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Déliberation - delib 05 annexe
Document publié le Samedi 7 février 2026 à 05h42 par la commune de Willems.
Lien du pdf (Déliberation - delib 05 annexe)
Thèmes du document : Travail et emploi, Famille, Éducation,
Commune
de
Willem
San
LIGNES
DIRECTRICES
DE
GESTION
DIRECTION
GENERALE
Octobre
2025
SERVICES
DES
RESSOURCES
HUMAINES
Créées
par
la
Loi
du
6
août
2019
de
transformation
de
la
fonction
publique,
les
Lignes
Directrices
de
Gestion
(LDG)
sont
désormais
obligatoires
dans
chaque
collectivité
territoriale,
pour
une
durée
maximale
de
6
ans.
Elles
ont
vocation
à
apporter
une
meilleure
visibilité
aux
agents
sur
les
orientations
et
les
priorités
de
la
commune
en
matière
de
ressources
humaines
ainsi
que
sur
leurs
perspectives
de
carrière.
Établies
pour
une
durée
de
6
ans
à compter
du
ler
Octobre
2025,
les
LDG
sont
communes
avec
le
Centre
Communal
d'Action
Sociale.
Elles
peuvent
faire
l'objet
d'une
révision
en
cours
de
période,
en
tout
ou
partie.
À
leur
adoption,
elles
feront
l'objet
d'une
communication
aux
agents
par
tout
moyen.
Textes
de
référence :
+
Article
33-5
de
la
Loi
n°84-53
du
26
janvier
1984
lié
aux
dispositions
statutaires
relatives
à la
fonction
publique
territoriale
+
Loi
n°2019-828
du
6 août
2019
de
transformation
de
la
fonction
publique
+
Décret
n°2019-1265
du
29
novembre
2019
relatif
aux
lignes
directrices
de
gestion
et
à
l'évolution
des
attributions
des
commissions
administratives
paritaires.
+
Arrêté
n°G2024
098
du
CDG59
en
date
du
14/11/2024 |
L'ESPRIT
DES
LIGNES
DIRECTRICES
DE
GESTION-PRÉAMBULE
Les
LDG
ont
vocation
à
rassembler
dans
un
document
unique
l'ensemble
des
grandes
orientations
de
la politique
des
ressources
humaines
de
la commune.
Le
document
compile
des
informations,
des
orientations
en
matière
de
politique
RH
ayant
déjà
fait
l'objet
de
concertations
avec
la représentation
du
personnel
et de
vote
en
instance.
A
ce
titre.
le
présent
document
n'intègre
aucun
élément
nouveau
ni
ne
modifie
aucune
règle
RH
déja
en
vigueur
au
sein
des
collectivités.
Ce
document
est
également
représentatif
d'une
culture
interne
qui
entend
promouvoir
l'engagement
professionnel
au
service
des
usagers
et
d'un
projet
de
territoire
ambitieux.
Il
s'inscrit
dans
une
dynamique
collective
dans
laquelle
Les
agents
ont
la
possibilité
de
donner
le
meilleur
d'eux-mêmes,
les
collectivités
ayant
également
le
souci
constant
de
la qualité
de
vie
au
travail. Cet
engagement
trouve
sa
reconnaissance
dans
les
conditions
d'avancement,
de
rémunération
et
la politique
sociale
mise
en
œuvre.
L'adoption
des
LDG
est
l'occasion
de
rappeler
que
la
politique
des
ressources
humaines
de
la
Mairie
de
Willems
et du
CCAS
est
fondée
sur
les
principes
suivants
:
+ La
qualité
de
service
rendu
aux
usagers
+ Le
respect
du
statut
des
agents
+ La
modernisation
de
l'administration
+ La
transparence
et
l'égalité
de
traitement
+ Un
dialogue
social
continu
et accessible
Les
lignes
directrices
de
gestion
se déclinent
en
2
parties
:
1. La
stratégie
pluriannuelle
de
pilotage
des
Ressources
Humaines
2. Les
orientations
générales
en
matière
de
promotion
et de
valorisation
des
parcours. I. ÉTAT
DES
LIEUX
1.
COMMUNE
DE
WILLEMS
Les effectifs Au
31
décembre
2024,
la
commune
de
Willems
employait
37
agents
dont
:
16
fonctionnaires
titulaires
2
fonctionnaires
stagiaires
2 contractuels
permanents
de
droit
public/privé
17
contractuels
non
permanents
de
droit
public/privé
Repartiner
des
sexes
au
31/12/2024
Bis
715%
M
UONMES
11,5:
L'effectif
est
majoritairement
féminin,
cela
étant
lié
à
la
composition
exclusivement
féminine
des
équipes
d'entretien
des
bâtiments
de
la
commune
et
des
services
de
la
petite
enfance.
Caractéristiques
des
agents
sur
emplois
permanents
(fonctionnaires
et contractuels)
au
31
décembre
2024 :
- Répartition
par
filière
: Fonctionnaire
Contractuel
TOTAL
Filiere
Administrative
3
2
5
Filiere
Culturelle
1
0
1
Filiere
Animation
S
0
5
Filiere
Technique
7
0
7
Filiere
Medico-sociale
2
0
2
TOTAL
18
2
20
-__
Répartition
par
catégorie
des
emplois
permanents
rémunérés
:
Fonctionnaire
Contractuel
TOTAL
catégorie
À
i
1
2
catégorie
B
1
0
1
catégorie
c
16
1
17
TOTAL
18
2
20 Temps
de
travail
des
agents
permanents
fonctionnaires/contractuels
:
-
Répartition
de
travail
des
agents
à
temps
non
complet
/temps
complet/temps
partiel
Répartition
des
temps
de
travail
des
agents
Temps non-compiet Temps Partiel
Temps
complet
Au
31
décembre
2024,
3
agents
occupent
des
postes
à temps
non
complet
et
1 agent
un
poste
à temps
partiel.
