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unknown - del 129 12 2025 Annexe PLAN D’ACTION RELATIF A L’ÉGalite Professionnelle Femmes Hommes 2025 2027
Document publié le Vendredi 20 février 2015 par la commune de Saint-Benoît.
Lien du pdf (unknown - del 129 12 2025 Annexe PLAN D’ACTION RELATIF A L’ÉGalite Professionnelle Femmes Hommes 2025 2027)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Féminisme,
PLAN EGALITÉ
Professionnelle
Femmes/Hommes
2025/2027
extrait du dessin arrivé premier du concours lancé par ONU Femmes le 20 février 2015
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Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Sommaire
Préambule
Mettre en place le plan triennal dans une démarche participative
Construction de la démarche : portage et pilotage de la démarche
Sensibilisation et information des agents
Elaboration du diagnostic et du plan d’action
Organisation
Axe 1 - Evaluer, prévenir et le cas échéant traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les
hommes
Indicateurs d’évaluation
Analyse
Actions à mener
Axe 2 - Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et emplois
Indicateurs d’évaluation
Analyse
Actions à mener
Axe 3 - Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Indicateurs d’évaluation
Analyse
Actions à mener
Axe 4 - Prévenir et traiter les actes de discrimination, de harcèlement moral, de violence sexiste et
sexuelle
Indicateurs d’évaluation
Analyse
Actions à mener
Annexes : Fiches actions
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Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Conformément au protocole d’accord du 30 novembre 2018 et à la loi du 6 août 2019 de transformation de la
fonction publique, les collectivités territoriales de plus de 20 000 habitants ont l’obligation d’élaborer un plan
d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La commune de Saint-Benoît, déjà engagée dans cette démarche propose aujourd’hui son plan d’action
2025-2027.
Ce plan s’inscrit dans le cadre du décret n°2020-528 du 4 mai 2020, qui précise les modalités d’élaboration et
de mise en œuvre des plans d’actions relatifs à l’égalité professionnelle dans la fonction publique.
Le plan d’action définit, pour une durée maximale de trois ans (renouvelable), la stratégie et les mesures
concrètes destinées à réduire les écarts constatés entre les femmes et les hommes au sein de la collectivité
Il fixe des objectifs à atteindre, des indicateurs de suivi et un calendrier de mise en œuvre.
Les actions menées porteront notamment sur les domaines suivants (L132-2 du CGFP) :
Axe 1 - Évaluer, prévenir et, le cas échéant, corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les
hommes.
Axe 2 - Garantir l’égalité d’accès aux cadres d’emplois, aux grades et aux emplois.
Axe 3 - Favoriser l’articulation entre vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale.
Axe 4 - Prévenir et traiter les discriminations, les violences, le harcèlement moral ou sexuel ainsi que les
agissements sexistes.
Au vu des enjeux transversaux liés à ces thématiques, un chapitre dédié au pilotage et à l’évaluation a été
intégré au plan. Il précise la construction de la démarche et son organisation.
Le plan d’action s’appuie sur un diagnostic approfondi, établi à partir des indicateurs du Rapport Social
Unique (RSU) 2023, notamment autour des sept thématiques suivantes :
Conditions générales d’emploi
Organisation du temps de travail
Évaluation et déroulement de carrière
Formation
Rémunération
Conditions de travail et congés
Violences, harcèlement et discriminations.
Le plan d’action Égalité Femmes-Hommes 2025-2027 a été élaboré sur la base du plan précédent, en
intégrant ses principaux éléments et en y apportant les ajustements nécessaires.
Sa conception s’est appuyée sur l’outil d’aide à l’élaboration des plans d’actions triennaux développé par
l’Observatoire de l’Emploi et de la Fonction Publique Territoriale (OEFPT).
Le Comité Social Territorial (CST) sera informé chaque année de l’état d’avancement des actions inscrites
dans le plan.
Le document sera rendu accessible à l’ensemble des agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout
autre moyen de communication interne.
