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unknown - 2024 201 ANNEXE 2
unknown - 2024 153 ANNEXE 2
unknown - 2024 198 ANNEXE 2
Document publié le Dimanche 31 décembre 2023 par la commune de Saint-Herblain.
Lien du pdf (unknown - 2024 198 ANNEXE 2)
Thèmes du document : Travail et emploi, Handicap et inclusivité, Égalité et non-discrimination,
Rapport social unique
2023
Hôtel de ville
BP 50167
44802 Saint-Herblain
Cedex
Tél. 02 28 25 20 00
fax 02 28 25 20 10
www.saint-herblain.fr 2
Sommaire
Sommaire..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................2
Glossaire ............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 5
Introduction ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ 6
1. Les effectifs ............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................. 7
1.1 Caractérisation des indicateurs .................................................................................................................................................................................................................................................................................... 7
1.2 Les effectifs présents au 31 décembre 2023 .................................................................................................................................................................................................................................................... 8
1.3 Les effectifs permanents .................................................................................................................................................................................................................................................................................................. 9
1.3.1 Données générales........................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 9
1.3.2 Données démographiques........................................................................................................................................................................................................................................................................................ 11
1.3.3 Données par direction .................................................................................................................................................................................................................................................................................................. 12
1.4 Les effectifs non permanents...................................................................................................................................................................................................................................................................................... 14
1.4.1 Données générales......................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 14
1.4.2 Données démographiques....................................................................................................................................................................................................................................................................................... 15
1.4.3 Données par direction .................................................................................................................................................................................................................................................................................................. 16
2. Les mouvements et les parcours professionnels.................................................................................................................................................................................................................................................. 17
2.1 Les arrivées et les départs ............................................................................................................................................................................................................................................................................................. 17
2.1.1 Les départs ............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ 17
2.1.2 Les arrivées ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 19
2.2 Les évolutions de carrière ............................................................................................................................................................................................................................................................................................. 20
2.2.1 Titularisations et mise en stage d’agents contractuels .................................................................................................................................................................................................................... 20 3
2.2.2 Les avancements ............................................................................................................................................................................................................................................................................................................. 21
2.2.3 La promotion interne .....................................................................................................................................................................................................................................................................................................22
2.2.4 Les procédures disciplinaires.................................................................................................................................................................................................................................................................................23
2.3 L’insertion et l’accompagnement à l’évolution professionnelle......................................................................................................................................................................................................24
2.3.1 L’insertion des personnes en situation de handicap ...........................................................................................................................................................................................................................24
2.3.2 Le développement de l’apprentissage ..........................................................................................................................................................................................................................................................25
3. L’organisation et le temps de travail................................................................................................................................................................................................................................................................................ 26
3.1 Les agents à temps non complet............................................................................................................................................................................................................................................................................ 26
3.1.1 Données générales........................................................................................................................................................................................................................................................................................................ 26
3.1.2 Données par direction ..................................................................................................................................................................................................................................................................................................27
3.2 Le temps partiel ..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 28
3.2.1 Données générales........................................................................................................................................................................................................................................................................................................ 28
3.2.2 Données par direction ................................................................................................................................................................................................................................................................................................. 30
3.3 Le télétravail .............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................. 31
3.4 Le compte-épargne temps ...........................................................................................................................................................................................................................................................................................32
4. Les rémunérations ...........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................34
4.1 Caractérisation des indicateurs ..................................................................................................................................................................................................................................................................................34
4.2 Données générales ..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................35
4.3 Données par genre, statut et catégorie hiérarchique ............................................................................................................................................................................................................................. 36
5. La santé des agents et l’action sociale ........................................................................................................................................................................................................................................................................... 41
5.1 L’absentéisme .......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 41
5.1.1 Caractérisation des indicateurs............................................................................................................................................................................................................................................................................. 41
5.1.2 Données générales.........................................................................................................................................................................................................................................................................................................42
5.1.3 La maladie ordinaire ..................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 44
5.1.4 Les accidents de service........................................................................................................................................................................................................................................................................................... 46
5.2 La politique d’action sociale ........................................................................................................................................................................................................................................................................................ 50 4
5.2.1 Participation santé et prévoyance ..................................................................................................................................................................................................................................................................... 50
5.2.2 Titres restaurants ..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................53
6. La formation ......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 54
7. Le dialogue social et les mouvements sociaux ..................................................................................................................................................................................................................................................... 55
7.1 Les instances statutaires ................................................................................................................................................................................................................................................................................................ 55
7.2 Les mouvements sociaux .............................................................................................................................................................................................................................................................................................. 56
8. Synthèse et débat sur l’évolution des politiques RH de la Ville ................................................................................................................................................................................................................57
8.1 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) .........................................................................................................................................................................................57
8.1.1 Les constats ..........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................57
8.1.2 Les perspectives .............................................................................................................................................................................................................................................................................................................. 58
8.2 Les conditions de travail et de rémunération des agents ................................................................................................................................................................................................................... 60
8.2.1 Les constats ......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 60
8.2.2 Les perspectives ......................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 61
8.3 L’action sociale ....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 63
8.4 L’insertion professionnelle ............................................................................................................................................................................................................................................................................................ 64
8.4.1 Les constats ......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 64
8.4.2 Les perspectives ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................ 64
8.5 L’égalité professionnelle Femmes- Hommes .............................................................................................................................................................................................................................................. 65
8.5.1 Les constats ......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 65
8.5.2 Les perspectives ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................ 65 5
Glossaire
ASE Assistant.e socio-éducatif
ATI Allocation temporaire d'invalidité
ATSEM Agent territorial spécialisé des écoles maternelles
BPJEPS Brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport
CDAPH Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées
CET Compte-épargne temps
CHSCT Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
CNFPT Centre National de la Fonction Publique Territoriale
COSC Comité des œuvres sociales et culturelles
CST Comité Social Territorial
CT Comité Technique
DAC Direction des affaires culturelles
DADU Direction de l'aménagement durable et de l'urbanisme
DCU Direction citoyenneté et usagers
DE Direction de l'éducation
DG Direction générale
DJSAS Direction des jeunesses, des sports et de l’action socioculturelle
DNPE Direction de la nature, des paysages et de l'espace public
DPAT Direction du patrimoine
DPR Direction de la prévention et de la réglementation
DRH Direction des ressources humaines
DRS Direction des ressources stratégiques
DSGO Direction du secrétariat général et de l'observatoire
DSOL Direction de la solidarité
EJE Educateur.trices de jeunes enfants
ESAT Établissement et service d'aide par le travail
ETP Equivalent temps plein
FIPHFP Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique
FP Fonction Publique
GIPA Garantie individuelle du pouvoir d'achat
GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
MDA Maison des Arts
NBI Nouvelle Bonification Indiciaire
OMRIJ Office Municipal des Relations Internationales et Jumelages
PPCR Parcours professionnels, carrières et rémunérations
PPR Période de préparation au reclassement
PSC Protection sociale complémentaire
RAFP Retraite additionnelle de la Fonction Publique
RSU Rapport Social Unique
SFT Supplément familial de traitement 6
Introduction
Cette synthèse présente le Rapport Social Unique (RSU).
Introduit par la loi n°2019-2 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, le RSU se substitue au Rapport sur l’Etat de la Collectivité (REC).
Le RSU doit, depuis le 1er janvier 2021, être élaboré tous les ans et présenté au Comité Technique (2021 et 2022) et au Comité Social Territorial à
compter de 2023.
Le RSU doit notamment permettre d’apprécier :
Les caractéristiques des emplois et la situation des agents relevant du comité social (CT et CHSCT réunis à compter du renouvellement des
instances du dialogue social) ainsi que, le cas échéant, de ceux qui ne sont pas électeurs de ce comité,
la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution,
la mise en œuvre des mesures relatives à la diversité, à la lutte contre les discriminations et à l’insertion professionnelle, notamment en ce qui
concerne les personnes en situation de handicap.
Le RSU est réalisé à partir d’une base de données sociales dont la structuration est définie par le décret n° 2020-1493 du 30 novembre 2020 et la liste
des indicateurs attendus par l’arrêté du 14 août 2023.
Le RSU a vocation à devenir l’outil de référence pour renforcer la lisibilité de l’emploi territorial, en permettant d’apprécier l’état de chaque
collectivité à la lumière d’indicateurs similaires pour toutes les collectivités. A ce titre, il devient le document unique de référence présenté par
la Ville. Les effectifs 7
1. Les effectifs
1.1 Caractérisation des indicateurs
Les effectifs pris en compte dans les indicateurs de la 1ère partie sont :
Les fonctionnaires (titulaires et stagiaires) occupant un emploi permanent, en position d’activité et rémunérés au 31 décembre. Les agents contractuels occupant un emploi permanent et rémunérés au 31 décembre et recrutés sur le fondement des articles 3-1, 3-2 et 3-3 de la loi du 26 janvier 1984, remplacés par les articles L. 332-13, L. 332-14 et L. 332-8 du code général de la fonction publique à compter de 2022 (les remplaçants de fonctionnaires ou agents contractuels occupant un emploi permanent, vacance temporaire d’emploi, pas de cadre d’emplois de fonctionnaires).
Les agents contractuels occupant un emploi non permanent rémunérés au 31 décembre ou au moins un jour dans l’année. Cette catégorie comprend : les collaborateurs de cabinet, les assistantes maternelles, les agents recrutés pour faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier d’activité, les vacataires et les apprentis.
Précisions méthodologiques :
Sont comptabilisés dans les effectifs permanents : les contractuels remplaçant les fonctionnaires ou agents contractuels (maladie, temps partiel….)
Ne sont pas comptabilisés dans les effectifs permanents : les agents en congés parentaux, les agents en disponibilité de moins de 6 mois, les assistantes maternelles
Seuls les agents effectivement présents, en position d’activité et rémunérés au 31 décembre de l’année concernée sont pris en compte. Ne sont pas comptabilisés les agents placés en congés sans traitement. Les effectifs 8
1.2 Les effectifs présents au 31 décembre 2023
La Ville de Saint-Herblain emploie 1316 agents au 31 décembre 2023.