âges
des
agents
permane
Pyramide
des
âges
One
33/07/2709
Collectivité :
Etablissement:
Commune
de
Willems
widierns
693
72ans
63
à
66
ans
S7
>
60
ans
51
S4
ans
45
à
48
ans
3942
ans
33
à
36
ans
273
30ans
218
24ans
15
à
19
ans
10
s
Nombre
d'hommes:
€@
Nombre
de
femmes
:
14
GO
Femmes
LL)
Hommes
10
Total:
2 La
forme
du
graphique
fait
ressortir
que
80%
des
fonctionnaires
ont
plus
de
40
ans.
Analyse
et projection
des
mouvements
RH
sur
les
emplois
permanents
Il
est
difficile
pour
une
collectivité
d’anticiper
les
départs
prévisionnels,
définitifs
et
temporaires,
des
agents
permanents
et ainsi
planifier
dans
un
cadre
pluriannuel
les
recrutements.
Les
évolutions
législatives
sur
les
droits
à la retraite
permettent
désormais
aux
agents
de
reculer
leur
date
de
départ.
Si
pendant
de
nombreuses
années,
une
date
anniversaire
(en
principe,
62
ou
60
ans
pour
les
carrières
longues)
permettait
d'identifier
des
volumes
de
départ.
le
report
de
la
date
limite
désormais
possible
jusqu'à
67
ans
conduit
à
des
départs
étalés
dans
le
temps,
conditionnés
par
des
situations
personnelles
inconnues
de
l'employeur
(situation
familiale,
financière,
patrimoniale...)
De
la
même
façon.
les
congés
parentaux
et
demandes
de
disponibilité
(pour
convenances
personnelles,
création
d'entreprise,
suivi
de
conjoint...)
sont
très
peu
prévisibles.
Ces
dernières
années,
le
volume
et
l'origine
des
départs
sur
les
emplois
permanents
sont
les
suivants. Volume
et origine
Retrait!
Mutati
Demande
de
démiss
Décès
des
départs
par|
e
on
disponibilité
ion
années
2023
I
0
1
0
0
2024
0
2
0
0
l
2025
0
1
1
0
1 2.
LE
CENTRE
COMMUNAL
D'ACTION
SOCIALE
Les
effectifs
Au
31
décembre
2024.
le C.C.A.S.
de
Willems
employait
2
agents
dont
:
1 fonctionnaire 1 contractuel
permanent
Les
fonctions
d'emploi
sont
réparties
en
ce
sens
:
1 assistant
administratif
1 Directeur
du
C.C.A.S
Répartition
par
sexe
Au
31
décembre
2024,
le C.C.A.S.
de
Willems
était
exclusivement
composé
d'hommes
Répartition
par
Âge
Au
31
décembre
2024.
le C.C.A.S.
de
Willems
avait
une
moyenne
d'âge
de
4i
ans.
Répartition
par Catégorie
d'emploi
Au
31
décembre
2024,
les
catégories
d'emploi
du
C.C.A.S.
de
Willems
sont :
Fonctionnaires
Contractuels
TOTAL
Catégorie
A
0
1
1
Catégorie
B
0
0
0
Catégorie
C
1
0
1
TOTAL
1
1
2 LA
STRATÉGIE
PLURIANNUELLE
DE
PILOTAGE
DES
RH
Le
contexte
territorial
incite
à
aller
vers
des
dispositifs
d'anticipation
et
de
prospectives
:
contraintes
budgétaires,
nombreuses
modifications
législatives
et
réglementaires
en
matière
de
FPT,
accélération
des
évolutions
technologiques,
développement
de
nouveaux
métiers.
accroissement
des
besoins
et
des
exigences
du
public,
recomposition
de
la carte
territoriale,
vieillissement
des
agents.
L'obligation
légale
de
mettre
en
œuvre
les
Lignes
Directrices
de
Gestion
correspond
à
une
volonté
du
législateur
de
voir
formalisées
les
politiques
RH
des
collectivités
territoriales.
à
passer
d'une
approche
individuelle
de
la gestion
des
ressources
humaines
à une
approche
plus
collective.
Ces
changements
répondent
également
à un
objectif de
transparence.
En
effet.
l'objet
des
Lignes
Directrices
de
Gestion
est
de
fixer
une
stratégie
pluriannuelle
de
pilotage
des
ressources
humaines
et
les
orientations
générales
de
promotion
et de
valorisation
des
parcours
professionnels,
corrélativement
à
la
suppression
des
compétences
des
CAP
en
matière
d'avancement
depuis
le
ler
janvier
2021.
Ces
lignes
directrices
doivent
notamment
donner
aux
agents
les
critères
généraux
en
matière
de
carrière
et
d'évolution
professionnelle,
sans
préjudice
du
pouvoir
propre
de
l'employeur
en
ce
qui
concerne
la nomination.
