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unknown - Communauté de communes - Chalosse Tursan - 07072022DEL15 Plan d'action égalité professionnelle femme homme Annexe
Document publié le Samedi 1 janvier 2022
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Chalosse Tursan - 07072022DEL15 Plan d'action égalité professionnelle femme homme Annexe)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Grandes et moyennes entreprises,
EE Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
É VWIWIT nnelle
HOMMES
Chalosse
ITursan
égalité
CIAS C o m m u n a u t é de communes Chalosse
T u r s a n
Plan d'actions mutualisé
2022 - 2025
femmes - hommes -HOMMES/CC ET CIAS CHALOJE TU Î PLAN D'AC m 2025 SE” EE
5 s'engage l'employeur public
eindre pour chaque mesure
| et d'évaluation des mesures
; et outils mis à disposition
in œuvre des mesures
Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
2 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan
sommaire
Favoriser l'articulation entre activité
professionnelle et vie personnelle et familiale 5
Prévenir et traiter les discriminations,
les actes de violence, de harcèlement moral
ou sexuel ainsi que les agissements sexistes 12
Garantir l'égal accès des femmes
et des hommes aux corps, cadres d'emplois,
grades et emplois de la fonction publique 27
évaluer, prévenir et, le cas échéant,
traiter les écarts de rémunération
entre les femmes et les hommes 39
Axe 1
Axe 2
Axe 3
Axe 4
L’égalité professionnelle femmes – hommes est au cœur des valeurs et missions de
la fonction publique, en tant que premier employeur avec 20 % de l’emploi en France.
La fonction publique se doit ainsi d’être exemplaire, d’autant plus que les femmes
constituent 62 % des effectifs.
Des progrès notables ont été réalisés, ces dernières années, grâce notamment à un
cadre juridique contraignant. Toutefois, vu la persistance des inégalités, une nouvelle
mobilisation des pouvoirs publics s’est avérée nécessaire en faveur de l’égalité
effective, afin qu'un nouveau cap soit franchi.
c'est pourquoi l'élaboration et la mise en œuvre d'un plan d'actions relatif à l'égalité
professionnelle femmes – hommes ont été rendues obligatoires par la loi de
transformation de la fonction publique.
Cette obligation incombe aux collectivités territoriales et établissements publics
de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants. la communauté
de communes chalosse tursan est ainsi concernée. J'ai pour ma part souhaité
étendre la réflexion au cias chalosse tursan afin que chaque agent de nos
services, quelle que soit la structure qui l'emploie, puisse être couvert par un tel
dispositif, avec la volonté de déployer une politique volontariste et transversale
en matière d'égalité F-H.
Je suis fière de vous présenter ce document qui prévoit ainsi les engagements de
nos établissements pour 3 ans. À l'issue de ce délai, un nouveau plan d'actions sera
élaboré avec nos instances de dialogue social.
pascale reQUenna
Présidente de la Communauté de communes et du CIAS Chalosse Tursan
édito
Une politique volontariste
en matière d'égalité
professionnelle f-h
les actions 2022-2025
pour développer une
exemplarité en interne
le plan d'actions doit préciser :
• les mesures auxquelles s'engage l'employeur public
• le ou les objectifs à atteindre pour chaque mesure
• les indicateurs de suivi et d'évaluation des mesures
• si possible, les moyens et outils mis à disposition
• le calendrier de mise en œuvre des mesures
Des « fiches actions » mettent
en avant ces éléments, dans
les pages suivantes. Elles
permettront chaque année une
évaluation des avancées de
nos travaux pour développer
l'égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes. Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
CC ET CIAS CHALOSE TU F'PLAN D'AC m ‘ 2025 Re RE 4 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan
axe 1
favoriser l'articulation
entre activité professionnelle
et vie personnelle et familiale | |.
-HOMMES/CC ET CIAS CHALOSE TU [PLAN D'AC m 2025
Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Publié le 24/07/2022
-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
C I A S Chalosse Tursan 6 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025 C I A S Chalosse Tursan
aXe favoriser l'articulation entre activité professionnelle
et vie personnelle et familiale 1
objectif 1
Permettre que les organisations
de travail ne soient pas facteurs
d’inégalités
sensibiliser les agents à la
mobilisation des temps partiels et
des congés familiaux
aCtion 1
aCtion 3
aCtion 2
aCtion 4
aCtion 5
Rédiger un règlement général du temps
de travail et des règlements particuliers
par service
élaborer une charte de bonnes
pratiques en matière d'organisation de
réunions, d'envois de mails, etc.
mettre en œuvre le télétravail
développer des plaquettes d’information
à destination des agents sur l’impact des
temps partiels et des congés familiaux
par rapport à leur carrière
Promouvoir le congé d’accueil de l’enfant
• Améliorer l'articulation des temps de vie par une meilleure flexibilité de l'organisation du temps de
travail
• Favoriser la qualité de vie et le bien-être au travail
• Améliorer l'articulation des temps de vie par une meilleure flexibilité de l'organisation du temps de
travail
• Favoriser la qualité de vie et le bien-être au travail
• Mettre à profit « l'expérience COVID-19 »
• Éviter les écueils du télétravail, notamment le risque d'isolement professionnel
• Lutter contre l’hyper-connectivité
• Articuler la continuité des services publics et le droit à la déconnexion
• Définir des principes de base à l’usage des moyens de communication
• Mettre en œuvre la démarche de Santé et Qualité de Vie au Travail (SQVT)
• Informer l’ensemble des agents des conséquences professionnelles des temps partiels et des congés
familiaux
• Informer l'ensemble des agents du cadre réglementaire en vigueur
objectif 1
Permettre que les organisations de travail
ne soient pas facteurs d’inégalités
action 1
Rédiger un règlement général du temps de travail et des
règlements particuliers par service
• Améliorer l'articulation des temps de vie par une meilleure flexibilité de l'organisation du temps de travail
• Favoriser la qualité de vie et le bien-être au travail
Selon l’INSEE (étude réalisée en 2015), les femmes ont encore en charge 72% des tâches
domestiques. Et en moyenne, elles y consacrent environ 3 heures et 30 minutes par jour,
contre 2 heures pour les hommes. On parle alors de « double journée » pour les femmes. Cette
inégalité concernant la gestion des tâches du foyer a un impact direct sur l’articulation des
temps de vie des femmes, notamment avec celle de la vie professionnelle puisqu’elles doivent
allier gestion des enfants, gestion du foyer et travail plus fortement que les hommes.
L’organisation professionnelle et l’instauration de règles collectives permettant de garantir une
meilleure articulation des temps de vie pour tous est ainsi devenue primordiale pour garantir
aux femmes et aux hommes un égal accès à l’emploi et une nouvelle organisation du temps
plus attentive à leur bien-être. Un groupe de réflexion transversal sera chargé de rédiger un
règlement général du temps de travail et des règlements particuliers par service, en prenant
en compte ces différents paramètres.
2022
• Date de mise en œuvre des règlements
• Baromètre de satisfaction
des nouvelles organisations proposées
• Service ressources humaines
• Direction générale des services
• Cadres participant au groupe de travail
• Instances représentatives du personnel
• Agents participant au groupe de travail
finalités de l'action
Contexte et description de l'action
indicateurs de résultats ressources à mobiliser
objectif 2 Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
-HOMMES/CC ET CIAS CHALOJE TU Î PLAN D'AC m ‘ 2025 8 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan Contexte et description de l'action
action 3
Élaborer une charte de bonnes pratiques en matière
d'organisation de réunions, d'envois de mail, etc.
