cat. B Cat. C Total
0 0 0 0 0 0 0 0 0
1 0 1 2 0 0 2 2 4
Mise en disponibilité 1 0 4 5 0 1 2 3 8
0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mutation (changement de collectivité) 3 2 5 10 2 4 1 7 17
Fin de détachement dans la collectivité 1 0 0 1 1 0 0 1 2
0 0 0 0 0 0 0 0 0
Démission 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Départ à la retraite 7 3 18 28 3 6 30 39 67
Licenciement 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Décès 0 0 0 0 0 1 3 4 4
Autres cas 0 0 0 0 0 0 1 1 1
Transfert de compétence. 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 13 5 28 46 6 12 39 57 103
Mise à disposition dans une autre
collectivité ou structure
Détachement dans une autre structure
(FPE, FPH)
Décharge totale de service pour exercice
de mandats syndicaux
Décharge d'emploi et de fonctions ou
agent pris en charge par le CNFPT ou le
CDG
Détachement dans une autre structure (FPE, FPH)
Mise en disponibilité
Mutation (changement de collectivité)
Fin de détachement dans la collectivité
Départ à la retraite
Décès
Autres cas (révocation, abandon de
poste, perte de la nationalité française, etc.)
0% 20% 40% 60% 80%
4%
8%
17%
2%
65%
4%
1%
Répartition par motifs des départs d'agent.e.s Chiffres clés :
103 agent.e.s ont quitté la
collectivité en 2015.
Le motif principal de départ est
le départ à la retraite pour
65,05 %
Le deuxiéme motif est la muta-
tion dans une autre collecti-
vité pour 16,5 %.
Les décès dans la collectivité
concerne uniquement des
hommes. 22
41,79%
58,21%
Départs en retraite
Répartition par sexe
Femmes
Hommes
58,82%
41,18%
Mutations
Répartition par sexe
Femmes
Hommes
Chiffres clés :
La part des femmes parties en
retraite est de 41,79 %.
La part des femmes parties dans
le cadre d'une mutation est de
58,82 %
Commentaires :
Dans la collectivité, en 2015, le motif principal des départs de fonctionnaires est le départ à la retraite. La part des hommes accédant à leur droit à la retraite est plus importante que la part des femmes. Bien que la pyramide des âges nous montre que les agentes sont plus nombreuses dans les tranches 55 à 64 ans, elles sont moindres à faire valoir leur droit. L’hypothèse d'explication peut être que les femmes ont une carrière plus hachée qui induirait une carrière plus longue que les hommes, en particulier sur la catégorie C où sont concentrés en majeure partie les temps partiels.
Par contre, en catégorie A, les femmes sont plus nombreuses à avoir fait valoir leur droit à la retraite que les hommes. Il y a moins de femmes en temps partiel dans cette catégorie et les salaires plus importants permettent une pension de retraite plus avantageuse.
Sur les mutations, les femmes sont plus nombreuses, elles n'auraient donc pas de frein à la mobilité. Cependant il faudrait compléter cet indicateur pour connaître les motivations d'une mutation.
Les décès ne concernent que des hommes, c'est un indicateur qu'il faut suivre et qui doit aussi nous alerter sur les conditions de travail sur les postes concernés. 23
C-4 Départs personnels non-titulaires occupant des emplois permanents:
C-5 Âge moyen de départ à la retraite (catégories sédentaires et actives*) : En 2015, il n'y a eu aucun départ en retraite d'agent.e.s en
catégorie active.
Retraite classique :
Femmes : 62,3 ans (1)
Hommes : 61,7 ans
(1) données retraitées par rapport aux données du bilan social
Chiffres clés :
85,71 % des départs des
personnels non-titulaires sont
dus à une fin de contrat.
Sur ces départs, 59,18 % sont
des femmes.
Commentaires :
Les fins de contrats concernent majoritairement des femmes en
catégorie C.
Il faudrait connaître les raisons du non renouvellement de ces
contrats.
Chiffres clés :
L'âge moyen de départ à la
retraite pour l'ensemble des
agent.e.s de la Fonction
publique Territoriale est de
61,6 ans.
Il est de 61,2 ans pour les
hommes.
Il est de 62 ans pour les
femmes.
Commentaires :
L'âge moyen de départ à la retraite au sein de la collectivité
s'inscrit dans la moyenne nationale. Les femmes partent un tout
petit peu plus tard que les hommes. Cependant ces chiffres sont
trop globaux. Il faudrait croiser par filière et par catégorie afin
d'affiner l'indicateur.
Il faut de plus compléter par un indicateur sur le montant de
pension médian (indicateur obligatoire que nous n'avons pas pu
produire) auquel partent les agent.e.s afin de vérifier l'effet
décote, en particulier sur les pensions des femmes qui ont
occupées des temps partiels sur autorisation, et qui seraient
parties avec une durée d'activité cotisée* moindre.
Non-titulaires sur emplois permanents Femmes Hommes Total Motif de départ Cat. A Cat. B Cat. C Total Cat. A Cat. B Cat. C Total
0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mise en disponibilité 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Congé formation 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Démission 3 3 1 2 3 6
1 5 19 25 1 4 12 17 42
Départ à la retraite 0 0 1 1 0 0 0 0 1
Licenciement 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Décès 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Autres cas 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Transfert de compétence. 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 1 5 23 29 2 4 14 20 49
Mise à disposition dans une autre collectivité
ou structure
Fin de contrat (ne pas inclure les agents non
titulaires titularisés dans l'année 2015) 24
D Positionnement
D-1 Répartition des effectifs dans les fonctions de directions et responsabilités:
Chiffres clés :
Chiffres nationaux
66,67 % des postes dirigeants
au sein de la Direction Géné-
rale des Services sont
occupés par des femmes.
Elles ne sont plus que 29,41 %
sur les fonctions de direction.
Sur l'ensemble des hommes
occupant des fonctions
dirigeantes, 20,69 % sont
directeurs contre 6,76 % pour
les femmes qui se concen-
trent massivement dans les
fonctions de responsables.
Sur l'ensemble des emplois
supérieurs et dirigeants,
le taux de féminisation est de
56,06 %.
Commentaires :
Pour rappel, la part des femmes en catégorie A représente
59,62 % de l'ensemble des agents au sein de cette catégorie.
Cependant, même si elles sont majoritaires dans les postes
supérieurs liés à la Direction Générale, elles redeviennent
minoritaires dans les fonctions de Direction, puisque sur les 17
postes, 12 sont occupés par des hommes.
La disparité se rééquilibre sur les postes de « Responsables de
service », avec une féminisation de ce type de fonction. Il est à
souligner que dans cette fonction sont comptabilisées les
responsables de crèches, secteur qui ne compte que des femmes.
Si l'on regarde la répartition globale des postes de dirigeants,
56,06 % sont occupés par des femmes, seuil moindre que le
pourcentage de femmes en catégorie A. Il est donc à supposer
que les femmes subissent encore une forme de « plafond de
verre » pour atteindre les postes à responsabilité, bien qu'elles en
aient le profil.
FEMMES HOMMES TOTAL NB %F %F/F NB %H %H/H DGS 1 1 DGA 4 66,67% 5,41% 2 33,33% 3,45% 6 DIRECT.RICE.EUR.S 5 29,41% 6,76% 12 70,59% 20,69% 17 RESPONSABLES 64 59,26% 86,49% 44 40,74% 75,86% 108 TOTAL 74 56,06% 100,00% 58 43,94% 100,00% 132
DGA
DIRECT.RICE.EUR.S
RESPONSABLES
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Effectifs des fonctions de directions
et responsabilités
Répartition par sexe
femme
homme 25
Direction Générale des Services :
Fonction de direct.eur.rice.s, répartition par sexe et par grade :
Chiffres clés :
5 femmes sur 17 postes de
direction.
Commentaires :
Concernant l'adéquation entre fonction et grade, il existe des
disparités. En effet, dans la fonction de direct.eur.rice.s, les
grades vont d'attaché.e principal.e à administrateur hors classe et
ingénieur principal. Les différences de grades induisent
évidemment des différences de salaires à fonction égale.
Ainsi sur l'ensemble des directrices, une seule est en catégorie
A+. Les directeurs sont à 50 % dans la catégorie A+.
Il est quand même à souligner que ces différences salariales ne
sont pas induites qu'en fonction du genre, puisque il n'y a aucune
harmonisation des grades sur la fonction de direct.eur.rice.s et que
cela impacte à poste égal femmes et hommes.
Les types de postes occupées par les femmes et les hommes sur
les fonctions de direct.eur.rice.s restent dans le schéma classique
de répartition stéréotypée des métiers.