Cependant,
en
matière
de
promotion
interne,
l'établissement
des
listes
d'aptitudes
restent
de
la
compétence
du
Centre
de
Gestion
du
Nord
pour
les
collectivités
affiliées,
c'est
à lui
qu'il
est
revenu
d'établir
les
Lignes
Directrices
relatives
à la promotion
interne.
Pour
mener
sa
politique
RH.
le
Maire.
Président
du
CCAS
dispose
des
documents
cadres
et
des
règlements
suivants
qui
ont
tous
fait
l'objet
de
délibérations
conformes
prises
en
conseil
d'administration
du
CCAS DOCUMENTS
SUPPORTS
Tableau
des
effectifs
Délibération
adoptant
le budget
fixant
le tableau
des
emploi
en
date
du
27/03/2025
(ville)
et
en
date
du
12/04/202
(CCAS)
Régime
indemnitaire
(RIFSEEP)
Primes
Mairie
Délibération
instaurant
le
nouveau
régime
indemnitaire
er
date
du
15/06/2017
(ville)
et
28/06/2017
(CCAS)
complétée
par
les
délibérations
des
05/12/2017
(CCAS)
e
21/12/2017
(ville)
Délibération
en
date
du
17/12/2016
(ville)
sur
le
maintier
des
avantages
collectivement
acquis
suivant
la
Loi
du
2€
janvier
1984.
Compte
épargne
temps
(CET)
instauration
du
Compte-Épargne-Temps
et
modalités
de
mise
en
œuvre
par
délibération
en
date
du
28/06/2016
(ville)
et du
04/04/2017
(CCAS)
Organisation
des
astreintes
Délibérations
relatives
à
l'organisation
du
systèm
d'astreintes
et
ses
modalités
d'indemnisation
en
date
d
15/06/2017
Avancement
de
grade
Délibérations
déterminant
les
taux
de
promotion
pour
le
avancements
de
grade
en
date
du
03/07/2007
(ville)
Règlement
intérieur
Délibération
du
08/04/2011
(ville
—
CCAS)
portant
approbation
du
règlement
intérieur
du
personnel
communal
Rapport
social
Unique
Année
2024
Au
vu
de
ces
états
des
lieux.
la Mairie
de
Willems
et
le
CCAS
souhaitent
répondre
aux
objectifs
suivants
: Actions
à mettre
en place
dés
l'établissement
des
LDG
ét durant
les
6 ans
:
Finaliser
les
fiches
de
postes
Maintien
des
entretiens
annuels
Planifier
les
départs
en
retraite
Mise
à jour
de
l’organigramme
de
la commune
Mise
en
oeuvre
d’une
CVthèque
* Assurer
une
qualité
de
vie
au
travail
Développer
les
formations
liées
au
poste
de
travail
et proposer
des
aménagements
de
poste
Accompagner
les
agents
et les
services
selon
les
besoins
Développer
une
politique
de
prévention
Développer
une
réflexion
et mettre
en
place
une
démarche
qualité
de
vie
au
travail
Mettre
en
oeuvre
un
rapport
de
prévention
des
risques
au
travail
+ Préserver
la santé
des
agents
et accompagner
les
situations
individuelles
Étude
des
causes
d'absentéisme
et analyse
des
accidents
de
travail
Mise
à jour
de
la
politique
de
gestion
des
arrêts
maladies
des
agents
afin
de
garantir
une
égalité
des
traitements
Accompagnement
des
agents
pour
lesquels
une
reconversion
pour
raison
de
santé
est
identifiée
ou
des
agents
en
situation
de
reclassement
pour
inaptitude
physique.
Prendre
en
compte
les
observations
liées
à
l'ergonomie
des
postes
de
travail
lors
des
visites
de
la médecine
professionnelle.
+ Enjeu
socialFaciliter
les
reconversions
professionnelles
Faciliter
l'accès
à l'apprentissage
Faciliter
l'accès
à l'emploi
des
personnes
en
situation
de
handicap
Faire
vivre
le dialogue
social
+ Accompagner
les
agents
tout
au
long
de
leur
parcours
professionnel
-
Développer
et encourager
la formation
continu
Faciliter
l'accès
aux
préparations
aux
concours
Informer
les
agents
sur
leurs
droits
à la formation
Travailler
sur
une
démarche
d'accueil
et d'intégration
des
nouveaux
arrivants
+ Continuité
du
service
public
Encourager
la transmission
des
savoirs
et
le partage
des
compétences
entre
collègues
Maintenir
la valorisation
de
l'engagement
professionnel
via
l’LE.S.E
et le C.I.A
Anticiper
les
recrutements
et
les
départs
notamment
sur
les
postes
individuels IV
LES
ORIENTATIONS
GÉNÉRALES
EN
MATIÈRE
DE
PROMOTION
ET
DE
VALORISATION
DES
PARCOURS
PROFESSIONNELS
A - GÉNÉRALITÉS
+ RAPPEL
DES
RÈGLES
STATUTAIRES
1.
Le
concours
La
Fonction
Publique
Territoriale
propose
une
diversité
de
métiers
qualifiés
accessibles
par
concours.
Les
différents
types
de
concours
sont
répartis :
Sur
l'ensemble
des
filières
administrative,
technique,
animation,
sécurité,
culturelle,
sportive
et
médico-
sociale.
En
trois
catégories
elles-mêmes
distinguées
l'une
de
l'autre
en
degré
de
responsabilités
et
de
niveaux
de
diplômes.