• Lutter contre l’hyper-connectivité
• Articuler la continuité des services publics et le droit à la déconnexion • Définir des principes de base à l'usage des moyens de communication • Mettre en œuvre la démarche de Santé et Qualité de Vie au Travail (SQVT)
2023
• Date de réalisation de la charte
• Nombre de sensibilisations effectuées
sur l'hyper-connectivité et le droit
à la déconnexion
• Comité de direction
• Représentants du personnel
• Service ressources humaines
finalités de l'action
indicateurs de résultats ressources à mobiliser
Mails et SMS constituent aujourd'hui des outils importants de communication professionnelle,
au même titre que les réunions ou les échanges téléphoniques. S'ils sont vecteurs de gains
de temps, ces outils peuvent aussi engendrer des pertes d'efficacité, des surcharges de
travail, des horaires antisociaux, des exigences émotionnelles voire des dégradations des
conditions de travail lorsque leur usage est mal régulé. C'est le risque de l'hyper-connectivité.
La circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du protocole d'accord du 8
mars 2013 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction
publique prévoit la mise en place « de chartes du temps prenant en compte les nécessités
d'organisation du travail et les souhaits des personnels ». De plus, selon la circulaire du 31
mars 2017 relative à l'application des règles en matière de temps de travail dans la fonction
publique, « les chartes doivent permettre une meilleure prise en compte des impacts liés
aux technologies de l'information et de la communication sur les conditions d'exercice des
fonctions et sur la vie personnelle et préciser les modalités de mise en œuvre du droit à la
déconnexion ».
Une charte de bonnes pratiques détaillant les éléments évoqués précédemment (en matière
d'organisation de réunions, d'envois de mails, etc.) devra être élaborée et diffusée largement
dans les services.
objectif 1
Permettre que les organisations de travail
ne soient pas facteurs d’inégalités
action 2
Mettre en œuvre le télétravail
• Améliorer l'articulation des temps de vie par une meilleure flexibilité de l'organisation du temps de travail
• Favoriser la qualité de vie et le bien-être au travail
• Mettre à profit « l'expérience COVID-19 »
• Éviter les écueils du télétravail, notamment le risque d'isolement professionnel
La dernière étude du Centre Hubertine Auclert, réalisée en février 2022, reconnaît que le
télétravail, en apportant notamment plus d’autonomie et de souplesse, peut agir comme
correcteur des inégalités entre les femmes et les hommes. Il permet notamment de limiter
les jours de présence au sein des bureaux et donc les déplacements domicile-travail, eux-
mêmes le reflet des rôles sociaux genrés : les femmes cantonnent leurs déplacements
professionnels à un périmètre plus restreint que les hommes du fait des charges parentales
et/ou domestiques (Insee, 2011), les conduisant à devoir se cantonner à un bassin d’emploi
également plus restreint. En annulant cela, le télétravail ouvre des perspectives favorables
pour les femmes en termes d’insertion professionnelle, d'une mixité des métiers élargie et
d'une reconfiguration de l’accès aux postes à responsabilités. Cela est particulièrement vrai
pour les femmes en situation de handicap et les femmes en milieu rural pour qui les enjeux
de mobilité peuvent être majeurs.
La négociation d’un accord de télétravail permettra de co-construire un cadre structurant au
niveau de nos établissements, plus égalitaire et flexible, améliorant l’articulation des temps de
vie et la qualité de vie au travail tout en favorisant la performance et la réalisation du travail de
toutes et tous au quotidien.
2023
• Date de mise en oeuvre du télétravail
• Taux de télétravailleurs
• Taux de travailleurs en site distant
• Nombre moyen de jours de télétravail / semaine
• Service ressources humaines
• Direction générale des services
• Cadres participant au groupe de travail
• Instances représentatives du personnel
• Agents participant au groupe de travail
finalités de l'action
Contexte et description de l'action
indicateurs de résultats ressources à mobiliser Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
-HOMMES/CC ET CIAS CHALOJE TU Î PLAN D'AC m ‘ 2025 10 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan Contexte et description de l'action
action 4
Développer des plaquettes d'information à destination des
agents sur l'impact des temps partiels et des congés familiaux
par rapport à leur carrière
• Informer l'ensemble des agents des conséquences professionnelles des temps partiels et des congés familiaux
2023
• Nombre de plaquettes d'information réalisées
• Répartition femmes / hommes des agents
bénéficiant de congés familiaux
• Répartition femmes / hommes des agents
bénéficiant de temps partiels
finalités de l'action
indicateurs de résultats
En 2017 en France, 1 137 850 agents étaient à temps partiel dans la fonction publique, dont 933
573 femmes (82 %). Dans la fonction publique territoriale, 29 % des femmes fonctionnaires
étaient à temps partiel, contre 7 % des hommes (35 % des femmes fonctionnaires dans
la tranche 30-39 ans). Dans la fonction publique d'état, en 2017, sur les 5 253 agents en
congé parental, 94,7 % étaient des femmes ; elles étaient 96,8 % dans la fonction publique
territoriale en 2015.
Données statistiques de la direction générale de l’administration et de la fonction publique.
Dans le cadre du protocole d'accord du 8 mars 2013 relatif à l'égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes dans la fonction publique (axe 3 – mesure 12), il est prévu de
mieux informer les agents publics sur les règles applicables en matière de congés familiaux
et de temps partiel.
Ces temps de la vie professionnelle ont en effet des incidences immédiates sur la
rémunération des agents et, à plus long terme, sur leurs droits à pension de retraite. Des
plaquettes d'information seront ainsi réalisées pour les sensibiliser.
objectif 2
sensibiliser les agents à la mobilisation
des temps partiels et des congés familiaux
• Service ressources humaines
• Service communication
ressources à mobiliser
Contexte et description de l'action
action 5
Promouvoir le congé d'accueil de l'enfant
• Informer l'ensemble des agents du cadre réglementaire en vigueur
La ministre de la transformation et de la fonction publique a présenté un projet de loi ratifiant
l'ordonnance n° 2020-1447 du 25 novembre 2020 portant diverses mesures en matière de
santé et de famille dans la fonction publique. Cette ordonnance a été prise sur le fondement
de l'habilitation prévue à l'article 40 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation
de la fonction publique.
Elle facilite la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle en clarifiant les droits
à congés liés aux charges parentales. Elle fait bénéficier les agents publics de l'allongement
de 30 jours du congé de paternité et d'accueil de l'enfant lorsque l'enfant est hospitalisé
après la naissance, à l'instar des salariés du secteur privé. Les nouvelles dispositions sur
ce congé appliquent également aux agents publics le doublement du congé de paternité
et d'accueil de l'enfant en juillet 2021, à l'instar de ce qui a été prévu pour les salariés du
secteur privé par la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité
sociale pour 2021, à la suite des annonces du Président de la République. « Lorsque l’enfant
arrive au monde, il n’y a aucune raison pour que ce soit juste la maman qui s’en occupe »,
a en effet déclaré Emmanuel Macron le 23 septembre dans une vidéo sur Facebook
présentant la décision d’allonger le congé paternité et d'accueil de l'enfant de 11 à 25 jours
(indemnisés par la sécurité sociale), auxquels s'ajoutent les 3 jours de congé de naissance
(indemnisés par l'employeur) soit 28 jours au total (35 jours en cas de naissances multiples).
Cette évolution réglementaire sera largement communiquée dans les services.