1202 occupent des emplois permanents selon la définition du RSU exposée
précédemment. Ce nombre est en hausse significative (+64) par rapport à l’année 2022.
Cette hausse des effectifs se concentre principalement sur les secteurs de l’éducation
(+44) et de la solidarité (+13).
Le nombre de fonctionnaires employés est en hausse par rapport à l’année précédente
(+31) et représente 70% des effectifs totaux de la Ville.
Les effectifs contractuels sur des emplois permanents représentent 21% des effectifs.
Parmi ces 274 agents, 25 sont recrutés en contrat à durée indéterminée soit 9% du total.
Cette hausse des effectifs en 2023 s’expliquent notamment par le niveau de vacance
d’emploi qui est moindre au 31 décembre 2023 (52 postes) par rapport à ce qu’il était au 31
décembre 2022 (81 postes).
Les effectifs contractuels sur des emplois non permanents représentent 9% des
effectifs de la Ville et regroupent principalement les agents recrutés pour faire face à un
accroissement temporaire d’activité ou saisonnier (46), les vacataires (26), les assistantes
maternelles (18) et les apprentis (17).
Fonctionnaires
70%
Contractuels
permanents
21%
Contractuels
non
permanents
9%
Répartition des effectifs présents au 31
décembre 2023
928 897 898
274 241
113 114 138
221
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
2023 2022 2021 2023 2022 2021 2023 2022 2021
Fonctionnaires Contractuels
permanents
Contractuels non
permanents
Evolution des effectifs au 31 décembre Les effectifs 9
1.3 Les effectifs permanents
1.3.1 Données générales
Répartition des agents présents au 31 décembre 2023 par filière et par statut
Variation des effectifs présents au 31 décembre 2022 par rapport au 31 décembre 2022
Filière Titulaires Contractuels Total Femmes Hommes Femmes Hommes
Administrative 195 40 29 11 275
Animation 99 28 92 24 243
Culturelle 41 21 17 10 89
Médico-sociale 56 2 9 1 68
Sécurité (police municipale) 2 6 0 0 8
Sociale 105 5 30 2 142
Sportive 4 8 1 2 15
Technique 133 183 35 11 362
Total 635 293 213 61 1202
Filière Titulaires Contractuels Total Femmes Hommes Femmes Hommes
Administrative 5 4 -7 1 3
Animation 7 1 6 8 22
Culturelle 0 0 5 3 8
Médico-sociale 2 0 1 0 3
Sécurité (police municipale) 1 0 0 0 1
Sociale 5 1 6 2 14
Sportive -2 1 0 2 1
Technique 0 6 11 -5 12
Total 18 13 22 11 64 Les effectifs 10
Répartition par genre et par statut des effectifs permanents
Répartition par genre et par catégorie des effectifs permanents
68% 69%
78% 79%
71% 71%
32% 31%
22% 21%
29% 29%
2023 2022 2023 2022 2023 2022
Fonctionnaires Contractuels Ensemble
Femmes
Hommes
113 107
201 184
534 517
43 37
92 88
219 205
2023 2022 2023 2022 2023 2022
A B C
Femmes
Hommes Les effectifs 11
1.3.2 Données démographiques
L’âge moyen des agents sur emplois permanents présents au 31 décembre 2023 est de 44 ans et 3 mois. A titre de comparaison, l’âge moyen était
de 43 ans et 10 mois au 31 décembre 2022.
Pyramide des âges 2023 Pyramide des âges 2022
2%
3%
3%
2%
4%
4%
5%
5%
1%
0%
5%
6%
8%
8%
9%
10%
13%
10%
3%
0%
15% 0% 15%
moins de 25 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans
65 ans et plus
Femmes
Hommes
2%
2%
3%
3%
3%
4%
6%
5%
2%
0%
4%
5%
8%
9%
9%
10%
11%
11%
4%
0%
15% 0% 15%
moins de 25 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans
65 ans et plus
Femmes
Hommes Les effectifs 12
1.3.3 Données par direction
Au 31 décembre 2023, 818 agents permanents travaillent dans les secteurs de la solidarité et de la vie sociale (DE, DSOL, DAC et DJSAS) soit 68%
des effectifs permanents (+56 agents / 2022).
Répartition des effectifs permanents par direction1
1 Les agents en cours d’affectation et les agents en décharge d’activité syndicale sont comptabilisés dans les effectifs de la DRH
427
164
137
90
66 66 65 59
37 35
19 17 12
7 1
383
151
133
95
58 65 65
66
32 31
17 18 14
7 3
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
DE DSOL DAC DJSAS DRH DPAT DNPE DPR DCU DRS DSGO CABINET DADU DG COSC
2023
2022 Les effectifs 13
La DSOL et la DE sont les deux directions qui emploient au prorata de leurs effectifs le plus de femmes. A l’opposé, la DNPE et la DPAT sont celles
qui emploient en proportion le plus d’hommes.
Ces compositions sont liées aux métiers représentés dans ces directions qui restent sociologiquement très genrés : les ATSEM,
les agents de restauration et d’entretien,
les assistantes sociales,
les auxiliaires de puériculture,
les agents de maintenance sports et logistique,
les jardiniers.
Part femmes / hommes des effectifs permanents au sein de chaque direction
91%
88%
79%
75%
71% 71%
64%
59%
54%
51%
43%
40%
32%
28%
9%
12%
21%
25%
29% 29%
36%
41%
46%
49%
57%
60%
68%
72%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
DSOL DE DSGO DADU DRH CABINET DAC DCU DRS DPR DG DJSAS DPAT DNPE
Femmes
Hommes Les effectifs 14
1.4 Les effectifs non permanents
1.4.1 Données générales
Au 31 décembre 2023, la Ville emploie 114 agents non permanents (définition RSU), majoritairement pour répondre à des besoins occasionnels ou
saisonniers. Au 31 décembre 2022 ces agents étaient 138.
Répartition des effectifs non permanents par genre et par motif de recrutement
34
12
46
9 8
17 18
0
18
1 2
3 4
0
4
19
7
26
39
18
57
7
10
17
21
0
21
0
2 2 1 1 2
29
10
39
0
10
20
30
40
50
60
Femmes Hommes
Total
Femmes Hommes
Total
Femmes Hommes
Total
Femmes Hommes
Total
Femmes Hommes
Total
Femmes Hommes
Total
Accroissement
temporaire ou
saisonnier d'activité
Apprentis Assistantes maternelles Collaborateur de
cabinet
Contrats de projet Vacataires
2023
2022 Les effectifs 15
1.4.2 Données démographiques
La pyramide des âges des agents non permanents se distingue de celle des agents permanents puisque 45 % des agents ont moins de 30 ans
(35 % ont moins de 25 ans). Pour ces agents, la Ville est un lieu de première expérience professionnelle principalement sur des missions
d’animation périscolaire.
7%
4%
2%
1%
0%
2%
1%
0%
0%
0%
5%
25%
8%
5%
7%
6%
5%
8%
7%
1%
0%
15% 0% 15% 30%
moins de 20 ans
20 à 24 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans
65 ans et plus
Femmes
Hommes
Pyramide des âges 2022
4%
9%
3%
0%
3%
3%
0%
2%
0%
3%
0%
9%
13%
7%
4%
8%
4%
4%
16%
8%
2%
1%
15% 0% 15% 30%
moins de 20 ans
20 à 24 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans
65 ans et plus
Femmes
Hommes
Pyramide des âges 2023 Les effectifs 16
1.4.3 Données par direction
La DE et la DSOL sont les deux directions comptabilisant le plus d’effectifs non permanents au 31 décembre 2023.
Au sein de la direction de l’éducation, les effectifs non permanents enregistrent une nette diminution en 2023 par rapport à 2022 (-18),
consécutivement à la politique de résorption de la précarité conduite dans le courant de l’année 2022.
Répartition des effectifs non permanents par direction
53
28
10
5 4 4
2 2 2 2 1 1
0 0
71
29
14
3
7
4 3
2 2
0 0 0
2 1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2023
2022 Les mouvements et les parcours professionnels 17
2. Les mouvements et les parcours professionnels
2.1 Les arrivées et les départs
2.1.1 Les départs
140 agents sur emploi permanent2 ont quitté la collectivité au cours de l’année 2023 (151 en 2022), dont 93 fonctionnaires (106 en 2022) et 47 agents contractuels (45 en 2022).
Pour les fonctionnaires, les départs par voie de mutation (37) et les départs en retraite (22) constituent les principaux motifs de départ, avec une baisse marquée des départs en retraite sur les 3 dernières années.
Les départs des contractuels sont principalement liés à une fin de contrat (fin de contrat normale = fin de remplacement pour motif d’agents absents).
2 Sont pris en compte les agents présents dans les effectifs au 31 décembre 2022 et partis au cours de l’année 2023 Les mouvements et les parcours professionnels 18
Nombre de départs d’agents sur emploi permanent intervenus au cours de 2021, 2022 et 2023
37
22
15
4 3
8
0 1 0 1 0
2
12
5
3
0 0 1
26
33
28
14
9
7
3 3 4 2
0 0
3
11
5 5
1 0 0
23
35 36
10
8
5
3 4
0
2 1
0 0
9
4
1 1 1 0
32
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Mutation Retraite
Disponibilité Détachement
Congé parental
Fin de détachement
Décès
Démission
Licenciement Rupture conv.
Congé proche aidant
Autres
Fin de contrat (hors remplaçant)
Retraite
Démission
Licenciement Rupture conv.
Autres
Fin de remplacement
Fonctionnaires Contractuels
2023 2022 2021 Les mouvements et les parcours professionnels 19
2.1.2 Les arrivées
210 agents sur emploi permanent sont arrivés au sein de la Ville en 2023 (217 en 2022), dont 82 fonctionnaires (80 en 2022) et 128 agents
contractuels (137 en 2022).