Trois
voies
de
concours
sont
prévues
: le
concours
externe,
le
concours
interne
et
le
troisième
concours
dont
les
conditions
d'accès
sont
spécifiques.
Chaque
concours
donne
lieu
à
l'établissement
d'une
liste
d'aptitude,
d'une
portée
nationale,
classant
par
ordre
alphabétique
les
lauréats. L'inscription
sur
une
liste
d'aptitude
est
valable
deux
ans.
Au
terme
des
deux
ans,
le lauréat
qui
n'a
pas
été
nommé
stagiaire
peut
bénéficier
d'une
réinscription
pour
une
troisième
année
et,
le
cas
échéant,
pour
une
quatrième
année.
2. L'examen professionnel
Les
examens
professionnels
sont
ouverts
exclusivement
aux
fonctionnaires
Dans
le
cadre
de
leur
évolution
de
carrière,
les
fonctionnaires
territoriaux
peuvent
progresser
par
la
voie
des
examens
professionnels
: par
avancement
de
grade
(dans
leur
cadre
d'emploi),
par
promotion
interne
(accéder
au
cadre
d'emplois
supérieur).
La
nomination
suite
à
la
réussite
à
un
examen
professionnel
ne
peut
intervenir
que
sur
proposition
de
l'autorité
territoriale
dans
le respect
des
conditions
fixées
par
le statut
particulier.
3.
L'avancement
de
grade
L'avancement
de
grade
constitue
une
possibilité
d'évolution
de
carrière
à
l'intérieur
d'un
même
cadre
d'emplois.
II
ne
doit
pas
être
confondu
avec
une
promotion
dans
un
cadre
d'emplois
supérieur
résultant
soit
d'un
concours,
soit
de
la
promotion
interne.
Les
règles
sont
prévues
par
l'article
79
de
la
loi
n°
84-53
du
26
janvier
84
modifiée
et
chaque
statut
particulier
définit
les
conditions
requises.
L'avancement
de
grade
est
donc
lié
à
plusieurs
conditions
: des
conditions
à
remplir
par
le
fonctionnaire,
des
conditions
particulières
à
la
collectivité
: limite
de
création
de
certains
grades,
taux
de
promotion
fixé
par
l'assemblée
délibérante.
Les
conditions
à remplir
par
le fonctionnaire
sont:
-L'ancienneté
: Les
statuts
particuliers
énoncent
les
conditions
minimales
d'ancienneté
à remplir.
10 - La
notion
de
services
effectifs
: La
détermination
des
services
effectifs
commence
à la date
de
nomination
dans
le cadre
d'emplois.
Examen
professionnel
:
Certains
avancements
de
grade
sont
subordonnés
à
la
réussite
à
un
examen
professionnel.
Sauf
dispositions
contraires
dans
le
statut
particulier,
les
candidats
peuvent
subir
les
épreuves
au
plus
tôt
un
an
avant
la date
à laquelle
ils doivent
remplir
les
autres
conditions
d'inscription
au
tableau
d’avancement.
L'examen
professionnel
reste
valable
jusqu'à
la
nomination
du
fonctionnaire.
Le
fonctionnaire
peut
être
inscrit
sur
un
ou
plusieurs
tableaux
successifs
jusqu'à
ce
que
sa
nomination
soit
possible.
La procédure
d'avancement
de
grade
Elle
comporte
deux
phases
distinctes
: l'élaboration
du
tableau
annuel
et
la
nomination
du
fonctionnaire
qui
nécessite
l'existence
de
l'emploi
correspondant.
Il
ne
peut
être
dressé
qu'un
seul
tableau
par
an
et
par
grade.
L'autorité
présente
une
proposition
de
tableau
d'avancement
dans
le
respect
des
conditions
fixées
par
le
statut
particulier
et
propose
un
ordre
de
priorité.
La
nomination
est
subordonnée
à
l'existence
d'un
poste
vacant
dans
le grade
d'avancement.
La
création
d'emploi
:
L'avancement
entraîne
généralement
la
"transformation"
de
l'emploi
occupé
: la transformation
équivaut
à une
suppression
suivie
d'une
création
d'emploi.
La
décision
de
nomination
:
Les
nominations
ont
lieu
dans
l'ordre
d'inscription
au
tableau
et
à
condition
que
l'agent
ait accepté
l'emploi
qui
lui
est
assigné
dans
le nouveau
grade
proposé.
4.
La
promotion
interne
La
promotion
interne
permet
de
changer
de
cadre
d'emplois,
voire
de
catégorie
en
application
de
l'article
L.
523-1
du
code
général
de
la
fonction
publique.
Les
fonctionnaires
accèdent
généralement
au
grade
initial
du
nouveau
cadre
d'emplois.
Les
conditions
fixées
par
chaque
statut
particulier
pour
l'inscription
sur
une
liste
d'aptitude
au
titre
de
la
promotion
interne
s’apprécient,
en
application
de
l'article
21
du
décret
n°
2013-593
du
5 juillet
2013,
au
1 er janvier
de
l'année
au
cours
de
laquelle
est
établie
la liste.
La
première
condition
commune
à
tous
les
statuts
particuliers
porte
sur
l'appartenance
à
la
fonction
publique
territoriale.
Pour
accéder
à
un
grade
par
promotion
interne,
les
fonctionnaires
doivent
généralement
justifier
d'une
certaine
période
de
services
effectifs
accomplie
soit
dans
un
autre
grade,
soit
dans
un
autre
cadre
d'emplois,
soit
dans
une
catégorie
hiérarchique.