2022
• Nombre de supports d'information réalisés
• Répartition annuelle femmes – hommes
des agents bénéficiant de ce congé
finalités de l'action
indicateurs de résultats
• Service ressources humaines
• Service communication
ressources à mobiliser Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
CC ET CIAS CHALOSE TU F'PLAN D'AC m ‘ 2025 Re RE 12 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan
axe 2
prévenir et traiter
les discriminations, les actes
de violence, de harcèlement
moral ou sexuel ainsi que
les agissements sexistes à
a
4
BE
BE
ts
; enfants et les jeunes
té
sposition des jeunes enfants
-HOMMES/CC ET CIAS CHALOSE TU 1 PLAN D'AC m ‘ 2025
Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
5
BE
BE
ww
C I A S Chalosse Tursan 14 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025 C I A S Chalosse Tursan
aXe prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral
ou sexuel ainsi que les agissements sexistes 2
développer la culture de l'égalité
femmes-hommes au sein de
l'administration
aCtion 6
aCtion 7
aCtion 11
aCtion 14
aCtion 9
déployer un plan de formation à la
prévention et à la lutte contre les
violences sexuelles et sexistes
Rédiger une sous-partie du livret
d'accueil du nouvel arrivant relative
à l'égalité professionnelle femmes-
hommes
Mettre à disposition des jeunes enfants
dans les crèches, les centres de loisirs et
lors des activités du relais petite enfance
(RPE) des jeux utilisables aussi bien par
des filles que des garçons
adhérer au dispositif de signalement mis
en place par le centre de gestion 40
Valoriser symboliquement des dates
marquantes
• Faire évoluer les mentalités et les comportements de toutes et tous (employeurs, cadres, responsables RH,
représentants du personnel et ensemble des agents)
• Permettre à chaque agent ou cadre en situation de management de prévenir les risques d'inégalités, de
sexisme, voire de harcèlement sexuel, de lui en faire
prendre conscience et de l'informer des moyens
à sa disposition
• Inscrire l'égalité femmes-hommes dans la culture de base de chaque nouvel agent pour qu'il en devienne
porteur
• Promouvoir une exemplarité en interne
• Permettre aux enfants l'utilisation spontanée de chaque jeu ou jouet
• Simplifier les modalités de prise en charge des agents victimes de violences
• Garantir la confidentialité des signalements et la rapidité des réponses
• Mener des campagnes de sensibilisation en interne
aCtion 8
intégrer dans le livret de l'encadrant
une sous-partie relative à l'égalité
professionnelle femmes-hommes
• Permettre à chaque cadre en situation de management de prévenir les risques d'inégalités,
de sexisme, voire de harcèlement sexuel, de lui en
faire prendre conscience et de l'informer des
moyens à sa disposition
• Promouvoir une exemplarité en interne
aCtion 12
aCtion 15
concevoir des supports de
communication spécifiques pour les plus
jeunes
Recueillir en interne l'expression des
difficultés exprimées par les agents et
organiser la réponse
• Sensibiliser les jeunes à l'égalité filles-garçons et à la mixité
• Permettre l'expression des enfants sur l'égalité filles-garçons et favoriser leur réflexion
• Mettre en place les conditions d'une meilleure connaissance par les agents des modes
d'expression et des dispositifs de prise en charge
• Garantir un environnement de travail de qualité
aCtion 13
intervenir au sein des centres de loisirs
par des moyens ludiques
• Sensibiliser les jeunes à l'égalité filles-garçons et à la mixité
• Permettre l'expression des enfants sur l'égalité filles-garçons et favoriser leur réflexion
aCtion 10
Former les personnels du pôle petite
enfance / enfance / jeunesse à l'égalité
filles-garçons et à la mixité
• Acquérir et transmettre une culture de l'égalité entre les sexes
• Renforcer l'éducation au respect mutuel et à l'égalité entre les filles et les garçons
• Construire une société plus inclusive, plus égalitaire
Faire de la sensibilisation à
l'égalité femmes-hommes et à
la lutte contre les stéréotypes
un axe fort des différents projets
pédagogiques et éducatifs dirigés
vers les enfants et les jeunes
mettre en place un dispositif de
signalements, d'écoute et de
traitement des discriminations
et des violences ressenties et
vécues par les agents
objectif 3
objectif 4
objectif 5 -HOMMES/CC ET CIAS CHALOJE TU Î PLAN D'AC m 2025
Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
16 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan Contexte et description de l'action
action 6
Déployer un plan de formation à la prévention et à la lutte contre
les violences sexuelles et sexistes
• Faire évoluer les mentalités et les comportements de toutes et tous (employeurs, cadres, responsables RH, représentants du personnel et ensemble des agents) • Permettre à chaque agent ou cadre en situation de management de prévenir les risques d'inégalités, de sexisme, voire de harcèlement sexuel, de lui en faire prendre conscience et de l'informer des moyens à sa disposition
Le 25 novembre 2017, dans le cadre de la grande cause du quinquennat pour l’égalité entre
les femmes et les hommes, le Président de la République s’est engagé à ce que soit mis en
œuvre un plan d’actions ambitieux contre les violences sexuelles et sexistes, dans tous les
domaines de la vie sociale et économique du pays.
La circulaire du 9 mars 2018 précise la mise en œuvre de cet engagement dans la fonction
publique. Elle s’inscrit en cohérence avec l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 8 mars 2013 et les textes
associés.
Elle prévoit notamment de déployer à partir de 2018 un plan ambitieux de formation
à la prévention et à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes. Ces formations
doivent permettre aux agents d’acquérir les compétences nécessaires à l’identification, la
qualification et le traitement des différents types de situations de violences rencontrés ainsi
qu’à l’écoute et l’accompagnement des agents victimes.
Un plan de formation sera proposé en interne.
2023
• Nombre d'agents formés / an
• Nombre de sessions de formations
organisées / an
• Service ressources humaines
• Centre national de la fonction publique
territoriale (CNFPT)
finalités de l'action
indicateurs de résultats ressources à mobiliser
objectif 3
développer la culture de l'égalité femmes-hommes
au sein de l'administration
Contexte et description de l'action
action 7
Rédiger une sous-partie du livret d'accueil du nouvel arrivant
relative à l'égalité professionnelle femmes-hommes
• Inscrire l'égalité femmes-hommes dans la culture de base de chaque nouvel agent pour qu'il en devienne porteur
• Promouvoir une exemplarité en interne
L’égalité professionnelle femmes – hommes constitue un enjeu majeur pour la fonction
publique territoriale, non seulement pour les femmes mais également pour les hommes.
Pour réussir la mixité professionnelle, il convient d'agir sur les représentations collectives.
Cela doit passer nécessairement par des représentations plus justes des emplois et
des métiers. Dans cette nécessaire mutation, une communication active – engagée et
engageante – doit être menée tant sur l'égalité professionnelle que sur la lutte contre les
discriminations qui peuvent exister. Pour cela, nos établissements doivent conduire des
actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et stéréotypes relatifs à l'égalité
professionnelle à destination de l'ensemble des personnels, et notamment des nouveaux
arrivants. Le livret d'accueil du nouvel arrivant déployé dans les services sera ainsi actualisé
en ce sens.
2023
• Date de mise à jour du livret d'accueil • Service ressources humaines
finalités de l'action
indicateurs de résultats ressources à mobiliser Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
-HOMMES/CC ET CIAS CHALOJE TU Î PLAN D'AC m ‘ 2025 18 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan Contexte et description de l'action
action 8
Intégrer dans le livret de l'encadrant une sous-partie relative à
l'égalité professionnelle femmes-hommes
• Permettre à chaque cadre en situation de management de prévenir les risques d'inégalités, de sexisme, voire de harcèlement sexuel, de lui en faire prendre conscience et de l'informer des moyens à sa disposition
• Promouvoir une exemplarité en interne
L’égalité professionnelle femmes – hommes constitue un enjeu majeur pour la fonction
publique territoriale, non seulement pour les femmes mais également pour les hommes.
Pour réussir la mixité professionnelle, il convient d'agir sur les représentations collectives.
Cela doit passer nécessairement par des représentations plus justes des emplois et
des métiers. Dans cette nécessaire mutation, une communication active – engagée et
engageante – doit être menée tant sur l'égalité professionnelle que sur la lutte contre les
discriminations qui peuvent exister. Pour cela, nos établissements doivent conduire des
actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et stéréotypes relatifs à l'égalité
professionnelle à destination de l'ensemble des personnels, et notamment des cadres.
L'un des objectifs est d'inscrire l'égalité professionnelle femmes – hommes dans la culture de
base de chaque manager au travers de cas concrets de discrimination, d'outils à mobiliser
pour y faire face et d'actions de prévention à conduire. Le livret de l'encadrant sera actualisé
en ce sens.