Pour les fonctionnaires, les arrivées par voie de mutations (26) et les recrutements directs (20) sont les deux principaux motifs d’entrées.
Nombre d’arrivées sur emploi permanent intervenues au cours de 2021, 2022 et 20233
3 Ne sont pas comptabilisées les recrutements directs et concours des agents déjà présents en tant que contractuel sur emploi permanent
20
26
12
8
13
3
93
35
47
15
4 6
8
0
92
45 42
24
13
1 3 0
41
28
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Recrutement
direct*
Mutation Détachement Concours* Retour
(détachement,
disponibilité…)
Intégration
directe
Recrutement sur
emploi
permanent (hors
remplaçant)
Remplaçant
Fonctionnaires Contractuels
2023
2022
2021 Les mouvements et les parcours professionnels 20
2.2 Les évolutions de carrière
2.2.1 Titularisations et mise en stage d’agents contractuels
En 2023, 69 agents ont été titularisés à l’issue de leur période de stage (44 en 2022). Parallèlement, 56 agents contractuels ont été stagiairisés au
cours de cette même année (68 en 2022).
Nombre de titularisations et mises en stage en 2022 et 2023
48
28
9
1 0 1
9 12
23
11
5
29
21
16
3
1 0 2
12 6
5
3
2
7
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2023 2022 2023 2022 2023 2022 2023 2022 2023 2022 2023 2022
Titularisation Prolongation de stage Refus de titularisation Nouveaux arrivants directement nommés
stagiaires
Contractuels
permanents nommés
stagiaires dans l'année
Contractuels non
permanents nommés
stagiaires dans l'année
Hommes
Femmes Les mouvements et les parcours professionnels 21
2.2.2 Les avancements
En 2023, 457 agents ont bénéficié d’un avancement d’échelon (383 en 2022) et 73 agents ont bénéficié d’un avancement de grade (73 en 2022).
Nombre de fonctionnaires bénéficiant d’un avancement en 2022 et 2023 Avancements de grade 2022 et 2023 par catégorie et par genre
5 4
39
5 4
42
0 2
17
4 2
16
0
10
20
30
40
50
60
70
A B C A B C
2023 2022
Hommes
Femmes
328
262
50 51
129
121
23 22
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
500
2023 2022 2023 2022
Avancement d'échelon Avancement de grade
Hommes
Femmes Les mouvements et les parcours professionnels 22
2.2.3 La promotion interne
En 2023, la Ville a ouvert la promotion interne sur trois cadres d’emplois
Animateurs
Conseillers des activités physiques et sportives
Attachés
Sur 177 agents promouvables à ces trois cadres d’emplois, 25 agents se sont portés candidats à la promotion interne. 5 agents ont été inscrits sur
liste d’aptitude sur leur nouveau cadre d’emplois. L’ensemble des quotas possibles a été utilisé.
4 Les candidats éligibles sont les agents remplissant les conditions de formation de professionnalisation obligatoire
Cadre d’emplois Promouvables Postes ouverts Eligibles4 Candidats Promus
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
Animateurs 23 1 16 7 4 3 0 1
Conseillers des APS 2 1 1 1 0 1 0 1
Attachés 152 3 105 47 11 6 2 1
Total 177 5 122 55 15 10 2 3 Les mouvements et les parcours professionnels 23
2.2.4 Les procédures disciplinaires
Les règles fondamentales régissant la procédure disciplinaire des fonctionnaires territoriaux sont définies par la loi N°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, la loi N°84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale et le décret N°89-677 du 18 septembre 1989 modifié relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires territoriaux.
Ainsi, l’employeur a un pouvoir de sanction sur les agents au regard des éventuelles fautes commises ou comportements inadéquats. Cette faculté a été prévue dans le statut, en ce qu’il est, notamment, un outil de garantie du vivre ensemble au travail. Il est important de préciser que des évolutions au droit disciplinaire ont été apportées par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019. Ainsi dans l’axe 2 portant sur la nécessité de développer les leviers managériaux pour une action publique plus réactive et plus efficace, une harmonisation de l’échelle des sanctions entre les 3 versants de la fonction publique a été posée. Ainsi, au sein du 2ème groupe de sanction a été créée une nouvelle sanction : la radiation de l’agent du tableau d’avancement équivalent à la privation d’une possibilité d’avancement sur l’année en cours.
En 2023, aucune procédure disciplinaire n’a été engagée envers un agent de la collectivité.
Procédures disciplinaires appliquées en 2021, 2022 et 2023
3
1 1
1
1 1
Avertissement Blâme Exclusion
temporaire de
fonctions pour
une durée
maximale de 3
jours
Abaissement
d'échelon
Exclusion
temporaire de
fonctions pour
une durée de 4
à 15 jours
Radiation du
tableau
d'avancement
Exclusion
temporaire de
fonctions pour
une durée de 16
jours à 2 ans
Rétrogradation Mise à la
retraite d'office
Révocation
1er groupe 2ème groupe 3ème groupe 4ème groupe
2023
2022
2021 Les mouvements et les parcours professionnels 24
2.3 L’insertion et l’accompagnement à l’évolution professionnelle
2.3.1 L’insertion des personnes en situation de handicap
Tout employeur public d'au moins 20 agents ETP a l’obligation de faire une déclaration annuelle d'effectif et de verser au Fonds pour l'Insertion des
Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP) une contribution si le taux d'emploi n'est pas de 6%. La Ville ayant atteint ce taux
depuis 2012, aucune contribution n’a été versée au FIPHFP depuis 2013.
Au 31 décembre 2023, la Ville emploie 119 agents en situation de handicap sur des postes permanents.
Les bénéficiaires de cette obligation d’emploi peuvent être des :
Travailleurs handicapés reconnus par la CDAPH (Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées),
Titulaires d’une pension d’invalidité (si réduction d’au moins 2/3 de la capacité de travail ou de gain).
Agents bénéficiant d’une allocation temporaire d’invalidité (ATI) suite à un accident de service ayant entraîné une incapacité permanente
d’au moins 10 % ou à une maladie professionnelle.
Agents recrutés par la voie des emplois réservés (en vertu du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre).
Fonctionnaires territoriaux reclassés car reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions, par suite d’altération de leur état physique, après
avis du conseil médical en formation plénière.
Le taux d’emploi direct et le taux d’emploi lég al des personnes en situation de handicap s’élèvent pour l’année 2023 à 10,2 % (9,1 % pour le taux
d’emploi direct et 9,4% pour le taux d’emploi légal en 2022). Les mouvements et les parcours professionnels 25
2.3.2 Le développement de l’apprentissage
La Ville continue de développer l’accueil des apprentis, conformément à la politique volontariste engagée en la matière.
Au 31 décembre 2023, 17 apprentis sont accueillis au sein de 8 directions (17 en 2022, 14 en 2021) dont 8 nouveaux apprentis.
Sur ces 8 apprentis, 1 a été recruté sur un nouveau diplôme (Licence pro métiers de l’archive).
La volonté de développer cet accueil a été encore réaffirmée et ce malgré l’augmentation significative des coûts de formation liée à la réforme du
financement de la formation professionnelle des apprentis depuis 2019. Cependant, à la rentrée 2023, la prise en charge des coûts d’apprentissage
a encore évolué. Précédemment le CNFPT prenait en charge 50 % des frais pédagogiques. A compter du 1er septembre 2022, cette prise en charge
est passée à 100 % dans la limite d’un plafond défini dans le référentiel France Compétences. En 2023 le CNFPT a continué à prendre en charge
100% des frais, mais uniquement pour 50% des recrutements effectués.
En 2023, le budget formation consacré à l’apprentissage a été de 27 098 € alors qu’en 2022 ce budget était monté à 39 627 €
Ainsi, le coût de la formation varie selon les diplômes préparés. Parmi les apprentis accueillis actuellement à la Ville le coût de la formation peut
varier entre 4 500 € (CAP espace vert) et 25 000 € (Master communication). La majorité des formations ont un coût compris entre 10 000 € et
12 000 €.
Les modalités de financement de la formation des apprentis restent incertaines, le CNFPT devant faire face au recul de l’Etat dans son soutien et à
une demande des collectivités bien supérieure aux prévisions de France Compétences. L’organisation et le temps de travail 26
3. L’organisation et le temps de travail
3.1 Les agents à temps non complet
3.1.1 Données générales
La Ville de Saint-Herblain emploie 276 agents à temps non complet5 au 31 décembre 2023 ce qui représente environ 21% de ses effectifs globaux. Il
s’agit pour 42% de fonctionnaires et 58% d’agents contractuels. 88% des agents à temps non complet sont des femmes.
5 Hors agents rémunérés à l’heure
Répartition par statut des agents occupant un emploi à temps non complet au 31 décembre 2023
Répartition par genre des agents occupant un emploi à temps non complet au 31 décembre 2023
244; 88%
32; 12%
Femmes
Hommes
115; 42%
147; 53%
14; 5%
Fonctionnaires
Contractuels sur emploi
permanent
Contractuels sur emploi
non permanent L’organisation et le temps de travail 27
3.1.2 Données par direction
Les agents à temps non complet travaillent très majoritairement au sein de la DE (218 agents soit 79% des effectifs totaux)
Répartition des agents à temps non complet par statut et par direction rémunérés au 31 décembre 2023
10 1 3
120
17 9
1
88
8
9
4 2 2 1 1 0
50
100
150
200
250
DE DAC DSOL DRH DJSAS DPR DCU DRS
Fonctionnaires
Contractuels sur emploi permanent
Contractuels sur emploi non
permanent L’organisation et le temps de travail 28
3.2 Le temps partiel
3.2.1 Données générales
Au 31 décembre 2023, 84 agents bénéficient d’un temps partiel de droit ou sur autorisation (89 en 2022). Il s’agit en très grande majorité de femmes
détenant un statut de fonctionnaire.
