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Document publié le Mercredi 1 janvier 2025 par la commune de Corbeil-Essonnes.
Lien du pdf (unknown - Rapport Egalite Femmes Hommes 2025)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Famille,
RAPPORT 2025
EN MATIERE D’EGALITE
FEMMES-HOMMES Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes 2
SOMMAIRE
Préambule........................................................................................................................................ 4
1. Introduction et éléments de cadrage ................................................................................ 4
2. Quelques repères de droits pour l’égalité femme-homme............................................. 6
3. Les temps forts de Corbeil-Essonnes en 2025................................................................ 7
PARTIE 1 ....................................................................................................................................... 8
ETAT DES LIEUX INTERNE POUR UNE EGALITE PROFESSIONNELLE ......... 8
1. Effectifs et rémunération .................................................................................................... 9
1.1. Données générales sur les effectifs ................................................................................... 9
1.2. Répartition femmes-hommes par filière sur emplois permanents .............................13
1.3. Répartition femmes-hommes par catégorie sur emplois permanents .......................15
1.4. Répartition femmes-hommes par niveau d’encadrement ............................................16
1.5. Répartition femmes-hommes par direction sur emplois permanents .......................17
1.6. Rémunération par sexe et par catégorie (agents titulaires et contractuels sur emplois permanents) ..................................................................................................20
1.7. Répartition par âge ..................................................................................................21
2. Formation et déroulement de carrière....................................................................................23
2.1. Formation ..................................................................................................23
2.2. Promotion interne ..................................................................................................25
2.3. Avancement de grade ..................................................................................................26
2.4. Avancements d’échelon ..................................................................................................27
3. Dispositifs RH ..................................................................................................29
3.1. Articulation vie familiale et personnelle-vie professionnelle ..........................................29
3.2. Mesures issues du plan d’action pluriannuel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ..................................................................................................31
3.3. Mesures contre les violences et les dangers sur le lieu de travail ...................................35
PARTIE 2 .....................................................................................................................................39
POLITIQUES PUBLIQUES POUR L'EGALITE FEMMES-HOMMES…………....39
1. Une approche générale de l’action publique municipale ....................................................40
1.1. Le Centre Communal d’Action Sociale ..........................................................................40
1.2. Le programme de réussite éducative ..............................................................................40
1.3. Le service Logement ..................................................................................................41
1.4. La police municipale ..................................................................................................41
1.5. L’Animation et vie sociale des quartiers.........................................................................41
1.6. Les permanences juridiques .............................................................................................42
1.7. Les partenariats ..................................................................................................43 Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes 3
2. Agir en matière d’égalité Femmes-Hommes........................................................................45
2.1. Eduquer, informer, sensibiliser et prévenir dès le plus jeune âge ..............................45
2.2. Développer une offre spécifique à la santé physique et mentale des femmes .........48
2.3. Favoriser le lien social et l’émancipation professionnelle des femmes ......................51
2.4. Lutter contre les violences sexistes et sexuelles ............................................................53
Focus sur l’Observatoire communal des violences faites aux femmes......................53
2.5. Partager une culture de l’égalité et de la mixité dans l’espace public .........................57 Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes 4
Préambule
1. Introduction et éléments de cadrage
L’égalité entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental de la République, consacré par la Constitution depuis 1946 et réaffirmé par l’article 1er de la Constitution de 1958, ainsi que par l’article L. 131-2 du code général de la fonction publique. Ce cadre législatif fonde et légitime l’ensemble des politiques publiques conduites en faveur de l’égalité, participant ainsi à une dynamique de progrès social et démocratique.
L’engagement de l’Etat s’est renforcé par l’inscription dans la loi d’une obligation de suivi et d’évaluation des politiques menées en matière d’égalité. À ce titre, l’article 61 de la loi du 4 août 2014 et l’article 51 de la loi du 12 mars 2012 encadrent la production de rapports relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans cette continuité, un protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle dans la fonction publique a été signé le 8 mars 2013 par l’ensemble des organisations syndicales et les représentants des employeurs publics. Cet accord traduit une volonté collective forte et durable d’inscrire l’égalité au cœur de toutes les composantes de la fonction publique, qu’il s’agisse des administrations, des collectivités territoriales ou des établissements publics. Dix axes prioritaires d’intervention ont été définis :
- la lutte contre les violences faites aux femmes et les atteintes à leur dignité ; - le renforcement de la lutte contre le système prostitutionnel ;
- la prévention et la lutte contre les stéréotypes sexistes ;
- la garantie de l’accès à la contraception et à l’interruption volontaire de grossesse ; - la lutte contre la précarité féminine ;
- la promotion de l’égalité salariale et de la mixité professionnelle ;
- une meilleure articulation des temps de vie et le partage des responsabilités parentales ; - l’égal accès aux mandats électoraux ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ;
- la promotion de l’égalité dans la culture et les arts ;
- la valorisation des recherches portant sur la construction sociale des rôles sexués.
Par ailleurs, la Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale, adoptée en 2006, constitue un cadre de référence essentiel pour les collectivités territoriales. En rappelant que l’égalité est à la fois un droit fondamental de la démocratie, elle engage les collectivités territoriales à intégrer cette exigence dans l’ensemble de leurs politiques publiques.
Cette charte décline plusieurs principes structurants, parmi lesquels :
- la responsabilité démocratique et le rôle du politique, qui impliquent de garantir un égal accès à l’information, aux consultations et aux responsabilités publiques, tout en luttant contre les stéréotypes sexistes dans la communication institutionnelle ;
- l’affirmation d’un cadre général pour l’égalité, faisant de l’égalité entre femmes et hommes et de la lutte contre toutes les formes de discrimination un principe transversal intégré à toutes les politiques publiques, de leur conception à leur évaluation ; - le rôle exemplaire de l’employeur public, reposant sur des politiques volontaristes en matière de recrutement, de formation, de promotion et de rémunération, ainsi que sur un dialogue social renforcé ;
- l’intégration de critères favorisant l’égalité femmes-hommes dans la fourniture de biens et services, notamment dans la commande publique et le soutien à la vie associative ; Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes 5
- la garantie de l’égalité dans l’accès et la qualité des services publics, dans des domaines tels que l’éducation, la santé, la petite enfance, l’insertion professionnelle, le logement, la culture et la sécurité ;
- l’intégration de l’égalité femmes-hommes dans les politiques de développement durable, d’aménagement du territoire, de mobilité et d’environnement ;
- la prise en compte de l’impact différencié des actions de jumelage et de coopération internationale, afin de promouvoir une participation équilibrée des femmes et des hommes.
L’engagement de la commune de Corbeil-Essonnes s’inscrit pleinement dans ce cadre légal national et européen exigeant Elle affirme son engagement résolu en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, dans toutes les sphères de la vie sociale, culturelle, économique et politique. Consciente des inégalités persistantes et des discriminations structurelles liées au genre, elle a inscrit cette ambition au cœur de ses politiques publiques, avec pour objectif de construire une ville inclusive, sûre et équitable pour toutes et tous.
Pour répondre à cette ambition, la commune a notamment créé en 2022 un Observatoire communal des violences faites aux femmes, outil essentiel de connaissance, de prévention et d’action en matière de protection des femmes victimes de violences. Ce dispositif vise à mieux comprendre les réalités locales, coordonner les acteurs, accompagner les victimes et impulser des réponses adaptées et durables face à ce fléau.
Ce rapport constitue un levier stratégique destiné à renforcer et accélérer les politiques d’égalité menées par la municipalité.
La commune de Corbeil-Essonnes affirme ainsi que l’égalité entre les femmes et les hommes est une exigence fondamentale et non négociable, qu’elle entend traduire en une réalité concrète et partagée au quotidien par l’ensemble des habitantes et des habitants. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes 6
2. Quelques repères de droits pour l’égalité femme-homme
1791
Déclaration des droits
de la femme et de la
citoyenne par Olympe
de Gouges
1944
Droit de vote et
d’éligibilité des femmes
1946
Inscription du principe
de l’égalité femmes-
hommes dans la
Constitution
1965
Droit d'autonomie des
femmes de travailler et
d’ouvrir un compte
bancaire
1970
Instauration du congé
maternité et suppression
de la notion de « chef de
famille ».
1972
Egalité salariale sur le
principe "à travail égal,
salaire égal"
1975
Divorce par
consentement mutuel et
droit à l'avortement
1980
Reconnaissance du viol
comme crime
2000
Loi sur la parité
politique
2002
Création du Premier
Observatoire de lutte
contre les violences
2004
Loi relative au
divorce : protection
du conjoint victime
de violence
2010
Loi contre les
violences conjugales
2024
Inscription de l'IVG
dans la Constitution Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes 7
3. Les temps forts de Corbeil-Essonnes en 2025
Féminisation de
l'espace public
Logo de
l'Observatoire de lutte
contre les violences
faites aux femmes
Mois de l'égalité
8 mars
Toutes au stade
Plateau Radio :
sexisme et
racisme
Au-delà des mots
Egalité et Handicap
Banc rouge
Rencontre avec
Ernestine Ronai Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes 8
PARTIE 1
ETAT DES LIEUX INTERNE
POUR UNE EGALITE
PROFESSIONNELLE Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
9
1. Effectifs et rémunération
1.1. Données générales sur les effectifs
Au 31 décembre 2025, la commune compte 986 agents (contre 981 en 2024) dont une majorité des femmes. La répartition femmes-hommes est stable sur trois ans :
- femmes : 61,76 % en 2025 (≈ 60–62 % depuis 2023) ;
- hommes : 38,24 % en 2025 (≈ 38–40 %).
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Fonctionnaires/stagiaires Contractuels de droit
public sur emplois
permanents
Collaborateurs de cabinet Contrats d'accroissement
temporaire d'activité
Contrats aidés emploi
d'avenir CAE-CUI*
Assistantes maternelles* Apprentis*
Données générales sur l’effectif
%F23
%H23
%F24
%H24
%F25
%H25 Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
10
F : femme H : homme
Statut
2023 2024 2025
F H Total %Femme %Homme F H Total %Femme %Homme F H Total %Femme %Homme
Fonctionnaires/stagiaires 437 307 744 59% 41% 451 300 751 60% 40% 429 288 717 60 % 40 %
Contractuels de droit public
sur emplois permanents 102 69 171 60% 40% 94 70 164 57% 43% 131 80 211 62 % 38 %
Collaborateurs de cabinet - 3 3 - 100% - 3 3 - 100% 0 3 3 0 % 100 %
Contrats d'accroissement
temporaire d'activité 23 11 34 68% 32% 17 3 20 85% 15% 23 1 24 96 % 4 %
Contrats aidés emploi
d'avenir CAE-CUI 4 5 9 44% 56% 6 3 9 67% 33% 1 1 2 50 % 50 %
Assistantes maternelles 24 - 24 100% - 23 - 23 100% - 21 0 21 100 % 0 %
Apprentis 9 6 15 60% 40% 6 5 11 55% 45% 4 4 8 50 % 50 %
Total 599 401 1 000 60% 40% 597 384 981 61% 39 % 609 377 986 61,76 % 38,24 % Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes 11
Analyse des données sur les trois dernières années (2023-2025) :
- Du point de vue générale, une répartition stable des postes entre les femmes et les hommes, autour de 60 %-62 % pour les femmes, avec une
hausse progressive et régulière en leur faveur ;
- En fonction du statut :
o fonctionnaires/stagiaires : écrasante majorité des agentes (72 %), avec un répartition femmes-hommes stable, une baisse des effectifs en 2025 due aux nombreux départs à la retraite ;
o contractuels de droit public : catégorie en hausse (de 171 en 2023 à 211 en 2025) en raison de la politique de déprécarisation des vacataires, avec une répartition majoritairement féminine en 2025 ;
o collaborateurs de cabinet : catégorie peu nombreuse, exclusivement masculine (100 %) sur les 3 années ;
o contrats d’accroissement temporaire d‘activités : féminisation accrue de ces emplois (de 68 % en 2023 à 96 % en 2025) qui concernent principalement la direction des affaires scolaires, enfance et petite enfance (auxiliaire de puériculture, ATSEM) ;
o contrats aidés (CAE-CUI) : extinction du dispositif début 2025 ;
o assistantes maternelles : catégorie exclusivement féminine (100 %) sur toute la période, ces métiers étant historiquement genrés et peu diversifiés.
Les femmes restent majoritaires quel que soit le statut, avec pour les agents contractuels des variations marquées selon le type de contrats. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes 12
Hors emplois de cabinet et des contrats de droit privé (contrats aidés emploi d’avenir CAE-CUI, assistantes maternelles, les services civiques et les apprentis), l’effectif de référence est de 952 agents : 717 titulaires, 211 contractuels sur postes permanents et 24 sur postes non permanents.