Préambule
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Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Pilotage et suivi
de la
mise en œuvre du plan
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 Construction de la démarche :
Portage et pilotage de la démarche
Le pilotage de la démarche constitue un facteur déterminant de réussite. Il repose sur une
organisation claire, une coordination efficace et un suivi régulier des actions.
Il convient tout d’abord d’identifier un référent chargé d’assurer la conduite opérationnelle, la
cohérence des actions et la circulation de l’information. La définition des rôles et
l’articulation des missions entre les différents acteurs garantissent la cohésion et la
complémentarité des interventions.
L’association des représentants du personnel est indispensable afin de renforcer la
transparence, le dialogue social et l’adhésion des agents.
La planification des modalités de communication, tant internes qu’externes, doit permettre
de valoriser la démarche et d’en assurer la lisibilité.
Enfin, la mise en place d’instances de suivi et d’évaluation assure le contrôle de
l’avancement et l’ajustement des actions.
Le soutien de l’autorité, territoriale et administrative, et l’accompagnement de la direction
des ressources humaines garantissent un portage politique et opérationnel visible, condition
essentielle à l’implication des acteurs et à la réussite du projet.
Sensibilisation et information des agents
Promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes nécessitent de sensibiliser l'ensemble
des agents à cette thématique. Les causes des inégalités étant parfois structurelles, il
convient d’attirer l'attention des agents sur des comportements insidieux à l'image des
stéréotypes de genre, véhiculés souvent de manière inconsciente.
Les actions en faveur de la sensibilisation visent à :
informer sur les enjeux et les inégalités entre les genres,
déconstruire les idées reçues,
diffuser une culture de l'égalité
acquérir de nouveaux réflexes professionnels.
Elaboration du diagnostic et du plan d’action
Conformément au décret du 4 mai 2020, ce plan d’action va prévoir les objectifs à atteindre,
les indicateurs de suivi et leur calendrier de mise en œuvre.
Organisation
Actions :
Action 1 : Nommer un Référent Egalité dans la collectivité et définir son rôle et ses
responsabilités (lettre de missions)
Action 2 : Déterminer la composition du Comité de Ppilotage
Action 3 : Mise place de Comité Technique et de Comité de Pilotage
Action 4 : Mise place d’indicateurs et d’outils de suivi du plan
Action 5 : Identifier et répertorier toutes les actions mises en œuvre
Points de vigilance :
Intégrer l’égalité Femme - Homme dans :
les formations management (plan de formation)
la charte des droits et des devoirs de l’agent ou règlement intérieur
le parcours d’accueil des nouveaux arrivants
Mettre à jour les procédures RH pour intégrer les enjeux de l’égalité Femmes - Hommes
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 AXE 1 :
Evaluer, prévenir
et le cas échéant traiter
les écarts de
rémunération entre les
femmes
et les hommes
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 Total des
10 + hautes
rémunération brutes
annuelles
Montant en Euros Nombre de
bénéficiaires
% de
rémunération
206 009€ 3 27%
545 843€ 7 73%
Les femmes perçoivent un salaire brut annuel inférieur de près de 15 % à celui des hommes
(source : Bilan Social 2019).
Parmi les causes explicatives de cette inégalité, le Centre Hubertine Auclert identifie plusieurs
facteurs :
La différence de positionnement à l’embauche : les femmes négocient très peu leur salaire et
sont plus captives et moins mobiles sur le marché de l’emploi (mobilité liée au conjoint par
exemple)
des parcours féminins moins linéaires, liés aux congés maternité et parentaux
le travail à temps partiel et l’impact possible sur le déroulement de la carrière
l’écart de rémunération par filière rarement contrebalancé par le niveau de primes
des heures supplémentaires essentiellement effectuées par des hommes.
De manière plus globale, le déroulement de carrière différencié entre les femmes et les hommes
est une source majeure des écarts de rémunération.