Répartition par statut des agents à temps partiel au 31
décembre 2023
Répartition par genre des agents à temps partiel au 31
décembre 2023
76; 90%
5; 6%
3; 4%
Fonctionnaires
Contractuels sur
emploi permanent
Contractuels sur
emploi non
permanent 80; 95%
4; 5%
Femmes
Hommes L’organisation et le temps de travail 29
Les demandes de temps partiel sont majoritairement effectuées pour des quotités de temps de travail de 80% et sont également effectuées
majoritairement sur autorisation de l’employeur.
Répartition du nombre d’agents à temps partiel suivant le
type de temps partiel
Répartition du nombre d’agents à temps partiel suivant leur quotité de temps de travail
2 2 2
44
30
4
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
50% 60% 70% 80% 90%
Femmes
Hommes
31; 37%
53; 63%
De droit
Sur autorisation L’organisation et le temps de travail 30
3.2.2 Données par direction
La DSOL et la DE sont les deux directions où les demandes de travail à temps partiel sont les plus nombreuses étant donné qu’il s’agit à la fois des
deux directions ayant le plus d’effectifs et les taux de féminisation les plus élevés.
Nombre de demandes de temps partiel de droit et sur autorisation accordées en 2022 et 2023
7
9 8
1 1 1 1 1 1 1 2
8
10
2 2 1 2 1
28
17
1
2
2 1 1 1
30 19
3 2
3
3
1 0
5
10
15
20
25
30
35
40
DSOL DE DAC DRS DPR DJSAS DSGO DNPE DRH DCU DPAT DSOL DE DAC DJSAS DNPE DRS DPR DRH DSGO DPAT
2023 2022
Sur autorisation
De droit L’organisation et le temps de travail 31
3.3 Le télétravail
Le télétravail est une modalité de travail qui est à présent normalisée à la Ville de Saint-Herblain.
Le nouveau cadre d’exercice du télétravail à Saint-Herblain a été acté par délibération n°2023-039 du 4 avril 2023.
2023 a ainsi été marquée par une forte hausse des conventions de télétravail, 196 conventions étant en vigueur contre 67 en 2022. Si le télétravail
était bien mis en place depuis 2020 et s’est accentué depuis la crise sanitaire, la mise en place des conventions de télétravail n’avaient pas été
réactivée le temps de la mise à jour du cadre d’exercice à la Ville.
.
.
Répartition par catégorie et par genre du nombre de télétravailleurs.euses sous convention en 2022 et 2023
69
48
26 27
15
6
24
22
7 11
6
2
0
20
40
60
80
100
A B C A B C
2023 2022
Hommes
Femmes L’organisation et le temps de travail 32
3.4 Le compte-épargne temps
Au 31 décembre 2023, 517 agents de la Ville détiennent un compte épargne-temps soit un peu moins de la moitié des agents répondant aux
critères d’éligibilité à ce dispositif. Le taux d’ouverture de CET est plus important pour les agents de catégorie A (80%) que pour les agents de
catégorie B (64%) et les agents de catégorie C (41%).
Ce dispositif est en proportion moins utilisé par les femmes que par les hommes. Cette différente est très marquée pour les agents de catégories C
(femmes : 23% / hommes : 58%).
Nombre de CET ouverts et part des agents ayant ouverts un CET par catégorie et par genre
86 33 113 47 114 124 82 30 108 51 123 119
79%
85%
64% 64%
23%
58%
79%
91%
67% 67%
25%
60%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
0
20
40
60
80
100
120
140
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
A B C A B C
2023 2022
Nombre de CET
Taux d'ouverture de CET L’organisation et le temps de travail 33
En 2023, la monétisation et l’utilisation sous forme de congés sont les droits d’option utilisés à part égale par les agents de la collectivité avec
toutefois des différences en fonction de la catégorie et du genre.
Droit d’option (en %) des jours de CET en 2023 par catégorie par genre
84%
16%
0%
44%
56%
0%
57%
43%
0%
53% 47%
0%
64%
36%
0%
14%
86%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Option -
Monétisation
Option -
Congés
Option - RAFP Option -
Monétisation
Option -
Congés
Option - RAFP Option -
Monétisation
Option -
Congés
Option - RAFP
A B C
Hommes
Femmes Les rémunérations 34
4. Les rémunérations
4.1 Caractérisation des indicateurs
Tous les indicateurs liés aux rémunérations dans le RSU prennent en compte les rémunérations annuelles brutes (hors cotisations patronales)
comprenant le traitement indiciaire, les primes et indemnités, les heures supplémentaires et complémentaires, la NBI, le SFT et l’indemnité de
résidence.
Les montants moyens par agent sont comptabilisés sur la base des équivalents temps plein sur l’année (ETP).
L’ETP est proportionnel à l'activité d'un agent, mesuré par sa quotité de temps de travail et par sa période d'activité sur l'année.
Illustrations :
1 agent à temps plein employé sur l’année = 1 ETP
1 agent à temps plein employé sur 6 mois = 0.5 ETP
1 agent à temps partiel (80%) employé sur l’année = 0.8 ETP
1 agent à temps partiel (80%) employé 6 mois = 0.4 ETP
Les rémunérations annuelles brutes moyennes correspondent ainsi à la rémunération moyenne d’un agent à temps plein. Ce mode de calcul
permet d’identifier d’éventuels écarts de rémunération qui ne sont pas liés au temps de présence et au temps de travail des agents.
Par conséquent, les indicateurs présentés ci-après sont corrigés des écarts de rémunération liés à la proportion des femmes à temps partiel ou à temps non complet. Les rémunérations 35
4.2 Données générales
En 2023, les dépenses de personnel s’élèvent à 52,1M€ soit une augmentation de 6.2% (+ 3 M€) par rapport à 2022, et représentent 73,2% des
dépenses de fonctionnement.
Notons par exemple parmi les principaux facteurs :
Les évolutions de la valeur du point d’indice intervenues au 1er juillet 2022 et au 1er juillet 2023 (+1,0M€ / 2022)
Les mesures à l’initiative de la collectivité en matière d’emplois (+1,1M€ / 2022)
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (+0,6M€ / 2022)
Les revalorisations de l’indice plancher consécutives à l’évolution du SMIC et la mesure « bas de grille » (+0,3M€ / 2022)
Total des rémunérations brutes annuelles des agents sur emploi permanent
Type de rémunération 2023 2022 Variation
Rémunération brute annuelle 34 306 757 € 30 936 040 € 3 370 716 € 10,9%
dont régime indemnitaire 4 360 619 € 3 879 811 € 480 808 € 12,4%
dont NBI 332 042 € 301 107 € 30 934 € 10,3%
dont SFT 388 251 € 355 199 € 33 052 € 9,3%
dont IR 267 022 € 246 326 € 20 697 € 8,4%
dont heures comp. / supp. 417 166 € 213 301 € 203 865 € 95,6%
Total des rémunérations brutes annuelles des agents sur emploi non permanent6
Type de rémunération 2023 2022 Variation
Rémunération brute annuelle 1 739 479 € 2 792 263 € -1 052 784 € -37,7%
6 Inclus en 2022 les contrats à durée déterminée d’une durée de 10 mois transformés en emplois permanents en 2023 à la direction de l’éducation Les rémunérations 36
4.3 Données par genre, statut et catégorie hiérarchique
En 2023, la rémunération brute annuelle moyenne d’un agent travaillant à la Ville de Saint-Herblain s’élève à 33 083€ pour un agent travaillant à
temps plein soit 887€ de plus qu’en 2022 (32 196€).
Rémunération brute annuelle moyenne et âge par genre et par catégorie en 2022 et 2023 (en ETP)
47 819 € 48 982 €
44 448 € 43 282 €
35 786 € 35 020 €
32 813 € 32 497 €
30 449 € 29 336 € 29 658 €
28 178 €
47,2 46,1
43,6 42,5
46,8 45,5 45,8 45,3
43,0 42,8 43,6 42,4
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
0 €
10 000 €
20 000 €
30 000 €
40 000 €
50 000 €
60 000 €
2023 2022 2023 2022 2023 2022 2023 2022 2023 2022 2023 2022
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
A B C
Brut moyen
Age moyen Les rémunérations 37
Les facteurs d’explication des écarts de rémunération
Des écarts liés à l’âge et l’ancienneté. Ainsi, pour les fonctionnaires de catégorie A pour lesquels l’écart est le plus important, les hommes ont en moyenne 47 ans et 3 mois contre 43 ans et 8 mois pour les femmes.
Une progression de carrière parfois plus lente pour les femmes, qui sont plus nombreuses à prendre des congés parentaux ou des disponibilités pour élever des enfants, ce qui ralentissait la progression du traitement indiciaire et des éléments de rémunération liés.
A noter que depuis la loi du 06 août 2019 de transformation de la fonction publique les modalités de conservation des droits à avancements d’échelon et de grade ont évolué. Ainsi, le maintien des droits à avancement est conservé dans la limite de 5 années sur la carrière en cas de congé parental ou de disponibilité. Précédemment, la 1ère année d’un congé parental permettait le maintien d’ancienneté en totalité pour le droit à avancement d’échelon (pour moitié pour l’avancement de grade), la 2ème année, l’ancienneté était prise pour moitié au titre de l’avancement d’échelon.
Néanmoins, les apports de la loi de transformation de la FP en matière d’égalité professionnelle (axe 5 de la Loi du 6 août 2019) n’ont pas encore pleinement produit leurs effets.
Des écarts liés également aux différences de grilles indiciaires, illustrées par exemple par le passage en catégorie A des ASE et EJE qui sont d’une part des cadres d’emploi très féminisés et qui connaissent des grilles indiciaires moins favorables que dans les filières technique et administrative, ce qui est de nature à « creuser » l’écart pour les catégories A.
Des écarts liés au montant des primes et indemnités. Ces montants varient en fonction du niveau de responsabilité exercée. En fonction de la composition d’une filière ou d’une catégorie des écarts peuvent être importants sans pour autant être révélateurs d’inégalités hommes femmes. En effet, à niveau de catégorie hiérarchique identique entre filières et à responsabilité managériale égale un homme et une femme bénéficient d’un montant de régime indemnitaire identique.