F : femme H : homme
Statut
2023 2024 2025
F H Total %Femme %Homme F H Total %Femme %Homme F H Total %Femme %Homme
Titulaires/stagiaires 437 307 744 59% 41% 451 300 751 60% 40% 429 288 717 60 % 40 %
Contractuels sur postes permanents 102 69 171 60% 40% 94 70 164 57% 43% 131 80 211 62 % 38 %
Contractuels sur postes non permanents 23 11 34 68 % 32% 17 3 20 85% 15% 23 1 24 96 % 4 %
Total 562 387 949 59% 41% 562 373 935 60% 40% 583 369 952 61 % 39 % Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
13
1.2. Répartition femmes-hommes par filière sur emplois permanents
F : femme H : homme
Statut
2023 2024 2025
F H Total %Femme %Homme F H Total %Femme %Homme F H Total %Femme %Homme
Administrative 217 56 273 79% 21% 209 55 264 79% 21% 216 58 274 79 % 21 %
Animation 60 47 107 56% 44% 57 44 101 56% 44% 74 42 116 64 % 36 %
Culturelle 30 18 48 63% 38% 27 20 47 57% 43% 28 20 48 58 % 42 %
Médico-sociale 132 3 135 98% 2% 120 5 125 96% 4% 116 3 119 97 % 3 %
Police municipale 7 15 22 32% 68% 7 13 20 35% 65% 8 10 18 44 % 56 %
Sportive 1 9 10 10% 90% - 8 8 - 100% 0 8 8 0 % 100 %
Technique 111 236 347 32% 68% 121 223 344 35% 65% 114 225 339 34 % 66 %
Emplois fonctionnels 4 3 7 57% 43% 4 2 6 67% 33% 4 2 6 67 % 33 %
Total 562 387 949 59% 41% 545 370 915 60% 40% 560 368 928 60 % 40 % Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
14
Analyse des données sur les trois dernières années (2023-2025) :
- D’une manière générale, des disparités genrées marquées dans certaines filières professionnelles, avec de fortes différences sectorielles ;
- En fonction des filières,
o des filières fortement féminisées, illustrant une présence traditionnelle des femmes dans les métiers administratifs (79 % des femmes) comme dans les métiers de soins et d’accompagnement (97 % de femmes dans le médico-social) ;
o une filière féminisée mais qui s’est « masculinisée » : la filière culturelle avec 42 % d’hommes en 2025 contre 38 % en 2023 ;
o des filières qui se « féminisent » : les emplois fonctionnels (de 57 % à 67 % de femmes, entre 2023 à 2025) et la filière animation, de 56 % de femmes à 64 %, sur la même période ;
o des filières fortement « masculinisées » notamment la filière technique et la police municipale (66 % d’hommes pour chacune des filières) ou encore la filière sportive exclusivement masculine.
Des progrès significatifs sont à noter comme l’augmentation progressive des femmes dans la filière animation (+ 8% entre 2023 et 2025) et des emplois fonctionnels (+10 points sur la période) ;
Des disparités structurelles persistent, en particulier dans les filières médico-sociale, technique et sportive, qui demeurent fortement genrées et appellent la poursuite d’actions volontaristes en faveur de la mixité professionnelle. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
15
1.3. Répartition femmes-hommes par catégorie sur emplois permanents
Les femmes restent majoritaires dans les 3 catégories. En 2025 : Catégorie A : 72 % - Catégorie B : 68 % - Catégorie C : 57 %.
Catégories
2023 2024 2025
F H Total %Femme %Homme F H Total %Femme %Homme F H Total %Femme %Homme
A 66 22 88 75% 25% 66 26 92 72% 28% 68 26 94 72 % 28 %
B 103 45 148 70% 30% 103 43 146 71% 29% 104 48 152 68 % 32 %
C 370 309 679 54% 46% 376 301 677 56% 44% 388 294 682 57 % 43 %
Total 539 376 915 59% 41% 545 370 915 60% 40% 560 368 928 60 % 40 %
F : femme H : homme //Catégorie A : cadres /Catégorie B : cadres intermédiaires/Catégorie C : agents d’exécution
Analyse des données sur les trois dernières années (2023-2025) :
- Globalement, une répartition en faveur des femmes dans toutes les catégories ;
- En fonction des catégories :
o catégorie A, une répartition identique entre 2024 et 2025 ;
o catégorie B, une légère hausse des hommes (30 % en 2023 contre 32 % en 2025) ;
o catégorie C, répartition la plus équilibrée avec une répartition stable en faveur des femmes (56 %).
Les évolutions observées sont modérées, traduisant une relative stabilité des équilibres femmes-hommes sur la période.
La catégorie C apparaît comme la plus proche de l’équilibre, tandis que les catégories A et B demeurent structurellement féminisée. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
16
1.4. Répartition femmes-hommes par niveau d’encadrement
La féminisation de l’encadrement est nette et continue sur la période, avec une inversion du rapport femmes-hommes entre 2023 et 2025.
Encadrement
2023 2024 2025
F H Total %Femme %Homme F H Total %Femme %Homme F H Total %Femme %Homme
Directeurs/Directeurs
adjoints 22 14 36 61% 39% 28 12 40 70% 30% 34 15 49 69% 31%
Responsables
intermédiaires 42 59 101 42% 58% 47 57 104 45% 55% 49 53 102 48% 52%
Total 64 73 137 47 % 53% 75 69 144 52 % 48% 83 68 151 55% 45%
F : femme H : homme
Analyse des données sur les trois dernières années (2023-2025) :
- Globalement, un encadrement majoritairement féminin (55 % de de femmes en 2025 contre 47 % en 2023), traduisant une dynamique de féminisation continue des fonctions d’encadrement ;
- En fonction du niveau hiérarchique :
o forte représentation des femmes dans les fonctions de direction, avec un niveau élevé et stable depuis 2024 ; o rééquilibrage progressif des postes de responsables intermédiaires, avec une réduction de l’écart femmes-hommes.
Les femmes sont majoritaires dans les fonctions de direction, tandis que les postes de responsables intermédiaires tendent vers un meilleur équilibre.
Le déséquilibre observé en 2025 demeure modéré et ne traduit plus une surreprésentation féminine concentrée sur un seul niveau, mais une répartition plus homogène selon les niveaux hiérarchiques. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
17
1.5. Répartition femmes-hommes par direction sur emplois permanents
La répartition femmes-hommes demeure contrastée et fortement sectorisée selon les directions. La féminisation de la gouvernance administrative constitue un signal positif, tandis que certaines directions restent de véritables bastions genrés, révélant des enjeux de mixité qui dépassent le cadre de la commune et interrogent la culture et les filières professionnelles.
Directions 2023 2024 2025 F H Total %F %H F H Total %F %H F H Total %F %H
Cabinet du maire - 3 3 0% 100% - 3 3 0% 100% / 3 3 0 % 100 %
Direction générale 8 6 14 57% 43% 11 2 13 85% 15% 12 2 14 86 % 14 %
Direction de la sécurité 18 57 75 0,24 76% 19 49 68 28% 72% 20 49 69 29 % 71 %
Direction des finances 10 4 14 71% 29% 8 4 12 67% 33% 7 4 11 64 % 36 %
Direction de la communication et
des relations aux publics 6 8 14 43% 57% 5 8 13 38% 62% 5 6 11 45 % 55 %
Direction de l’événementiel 1 1 2 50% 50% 1 3 4 25% 75% 1 3 4 25 % 75 %
Direction administration générale et
modernisation numérique 48 19 67 72% 28% 45 17 62 73% 27% 54 17 71 76 % 24 %
Direction des affaires juridiques et
de la commande publique 12 2 14 86% 14% 11 2 13 85% 15% 13 2 15 87 % 13 %
Direction des ressources humaines 25 2 27 93 % 7% 26 2 28 93% 7% 27 2 29 93 % 7 %
Direction des affaires scolaires,
enfance et petite enfance 257 17 274 94% 6% 240 14 254 94% 6% 251 18 269 93 % 7 %
Direction de la culture 47 31 78 0,6 0,4 50 34 84 60% 40% 47 26 73 64 % 36 %
Direction de l'éducation 4 4 8 50% 50% 3 4 7 43% 57% 2 4 6 33 % 67 %
Direction du développement de
l'action sociale et de l'autonomie 18 4 22 82% 18% 26 4 30 87% 13% 25 3 28 89 % 11 %
Direction de la santé et du centre
municipal de santé 24 5 29 83% 17% 23 6 29 79% 21% 18 4 22 82 % 18 % Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
18
Directions 2023 2024 2025 F H Total %F %H F H Total %F %H F H Total %F %H
Direction de la jeunesse 3 5 8 38% 63% 1 5 6 17% 83% 2 7 9 22 % 78 %
Direction de l'animation de la vie
sociale des quartiers 19 28 47 40% 60% 19 27 46 41% 59% 21 25 46 46 % 54 %
Direction des sports 4 31 35 0,11 89% 4 34 38 11% 89% 3 36 39 8 % 92 %
Direction de l’architecture, des
bâtiments et du cadre de vie 26 147 173 15% 85% 26 140 166 16% 84% 21 144 165 13 % 87 %
Direction habitat et environnement 7 3 10 70% 30% 7 3 10 70% 30% 12 / 12 100 % 0 %
Direction de l'aménagement et du
développement urbain 25 10 35 71% 29% 20 9 29 69% 31% 20 12 32 63 % 38 %
Total par direction 562 387 949 59% 41% 545 370 915 60% 40% 560 368 928 60 % 40 %
Analyse des données sur les trois dernières années (2023-2025) :
- Globalement, des disparités de genre marquées, selon les directions, reflétant une segmentation professionnelle historiquement genrée ;
- En fonction des directions :
o des directions fortement féminisées (>70 % de femmes), liées aux secteurs des ressources humaines, de l’éducation, de l’enfance et de la petite enfance (93 %), des affaires juridiques et de la commande publique (87 %), du développement de l’action sociale et de l’autonomie (89 %) ; Ces directions correspondent majoritairement à des secteurs liés à l’accompagnement, au social, à l’éducation et aux fonctions supports. o des directions relativement équilibrés (40 %-60 %), même si certaines basculent légèrement vers une prépondérance féminine ou masculine : la communication et des relations aux publics, culture, animation de la vie sociale des quartiers, aménagement et du développement urbain ; Ces directions traduisent une mixité professionnelle plus aboutie, bien que fragile.
o des directions fortement masculinisées (>70 % d’hommes) : la sécurité (71 %), les services techniques (92 %) et les sports (92 %) ; ces secteurs techniques ou opérationnels demeurent historiquement marqués par une faible représentation féminine.
o des directions avec des évolutions notables : la direction générale, qui se féminise fortement (86 % de femmes en 2025), la communication et des relations aux publics, avec un rééquilibrage progressif et l’événementiel, marquée par une prépondérance masculine récente. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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La répartition femmes-hommes par direction reste contrastée et fortement sectorisée. La gouvernance administrative se féminise, notamment au sein de la direction générale, constituant un signal positif en matière d’égalité professionnelle.
Les directions fortement genrées demeurent des enjeux prioritaires pour renforcer la mixité professionnelle. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
20
1.6. Rémunération par sexe et par catégorie (agents titulaires et contractuels sur emplois permanents)
Année 2023 2024 2025
CAT F H %F %H F H Total %F %H F H Total %F %H
A 45 420,90 48 602,17 48% 48% 45 296,47 44 609,55 89 906,02 50% 50% 45 236,25 51 168,60 96 404,85 47 % 53 %
B 29 938,42 28 980,95 51% 51% 32 047,42 32 059,18 64 106,60 50% 50% 31 705,73 33 466,32 65 172,05 49 % 51 %
C 27 536,46 30 862,74 47% 47% 28 558,64 32 800,60 61 359,24 47% 53% 27 673,15 32 769,44 60 442,59 46 % 54 %
Total 102 895,78 108 445,86 49% 49% 105 902,53 109 469,33 215 371,86 49% 51% 104 615,13 117 404,36 222 019,49 47 % 53 %
F : femme H : homme
Analyse des données sur les trois dernières années (2023-2025) :
- Globalement, une hausse des écarts salariaux en faveur des hommes avec un écart qui se creuse en 2025, passant de + 3 566,50 € en 2024 à +12 789,23 € en 2025 ;
- En fonction des catégories :
o catégorie A : une augmentation de l’écart salarial en faveur des hommes (+5 932 €), malgré la féminisation progressive des postes de direction observée sur la période.;
o catégorie B : une augmentation de l’écart salarial en faveur des hommes ( + 1 760,59 €), avec la reconstitution d’un écart, alors que la parité semblait atteinte en 2024 ;
o catégorie C : une augmentation de l’écart salarial en faveur des hommes (+5 096 €), cette catégorie demeurant la plus exposée aux inégalités salariales.