2024
• Date de mise à jour du livret de l'encadrant • Service ressources humaines • Cadres
finalités de l'action
indicateurs de résultats ressources à mobiliser
objectif 3
développer la culture de l'égalité femmes-hommes
au sein de l'administration
Contexte et description de l'action
action 9
Valoriser symboliquement des dates marquantes
• Mener des campagnes de sensibilisation en interne
L’égalité professionnelle femmes – hommes constitue un enjeu majeur pour la fonction
publique territoriale, non seulement pour les femmes mais également pour les hommes.
Pour réussir la mixité professionnelle, il convient d'agir sur les représentations collectives.
Cela doit passer nécessairement par des représentations plus justes des emplois et
des métiers. Dans cette nécessaire mutation, une communication active – engagée et
engageante – doit être menée tant sur l'égalité professionnelle que sur la lutte contre les
discriminations qui peuvent exister. Pour cela, nos établissements doivent conduire des
actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et stéréotypes relatifs à l'égalité
professionnelle à destination de l'ensemble des personnels.
Valoriser symboliquement des dates marquantes (journée internationale des droits des
femmes (8 mars), journée internationale pour l'élimination de la violence à l'égard des
femmes (25 novembre), octobre rose, movember, etc.) permettra de mener chaque année
plusieurs campagnes de sensibilisation pour mieux informer les agents.
2023
• Nombre d'actions de communication réalisées • Service ressources humaines • Service communication
finalités de l'action
indicateurs de résultats ressources à mobiliser -HOMMES/CC ET CIAS CHALOJE TU Î PLAN D'AC m 2025
Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
20 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan Contexte et description de l'action
action 10
Former les personnels du pôle petite enfance / enfance /
jeunesse à l'égalité filles-garçons et à la mixité
• Acquérir et transmettre une culture de l'égalité entre les sexes
• Renforcer l'éducation au respect mutuel et à l'égalité entre les filles et les garçons • Construire une société plus inclusive, plus égalitaire
2023
• Nombre d'agents formés / an
• Nombre de sessions de formations
organisées / an
• Service ressources humaines
• Centre national de la fonction
publique territoriale (CNFPT)
finalités de l'action
indicateurs de résultats ressources à mobiliser
La lutte contre les stéréotypes sexistes est un enjeu essentiel dès le plus jeune âge. C'est
l'un des dix grands principes pour grandir en toute confiance définis par le Ministère des
Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes dans le Cadre national pour l’accueil du
jeune enfant.
Les enfants remarquent qu’on les considère différemment selon qu’ils sont une fille ou
un garçon. L’attention des professionnels à ne pas transmettre de manière précoce des
stéréotypes de comportement liés au sexe de l’enfant va de pair avec l’accompagnement
de la prise de conscience des jeunes enfants de leur identité de fille et de garçon et la fierté
qu’ils en tirent. Les enfants ont besoin d’être valorisés pour leurs compétences personnelles
et non en fonction des rôles habituellement attribués à chaque genre. Il est nécessaire de
veiller à ce que les filles et les garçons soient encouragés de la même manière à aller vers
les activités qui suscitent leur intérêt, sans être freinés.
L’observation et le questionnement des attitudes de socialisation différenciée des filles et
des garçons doivent pour cela être intégrés à la formation continue des professionnels.
Contexte et description de l'action
action 11
Mettre à disposition des jeunes enfants dans les crèches, les
centres de loisirs et lors des activités du relais petite enfance
(RPE) des jeux utilisables aussi bien par des filles que des garçons
• Permettre aux enfants l'utilisation spontanée de chaque jeu ou jouet
La lutte contre les stéréotypes sexistes est un enjeu essentiel dès le plus jeune âge. C'est
l'un des dix grands principes pour grandir en toute confiance définis par le Ministère des
Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes dans le Cadre national pour l’accueil du
jeune enfant.
Les enfants remarquent qu’on les considère différemment selon qu’ils sont une fille ou
un garçon. L’attention des professionnels à ne pas transmettre de manière précoce des
stéréotypes de comportement liés au sexe de l’enfant va de pair avec l’accompagnement
de la prise de conscience des jeunes enfants de leur identité de fille et de garçon et la fierté
qu’ils en tirent. Les enfants ont besoin d’être valorisés pour leurs compétences personnelles
et non en fonction des rôles habituellement attribués à chaque genre. Il est nécessaire de
veiller à ce que les filles et les garçons soient encouragés de la même manière à aller vers
les activités qui suscitent leur intérêt, sans être freinés.
Une attention particulière sera portée au choix des jouets et des livres en crèche, lors des
activités du RPE et en milieu périscolaire, sans distinction de sexe, avec des couleurs mixtes.
L'aménagement des espaces devra aussi être pensé sans connotation de genre (coin
poupée, coin garage...) afin de permettre aux enfants l'utilisation spontanée de chaque jeu
ou jouet.
2023
• Nombre de jeux achetés
• Nombre d'espaces aménagés
• Pôle petite enfance / enfance / jeunesse
finalités de l'action
indicateurs de résultats ressources à mobiliser
objectif 4
Faire de la sensibilisation à l'égalité femmes-hommes et à la
lutte contre les stéréotypes un axe fort des différents projets
pédagogiques et éducatifs dirigés vers les enfants et les jeunes Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
-HOMMES/CC ET CIAS CHALOJE TU Î PLAN D'AC m 2025 22 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan Contexte et description de l'action
action 12
Concevoir des supports de communication spécifiques pour les
plus jeunes
• Sensibiliser les jeunes à l'égalité filles-garçons et à la mixité
• Permettre l'expression des enfants sur l'égalité filles-garçons et favoriser leur réflexion
La lutte contre les stéréotypes sexistes est un enjeu essentiel dès le plus jeune âge. C'est
l'un des dix grands principes pour grandir en toute confiance définis par le Ministère des
Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes dans le Cadre national pour l’accueil du
jeune enfant.
Les enfants remarquent qu’on les considère différemment selon qu’ils sont une fille ou
un garçon. L’attention des professionnels à ne pas transmettre de manière précoce des
stéréotypes de comportement liés au sexe de l’enfant va de pair avec l’accompagnement
de la prise de conscience des jeunes enfants de leur identité de fille et de garçon et la fierté
qu’ils en tirent. Les enfants ont besoin d’être valorisés pour leurs compétences personnelles
et non en fonction des rôles habituellement attribués à chaque genre.
Il est important de sensibiliser les enfants de manière ludique aux questions d’égalité et
de respect de l’autre, et de leur permettre de s'exprimer sur ces sujets. Des supports de
communication pédagogiques adaptés aux plus jeunes seront élaborés pour déconstruire
les stéréotypes et partager une culture commune de l'égalité.
2024
• Nombre de supports de communication
réalisés
• Service communication
• Pôle petite enfance / enfance / jeunesse
• Service ressources humaines
finalités de l'action
indicateurs de résultats ressources à mobiliser
objectif 4
Faire de la sensibilisation à l'égalité femmes-hommes et à la
lutte contre les stéréotypes un axe fort des différents projets
pédagogiques et éducatifs dirigés vers les enfants et les jeunes
Contexte et description de l'action
action 13
Intervenir au sein des centres de loisirs par des moyens ludiques
• Sensibiliser les jeunes à l'égalité filles-garçons et à la mixité
• Permettre l'expression des enfants sur l'égalité filles-garçons et favoriser leur réflexion
La lutte contre les stéréotypes sexistes est un enjeu essentiel dès le plus jeune âge. C'est
l'un des dix grands principes pour grandir en toute confiance définis par le Ministère des
Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes dans le Cadre national pour l’accueil du
jeune enfant.
Les enfants remarquent qu’on les considère différemment selon qu’ils sont une fille ou
un garçon. L’attention des professionnels à ne pas transmettre de manière précoce des
stéréotypes de comportement liés au sexe de l’enfant va de pair avec l’accompagnement
de la prise de conscience des jeunes enfants de leur identité de fille et de garçon et la fierté
qu’ils en tirent. Les enfants ont besoin d’être valorisés pour leurs compétences personnelles
et non en fonction des rôles habituellement attribués à chaque genre.