CATEGORIE GRADE FONCTION FEMMES HOMMES
A DIRECTRICE GALE 150 A 400.000 DIRECTRICE GENERALE DES SERVICES 1
A D.G.A. 150 A 400.000 DIRECTEUR GENERAL ADJOINT - AMENAGEMENT 1
A D.G.A. 150 A 400.000 DIRECTRICE GENERALE ADJOINTE - VILLE ATTRACTIVE 1
A D.G.A. 150 A 400.000 DIRECTRICE GENERALE ADJOINTE - VILLE EXEMPLAIRE 1
A D.G.A. 150 A 400.000 DIRECTRICE GENERALE ADJOINTE - VILLE HARMONIEUSE 1
A D.G.A. 150 A 400.000 DIRECTEUR GENERAL ADJOINT - RESSOURCES HUMAINES ET DIALOGUE SOCIAL 1
CATEGORIE GRADE FONCTION FEMMES HOMMES
A INGENIEUR PRINCIPAL DIRECTEUR DE L'EAU ET ASSAINISSEMENT 1
A INGENIEUR EN CHEF CL.NORMALE DIRECTEUR DE L'ESPACE PUBLIC 1
A INGENIEUR EN CHEF CL.NORMALE DIRECTEUR DE L'URBANISME 1
A DIRECTEUR TERRITORIAL DIRECTEUR DE LA CULTURE 1
A ADMINISTRATEUR DIRECTEUR - ENSEIGNEMENT SUPERIEUR/RECHERCHE/VIE ETUDIANTE/RELATIONS INTERNATIONNALES 1
A ADMINISTRATEUR HORS CLASSE DIRECTEUR DES SPORTS ET DE LA LOGISTIQUE 1
A DIRECTRICE TERRITORIALE DIRECTRICE DES AFFAIRES JURIDIQUES ET INSTITUTIONNELLES 1
A ADMINISTRATEUR DIRECTEUR DES FINANCES ET CONSEIL DE GESTION 1
A INGENIEUR EN CHEF CL.NORMALE DIRECTEUR DES SYSTEMES D'INFORMATION ET TELECOMMUNICATIONS 1
A ATTACHE PRINCIPAL DIRECTEUR - ANIMATION SOCIO-CULTURELLE ET VIE ASSOCIATIVE 1
A ADMINISTRATEUR DIRECTEUR - DDSU 1
A ATTACHE PRINCIPAL DIRECTEUR ENFANCE 1
A ATTACHEE PRINCIPALE DIRECTRICE - PETITE ENFANCE 1
A ADMINISTRATRICE DIRECTRICE DE LA DSP 1
A DIRECTRICE TERRITORIALE DIRECTRICE DES CARRIERES ET PARCOURS PROFESSIONNELS 1
A ADMINISTRATEUR DIRECTEUR DES RELATIONS SOCIALES ET ORGANISATION 1
A ATTACHEE TERRITORIALE RESPONSABLE DIRECTION DE LA PERFOMANCE DE LA COMMANDE PUBLIQUE 1
A DIRECTEUR PATRIMOINE BATI
TOTAL 5 12 26
Fonction de responsables de services DGA Aménagement,
répartition par sexe et par grade :
Focus sur les grades occupés :
Commentaires :
En terme de mixité sur les fonctions de responsables, un équilibre général entre le nombre de femmes et d'hommes apparaît. Pourtant lorsque l'on regarde direction par direction, il est à constater, en particulier pour la Direction du Patrimoine Bâti (DPB), un déséquilibre important, puisqu'il y a une seule femme responsable sur 7 postes, et que cette dernière est en charge des fonctions administratives. Par ailleurs, dans chacune des directions, ce sont des femmes qui occupent ces postes, toutes rattachées à la filière administrative, et à 99 % en catégorie B.
De plus, la totalité des hommes sur cette fonction occupent le grade d'ingénieur principal et bénéficie du régime indemnitaire de la filière technique, alors que les femmes sont pour la moitié d'entre elles à un grade inférieur, rattachées à la filière administrative.
Là encore cette situation explique en partie, à ce niveau les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.
Nous retrouvons ce type de disparité entre grade et poste plus ou moins accentuées au niveau de toutes les DGA.
DIRECTIONS CATEGORIE GRADE FONCTION FEMMES HOMMES
BDU/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE DU SERVICE BANQUE DE DONNEES URBAINES 1
DEA/ A ATTACHEE PRINCIPALE RESPONSABLE DU SERVICE RELATIONS USAGERS 1
DEA/ A INGENIEURE PRINCIPALE RESPONSABLE DU SERVICE CONTROLE DES EAUX 1
DEA/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE DU SERVICE EQUIPEMENTS INDUSTRIELS 1
DEA/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE DU SERVICE ETUDES ET TRAVAUX NEUFS 1
DEA/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE DU SERVICE EXPLOITATION 1
DEA/ B REDACTRICE PRINCIPALE 2EME CLRESPONSABLE DE LA CELLULE GESTION ADMINISTRATIVE 1
DEA TOTAL 3 3
DEP/ A INGENIEURE PRINCIPALE CHEFFE DE SERVICE CSL 1
DEP/ A INGENIEUR PRINCIPAL CHEF DE SERVICE TECHNIQUES VEGETALES 1
DEP/ A INGENIEURE PRINCIPALE RESPONSABLE DU SERVICE GESTION ET MAINTENANCE 1
DEP/ A ATTACHEE TERRITORIALE RESPONSABLE DES MISSIONS ADMINISTRATIVES 1
DEP TOTAL 3 1
DPB/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE DU SERVICE ADMINISTRATION PATRIMOINE QUALITE 1
DPB/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE DU SERVICE DESSIN ET ECONOMIE DE LA CONSTRUCTION - ARCHITECTE 1
DPB/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE DU SERVICE GESTION PATRIMONIALE ET ENERGIES 1
DPB/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE DU SERVICE MAINTENANCE ET EXPLOITATION 1
DPB/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE DU SERVICE MAITRISE OPERATIONNELLE PATRIMONIALE - ACS 1
DPB/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE DU SERVICE MAITRISE OPERATIONNNELLE PATRIMONIALE - ALE 1
DPB/ B REDACTRICE PRINCIPALE 2EME CLRESPONSABLE DE SERVICE - ADMINISTRATIF ET FINANCIER 1
DPB TOTAL 1 6
DU/ A ATTACHEE PRINCIPALE RESPONSABLE DE SERVICE - DROIT DE PREEMPTION 1
DU/ A ATTACHEE PRINCIPALE RESPONSABLE DU SERVICE FONCIER 1
DU/ A INGENIEURE PRINCIPALE RESPONSABLE DU SERVICE ETUDES ET PROGRAMMATION URBAINE 1
DU/ A INGENIEURE PRINCIPALE RESPONSABLE DU SERVICE MAITRISE D'OEUVRE CONCEPTION 1
DU/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE DU SERVICE MAITRISE D'OUVRAGE OPERATIONNELLE 1
DU/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE DU SERVICE MO TRAVAUX 1
DU/ B REDACTRICE PRINCIPALE 1ERE CL RESPONSABLE DU SECRETARIAT DE DIRECTION 1
DU TOTAL 5 2
TOTAL 12 13
FEMMES HOMMES total
INGENIEUR.E PRINCIPAL.E 5 13 18
ATTACHE.E PRINCIPAL.E 3 3
ATTACHE.E TERRITORIAL.E 1 1
REDACT.EUR.RICE PRINCIPAL.E 2EME CL 2 2
REDACTEUR.RICE PRINCIPAL.E 1ERE CL 1 1
total 12 13 25 27
Fonction de responsables de services DGA Ville Attractive,
répartition par sexe et par grade :
Fonction de responsables de services DGA Ville Exemplaire,
répartition par sexe et par grade :
Commentaires :
Sur cette DGA, la Direction des Systèmes d'Information et des Télécommunications (DSIT) est exclusivement masculine avec ici une harmonisation des grades.
DIRECTION CATEGORIE GRADE FONCTION F H
DC/ A DIRECTRICE TERRITORIALE CHARGEE DE DEVELOPPEMENT CULTUREL 1
DC/ A INGENIEUR PRINCIPAL DIRECTEUR DU SERVICE EQUIPEMENTS DE SPECTACLES 1
DC/ A ATTACHEE TERRITORIALE CHARGEE DE DEVELOPPEMENT CULTUREL 3
DC/ A DIRECT.ENS ART 1ERE CATEGORIE DIRECTEUR DU CONSERVATOIRE 1
DC/ A CONSERVATRICE PAT EN CHEFFE DIRECTRICE DU MUSEE D'ART ROGER QUILLIOT 1
DC/ A CONSERVATRICE PATRIMOINE DIRECTRICE DU MUSEE BARGOIN 1
DC/ A CONSERVATEUR PATRIMOINE DIRECTEUR DU MUSEE H. LECOQ 1
DC TOTAL 6 3
DESRRI/ A ATTACHEE TERRITORIALE RESPONSABLE RELATIONS INTERNATIONALES 1
DESRRI TOTAL 1 0
DSL/ A CONSEILLER PRINCIPAL APS 2CL RESPONSABLE DE LA MAISON DES SPORTS 1
DSL/ A CONSEILLER PRINCIPAL APS 2CL RESPONSABLE DE SERVICE - ENSEIGNEMENT 1
DSL/ B TECHNICIEN PRINCIPAL 1ERE CL RESPONSABLE DU SERVICE LOGISTIQUE 1
DSL/ B TECHNICIEN PRINCIPAL 2EME CL RESPONSABLE PROGRAMMATION ET GESTION DES EQUIPEMENTS SPORTIFS 1
DSL/ B TECHNICIEN RESPONSABLE DE STRUCTURE 1
DSL/ B REDACTRICE ASSISTANTE DE DIRECTION 1
DSL TOTAL 1 5
TOTAL 8 8
Commentaires :
La Direction de la Culture (DC) est une direction fortement féminisée dans les postes de responsables de service, avec là encore des différences de grade et de filière à fonction égale. Concernant la Direction des Sports et de la Logistique (DSL), nous constatons que les postes de responsables sont fortement masculinisés (alors que la filière dans son ensemble est plutôt équilibrée).
