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Conseil Municipal - D04 RAPPORT EGALITE F H
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unknown - Communauté de communes - Coteaux Bellevue - Rapport Egalite profesionnelle DOB 2025
Document publié le Lundi 10 mars 2025
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Coteaux Bellevue - Rapport Egalite profesionnelle DOB 2025)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Violences sexistes et sexuelles,
Les indicateurs d'évaluation
Depuis 2014, en vertu de l’article L.2311-1-2 du CGCT, chaque EPCI à fiscalité propre ou commune de plus de 20 000
habitants a l’obligation de rédiger annuellement un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les
hommes. Ce rapport doit être présenté aux membres de l’assemblée délibérante préalablement aux débats sur le projet de
budget primitif.
Ce rapport doit mettre en exergue le fonctionnement de la commune ou de l’EPCI, ainsi que les politiques et les orientations
visant à améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes. Il doit notamment :
Axe 1
Axe 2 Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et emplois
Les actions à mettre en œuvre
Axe 3
Axe 4
Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Prévenir et traiter les actes de discrimination, de harcèlement moral, de violences sexistes et sexuelle
Les indicateurs d'évaluation
• Faire état de la politique RH en matière d’égalité entre les femmes et les hommes,
• Comporter un bilan des actions menées et des ressources mobilisées en la matière, ainsi que décrire
les orientations pluriannuelles,
• Présenter les politiques menées en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Sommaire
Évaluer, prévenir et le cas échéant traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Au-delà de l’enjeu éthique et du respect des obligations légales et réglementaires, promouvoir l’égalité professionnelle
améliore globalement le bien-être au travail des agents et agentes, joue un rôle d’exemplarité sur l’ensemble de la
collectivité, met en cohérence l’action interne avec la vocation d’intérêt général des politiques publiques, donne une image
positive de la collectivité et participe à la modernisation de la gestion des ressources humaines.
Œuvrer pour l'égalité professionnelle requiert la mobilisation de tousles acteurs territoriaux afin de lutter contre les
stéréotypes et lesdiscriminations : sensibilisationdes agents,recrutement exemplaire, égal accès au déroulementde
carrière, etc.
Ce rapport est établi à partir des indicateurs du Rapport Social Unique.
Les actions à mettre en œuvre
Les indicateurs d'évaluation
Les actions à mettre en œuvre
Les indicateurs d'évaluation
Actions à mettre en œuvre
Rapport sur l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
COMMUNAUTE DE COMMUNES DES COTEAUX BELLEVUE Rémunérations annuelles brutes moyennes en ETPR*
*ETPR : équivalent temps plein rémunéré
61 028 €
50 241 €
- - 46 001 € -
Administrative
Animation
Médico-sociale
Médico-technique
Police municipale
Sociale
Sportive
-
-
Les femmes perçoivent un salaire brut annuel inférieur de près de 15 % à celui des hommes (source : Bilan Social
2019). Parmi les causes explicatives de cette inégalité, le Centre Hubertine Auclert identifie plusieurs facteurs :
Les indicateurs d'évaluation des écarts de rémunération
Incendie secours
-
30 290 €
la différence de positionnement à l’embauche : les femmes négocient très peu leur salaire et sont plus
captives et moins mobiles sur le marché de l’emploi (mobilité liée au conjoint par exemple)
des parcours féminins moins linéaires liés aux congés maternité et parentaux
le travail à temps partiel et l’impact possible sur le déroulement de la carrière
des heures supplémentaires essentiellement effectuées par des hommes
Femmes
46 394 €
- - -
Technique 27 930 €
41 268 € - -
-
-
35 866 €
30 290 €
28 787 €
61 028 €
Rémunérations moyennes des agents sur emploi permanent par catégorie et filière
31 554 €
Femmes
47 939 € 29 913 € 29 906 €
-
26 006 €
27 247 €
30 253 €
-
Total
Culturelle
30 253 €
-
-
Total
31 441 € 35 181 € 31 441 €
Hommes
20 598 €
-
32 476 €
Catégorie C
-
25 063 €
Femmes
25 112 €
Catégorie A
-
Catégorie B
Hommes
-
Femmes
30 287 € -
Hommes
-
Évaluer, prévenir et le cas échéant traiter
les écarts de rémunération entre les
femmes et les hommes
l’écart de rémunération par filière rarement contrebalancé par le niveau de primes
Hommes
De manière plus globale, le déroulement de carrière différencié entre les femmes et les hommes est une source
majeure des écarts de rémunération.