Les heures supplémentaires sont réalisées majoritairement par des hommes. Ceci est lié notamment à la composition démographique de la filière technique. Les heures supplémentaires effectuées sont essentiellement réalisées dans le cadre des astreintes assurées par les agents. Les rémunérations 38
Rémunération brute annuelle moyenne par catégorie, filière et genre en 20237 - Catégorie A (en ETP)
7 Secret statistique appliqué en dessous de 3 ETP
50 453 €
48 105 €
43 660 €
s
36 320€
47 737 € 46 548 €
43 173 €
49 655 €
36 937 €
0
10
20
30
40
50
60
0 €
10 000 €
20 000 €
30 000 €
40 000 €
50 000 €
60 000 €
Administrative Technique Culturelle Médico-Sociale Sociale
Catégorie A
Brut moyen - Hommes
Brut moyen - Femmes Les rémunérations 39
Rémunération brute annuelle moyenne par catégorie, filière et genre en 20238 - Catégorie B (en ETP)
8 Secret statistique appliqué en dessous de 3 ETP
s
35 924 € 36 668 € 36 121 €
37 598 €
29 791 €
s
34 558 € 34 287 €
32 085 €
30 317 € 30 663 €
32 739 €
0
10
20
30
40
50
60
0 €
5 000 €
10 000 €
15 000 €
20 000 €
25 000 €
30 000 €
35 000 €
40 000 €
45 000 €
Police Municipale Administrative Technique Animation Culturelle Sportive Médico-Sociale
Catégorie B
Brut moyen - Hommes
Brut moyen - Femmes Les rémunérations 40
Rémunération brute annuelle moyenne par catégorie, filière et genre en 20229 - Catégorie C (en ETP)
9 Secret statistique appliqué en dessous de 3 ETP
34 892 €
29 400 €
30 608 € 29 930 €
28 641 €
s s
29 809 € 29 594 € 30 281 €
27 918 €
28 884 €
0
20
40
60
80
100
120
140
160
0 €
5 000 €
10 000 €
15 000 €
20 000 €
25 000 €
30 000 €
35 000 €
40 000 €
Police Municipale Administrative Technique Animation Culturelle Sociale
Catégorie C
Brut moyen - Hommes
Brut moyen - Femmes La santé des agents et l’action sociale 41
5. La santé des agents et l’action sociale
5.1 L’absentéisme
5.1.1 Caractérisation des indicateurs
Les données prises en compte sont celles des agents présents dans les effectifs au 31 décembre 2023
Les absences dites « compressibles » regroupent la maladie ordinaire et les accidents du travail (accidents de service, accidents de trajet)
Les absences médicales regroupent la maladie ordinaire, les accidents de travail, la longue maladie, la maladie de longue durée, la grave
maladie et la maladie professionnelle.
Les absences globales regroupent les absences médicales, les congés maternité, paternité et adoption, les autorisations spéciales
d’absence, y compris celles liées à la crise sanitaire.
La formule de calcul utilisée pour déterminer le taux d’absentéisme selon la définition apportée par le RSU est la suivante :
Nombre de jours d′absence calendaires des agents présents au 31 décembre 2023
Nombre total d′agents présents au 31 décembre 2023 x 365
Si le taux d’absentéisme est de 5%, cela signifie que pour 100 agents de la Ville, l’équivalent de 5 agents a été absent toute l’année. La santé des agents et l’action sociale 42
5.1.2 Données générales
Pour les fonctionnaires et les contractuels sur emplois permanents, l’absentéisme en 2023 est en baisse par rapport à 2022 et retrouve un niveau équivalent à celui constaté en 2021.
L’absentéisme des contractuels sur emplois non permanents est en baisse en 2023 par rapport aux deux années précédentes.
6,2%
2,3%
1,6%
8,7%
2,3%
1,6%
9,5%
2,7%
1,7%
8,0%
3,5%
2,6%
10,5%
3,5%
2,6%
11,7%
3,8%
2,9%
5,7%
1,8%
2,8%
8,0%
2,4%
2,8%
9,7%
2,8%
3,3%
0,0%
2,0%
4,0%
6,0%
8,0%
10,0%
12,0%
14,0%
Fonctionnaires Contractuels
permanents
Contractuels
non
permanents
Fonctionnaires Contractuels
permanents
Contractuels
non
permanents
Fonctionnaires Contractuels
permanents
Contractuels
non
permanents
Taux d'absentéisme compressible Taux d'absentéisme médical Taux d'absentéisme global
2023
2022
2021 La santé des agents et l’action sociale 43
En 2023, les agents permanents ont cumulé 32 828 jours d’absences tous motifs confondus soit une baisse de 21% par rapport à 2022 (41 501 jours)
et un niveau équivalent à 2021.
A titre de comparaison, en 2019, dernière année normale de fonctionnement avant la période Covid, 35 661 jours d’arrêt avaient été dénombrés tous
motifs confondus.
Le nombre de jours d’absence pour maladie ordinaire est en nette baisse par rapport à l’année 2022 mais reste légèrement supérieur à l’année 2021.
Néanmoins, en 2021 et 2022, une part des jours d’absences au titre de la maladie ordinaire a été absorbée par les autorisations spéciales
d’absences au titre des mesures d’isolement dans le cadre de la crise sanitaire ce qui rend la comparaison difficile.
Les jours d’absences au titre des congés de longue maladie et de longue durée sont en diminution par rapport aux deux années précédentes. A
l’inverse le nombre de jours d’absences au titre des accidents de travail est en progression.
Nombre de jours d’absences calendaires cumulés par les agents permanents par type d’absence
19 956
4 439
1 761
3 468
2 228
977
26 300
6 335
1 718
2 937
1 726
2 486
17 862
5 539
2 385
1 475 1 619
4 060
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
Maladie ordinaire Longue maladie
/ Longue durée
Maladie
professionnelle
Accident du
travail
Maternité /
paternité
Autorisation
spéciale
d'absence
2023
2022
2021 La santé des agents et l’action sociale 44
5.1.3 La maladie ordinaire
En 2023, l’absentéisme pour maladie ordinaire est très légèrement supérieur chez les femmes (6,5%) par rapport aux hommes (6,0%).
Les trois tranches d’âge les plus jeunes enregistrent les taux d’absentéisme les plus faibles. A l’inverse, la tranche d’âge 60-64 ans et la tranche
d’âge 45-49 ans enregistrent les taux d’absentéisme les plus élevés.
Taux d’absentéisme pour maladie ordinaire par genre et tranche d’âge des agents permanents en 2022 et 2023
1%
3%
4%
6%
5%
6%
8%
6%
9%
12%
0%
0%
2%
4%
9%
7%
5%
4%
8%
6%
17%
20% 15% 10% 5% 0% 5% 10% 15% 20%
Moins de 20 ans
20-24 ans
25-29 ans
30-34 ans
35-39 ans
40-44 ans
45-49 ans
50-54 ans
55-59 ans
60-64 ans
65 ans et +
Taux d'absentéisme - Hommes Taux d'absentéisme - Femmes
2022
1%
2%
4%
4%
4%
3%
6%
5%
6%
7%
2%
0%
1%
2%
5%
5%
5%
6%
5%
2%
6%
5%
20% 15% 10% 5% 0% 5% 10% 15% 20%
Moins de 20 ans
20-24 ans
25-29 ans
30-34 ans
35-39 ans
40-44 ans
45-49 ans
50-54 ans
55-59 ans
60-64 ans
65 ans et +
Taux d'absentéisme - Hommes Taux d'absentéisme - Femmes
2023 La santé des agents et l’action sociale 45
La catégorie A est celle où le taux d’absentéisme pour maladie ordinaire est le plus faible. A l’inverse la catégorie C est celle où le taux
d’absentéisme pour maladie ordinaire est le plus élevé.
Taux d’absentéisme pour maladie ordinaire par genre et par catégorie des agents permanents en 2022 et 2023
La filière technique est celle qui a le taux d’absentéisme pour maladie ordinaire le plus élevé (7,3%) puis la filière sociale (6,8%). A l’inverse la filière
culturelle (3,9%) et la filière sécurité (5,2%) sont celles ayant le taux d’absentéisme pour maladie ordinaire le plus faible.
Taux d’absentéisme pour maladie ordinaire par genre et pa r filière des agents permanents en 2022 et 2023
6%
3%
2%
5%
3%
1%
20% 15% 10% 5% 0% 5% 10% 15% 20%
C
B
A
Taux d'absentéisme - Hommes Taux d'absentéisme - Femmes
8%
5%
3%
7%
5%
3%
20% 15% 10% 5% 0% 5% 10% 15% 20%
C
B
A
Taux d'absentéisme - Hommes Taux d'absentéisme - Femmes
2023 2022
s
5%
4%
2%
4%
4%
6%
7%
2%
2%
0%
6%
s
1%
4%
5%
20% 15% 10% 5% 0% 5% 10% 15% 20%
Filière Sécurité (Police Municipale)
Filière sportive
Filière médico-sociale
Filière culturelle
Filière Sociale
Filière animation
Filière administrative
Filière technique
Taux d'absentéisme
Hommes Femmes
2023
s
9%
6%
3%
7%
6%
6%
9%
4%
3%
4%
5%
s
5%
6%
6%
20% 15% 10% 5% 0% 5% 10% 15% 20%
Filière Sécurité (Police Municipale)
Filière sportive
Filière médico-sociale
Filière culturelle
Filière Sociale
Filière animation
Filière administrative
Filière technique
Taux d'absentéisme
Hommes Femmes
2022 La santé des agents et l’action sociale 46
5.1.4 Les accidents de service
En 2023, 56 accidents de service ayant donné lieu à un arrêt de travail ont été comptabilisés à la Ville pour les agents permanents. Ces 56 accidents
de service représentent un volume de 3468 jours d’absence.
