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unknown - Communauté d'agglomération - Luberon Monts de Vaucluse - DEL2025 009 FIN rapport situation F Hannexe
Document publié le Lundi 4 août 2014
Lien du pdf (unknown - Communauté d'agglomération - Luberon Monts de Vaucluse - DEL2025 009 FIN rapport situation F Hannexe)
Thèmes du document : Travail et emploi, Famille, Égalité et non-discrimination,
Accusé de réception - Ministère de l'Intérieur
084-200040442-20250307-DEL2025-009-DE) RESSOURCES HUMAINES
Accusé certifié exécutoire
Réception par le préfet : 12/03/2025
Rapport Sur la Situation en matière
D'EGALITE
FEMMES 7 HOMMES
LUBERON MONTS DE VAUCLUSE
AGGLOMÉRATION
Annexe n°5 Articulation vie professionnelle
et vie personnelle
SOMMAIRE
01
02
03
04
Assise réglementaire
La place de la femme
dans la collectivité
p.3
Plan d’action pour
l’égalité Hommes / Femmes p.5
p.5-7
Part des femmes et des hommes
par service
Part des femmes et des hommes
dans l’effectif
Part des femmes et des hommes
par filière
Part des femmes et des hommes
par catégorie hiérarchique
Part des femmes et des hommes
dans l’encadrement
Pyramides des âges
p.5
p.5
p.6
p.6
p.7
p.7
Temps de travail
Conditions de travail
Taux d’absentéisme
Recrutement et évolution
de carrière 05
Recrutement et mise en
stage
Formations
Avancements et promotion
p.8
p.8
p.8
p.9
p.9
p.9
p.10
p.10
06 Evaluation des écarts de rémunération Index de l’égalité professionnelle
Ecarts de rémunération
p.11
p.11
p.11
2 07 Actions en faveur de l’égalité p.12 Le
Code Général des Collectivités Territoriales
Code Général de la Fonction Publique
Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la Fonction Publique
Loi n°2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux
responsabilités dans la fonction publique
Décret n°2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d’élaboration et de mise
en œuvre des plans d’action relatif à l’égalité professionnelle dans la fonction
publique
Décret n°2024-801 du 13 juillet 2024 relatif à la mesure et à la réduction des écarts
de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique
territoriale
Décret n°2024-802 du 13 juillet 2024 relatif aux modalités de calcul des indicateurs
relatifs à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes
et les hommes dans la fonction publique territoriale
La loi de 2014 dispose que les collectivités territoriales mettent en œuvre une
politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ainsi, l’employeur est tenu de veiller à l’égalité professionnelle et salariale, de
rechercher la mixité dans les métiers et les postes d’encadrement, de lutter
contre toutes formes de discrimination.
Le cadre législatif ne cessant d’être renforcé, les mesures visant à
promouvoir l’égalité femmes-hommes ont été progressivement élargies, avec
de nouvelles obligations pour les collectivités :
- présentation d’un rapport annuel sur la situation en matière d’égalité
femme-hommes préalablement aux débats d’orientation budgétaire
- élaboration et mise en œuvre d’un plan d’action pour l’égalité
- nomination d’un référent égalité femmes-hommes
- nominations équilibrées entre les femmes et les hommes : les
établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000
habitants doivent nommer au moins 40 % de personnes de chaque sexe dans
les emplois fonctionnels de direction
- publication d’un index de l’égalité professionnelle : l’objectif est de mesurer
et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il
est calculé sur une base de cent points répartis sur quatre indicateurs
3
Assise réglementaire ME EN Re —_ — __— nu uen
Plan d’action pour l’égalité
Hommes / Femmes
En mars 2024, LMV Agglomération et la ville
de Cavaillon ont renouvelé pour trois ans, leur
plan d’action pour l’égalité femmes-hommes.
◦ Agir sur les inégalités entre les femmes et les hommes qui persistent ;
◦Respecter les obligations légales ;
◦ Montrer que l’égalité femmes-hommes se joue aussi au niveau local et permet de faire progresser la justice sociale.
Basé en 5 axes, il a pour objectif d’appréhender cette thématique dans sa globalité et d’impliquer un maximum d’acteurs internes.
La nomination d’une référente égalité femmes-hommes a également été effectuée. C’est la conseillère en prévention, mutualisée entre les deux entités qui a désormais pour mission de sensibiliser et d’engager l’appropriation de ce champs important des politiques publiques dans tous les services.
Pour :
4 EFFECTIFS PAR SERVICE
Dh nn nm mmm = — =4 H — —
OT]
Nombre
d'agents perm.
o
À
8
8
£
3 : 4 Ü . s nu ; £ er
Ô = . — us K Lee e mm: Da —_ : … 4
$ %° # # $ # # # $ F # # . 4 Q À # Æ € f & € F 5 Ÿ
FEES ECS STATUT Femmes Hommes * ÿ # £& “S M Ÿ eg * « 7, 54 ” Fonctionnaires 203 71 274
100%
so Contractuels permanents 54 22 76 850%
70% Contractuels non perm. 10 22 32 60%
2 ps de IL: TOTAL agents perm. 257 93 350
_ 508 s# TOTAL 267 115 382 10% ..
ox …
# # # £ : A # # #“ F o FC 4€ f # $ “ Fonctionnaires 74% Ÿ
$ 4? ©
PL # F4 :
£
ar
De em Contractuels permanents hE aù
Contractuels non permanents 54: 1 %
100 %
LA PLACE DES FEMMES
DANS LA
COLLECTIVITÉ
Part des femmes et des
hommes dans l’effectif
la petite enfance qui
ne compte que 2
hommes assistants
auprès des enfants,
Deux services sont genrés :
la collecte des déchets
(100% d’hommes).