La
réussite
à
un
examen
professionnel
est
une
modalité
prévue
dans
certains
statuts
particuliers
pour
l'accès
aux
cadres
d'emplois
supérieurs.
Si
un
examen
professionnel
est
requis.
l'agent
peut
subir
les
épreuves
un
an.
au
plus
tôt.
avant
la date
à laquelle
les
conditions
doivent
être
remplies.
Néanmoins
la
réussite
à
l'examen
professionnel
ne
garantit
pas
l'inscription
sur
la
liste
d'aptitude
par
le
respect
de
la
règle
des
quotas.
L'examen
reste
valable
tant
que
le
fonctionnaire
n'est
pas
inscrit
sur
la
liste
d'aptitude.
Le
fonctionnaire
qui
a
réussi
l'examen
professionnel,
a
donc
tout
intérêt
à
s'assurer
qu'un
poste
vacant
dans
sa
collectivité
ou
une
autre,
lui
sera
proposé
avant
de
solliciter
son
inscription
sur
la liste
d'aptitude.
11 Depuis
l'année
2008.
les
fonctionnaires
sont
astreints
à
suivre
des
formations
de
professionnalisation.
L'inscription
sur
une
liste
d'aptitude
ne
peut
intervenir
qu'au
vu
des
attestations
établies
par
le
C.N.F.P.T.
précisant
que
l'agent
a accompli.
dans
son
cadre
d'emplois
ou
emploi
d'origine,
la
totalité
de
ses
obligations
de
formation
de
professionnalisation
pour
les
périodes
révolues.
Lors
de
l'inscription
d’un
fonctionnaire
sur
une
liste
d’aptitude,
il convient
de
vérifier
si
cet
agent
a
bien
respecté
ses
obligations
de
formation
par
périodes
à
partir
du
01/07/2008.
Le
décret
n°2024-907
du
8
octobre
2024
a
introduit
un
mécanisme
de
validation
a
posteriori
des
obligations
de
formation
non
satisfaites
par
un
fonctionnaire
territorial,
pour
les
périodes
révolues.
Il
dispose
que
le
fonctionnaire
qui
n'a
pas
satisfait
à
ces
obligations
avant
l'échéance
des
périodes
de
formation
prévues
par
le
statut
particulier
de
son
cadre
d'emplois
d'origine
peut
toutefois
accéder
à
un
nouveau
cadre
d'emplois
s'il
justifie,
préalablement
à
son
inscription
sur
la
liste
d'aptitude
par
la
voie
de
la
promotion
interne.
du
suivi
des
formations
en
cause. Les
statuts
particuliers
fixent
une
proportion
de
postes
susceptibles
d'être
proposés
aux
fonctionnaires.
calculée
sur
l'ensemble
des
recrutements
intervenus
dans
les
collectivités
affiliées.
Assouplissement
de
la règle
des
quotas
: la clause
de
sauvegarde
: Article
16
du
décret
n°
2006-1695
du
22/12/2006
pour
la catégorie
A,
Article
9 du
décret
n°
2010-329
du
22/03/2010
pour
les
cadres
d'emplois
de
catégorie
B
classés
dans
le
N.E.S.
«
Le
nombre
de
nominations
susceptibles
d’être
prononcées
au
titre
de
la
promotion
interne
peut
être
calculé
en
appliquant
la
proportion
de
promotion
interne
(quota
de
2
qui
figure
dans
chaque
statut
particulier)
par
voie
de
liste
d'aptitude
et
d'examen
professionnel
prévue
par
le
statut
particulier
à
8%
de
l'effectif
des
agents
contractuels
en
contrat
à
durée
indéterminée
et des
fonctionnaires
du
cadre
d'emplois
considéré
de
la
collectivité
ou
de
l'établissement
ou
de
l'ensemble
des
collectivités
et
établissements
affiliés
à
un
centre
de
gestion.
lorsque
ce
mode
de
calcul
permet
un
nombre
de
promotions
supérieur
à celui
résultant
de
l'application
des
dispositions
du
statut
particulier
».
Article
30
du
décret
n°
2013-593
du
05/07/2013
: «
Lorsque
le
nombre
de
recrutements
ouvrant
droit
à
un
recrutement
au
titre
de
la promotion
interne
en
application
des
dispositions
d'un
statut
particulier n'a
pas
été
atteint
pendant
une
période
d’au
moins
deux
ans,
un
fonctionnaire
territorial
remplissant
les
conditions
pour
bénéficier
d’une
nomination
au
titre
de
la
promotion
interne
peut
être
inscrit
sur
la
liste
d’aptitude
si
au
moins
un
recrutement
entrant
en
compte
pour
cette
inscription
est
intervenu
».
Les
articles
L.
413-1,
L.
413-3,
L.
413-$
et
L.
413-6
du
code
général
de
la
fonction
publique
prévoient
les
dispositions
concernant
les
lignes
directrices
de
gestion
relatives
à
la
promotion
interne.
Le
décret
n°
2019-1265
du
29/11/2019
précise
les
modalités
d'application
de
cette
disposition.