Indicateurs d’évaluation
Les 10 plus hautes rémunérations :
Rémunérations moyennes des agents sur emploi permanent par catégorie et
filière
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Administrative 83 263€ 46 179€ 33 025€ 34 511€ 33 926€ 30 102€
Animation 45 176€ 24 343€ 27 574€ 23 886€
Culturelle 50 380€ 58 879€ 26 104€ 22 987€ 26 512€
Médico-sociale 43 924€ 19 934€ 37 046€ 30 001€
Police Municipale 51 861€ 44 359€ 45 566€
Sociale 45 268€ - 27 265€ 25 802€
Sportive 68 502€ 44 532€ 31 420€ 23 508€
Technique 73 921€ 60 368€ 50 450€ 26 924€ 23 328€
Rémunérations annuelles brutes moyennes en ETPR :
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 Ecart de rémunérations selon la catégorie et la filière
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Administrative 37 084€ 1 485€ 3 824€
Animation 20 832€ 3 688€
Culturelle 8 499€ 3 526€
Incendie secours
Médico-sociale 17 112€
Médico-technique
Police municipale 1 207€
Sociale 1 463€
Sportive 7 912€
Technique 13 553€ 3 596€
Croisement selon la catégorie et la filière
Catégorie A Catégorie B Catégorie C Moyenne
Administrative 24% 14% 11% 17% 22% 19% 21% 17%
Animation 31% 6% 14% 8% 16% 8%
Culturelle 6% 31% 0% - 59% 11% 29% 15%
Médico-sociale - 17% 42% 22% - 17% 42% 21%
Police municipale - - 31% - 31% 31% 31% 31%
Sociale - 23% - - 21% 13% 21% 13%
Sportive 34% - 28% - 22% 11% 26% 11%
Technique 30% 30% 24% - 15% 8% 16% 9%
Moyenne 25% 17% 23% 20% 16% 13% 18% 14%
Part des primes sur les rémunérations annuelles brutes
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 Ecart de points des primes selon les catégories et les filières
Catégorie A Catégorie B Catégorie C Ecart moyen
Administrative 10 6 3 4
Animation 25 6 8
Culturelle 25 48 14
Médico-sociale 20 21
Police municipale 0 0
Sociale 8 8
Sportive 11 15
Technique 0 7 7
Ecart moyen 8 3 3 4
Analyse
Les 10 plus hautes rémunérations :
Les 10 plus hautes rémunérations sont très majoritairement masculines.
L’écart de rémunération moyen est modéré (≈ 7,7 %), mais la sous-représentation féminine est
nette (3 femmes seulement sur 10).
Rémunérations annuelles brutes moyennes en ETPR :
Sur les 13 croisements entre filière et catégorie, on observe 8 écarts de rémunération en
faveur des hommes et 5 en faveur des femmes.
Les écarts favorables aux femmes (compris entre 1 207 € et 17 112 € demeurent
globalement inférieurs à ceux observés en faveur des hommes, de 1 463 € à 37 084 €.
L’écart le plus important en faveur des hommes atteint 37 084 € et concerne la catégorie A de
la filière administrative, tandis que celui le plus élevé en faveur des femmes s’élève à 17 112
€, dans la catégorie B de la filière médico-sociale.
Part des primes sur les rémunérations annuelles brutes :
Sur les 13 croisements entre filière et catégorie, on observe 9 écarts de rémunération en
faveur des hommes et 2 en faveur des femmes.
Les écarts favorables aux femmes (compris entre 6 et 25) restent inférieurs à ceux constatés
en faveur des hommes (de 3 à 48).
L’écart le plus important en faveur des hommes s’élève à 48 et concerne la catégorie C de la
filière culturelle, tandis que l’écart le plus élevé en faveur des femmes atteint 25, au sein de la
catégorie A de cette même filière.
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 Actions à mettre en oeuvre
Action 1 : Collecter et analyser les données permettant d’examiner les écarts Femmes-Hommes dans les critères d’attribution des primes par catégories, statuts et filières.
Action 2 : Assurer l’égalité de rémunération femmes-hommes lors de recrutement de contractuels
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 AXE 2 : Garantir l’égal
accès des femmes
et des hommes aux cadres
d’emplois, grades
et emplois
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Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 46% 54%
Le taux élevé de féminisation dans la fonction publique territoriale, qui atteint 61 %, ne suffit pas à
garantir l’égalité.