Toutefois, l’effectif est globalement
féminisé dans l’ensemble des services de
LMV.
73 % 61 %
73% des agents
permanents sont des
femmes.
Agents permanents
Pour repère, la
Fonction Publique
Territoriale compte
61% de femmes.
Agents permanents
L’effectif en activité au
31/12/2024 s’élève à 350
agents permanents.
Part des femmes et des
hommes par service
5 Fem mes H ommes
48
# Filière administrative
Filière animation
Filière culturelle
« Filière médico-sociale
53 s Filière ociale
a Filière sportive
75 a Filière technique
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
83% > TE
90% oo _ à =
Fière animation Filière culturelle Filière médico-
sociale
Filière sportive Filière technique
Part des femmes et des
hommes par filière Les filières féminisées sont la filière administrative, animation,
culturelle, sociale et médico-sociale. Ces 2 dernières filières sont représentées à 100% par des femmes et constituent la part la plus importante des effectifs de LMV.
En revanche, les filières technique et sportive comptent majoritairement des hommes.
Part des femmes et des
hommes par catégorie hiérarchique
Le secteur petite enfance représente près de 50% des effectifs de LMV. Il y a donc proportionnellement plus de femmes en catégorie A, avec notamment les éducatrices de jeunes enfants et les directrices de crèches et en catégorie B avec les auxiliaires de puériculture.
6
s Emplois dans la collectivité
(toutes catégories confondues)
Direction Générale 2 1
Directeurs 5 4
Responsables de service 9 4
Chefs d'équipe 16 5
RE AE ENT EEE 17
il
10 3
8 =F 6 £. £ sh
4 = ? 2 1 I EL BR. — mm = ll —… EL
0 Hi = Æ 2
Fiière Fière médico- Filière Sociale Filière sportive Filière technique Filière culturelle
administrative sociale
RÉPARTITION DES AGENTS DE CATÉGORIE A PAR FILIÈRE
nF
BH
Part des femmes et des hommes
dans l’encadrement
L’obligation de nomination équilibrée
dans l’encadrement supérieur est
actuellement remplie et s’appliquerait
à nouveau à compter de la création
d’un 4ᵉ emploi fonctionnel.
70% des postes d’encadrement sont
occupés par des femmes.
Et 83% des agents de cat. A sont des
femmes, avec entre autres l’ensemble
des directrices de crèches et EJE.
La moyenne d’âge des agents
permanents de LMV est de
44,5 ans, 44,8 pour les
femmes et 43,9 pour les
hommes.
La pyramide des âges de la
collectivité est plutôt
équilibrée, grâce au
renouvellement des effectifs.
Les agents de moins de 45
ans représentent 47% (23%)
des effectifs pour les femmes
et 60% (18%) des effectifs
pour les hommes.
44,5
Pyramide des
âges
7 ETES
LAVAL
Vie personnelle
Nombre d'agents perm.
300
250
200
150
100
n 50 ÿ
1: Lu
0
TC TNC TP
mFemmes ® Hommes
Part des agents permanents à temps
partiel selon le genre
Hommes 0,0%
Nombre d'agents exerçant leurs fonctions en télétravail
Femmes 49 agents (soit 19% des femmes)
Hommes 9 agents (soit 10% des hommes)
Articulation vie
professionnelle
et vie personnelle
Temps de travail
En 2023, 91% des agents permanents sont à
temps complet.
Parmi les agents occupant un temps
complet, 13% ont opté pour un travail à
temps partiel.
Les agents à temps partiel sont
exclusivement des femmes. La quotité choisie
est majoritairement de 80%.
Seuls 9% des postes sont à temps non
complet et sont occupés principalement par
des femmes.
Conditions de
travail
Le télétravail concerne particulièrement les agents
de la filière administrative (28 femmes et 2
hommes télétravailleurs) et la filière culturelle (13
femmes et 3 hommes télétravailleurs).
À noter que 2 hommes sont en disponibilité pour
élever leur(s) enfant(s) en 2023.