Sans
renoncer
à
son
pouvoir
d'appréciation,
l'autorité
territoriale
pour
les
collectivités
non
affiliées
à
un
centre
de
gestion
ou
le
président
du
centre
de
gestion
pour
les
autres
collectivités,
assisté,
le
cas
échéant,
par
le
collège
des
représentants
des
employeurs
tient
compte
de
ces
lignes
directrices
de
gestion
pour
l'établissement
des
listes
d'aptitude
par
la
voie
de
la
promotion
interne.
La
liste
d'aptitude
au
titre
de
la
promotion
interne
est
établie
par
le
Président
du
Centre
de
gestion
de
la
Fonction
Publique
Territoriale
du
Nord
sur
proposition
des
autorités
territoriales
pour
Les
collectivités
affiliées.
La
validité
de
la
liste
est
de
quatre
ans.
sous
réserve
que
l'intéressé
demande
par
écrit
à être
maintenu
sur
la liste
correspondante
au
terme
des
deux
premières
années
suivant
son
inscription
initiale
et au
terme
de
la
troisième
année.
L'inscription
sur
la
liste
d'aptitude
peut
être
effectuée
sans
considération
des
seuils
démographiques.
Toutefois,
la
nomination
reste
conditionnée
par
le respect
des
seuils
permettant
la
création
du
grade
correspondant
pour
les
catégories
À
et
B.
La
nomination
de
l'agent
ne
peut
intervenir
que
si
un
emploi
est
vacant
et que
si
la vacance
ou
la création
a été
déclarée
à
la
bourse
de
l'emploi.
12 B.
LIGNES
DIRECTRICES
DE
LA
COMMUNE
EN
MATIÈRE
DE
PROMOTION
ET
VALORISATION
DES
PARCOURS
PROFESSIONNELS
La
carrière
des
agents
fonctionnaires
comporte
un
caractère
évolutif
comprenant
les
avancements
d'échelon,
de
grade.
les
promotions
internes.
les
nominations
par
réussite
aux
concours
ou
examens
professionnels.
Les
avancements
d'échelon
s'effectuent
selon
un
cadencement
évolutif
sans
qu'aucun
avis
hiérarchique
ne
soit
nécessaire.
L'avancement
de
grade
doit
être
le
reflet
du
mérite.
des
compétences.
de
l'engagement
de
l'agent
et de
son
expérience
dans
le monde
professionnel.
La
promotion
interne
est
quant
à
elle
exceptionnelle
et
dérogatoire
aux
règles
du
statut
et
du
concours.
Elle
doit
donc
permettre
la
nomination
d'un
agent
très
compétent
et
impliqué
qui
va
très
largement
au-delà
des
attentes
et
dont
les
capacités
permettent
d'envisager
de
lui
confier
des
responsabilités
accrues.
En
effet,
une
promotion
interne
implique
une
évolution
des
missions
et
fonctions De
façon
globale,
les
collectivités
veilleront
à l'équilibre
des
nominations
au
regard
du
nombre
de
promouvables
et
des
compétences
et
mérites
des
agents
ainsi
que
du
budget
prévu
à cet
effet.
Le
nombre
d'avancement
de
grade
et de
promotion
interne
sera
conditionné
par
l'adoption
du
tableau
des
effectifs
chaque
année
au
moment
du
vote
du
budget.
Les
collectivités
posent
le
principe
d'une
logique
d'avancement
au
grade
immédiatement
supérieur
et
impose
un
délai
minimum
de
trois
ans
entre
deux
avancements
de
grade
ou
entre
une
promotion
interne
et
un
avancement
de
grade
ou
entre
un
avancement
de
grade
et
une
promotion
interne.
Les
lignes
directrices
de
gestion
définissent
les
orientations
et
les
critères
généraux
à prendre
en
compte
pour
les
promotions
au
choix
dans
les
grades
et
les
cadres
d'emplois.
Les
avancements
de
grade
et
les
promotions
internes
sont
proposés
par
l'Autorité
Territoriale
sur
proposition
de
l'encadrement
hiérarchique
selon
les
critères
ci-après
définis.
-__
Accompagnement
à
la réussite
aux
concours
:
En
application
du
statut.
la
Mairie
et
le
CCAS
de
Willems
accompagnent
les
agents
dans
l'évolution
de
leur
carrière,
notamment
à
travers
la
préparation
aux
concours
et
examens
professionnels.
13 Avancement
de
grade:
L'avancement
de
grade
correspond
au
passage
au
grade
immédiatement
supérieur
dans
le même
cadre
d'emplois.
permettant
d'accéder
à
un
niveau
de
fonctions
et
d'emplois
plus
élevé.
IT
ne
constitue
pas
un
droit
et
peut
être
accordé
aux
fonctionnaires
dont
la
valeur
professionnelle
le
justifie.
La
promotion
à un
avancement
de
grade
peut
intervenir
selon
les
modalités
suivantes
:
-
À
l'ancienneté
-
Par
examen
professionnel
-
Par
réussite
à un
concours
interne
ou
externe
de
la
fonction
publique
Les
critères
réglementaires
d'avancement
de
grade
s'apprécient
dès
lors
que
l'agent
remplit
les
conditions
statutaires
prévues
par
les
statuts
particuliers
des
cadres
d'emplois
en
matière
de
promotion
de
carrière
(ancienneté
requise,
échelon
minimal.
effectifs
encadrés,
seuil
démographique,
….).
Dès
lors
que
les
agents
remplissent
les
conditions
statutaires.
un
tableau
d'avancement
de
grade
peut
être
dressé.