Depuis 2023, les écarts salariaux ont eu tendance à se réduire notamment avec la progression des femmes dans les postes de direction et d’encadrement. En 2025, des inégalités se sont accrues pour toutes les catégories d’où la nécessité de renforcer les actions en faveur de l’égalité. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
21
1.7. Répartition par âge
Au sein de la fonction publique territoriale, la moyenne d’âge est de 41,5 ans pour les femmes et 40,4 ans pour les hommes. A Corbeil-Essonnes, la tranche d’âge dominante se situe entre 50 et 54 ans avec 18 % des effectifs. La moyenne d’âge est de 46,4 ans pour les femmes et de 46,03 ans pour les hommes. La tranche d’âge la plus représentée est celle des 50-54 ans, qui regroupe 18 % des effectifs.
Tranches d'âge
2023 2024 2025
F H Total %Femme %Homme F H Total %Femme %Homme F H Total %Femme %Homme
65 + 5 1 6 83% 17% 6 5 11 55% 45% 9 4 13 69 % 31 %
60 - 64 71 35 106 67% 33% 78 32 110 71% 29% 77 39 116 67 % 33 %
55 - 59 90 57 147 61 % 39% 85 54 139 61% 39% 93 60 153 61 % 39 %
50 - 54 96 73 169 57% 43% 87 76 163 53% 47% 83 75 158 53 % 47 %
45-49 65 64 129 50% 50% 77 61 138 56% 44% 79 55 134 59 % 41 %
40 - 44 84 43 127 66% 34% 71 43 114 62% 38% 73 38 111 66 % 34 %
35 - 39 48 46 94 51% 49% 47 52 99 47% 53% 50 52 102 51 % 49 %
30 - 34 45 42 87 52% 48% 52 27 79 66% 34% 46 22 68 68 % 32 %
25 - 29 40 15 55 73% 27% 27 12 39 69% 31% 37 18 55 68 % 32 %
-25 18 11 29 62% 38% 15 8 23 65% 35% 13 5 18 72 % 28 %
Total 562 387 949 59% 41% 545 370 915 60% 40% 560 368 928 60 % 40 % Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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Analyse des données sur les trois dernières années (2023-2025) :
- Globalement, une double dynamique hausse : un vieillissement progressif des effectifs, notamment dans les tranches d’âge supérieures et un renouvellement des agents, porté majoritairement par des recrutements féminins dans les classes d’âge les plus jeunes ;
- En fonction des tranches d’âges :
o tranches d’âge élevées (60 ans et plus) : une augmentation constante des effectifs avec une majorité de femmes (+ de 60 % sur le période) ;
o tranches intermédiaires (45-59 ans) : une hausse des effectifs avec un rééquilibrage progressif entre les femmes et les hommes ;
o tranches d’âge moyennes (35-44 ans) : une mixité relativement équilibrée, avec des variations modérées d’une année sur l’autre, traduisant une stabilisation des équilibres femmes-hommes ;
o jeunes agents (moins de 30 ans) : un renouvellement des effectifs majoritairement féminin, avec environ 70 % de femmes en 2025.
Le vieillissement global des effectifs est conjugué à un renouvellement porté principalement par des femmes.
Le renouvellement des effectifs est majoritairement féminin, ce qui pourrait, à terme, renforcer les déséquilibres genrés.
5
17
22
52
38
54
74
59
38
4
(13)
(37)
(46)
(55)
(73)
(79)
(83)
(93)
(77)
(9)
(120) (100) (80) (60) (40) (20) - 20 40 60 80 100
-25
30 - 34
40 - 44
50 - 54
60 - 64
Pyramide des âges 2025
femme homme femme homme Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
23
2. Formation et déroulement de carrière
2.1. Formation
La formation professionnelle doit répondre aux besoins en développement des compétences de la commune (évolutions des métiers, de l’organisation des services et applications législatives) et aux besoins des agents (évolutions de carrière, projet de mobilité).
Stagiaires par filière
2023 2024 2025
F H Total %Femme %Homme F H Total %Femme %Homme F H Total %Femme %Homme
Administrative 287 42 329 87% 13% 438 64 502 87% 13% 477 97 574 83 % 17 %
Animation 73 35 108 68% 32% 55 30 85 65% 35% 86 29 115 75 % 25 %
Culturelle 10 3 13 0,77 23% 20 11 31 65% 35% 20 1 21 95 % 5 %
Médico-sociale 87 5 92 95% 5% 227 - 227 100% 0% 152 1 153 99 % 1 %
Sécurité 11 1 12 92% 8% 10 19 29 34% 66% 10 21 31 32 % 68 %
Sportive - 6 6 0 100% - 16 16 0 100% / 8 8 0 % 100 %
Technique 104 159 263 40% 60% 178 123 301 59% 41% 108 231 339 32 % 68 %
Sans filière (PEC, services
civiques, assistantes
maternelles)
34 6 40 85% 15% 20 5 25 80% 20% 23 11 34 68 % 32 %
Total 606 257 863 70% 30% 948 268 1216 78% 22% 876 399 1 275 69 % 31 %
F : femme H : homme Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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Analyse des données sur les trois dernières années (2023-2025) :
- Sur la période 2023-2025, une dynamique croissante de recours à la formation professionnelle, avec une présence majoritaire des femmes chaque année (en 2025, 69 % des stagiaires sont des femmes, contre 31 % d’hommes) ; - En fonction des directions :
o filières où la formation des femmes est structurelle et durable : administrative et médico-sociale ; o participation féminine élevée mais évolutive : animation, culture et sans filière (PEC, services civiques, assistantes maternelles) ; o participation féminine modérée et instable : technique, sécurité.
L’accès à la formation continue de progresser chez les femmes, malgré une petite baisse. La filière animation a notamment augmenté en lien avec le dispositif de mise en stage/titularisation. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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2.2. Promotion interne
Dans le cadre annuel de la promotion interne, la commune de Corbeil-Essonnes a proposé un certain nombre d’agents à la commission administrative paritaire qui a validé un changement de cadre d’emploi pour 10 agents, soit 4 femmes et 6 hommes (2 hommes promus contre 6 femmes promues en 2024).
Grade
2023 2024 2025
Femme Homme Total %Femme %Homme Femme Homme Total %Femme %Homme Femme Homme Total %Femme %Homme
Attaché // A 1 - 1 100% - 1 - 1 100% - 1 / 1 100 % /
Rédacteur // B 1 - 1 100% - 1 - 1 100% - 1 / 1 100 % /
Animateur //B - - - - 1 - 1 100% - / 1 1 / 100 %
Assistant de
conservation //B / 1 1 / 100 %
Technicien //B - - - - 1 1 - 100% / 1 1 / 100 %
Agent de maîtrise
// C 1
- 1 100% - 3 1 4 75% 25% 2 3 5 40 % 60 %
Total 3 - 3 100% - 6 2 8 75% 25% 4 6 10 40 % 60 %
Analyse des données sur les trois dernières années (2023-2025) :
- Sur la période 2023-2025, une augmentation progressive du nombre total de promotions internes, traduisant une dynamique accrue de reconnaissance et d’évolution professionnelle, avec un rééquilibrage progressif, voire une inversion de la parité en 2025 ; Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
26
- En fonction des catégories :
o Catégories A et B : des volumes faibles mais stables, avec une présence féminine majoritaire, voire exclusive selon les années ; o Catégorie C : concentration du plus grand nombre de promotions avec une évolution marquée de la répartition femmes/hommes (100 % de femmes en 2023, 75 % en 2024 et 40 % en 2025).
L’évolution des promotions internes montre une inversion entre 2023 et 2024. En 2025, un rééquilibrage commence avec un retour des promotions masculines, mais des déséquilibres persistent selon les grades.
2.3. Avancement de grade
L’année 2025 a donné lieu à 36 avancements de grade (30 femmes et 6 hommes) : 13 femmes et 2 hommes dans la filière administrative, 4 femmes et 3 hommes dans la filière technique, 8 femmes dans la filière médico-sociale, 3 femmes et 2 hommes dans la filière animation et 1 femme dans la filière police municipale.
Catégorie
2023 2024 2025
Femme Homme Total %Femme %Homme Femme Homme Total %Femme %Homme Femme Homme Total %Femme %Homme
A 2 2 4 50% 50% 3 3 6 50% 50% 1 - 1 100% -
B 7 2 9 78% 22% 13 1 14 93% 7% 1 - 1 100% -
C 18 16 34 53% 47% 23 16 39 59% 41% 28 6 34 82% 18%
Total 27 20 47 57% 43% 39 20 59 66% 34% 30 6 36 83% 16%
F : femme H : homme Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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Analyse des données sur les trois dernières années (2023-2025) :
- Globalement, une dynamique de féminisation plus marquée que les années précédentes (66 % de femmes en 2024 et 57 % en 2023) qui traduit une progression continue de l’accès des femmes aux avancements de grade ;
- En fonction des catégories :
o catégories A et B : avancement exclusivement féminins, ces résultats devant être interprétés avec prudence au regard des effectifs réduits, qui ne permettent pas de dégager des tendances structurelles ;
o catégorie C : une féminisation croissante des avancements de grade.
Sur la période 2023-2025, les données mettent en évidence une féminisation progressive des avancements de grade, traduisant une amélioration continue de l’accès des femmes à l’évolution professionnelle.
2.4. Avancements d’échelon
Les avancements d’échelon représentent une obligation statutaire et sont par conséquent réalisés chaque année, contrairement aux avancements de grade et à la promotion interne qui relèvent de la décision expresse de l’autorité territoriale. Pour l’année 2024, ce sont 321 agents qui ont bénéficié d’un avancement d’échelon, toutes filières et toutes catégories confondues.
Catégorie
2023 2024 2025
Femme Homme Total %Femme %Homme Femme Homme Total %Femme %Homme Femme Homme Total %Femme %Homme
A 18 3 21 86% 14% 15 5 20 75% 25% 11 2 13 84 % 16 %
B 17 8 25 68% 32% 35 4 39 90% 10% 24 8 32 75 % 25 %
C 137 103 240 57 % 43% 145 117 262 55% 45% 122 81 203 60 % 40 %
Total 172 114 286 60% 40% 195 126 321 61% 39% 157 91 248 63 % 37 %
F : femme H : homme Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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Analyse des données sur les trois dernières années (2023-2025) :
- Sur l’ensemble de la période 2023-2025, une féminisation globale progressive au niveau des avancements de grade (de 60 % de femmes en 2023 à 63 % en 2025), traduisant une tendance modérée mais continue à la hausse ;
- En fonction des catégories,
o Catégorie A : des avancements d’échelon majoritairement féminins sur l’ensemble de la période, avec des proportions élevées et relativement stables, malgré des variations liées aux évolutions d’effectifs ;
o Catégorie B : une féminisation particulièrement marquée, notamment en 2024 (90 % de femmes), avant un rééquilibrage en 2025, tout en restant nettement majoritairement féminine (75 %) ;
o Catégorie C : une répartition plus équilibrée, avec une part de femmes oscillant entre 55 % et 60 %, mais en légère progression sur la période.
Les effectifs témoignent d’une présence majoritaire des femmes dans toutes les catégories, plus marquée en catégories A et B, tandis que la catégorie C présente une mixité plus équilibrée et constitue un enjeu central pour l’égalité professionnelle.
Synthèse
Pour conclure, des dynamiques de changement permettent des avancées notables, sans pourtant mettre fin à des disparités historiquement persistantes entre les hommes et les femmes :
- une répartition des effectifs en faveur des femmes mais encore marquée par de fortes disparités selon les filières ;
- un accès à la formation en faveur des femmes ;
- des évolutions en matière de promotion favorables aux femmes.
La féminisation de l’emploi public territorial se poursuit notamment dans la filière technique.
Malgré des avancées significatives en matière de répartition des effectifs, d’accès à la formation et de promotions en faveur des femmes, des disparités structurelles persistent selon les filières, traduisant un héritage historique encore prégnant. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
29
3. Dispositifs RH
3.1. Articulation vie familiale et personnelle-vie professionnelle
Afin de faciliter les responsabilités familiales, des dispositifs existent tels que le congé parental, le congé maternité, le congé paternité et des autorisations d’absence pour la garde d’enfants malades.
Sont également prévues des autorisations d’absence pour évènements familiaux (décès, mariage, PACS…).
➢ Congés maternité/paternité
Pour ces deux types de congés, le traitement indiciaire et la nouvelle bonification indiciaire (NBI) sont obligatoirement versés intégralement durant toute la durée du congé. Dans la fonction publique territoriale, les conditions de suspension ou de maintien des primes et indemnités sont définies par délibération de la collectivité.
A Corbeil-Essonnes, ces primes et indemnités sont maintenues en cas de congés de maternité, de paternité, ou d’adoption, conformément aux délibérations du conseil municipal en date du 29 juin 2022.