Il est important de sensibiliser les enfants de manière ludique aux questions d’égalité et de
respect de l’autre, et de leur permettre de s'exprimer sur ces sujets. Des interventions (ex :
psychologue-conteur, rencontre intergénérationnelle avec les EHPAD...) seront organisées
dans les centres de loisirs pour déconstruire les stéréotypes et partager une culture
commune de l'égalité.
2024
• Nombre d'interventions recensées • Pôle petite enfance / enfance / jeunesse • Service ressources humaines
finalités de l'action
indicateurs de résultats ressources à mobiliser Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
-HOMMES/CC ET CIAS CHALOJE TU Î PLAN D'AC m 2025 24 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan Contexte et description de l'action
action 14
Adhérer au dispositif de signalement mis en place par le Centre
de gestion 40
• Simplifier les modalités de prise en charge des agents victimes de violences • Garantir la confidentialité des signalements et la rapidité des réponses
Annoncée par le Président de la République lors de son discours du 25 novembre 2017, la
mise en place par les employeurs publics de dispositifs de signalement, de traitement et
de suivi des violences sexuelles et sexistes a été précisée par la circulaire du 9 mars 2018
relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique.
L'importance de la prévention, de la lutte et du traitement des violences sexuelles, du
harcèlement sexuel ou moral et des agissements sexistes a été réaffirmée dans l'accord du
30 novembre 2018. Afin de renforcer la portée de cette disposition et d'assurer un traitement
égal de l'ensemble des agents publics, l'article 80 de la loi du 6 août 2019 de transformation
de la fonction publique prévoit la mise en place obligatoire d'un tel dispositif dans l'ensemble
des administrations et ajoute les discriminations dans son champ.
Les employeurs publics se doivent ainsi d'être exemplaires dans le traitement et la sanction
des violences sexuelles et sexistes, ainsi que des harcèlements sexuel et moral et des
discriminations. Ils peuvent choisir d'internaliser leur dispositif ou de l'externaliser auprès
d'un prestataire spécialisé. La Communauté de communes et le CIAS Chalosse Tursan
adhéreront au dispositif de signalement mutualisé mis en place par le Centre de gestion
des Landes (CDG 40).
2022
• Date d'adhésion au dispositif de signalement
du CDG 40
• Nombre de signalements recueillis / an
• Nombre de mesures correctrices mises en
œuvre / an
• Centre de gestion des Landes
• Service ressources humaines
finalités de l'action
indicateurs de résultats ressources à mobiliser
objectif 5
mettre en place un dispositif de signalements,
d'écoute et de traitement des discriminations
et des violences ressenties et vécues par les agents
Contexte et description de l'action
action 15
Recueillir en interne l'expression des difficultés exprimées par les
agents et organiser la réponse
• Mettre en place les conditions d'une meilleure connaissance par les agents des modes d'expression et des dispositifs de prise en charge
• Garantir un environnement de travail de qualité
La Communauté de communes et le CIAS Chalosse Tursan adhéreront au dispositif de
signalement mutualisé mis en place par le Centre de gestion des Landes (CDG 40). Nos
établissements s'inscriront ainsi dans le cadre des dispositions prévues par la circulaire
du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction
publique, l'accord du 30 novembre 2018 relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes
dans la fonction publique et l'article 80 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la
fonction publique.
Ce dispositif de signalement externalisé ne se substituera pas aux autres moyens d'alerte
à disposition des agents. Il sera en effet complémentaire des canaux internes par lesquels
l'employeur pourra être saisi (désignation d'un référent Égalité / création et animation d'un
réseau d'information / création d'un numéro unique et d'une adresse de messagerie interne
« sos-egalite@chalossetursan.fr » / etc.).
2022
• Nombre de dispositions internes mises en
oeuvre
• Nombre de signalements recueillis / an
• Nombre de mesures correctrices mises en
œuvre / an
• Service ressources humaines
• Référent Égalité
• Cadres
• Membres du CHSCT
• Assistants de prévention
finalités de l'action
indicateurs de résultats ressources à mobiliser Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
CC ET CIAS CHALOSE TU F'PLAN D'AC m ‘ 2025 Re RE 26 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan
axe 3
garantir l'égal accès
des femmes et des hommes
aux corps, cadres d'emplois,
grades et emplois
de la fonction publique -HOMMES/CC ET CIAS CHALOSE TU [PLAN D'AC m 2025
Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
C I A S Chalosse Tursan 28 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025 C I A S Chalosse Tursan Favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière
aCtion 16
aCtion 18
aCtion 23
aCtion 22
créer des outils tenant compte des
dispositions légales et réglementaires
relatives à la discrimination
Réaliser une analyse annuelle et un
suivi genré des promotions internes et
des avancements de grade
Flécher et suivre les crédits financiers
Prévention / sQVt / cHsct destinés à
développer la mixité des conditions de
travail
Promouvoir la formation tout au long de
la carrière
• Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement
• Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes-hommes
• Veiller au juste accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle
• S'assurer que les conditions de travail prennent en compte la thématique de l'égalité professionnelle
et de la mixité
• Lever les contraintes d'accessibilité liées au sexe
• Conduire les agents à se former pour se qualifier et favoriser le déroulement normal de leur carrière
professionnelle
• Sensibiliser les managers de proximité afin qu'ils relayent auprès de leurs équipes les formations et
qu'ils favorisent leurs départs en formation
aCtion 20
mettre en avant les mobilités /
reconversions professionnelles
réussies grâce à une campagne de
communication interne
• Permettre une meilleure visibilité des postes ouverts à la mobilité
• Favoriser et accompagner l'accès à de nouveaux métiers par la mobilité interne
aCtion 21
mettre en place des mesures
d'accompagnement interne
• Mettre en adéquation, dans la mesure du possible, les souhaits de l'agent et les perspectives
d'évolution dans la collectivité
• Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une mobilité professionnelle
aCtion 19
communiquer sur les postes ouverts à la
mobilité dans la collectivité
• Permettre une meilleure visibilité des postes ouverts à la mobilité
• Favoriser et accompagner l'accès à de nouveaux métiers par la mobilité interne
Promouvoir la mixité des métiers
Garantir la non-discrimination dans
le processus de recrutement
mettre en place un plan de
communication (interne et externe) sur
les métiers où la proportion femmes-
hommes est déséquilibrée
• Neutraliser l'image sexuée des métiers
• Augmenter le nombre de candidatures du genre sous-représenté sur les postes visés
aCtion 17
Faciliter l'accès de tous les
agents à tous les postes de tra-
vail en agissant sur leurs condi-
tions de travail
aXe garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois,
grades et emplois de la fonction publique 3
objectif 6
objectif 7
objectif 8
objectif 9 Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Aïfiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
-HOMMES/CC ET CIAS CHALOJE TU Î PLAN D'AC m ‘ 2025 30 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan Contexte et description de l'action Contexte et description de l'action
action 16 action 17
Créer des outils tenant compte des dispositions légales et
réglementaires relatives à la discrimination
Mettre en place un plan de communication (interne et externe)
sur les métiers où la proportion femmes-hommes est
déséquilibrée
• Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement
• Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes-hommes • Neutraliser l'image sexuée des métiers • Augmenter le nombre de candidatures du genre sous-représenté sur les postes visés
La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 garantit le principe de l'égalité de traitement entre les
femmes et les hommes en ce qui concerne les conditions de travail, l'accès à l'emploi, à la
formation et à la promotion professionnelle.
Le recrutement est ainsi l’un des leviers permettant de favoriser une plus grande mixité des
emplois. À ce titre, les employeurs publics doivent lutter contre les discriminations à toutes
les étapes du processus. Pour cela, il est nécessaire :
• d'avoir des procédures claires, transparentes et identiques pour l’ensemble des candidats
• de prendre conscience des stéréotypes et préjugés qui peuvent biaiser l’appréciation des
candidatures
Plusieurs méthodes ou outils pourront notamment être mis en place pour favoriser l’égalité
de traitement et faciliter ensuite le choix par une meilleure comparabilité des candidatures :
• guide du recrutement sans discrimination
• publications et descriptions d’emplois neutres
• grilles d’évaluation des compétences pour faciliter la lecture des CV
• grille de conduite d’entretien et d’aide à la décision...