27 550 €
30 499 € 38 144 € 27 584 € 26 078 € 29 881 €
Axe 1
1 en faveur des femmes
en faveur des hommes
Part des primes sur les rémunérations annuelles brutes
en faveur des femmes
en faveur des hommes
Police municipale
17% 13%
Sportive
Femmes
2
Médico-sociale
Médico-technique
Écart de points entre la part des
primes sur les rémunérations
annuelles brutes des femmes
et celle des hommes selon la
catégorie et la filière
-
Technique 15% -
Administrative
Culturelle
7% 7%
11%
-
- 12%
26% -
13% 14% 5%
Animation
Catégorie A
Catégorie A
16%
Femmes
15% 5%
Animation
20
Sociale
Sportive
Technique
Total
L'écart de rémunération en faveur des femmes (de 4 514 € min à 17 687 € max) est inférieur à l'écart en
faveur des hommes (de 1 035 € min à 2 355 € max)
L'écart de rémunération le plus élevé en faveur des hommes est de 2 355 € et concerne la catégorie A de la
filière Technique. L'écart de rémunération le plus élevé en faveur des femmes est de 17 687 € et concerne la
catégorie A de la filière Technique.
Sportive
Technique
4
Catégorie B
Police municipale
Médico-technique
2
Incendie secours
Administrative
12 066 €
17 687 € 2 355 €
19 988 €
1 982 €
3 740 €
2 297 €
1 035 €
Catégorie B
Police municipale
21%
Total
Hommes Femmes
21%
8%
-
Sur 4 croisements filière et catégorie, on constate 2 écarts de rémunération en faveur des hommes et 2 écarts
en faveur des femmes.
Incendie secours
-
15%
-
Analyse
Culturelle
Hommes Hommes Femmes
Catégorie A
Hommes
- -
10 803 € 4 514 €
Administrative
Total
1
17% 9%
Catégorie C
5
10 9
8 9
4
16%
17%
27%
- Sociale -
Total
- -
7% -
11%
24% 28%
-
24%
-
Médico-sociale
10% 15% 14%
1 055 €
Total
-
Croisement selon la catégorie et la filière
15%
-
Catégorie C
Catégorie C Catégorie B
Médico-technique
Animation
Écart de rémunérations selon
la catégorie et la filière
-
Incendie secours
Total
Culturelle
Sociale
Médico-sociale
-
- 35%
- Analyse
L'écart de rémunération le plus élevé en faveur des hommes est de 9 et concerne la catégorie C de la filière
Technique.
Sur 4 croisements filière et catégorie, on constate 4 écarts de rémunération en faveur des hommes et aucun
écart en faveur des femmes. La place des femmes dans la collectivité
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
contre des hommes
des femmes en CDI
des hommes en CDI
Garantir l’égal accès des femmes
et des hommes aux cadres d’emplois,
grades et emplois
29%
100%
33%
Médico-technique
Police municipale
67%
- -
Administrative
Le taux de féminisation global de l'emploi permanent est de 76%.
Médico-sociale
-
0%
80%
-
96%
22%
84%
71%
0%
-
Aucun agent n'est en CDI.
On constate que dans certaines filières les femmes sont surreprésentées :
- Médico-sociale 100% - Administrative 80%
des femmes ont le statut de
contractuel sur emploi permanent
♀
42%
Technique
Sportive
0%
-
La représentation au sein des filières
Femmes Hommes
65%
Part des
femmes dans
la FPT
La répartition des effectifs sur emploi
permanent par genre
20%
Part des femmes en catégorie B
-
76%
0%
92%
Le taux de féminisation élevé au sein de la fonction publique territoriale (61 %) ne la préserve pas pour autant des
inégalités dans les déroulements de carrière. Il occulte certaines réalités comme la présence importante de
femmes dans des filières et des cadres d’emplois moins rémunérés que les hommes, leur faible représentation au
niveau des postes à responsabilité ou bien leur part plus importante parmi les emplois précaires.
L'accès aux catégories hiérarchiques
d'encadrement
Animation
Les indicateurs d'évaluation de l'égal accès aux cadres d'emplois, grades et emplois
-
100%
Analyse
♂
Incendie secours
Part des femmes en catégorie C
24%
24%
L'accès au statut de fonctionnaire
41%
-
-
64%
96%
Part des femmes en catégorie A
- -
Culturelle - -
95%
Les femmes accèdent proportionnellement plus aux catégories d'encadrement et d'encadrement
intermédiaire (46,2% femmes en A et B contre 10,3% hommes en A et B)
Concernant l'accès au statut de fonctionnaire, 58,2% des femmes sur emploi permanent bénéficient du statut
de fonctionnaire contre 75,9% des hommes.
L'accès au CDI
Sociale
20%
3%
26%
7%
54%
90%
Femmes
Hommes
Axe 2
1 L'accès aux emplois fonctionnels
L'écart d'âge entre les femmes et les hommes
Proportion des + de 50 ans
contre
42,21
Parmi les femmes, on compte proportionnellement moins d'agents de plus de 50 ans : 26% des femmes contre
38% des hommes.