DIRECTION CATEGORIE GRADE FONCTION F H
DAJI/ A ATTACHEE PRINCIPALE RESPONSABLE DU SERVICE AFFAIRES INSTITUTIONNELLES 1
DAJI/ A ATTACHE TERRITORIAL RESPONSABLE DU SERVICE JURIDIQUE - ASSURANCE 1
DAJI/ A BIBLIOTHECAIRE RESPONSABLE DU SERVICE DOCUMENTATION 1
DAJI/ A DIRECTEUR DE POLICE MUNICIPALE RESPONSABLE DU SERVICE ACCUEIL - SECURITE 1
DAJI/ B TECHNICIEN RESPONSABLE DE L'IMPRIMERIE MUNICIPALE 1
DAJI/ B ASSISTANTE CONS PPL 1ERE CL RESPONSABLE DU SERVICE DES ARCHIVES 1
DAJI TOTAL 3 3
DFCG/ A ATTACHE TERRITORIAL RESPONSABLE DE SERVICE - SUBVENTIONS 1
DFCG/ A ATTACHEE TERRITORIALE RESPONSABLE DE SERVICE COMPTABILITE 1
DFCG/ A ATTACHEE TERRITORIALE RESPONSABLE SERVICE STRATEGIE FINANCIERE ET PILOTAGE GESTION 1
DFCG TOTAL 2 1
DPCP/ A ATTACHEE PRINCIPALE RESPONSABLE DE SERVICE MISE EN OEUVRE DES ACHATS 1
DPCP TOTAL 1 0
DSIT/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE DE SERVICE ISI 1
DSIT/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE DE SERVICE M2I 1
DSIT/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE DE SERVICE SID 1
DSIT/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE DE SERVICE SYSTEMES D'INFORMATION ET PROGICIELS 1
DSIT TOTAL 0 4
M3E/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE MISSION < ECOLOGIE URBAINE, ENVIRONNEMENT, ENERGIE > 1
M3E TOTAL 0 1
SEPP/ A ATTACHEE PRINCIPALE RESPONSABLE SERVICE EVALUATION POLITIQUES PUBLIQUES 1
SEPP TOTAL 1 0
TOTAL 6 9 28
Fonction de responsables de services DGA Ville Harmonieuse,
répartition par sexe et par grade :
Commentaires :
Nous pouvons observer à la Direction de la Vie Associative/Direction du Développement Social Urbain, une tendance à la masculinisation des fonctions. Toutefois, les femmes en responsabilités ont un grade supérieur à celui des hommes. Il existe une très faible mixité au sein de l'ensemble Direction de l'Enfance/Direction de la Petite Enfance, due à la catégorisation genrée des métiers. Là encore à fonction égale, il existe des disparités de grades.
Enfin la Direction des Services à la Population et à la Tranquillité Publique est une direction aussi fortement féminisée sur les postes de responsabilité. Il est à souligner que les hommes sont dans des catégories d'emploi moindre que les femmes.
DIRECTION CATEGORIE GRADE FONCTION F H
DAVA/ B ANIMATRICE PRINCIPALE 1ERE CL RESPONSABLE ESPACE INITIATION 1
DAVA/ B ANIMATRCIE PRINCIPALE 2EME CL RESPONSABLE DE STRUCTURE 1
DAVA/ B ANIMATEUR RESPONSABLE DE SERVICE 1
DAVA/ B ANIMATRICE PRINCIPALE 2EME CL RESPONSABLE ESPACE INITIATION 1
DAVA/ B ANIMATEUR RESPONSABLE ESPACE INITIATION 2
DAVA/ C ADJOINT D'ANIMATION 1E CL RESPONSABLE ESPACE INITIATION 1
DAVA TOTAL 3 4
DAVA/DDSU A ATTACHE TERRITORIAL RESPONSABLE SERVICE FONCTIONNEL 1
DAVA/DDSU B TECHNICIEN RESPONSABLE TECHNIQUE 1
DAVA/DDSU TOTAL 0 2
DDSU/ A ATTACHE TERRITORIAL RESPONSABLE DEVELOPPEMENT LOCAL - TERRITOIRE CENTRE 1
DDSU/ B ASSISTANT SOCIO-EDUC.PRINCIPAL RESPONSABLE DU CENTRE COPERNIC 1
DDSU/ B ANIMATRICE PRINCIPALE 2EME CL RESPONSABLE DEVELOPPEMENT LOCAL - TERRITOIRE SUD 1
DDSU/ B EDUCATEUR DES APS PL 2EME CL RESPONSABLE MISSION SPORT 1
DDSU TOTAL 1 3
DE/ A DIRECTEUR TERRITORIAL DIRECTEUR ADJOINT SERVICE DES LOISIRS 1
DE/ A ATTACHEE PRINCIPALE DIRECT ADJOINTE SERVICE DES ECOLES 1
DE/ A INGENIEURE RESPONSABLE SERVICE PRODUCTION DES REPAS 1
DE/ A INFIRMIERE SOINS GENERAUX C.NRL COORDONNATRICE SANTE SCOLAIRE ET PREVENTION 1
DE TOTAL 3 1
DE-DPE A ATTACHEE TERRITORIALE RESPONSABLE MOYENS GENERAUX FINANCES 1
DE/DPE TOTAL 1 0
DPE/ A PUERICULTRICE HORS CLASSE RESPONSABLE DE CRECHE OU MULTI ACCUEIL 2
DPE/ A PUERICULTRICE CADRE SUP. SANTE RESPONSABLE DE CRECHE OU MULTI ACCUEIL 1
DPE/ A PUERICULTRICE DE CLASSE NORM RESPONSABLE DE CRECHE OU MULTI ACCUEIL 1
DPE/ A PUERICULTRICE DE CLASSE SUP RESPONSABLE DE CRECHE FAMILIALE 1
DPE/ A PUERICULTRICE DE CLASSE SUP RESPONSABLE DE CRECHE OU MULTI ACCUEIL 3
DPE/ B EDUCATRICE PRINCIPALE JEUNES ENFRESPONSABLE DE CRECHE OU MULTI ACCUEIL 5
DPE/ B EDUCATRICE T. JEUNES ENFANTS RESPONSABLE DE CRECHE OU MULTI ACCUEIL 3
DPE/ B ANIMATRICE PRINCIPALE 2EME CL RESPONSABLE DE SERVICE - ACCUEIL DES FAMILLES 1
DPE TOTAL 17 0
DSP/ A ATTACHEE PRINCIPALE RESPONSABLE DE SERVICE ETAT CIVIL 1
DSP/ A ATTACHEE PRINCIPALE RESPONSABLE DU SERVICE HYGIENE ET PREVENTION 1
DSP/ A ATTACHEE TERRITORIALE RESPONSABLE DU SERVICE ELECTIONS/AFFAIRES MILITAIRES 1
DSP/ A ATTACHEE TERRITORIALE RESPONSABLE DU SERVICE REGLEMENTATION 1
DSP/ B REDACTEUR RESPONSABLE DE SERVICE REGIES 1
DSP/ B CHEF SERVICE DE PM PPAL 1CL CHEF DE SERVICE POLICE MUNICIPALE OPERATIONNEL 1
DSP/ B CHEF SERVICE DE PM PPAL 2CL RESPONSABLE DU SERVICE SURVEILLANCE DE L'ESPACE PUBLIC 1
DSP/ B CHEFFE DE SERVICE DE PM CHEFFE DE SERVICE DU BUREAU D'ORDRES ET ENCADREMENT 1
DSP TOTAL 5 3
GU/ A ATTACHEE TERRITORIALE RESPONSABLE GUICHET UNIQUE 1 0
GU TOTAL 1 0
TOTAL 31 13 29
Fonction de responsables de services DGA Ressources Humaines , répartition par sexe et par grade :
E- Promotions
E-1 Répartition des agent.e.s ayant bénéficié d'une promotion par catégorie d'emploi :
Agent.e.s promu.e.s, répartition par type de promotion et par sexe.
Commentaires :
La Direction Générale Adjointe des Ressources Humaines est fortement féminisée avec des différences de grades et de catégorie.
Chiffres clés :
Sur la totalité des agent.e.s
ayant bénéficié d'une promo-
tion, 53,24 % sont des
Femmes.
La majorité des agent.e.s
promu.e.s ont bénéficié d'un
avancement d'échelon.
Concernant la promotion
interne, 92,86 % des agent.e.s
qui en ont bénéficié sont des
hommes.
Commentaires :
L'avancement de grade concerne principalement des femmes, par contre la
promotion interne concerne quasi-exclusivement que des hommes.