L’évolution des mentalités et des comportements ainsi que la lutte contre les discriminations
à toutes les étapes du parcours professionnel (recrutements, formations, promotions et
mutations) sont des facteurs essentiels de réussite de la politique d’égalité professionnelle,
qui nécessitent le déploiement d’une communication appropriée.
Une communication spécifique sur les métiers permettra notamment de promouvoir l'accès
des femmes aux métiers traditionnellement masculins et l'accès des hommes aux métiers
traditionnellement féminins, dans le cadre d'une politique de promotion de la mixité des
métiers. Il s’agira de valoriser les profils professionnels qui renversent les idées reçues, de
faire découvrir l’univers professionnel des métiers représentés dans nos établissements et
de faire reculer les stéréotypes de sexe qui y persistent.
Cette campagne sera largement diffusée au sein des services de nos établissements mais
aussi en externe pour que de potentiels candidats et candidates postulent.
2023 2024
• Nombre d'outils mis en œuvre
• Nombre d'actions de communication réalisées
• Évolution de la mixité au sein des services où la
proportion femmes – hommes est déséquilibrée
• Évolution du pourcentage de candidatures du
genre sous-représenté sur les postes visés
• Service ressources humaines
• Membres des jurys de recrutement (élus, cadres...)
• Service ressources humaines
• Service communication
• Cadres des services où la proportion
femmes – hommes est déséquilibrée
finalités de l'action finalités de l'action
indicateurs de résultats indicateurs de résultats ressources à mobiliser ressources à mobiliser
objectif 6 objectif 7
Garantir la non-discrimination dans le processus
de recrutement
Promouvoir la mixité des métiers Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
-HOMMES/CC ET CIAS CHALOJE TU Î PLAN D'AC m 2025 32 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan Contexte et description de l'action
action 18 action 19
Réaliser une analyse annuelle et un suivi genré des promotions
internes et des avancements de grade
Communiquer sur les postes ouverts à la mobilité dans la
collectivité
Contexte et description de l'action
• Veiller au juste accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle • Permettre une meilleure visibilité des postes ouverts à la mobilité
• Favoriser et accompagner l'accès à de nouveaux métiers par la mobilité interne
La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 garantit le principe de l'égalité de traitement entre les
femmes et les hommes en ce qui concerne les conditions de travail, l'accès à l'emploi, à la
formation et à la promotion professionnelle.
La promotion professionnelle est ainsi l’un des leviers permettant de favoriser une plus
grande mixité des emplois et une évolution professionnelle équitable. À ce titre, nos
établissements devront s'assurer que l'équité entre les femmes et les hommes est prise en
compte dans nos procédures internes. Cela passera notamment par une analyse annuelle
et un suivi genré des avancements de grade et des promotions internes.
Ces données seront par ailleurs intégrées aux rapports de situation comparée, présentés
aux comités techniques et aux assemblées délibérantes de nos établissements.
En cas de déséquilibres constatés, des actions devront être mises en œuvre pour garantir
un accès équitable des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, en tenant
compte de la part respective de chaque sexe dans les cadres d'emplois et grades concernés.
La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 garantit le principe de l'égalité de traitement entre les
femmes et les hommes en ce qui concerne les conditions de travail, l'accès à l'emploi, à la
formation et à la promotion professionnelle.
La mobilité professionnelle est l’un des leviers permettant de favoriser une plus grande
mixité des emplois et une évolution professionnelle équitable. À ce titre, chaque agent
doit pouvoir construire un parcours professionnel choisi, enrichissant et diversifié dans le
cadre de mobilités sécurisées. Cela suppose notamment que chacun puisse connaître les
perspectives d'évolution offertes au sein de nos établissements, grâce à une communication
adaptée.
Les postes ouverts à la mobilité seront diffusés dans nos services par e-mails et portés à
la connaissance de tous par voie d'affichage. Une réflexion sera également menée pour
renforcer cette communication par de nouveaux canaux (extranet par exemple, etc.).
2022 2022
• Proportion des femmes et des hommes éligibles
à une promotion interne
• Proportion des femmes et des hommes
bénéficiaires d'une promotion interne
• Proportion des femmes et des hommes éligibles
à un avancement de grade
• Proportion des femmes et des hommes
bénéficiaires d'un avancement de grade
• Part respective des femmes et des hommes
dans les cadres d'emplois et grades concernés
• Pourcentage d'agents promus par catégorie et
par sexe
• Nombre de leviers de communication utilisés
• Nombre de postes ouverts à la mobilité chaque année
• Répartition femmes – hommes des agents ayant
bénéficié d'une mobilité professionnelle
• Évolution du nombre de demandes adressées
au service ressources humaines
• Service ressources humaines • Service ressources humaines
• Service communication
finalités de l'action finalités de l'action
indicateurs de résultats
indicateurs de résultats ressources à mobiliser ressources à mobiliser
objectif 8
Favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes
tout au long de leur carrière -HOMMES/CC ET CIAS CHALOJE TU Î PLAN D'AC m 2025
Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
34 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan Contexte et description de l'action Contexte et description de l'action
action 20 action 21
Mettre en avant les mobilités / reconversions professionnelles
réussies grâce à une campagne de communication interne
Mettre en place des mesures d'accompagnement interne
• Permettre une meilleure visibilité des postes ouverts à la mobilité
• Favoriser et accompagner l'accès à de nouveaux métiers par la mobilité interne
• Mettre en adéquation, dans la mesure du possible, les souhaits de l'agent et les perspectives d'évolution dans la collectivité
• Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une mobilité professionnelle
La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 garantit le principe de l'égalité de traitement entre les
femmes et les hommes en ce qui concerne les conditions de travail, l'accès à l'emploi, à la
formation et à la promotion professionnelle.
La mobilité professionnelle est l’un des leviers permettant de favoriser une plus grande
mixité des emplois et une évolution professionnelle équitable. À ce titre, chaque agent
doit pouvoir construire un parcours professionnel choisi, enrichissant et diversifié dans le
cadre de mobilités sécurisées. Cela suppose notamment que chacun puisse connaître les
perspectives d'évolution offertes au sein de nos établissements, grâce à une communication
adaptée.
Une campagne de communication interne sera déployée pour mettre en avant les mobilités
/ reconversions professionnelles réussies, répondant ainsi à certaines interrogations et
levant les craintes qu'une évolution vers un nouvel emploi ou environnement de travail peut
légitimement susciter chez les agents.
La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 garantit le principe de l'égalité de traitement entre les
femmes et les hommes en ce qui concerne les conditions de travail, l'accès à l'emploi, à la
formation et à la promotion professionnelle.
La mobilité professionnelle est l’un des leviers permettant de favoriser une plus grande
mixité des emplois et une évolution professionnelle équitable. À ce titre, chaque agent doit
pouvoir construire un parcours professionnel choisi, enrichissant et diversifié dans le cadre
de mobilités sécurisées.
Mais évoluer vers un nouvel emploi ou environnement de travail peut légitimement interroger
et susciter des craintes. Cette démarche n’est pas aisée et nécessite un accompagnement
important. La prise de fonction se réalise souvent par un accompagnement des collègues
qui connaissent le contenu du poste. Celle-ci pourrait à l'avenir être facilitée par la mise en
place d'un système de tutorat qui permettrait de rassurer le nouvel arrivant, d'accélérer son
apprentissage et de faciliter sa socialisation.