Congés :
-10 femmes ont été en congé maternité au
cours de l’année
-4 congés paternité ou adoption sollicités
Autres positions administratives :
- 1 femme en congé présence parentale
- 1 femme en congé parental
- 2 hommes en disponibilité pour élever un
enfant de moins de 12 ans
Télétravail :
8 Taux d'absentéisme Hommes Femmes
Accidents de service 0,63% 0,17%
Accidents de trajet 0% 0%
Autorisation spéciale 0,51% 0,89%
Congé de longue maladie, congé de
grave maladie : 0,49%
Maladie de longue durée - 1,84%
Maladie ordinaire 2,32% 4,50%
Maladie professionnelle = 0,03%
; = Contractuels L332-8 Fonctionnaires x
Te ne te besoin permanent
en 2023 |
Nombre Répartition Nombre HT EIat tele
Femmes 17 63% 2 40%
Dont stagiairisation 11 69%
Hommes 10 37% 3 60%
Dont stagiairisation 5 31%
TOTAL 27 100% 5 100% -
Taux d’absentéisme
Les données sur l’absentéisme
montrent que les femmes (9%) sont
plus absentes que les hommes (3,7%)
en particulier s’agissant de la maladie
ordinaire.
De plus, les congés de longue maladie
ou de longue durée et les maladies
professionnelles concernent
uniquement les femmes en 2023.
Recrutement et
évolution de carrière
Recrutements et
mises en stage
En 2023, 27 personnes ont été
recrutées en qualité de
fonctionnaires ou mises en stage
suite à une procédure de
recrutement.
1 personne a été recrutée en CDI.
Par ailleurs 4 personnes ont été
engagées en contrat pour
répondre à un besoin permanent
en application de l’article L332-8
du Code Général de la Fonction
Publique. 9 Agents permanents ayant suivi au
untenAU Te = Re) d ent tee 1e SRUANEE
Catégorie À 34 8 42
Catégorie B 55 8 63
Catégorie C
DR EE EURE
Part des agents ayant suivi au moins une formation
Hommes 54,8%
Type d'avancement
Avancement d'échelon
Avancement de grade
Promotion interne
Nomination sur concours
(lauréat)
* Arrêté n°2020/75 transmis en préfecture le 22/12/2020
Formation
Proportionnellement aux effectifs, plus de femmes ont suivi au moins une formation en 2023, par rapport aux hommes.
Près de 60% des femmes sont concernées.
Avancements et promotions La proportion des femmes ayant
bénéficié d’une progression de carrière
est de 39 %.
Il y a notamment, en 2023, 99 femmes
concernées et 48 hommes.
À partir de 2021, l’arrêté relatif aux
Lignes Directrices de Gestion* de LMV
introduit le respect de la proportion
femmes-hommes, comme variable de
pondération, dans les processus
d’avancements et de promotions.
10 En
si ll —
EE nn
nn oué _ uen
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GA
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| v D. en. © à
Con
INDEX 2023
Vu
HUIT
ETUN
ALU
LU
L
dem
97/100
Score global
1/ Écart global de rémunération entre bes fermes et les hommes, pour Les fonctionnaires
2/ Ucait global de résmunération entre Les temmes et les hommes, pour les agents contractuels aus emploi permanent
1/ Écart de toux de proenotion de grade entre Les termes et Les bornmes (Las de prormus / promouvables)
4/ Nombre d'agents publics du sexe sous-représenté parroi les dix agents publics avant perçu Les plu hautes rémunérations
Contact
dac-mdengioc qu. fr pscL
cho or + tom me
070
BE ::::
Décret n° 2024-802 du 13 juillet 2024 relatif aux modalités de calcul des indicateurs relatifs à la mesure et à la séduction des écarts de rémunération entre Les femmes et les
Sn RER nn um Es HE —… =
hommes dans la fonction publique territoriale
Rémunération brute annuelle des agents permanents
Femmes 29 538
Hommes 31 787
Écart de rémunération par catégorie hiérarchique
Catégorie A - 24,6 %
Catégorie B -129%
Catégorie C 129%
Part des primes dans la rémunération brute
Femmes
14%
Hommes
Fi, 18%
Évaluation des écarts
de rémunération
Écarts de rémunération
Issu de la loi du 19 juillet
2023, l’index de l’égalité
professionnelle a pour
objectif de mesurer et
supprimer les écarts de
rémunération entre les
femmes et les hommes. Il
est calculé sur une base
de cent points répartis
sur quatre indicateurs.
L’index de LMV pour 2023
est de 97/100.
Index de l’égalité
professionnelle
En 2023, les écarts de rémunération
subsistent malgré un index de
l’égalité élevé pour LMV.
L’écart de rémunération le plus
important concerne les agents de
catégorie A.
En effet, contrairement aux
hommes, un certain nombre de
femmes en catégorie A ne sont pas
en situation d’encadrement
(éducatrices de jeunes enfants,
infirmières référentes sanitaires,
chargées de mission, etc.). 11 GT. me Un MRE
1 SUR LE RECRUTEMENT
3 SUR LA POLITIQUE
CULTURELLE
2 SUR LE MANAGEMENT
5 SUR L’ÉVOLUTION ET LE
SUIVI
Actions en
faveur de l’égalité Co-organisation entre LMV
et la Ville de Cavaillon
Objectif : Sensibiliser les chefs de service aux enjeux de l’égalité
femmes-hommes
Ateliers en format World Café :
4 SUR LA POLITIQUE PUBLIQUE / PETITE ENFANCE / JEUNESSE /
ÉDUCATION Rapport sur la situation en
matière
D'égalité Femme / Homme
AGGLOMÉRATION
2025