Cependant
l'autorité
territoriale
n'a
aucune
obligation
de
proposer
des
agents
à l'avancement.
La
décision
d'inscrire
un
fonctionnaire
au
tableau
annuel
d'avancement
résulte,
dans
tous
les
cas,
d'un
libre
choix
de
l'autorité
territoriale.
L'avancement
de
grade
n'est
pas
un
droit.
Un
refus
d'inscription
n'a
pas
à être
motivé,
Les
agents
que
l'autorité
territoriale
entend
promouvoir
sont
classés
sur
un
tableau
par
ordre
de
mérite.
L'ordre
du
tableau
détermine
impérativement
l'ordre
des
nominations.
Le
tableau
d'avancement
de
grade
comporte
les
agents
que
l'autorité
territoriale
entend
promouvoir,
et non
pas
nécessairement
l'ensemble
des
agents
promouvables.
L'autorité
territoriale
est
libre
de
promouvoir
ou
non
les
fonctionnaires
inscrits
au
tableau.
L'inscription
au
tableau
d'avancement
ne
donne
aucun
droit
à
nomination
dans
le
grade.
De
même,
les
fonctionnaires
inscrits
sur
un
tableau
d'avancement
qui
ne
sont
pas
nommés
n'ont
aucun
droit
à figurer
sur
Le tableau
de
l'année
suivante
Conformément
à
l'article
L.
522-27
du
code
général
de
la
fonction
publique
et
l'article
35
de
la
loi
n°2007-209
du
19
février
2007,
la
commune
de
Willems.
après
avis
du
Comité
Technique
Paritaire
en
date
du
15
juin
2007,
a
fixé
le
taux
de
promotion
applicable
à
chaque
grade
d'avancement
par
délibération
du
03/07/2007
à
100%.
Il
est
précisé
qu'un
taux
de
promotion
fixé
à
100%
n'entraîne
pas
des
avancements
automatiques.
au
risque
de
dénaturer
le sens
même
de
cette
possibilité
de
déroulement
de
carrière.
Enfin,
la
mairie
de
Willems
et
le
CCAS
pratiquent
le
principe
de
l'arrondi
à
l'entier
supérieur
dans
l'application
des
taux
de
promotion.
14 Pour
établir
les
tableaux
annuels
d'avancement
de
grade
parmi
les
agents
remplissant
les
conditions
statutaires.
les
collectivités
vont
s'appuyer
sur
les
critères
suivants
(sans
ordre
défini
ni
pondération
entre
les
critères),
lesquels
permettent
d'appréhender
la maturité
professionnelle
des
agents
en
regard
de
la possibilité
d'avancement :
-_
L'adéquation
entre
le poste
occupé
et
le grade
d'avancement
-
La
manière
de
servir
: reconnaissance
de
l'investissement
du
fonctionnaire,
de
son
implication,
de
sa
force
de
proposition.
le respect
des
obligations,
son
comportement
conforme
aux
attentes
de
la
collectivité
dans
l'exercice
des
missions,
ses
qualités
relationnels
-
Taux
de
présence
effectif
-
L'obtention
d'un
examen
professionnel
ou
la
participation
à
une
formation
P
P
P
professionnelle
-
Les
responsabilités
liées
au
poste
(encadrement
d'une
équipe...)
P
P
quip
-
Reconnaissance
des
compétences
et expériences
acquises
sur
l'emploi
et de
la valeur
professionnelle
-__
L'ancienneté
dans
le grade
-
L'absence
de
sanction
disciplinaire
au
cours
des
dernières
années
-
Le
délai
écoulé
depuis
l'éventuel
précédent
avancement
-_
Les
capacités
du
budget
communal
-
Les
postes
identifiés
au
tableau
des
effectifs
-
L'avis
du
responsable
hiérarchique
direct
Une
attention
particulière
sera
apportée
aux
agents
faisant
état
d'une
réussite
à
l'examen
professionnel
ou
ayant
effectué
des
formations
professionnelles
qualifiantes.
Concernant
plus
particulièrement
les
avancements
de
grade
de
la catégorie
A :
L’avancement
dans
les
grades
de
la
catégorie
A
sera
subordonné
aux
fonctionnaires
assumant
au
moins
une
responsabilité
de
service
particulière.
L'importance
d’une
compétence
managériale
sera
par
ailleurs
nécessaire
pour
justifier
d’une
promotion
au
sein
de
cette
catégorie.
Concernant
plus
particulièrement
les
avancements
de
grade
de
la catégorie
B
:
L'avancement
dans
un
poste
de
catégorie
B
nécessite
des
capacités
d'adaptabilité
notamment
dans
des
postes
nécessitant
une
technicité
ou
une
polyvalence
particulière
.
L'importance
du
poste
occupé
est
un
critère
essentiel
dans
la mesure
où
il
permet
de
dégager
des
8
qualifications
et
compétences
détenues,
le
niveau
de
responsabilité
et
l'autonomie
mais
aussi
l'aptitude
à assurer
un
encadrement
intermédiaire.
Concernant
plus
particulièrement
les
avancements
de
grade
de
la catégorie C :
15 Les
capacités
d'adaptabilité
et
d'appropriation
de
nouveaux
domaines
sont
pris
en
compte
ainsi
que
l'engagement
professionnel.
Définition
des
conditions
de
sélection
des
agents
proposés
au
Centre
de
Gestion
du
bord
en
promotion
interne
La
promotion
interne
est
un
dispositif
permettant
le passage
à un
cadre
d'emplois
supérieur,
par
dérogation
au
concours,
qui
reste
la
voie
d'accès
principale.