2024 2024
• Nombre de communications réalisées
• Répartition femmes – hommes des agents
ayant bénéficié d'une mobilité / reconversion
• Évolution du nombre de demandes
adressées au service ressources humaines
• Nombre de tuteurs désignés • Service ressources humaines
• Service communication
• Agents ayant bénéficié de mobilités /
reconversions professionnelles réussies
• Service ressources humaines
• Cadres
• Tuteurs
finalités de l'action
finalités de l'action
indicateurs de résultats indicateurs de résultats ressources à mobiliser ressources à mobiliser
objectif 8
Favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes
tout au long de leur carrière Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
‘Publié le 24/07/2022
)-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
LS ci EE
-HOMMES/CC ET CIAS CHALOE TU F'PLAN D'AC m ‘ 2025 SE” EE 36 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan Contexte et description de l'action Contexte et description de l'action
action 22 action 23
Promouvoir la formation tout au long de la carrière Flécher et suivre les crédits financiers Prévention / SQVT / CHSCT destinés à développer la mixité des conditions de travail
• Conduire les agents à se former pour se qualifier et favoriser le déroulement normal de leur carrière professionnelle
• Sensibiliser les managers de proximité afin qu'ils relayent auprès de leurs équipes les formations et qu'ils favorisent leurs départs en formation
• S'assurer que les conditions de travail prennent en compte la thématique de l'égalité professionnelle et de la mixité
• Lever les contraintes d'accessibilité liées au sexe
La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 garantit le principe de l'égalité de traitement entre les
femmes et les hommes en ce qui concerne les conditions de travail, l'accès à l'emploi, à la
formation et à la promotion professionnelle.
La formation est ainsi l’un des leviers permettant de favoriser une plus grande mixité
des emplois et une évolution équitable des parcours professionnels. Pour une égalité de
traitement entre les femmes et les hommes, nos établissements continueront de :
• renforcer les actions de promotion des formations en interne pour en faciliter l'accès
• promouvoir des formatons ouvertes à distance, en complément des formations
présentielles, afin de réduire la contrainte des déplacements
• veiller à ce que les formations professionnelles proposées aux femmes et aux hommes
soient prioritairement situées dans une zone géographique proche des lieux de travail
• veiller également à ce que les temps de formation proposés soient compatibles avec les
rythmes de travail des agents, notamment pour ceux ayant des horaires atypiques
Des études de poste seront régulièrement réalisées par le service ressources humaines à
partir des données du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
pour, le cas échéant, procéder à des adaptations des conditions de travail. Cette évaluation
devra tenir compte « de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe »
(article L. 4121-3 du Code du travail).
Pour impulser une politique de prévention prenant en compte l’exposition différenciée
des femmes et des hommes aux risques professionnels, un bilan des crédits financiers
Prévention / SQVT / CHSCT dépensés pour développer la mixité des conditions de travail
sera tout d'abord réalisé. Un suivi sera ensuite pérennisé chaque année pour permettre une
interrogation régulière des moyens de rendre des métiers très masculinisés attractifs et
accessibles aux femmes et inversement.
Déjà en cours 2023
• Taux d'évolution du nombre de jours
de formation, par sexe, par catégorie,
par filière, par établissement
• Proportion des crédits financiers Prévention /
SQVT / CHSCT destinés à développer la mixité
des conditions de travail
• Détail des investissements réalisés
• Service ressources humaines • Service ressources humaines • Cadres
• Membres du CHSCT
finalités de l'action
finalités de l'action
indicateurs de résultats indicateurs de résultats ressources à mobiliser ressources à mobiliser
objectif 8 objectif 9
Favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes tout au
long de leur carrière
Faciliter l'accès de tous les agents à tous
les postes de travail en agissant sur leurs
conditions de travail Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
CC ET CIAS CHALOSE TU F'PLAN D'AC m ‘ 2025 Re RE 38 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan
axe 4
é valuer, prévenir et, le cas
échéant, traiter les écarts de
rémunération entre les femmes
et les hommes |.
= ml
ertise
-HOMMES/CC ET CIAS CHALOSE TU [PLAN D'AC m 2025
es
Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
hé/Publié le 24/07/2022
940-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
C I A S Chalosse Tursan Contexte et description de l'action 40 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025 C I A S Chalosse Tursan
identifier, analyser et traiter les
éventuels écarts de rémunération
agir sur les écarts de
rémunération grâce à la stratégie
pluriannuelle de pilotage des
ressources humaines
lutter contre la précarité de
certains emplois
aCtion 24
aCtion 29
aCtion 28
aCtion 25
aCtion 27
aCtion 26
conduire des analyses statistiques sur les
écarts de rémunération entre les femmes et
les hommes
mettre en place un groupe de travail
avec les représentants du personnel
pour mettre à jour les lignes directrices
de gestion RH instituées par la loi de
transformation de la fonction publique
Réduire les emplois à temps non
complet
mettre en œuvre le régime
indemnitaire tenant compte des
fonctions, des sujétions, de l'expertise
et de l'engagement professionnel
(RiFsEEP)
Engager des démarches de titularisation
sur des emplois contractuels pérennes
mettre en place les moyens de suivre les
évolutions
• Dresser un état des lieux de la situation comparée des femmes et des hommes
• Réaliser une comparaison avec des statistiques nationales et des collectivités et établissements de
même strate
• Renforcer la transparence sur les éléments de rémunération
• Comprendre les causes des éventuels écarts de rémunération
• Mener une réflexion sur la valorisation des parcours professionnels
• Veiller au juste accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle
• Favoriser et accompagner l'accès à de nouveaux métiers par la mobilité interne
• Promouvoir la mixité des métiers
• Promouvoir la formation tout au long de la carrière
• Prévenir les impacts des interruptions de carrière
• Permettre que les organisations de travail ne soient pas facteurs d'inégalités salariales
• Verser un régime indemnitaire juste et cohérent, fondé sur des critères objectifs
• Garantir une équité de rémunération à responsabilités équivalentes
• Agir sur les inégalités en déployant des mesures de résorption des écarts de rémunération
• Permettre que les organisations de travail ne soient pas facteurs d'inégalités salariales
• Prévenir les éventuels écarts de rémunération
• Garantir une équité de rémunération à responsabilités équivalentes
• Renforcer la transparence sur les éléments de rémunération
action 24
Conduire des analyses statistiques sur les écarts de rémunération
entre les femmes et les hommes
• Dresser un état des lieux de la situation comparée des femmes et des hommes • Réaliser une comparaison avec des statistiques nationales et des collectivités et établissements de même strate
• Renforcer la transparence sur les éléments de rémunération
• Comprendre les causes des éventuels écarts de rémunération
Les accords du 8 mars 2013 et du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes dans la fonction publique ont conduit à une meilleure
connaissance des situations comparées par la production de statistiques sexuées, publiées
notamment dans le rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans la
fonction publique et dans les rapports de situation comparée des employeurs publics.
Néanmoins, pour dresser un état des lieux précis de la situation de nos établissements,
l’évaluation de nos éventuels écarts de rémunération, préalable au traitement des inégalités,
devra être améliorée et renforcée. Les causes des écarts peuvent en effet être multiples et
devront être clairement identifiées et analysées, sur le fondement de la méthodologie mise
à disposition par la DGAFP-DESSI.
2022
• Écarts liés à la quotité de temps de travail
• Écarts liés à la différence de représentation des
sexes dans les corps ou cadres d'emploi
• Écarts liés à la différence de structure
démographique au sein de chaque corps ou cadres
d'emploi (par grade, échelon)
• Écarts liés à la composante indemnitaire
• Écarts de rémunérations entre les personnels
contractuels
• Service ressources humaines
• Direction générale des services
finalités de l'action
indicateurs de résultats
ressources à mobiliser
objectif 10
identifier, analyser et traiter les éventuels
écarts de rémunération
aXe évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération
entre les femmes et les hommes 4
objectif 10 objectif 11
objectif 12 Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
cateurs de suivi
-HOMMES/CC ET CIAS CHALOE TU F'PLAN D'AC m ‘ 2025 SE” EE 42 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan Contexte et description de l'action Contexte et description de l'action
action 25 action 26
Mettre en œuvre le régime indemnitaire tenant compte des
fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement
professionnel (RIFSEEP)
Mettre en place les moyens de suivre les évolutions
• Verser un régime indemnitaire juste et cohérent, fondé sur des critères objectifs • Garantir une équité de rémunération à responsabilités équivalentes • Agir sur les inégalités en déployant des mesures de résorption des écarts de rémunération
• Prévenir les éventuels écarts de rémunération
• Garantir une équité de rémunération à responsabilités équivalentes • Renforcer la transparence sur les éléments de rémunération
Dans la fonction publique, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
persistent à corps, cadre d’emplois et fonction identiques, ainsi qu'à qualification et situation
juridique égales entre les filières à prédominance féminine et masculine.