En 2023, la fréquence des accidents de travail est plus élevée chez les hommes âgés entre 30 et 39 ans (16% pour la tranche 30-34 ans ; 11% pour la
tranche 35-39 ans).
La tranche d’âge des moins de 20 ans n’est pas significative compte-tenu du faible nombre d’agents qui la compose.
Fréquence des accidents de service par genre et par tranche d’âge en 2022 et 202310
10 Nombre d’arrêts constatés dans l’année / Effectifs présents au 31 décembre
0%
3%
5%
8%
6%
3%
5%
3%
4%
4%
0%
20%
0%
8%
16%
11%
0%
0%
3%
5%
4%
25% 15% 5% 5% 15% 25%
Moins de 20 ans
20-24 ans
25-29 ans
30-34 ans
35-39 ans
40-44 ans
45-49 ans
50-54 ans
55-59 ans
60-64 ans
65 ans et +
Hommes - Fréquence Femmes - Fréquence
2023
0%
2%
4%
3%
2%
7%
7%
5%
5%
14%
0%
0%
6%
0%
17%
0%
7%
2%
12%
5%
0%
25% 15% 5% 5% 15% 25%
Moins de 20 ans
20-24 ans
25-29 ans
30-34 ans
35-39 ans
40-44 ans
45-49 ans
50-54 ans
55-59 ans
60-64 ans
65 ans et +
Hommes - Fréquence Femmes - Fréquence
2022 La santé des agents et l’action sociale 47
Durée moyenne des accidents de service par genre et tranche d’âge en 2022 et 2023 (en jours calendaires)
69 j
38 j
51 j
8 j
208 j
101 j
22 j
52 j
12 j
3 j
62 j
19 j
12 j
112 j
244 j
40 j
250 150 50 50 150 250
Moins de 20 ans
20-24 ans
25-29 ans
30-34 ans
35-39 ans
40-44 ans
45-49 ans
50-54 ans
55-59 ans
60-64 ans
65 ans et +
Hommes - Durée moyenne Femmes - Durée moyenne
2023
14 j
20 j
36 j
7 j
75 j
37 j
30 j
22 j
109 j
8 j
38 j
27 j
10 j
81 j
59 j
250 150 50 50 150 250
Moins de 20 ans
20-24 ans
25-29 ans
30-34 ans
35-39 ans
40-44 ans
45-49 ans
50-54 ans
55-59 ans
60-64 ans
65 ans et +
Hommes - Durée moyenne Femmes - Durée moyenne
2022 La santé des agents et l’action sociale 48
En 2022 et 2023, les accidents de service sont plus fréquents chez les agents de catégorie C.
Fréquence des accidents de service par genre et par catégorie en 2022 et 2023
La durée moyenne des arrêts au titre des accidents de service est également plus longue pour les agents de catégorie C que des deux autres
catégories.
Durée moyenne des accidents de service par genre et catégorie en 2022 et 2023 (en jours calendaires)
6%
2%
2%
7%
2%
2%
20% 15% 10% 5% 0% 5% 10% 15% 20%
C
B
A
Hommes - Fréquence Femmes - Fréquence
2023
7%
4%
0%
8%
1%
5%
20% 15% 10% 5% 0% 5% 10% 15% 20%
C
B
A
Hommes - Fréquence Femmes - Fréquence
2022
64 j
51 j
6 j
79 j
6 j
2 j
150 100 50 0 50 100 150
C
B
A
Hommes - Durée moyenne Femmes - Durée moyenne
2023
50 j
23 j
57 j
2 j
36 j
150 100 50 0 50 100 150
C
B
A
Hommes - Durée moyenne Femmes - Durée moyenne
2022 La santé des agents et l’action sociale 49
Durée moyenne et fréquence des accidents de service par filière en 2022 et 2023
2%
6%
0%
6%
13%
3%
13%
7%
40 j
48 j
0 j
60 j
286 j
24 j
6 j
75 j
-300 -200 -100 0 100 200 300
20% 15% 10% 5% 0% 5% 10% 15% 20%
Filière administrative
Filière animation
Filière culturelle
Filière médico-sociale
Filière Sécurité (Police Municipale)
Filière Sociale
Filière sportive
Filière technique
Fréquence Durée moyenne
2023
3%
7%
4%
2%
14%
4%
7%
8%
78 j
19 j
25 j
90 j
4 j
67 j
2 j
55 j
-300 -200 -100 0 100 200 300
20% 15% 10% 5% 0% 5% 10% 15% 20%
Filière administrative
Filière animation
Filière culturelle
Filière médico-sociale
Filière Sécurité (Police Municipale)
Filière Sociale
Filière sportive
Filière technique
Fréquence Durée moyenne
2022 La santé des agents et l’action sociale 50
5.2 La politique d’action sociale
5.2.1 Participation santé et prévoyance
La Ville participe aux frais de cotisations de la mutuelle des agents, sous réserve qu’il s’agisse d’un contrat de santé labellisé. Le montant brut de la participation varie en quatre tranches, en fonction du revenu de l’agent, afin d’accentuer l’effort sur les revenus les plus bas.
Tranche Montant Revenu brut de référence
Tranche 1 25 € revenu brut de référence inférieur à 1600€
Tranche 2 20 € revenu brut de référence compris entre 1 600€ et 1 899€
Tranche 3 15 € revenu brut de référence compris entre 1 900€ et 2 099€
Tranche 4 10 € revenu brut de référence compris entre 2 100€ et 2 600€
Concernant la prévoyance, la participation varie selon deux niveaux.
Tranche Montant Revenu brut de référence
Tranche 1 10 € revenu brut de référence inférieur à 1900€
Tranche 2 5 € revenu brut de référence compris entre 1 900€ et 2600€
La mise en œuvre de la protection sociale complémentaire va évoluer de manière significative en 2024 et 2025 :
- A compter du 1er juillet 2024, tous les agents (à l’exception des agents vacataires) disposant d’un contrat de mutuelle labellisé pourront bénéficier d’une participation de 20 €, 30 € ou 40 € selon leurs revenus. La Ville a souhaité proposer un montant de participation supérieur à celui que l’Etat imposera a minima aux collectivités à compter de 2026, qui est fixé aujourd’hui à 15 €.
- En janvier 2025 entrera en vigueur l’adhésion obligatoire à un contrat de groupe en matière de prévoyance, avec une prise en charge de la cotisation prévoyance à hauteur de 50 %, 60 %, 70 % ou 100 % selon le revenu.
Par ailleurs, les seuils de revenus à prendre en compte vont également être réévalués. La santé des agents et l’action sociale 51
En 2023, 281 agents ont bénéficié de la participation à la mutuelle santé et 296 de la participation à la prévoyance. Le nombre de bénéficiaires à ces deux participations est en diminution par rapport à 2022 (Santé : -10 | Prévoyance : -33).
Cette tendance s’explique par les différentes mesures de revalorisations salariales (PPCR, évolution du point d’indice…) intervenues au cours des dernières années ayant entrainé une augmentation du niveau de rémunérations des agents. En conséquence, le nombre d’agents éligibles aux différentes tranches a diminué.
Nombre de bénéficiaires par catégorie de la participation de l’employeur à la prévoyance et à la mutuelle santé
4
60
220
12 15
68
188
10 7
67
242
13 12
70
201
8 11
67
319
14 9
62
236
14
0
50
100
150
200
250
300
350
A B C Agents sur
emploi non
permanent
A B C Agents sur
emploi non
permanent
Prévoyance Santé
2023
2022
2021 La santé des agents et l’action sociale 52
La participation annuelle de la Ville à la mutuelle s’élève à 41 546 €et à 21 039€ pour la prévoyance. Le montant des participations versées par la Ville baisse par rapport à 2022 et 2021 corrélativement à la diminution du nombre de bénéficiaires.
Montant des participations annuelles de l’employeur versées par catégorie
300
3 875
15 784
1 080 1 460
9 898
28 268
1 920
450
4 100
17 890
1 410 1 032
9 525
31 926
1 610 530
3 650
23 369
1 345 729
8 282
39 796
2 357
0 €
5 000 €
10 000 €
15 000 €
20 000 €
25 000 €
30 000 €
35 000 €
40 000 €
45 000 €
A B C Agents sur
emploi non
permanent
A B C Agents sur
emploi non
permanent
Prévoyance Santé
2023
2022
2021 La santé des agents et l’action sociale 53
5.2.2 Titres restaurants
Le nombre de bénéficiaires des titres-restaurant, d’une valeur faciale de 8 €, dont 60% sont pris en charge par l’employeur, est en augmentation constante depuis 2021.
Pour mémoire les titres-restaurant sont également octroyés aux agents contractuels dès 1 mois de contrat.
Nombre de bénéficiaires sur emplois permanents présents au moins un jour dans l’année et montant de la participation de la Ville
En 2023, 1254 agents employés au moins un jour sur un emploi permanent ont bénéficié de titres restaurants soit une augmentation de 25 agents par rapport à 2022.
Les titres restaurants constituent le deuxième axe majeur d’évolution de la politique sociale de la Ville, avec une augmentation de la valeur faciale de 1 euro dès le 1er septembre 2024.
760 474 €
706 934 €
688 742 €
1254
1229
1145
1080
1100
1120
1140
1160
1180
1200
1220
1240
1260
1280
640 000 €
660 000 €
680 000 €
700 000 €
720 000 €
740 000 €
760 000 €
780 000 €
2023 2022 2021
Montant des participations
Bénéficiaires La formation 54
6. La formation
Le volet formation faisant l’objet d’un bilan spécifiquement dédié n’est pas intégré au rapport social unique. Le dialogue social et les mouvements sociaux 55
7. Le dialogue social et les mouvements sociaux
7.1 Les instances statutaires
L’année 2023, fait suite aux élections professionnelles qui se sont déroulées le 8 décembre 2022. Aussi, dans le cadre de la loi n°2019-828 du 6 août
2019 de Transformation de la fonction publique, de nouvelles instances ont été installées. Le Comité Social Territorial (CST) remplace le Comité
Technique (CT) et la Formation Spécialisée en matière de Santé, Sécurité et des Conditions de travail (F3SCT), une émanation du CST pour les Villes
avec plus de 200 agents au lieu du Comité d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CHSCT).