En 2025, 7 femmes ont bénéficié d’un congé maternité et 18 hommes ont bénéficié d’un congé paternité (en 2024, 11 femmes et 7 hommes).
➢ Congé parental
Le congé parental est un congé non rémunéré pendant lequel l’agent cesse totalement son activité professionnelle pour élever son enfant jusqu’à l’âge de trois ans. Il est de droit et peut être pris par l’un des parents, ou par l’un puis par l’autre ou par les deux parents simultanément. Pendant cette période, l’agent peut bénéficier, sous certaines conditions, d’une prestation versée par la caisse d’allocations familiales. Le fonctionnaire conserve ses droits à avancement en totalité la 1ère année de congés, puis réduits de moitié. Pour un contractuel, la durée est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages à l’ancienneté. Le congé parental est pris en compte pour la constitution des droits à pension selon des conditions variables pour les fonctionnaires et les agents contractuels.
En 2025, 7 femmes ont bénéficié d’un congé parental, contre 10 en 2024 et 6 en 2023. Aucun homme n’a demandé à bénéficier d’un congé parental.
➢ Congés, autorisations d’absence et aménagement des horaires de travail pour grossesse et parentalité
En matière de grossesse et de maternité, le règlement des congés et des autorisations d’absence du personnel communal prévoit des dispositions spécifiques :
- Aménagement des horaires de travail
A partir du 1er jour du 3ème mois de grossesse, il peut être accordé à tout agente une réduction de ses horaires de travail, dans la limite d'une heure par jour non récupérable, ni cumulable pour examens prénataux ou séances préparatoires à l'accouchement sans douleur, antérieurs au repos prénatal. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
30
Des autorisations peuvent être accordées par le chef de service, au vu d'un justificatif précisant que les examens prénataux ou séances préparatoires à l'accouchement ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de service.
Une heure d'autorisation d'absence quotidienne sera accordée aux agents devant allaiter, sur présentation d'un premier justificatif médical d’une durée de 3 mois. Au-delà de ces 3 mois, un certificat médical devra être présenté mensuellement, dans la limite de la première rentrée scolaire de l’enfant. Cette heure d’autorisation d’absence n’est ni cumulable ni récupérable.
- Autorisations d’absence pour garde d’enfant malade
En matière de garde d’enfants, le règlement des congés et des autorisations d’absence du personnel communal prévoit que les agents parents d'un enfant de 16 ans au plus, et sans limite d'âge pour les enfants en situation de handicap, qui en ont légalement la charge, peuvent bénéficier d'autorisations d'absence rémunérées, pour soigner celui-ci ou pour en assurer momentanément la garde.
Le doublement de ce nombre de jours est possible si l'agent assure seul la charge de l'enfant ou si le conjoint est à la recherche d'un emploi ou ne bénéficie, de par son emploi, d'aucune autorisation d'absence.
Lorsque les deux parents sont agents de la fonction publique, l’ensemble des jours d’autorisations d’absence accordés peut être réparti entre eux à leur convenance, en fonction du temps de travail de chacun d'eux.
- Autorisations d’absence pour évènements familiaux
Afin de faire face à des évènements familiaux, des autorisations d’absence rémunérées sont prévues dans les cas suivants : union, naissance ou adoption, décès, maladie grave, déménagement, rentrée scolaire.
Don de jours de repos :
La collectivité a mis en place le dispositif permettant le don de jours de repos à un agent public en charge d’un enfant gravement malade, conformément à la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 et du décret n° 2015-580 du 28 mai 2015, par délibération du conseil municipal en date du 27 février 2017.
Dans ce cadre, un agent public peut dorénavant renoncer, sur sa demande, de manière anonyme et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris (qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps) au bénéfice d’un autre agent public relevant du même employeur, qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
L’agent bénéficiaire d’un ou de plusieurs jours de repos a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période de congé, à l’exclusion des primes et indemnités non forfaitaires qui ont le caractère de remboursement de frais et des primes non forfaitaires qui sont liées à l’organisation et au dépassement du cycle de travail.
La durée de ce congé est assimilée à une période de service effectif.
Par délibération du conseil municipal en date du 3 juillet 2024, ce dispositif a été étendu aux parents d’enfants décédés.
En 2025, il y a eu aucun don de jours de repos. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
31
3.2. Mesures issues du plan d’action pluriannuel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique transpose les dispositions de l’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.
L’Etat, ses établissements publics administratifs, les hôpitaux publics, les collectivités territoriales et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 20 000 habitants devaient élaborer, avant le 31 décembre 2020, un plan d’action pluriannuel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce plan, prévu sur 3 ans, a été présenté et adopté par le comité technique commun du 7 décembre 2020 et prévoit des mesures de nature à favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ce plan étant arrivé à terme, un nouveau plan d’actions pluriannuel a été adopté par le comité social territorial commun le 9 décembre 2024 et prévoit les fiches actions suivantes sur les 4 axes suivants :
1. Prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
- Fiche-action n° 1 : mener une politique de vigilance à l’égalité de rémunération o Objectif : égalité professionnelle en attribuant un régime indemnitaire identique à un agent occupant la même fonction, avec le même niveau de responsabilité et d’expérience comparable.
o Actions :
1. Etablir un diagnostic sur les salaires entre les femmes et les hommes au sein de la collectivité ;
2. Proposer des mesures correctrices d’amélioration, notamment lors de la mise en place de la cotation des postes.
Le travail de cotation des postes a été mené sur toute l’année 2025, avec une mise en œuvre prévue en début d’année 2026. La cotation garantit que les postes relevant de la même fonction, avec le même niveau de responsabilité, et occupés par des agents ayant une expérience comparable, donnent lieu à l’attribution d’un régime indemnitaire identique.
- Fiche action n° 2 : proposer des formations pour lutter contre l’inégalité salariale des femmes
Souvent touchées par des écarts de rémunération, à cause de plusieurs facteurs, les femmes sont majoritaires parmi les temps partiels, temps non complet, accèdent difficilement aux emplois les mieux rémunérés.
o Objectif : contribuer à l’évolution de rémunération des femmes en incitant à l’accès à un grade supérieur.
o Actions :
1. Proposer des formations de remise à niveau pour préparation aux concours ou examens professionnels ;
2. Augmenter l’offre de formation de remises à niveaux en intra ;
3. Mettre en place une communication auprès des agents et de leurs hiérarchies des formations de remise à niveau pour préparer les examens et concours. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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Le CNFPT n’accompagne plus les collectivités en intra pour la mise en place de formations de remise à niveau. La possibilité de développer un parcours en s’appuyant sur des formateurs internes est à l’étude pour 2026.
- Fiche action n° 3 : étude sur les différents métiers temps complet/non complet A la différence du temps partiel, le temps non complet n’est pas choisi par l’agent. Il s’agit d’un emploi créé avec une durée inférieure à la durée légale du temps de travail (35 h). Ces emplois sont habituellement occupés par des agents contractuels, souvent par des femmes, ce qui fait accroître leur précarité.
o Objectif : diagnostiquer les métiers à temps non complet, au sein de la collectivité, afin d’étudier les solutions pour y remédier, au regard des contraintes du service public et de bonne gestion.
o Actions :
1. Etude des postes et prise en compte des particularités de la filière culturelle (enseignants artistiques) et de la filière médicale, situation différente par rapport à la filière technique ; 2. Etude à mener auprès des agents ayant un temps non complet : choisis ou subis (questionnaire à établir) ;
3. Etudier les possibilités d’augmentation des quotités de temps de travail sur le même poste et/ou sur autre mission.
En 2025, 24 agents vacataires du secteur enfance se sont vus proposer par la collectivité un passage à CDD temps plein dans le cadre du plan de résorption de l’emploi précaire, initié lors de la démarche des assises du personnel. Cette démarche est poursuivie en 2026. Par ailleurs, un plan d’étude du temps de travail des agents d’entretien a également été lancé.
2. Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique, déroulement de carrière
- Fiche action n° 1 : former les encadrants à recruter sans stéréotype
Lutter contre les discriminations commence lors du processus de recrutements, où de nombreux stéréotypes peuvent conduire à un traitement varié entre les candidats, selon le genre des personnes.
o Objectif : agir en faveur de l’égalité professionnelle dans le recrutement et l’évolution de carrière des femmes et des hommes.
o Actions :
1. Informer et former les cadres à la lutte contre la discrimination ;
2. Élaboration d’un livret à destination des encadrants ;
3. Thématique obligatoire dans la formation des encadrants ;
4. Actions à mener en associant l’Observatoire contre les violences et toutes les discriminations.
- Fiche action n° 2 : faciliter l’égalité femmes-hommes dans la procédure de recrutement – jurys de recrutement mixte
Conformément à l’article 55 de la loi du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels, à la lutte contre les discriminations, le décret n° 2013-908 du 10 octobre 2013 fixe à 40 % la proportion minimale à respecter dans la désignation et la nomination de personnes de chaque sexe dans les jurys et Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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comités de sélection constitués pour le recrutement ou la promotion de fonctionnaires dans les trois fonctions publiques.
o Objectif : dans la mesure du possible, agir en faveur de l’égalité professionnelle dans le recrutement des femmes et des hommes.
o Action : veiller à ce que les jurys de recrutement respectent cette mixité. Un jury de trois personnes devra être composé d’au moins une personne de chaque sexe.
- Fiche action n° 3 : communication sur les métiers sans stéréotype - mixité des métiers La mixité professionnelle est la présence de femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un même métier, sans être forcément paritaire. La mixité suppose que femmes et hommes puissent accéder à tous les métiers sur la seule base de leurs compétences professionnelles.
o Objectif : favoriser la mixité des métiers en incitant les femmes à postuler sur des métiers masculinisés et inversement.
o Actions :
1. Réalisation de portraits d’agents sur des métiers à prédominance féminine ou masculine (guichet, état civil, service technique, ressources humaines par exemple) ;
2. Proposer aux stagiaires d’être accueillis dans des métiers à prédominance féminine ou masculine ;
3. Proposer aux agents souhaitant faire une immersion les secteurs à prédominance féminine ou masculine.
Un portrait d’agent est publié dans chaque numéro du journal du personnel, Contact, en respectant une alternance hommes/femmes. La recherche de mixité est favorisée dans l’accueil des stagiaires et l’organisation des périodes d’immersion des agents, dans le respect des compétences et des souhaits de parcours professionnels de chacun.
3. Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
- Fiche action n° 1 : le temps de travail - mise en place des horaires décalés L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu important pour l’égalité entre les femmes et les hommes. Agir pour que les femmes et les hommes s’investissent autant dans leur travail, mais aussi dans leur vie personnelle et familiale.
Les horaires décalés dits « atypiques » s’appliquent à un aménagement du temps de travail en dehors des heures habituelles effectuées en semaine.
Ainsi, dans le cadre de la réflexion sur le nouveau temps de travail, l’un des objectifs poursuivis est d’étudier la flexibilité des horaires afin de permettre aux agents de choisir l’amplitude horaire la plus adaptée à leurs contraintes familiales, sous réserve des possibilités organisationnelles.
o Objectif : concourir à plus de flexibilité des horaires et permettre aux agents de choisir l’amplitude horaire plus adaptée à leurs contraintes familiales sous réserve des possibilités organisationnelles.
o Action : étude sur les horaires décalés à mener (questionnaire agents, questionnaire hiérarchie sur possibilités de mise en œuvre dans les services au regard des contraintes de service publics, possibilités techniques…). Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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Il est à noter que la mise en place du télétravail a permis en 2025 à 114 agents, (101 femmes et 13 hommes), de télétravailler et ainsi mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Ce chiffre est en augmentation de 36 % par rapport à 2024 : 84 agents, soit 78 femmes et 6 hommes.
- Fiche action n° 2 : accompagnement au retour à l’emploi de la femme en congé de maternité ou parental
Pendant ce temps de travail mis entre parenthèse, la femme se trouve, de ce fait, écarter des projets et de la vie professionnelle.
o Objectif : accompagner le retour de l’agent dans la collectivité.
o Actions : entretien de retour à l’emploi lors de la reprise de fonctions avec la hiérarchie afin de faire un point sur le service et le travail en cours de réalisation.
Un entretien de retour à l’emploi a été mené en 2025.
- Fiche action n° 3 : études, bilan et prise en compte des questions de santé féminine au travail
o Objectif : améliorer les conditions de travail des femmes.
o Actions :
1. Constitution d’un groupe de travail élus et administration (RH, observatoire et santé) ; 2. Établissement de questionnaire aux agentes et d’un diagnostic ;
3. Consultations autres collectivités territoriales sur mise en place d’actions spécifiques notamment congés menstruels.
Le cadre réglementaire en place n’autorise actuellement pas les collectivités à créer un motif d’autorisation spéciale d’absence autre que ceux expressément prévus par les textes. Les études auprès des collectivités ayant souhaité l’expérimenter ont confirmé l’annulation des délibérations prises en la matière, déférées systématiquement par les services préfectoraux en charge du contrôle de légalité des actes. Une évolution réglementaire est nécessaire et attendue par de nombreux employeurs territoriaux pour permettre des avancées sur ce point.
4. Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes
- Fiche action n° 1 : créer un support informatique à destination des agents pour les sensibiliser et lutter contre le sexisme
Plusieurs textes de loi exigent des employeurs de protéger ses employés, victimes d’actes de violence, harcèlement moral ou sexuel et d’agissements sexistes.
o Objectif : informer et sensibiliser les agents pour apprendre à décoder les remarques et comportements sexistes au travail.
o Actions :
1. Elaboration et diffusion d’un questionnaire anonyme ;
2. Utilisation d’Intranet pour informer, en alimentant de vidéos, ou de quiz… ; 3. Mesures de protection fonctionnelle ;
4. Elaboration d’un guide en direction des agents ;
5. Actions à mener avec l’Observatoire de lutte contre les violences. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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- Fiche action n° 2 : campagne d’information sur le dispositif de recueil de signalement Les administrations doivent instaurer un dispositif de recueil des signalements des agents qui s’estiment victimes d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes. Ce dispositif permet également de recueillir les signalements des témoins.
Le registre de signalement des actes de violence, discrimination de harcèlement et agissements sexistes a été mis en place en 2023. Ce registre a pour vocation d’être un recueil de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes. Il est composé de différentes fiches réflexes à destination des différents acteurs de la collectivité.
Il peut être rempli par les agents s’estimant victimes ou témoins des actes.
La gestion de ce registre est réalisée de façon à garantir la stricte confidentialité des informations communiquées par l’auteur du signalement. Les référents sont les assistants de prévention. o Objectif : lutter contre les violences sexuelles et sexistes, les harcèlements et les discriminations.
o Actions : mettre en place des campagnes d’information annuelles sur le registre par la DRH en lien avec l’Observatoire de lutte contre les violences.
Aucun signalement n’a été recensé en 2025.
- Fiche action n° 3 : initier un réseau de prévention au sein des services – mixité des agents de prévention
o Objectif : fournir les mesures de prévention pour lutter contre les violences sexuelles et sexistes, les harcèlements et les discriminations.
o Actions :
1. Maintenir la mixité des agents de prévention ;
2. Nommer des référents de prévention dans les services afin de lutter contre les agissements sexistes ;
3. Instituer un réseau de prévention et définir des modalités pratiques.
2 assistants de prévention à temps partiel ont été nommés en 2025 (un homme et une femme). Après avoir suivi la formation initiale des assistants de prévention, ils sont accompagnés par les assistants de prévention de la DRH dans la prise en main de leurs missions.
3.3. Mesures contre les violences et les dangers sur le lieu de travail
Afin de lutter contre les violences et les dangers sur le lieu de travail, des actions sont mises en place par la collectivité.
➢ Accompagnement dans le cadre de la protection fonctionnelle
Le respect des droits statutaires impose aux employeurs publics de protéger les victimes des situations de violence, qu’elles résultent de l’action d’un autre agent public ou d’un usager du service public. Les agents victimes de violences peuvent prétendre à une protection fonctionnelle. Il s’agit d’une assistance juridique. Sont également prévues des extensions de la protection fonctionnelle aux ayants droits des agents victimes d’attaques.
Dans ce cadre, la commune apporte à l’agent un accompagnement et une assistance dans les procédures juridictionnelles engagées, notamment devant les juridictions pénales. L’assistance comprend également la prise en charge des honoraires d’un avocat, l’agent demeurant libre du choix de son avocat. La mise en œuvre de la protection accordée à l’agent par la commune ouvre Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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à ce dernier le droit d’obtenir directement auprès d’elle la réparation des préjudices découlant des faits dommageables.
En 2025, 23 agents ont demandé et bénéficié de la protection fonctionnelle en raison des violences volontaires, des outrages ou des menaces dont ils ont été victimes, dont 13 hommes et 10 femmes (contre 18 hommes et 3 femmes en 2024).
Le nombre de dossiers en cours en 2025, pour lesquelles des poursuites pénales ont été engagées, est de 8 (7 hommes et 1 femme), contre 15 en 2024 (12 hommes et 3 femmes).
➢ Formation : la prévention, la sécurité et la santé au travail, axe n° 1 du plan de formation - mise en place de formations de gestion des conflits, de gestions du stress et de prévention des risques psychosociaux
La commune de Corbeil-Essonnes se fixe comme objectif de contribuer au développement de la culture préventive en augmentant l’impact des formations, en les positionnant comme un moyen fort, prioritaire, de sensibilisation et de diffusion de la prévention.
❖ Axe 1 du plan de formation - Hygiène, santé et sécurité :
- répondre aux obligations réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité ; - consolider les connaissances et les comportements en matière d’hygiène, de sécurité et de santé ;
- s’engager dans des démarches visant l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Il est indispensable que les principes et concepts soient mis en œuvre dans tous les processus de réflexion, de conception ou de décision de l’activité et de la vie professionnelle, au profit de la réduction des atteintes à la santé et de l’amélioration des conditions de travail.
Pour piloter la santé au travail, notre collectivité a besoin de sensibiliser en continu l’ensemble des agents aux enjeux et aux moyens de la prévention des risques et de la santé au travail. Elle a aussi besoin de disposer de sources d’information fiables et stables sur lesquelles fonder la prévention, et de cadres formés en la matière.
Le management de la santé et de la sécurité est essentiel au bon fonctionnement de l’organisation. Cela permet notamment de prévenir l’absentéisme, en travaillant sur les risques physiques et psychosociaux des agents.
La formation axée sur la santé au travail concerne donc tous les acteurs, tant par les formations obligatoires (permis, habilitations électriques, CACES, etc.) sur les métiers spécifiques, que par la formation de l’encadrement, de l’animation et la formation de l’assistant de prévention.
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des agents et la qualité des services rendus, d’autant plus lorsque les organisations se transforment. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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Les démarches que souhaite entreprendre la collectivité répondent à deux enjeux majeurs : - les enjeux du travail, qui renvoient à des questions d’autonomie, de confiance, d’intérêt et de sens accordé au travail, la capacité à s’exprimer, le sentiment d’être utile et efficace ; - les enjeux sociaux, qui renvoient aux caractéristiques des populations au travail et à des incitations à agir sur ces questions ; les enjeux du service public qui renvoient aux exigences du public, à l’évolution de nos organisations et aux évolutions technologiques.
Enfin, dans un contexte de changement, de mutualisation, de transfert et de modifications des organisations, il est important d’informer, de former et d’accompagner, afin de permettre la continuité du service public dans les meilleures conditions de travail pour chacun d’entre nous.
En 2025, un premier plan de formation destiné à outiller les agents pour lutter contre les risques psycho sociaux, le stress au travail et gérer les situations conflictuelles a permis de former 99 agents au total. Il s’agit d’une offre complète qui conjugue l’offre interne et celle du CNFPT, et comprend :
- des ateliers sens au travail, menés par la psychologue ;
- des sessions de sensibilisation et de premiers secours en santé mentale ;
- des formations sur la prévention et la régulation des conflits et des relations difficiles ;
- la prévention de l’épuisement professionnel par la gestion du stress et de ses émotions.
Egalement à noter, la mise en place d’une formation sur le thème des violences conjugales « Renforcer la protection des victimes » (20 agents formés).
Afin de maîtriser les coûts de formation en matière de prévention liés aux premiers secours, un des assistants de prévention de la collectivité a bénéficié d’une formation de formateur « sauveteur secouriste du travail » (SST). 12 sessions de formation ont été dispensées dans ce cadre en 2025, qui ont permis de former 74 agents. Ce dispositif a été complété par le déploiement en 2025 de formations aux gestes qui sauvent (GQS), dans le but à terme de former 80% du personnel. 14 sessions ont été réalisées en 2025 et ont permis de former 147 agents.
➢ Mise en place des registres de signalement
La commune a mis en place les registres suivants :
- le registre de santé et de sécurité au travail (RSST) : précédemment sous forme dématérialisée et accessible via l’intranet de 2018 à 2022, ce registre est à présent distribué dans chaque service par les assistants de prévention. En 2025, 2 signalements ont été recensés, contre 4 en 2024.
- le registre de signalement des actes de violence, discrimination de harcèlement et agissements sexistes : ce registre a pour vocation d’être un recueil de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes. Il est composé de différentes fiches réflexes à destination des différents acteurs de la collectivité. Il peut être rempli par les agents s’estimant victimes ou témoins des actes.
La gestion de ce registre est réalisée de façon à garantir la stricte confidentialité des informations communiquées par l’auteur du signalement.
Aucun signalement n’a été effectué en 2025. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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- le registre de signalement d’un danger grave et imminent : tout agent confronté à un danger grave et imminent pour sa vie, sa santé ou s’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection, a le droit de se retirer de sa situation de travail pour se mettre en sécurité. En 2025, aucun signalement n’a été recensé.
- le registre de droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement : le travailleur alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. En 2025, aucune demande d’intervention particulière n’a été recensée.
➢ Mise en place d’interventions du psychologue du centre interdépartemental de gestion de la Grande Couronne de la région d’Ile-de-France
Depuis 2017, la commune a mis en place un partenariat avec le centre interdépartemental de gestion de la Grande Couronne de la région d’Ile-de-France, permettant d’organiser des consultations de psychologue à destination des agents.
Ce partenariat prévoit :
- des entretiens individuels et/ou collectifs avec les agents ;
- une réflexion et une prévention des problèmes psychosociaux ;
- une réflexion et une prévention des problèmes organisationnels ;
- une médiation le cas échéant.
En 2025, aucune demande d’entretien n’a été sollicitée.
La collectivité dispose d’une psychologue clinicienne.
En 2025, 143 agents ont eu recours à la psychologue en rendez-vous individuel (110 femmes et 33 hommes), contre 194 en 2024.
Perspectives 2026
En matière de ressources humaines, les objectifs sont :
- de favoriser l’égalité des chances et la diversité ;
- de développer un esprit d’équité ;
- de responsabilité et d’encourager la prise d’initiative et de responsabilité ainsi que l’effort au travail.
Cette approche dynamique et juste a pour objectif de valoriser les parcours professionnels des uns et des autres, sans distinction de genre, et d’offrir à tous les agents des perspectives d’évolution de leur carrière et de leurs conditions de travail. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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PARTIE 2
POLITIQUES PUBLIQUES
POUR L’ÉGALITÉ FEMMES-
HOMMES Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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1. Une approche générale de l’action publique municipale
1.1. Le Centre Communal d’Action Sociale
Etablissement public rattaché à la commune, le Centre Communal d’Action Sociale (C.C.A.S.) est régi par le code de l’action sociale et des familles.
La fréquentation aux activités met en avant une surreprésentation systématique des femmes dans leur participation par rapport à leur proportion dans la population.
Dans ses missions, le C.C.A.S. est intervenu auprès de :
- 18 femmes victimes de violences conjugales accompagnées ;
- 153 femmes seules (198 en 2024) ont bénéficié de la domiciliation ;
- 85 femmes seules (2024 : 89) ont été accompagnées au titre du contrat d’engagement réciproque du revenu de solidarité active (RSA) ;
- 4 femmes hébergées dans les logements mis à disposition par les partenaires (Adoma et Ville).
Dans les situations d’urgence, le C.C.A.S. intervient pour des mises à l’abri hôtelières notamment dans le cadre de la lutte contre les violences faites aux femmes (fiche-action n° 3 du règlement des aides sociales exceptionnelles).
1.2. Le programme de réussite éducative
Le programme de réussite éducative (PRE) s’adresse aux enfants et adolescents de 2 à 16 ans rencontrant des difficultés éducatives, scolaires, sociales ou familiales, susceptibles de freiner leur parcours de réussite. Il vise à favoriser l’égalité des chances par un accompagnement individualisé, complémentaire de l’action de l’Education nationale, en mobilisant les acteurs éducatifs, sociaux, sanitaires et associatifs du territoire.
Sur la commune, le dispositif s’inscrit dans un environnement éducatif comprenant 34 écoles maternelles et élémentaires accueillant 3 995 élèves et 4 collèges publics scolarisant 2 677 élèves.
En 2025, le dispositif de réussite éducative a accompagné 154 enfants. La répartition par genre fait apparaître une présence plus importante des garçons, invitant à une vigilance accrue dans le repérage et l’orientation des filles afin de garantir un accès équitable au dispositif. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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1.3. Le service Logement
Dans le cadre de l’instruction des demandes de logement, le Service Logement constitue un observatoire privilégié des inégalités femmes-hommes et des situations de violences, notamment au travers des données déclaratives recueillies auprès des usagers :
- 430 femmes sur 612 familles monoparentales ;
- 179 signalements de violences conjugales ;
- 19 signalements de mariage forcé.