Ces différences de rémunération ont un impact non seulement au cours de la vie active
mais également, au moment de la retraite, sur le montant des pensions.
Un groupe de travail transversal étudiera les conditions de mise en œuvre dans nos
établissements du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de
l'expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP). Ce nouveau dispositif indemnitaire
de référence des fonctionnaires permettra plus de justice, de cohérence, d'équité et une
action sur les inégalités via des mesures de résorption des écarts de rémunération.
Un groupe de travail transversal étudiera les conditions de mise en œuvre du RIFSEEP dans
nos établissements. Ce groupe permettra notamment de définir :
• des actions assorties d’objectifs chiffrés de résorption des écarts de rémunération à des
échéances déterminées
• des indicateurs de suivi
Le rôle des acteurs du dialogue social dans le suivi des évolutions sera en outre conforté. Les
instances représentatives du personnel seront en effet pleinement associées et consultées
dans la mise en œuvre des dispositions de ce plan d'actions. Une évaluation annuelle des
avancées sera proposée, sur la base des indicateurs de résultats retenus dans chaque
fiche action. À cette occasion, un rapport de situation comparée femmes – hommes sera
présenté en comités techniques (qui deviendront les comités sociaux territoriaux à partir de
décembre 2022) et en assemblées délibérantes. Des indicateurs de suivi de la résorption
des écarts de rémunération seront notamment intégrés dans ce rapport.
2023 2023
• Date de mise en œuvre du RIFSEEP
• Suivi de la résorption des écarts
de rémunération
• Nombre de réunions de suivi organisées
• Nombre de rapports présentés
• Évolution des indicateurs de suivi retenus
• Service ressources humaines
• Direction générale des services
• Cadres participant au groupe de travail
• Instances représentatives du personnel
• Agents participant au groupe de travail
• Service ressources humaines
• Direction générale des services
• Instances représentatives du personnel
finalités de l'action
finalités de l'action
indicateurs de résultats indicateurs de résultats ressources à mobiliser ressources à mobiliser
objectif 10
identifier, analyser et traiter les éventuels écarts
de rémunération Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
-HOMMES/CC ET CIAS CHALOJE TU Î PLAN D'AC m ‘ 2025 44 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan Contexte et description de l'action Contexte et description de l'action
action 27 action 28
Engager des démarches de titularisation sur des emplois
contractuels pérennes
Réduire les emplois à temps non complet
• Permettre que les organisations de travail ne soient pas facteurs d'inégalités salariales • Permettre que les organisations de travail ne soient pas facteurs d'inégalités salariales
Pour comprendre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il est
nécessaire de s’appuyer sur des indicateurs d’inégalité offrant une vision de la situation
dans des domaines RH variés.
Face au statut de la fonction publique, les femmes sont en situation de plus grande
précarité que les hommes. Au niveau national, la proportion de titulaires est légèrement
plus importante parmi les hommes que parmi les femmes en 2017. En effet, 88% d’entre eux
sont fonctionnaires contre 84% pour les femmes. Mais près de 7 contractuels sur emploi
permanent sur 10 sont des femmes. Le taux de féminisation des contractuels sur emploi
permanent est en outre significativement plus élevé que sur l’ensemble des agents sur
emploi permanent (68% contre 61% sur l’ensemble des agents permanents) en 2017.
Données extraites des bilans sociaux collectés par les centres de gestion au 31/12/2017
Pour lutter contre la précarité de certains emplois, nos établissements continueront d'étudier
la situation de chaque agent contractuel chaque année à partir de sa troisième année de
contrat pour, le cas échéant, engager des démarches de titularisation.
Pour comprendre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il est
nécessaire de s’appuyer sur des indicateurs d’inégalité offrant une vision de la situation
dans des domaines RH variés.
Le temps de travail constitue un facteur d’inégalité pour les femmes. En effet, près de quatre
fois plus d'entre elles travaillent à temps non complet dans la fonction publique territoriale
(6 % d’hommes à temps non complet pour 21 % de femmes).
Données extraites des bilans sociaux collectés par les centres de gestion au 31/12/2017
Pour lutter contre la précarité de certains emplois, nos établissements continueront d'étudier
des solutions organisationnelles qui visent à réduire les emplois à temps non complet, quand
cela est compatible avec les besoins des services.
2023 2023
• Nombre de démarches de titularisation
engagées sur des emplois contractuels pérennes
• Répartition annuelle femmes – hommes
des agents fonctionnaires
• Taux de féminisation des contractuels sur emploi
permanent
• Nombre d'emplois à temps non complet réduits
• Répartition annuelle femmes – hommes
des agents à temps non complet
• Service ressources humaines • Service ressources humaines
finalités de l'action finalités de l'action
indicateurs de résultats indicateurs de résultats ressources à mobiliser ressources à mobiliser
objectif 11
lutter contre la précarité de certains emplois Envoyé en préfecture le 13/07/2022
Reçu en préfecture le 13/07/2022
Affiché/Publié le 24/07/2022
ID : 040-200069649-20220707-07072022DEL15-DE
CC ET CIAS CHALOYSE TU Î PLAN D'AC m ‘ 2025 46 égalité professionnelle femmes - hommes / CC et Cias Chalosse tUrsan / plan D'aCtions mUtUalisé 2022-2025
C I A S Chalosse Tursan Contexte et description de l'action
action 29
Mettre en place un groupe de travail avec les représentants
du personnel pour définir les lignes directrices de gestion RH
instituées par la loi de transformation de la fonction publique
• Mener une réflexion sur la valorisation des parcours professionnels • Veiller au juste accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle • Favoriser et accompagner l'accès à de nouveaux métiers par la mobilité interne • Promouvoir la mixité des métiers
• Promouvoir la formation tout au long de la carrière
• Prévenir les impacts des interruptions de carrière
Les lignes directrices de gestion fixent la stratégie pluriannuelle de pilotage des
ressources humaines et les orientations générales de promotion et de valorisation des
parcours professionnels. Il s’agit de formaliser, dans un document, la politique RH de nos
établissements. Au-delà du document, c’est la démarche qui est importante. Elle permet
de construire et partager cette politique en associant les élus, l’encadrement et les agents.
Un groupe de travail transversal se penchera sur la mise à jour des lignes directrices de
gestion en vigueur dans nos établissements, sur la base des travaux menés par l’Association
Nationale des Directeurs et Directeurs-Adjoints des Centres de Gestion (ANDCDG), sous
l’égide de la Fédération Nationale des Centres de Gestion de la Fonction Publique Territoriale
(FNCDG). Cette publication propose en effet une méthodologie nationale comprenant des
définitions et des indicateurs communs pour disposer d’éléments de comparaison autour
de dix thématiques : les effectifs, l’âge des agents, le temps de travail, les mouvements
observés, le budget et la rémunération, la formation, les absences, les conditions de travail,
la protection sociale et l’égalité professionnelle.
2023
• Évolution des 38 indicateurs repères
définis par l'ANCDG
• Service ressources humaines
• Direction générale des services
• Instances représentatives du personnel
finalités de l'action
indicateurs de résultats ressources à mobiliser
objectif 12
agir sur les écarts de rémunération grâce
à la stratégie pluriannuelle de pilotage des
ressources humaines www
Communauté de communes et CIAS
Chalosse Tursan
1, rue du Bellocq
40500 Saint-Sever
05 58 76 41 41
contact@chalossetursan.fr
cias@chalossetursan.fr