46,08 Femmes
des femmes ont + de 50 ans
40,96
Contractuel permanent
33,82
Ensemble des agents sur
emploi permanent
26%
des hommes 38%
44,77 Hommes
Âge moyen des agents sur emploi permanent
Analyse
Fonctionnaire
34,14
Genre
Aucun agent sur emploi fonctionnel L'accès à la formation
Les départs en formation rapportés à l'effectif
Au sein des catégories hiérarchiques, on peut constater une forte disparité concernant les départs en
formation. La catégorie A comprend la plus forte différence +39 points en faveur des femmes.
Globalement plus de femmes (33,0%) sur emploi permanent que d'hommes (31,0%) sont parties en formation.
Analyse
39%
25%
35%
0%
50%
31%
catégorie A catégorie B catégorie C
Femmes
Hommes L'organisation du temps de travail
L'accès au temps partiel sur autorisation ou
de droit
Les femmes (1,1%) sont plus concernées par le temps non complet que les hommes (0,0%).
Les femmes (1,1%) sont plus concernées par le temps partiel que les hommes (0,0%).
Nota : la collectivité ne dispose pas d'une charte du temps.
Favoriser l’articulation entre
activité professionnelle et vie personnelle
et familiale
L'accès au temps partiel
Encore beaucoup de femmes consacrent davantage de temps aux tâches domestiques et parentales que les
hommes. Cette inégale répartition influe sur leur parcours professionnel. Le déséquilibre vie professionnelle, vie
personnelle et familiale constitue, par conséquent, un frein majeur à l'égalité professionnelle.
Les indicateurs d'évaluation de l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Une charte du temps regroupe les mesures visant
à améliorer l'articulation entre la vie
professionnelle et la vie privée.
Analyse
Taux de féminisation des temps non
complets
La collectivité ne dispose pas d'une charte
du temps
100% des agents à temps non complet sont
des femmes
100%
99%
0%
1%
Hommes
Femmes
Temps plein Temps partiel
0%
0%
0%
100%
Hommes
Femmes
Temps partiel de droit Temps partiel sur autorisation
Axe 3
1 Congés et conditions de travail
Télétravail
En congé parental (article 75)
Fonctionnaires et contractuels
Congés maternité, paternité ou adoption
des agents permanents
Taux d'absentéisme
Accidents de service
Accidents de trajet
Autorisation spéciale
Congé de longue maladie, congé de grave maladie
Maladie de longue durée
0,11%
2,53%
2,34%
4,96%
1,22%
Maladie ordinaire
Aucun congé paternité ou adoption
Hommes
0,00%
2,58%
0,00%
Maladie professionnelle
Aucune femme en congé parental
Aucun homme en congé parental
2,31%
Aucun agent n'exerce leur fonction en télétravail dans le cadre du télétravail.
Analyse
On relève un congé maternité, aucun congé paternité ou adoption, aucun congé parental au bénéfice de
femmes et aucun pour les hommes.
-
0,21%
0,04%
Femmes
Zone de saisie libre
-
0,32%
Hommes Femmes
Pourcentage d’agents exerçant leurs fonctions dans le cadre du
télétravail 0% 0%
*Taux d'absentéisme Global : Absences médicales + maternité, paternité, adoption + autorisations spéciales d'absences.
Ne sont pas comptabilisés les jours de formation et les absences pour motif syndical ou de représentation.
Un congé maternité ou adoption
L’observation des données sur l’absentéisme permet de constater que les femmes (11,5%*) sont plus
absentes que les hommes (6,2%*), en particulier en ce qui concerne la maladie ordinaire.
Analyse Violences, harcèlements et menaces
Oui
Harcellement moral
Harcellement sexuel
Aucun acte envers le personnel n'a été rapporté.
Analyse
Nombre d'actes envers le personnel pour 1 000 agents
Nombre d'actes envers le personnel pour 1 000 agents selon l'origine
Actes de violence physique
Actes de violence sexuelle
0
0
0
0
Ensemble
Menaces et actes d'intimidation
0
0
0
0
0
Femmes
Emanant des usagers sans arrêt de travail
Emanant du personnel avec arrêt de travail
Emanant du personnel sans arrêt de travail
0
0
0
L’article 80 de loi du 6 août 2019 a modifié la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
en instaurant un dispositif de signalement ayant pour objet de recueillir les signalements des agents s'estimant
victimes d’acte de violence ou de discrimination et de les orienter vers les autorités compétentes en matière
d’accompagnement, de soutien et de protection des victimes et de traitement des faits signalés.
Les indicateurs d'évaluation des actes de discrimination, de harcèlement moral, de violences sexistes et sexuelles
Prévenir et traiter les actes de discrimination,
de harcèlement moral, de violences sexistes
et sexuelles
Prévention et formation
Oui
La collectivité a mis en place un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences
sexuelles et sexistes, harcèlements et discriminations (qu'il soit en interne, en externe ou mutualisé)
La collectivité a mis en place un dispositif global de formations et d'informations à destination de ses
agents pour prévenir et lutter contre les violences sexuelles et sexistes
Emanant des usagers avec arrêt de travail 0
Hommes Femmes
0
Hommes
0
0
0
0
0
0
0
0
1