L’actualisation du Protocole d’accord de l’exercice du droit syndical et du dialogue social à la Ville de Saint-Herblain et les règlements intérieurs
pour chaque instance ont été travaillés et partagés avec l’ensemble des organisations syndicales présentes à la Ville (CFDT, SUD et CGT).
Le nombre total d’instances est identique à 2022. Une instance F3SCT a été reportée en 2024
Des dossiers présentés en CST et à la F3SCT en 2023:
le règlement intérieur pour chaque instance,
des ajustements d’organisations de directions,
l’évolution d’organisation de la direction de l’éducation,
la résorption de la précarité à la DE,
le transfert d’agents Ville au CCAS,
l’actualisation du régime indemnitaire,
la mise à jour du tableau des emplois.
des bilans : GIPA, formation, promotions interne, avancement de grade,
le RSU et sa synthèse,
la prime « pouvoir d’achat »,
des procédures : visite sur site,
des modes opératoires - démarche amiante,
le réseau des AdP et le groupe de travail
Nombre d’instances tenues par année
6
2 2 2
4
3 3
2
7
6
2 2
0
1
2
3
4
5
6
7
8
CST - CT F3SCT - CHSCT CAP CCP
2023
2022
2021 Le dialogue social et les mouvements sociaux 56
7.2 Les mouvements sociaux
A la ville de Saint-Herblain, l’année 2023 a été traversée par 24 mouvements de grève au niveau national particulièrement en lien avec la réforme
des retraites mais aussi les préavis de grève reconductibles de mois en mois et 2 au niveau local.
La Ville a connu 1780 journées de grève en 2023, contre 754 en 2022.
Le nombre d’agents déclarés grévistes a fortement augmenté, 2683 en 2023 contre 1305 en 2022.
Nombre de jours de grève par année et par mot d’ordre
1778
554
122
2
200
370
2023 2022 2021
National
Local Synthèse et débat sur l’évolution des politiques RH de la Ville 57
8. Synthèse et débat sur l’évolution des politiques RH
de la Ville
8.1 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
8.1.1 Les constats
En 2023, les mouvements de personnel sont restés importants comme les deux années précédentes. Ce sont ainsi encore 183 procédures de recrutements qui ont été ouvertes en 2023. Pour rappel, ces procédures ont été au nombre de 156 en 2022, 166 en 2021 et 105 en 2020. Cette tendance s’observe sur l’ensemble des collectivités.
Les causes identifiables restent similaires à celles repérées sur ces dernières années :
La composition démographique du personnel de la Ville, avec des départs en retraite qui représentent près d’un quart des mobilités des agents fonctionnaires
Un bassin d’emploi dynamique qui favorise les mobilités
Des souhaits d’évolution ou de changement qui animent les agents.
La dynamique de recrutement se poursuit, avec pour la deuxième année consécutive un nombre d’arrivées supérieur au nombre de départs (210 contre 140).
Par ailleurs, l’année 2023 a été marquée par une nette baisse des vacances de postes, une cinquantaine de postes étaient vacants en fin d’année, contre plus de 80 fin 2022
Néanmoins des difficultés de recrutements demeurent, avec des facteurs qui concernent l’ensemble des collectivités :
Une attractivité moindre du secteur public par rapport au secteur privé dans certains domaines (ex : les métiers de l’informatique, du bâtiment)
Une concurrence forte entre collectivités liée au développement de certaines politiques publiques (ex : l’accroissement des besoins en policiers municipaux) et au niveau de régime indemnitaire servi pouvant instaurer une concurrence entre les collectivités. Des métiers avec des exigences de technicité de plus en plus fortes et qui peinent à attirer (ex : marchés publics, droit des sols, finances, RH…)
Un nombre de candidatures limité pour des besoins qui ne cessent de croître du fait des besoins des usagers (ex : animateurs périscolaires). Synthèse et débat sur l’évolution des politiques RH de la Ville 58
Des formations métiers qui peinent à se remplir et qui ralentit donc le nombre de candidats potentiels sur des métiers par ailleurs en tension (ex : aides-soignantes, auxiliaires de puériculture…).
Enfin, la collectivité présente un profil un peu différent des collectivités de même strate en matière de répartition par filières. Les politiques publiques volontaristes dans les domaines de la culture, du sport, de l’animation ainsi que dans le secteur social et médico-social, se traduisent par des effectifs plus nombreux que dans les moyennes nationales. Par ailleurs, la répartition des compétences avec Nantes Métropole explique une proportion de la filière technique inférieure à la moyenne nationale.
Au regard des projets de mandat nombreux et ambitieux en matière d’investissement, ces éléments doivent devenir un élément de veille. Ce profil doit donc nous interroger en matière d’organisation et de recrutement dans un contexte plutôt défavorable à l’emploi public dans les métiers techniques (accentuation forte de la concurrence du marché privé sur les emplois techniques tout grade confondu).
Pour autant, il est important de noter que les mesures prises en matière de résorption de la précarité notamment sur la direction de l’éducation (création de postes permanents, augmentation des temps de travail…) ont contribué à une meilleure attractivité des postes d’animateurs périscolaires se traduisant aujourd’hui par des postes permanents pourvus en totalité. Avant 2022, il était régulier d’avoir une vingtaine de postes d’animateurs périscolaires vacants sur toute une année scolaire.
8.1.2 Les perspectives
Anticiper et accompagner
Anticiper les perspectives de départ en retraite à l’horizon 2030 qui représenteraient 20 % des effectifs (30 % à l’échelle nationale) afin de mieux appréhender le renouvellement des effectifs, de questionner l’évolution des besoins, des pratiques, voire d’interroger l’évolution du périmètre de certaines activités.
Accompagner les directions dans l’anticipation des départs à la retraite au sein de leurs effectifs, plus particulièrement lorsque les métiers concernés sont considérés comme des métiers en tension
Anticiper la montée en compétences de certains profils, en lien avec la projection des départs en retraite, par le développement du mentorat et la définition de plans de formation, afin de garantir la continuité des connaissances et savoir-faire nécessaires à l’exercice des missions de la Ville
Identifier les métiers amenés à évoluer, à disparaitre, à apparaitre dans les années à venir et accompagner ces transitions auprès des encadrants, des agents notamment par le biais de sensibilisation, formation afin de se projeter Continuer, par l’intermédiaire du pôle accompagnement des parcours professionnels, à accompagner les agents qui souhaitent ou doivent envisager une reconversion professionnelle, en croisant les besoins connus ou futurs de la collectivité, les compétences et appétences des agents concernés et les parcours de formation envisageables. Synthèse et débat sur l’évolution des politiques RH de la Ville 59
Renforcer l’attractivité et la visibilité de la Ville
Poursuivre la modernisation de nos processus de recrutement par la multiplication de la participation des services de la Ville à des forums de l’emploi, par une adaptation de nos méthodes de recrutement via une utilisation professionnelle et proactive des nouveaux outils de recrutement. Il s’agit par exemple de contractualiser avec le réseau social « linkedin » en adhérant à une formule payante permettant d’une part une visibilité et une accessibilité plus forte de nos offres d’emplois et d’autre part un accès direct à des candidats en recherche de mobilité. Il s’agit également de travailler différemment et d’aller de manière structurée et organisée plus au-devant des candidats potentiels, de limiter les risques de n’avoir aucune candidature sur certaines vacances d’emplois, en d’autres termes d’utiliser les méthodes des cabinets de recrutement.
Réfléchir à des collaborations à mener à l’échelle du bassin d’emploi avec d’autres collectivités concernées par des difficultés de recrutement sur certaines filières (ex : l’animation périscolaire, les services techniques…) Continuer à faire connaître la Ville et ses métiers en développant les contacts avec les écoles et organismes de formation et agir sur l’insertion professionnelle des jeunes en continuant à développer l’accueil de stagiaires et d’apprentis, en diversifiant les secteurs d’activité concernés et les niveaux de diplôme, et en poursuivant les initiatives menées dans le cadre du parcours citoyen. Renforcer notre communication sur les postes à pourvoir et adapter nos supports de diffusion des offres afin d’élargir le vivier de candidats. Synthèse et débat sur l’évolution des politiques RH de la Ville 60
8.2 Les conditions de travail et de rémunération des agents
8.2.1 Les constats
En matière de rémunération,
Les données de rémunération prises en référence dans le RSU ne montrent pas de différences de rémunération qui auraient leur source dans un traitement discriminatoire, notamment entre hommes et femmes. A ancienneté égale, à fonction managériale identique un homme et une femme sont rémunérés de la même manière.
Néanmoins certaines données peuvent être mises en avant :
Une proportion de postes à temps non complet supérieure aux collectivités de même strate. Si ce constat est lié à la structuration des activités de la Direction de l’éducation qui concentre la très grande majorité des emplois à temps non complet, il n’en reste pas moins que cette situation est génératrice d’une forme de précarité pour les agents concernés, qui s’avèrent être très majoritairement des femmes.
Un traitement distinct des heures supplémentaires et des heures complémentaires, seules les premières faisant l’objet d’une rémunération majorée.
La Ville porte une attention particulière à la gestion des heures complémentaires. Ainsi, en 2022, les heures complémentaires correspondant à un besoin permanent ont été identifiés pour les adjoints techniques de la direction de l’Education et ont été intégrées à compter de septembre 2022 dans leur temps de travail. L’organisation du travail doit également être regardée afin d’identifier la possibilité de procéder à de nouvelles augmentation de temps de travail.
Un bilan de la réorganisation de la direction de l’éducation est actuellement en cours, au-delà d’objectiver les apports de la restructuration de la Direction, il devra permettre d’identifier les éventuelles possibilités de transformation d’heures complémentaires récurrentes en besoin permanents.