DIRECTION CATEGORIE GRADE FONCTION F H
DCPP/ A ATTACHEE PRINCIPALE RESPONSABLE ADMINISTRATION DU PERSONNEL 1
DCPP/ A ATTACHEE TERRITORIALE RESPONSABLE - FORMATION 1
DCPP/ A ATTACHEE TERRITORIALE RESPONSABLE CARRIERES 1
DCPP/ A ATTACHEE TERRITORIALE RESPONSABLE RECRUTEMENT ET MOBILITE PROFESSIONNELLE 1
DCPP TOTAL 4 0
DRSO/ A ATTACHEE PRINCIPALE RESPONSABLE DE LA CONCERTATION SOCIALE 1
DRSO/ A INGENIEUR PRINCIPAL RESPONSABLE - PREVENTION SANTE AU TRAVAIL 1
DRSO TOTAL 1 1
SECR.-ACCUEIL/ B REDACTRICE RESPONSABLE ACCUEIL ET SECRETARIAT - ASSISTANT DE DIRECTION 1
SECR.-ACCUEIL/ B TECHNICIENNE PRINCIPALE 2EME CHARGE D'ETUDES - SYSTEME D'INFORMATIONS RH 1
SECR.-ACCUEIL TOTAL 2 0
TOTAL 7 1
Femmes Hommes Total
NB %F NB %H
avancement d'échelon 616 52,43% 559 47,57% 1175
avancement de grade 97 63,82% 55 36,18% 152
promotion interne au sein de la collectivité 1 7,14% 13 92,86% 14
Total 714 53,24% 627 46,76% 1341
avancement d'échelon
avancement de grade
promotion interne au sein de la collectivité
0% 20% 40% 60% 80%100%
Agent.e.s promu.e.s
Répartition par type de promotion et par sexe
femme
homme 30
Agent.e.s promu.e.s, répartition par type de filière et par sexe et par catégorie.
Chiffres clés :
Sur l'ensemble des agent.e.s
ayant bénéficié d'une promo-
tion en catégorie A, 67,95 %
sont des femmes. La plupart
ont bénéficié d'un avance-
ment d'échelon.
Chiffres clés :
Sur l'ensemble des agent.e.s
ayant bénéficié d'une promo-
tion en catégorie B, 50,29 %
sont des femmes. La plupart
ont bénéficié d'un avance-
ment d'échelon.
Les agents concernés par la
promotion interne ne sont que
des hommes.
Catégorie A
Femmes Hommes Total
NB %F %F/F NB %H %H/H
Avancement d'échelon 50 68,49% 94,34% 23 31,51% 92,00% 73
Avancement de grade 3 60,00% 5,66% 2 40,00% 8,00% 5
Promotion interne au sein de la collectivité 0 0,00% 0,00% 0 0,00% 0,00% 0
Total 53 67,95% 100,00% 25 32,05% 100,00% 78
Avancement d'échelon
Avancement de grade
Promotion interne au sein de la collectivité
0% 20% 40% 60% 80%
Agent.e.s promu.e.s en catégorie A
Répartition par type de promotion et par sexe
femme
homme
Catégorie B
Femmes Hommes Total
NB %F %F/F NB %H %H/H
Avancement d'échelon 83 51,88% 94,32% 77 48,13% 88,51% 160
Avancement de grade 5 41,67% 5,68% 7 58,33% 8,05% 12
Promotion interne au sein de la collectivité 0 0,00% 0,00% 3 100,00% 3,45% 3
Total 88 50,29% 100,00% 87 49,71% 100,00% 175
Avancement d'échelon
Avancement de grade
Promotion interne au sein de la collectivité
0% 50% 100%
Agent.e.s promu.e.s en catégorie B
Répartition par type de promotion et par sexe
femme
homme 31
E-2 Taux de mobilité interne*:
Taux de mobilité interne par catégorie et par sexe
Chiffres clés :
Sur l'ensemble des agent.e.s
ayant bénéficié d'une promo-
tion en catégorie C, 52,67 %
sont des femmes. La plupart
ont bénéficié d'un avance-
ment d'échelon.
Les agents concernés par la
promotion interne ne sont que
des hommes.
Commentaires :
La promotion concerne principalement des agent.e.s de la catégorie C. C'est en effet un levier pour lutter contre la précarité.
En ce qui concerne la répartition par sexe, pour l'ensemble des types de promotions, elle est équilibrée sur la catégorie B et C, par contre il y a une sur représentation des femmes promues en catégorie A, celle-ci peut notamment s'expliquer par la sur représentation des femmes dans cette catégorie. Si l'on regarde la répartition initiale par catégorie, nous devrions avoir une sur représentation des hommes promus en catégorie B puisqu'ils représentent 59 % des agents de cette catégorie.
La répartition des agent.e.s promu.e.s en catégorie C reflète la répartition initiale (en catégorie C, les femmes représentent 52,34 % et les hommes 47,66%).
Commentaires :
Ces taux montrent que dans toute les catégories, les femmes sont plus mobiles que les hommes à l'interne de la collectivité, et particulièrement en catégorie C. La part globale de la mobilité interne dans les recrutements est de 40,8 %.
Catégorie C
Femmes Hommes Total
NB %F %F/F NB %H %H/H
Avancement d'échelon 483 51,27% 84,29% 459 48,73% 89,13% 942
Avancement de grade 89 65,93% 15,53% 46 34,07% 8,93% 135
Promotion interne au sein de la collectivité 1 9,09% 0,17% 10 90,91% 1,94% 11
Total 573 52,67% 100,00% 515 47,33% 100,00% 1088
Avancement d'échelon
Avancement de grade
Promotion interne au sein de la collectivité
0% 50% 100%
Agent.e.s promu.e.s en catégorie C
Répartition par type de promotion et par sexe
femme
homme
Femmes Hommes Catégories
A 31% 25%
B 36% 17%
C 49% 36% 32
II – Rémunérations effectifs titulaires à temps plein,:
A- Rémunérations nettes mensuelles par sexe, en euros :
A2- Rémunérations nettes mensuelles des effectifs titulaires à temps plein par sexe et par catégorie, en euros :
Rémunérations nettes mensuelles dans l'ensemble
de la FPT
Chiffres clés :
L'écart de salaire net mensuel
En équivalent temps plein
Entre les femmes et les
Hommes pour l'ensemble de
La FPT est de 10,9 %.
Pour la collectivité, il est de
10,7 %.
Femmes Hommes Ecart salarial % d'écart
1778 1991 213 10,70%
Commentaires :
Sur l'ensemble de la FPT, la rémunération nette mensuelle en équivalent
temps plein pour les femmes est de 1769 € et de 1963 € pour les
hommes.
Catégorie Femmes Hommes Ecart salarial % d'écart
A 3011 3575 564 15,78%
B 2087 2385 298 12,49%
C 1650 1837 187 10,18%
Chiffres clés :
Ecart salariaux dans l'ensem-
ble de la FPT :
- catégorie A : 15,19 %
- catégorie B : 5,69 %
- catégorie C : 10,71 %
Ecarts salariaux dans la
collectivité :
- catégorie A : 15,78 %
- catégorie B : 12,49 %
- catégorie C : 10,18 %
Catégorie Femmes Hommes Ecart salarial % d'écart
A 2987 3522 535 15,19%
B 2156 2286 130 5,69%
C 1551 1737 186 10,71%
A B C
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
Ecarts salariaux entre les femmes et les hommes
Ville de Clermont-Fd
Ensemble de la FPT
Commentaires :
Les écarts salariaux dans l'ensemble de la FPT sont calculés sur des effectifs en équivalent temps plein. Cela veut dire que sont intégrés au calcul les personnels en temps partiels sur lesquels sont effectués une projection en équivalent temps plein. En ce qui concerne la collectivité, nous n'avons pris que les personnels à temps plein et ce par manque de temps. Aussi la comparaison entre les données de la collectivité et celles de l'ensemble de la FPT sont à modérer en fonction. Cependant, rappelons que moins de 10 % des agent.e.s sont en temps partiel dans la collectivité.
Nous pouvons constater que le salaire net moyen mensuel au sein de la collectivité est plus favorable que sur l'ensemble de la FPT, sauf pour les femmes en catégorie B. Au niveau des écarts, ils sont identiques à l'ensemble de la FPT, sauf pour la catégorie B, où l'écart est beaucoup plus important dans la collectivité. Cette différence s'explique par la donnée précédente.
Par ailleurs, plus on avance dans la catégorie et plus les écarts de salaire en défaveur des femmes augmentent. 33
B- Rémunérations nettes mensuelles par décile*, par catégorie et par sexe :
Décile H 1442 1547 1650 1757 1860 1965 2138 2347 2714 Décile F 1405 1447 1507 1574 1663 1781 1913 2141 2451
38 € 100 € 143 € 182 € 197 € 184 € 225 € 206 € 263 €
Catégorie A
F 1948 2233 2451 2646 2871 3053 3261 3608 4141 H 2309 2505 2955 3154 3410 3677 4072 4444 4986
360,28 272,662 503,844 508,59 538,86 623,688 811,422 835,654 845,208
Catégorie B
F 1578 1756 1856 1945 2030 2202 2316 2395 2623 H 1803 1950 2109 2266 2359 2491 2606 2738 2989
224,863 193,234 253,446 320,364 329,455 288,49 289,37 342,77 365,747
Catégorie C
F 1393 1429 1463 1519 1576 1651 1754 1872 2106 H 1428 1515 1598 1683 1777 1871 1961 2129 2358
35,63 86,09 135,428 163,54 200,33 220,812 207,057 256,756 252,635
Toutes
catégories et
toutes
filières
confondues
D1 – 10 % D2 – 20 % D3 – 30 % D4 – 40 % D5 – 50 % Médiane D6 – 60 % D7 – 70 % D8 – 80 % D9 – 90 %
Salaire H –
Salaire F
Salaire H –
Salaire F
Salaire H –
Salaire F
Salaire H –
Salaire F
Chiffres clés :
40 % des hommes dans la
Collectivité gagnent moins de
1757 € mensuel net.