Des inégalités persistent dans les parcours professionnels, et certaines réalités sont souvent
occultées, comme la forte présence des femmes dans des filières et cadres d’emploi moins
rémunérés que les hommes.
Elles restent peu représentées aux postes à responsabilité et sont davantage concentrées dans les
emplois précaires.
Indicateurs d’évaluation
La place des femmes dans la collectivité
L’accès aux catégories hiérarchiques d’encadrement
La répartition des effectifs sur emploi
permanent par genre
Filière Femmes Hommes Part des
femmes
Administrative 67% 33% 84%
Technique 28% 72% 41%
Culturelle 82% 18% 64%
Sportive 7% 93% 30%
Sociale 99% 1% 96%
Police municipale 7% 93% 22%
Médico-sociale 96% 4% 96%
Animation 48% 52% 73%
L’accès au statut de fonctionnaire
La représentation au sein des filières
81 % des femmes ont le statut de contractuel sur emploi
permanent contre 74 % des hommes
L’accès au CDI
84 % des femmes en CDI
86 % des hommes en CDI
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 L’accès aux emplois fonctionnels
La collectivité emploie 4 agents sur emploi fonctionnel, dont 3 femmes et 1 homme.
56% 60%
Fonctionnaire Contractuel permanent
Ensemble des
agents sur emploi
permanents
Femmes 51,83 50,37 50,64
Hommes 55,16 49,75 51,15
Ecart d’âge entre les femmes et les homme
Âge moyen des agents sur emploi permanent
Proportion des plus de 50 %
L’accès aux évolutions de carrière et à la titularisation
Promotion interne : Aucune nomination
Lauréats d'examen professionnel : 0% des nominations concernent des femmes (sur 1
nomination)
Lauréats de concours : Aucune nomination
L’accès à la formation
Les départs en formation rapportés à l'effectif
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 Analyse
Place des femmes dans les collectivités
46 % des emplois permanents sont occupés par des femmes.
Forte représentation féminine dans certaines filières :
Sociale : 99 %,
Médico-sociale : 96 %,
Culture : 82 %,
Administrative : 67 %
Animation : 48 %.
18,9 % des femmes en emploi permanent sont fonctionnaires (25,9 % chez les hommes).
84 % des femmes contractuelles en emploi permanent ont un CDI (86 % chez les hommes).
Davantage de femmes dans l’encadrement : 17,4 % en catégories A et B, contre 9,7 % des
hommes.
Accès aux emplois fonctionnels
75 % des postes de direction sont occupés par des femmes.
À titre de comparaison, elles représentent 46 % de l’ensemble des agents permanents.
Répartition par âge
Les femmes sont moins nombreuses parmi les plus de 50 ans : 56 % contre 60 % chez les
hommes.
Accès à la formation
17,6 % des femmes en emploi permanent sont parties en formation, contre 16,3 % des
hommes.
Forte disparité en catégorie A, avec 61 points d’écart en faveur des hommes.
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 Actions à mettre en œuvre
Action 1 : Évaluer le niveau de mixité des filières, des fonctions et des métiers et encourager la
double mixité des métiers
Action 2 : Mettre en place des actions de remédiation à la pénibilité du travail dans les métiers
très féminins ou très masculins : adaptation de l’outillage…
Action 3 : Évaluer le niveau de mixité des recrutements selon le type de poste et de statut et
favoriser cette mixité en poursuivant la féminisation / masculinisation de fiches de poste et des
annonces d’emploi
Action 4 : Évaluer l’égal accès aux formations permettant une reconversion (notamment vers
des métiers moins sexués) et corriger le cas échéant par un accompagnement personnalisé
(bilan professionnel…)
Action 5 : Évaluer le niveau de mobilité professionnelle, le type de mobilité et le motif de départ
par sexe (mobilité choisie / subie…)
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 axe 3 : Favoriser
l’Articulation entre
activité professionnelle
et vie personnelle
et familiale
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 Malgré les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle, de nombreuses femmes
continuent de consacrer davantage de temps que les hommes aux tâches domestiques et
parentales. Cette répartition inégale des charges familiales demeure profondément ancrée dans
les habitudes sociales et culturelles.