En matière de santé et de qualité de vie au travail,
En matière d’absentéisme, après l’évolution négative observée en 2022, les taux d’absentéisme ont assez nettement diminué en 2023 pour revenir aux données observées en 2021.
La hausse de l’absentéisme en 2022 était un phénomène connu par l’ensemble des collectivités, tandis que les premières enquêtes qui paraissent pour 2023 mettent en avant une stabilité après plusieurs années de hausse. Le taux d’absentéisme compressible des agents permanents à la Ville s’élève 5.34%, légèrement inférieur aux premières statistiques nationales (5.7%). Pour mémoire il était de 7% en 2022.
La question de l’absentéisme reste un sujet prégnant. Les actions engagées notamment sur le volet prévention (document unique) doivent nous permettre de mieux identifier les situations professionnelles pouvant impacter la santé des agents. Le bilan mené en 2022-2023 sur l’organisation du temps de travail a conduit à développer la boite à outils disponible pour les encadrant en matière d’organisation du temps de travail de leur équipe en ouvrant notamment la possibilité de la semaine de 4 jours à certains cycles de travail générant des RTT. Les directions sont invitées au-delà de fixer un cadre de fonctionnement de leurs équipes équitable et transparent de faire preuve de souplesse d’organisation lorsque les nécessités de service le permettent. Synthèse et débat sur l’évolution des politiques RH de la Ville 61
8.2.2 Les perspectives
Des chantiers doivent se poursuivre pour lutter contre la précarité
Rester attentif aux possibilités d’augmentation des quotités de temps de travail des postes à temps non sein de la direction de l’éducation suite aux premières étapes activées en septembre 2022.
Cet axe de travail est une illustration des actions à engager pour lutter contre la précarisation de métiers fortement féminisés. Une fois stabilisé le périmètre des heures complémentaires incompressibles, des discussions seront ouvertes, la mise en place du dispositif de majoration des heures complémentaires pourra être interrogé. Dans la continuité de ces actions, un travail devra se poursuivre afin d’identifier l’ensemble des pistes de réduction de la précarité, d’amélioration de l’accompagnement des parcours professionnels et de réflexion sur le recours à d’autres modalités de fonctionnement.
Des chantiers à poursuivre sur l’amélioration de la qualité de vie au travail
Consolider le déploiement du télétravail à la Ville
Mener une réflexion sur la valorisation des missions complémentaires (assistants de prévention, tuteur d’agents en reclassement, encadrement de stagiaire…)
Stabiliser une règle encadrant, à Saint-Herblain, les modalités de définition de la rémunération des agents contractuels et les modalités d’évolution de leur rémunération dans un souci de transparence, d’attractivité mais également d’équité avec les agents fonctionnaires.
Des chantiers à poursuivre en matière de prévention et de suivi de l’absentéisme
En lien également avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, développer le reclassement préventif suite à des préconisations médicales, mais également anticiper l’usure professionnelle en développant des dispositifs permettant d’envisager une seconde carrière.
En 2023, des agents ont continué de bénéficier d’un accompagnement par le Pôle accompagnement des parcours professionnels dans le cadre de deux dispositifs :
Période de préparation au reclassement (PPR) : en 2023, 13 agents ont été accompagnés dans le cadre de ce dispositif. Parmi ces 13 agents, 5 agents ont été concernés par une fin de PPR au cours de l'année 2023. 4 ont été effectivement reclassés sur un poste vacant et 1 agent a demandé une retraite pour invalidité.
Pour rappel, la durée maximale de cette période de préparation au reclassement est fixée à un an. Ainsi, pour les 7 agents entrés en PPR au cours de l'année 2023, le reclassement de ces agents ne pourra n'être envisagé qu'à partir de 2024. Si la PPR est prévue pour une durée d'un an, à l'issue de celle-ci, l'employeur doit inviter l'agent à demander son reclassement. La collectivité dispose alors d'un délai supplémentaire de 3 mois pour déployer tous les moyens lui permettant de reclasser celui-ci sur un poste vacant dans une nouvelle filière. Synthèse et débat sur l’évolution des politiques RH de la Ville 62
Accompagnement préventif au reclassement : 8 agents concernés en 2023 (dont 3 nouveaux). 4 agents sont sortis du dispositif au cours de l’année 2023 et ont rejoint ceux suivis dans le cadre d’une PPR suite à inaptitude définitive à toutes les fonctions de leur cadre d’emplois,
L’accompagnement préventif au reclassement est un dispositif Ville dont peuvent bénéficier les agents jugés immédiatement inaptes à leur poste, sans être pour autant inapte à leur cadre d’emplois (ne pouvant donc pas bénéficier du dispositif réglementaire de la PPR), ou pour lesquels le médecin du travail a émis un risque d’inaptitude à court, moyen ou long terme. Ainsi, ces agents peuvent être accompagnés par le Pôle APP pour bénéficier d’un bilan de compétences, de périodes d’immersion professionnelle et d’un parcours de formations adapté, et ainsi anticiper une éventuelle PPR. Synthèse et débat sur l’évolution des politiques RH de la Ville 63
8.3 L’action sociale
La Ville dispose d’une politique sociale active avec la participation à la mutuelle et à la prévoyance ainsi qu’aux titres-restaurant des agents.
Le nombre de bénéficiaires des titres-restaurant est en augmentation constante depuis 2015. Les chiffres sont plus fluctuants sur la participation
santé et surtout sur la prévoyance du fait notamment des mesures nationales de ces dernières années (PPCR, évolution du SMIC, augmentation du
point d’indice…)
Bien que la Ville va aujourd’hui au-delà des obligations légales qui s’imposent aux collectivités, elle souhaite continuer à développer cet axe fort de
la politique sociale de la Ville à destination des agents.
L’ordonnance n°2021-175 du 17 février 2021 instaure désormais l’obligation pour les employeurs publics territoriaux de participer à la prévoyance à
partir du 1er janvier 2025 et à la complémentaire santé à partir du 1er janvier 2026.
Dans le cadre de la réforme, un débat a été organisé lors du Conseil municipal du 31 janvier 2022 sur les enjeux de la PSC et l’état des lieux de la
participation de la collectivité.
La Ville souhaitant anticiper la mise en œuvre de la réforme, le travail de co-construction d’une offre de PSC n’a pas été réactivé en 2022 du fait des
discussions en cours entre les employeurs territoriaux et les organisations syndicales au niveau national.
Suite à l’accord collectif national du 11 juillet 2023 ce travail de co-construction a pu être poursuivi, pour aboutir à des propositions adoptées par le
Conseil municipal du 24 juin dernier.
La Ville va ainsi augmenter le budget consacré aux avantages sociaux de 70%, pour atteindre plus de 1.4 millions d’euros par an. Synthèse et débat sur l’évolution des politiques RH de la Ville 64
8.4 L’insertion professionnelle
8.4.1 Les constats
Depuis 2012 la Ville connaît un taux d’emploi de personnes en situation de handicap assez largement supérieur aux obligations légales en la matière et démontre ainsi son engagement dans l’inclusion professionnelle des personnes handicapées.
Les agents reconnu travailleurs handicapés qui le souhaitent sont accompagnés, par l’assistante sociale du travail, dans leur démarche auprès de la MDPH lorsqu’un renouvellement de reconnaissance est nécessaire. De même, lorsqu’une première demande de reconnaissance s’impose à un agent suite à une inaptitude et un reclassement cet accompagnement est mis en place afin de limiter les situations de non recours.
Par ailleurs, la Ville continue de s’inscrire comme lieu d’accueil de stage (scolaire, universitaire, centre de formation professionnelle…) avec 208 stagiaires en 2023 dont 87 stages de troisième. Elle est également un lieu de première expérience professionnelle au travers de l’accueil d’apprentis. A la rentrée 2023, nous comptions 17 apprentis.
8.4.2 Les perspectives
Une dynamique à poursuivre
La volonté est forte de maintenir cet engagement pour l’insertion professionnelle. Notamment en matière d’apprentissage, la Ville souhaite augmenter progressivement dans les années à venir le nombre d’apprentis accueillis, mais également diversifier les profils et les secteurs d’activité concernés. Sur le mandat l’ambition affichée est de doubler le nombre d’apprentis,
L’objectif est d’atteindre 26 apprentis en 2026 (contre 13 en début de mandat). Synthèse et débat sur l’évolution des politiques RH de la Ville 65
8.5 L’égalité professionnelle Femmes- Hommes
8.5.1 Les constats
La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique renforce les obligations des collectivités territoriales en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes.
Pour les collectivités de plus de 20 000 habitants, un plan d’action est à établir conformément au décret n°2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d’élaboration et de mise en œuvre des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle dans la fonction publique. Celui-ci a été formalisé dans les lignes directrices de gestion (Comité Technique du 02 décembre 2020).
8.5.2 Les perspectives
Au regard des éléments posés dans le RSU, plusieurs axes de travail doivent pouvoir être proposés dans les réflexions à venir, et notamment les propositions suivantes :
Limiter les postes à temps incomplets ou les rendre plus attractifs (minimum de 80% de temps), afin de lutter contre la précarité de l’emploi. Valoriser les parcours d'agents dans des métiers traditionnellement féminins ou masculins : création de supports de communication, présentation lors de l'accueil des jeunes de 3ème en mairie, présentation aux agents en parcours de reconversion. Proposer des formations à l'élargissement des choix professionnels aux agents en parcours de reconversion ou en souhait de mobilité professionnelle.
Passer les ratios de promotion d’avancement de grade à 100 % (effectif à compter de 2024). Mettre en place en 2025 une réelle procédure de signalement des actes de harcèlement, de violences, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et d'agissements sexistes (procédure à bien dissocier de la procédure incident) Mettre en place en 2025 un accompagnement des collègues connaissant des règles douloureuses, en lien avec le médecin du travail, afin de garantir des conditions de travail satisfaisantes.