60 % des femmes dans la
Collectivité gagnent moins de
1781 € mensuel net.
Salaire médian :
- catégorie A
Femmes : 2871 €
Hommes : 3410 €
- catégorie B
Femmes : 2030 €
Hommes : 2359 €
- catégorie C
Femmes : 1576 €
Hommes : 1777 €
Commentaires :
C'est dans la catégorie A que les écarts entre décile par sexe sont les plus
importants.
Les écarts sur le salaire médian par catégorie et par sexe est systématiquement en défaveur des femmes.
Ainsi sur la catégorie A, 50 % des hommes gagnent moins de 3410 € et 50 % des femmes gagnent moins de 2871 €.
Pour la catégorie B, 50 % des hommes gagnent moins de 2359 € et 50 % des femmes gagnent moins de 2030 €.
Pour la catégorie C, 50 % des hommes gagnent moins de 1777€ et 50 % des femmes gagnent moins de 1576 €.
Concernant le décile 9, il nous permet de mesurer que 90 % des femmes
gagnent moins de 2451€ et que 90 % des hommes gagnent moins de 2741€. C'est dans ce décile que l'écart est le plus important dans la catégorie A et B. Pour la catégorie C, l'écart le plus important se situe au 8e décile.
Ces différences peuvent s'expliquer par les différences dans le cadre du
régime indemnitaire qui peut se décliner différemment en fonction des
missions effectuées (adéquation entre poste et grade), des métiers spécifiques et des filières. Une part de ces écarts salariaux peuvent aussi être dûs au
déroulement de carrière et à l'ancienneté, en cela il faudrait avoir un
indicateur supplémentaire permettant de connaître l'âge médian d'entrée dans le grade et la catégorie pour mesurer plus précisément s'il existe un effet
plafond de verre dans la collectivité.
Ces indicateurs doivent être aussi produits sur les non-titulaires, cependant à ce jour les bases ne semblent pas assez fiabilisées pour définir des requêtes au plus juste et permettant une analyse pertinente des données. Pour des raisons identiques, et par manque de temps, nous n'avons pas pu produire les
indicateurs concernant les régimes indemnitaires, incontournables, pour
comprendre les écarts salariaux et agir dessus. 34
III – Formations :
A- Nombre de jours de formations par catégorie :
B- Nombre d'agent.e.s formé.e.s – effectif titulaire et non- titulaire sur emploi permanent, répartition par catégorie et par sexe :
Chiffres clés :
Sur l'ensemble des agent.e.s
formé.e.s, 64 % sont en
catégorie C.
Commentaires :
Le nombre de jours total de formation est de 7824 jours. La formation concerne principalement les agent.e.s en catégorie C.
Pas de données sexuées sur le nombre de jours de formation. C'est un indicateur qui sera à produire l'an prochain, cela nous permettra de mesurer la durée de formation pour les agent.e.s sur un an.
Chiffres clés :
50,17 % des agent.e.s ayant
bénéficié.e.s d'une formation
sont des femmes, contre
49,83 % pour les hommes.
En catégorie A, 64,98 % des
agent.e.s ayant bénéficié.e.s
d'une formation sont des
femmes, contre 35,02 %
pour les hommes.
Commentaires :
Sur les catégories B et C, le nombre d'agents et d'agentes formés est globalement équilibré avec une petite sur- représentation des hommes (un peu plus de 51 % pour ces deux catégories). Par contre concernant la catégorie A il y a une forte sur-représentation des femmes.
11,26%
17,45%
64,00%
7,30%
Nombre de jours de formation
Répartition par catégorie
A
B
C
Autres
A
B
C
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Effectif titulaire et non titulaire sur emploi permanent formés
Répartition par catégorie et par sexe
femme
homme 35
C- Effectifs des agent.e.s formé.e.s par type de formation, par catégorie et par sexe :
Chiffres clés :
Préparation aux concours :
Catégorie A
Femmes : 63,64 %
Hommes : 36,36 %
Catégorie B
Femmes : 44,44 %
Hommes : 55,56 %
Catégorie C
Femmes : 58,88 %
Hommes : 41,12 %
Formation de perfectionnement :
Catégorie A
Femmes : 63,27%
Hommes : 36,73 %
Catégorie B
Femmes : 52,41 %
Hommes : 47,59 %
Catégorie C
Femmes : 44,39 %
Hommes : 55,61 %
Types de formations
Catégorie A Total
Femmes Hommes
NB % F %F/F NB %H %H/H Préparation concours et examen de la FPT 7 63,64% 4,19% 4 36,36% 4,44% 11 Formation d'intégration et de professionnalisation* 67 67,68% 40,12% 32 32,32% 35,56% 99 Formation de perfectionnement 93 63,27% 55,69% 54 36,73% 60,00% 147 Formation personnelle 0 0,00% 0,00% 0 0,00% 0,00% 0 Total 167 64,98% 100,00% 90 35,02% 100,00% 257
Catégorie B Total
Femmes Hommes
NB % F %F/F NB %H %H/H Préparation concours et examen de la FPT 20 44,44% 10,42% 25 55,56% 12,44% 45 Formation d'intégration et de professionnalisation 72 45,57% 37,50% 86 54,43% 42,79% 158 Formation de perfectionnement 98 52,41% 51,04% 89 47,59% 44,28% 187 Formation personnelle 2 0,00% 1,04% 1 0,00% 0,50% 3 Total 192 48,85% 100,00% 201 51,15% 100,00% 393
Catégorie C Total
Femmes Hommes
NB % F %F/F NB %H %H/H Préparation concours et examen de la FPT 63 58,88% 7,97% 44 41,12% 5,18% 107 Formation d'intégration et de professionnalisation 294 52,13% 37,22% 270 47,87% 31,76% 564 Formation de perfectionnement 427 44,39% 54,05% 535 55,61% 62,94% 962 Formation personnelle 6 0,00% 0,76% 1 0,00% 0,12% 7 Total 790 48,17% 100,00% 850 51,83% 100,00% 1640
Préparation concours et examen de la FPT
Formation d'intégration et de professionnalisation
Formation de perfectionnement
Formation personnelle
0% 20% 40% 60% 80%
Agent.e.s formé.e.s en catégorie A
Répartition par type de formation et par sexe
femme
homme
Préparation concours et examen de la FPT
Formation d'intégration et de professionnalisation
Formation de perfectionnement
Formation personnelle
0% 20% 40% 60% 80%
Agent.e.s formé.e.s en catégorie B
Répartition par type de formation et par sexe
femme
homme 36
D- Nombre d'agent.e.s ayant bénéficié.e.s de congés de formation professionnelle :
E- Coûts moyens :
Commentaires :
Au sein de la catégorie A, les femmes ont participé à plus de formation que les hommes. En dehors de la formation d'intégration et de professionnalisation, elles s'engagent dans les préparations aux concours et plus particulièrement dans les formations de perfectionnement.
En catégorie B, les femmes préparent moins de concours que les hommes, mais sont aussi majoritaires dans les formations de perfectionnement.
Enfin, concernant la catégorie C, elles sont majoritaires sur la préparation des concours. L'accés à la préparation des concours ne semblent pas être un frein au sein de la collectivité pour les agentes. Il faudrait compléter ici par le taux de présence à la préparation et par le taux de réussite aux concours, par catégorie et par sexe.