Cette situation a des conséquences directes sur la carrière et l’évolution professionnelle des
femmes. En raison de leur implication plus importante dans la sphère familiale, elles peuvent être
amenées à limiter leur disponibilité, refuser certaines opportunités de mobilité ou de promotion,
ou encore privilégier des postes offrant plus de souplesse au détriment de responsabilités
hiérarchiques.
Indicateurs d’évaluation
L’organisation du temps de travail
Taux de féminisation des temps non complet
Taux de féminisation des temps non complet
L’accès au temps partiel sur autorisation ou droit
80 % des agents à temps non complet sont des femmes
L’organisation du temps de travail
Télétravail
Pourcentage d’agents exerçant leurs fonctions dans le cadre du télétravail
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2%
98%
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 Hommes Femmes
Accident de service 1,25% 1,48%
Accident de trajet 0,00% 0,00%
Autorisation spéciale 0,19% 0,47%
Congé de longue maladie, congé de
grave maladie 0,64% 0,85%
Maladie de longue durée 1,72% 0,29%
Maladie ordinaire 3,03% 4,68%
Maladie professionnelle 0,00% 0,00%
Congés et conditions de travail
Taux d’absentéisme
Congés de maternité, paternité ou adoption des agents permanents
4 congés maternité ou d’adoption
16 congés de paternité ou d’adoption
En congés parentale (article 75)
fonctionnaire et contractuels
Aucune femme en congé parental
Aucun homme en congé parental
Analyse
Organisation du temps de travail :
Les femmes (97 %) sont proportionnellement plus nombreuses que les hommes (3
%) à occuper un emploi à temps non complet.
Télétravail :
La proportion de femmes exerçant leurs fonctions en télétravail (8 %) est supérieure
à celle des hommes (2 %).
Congés et conditions de travail :
L’analyse des données relatives à l’absentéisme indique que les femmes présentent
un taux d’absence plus élevé que les hommes, notamment en raison d’arrêts pour
maladie ordinaire.
S’agissant des congés à caractère familial, on dénombre 4 congés maternité ou
adoption et 16 congés paternité ou adoption. Aucun congé parental n’a été
enregistré, ni pour les femmes ni pour les hommes.
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Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Actions à mettre en œuvre
Action 1 : Etudier les possibilités et les effets de la flexibilité du temps de travail favorisant
l’articulation des temps vie professionnelle / vie personnelle (mise en place du télétravail, plages
flexibles…)
Action 2 : Mise en place de formation post congé de maternité, congé parental ou arrêt de
travail > à 6 mois.
Action 3 : Faciliter la prise de congé paternité en développant l’information vers les agents
concernés, en particulier les agents d’encadrement
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 AXE 4 :
Prévenir et traiter
les discriminations,
les violences, le
harcèlement moral
et sexuel
ainsi que les agissements
sexistes
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 La Collectivité a mis en place un dispositif de signalement, de traitement et de
suivi des violences sexuelles et sexistes, harcèlements et discriminations (qu'il
soit en interne, en externe ou mutualisé)
Oui
La collectivité a mis en place un dispositif global de formations et d'informations
à destination de ses agents pour prévenir et lutter contre les violences sexuelles
et sexistes
Non
Hommes Femmes
Acte de violence physique 0 0
Acte de violence sexuelle 0 0
Harcèlement moral 0 0
Harcèlement sexuel 0 0
Menaces et actes d’intimidation 0 2,1
Indicateurs d’évaluation
Prévention et formation
Nombre d’actes envers le personnel pour 1 000 agents
L’article 80 de la loi du 6 août 2019 a modifié la loi du 13 juillet 1983 relative aux droits et
obligations des fonctionnaires en mettant en place un dispositif de signalement destiné à
recueillir les déclarations des agents s’estimant victimes d’actes de violence ou de discrimination.