1.4. La police municipale
L’action de la police municipale en matière de prévention et de prise en charge des violences s’inscrit dans une logique de repérage, de protection des victimes et de coordination avec les partenaires institutionnels.
Sur la période considérée, les interventions ont concerné :
- 1 signalement de violences sur mineur ;
- 3 interventions pour violences réciproques ;
- 11 interventions pour violences faites aux femmes, confirmant la prégnance de ces situations dans l’activité des équipes.
Ces données témoignent de la mobilisation opérationnelle des agents, qui disposent de réflexes professionnels et d’automatismes adaptés à la gestion des situations de violences.
1.5. L’Animation et vie sociale des quartiers
Depuis 2023, la participation du public féminin aux activités et sorties proposées par les maisons de quartier est majoritaire sur l’ensemble des sites, confirmant une dynamique d’engagement soutenue des femmes dans la vie sociale locale. Cette tendance s’observe toutefois avec des intensités variables selon les quartiers, traduisant des usages différenciés des équipements et des offres proposées.
La maison de quartier de Montconseil se distingue par une forte participation féminine, avec 446 femmes sur 637 participants, soit 70 % du public. Cette proportion est également élevée aux Tarterêts, où les femmes représentent 64 % des participants (227 sur 354), ainsi qu’à Moulin- Galant, avec 62 % (137 femmes sur 222).
Les maisons de quartier du Centre-Ville et de la Nacelle présentent une fréquentation plus équilibrée, avec respectivement 53 % (285 femmes sur 535) et 55 % (233 femmes sur 424), illustrant une mixité plus marquée.
La présence féminine est significative dans l’ensemble des activités, soulignant ainsi le rôle des maisons de quartier comme espaces de sociabilité, d’accès aux loisirs et de participation citoyenne pour les femmes.
Les écarts observés entre les quartiers constituent autant de leviers pour adapter les actions et favoriser une participation toujours plus inclusive et équilibrée. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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1.6. Les permanences juridiques
Les permanences d’information juridique sont assurées sur rendez-vous par les juristes du centre d’information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF 91) au centre administratif de Corbeil-Essonnes, à raison de trois demi-journées par semaine et une demi-journée supplémentaire par mois. Elles permettent un accompagnement global des personnes reçues, fondé sur l’évaluation de leur situation et l’explication des démarches juridiques envisageables.
Ces permanences sont majoritairement sollicitées par des femmes, tant en nombre de dossiers créés (59,5 %) qu’en nombre de personnes reçues (58,8 %). Cette surreprésentation féminine traduit une exposition plus fréquente des femmes à des situations de vulnérabilité juridique, en particulier dans les domaines du droit de la famille, du logement et des violences conjugales.
La nature des demandes formulées, notamment celles relevant du droit de la famille et des violences sexistes et sexuelles, confirme le rôle central des permanences juridiques dans l’accès au droit des femmes victimes de violences ou de ruptures familiales, ainsi que dans leur accompagnement vers des solutions juridiques adaptées :
- droit de la famille : 24 % (dont divorce suite aux violences conjugales) ;
- droit du travail : 18,3 % ;
- droit des étrangers : 16,7 % ;
- autres domaines du droit (assurances, consommation, endettement, etc.) : 16,4 % ;
- droit du logement (location, propriété, troubles du voisinage) : 15 % ;
- droit, démarches et aides sociales (dont l’aide juridictionnelle) : 3,6 % ;
- violences sexistes et sexuelles : 3 % ;
- aide aux victimes hors violences sexistes et sexuelles : 2,7 %.
Par ailleurs, la part importante des orientations vers les professionnels du droit, les associations spécialisées et les dispositifs de médiation souligne la nécessité d’une prise en charge globale et coordonnée, répondant aux inégalités persistantes entre les femmes et les hommes face à l’accès aux droits, à la protection et à l’information juridique.
MQCV : Maison de quartier Centre-Ville
MQMC : Maison de quartier Montconseil
MQMG : Maison de quartier Moulin-Galant
MQN : Maison de quartier La Nacelle
MQRD : Maison de quartier Rive-Droite
MQT : Maison de quartier Tarterêts
Chiffres détaillés par MQ en fin de note Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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1.7. Les partenariats
➢ Associations locales
De nombreuses associations partenaires proposent et co-construisent des actions en collaboration avec les services municipaux, notamment sur les thématiques de l’égalité, de la citoyenneté et de la lutte contre les discriminations.
Ce réseau associatif joue un rôle essentiel en permettant une diversification des publics sensibilisés, ainsi qu’une mobilisation citoyenne plurielle. Les associations sont également membres de différents comités de pilotage, en particulier dans le cadre de l’organisation des programmes d’action portés par la direction de l’Observatoire et les missions Egalité femmes-hommes et lutte contre les discriminations.
La place des femmes dans la gouvernance associative constitue un indicateur important : -
- 88 femmes présidentes sur 302 associations, soit près de 30 % des présidences associatives ;
- 17 femmes présidentes sur 52 associations sportives.
Ces données traduisent une présence significative mais encore perfectible des femmes aux postes de responsabilité associative, notamment dans le champ sportif.
➢ Partenaires institutionnels
La commune s’appuie également sur un réseau de partenaires institutionnels mobilisés dans la mise en œuvre des politiques publiques en faveur de l’égalité et de la prévention des violences, parmi lesquels :
- la Délégation du droit des femmes et à l’égalité de l’Essonne (DDFE ) auprès de la préfecture ; - le centre hospitalier sud-francilien (CHSF) avec l’unité de consultation médico-judiciaire (UCMJ) et l’unité d’accueil pédiatrique enfants en danger (UAPED)
- la politique de la ville ;
- la Police nationale ,
- la Mission interministérielle de la protection des femmes (MIPROF) - le département de l’Essonne avec la Maison de l’Essonne, le CEGIDD (centre d’information gratuite de dépistage), l’Aide sociale à l’enfance ;
- la caisse d’allocations familiales de l’Essonne ;
- l’agence régionale de santé d’Ile-de-France ;
- le service départemental d’incendie et de secours de l’Essonne ;
- la SNCF et la RATP.
➢ Centre Hubertine-Auclert
Composé d’associations, de collectivités, d’élus et de syndicats, le centre Hubertine-Auclert joue ainsi un rôle de facilitateur et d’appui auprès de l’ensemble de ses membres.
La commune de Corbeil-Essonnes a renouvelé son adhésion au centre Hubertine-Auclert, centre francilien de ressources pour l’égalité femmes-hommes, dont les missions s’articulent autour de quatre axes principaux :
- la construction d’une plateforme régionale de ressources et d’échanges, l’« Egalithèque » ; - le renforcement des réseaux d’acteurs et d’actrices de l’égalité à travers des accompagnements et des espaces d’échanges collectifs ; Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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- la promotion de l’éducation à l’égalité, notamment par l’analyse des représentations sexuées et sexistes ;
- la lutte contre les violences faites aux femmes, en lien avec l’Observatoire régional créé en 2013.
Dans ce cadre, le centre Hubertine-Auclert accompagne la commune dans le montage de projets, la mutualisation des compétences, la mise en œuvre d’actions en milieu scolaire, ainsi que dans la sensibilisation du grand public. La commune bénéficie également de temps de formation, notamment via les cycles de webinaires proposés par le centre.
À ce titre, la commune a notamment été retenue dans le cadre du projet de création d’une cellule dédiée aux violences sexistes et sexuelles et aux discriminations, illustrant l’apport concret de ce partenariat stratégique. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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2. Agir en matière d’égalité Femmes-Hommes
2.1. Eduquer, informer, sensibiliser et prévenir dès le plus jeune âge
L’éducation et l’information constituent le ciment d’une société plus égalitaire, plus démocratique.
Comme le souligne le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes (HCE), le rôle déterminant de l’éducation dans la construction de l’égalité réelle, dès le plus jeune âge, l’école, les temps périscolaires et l’ensemble des espaces éducatifs constituent des leviers essentiels pour déconstruire les stéréotypes de genre, prévenir les violences et favoriser le respect mutuel. Les actions de la ville ont une ambition commune : faire de l’égalité un socle commun de valeurs partagées, aujourd’hui comme pour l’avenir.
Objectifs :
- faire de l’égalité filles-garçons un axe structurant des parcours éducatifs ; - lutter contre les stéréotypes de genres dès le plus jeune âge ;
- informer et éduquer aux relations affectives et sexuelles ;
- prévenir les comportements sexistes et violents ;
- promouvoir la santé mentale, l’estime de soi et le respect mutuel entre pairs ; - lutter contre le sexisme, le harcèlement.
Quelques actions réalisées :
➢ Lutter contre les stéréotypes avec le service de la petite enfance
Lutter contre les stéréotypes sexistes dès la prime enfance est un enjeu essentiel, inscrit dans la charte nationale d’accueil du jeune enfant : « Fille ou garçon, j’ai besoin qu’on me valorise pour mes qualités personnelles, en dehors de tout stéréotype. Il en va de même pour les professionnels qui m’accompagnent. C’est aussi grâce à ces femmes et ces hommes que je construis mon identité. »
Secteur extrêmement féminisé, la petite enfance agit et réfléchit sur :
o l’accueil individualisé qui permet de prendre en compte l’enfant dans sa singularité et non en fonction de son sexe ;
o l’accompagnement et la formation des professionnels ;
o la communication avec les enfants et avec les parents ;
o le choix des contenus pédagogiques : porter une attention sur l’histoire qui peut encore reprendre les stéréotypes genrés ;
o le choix du matériel et notamment des jouets ;
o mener des actions auprès des parents qui fréquentent les EAJE et le lieu des Petits papetiers sous forme de cafés des parents.
Par ailleurs dans le cadre des actions culturelles et artistiques, avec le musée du Louvre par exemple, les artistes féminines, qui ont longtemps été « effacées » dans les musées et expositions, sont mises en avant. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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➢ Sensibilisation à l’égalité filles/garçons et au handicap
Piloté par l’association Espoir, cette action vise à promouvoir l’égalité
entre les filles et les garçons, à lutter contre les stéréotypes de genre et
à favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap, auprès
d’un large public d’enfants, de jeunes et d’adultes.
Elle s’appuie sur des démarches pédagogiques participatives, artistiques et culturelles, menées en partenariat avec l’Education nationale, des associations spécialisées et des structures socio- culturelles de la commune de Corbeil-Essonnes.
Cette action a touché plusieurs centaines d’enfants, de jeunes et d’adultes, contribuant à ancrer durablement les valeurs d’égalité, de respect et d’inclusion sur le territoire.
o Les ateliers Egalité filles/garçons en élémentaire
Des ateliers de sensibilisation ont été conduits dans plusieurs écoles primaires, notamment auprès de classes de CE2, CM1 et CM2. À travers des supports variés (vidéos, littérature jeunesse, débats, jeux théâtraux, ateliers d’écriture), les élèves ont été amenés à réfléchir aux stéréotypes de genre, aux droits, à l’égalité d’accès aux métiers et aux activités sportives.
Les expositions pédagogiques « Moi, jeune citoyen·ne » et « EgaliSport » ont permis d’aborder de manière interactive les droits des enfants, la citoyenneté et l’égalité dans le sport, complétées par une conférence tout public sur l’égalité filles-garçons dans les pratiques sportives.
o La course pour l’égalité
Cette action a rassemblé 503 élèves issus de 21 classes de 8 écoles primaires de Corbeil- Essonnes (Paul-Eluard, Paul-Bert, Paradis, De Gaulle-Tillon, Picasso, Malraux, Jules-Ferry et Jean-Macé), ainsi que des élèves de 4 dispositifs ULIS, des jeunes de l’IME Val d’Essonne et de l’hôpital de Bullion.
Aux 2 300 km parcourus lors des éditions précédentes se sont ajoutés 1 060 km, portant symboliquement l’égalité et l’inclusion à 3 300 km de Corbeil-Essonnes, soit jusqu’à Tenerife.
Au-delà de la participation des élèves des dispositifs ULIS, les jeunes de l’IME Val d’Essonne et de l’hôpital de Bullion ont pu participer à la course grâce à l’utilisation de joëlettes, avec le soutien du club partenaire.
Enfin, les jeunes de l’EPIDE de Brétigny ont assuré avec engagement les rôles essentiels de commissaires de course, contribuant pleinement à la réussite de l’événement.