Préparation concours et examen de la FPT
Formation d'intégration et de professionnalisation
Formation de perfectionnement
Formation personnelle
0% 20% 40% 60% 80%100%
Agent.e.s formé.e.s en catégorie C
Répartition par type de formation et par sexe
femme
homme
Titulaires et stagiaires Non titulaires Total
Femme Homme Femme Homme
Nombre d'agents bénéficiant d'un congé de formation au titre de 2015 1 0 0 0 1
CNFPT au titre de la cotisation obligatoire
CNFPT au delà de la cotisation obligatoire (formations payantes)
Autres organismes
Frais de déplacement à la charge de la collectivité
Coût total des actions de formation
Montants
pour l'année 2015
en euros
633 427
56 390
181 120
57 868
928 805 37
IV- Conditions de travail :
A- Nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles, répartition par filière, par cadre d'emploi et par sexe :
Nombre d'accidents du travail* et de maladies professionnelles reconnues
CADRES D'EMPLOIS
Accident de service Accident de trajet
FILIERES Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
FILIERE ADMINISTRATIVE
Attachés 1
Rédacteurs 1
Adjoints administratifs 5 1 9 1
TOTAL 6 1 10 1 0 0
FILIERE TECHNIQUE
Ingénieurs 1
Techniciens 1
Agents de maîtrise 1 13 2
Adjoints techniques 41 70 4 3 3
Adjoints techniques des établissements d'enseignement 3 11 1
TOTAL 46 95 5 5 3 0
FILIERE CULTURELLE
Assistants d'enseignement artistique 2
Adjoints territoriaux du patrimoine 3
TOTAL 5 0 0 0 0 0
FILIERE SPORTIVE
Educateurs des APS 2
TOTAL 2 0 0 0 0 0
FILIERE SOCIALE
Educateurs de jeunes enfants 2 1
Agents spécialisés des écoles maternelles 8 2
TOTAL 10 0 3 0 0 0
FILIERE MEDICO-SOCIALE
Infirmiers en soins généraux 1
Infirmiers 1
Auxiliaires de puériculture 7
TOTAL 9 0 0 0 0 0
FILIERE POLICE MUNICIPALE
Agents de police municipale 4
TOTAL 0 4 0 0 0 0
FILIERE ANIMATION
Animateurs 1
Adjoints d'animation 3 4
TOTAL 3 5 0 0 0 0
TOUTES FILIERES 81 105 18 6 3 0
10 9
TOUTES FILIERES + AUTRES CAS 91 114 18 6 3 0
Maladie professionnelle
reconnue
AUTRES CAS hors filières 38
B- Nombre d'allocations temporaires pour invalidité :
V – Congés :
A1- Nombre de congés paternité* pris par catégorie hiérarchique :
Chiffres clés :
Accidents de services :
Femmes : 44,39 %
Hommes : 55,61 %
Commentaires :
Dans le cadre des accidents du travail, les accidents de service sont les plus significatifs puisqu'ils représentent 89,52 % de l'ensemble des accidents du travail. La filière la plus concernée est la filière technique. C'est la filière la plus concernée par des métiers « à risques », mais c'est aussi la filière la plus importante en nombre d'agent.e.s Il est à souligner qu'il y a des accidents de service dans toutes les filières. Rappelons que la filière ne détermine pas forcément le métier. Il faudrait compléter cet indicateur, par des indicateurs sur le type de métiers exercés et sur le motif de l'accident de service.
Le nombre de maladies professionnelles reconnues concerne que 3 agents, qui ne sont que des femmes. C'est un indicateur d'alerte sur les conditions de travail.
Commentaires :
Tous les hommes devenus pères dans l'année ont pris en totalité leur congé paternité et d’accueil de l'enfant. Celui-ci est d'une durée de 11 jours calendaires et peut aller jusqu'à 18 jours pour des naissances multiples.
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Accidents de service et de trajet,maladies professionnelles
Répartition par sexe
femme
homme
Femmes Hommes
Titulaires et stagiaires 0 1
Non titulaires sur emplois permanents 0 0
Catégorie A 4 44,0
Catégorie B 8 110,0
Catégorie C 38 462,0
Nombre d'hommes *
titulaires et non titulaires
devenus pères en 2015
Nombre total de journées
d'absence au titre des congés
paternité et d'accueil de
l'enfant 39
A2- Nombre d'agent.e.s ayant pris des congés parentaux * au 31 décembre 2015 :
B1- Nombre d'agent.e.s ayant un compte-épargne temps* :
Commentaires :
15 agentes dans la collectivité sont en congé parental. Soit elles poursuivent un congé, démarré l'année précédente, ce qui concerne 5 d'entre elles. Les 10 autres ont débutés le congé parental dans l'année 2015. Le congé parental peut aller de 6 mois à 3 ans, en fonction du nombre d'enfants, et de la prise de congé par l'autre parent. (loi pour l'Egalité réelle de 2014).
Il est à souligner qu'il n'existe pas, pour l'instant, de procédure d'accompagnement spécifique des agentes revenant de congé parental.
Chiffres clés :
Agent.e.s ayant un compte
épargne temps :
Femmes : 49,62 %
Hommes : 50,38 %
Commentaires :
Les agent.e.s qui ont un CET sont en majorité en catégorie C. Aucun
agent.e.s de cette catégorie ne bénéficie du régime des RTT, alors que c'est
le cas en partie pour certain.e.s agent.e.s de la catégorie B et l'ensemble de
la catégorie A.
Femmes Hommes
Agent.e.s en congé parental 15 0
Catégorie Femmes Hommes Femmes Hommes Total Total NB %F NB %H NB NB NB NB
Catégorie A 193 56,43% 149 43,57% 8 4 342 12 Catégorie B 190 48,97% 198 51,03% 6 13 388 19 Catégorie C 729 48,25% 782 51,75% 61 53 1511 114 Toutes catégories 1112 49,62% 1129 50,38% 75 70 2241 145
Nombre d'agents
ayant un compte
épargne temps
(CET)
Nombre d'agents ayant un compte épargne temps (CET)
au 31/12/2015
dont Nombre d'agents ayant
ouvert un compte épargne
temps (CET) en 2015
Nombre total d'agents ayant un
compte épargne temps (CET)
au 31/12/2015
dont Nombre d'agents ayant
ouvert un compte épargne temps
(CET) en 2015
49,62% 50,38%
Agent.e.s ayant un CET
Répartition par sexe
Femmes
Hommes 40
B2- Nombre de jours accumulés et utilisés sur les CET, par catégorie et par sexe :
VI – Action sociale :
A-Dépenses d'actions sociales pour garde d'enfants :
Commentaires :
D'une manière générale, les hommes stockent plus et utilisent plus les jours en CET que les femmes. Par contre cette tendance s'inverse dans les catégories A. Cela peut s'expliquer par une nécessité des femmes cadres à mieux articuler leurs temps de vie, professionnelle et personnelle.
Il est à noter qu'aucun jour en CET ne fait l'objet d'une indemnisation salariale.
Commentaires :
La part de l'action sociale bénéficiant à la garde des enfants reste très faible dans la collectivité. Il est à souligner que les bénéficiaires restent peu
nombreux sur les dispositifs existants.
Chiffres clés :
Dans le cadre des
prestations directement
versées par la collectivité,
la part des dépenses liées
à la garde des enfant
représente1 ,01 % de
l'ensemble des prestations.
Concernant celle du CASC,
elle représente 37 % de
L'ensemble des prestations.
Nombre de jours accumulés au 31/12/2015
Catégorie Femmes Hommes Femmes Hommes Total Total NB %F NB %H NB NB NB NB
Catégorie A 469 51,94% 434 48,06% 78 65 903 143 Catégorie B 448 46,04% 525 53,96% 44 76 973 120 Catégorie C 1926 46,41% 2224 53,59% 438 394 4150 832 Toutes catégories 2843 47,18% 3183 52,82% 560 535 6026 1095
Nombre de jours
accumulés
dont Nombre de jours
versés au titre de l'année
2015
Nombre de jours
accumulés au
31/12/2015
dont Nombre de
jours versés au
titre de l'année
2015
Nombre de jours utilisés sous forme de congés en 2015
TOTAL
Catégorie Femmes Hommes NB %F NB %H
Catégorie A 203 64,86% 110 35,14% 313
Catégorie B 82 31,66% 177 68,34% 259
Catégorie C 346 35,85% 619 64,15% 965
Toutes catégories 631 41,05% 906 58,95% 1537
Nombre de jours
utilisés
Types Bénéficiaires Dépenses 2015 Prestations directement versées par la collectivité
Aide aux vacances attribuées aux familles 85 11057,79 Prestation pour enfants en situation de handicap 23 31189,86 Chèques Emploi Service 36 1179,12 Total avec autres prestations (dont subvention au CASC) 4300862,9 Prestation du CASC
Bons rentrée scolaire 2357 37288 Chèques vacances 561 64000 Total prestations CASC 273736,6 41
PLAN D'ACTIONS 2017-2020
Dans ce plan d'actions, sont esquissés plusieurs axes d'amélioration qui ont pour vocation de faire l'objet d'un plan d'actions plus formalisé entre la DGARH et le SEPP pour 2016-2017.
AXE I - RECRUTEMENT
Objectifs de progression Actions Indicateurs d'évaluation
Sensibiliser les personnes
chargées de recrutement, aux
stéréotypes femmes/hommes
afin de les dépasser
Formation des chargé.e.s de
recrutement sur la question de
la mixité des métiers et de
l'égalité professionnelle
Nombre de formations
organisées
Nombre de personnel ayant
suivi la formation
Augmenter le nombre de
femmes et d'hommes dans les
métiers et filières non-mixtes
Formuler les offres d'emploi de
manière neutre en rédigeant les
intitulés d'offres d'emploi et la
description des postes en
éliminant les terminologies
sexuées.
Nombre d'offres d'emploi
revues dans ce sens
Mise en place de jurys mixtes Nombre de jurys mixtes et
proportion de femmes dans ces
jurys
Utiliser des critères de
recrutements objectifs et fondés
sur les compétences requises
(Référentiels de compétences,
tests de mise en situation ..)
Nombre d'outils d'aide aux
recrutements produits
Produire les indicateurs du RSC
par métiers en prenant pour
base le guide des métiers
territoriaux.
Nombre d'indicateurs
supplémentaires produits
Développer la conclusion de
contrats d'apprentissage et de
stages avec des femmes et des
hommes dans les filières non-
mixtes
Proportion de femmes et
d'hommes parmi les contrats
d'apprentissage en fonction des
filières.