Elle
permet
de
valoriser
statutairement
des
agents
qui
occupent
des
fonctions
à
responsabilité
ou
qui
exercent
des
missions
qui
vont
bien
au-delà
de
leur
cadre
d'emplois.
Le
nombre
de
possibilités
de
nomination
à
la promotion
interne,
pour
tous
les
cadres
d'emplois.
reste
très
limité
car
soumis
à des
ratios
statutaires
stricts.
Aussi
le recours
à la promotion
interne
reste
exceptionnel
et limité
en
nombre.
Parmi
les
agents
remplissant
les
conditions
statutaires.
la
sélection
des
agents
qui
feront
l'objet
d'une
proposition
auprès
du
Centre
de
Gestion
du
Nord
sera
réalisée
sur
la
base
des
critères
ci-dessous
énoncés,
sans
ordre
de
priorité
ni
pondération.
lesquels
permettant
d'appréhender
la
maturité
professionnelle
des
agents
en
regard
d'une
promotion
permettant
le
changement
de
cadre
d'emplois.
Les
critères
seront
appliqué
conformément
à
l'arrêté
n°G2024
098
du
CDGS59
en
date
du
14/11/2024 Critères
d'analyse
de
promotion
Les
critères
sont
construits
autour
de
trois
grands
axes
:
-
le parcours
professionnel
(40
points)
e
Ancienneté
- 15
points
e
le mode
d'accès
à la catégorie
actuelle
- 7 points
e
les
tentatives
d’obtention
du
concours
pour
le grade
sollicité
- 10
points
e
les
diplômes
obtenus
- 5 points
e
la mobilité
interne
et/ou
externe
de
l’agent
- 3 points
-
la
formation
(10
points)
-
la valeur
professionnelle
et
le
niveau
de
responsabilité
(50
points)
e
valeur
professionnelle
- 15
points -
cf.
tableau
de
notation
e
niveau
de
responsabilité
- 25
points -
cf.
tableau
de
notation
e
motivation
et
perspectives
professionnelles
de
l'agent
-
10
points
-
cf.document
manuscrit
par
l'agent
16 Sera
pris
en
compte
le
classement
des
propositions
effectuées
par
l'autorité
territoriale
afin
d'accorder
des
points
supplémentaires
aux
agents
en
première
position.
(20
points
ou
10
points
pour
le 2nd)
La
politique
de
rémunération
Le
régime
indemnitaire
est
appliqué
de
manière
à
donner
un
complément
de
rémunération
au
traitement
brut
indiciaire
et valoriser
le travail
effectué
par
les
agents.
Le
Régime
Indemnitaire
tenant
compte
des
Fonctions,
des
Sujétions,
de
l'Expertise
et
de
l'Engagement
Professionnel
(RIFSEEP)
s'applique
désormais
à
l'ensemble
des
cadres
d'emplois
et
s'impose
aux
collectivités
territoriales.
La
délibération
du
15
juin
2017
a
défini
les
modalités
de
mise
en
œuvre
de
ce
nouveau
régime
indemnitaire.
L'
objectif
poursuivi
par
ce
régime
indemnitaire
est
de
valoriser
les
postes
qui
nécessitent
un
engagement
professionnel
spécifique
et disposent
d'une
sujétion
spécifique.
La
première
part,
Indemnités
de
Fonctions.
de
Sujétions
et
d'Expertise
(IFSE)
obligatoire.
est
attribuée
par
l'autorité
territoriale.
La
question
de
la
mise
en
œuvre
de
la seconde
part,
Complément
Indemnitaire
Annuel
(CIA),
facultatif,
sera
étudiée,
selon
les
disponibilités
budgétaires.
Il
s'agira
de
reconnaître
spécifiquement
l'engagement
professionnel
et
la
manière
de
servir
des
agents.
Seront
alors
appréciés
la
valeur
professionnelle
de
l'agent,
son
investissement
personnel
dans
l'exercice
de
ses
fonctions,
son
sens
du
service
public,
sa
capacité
à travailler
en
équipe
et
sa
contribution
au
collectif de
travail.
La
politique
sociale
Il est
rappelé
que
la
politique
sociale
de
la commune
de
Willems
et du
CCAS
est
composée
des
éléments
suivants
:
-
La
participation
de
l'employeur
aux
mutuelles
labellisées
Le
montant
de
la
participation
obligatoire
des
employeurs
à
la
prévoyance
qui
est
entrée
en
vigueur
au
1% janvier
2025
et
celle
relative
au
risque
santé
qui
doit
entrer
en
vigueur
au
ler
janvier
2026
sera
abordée
dans
le cadre
de
durée
de
ces
lignes
directrices
de
gestion
17 V.
DATE
D'EFFET
ET
DURÉE
DES
LIGNES
DIRECTRICES
DE
GESTION
Ces
lignes
directrices
de
gestion
sont
prévues
pour
une
durée
maximale
de
6
ans
à
compter
du
ler
Octobre
2025
Ce
document
pourra
être
révisé
ou
enrichi
en
cas
de
besoin.
Avis
du
Comité
Social
Territorial
: 29
Septembre
2025
Date
d'effet
: 1er
Octobre
2025
Signature
de
l’autorité
territoriale
:
Le
Maire,
Thierry
ROLLAND
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