➢ Prévention du harcèlement et des violences
L’action intègre un volet important de prévention du harcèlement,
de l’emprise et des violences sexuelles, à travers des projections de
films suivies de débats et d’ateliers pédagogiques à destination des
élèves, mais aussi des parents. Ces temps d’échange ont permis
d’identifier les mécanismes du harcèlement, de développer l’esprit critique et de construire collectivement des réponses.
o Comprendre le cyberharcèlement avec l’animation « Réseaux PAS sociaux » Destinée aux six classes de 5ᵉ du collège Louise-Michel, cette action vise à sensibiliser les élèves aux risques liés aux usages numériques, à développer leur esprit critique face aux réseaux sociaux et à prévenir les comportements de harcèlement en ligne.
En abordant de manière concrète les mécanismes du cyberharcèlement, ses conséquences psychologiques et juridiques, ainsi que les bons réflexes à adopter, cette intervention cherche à Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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renforcer les compétences psychosociales des adolescents, favoriser un climat scolaire plus serein et encourager des pratiques numériques respectueuses et responsables.
Nombre de bénéficiaires :126 dont 72 filles
o Quinzaine contre le Harcèlement
Du 3 au 15 novembre 2025, le collectif Non Contre le Harcèlement, des services municipaux et de nombreux partenaires ont mise en place des actions pour lutter contre le harcèlement autour de la journée nationale de lutte contre le harcèlement scolaire (5 novembre 2025).
Des actions d’information et de sensibilisation ont été proposées avec notamment un Forum contre le harcèlement : diffusion d’une vidéo sur les bancs de l’amitié, avec retours d’expérience d’enseignants et d’élèves, exposition de deux étudiants sur leur projet autour de l’intelligence artificielle et du cyberharcèlement, forum/table ronde avec l’intervention de Max Tchung Min, grand témoin et originaire de Corbeil-Essonnes, autour du principe du bouc émissaire, et des ateliers animés par Marie-Laure De Blic, formatrice en discipline positive, à destination des enfants.
➢ Projection-débat sur l’écoféminisme
o Ciné-débat – « Bigger Than Us » (24 mai 2025)
Projection du documentaire, réalisé par Flore Vasseur, qui met en lumière l’engagement de jeunes activistes pour les droits humains, l’égalité femmes-hommes et l’environnement. Les échanges des collégiennes dans le cadre du CLAS de la MJC ont permis d’aborder les parcours d’engagement, la condition des femmes et les inégalités systémiques.
Nombre de participants : 12
o Conférence-débat sur l’écoféminisme (10 avril 2025)
Cette rencontre avec Myriam Bahaffou, organisée dans le cadre du cycle « Faisons connaissance » et du mois de l’égalité, a permis des échanges qui ont porté sur l’émancipation des femmes, les rapports de pouvoir et les luttes écologiques et sociales.
Nombre de participants : 40
o Ciné-débat – « À la vie, à la terre : Cameroun, la terre des femmes » (7 décembre 2025)
Cette action s’est déroulée au cinéma Arcel, dans le cadre du Festival Alimenterre, des Mois des Trois Mondes et des 16 jours d’activisme contre les violences faites aux femmes. Le film valorise le rôle des femmes dans la défense de la terre et des biens communs.
Nombre de participants : 40 Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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2.2. Développer une offre spécifique à la santé physique et mentale des
femmes
Longtemps taboues, les spécificités liées au genre en matière de santé constituent un facteur d’inégalités encore insuffisamment pris en compte. L’amélioration de la santé des femmes et de leur accès aux soins, ainsi que la prise en compte de problématiques qui leur sont propres, représentent aujourd’hui un enjeu majeur de politique publique.
L’accès effectif aux soins de santé pour toutes les femmes constitue également un levier essentiel de lutte contre les violences et de renforcement de leur émancipation.
Objectifs :
- réduire les inégalités d’accès à la prévention et aux soins ;
- mieux prendre en compte les spécificités de la santé des femmes à tous les âges de la vie ;
- rendre la santé accessible à toutes les femmes, sans distinction.
Quelques actions réalisées :
➢ Accompagnement des familles et soutien à la parentalité
La Maison des familles propose un accompagnement global aux enfants présentant un handicap psychique ou des troubles du neurodéveloppement et à leurs familles, en favorisant le repérage précoce des besoins, des réponses adaptées et le renforcement de la parentalité. Elle constitue un appui essentiel pour prévenir les ruptures de parcours, améliorer la qualité de vie des enfants et garantir un accompagnement coordonné et accessible.
Nombre de familles accompagnées au cours de l’année scolaire : plus de 100 familles.
➢ Prévention, accès aux soins et éducation à la santé
o Les mardis de la santé
Ces conférences, organisées chaque deuxième mardi du mois au centre municipal de santé, visent à renforcer l’éducation à la santé autour de thématiques liées au bien-être et à la qualité de vie.
Animées par des professionnels de santé et de la prévention, ces rencontres diffusent une information accessible et encouragent des comportements favorables à la santé.
Nombre de participants : 117 dont 100 femmes.
o Le check up santé des femmes (journée de la femme)
Organisé à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, le Check-up Santé des femmes propose un parcours de prévention et de dépistage complet afin de faciliter l’accès aux soins, en particulier pour les femmes rencontrant des freins dans leur suivi médical. Cette action favorise le repérage précoce des risques, l’orientation vers le centre municipal de santé et la prise en main durable de la santé, dans un cadre bienveillant et personnalisé.
Nombre de bénéficiaires : 73 femmes. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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o Le village santé
Organisé le 14 mai 2025 au centre commercial Marques Avenue, le Village Santé a permis de sensibiliser un large public aux enjeux de prévention, de bien-être et d’accès aux soins, grâce à la mobilisation de nombreux partenaires institutionnels et locaux.
Le stand de l’Observatoire a proposé des échanges autour de la santé menstruelle et reproductive, ainsi que sur les mutilations sexuelles, les mariages forcés et les violences conjugales, notamment auprès de jeunes couples, dont un groupe orienté par la Mission locale.
Près de 70 personnes bénéficiaires dont plus de la moitié étaient des femmes (54 %).
o Octobre Rose 2025
La mobilisation Octobre Rose a pour objectif de renforcer la prévention et le dépistage du cancer du sein auprès des habitantes et des agentes municipaux, en s’appuyant sur une dynamique collective, partenariale et territoriale. Elle visait à informer sur les risques et les signes d’alerte, à lever les freins au dépistage et à faciliter l’accès aux examens de prévention.
Plus de 200 personnes touchées
Une journée dédiée aux agents municipaux : 33 participants, dont 1 homme.
Des actions de dépistage : 39 dépistages du cancer du col de l’utérus à l’antenne du CMS de Montconseil et 36 mammographies organisées au CHSF avec le soutien du CRCDC Île-de- France.
➢ Santé et prévention auprès de publics spécifiques
o Forums au Centre de Semi-Liberté (24 juin et 6 novembre 2025)
Deux forums organisés au Centre de semi-liberté ont permis de renforcer la prévention et l’accès à l’information en santé auprès des participants. Menées avec un large réseau de partenaires, ces actions ont proposé une information accessible et adaptée, visant à renforcer l’autonomie en santé, à prévenir les conduites à risque et à soutenir les parcours de réinsertion.
Nombre de bénéficiaires : 75 personnes, dont 5 femmes.
o La semaine d'information sur la santé mentale
La 26ᵉ édition des Semaines d’Information sur la Santé Mentale (SISM) a été organisée autour du thème « Pour notre santé mentale, réparons le lien social » avec pour objectifs la sensibilisation de la population et des professionnels aux enjeux de la santé mentale, la déconstruction des idées reçues et la valorisation des initiatives locales en faveur du bien-être individuel et collectif.
Des actions dédiées au renforcement du lien social et à la solidarité intergénérationnelle ont été mises en place, à travers des goûters, des spectacles-débats et des groupes de parole.
Nombre de participants : plus de 150 participants, incluant des enfants, des adolescents et des seniors. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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o Thérapie de Groupe et Ateliers Psychoéducatifs
L’action vise à renforcer la santé mentale et le bien-être des élèves du
collège La Nacelle en développant leurs compétences psychosociales et
en proposant un accompagnement adapté aux adolescents confrontés à des situations d’anxiété, de dépression, de démotivation ou de difficultés relationnelles.
L’approche retenue, combinant thérapie de groupe, activités interactives et suivi individuel, permet d’assurer une continuité éducative et de favoriser un impact durable sur le développement psychosocial des jeunes.
Nombre d’élèves concernés : 30 répartis en trois groupes de 10. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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2.3. Favoriser le lien social et l’émancipation professionnelle des femmes
Les femmes font plus souvent face que les hommes à des obstacles dans l’accès à l’emploi, à la formation et à l’autonomie sociale. Leurs parcours sociaux et professionnels restent marqués par des inégalités par rapport à ceux des hommes. La commune agit pour favoriser l’autonomie des femmes, en particulier les plus vulnérables, et soutenir leur insertion sociale et professionnelle.
En renforçant le lien social et l’accès à l’emploi, ces actions visent à lutter contre l’isolement, à lever les freins à l’insertion et à accompagner les femmes vers des parcours durables, favorisant leur émancipation, la reconnaissance de leurs compétences et leur pleine participation à la vie économique et sociale du territoire.
Objectifs :
- favoriser l’accès des femmes aux droits sociaux et renforcer leur accompagnement social ;
- encourager la mixité des métiers, notamment dans les secteurs en tension ;
- soutenir l’autonomie des femmes en situation de vulnérabilité ;
- favoriser l’insertion sociale et professionnelle des femmes ;
- mettre en place des parcours d’accompagnement vers l’insertion professionnelle
spécifiquement dédiés aux femmes ;
- renforcer les compétences des professionnels par des actions de formation adaptées.
Quelques actions réalisées
➢ Favoriser le lien social et lutter contre l’isolement
o La politique socio-culturelle en faveur des séniors
Les actions (semaine bleue, sorties, activités hebdomadaires, conférence…) ont concerné plus de 4 560 seniors avec une majorité de femmes en raison de la démographie de cette population. En 2025, plus de 2 900 coffrets de Noël ont été distribués avec une majorité de femmes (67 %).
o Le maintien à domicile
175 personnes (222 en 2024), dont 80 femmes (129 en 2024) ont bénéficié du portage de repas à domicile et 592 seniors (513 en 2024), dont 440 femmes (390 en 2024) de la téléassistance.
468 seniors ont demandé la carte de transport améthyste, dont une majorité de femmes. 591 seniors (657 en 2024), majoritairement des femmes seules (80 %), sont inscrits sur le registre des personnes vulnérables. Ils sont appelés, en cas de fortes chaleurs dans le cadre du plan canicule.
o L’animation et vie de quartier
La politique d’animation et de vie de quartier de Corbeil-Essonnes vise à favoriser le vivre- ensemble, l’épanouissement et l’égalité d’accès aux activités pour tous les publics.
Les maisons de quartier offrent des programmations diversifiées, pensées comme des leviers de cohésion sociale, d’expression et d’émancipation, contribuant à un accès plus Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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équitable aux activités sportives, culturelles et familiales et affirmant l’engagement de la collectivité en faveur d’une égalité réelle entre les femmes et les hommes.
➢ Insertion socio-professionnelle
o Le Centre d’hébergement :
Depuis la période hivernale 2020-2021, la municipalité a décidé d’ouvrir un centre d’hébergement expérimental pour accueillir les personnes sans domicile, ayant un lien avec la commune. Ce dispositif vise plusieurs objectifs :
- répondre à des besoins territoriaux sur la période hivernale dans un contexte de saturation des dispositifs de droit commun (pour rappel : la compétence de l’hébergement d’urgence relève de l’Etat) ;
- offrir une mise à l’abri temporaire aux personnes sans domicile ;
- proposer une offre de services pour un accompagnement global : social, santé…
En 2024-2025, 25 personnes ont été accueilles, dont 7 femmes.
o Démarche jeunesse – « Réussir ma vie, réussir ma ville »
Cette démarche vise à créer un service public de réseau à destination des jeunes de la ville. Sur les 45 jeunes mobilisés sur l'année 2025, 23 étaient des jeunes femmes.
Une attention particulière a été portée pour mobiliser le public féminin, notamment en sollicitant des relais « têtes de pont » féminins.
o L’offre d’accueil des enfants, levier d’insertion
La commune de Corbeil-Essonnes propose une offre diversifiée et adaptable aux besoins des familles, reposant sur un accueil régulier ou occasionnel (emploi, recherche d’emploi, formation, réinsertion), à travers :
- 5 établissements d’accueil du jeune enfant (EAJE) selon 2 modalités, accueil régulier ou accueil occasionnel, permettant un accueil selon le besoin des parents (travail, recherche d’emploi, réinsertion professionnelle, formation…) - 145 places ;
- 1 crèche familiale : 80 places en crèche familiale (Chanteprince)
- 50 places réservées dans 2 crèches privées (Câlins-matins, les Petits chaperons rouges) ;
- un accueil individuel par des assistantes maternelles, avec l’appui du relais petite enfance (RPE).