Idem pour les stages.
Développer des partenariats
avec les écoles, les centres de
formation professionnelle, les
universités pour faire découvrir
les métiers
Nombre de partenariats
Privilégier à compétences et
qualifications comparables
l'embauche de femmes ou
d'hommes dans les filières et
métiers comportant un
déséquilibre important entre
genre.
Evolution du taux de
féminisation et de
masculinisation par métier par
filière. 42
AXE II - FORMATION
Objectifs de progression Actions Indicateurs d'évaluation
Former les manager.se.s à
l'égalité professionnelle
Intégrer dans le plan de
formation de la collectivité des
formations spécifiques. Le futur
plan contient un axe « Égalité
des Droits »
Nombre de formations
proposées
Nombre de personnel ayant
suivi les formations
Intégrer dans le guide de
l'évaluat.eur.rice des éléments
sur l'égalité professionnelle.
Compléter le RSC Production d'indicateurs sur
l’accès à la formation des
personnels à temps partiel
Nombre d'indicateurs
supplémentaires
Production d'indicateurs sur
l'accès à la formation des
agent.e.s chargé.e.s de famille
Nombre d'indicateurs
supplémentaires
Promouvoir l'accès des
femmes à des métiers
techniques,
traditionnellement occupés
par des hommes et
inversement
Dans le cadre des demandes de
mobilité interne, proposer aux
agent.e.s, sur la base de bilan de
compétences un changement de
métier en facilitant les passages
de filières en les orientant sur
des formations correspondantes.
Nombre de bilans de
compétences
Nombre et nature des actions de
formations
Nombre de bénéficiaires des
actions de formation, par sexe.
Faciliter l'accès et la
participation à la préparation
aux concours.
Vérifier l'égal accès aux
concours des agent.e.s de la
collectivité.
Production d'indicateurs
complémentaires :
- Taux de présence à la
préparation
- Taux de réussite aux concours 43
AXE III – Déroulement de carrière
Objectifs de progression Actions Indicateurs d'évaluation
Compléter le RSC Vérifier l'âge d'entrée dans les
grades, par catégorie d'emploi
et par sexe
Nombre d'indicateurs
supplémentaires
Vérifier le niveau de diplômes
par catégorie d'emploi, par
filière et par sexe.
Nombre d'indicateurs
supplémentaires
Assurer l'égalité dans le
déroulement de carrière
S'assurer chaque année que la
proportion de femmes
promouvables parmi les
agent.e.s promu.e.s soit au
moins égale à leur proportion
dans l'effectif dans chaque
filière.
Rapport entre la proportion de
femmes promues et leur
proportion dans l'effectif global.
Mettre en place des entretiens
spécifiques dans le cas des
absences pour congés de
maternité, d'adoption ou
parental d'éducation. (entretiens
de départ, de retour et de bilan
3 mois après le retour)
Nombre d'entretiens menés
Assurer l'équilibre dans le
déroulement de carrière entre
les agent.e.s à temps partiel et
les agent.e.s à temps plein.
Examiner le déroulement de
carrière des agent.e.s à temps
partiel
Nombre d'agent.e.s à temps
partiels promu.e.s répartis par
sexe, par cadre d'emploi et par
grade.
Améliorer le nombre de
femmes dans les postes
d'encadrements
Mise en adéquation entre
fonctions, cadre d'emploi et
grade.
Féminiser les grades et
fonctions dans les
organigrammes. 44
AXE IV – Rémunérations
Objectifs de progression Actions Indicateurs d'évaluation
Comprendre les écarts de
rémunérations.
Vérification de l'égalité
salariale sur le régime indiciaire
Salaire horaire indiciaire par
filière, catégorie d'emploi, sexe.
Vérifier l'impact des régimes
indemnitaires dans les écarts
salariaux par filière, mais aussi
à l'interne des filières par
catégorie d'emploi.
Salaire horaire indiciaire +
régime indemnitaire par filière,
catégorie d'emploi, sexe.
Répartition indiciaire par
filière, catégorie d'emploi, sexe.
Vérifier l'impact des temps
partiels sur autorisation dans la
durée
Salaire horaire indiciaire, par
filière, catégorie d'emploi
Salaire horaire indiciaire +
régime indemnitaire par filière,
catégorie d'emploi, sexe.
Vérifier l'impact de la charge
familiale.
Effet de la naissance d'un enfant
(1ère naissance, 2e naissance, 3e
naissance) sur le salaire
journalier, le nombre d'heures et
le salaire horaire des hommes et
des femmes.
Lutter contre la précarisation Vérifier le taux d'intégration
des agent.e.s non-titulaires sur
emploi permanent, en
particulier au sein de la
catégorie C
Taux de stagiairisation des
femmes et des hommes
Mettre fin aux postes à temps
non-complet
Régime de retraite Vérification des écarts de
pensions de retraite entre les
femmes et les hommes.
Pensions moyennes de retraite
par catégorie d'emploi, par
filière et par sexe.
Vérifier l'effet des surcotes pour
les personnels à temps partiel
sur autorisation.
Nombre d'agent.e.s à temps
partiels sur autorisation qui sur-
cotisent.
Taux de la surcote. 45
AXE V – Conditions de travail
Objectifs de progression Actions Indicateurs d'évaluation
Favoriser l'aménagement du
temps de travail
Proposer des amplitudes et
horaires de travail plus adaptés
permettant d'éviter autant que
faire se peut le recours aux
temps partiels sur autorisation.
Réviser les objectifs
professionnels lors des passages
à temps partiels afin qu'ils
soient adaptés au temps de
travail ;
Nombre de fiches de postes
revues.
Mettre en place des entretiens à
chaque nouvelle demande et
des entretiens réguliers pour les
demandes de renouvellement de
temps partiels sur autorisation.
Nombre d'entretiens de suivis.
Analyser les cycles de travail et
envisager de nouvelles formes
d'aménagements du type
télétravail.
Définir les cycles de travail et
leur impact sur les agent.e.s.
Faciliter l'accès à tous les
postes de travail aux agent.e.s
Réduire la pénibilité des postes
de travail et améliorer leur
ergonomie, ce qui contribue à
les rendre plus attractifs pour
les femmes, tout en améliorant
les conditions de travail de
l'ensemble des agent.e.s,
femmes et hommes.
Nombre d'actions
d'amélioration des conditions de
travail.
Nombre d'agent.e.s concerné.e.s
Études des postes en vue
d'améliorer les aménagements
(vestiaires, toilettes,
environnement général...)
Nombre d'études réalisées.
Nombre de services aménagés,
type d'aménagement. 46
AXE VI – Santé et sécurité au travail
Objectifs de progression Actions Indicateurs d'évaluation
Compléter le RSC Vérifier les risques dans les
emplois à prédominance
féminine (répétitivité, charges
déplacées, posture statique,
risques psychosociaux,
manipulation de produits …)
Définition des risques pour
chaque métier.
Vérifier les taux d’absentéisme
par métier, catégorie d'emploi et
par sexe
Nombre d'indicateurs
supplémentaires au RSC
Vérifier l'incidence des
maladies professionnelles sur la
situation respective des femmes
et des hommes
Identification des facteurs de
risques
Vérifier l'incidence des
accidents du travail sur la
situation respective des femmes
et des hommes
Identification des facteurs de
risques
Prévenir les atteintes
physiques et psychiques faîtes
aux femmes et aux hommes.
Former les agent.e.s sur la
question des violences et du
harcèlement (que dit la loi)
Nombre d'agent.e.s formé.e.s
Intégrer dans le guide de
l'agent.e des informations
relatives aux violences au
travail.
Définir des procédures claires
d'alerte et de signalement
(protocoles et
interlocut.eur.rice.s à
mobiliser). Les intégrer dans le
guide de l'agent.e
Accompagner les agent.e.s
victimes de violences
conjugales (élaboration d'un
protocole, relais des campagnes
nationales de prévention et de
lutte contre les violences,
formation des personnels RH)
Nombre d'actions menées. 47
AXE VII– Articulation des temps de vie
Objectifs de progression Actions Indicateurs d'évaluation
Élaborer et mettre en œuvre
une charte des temps.
Limiter les réunions le soir
après 17h30 et le matin avant
8h30.
Nombre d'actions prévus dans
la charte des temps.
Planifier les réunions à l'avance
Prendre en compte le temps
partiel des agent.e.s
Se fixer une durée de réunion
avec des objectifs précis et s'y
tenir
...
Promouvoir le partage des
responsabilités familiales.
Améliorer les droits liés à la
prise de congés parentaux, dés
lors que leur utilisation est
partagée entre les parents.
Nombre de recours aux
dispositifs par sexe
Élaboration d'un guide de la
parentalité rappelant les
dispositifs mis à disposition des
agent.e.s
Nombre de recours aux
dispositifs par sfa
Faciliter l'articulation des
temps de vie pour tou.te.s les
agent.e.s
Avec par exemple la mise en
place de services facilitateurs
(conciergerie, correspondant.e.s
mobilité, crèche d'entreprise...)