Cette offre permet de répondre aux besoins spécifiques des familles, notamment monoparentales, majoritairement composées de femmes seules, et contribue à réduire la précarité en favorisant l’accès à l’emploi.
Elle s’inscrit dans une politique plus large garantissant l’égalité d’accès aux services municipaux, incluant la restauration scolaire, les études surveillées, les activités périscolaires et les accueils de loisirs, avec une tarification adaptée à la situation des familles. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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17 % des enfants accueillis vivent dans des familles monoparentales (100 % des femmes seules) et 27 % des parents qui ont pris contact avec le RPE.
2.4. Lutter contre les violences sexistes et sexuelles
La lutte contre les violences faites aux femmes et plus largement contre les violences de genre constitue un axe prioritaire de l’action de la ville de Corbeil-Essonnes. Dès 2022, la commune s’est dotée du premier Observatoire communal des violences faites aux femmes du département de l’Essonne, affirmant ainsi une volonté forte de structurer une réponse locale coordonnée, experte et durable face à ce fléau.
Objectifs :
- développer l’expertise d’un observatoire local ;
- accompagner les victimes ;
- communiquer et sensibiliser sur le fléau des violences de genre ;
- accompagner et coordonner les actions de lutte contre les violences au niveau local ; - former les professionnels ;
- sensibiliser et contre le harcèlement de rue ;
- promouvoir une culture de la protection.
Focus sur l’Observatoire communal des violences faites aux femmes
L’Observatoire communal des violences faites aux femmes et les missions de lutte pour l’égalité et contre les discriminations s’inscrivent dans les engagements politiques de la commune et les exigences légales nationales.
Cet engagement s’inscrit dans une démarche globale visant à mieux comprendre les phénomènes de violences, à protéger et accompagner les victimes, à prévenir les comportements violents et sexistes, et à mobiliser l’ensemble des acteurs du territoire. À travers cet observatoire, la commune entend développer une culture commune de la protection, de la prévention et du respect, fondée sur la connaissance, la formation et la sensibilisation de toutes et tous. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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➢ Inscription dans les dynamiques départementales et nationales
L’Observatoire communal est pleinement impliqué dans les dispositifs pilotés à l’échelle départementale par la délégation départementale aux droits des femmes et à l’égalité (DDFE). Il contribue activement au Nouveau Plan départemental de lutte contre les violences conjugales en Essonne, lancé fin 2024, dont l’objectif est de renforcer la coopération entre acteurs, de clarifier les rôles et de garantir une action coordonnée et efficace au bénéfice des victimes et de leurs enfants, quel que soit leur lieu de résidence.
➢ Outil partenarial et structurant des politiques publiques
L’Observatoire joue un rôle de coordination, d’animation et d’évaluation des actions menées sur le territoire en matière de lutte contre les violences. Il participe au renforcement et à la cohérence des politiques publiques locales, tout en faisant de l’égalité femmes-hommes un levier transversal d’amélioration du service public, répondant à une préoccupation citoyenne prioritaire.
➢ Formation et prévention
L’Observatoire articule une large palette d’actions de formation et de sensibilisation à destination des professionnels, des partenaires et du grand public :
- participation aux rencontres nationales des observatoires organisées par la MIPROF ; - implication dans les « labs » départementaux de co-construction des pratiques professionnelles, notamment sur l’engagement des villes, les parcours migratoires des femmes victimes et les violences dans les jeunes couples ;
- interventions dans les cités éducatives, forums, commissions départementales et événements publics ;
- cycles de formations (CNFPT, MIPROF, centre Hubertine-Auclert, police municipale). Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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➢ Actions de sensibilisation et participation aux événements nationaux et internationaux
L’Observatoire est fortement mobilisé lors des temps forts de la vie locale et des grandes mobilisations nationales et internationales, afin de promouvoir l’égalité, prévenir les violences et lutter contre toutes les formes de discriminations sur le territoire de Corbeil-Essonnes.
- mois de l’égalité, avec le déploiement d’actions dédiées à l’égalité femmes-hommes ; - Guinguettes du monde, avec :
o un stand de prévention de l’Observatoire ;
o le dispositif Capot 2 verre (lutte contre la soumission chimique) ;
o des outils de sensibilisation et un espace d’échanges,
o les campagnes « Consentis » et « Ici les femmes festoient sereines » ;
- semaine de lutte contre toutes les discriminations, visant à rendre visibles les violences, favoriser la prise de parole et renforcer les solidarités locales et internationales. - les 16 jours d’activisme :
Cette action, initiée en 1991 par le Centre for Women’s Global Leadership et soutenue par ONU Femmes à travers la campagne « Tous Unis pour mettre fin à la violence à l’égard des femmes », se déroulent chaque année du 25 novembre au 10 décembre.
Cette mobilisation internationale relie la Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes (25 novembre) à la Journée des droits humains (10 décembre), affirmant que les droits des femmes sont des droits humains.
Depuis 2023, ces 16 jours constituent à Corbeil-Essonnes un temps fort d’engagement collectif, de sensibilisation et d’action, affirmant la volonté de construire une ville plus juste, plus sûre et plus égalitaire pour toutes et tous.
➢ Communication et information
L’Observatoire développe une stratégie de communication cohérente et engagée :
- renouvellement de son identité visuelle ;
- mise à jour des ressources en ligne ;
- campagnes d’information et de sensibilisation avec des stickers reprenant les numéros d’urgence ;
- valorisation des actions dans les supports municipaux ;
- mise à disposition d’outils et de ressources pour les partenaires, les agents et les habitants. Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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Les mots pour le dire « Comprendre les violences au sein du couple » - 9 décembre 2025 Une table ronde, animée par Ernestine Ronai, pionnière des Observatoires des violences envers les femmes en France, a été organisée à la maison de quartier
de La Nacelle.
Cette rencontre a réuni des habitants, des professionnels
et des associations afin d’échanger autour des enjeux de
prévention et de lutte contre les violences faites aux
femmes, et de bénéficier de l’expertise de l’intervenante.
Nombre de participants : plus de 40 personnes Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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2.5. Partager une culture de l’égalité et de la mixité dans l’espace public
Ce dernier axe vise à inscrire durablement l’égalité et la mixité au cœur de l’espace public, dans toutes ses dimensions : citoyenne, culturelle, sportive et symbolique. Il s’agit de favoriser des espaces inclusifs et accessibles à toutes et tous, où les femmes trouvent pleinement leur place, peuvent s’exprimer, participer à la vie locale et être visibles. En valorisant la participation citoyenne des femmes, en soutenant des espaces d’expression égalitaires et en œuvrant à la féminisation de l’espace public, la collectivité affirme son engagement pour une culture partagée de l’égalité, vecteur de cohésion sociale et de vivre-ensemble.
Objectifs
- favoriser une culture de l’égalité, Promouvoir l’égalité de droits ;
- valoriser la participation citoyenne des femmes et la mixité dans la vie locale ; - offrir des espaces d’expression notamment artistique favorisant l’égalité ; - féminiser l’espace public, améliorer la visibilité des femmes dans l’espace public.
Quelques actions réalisées
➢ Ateliers du « genre en ville »
Le projet s’inscrit dans la réflexion menée par l’Observatoire communal des violences faites aux femmes de Corbeil-Essonnes sur la place des femmes dans la ville. Il vise à interroger et à améliorer les conditions d’égalité d’accès, d’usage et de sécurité dans l’espace public à l’échelle communale.
La démarche repose sur le croisement entre expertise scientifique et participation des habitants. Des ateliers ont été organisés dans cinq maisons de quartier de Corbeil-Essonnes auprès d’adultes, d’enfants et d’adolescents. Cette diversité a permis de confronter des expériences variées de l’espace public.
Trois types d’ateliers ont été proposés afin d’analyser le rapport à la ville : un atelier d’expression du ressenti, un atelier sur les usages quotidiens de l’espace public et un atelier de représentation des déplacements et des lieux fréquentés. Les participants ont été mobilisés par les maisons de quartier et les associations partenaires.
Un temps de restitution a eu lieu le 26 novembre 2025, dans le cadre des 16 jours d’activisme. Ce moment ludique et pédagogique a permis de mettre en évidence que l’espace public n’est pas neutre et qu’il peut produire ou renforcer des inégalités entre les femmes et les hommes. Les résultats alimentent les réflexions locales et universitaires sur l’aménagement urbain. Nombre de participants : plus de 70 Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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➢ Féminisation de l’espace public
Le plan de dénomination constitue un levier fort de reconnaissance et de visibilité des femmes dans l’espace public. Il affirme clairement la volonté de la ville de lutter contre l’invisibilisation historique des femmes dans la toponymie et de promouvoir une occupation plus égalitaire de l’espace urbain. En donnant toute leur place aux figures féminines, cette démarche participe à la construction d’un espace public plus juste, plus inclusif et représentatif de l’histoire et des engagements des femmes.
Cette politique volontariste de féminisation de l’espace public vise à attribuer des noms de femmes à des rues, places, bâtiments et équipements dépourvus de dénomination officielle. Elle rompt avec une tradition largement masculine et interroge les rapports de pouvoir symboliques à l’œuvre dans l’aménagement et la nomination de la ville.
En 2025, quatre dénominations féminines ont été attribuées à des rues et bâtiments publics :
- la rue Bernadette HUMBERT-JOUAN ;
- l’épicerie sociale Jane-ADDAMS ;
- la place Olympe-de-Gouges, dans le quartier de la Papeterie, issue
d’une dynamique citoyenne et associative ;
- la galerie d’art municipale, désormais nommée Artemisia.
➢ Banc rouge : symbole universel de lutte contre les violences
Placée dans l’espace public, cette installation rappelle la réalité des violences exercées par des conjoints ou ex-conjoints et rend visibles des femmes trop souvent réduites au silence. Le banc rouge agit comme un signal fort : un appel à la vigilance collective, à la prise de conscience et à la responsabilité partagée face aux violences faites aux femmes.
À travers ce geste symbolique, l’identification d’un banc rouge, la commune a souhaité affirmer clairement :
- son engagement déterminé dans la prévention et la lutte contre les violences faites aux
femmes ;
- sa volonté de rendre hommage aux victimes de violences et de féminicides ;
- son ambition de transformer durablement l’espace public en un lieu d’égalité, de respect et
de sécurité pour toutes et tous.
➢ Cycle des « Faisons connaissances »
Ces temps de vulgarisation et de démocratisation des savoirs visent à rendre accessibles des connaissances issues de champs disciplinaires variés, tout en affirmant une attention particulière portée à la diversité, à la parité et à la pluralité des intervenants. Ils s’inscrivent dans une démarche d’ouverture intellectuelle et de partage des savoirs, favorisant le débat public, l’esprit critique et la réflexion collective.
Le cycle de rencontres s’est articulé autour de thématiques contemporaines majeures, abordées par des chercheurs, intellectuels et auteurs reconnus : Rapport 2025 en matière d’égalité femmes-hommes
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- Mars : Geneviève Pezeu – Education filles-garçons et mixité
- Avril : Myriam Bahaffou – Eropolitique
- Mai : Patrick Chamoiseau – Esclavage, créolité et littérature
- Juin :
Bertrand Badie – L’art de la paix
Benjamin Stora – Histoire de l’immigration algérienne
Miguel Benasayag – Impact des écrans sur les enfants
- Septembre : Hugo Pompougnac – Que faire de l’intelligence
artificielle ?
- Octobre : Jeanne Guien – Critique du consumérisme
- Novembre : Léane Alestra – Les hommes hétérosexuels le sont-ils vraiment ? (Conférence reportée)
- Décembre : Julien Talpin – Islamophobie
Conclusion et préconisations 2026
Ce rapport met en évidence les progrès réalisés en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, tout en soulignant les défis qui demeurent. La construction d’une société plus juste et plus équitable suppose la poursuite et le renforcement des actions engagées, à travers une politique publique volontariste et une mobilisation durable de l’ensemble des acteurs du territoire.
Préconisations et pistes d’actions pour 2026 :
- poursuivre et consolider le plan de dénomination favorisant la visibilité des femmes dans
l’espace public ;
- élaborer et déployer un plan d’actions publiques en faveur de l’égalité femmes-hommes,
structuré et pluriannuel ;
- développer la formation des professionnels sur les violences sexistes et sexuelles ;
- consolider les partenariats institutionnels et associatifs ;
- soutenir et valoriser les initiatives locales en faveur de l’égalité ;
- mettre en place des indicateurs de suivi et d’évaluation afin de mesurer l’impact des politiques
publiques menées ;
- renforcer les actions de sensibilisation du grand public aux enjeux de l’égalité entre les femmes
et les hommes.