Budget alloué
Améliorer les conditions de
retour des agent.e.s dans la
collectivité à l'issue de congés
familiaux
Réalisation d'un bilan de
compétence après une absence
de 12 mois minimum sur le
budget formation.
Réalisation d'entretien de
reprise d'activités
Nombre d'entretiens réalisés 48
INDEX TERMINOLOGIQUE
A
Âge médian (p 12) : L'âge médian est l'âge « x » tel qu'il divise une population en deux groupes d'effectifs égaux, l'un composé uniquement des individu.e.s d'âge supérieur à « x », l'autre des individus d'âge inférieur à « x ».
C
Catégorie d'emplois (p 5) : Chaque fonctionnaire de la Fonction Publique Territoriale appartient à un cadre d'emplois classé en catégorie A, B et C. Dans cadre d'emplois, il est titulaire d'un grade et dans ce grade, d'un échelon.
Catégorie A+ (p 5) : Concerne trois filières de la Fonction Publique Territoriale, et correspond à des grades spécifiques. Pour la filière administrative, il s'agit du grade d'
« administrat.eur.rice territorial.e», pour la filière technique le grade d' « ingénieur.e territorial.e en chef.fe » et pour la filière culturelle du grade de « consevat.eur.rice territorial.e » et du grade de « conservat.eur.rice territorial.e des bibliothéques »
Catégorie active et sédentaire (p 23) : Un emploi de catégorie active dans la fonction publique est un emploi qui présente un risque particulier ou des fatigues exceptionnelles. L'appartenance à la catégorie active est liée au grade détenu par le fonctionnaire (l'agent.e contractuel.le n'est pas concerné.e) et à la pénibilité des fonctions qu'il exerce. Le classement d'un emploi en catégorie active est déterminé par arrêté ministériel.
Le fait d'occuper un emploi de catégorie active ouvre droit à un départ anticipé à la retraite et, pour certains emplois, à des bonifications et majorations spécifiques pour la retraite. Un emploi qui n'est pas classé en catégorie active est considéré comme un emploi de catégorie sédentaire.
Congé paternité et d’accueil de l'enfant (p 38) : En cas de naissance d’un enfant, un congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être accordé au père de l’enfant s'il le demande. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à une période d’activité pour les droits à pension et l’avancement. C'est un congé de 11 jours non fractionnable qui peut atteindre 18 jours en cas de naissances multiples.
Congé parental (p 39) : Le congé parental est la position du fonctionnaire qui est placé hors de son administration ou son service d’origine pour élever son enfant.
De nouvelles dispositions applicables en matière du congé parental dans les trois fonctions publiques ont été adoptées par le décret n° 2012-1061du 18 septembre 2012, entré en vigueur le 1er octobre 2012. Le nouveau dispositif permet notamment au fonctionnaire en congé parental de conserver la totalité de ses droits à l’avancement d’échelon au cours de la première année (lesquels sont réduits de moitié les années suivantes lors de la période de congé parental). L’agent en période de congé parental perçoit le complément de libre choix d’activité (CLCA) et, le cas échéant, l’allocation de base de la prestation d’accueil du jeune enfant (PAJE).
Compte épargne temps (p39) : Le principe du compte épargne temps est de permettre au salarié.e d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. Au sein de la collectivité, les jours épargnés ne peuvent être utilisés que sous formes de 49
congés.
Cycles de travail (p 17) : Le travail est organisé selon des périodes de référence dénommées cycles de travail. Les horaires de travail sont définis à l'intérieur du cycle, qui peut varier entre le cycle hebdomadaire, le cycle saisonnier, le cycle mensuel et le cycle annuel de manière que la durée du travail soit conforme sur l'année.
D
Décile (p 33) : Si on ordonne une distribution de salaires, les déciles sont les valeurs qui partagent cette distribution en dix parties égales.
Ainsi, pour une distribution de salaires :
- le premier décile (noté généralement D1) est le salaire au-dessous duquel se situent 10 % des salaires ;
- le neuvième décile (noté généralement D9) est le salaire au-dessous duquel se situent 90 % des salaires.
Le premier décile est, de manière équivalente, le salaire au-dessus duquel se situent 90 % des salaires ; le neuvième décile est le salaire au-dessus duquel se situent 10 % des salaires
Durée d'activité cotisée (p 23) : La durée d’activité cotisée s’entend de la durée totale des périodes d’activité ayant donné lieu au versement, par la personne concernée, de retenues pour pension ou de cotisations « vieillesse ».
Il s'agit de l'une des bases dont dépend le régime de retraite.
Elle est complétée par la durée d'assurance qui totalise la durée des services admissibles en liquidation.
E
Enquête budget-temps (p14): Les enquêtes sur les emplois du temps ou budget-temps apparaissent à la fin des années 1940 en France et sont mises en place par l’Institut national des études démographiques (Ined). Elles s’intéressent à leur origine aux emplois du temps des seules femmes. Il faut attendre la fin des années 1960 pour que leur champ soit étendu aux hommes, et l’exploitation de l’enquête de 1975 pour que la question des inégalités du partage des tâches domestiques entre les femmes et les hommes soit abordée comme sujet à part entière. Depuis, cette question est traitée à chaque nouvelle édition de l’enquête et elle conduit toujours au même constat : l’inégalité face aux tâches domestiques tend à se réduire, mais elle reste importante entre les sexe. Les enquêtes budget-temps sont réalisés par l'INSEE depuis 1996. La dernière enquête a été réalisée entre septembre 2009 et septembre 2010.
F
Formation d'intégration et de professionnalisation(p 35) : L'objectif de la formation d’intégration est de doter le fonctionnaire nouvellement nommé dans un cadre d’emplois des connaissances relatives à l'environnement territorial. La formation porte notamment sur l'organisation et le fonctionnement des collectivités territoriales et sur le statut de la fonction publique. La formation d'intégration est accomplie, durant le temps de travail, au cours de l'année qui suit la nomination dans le cadre d'emplois. La titularisation du fonctionnaire est subordonnée à l'accomplissement de la formation d'intégration. 50
La formation de professionnalisation est destinée à permettre au fonctionnaire de s’adapter à son emploi et de maintenir ses compétences à niveau tout au long de sa carrière : - Formation de professionnalisation au 1er emploi qui doit être accomplie après la formation d'intégration au cours des 2 années qui suivent la nomination dans le cadre d'emploi. - Formation de professionnalisation tout au long de la carrière d'une durée comprise entre 2 et 10 jours, selon les cadres d'emplois, par période de 5 ans.
- Formation de professionnalisation : affectation sur un poste à responsabilité. Le fonctionnaire nommé sur un poste à responsabilités bénéficie d'une formation de professionnalisation dans les 6 mois suivant son affectation.
M
Mixité des métiers (p 8): Par convention, un métier est dit mixte lorsque les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40 % et 60 % de ses effectifs.
P
Personnels titulaires (p 4) : Fonctionnaires stagiaires et titulaires. Leur recrutement est la règle.
Personnels non-titulaires sur emploi permanents (p 9) : Leur recrutement est l'exception. Il est prévu dans certaines situations précisées par la loi qui sont le remplacement temporaire d'agent.e.s, l’absence de cadre d'emplois de fonctionnaires susceptibles d'assurer les fonctions correspondantes et pour les emplois de catégorie A, lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient.
Personnels non-titulaires sur emploi non-permanents (p 10) : il s'agit des collaborat.eur.rice.s de cabinet, les assistant.e.s maternelles, les agent.es recruté.e.s pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, les personnes ayant bénéficié d'un emploi aidé, les apprenti.e.s.
Plafond de verre (p 5) :Le plafond de verre est une expression américaine datant de la fin des années soixante dix. Il désigne les freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques. Il constitue un obstacle dans l'évolution de leur carrière au sein de la collectivité et limite leur accès à des postes à responsabilité.
Q
Quotité du temps de travail (p 13) : C'est la durée de temps de travail accomplie par un.e agent.e sur son poste. L'agent.e peut être soit à temps plein, soit à temps partiel.
T
Taux de féminisation (p 4) : Le taux de féminisation des emplois, pour une classe d'emplois, est la part des emplois de cette classe qui sont occupés par des femmes.
Taux de mobilité interne (p 31) : Il s'agit de mesurer les changements professionnelles à l'interne de la collectivité. 51
Temps partiel de droit (p 16) : Il est automatiquement fait droit à la demande de l’agent d’exercer à temps partiel lors de la survenance de certains événements familiaux ou, s’il est fonctionnaire, lorsqu’il est atteint d’un handicap. Ces événements familiaux sont ; la naissance ou l’adoption d’un enfant ; pour donner des soins à son/sa conjoint.e, à un enfant à charge ou à un.e ascendant.e.
Temps partiel sur autorisation (p 16) : Le temps partiel sur autorisation est une modalité de temps choisi, négociée entre l’agent et le chef de service ou l’autorité territoriale ayant pouvoir de nomination, dont l’accord préalable est requis. Ceux-ci peuvent s’y opposer pour des motifs liés aux nécessités de service, compte tenu des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail.
Autres
%F et%H (p 5) : Désigne la répartition par sexe au sein, par exemple d'une même catégorie.
%F/F et%H/H (p 5) : Désigne une information sur l'ensemble des hommes ou sur l'ensemble des femmes concerné par l'indicateur.