Ce dispositif vise à les orienter vers les autorités compétentes pour leur accompagnement, leur
soutien, leur protection et le traitement des faits signalés.
Violence, harcèlement et menaces
Hommes Femmes
Emanant des usagers avec arrêt de travail 0 0
Emanant des usagers sans arrêt de travail 0 0
Emanant du personnel avec arrêt de travail 0 0
Emanant du personnel sans arrêt de travail - 2,1
Nombre d’actes envers le personnel pour 1 000 agents selon l’origine
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Accusé de réception en préfecture
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Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Analyse
Actions à mettre en œuvre
En moyenne, 2,1 actes envers le personnel pour 1 000 agents ont été rapportés.
Ces actes concernent davantage les femmes (2,1 ‰) que les hommes (0,0 ‰).
Action 1 : Diffuser les numéros d’urgence et les contacts des professionnels en interne et sur le
territoire pouvant accueillir et accompagner les victimes et les témoins.
Action 2 : Conventionner avec le Centre de Gestion pour adhérer au dispositif de signalement et
de traitement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral et
d’agissements sexistes
Action 3 : Former les encadrants au repérage et à la prise en charge des situations de
discriminations, de violences sexistes et sexuelles et de harcèlement moral
Action 4 : Évaluer annuellement l’efficacité du dispositif de signalement et de traitement
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Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Page 23 sur 42
FICHEs ACTIONs
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Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe Organisation
Intitulé Nomination d’un Référent Égalité et définition de sa mission.
Objectf(s)
Mettre en place un interlocuteur identifié, garant de
la mise en œuvre et du suivi de la politique d’égalité
au sein de la Collectivité.
Résultat(s) attendu(s)
Référent Égalité officiellement nommé (lettre de
mission signée).
Rôle, responsabilités et périmètre d’action
clairement définis et diffusés en interne.
Porteur(s) de l’action Direction Générale / DRH
Période de mise en œuvre 2025
Périodicité de rendu / suivi -
Fiche action 1
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Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe Organisation
Intitulé Constitution du Comité de Pilotage « Égalité »
Objectf(s)
Identifier les membres clés et garantir une
représentation équilibrée des services et instances
dans le suivi de la politique d’égalité.
Résultat(s) attendu(s)
Liste des membres du COPIL validée.
Formaliser la répartition des rôles et des
responsabilités .
Calendrier de réunions établi.
Porteur(s) de l’action Référent Égalité / Direction Générale
Période de mise en œuvre S1 2026
Périodicité de rendu / suivi -
Fiche action 2
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Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe Organisation
Intitulé Mise en place du Comité Technique et du Comité de Pilotage : installation des instances de suivi
Objectf(s) Mettre en œuvre une gouvernance opérationnelle du plan d’action Égalité.
Résultat(s) attendu(s)
Instances officiellement installées.
Ordre du jour et comptes rendus produits à
chaque réunion.
Suivi régulier des actions du plan.
Porteur(s) de l’action Référent Égalité / Direction Générale / DRH
Période de mise en œuvre S1 2026
Périodicité de rendu / suivi
Minimum 1 Comité Technique et 1 Comité de
Pilotage par an.
Compte(s) rendu(s) systématiques transmis à la
Direction Générale.
Fiche action 3
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Accusé de réception en préfecture
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Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe Organisation
Intitulé Définir des indicateurs et des outils de suivi du plan d’actions
Objectf(s) Disposer d’éléments mesurables pour évaluer la progression et l’efficacité du plan d’action Égalité.
Résultat(s) attendu(s)
Tableau de bord des indicateurs
Outils de suivi opérationnels (grilles, tableaux
de suivi, bilans périodiques).
Porteur(s) de l’action Référent Égalité / DRH
Période de mise en œuvre T1-T2 2026
Périodicité de rendu / suivi Présentation des indicateurs à chaque COPIL
Fiche action 4
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Accusé de réception en préfecture
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Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe Organisation
Intitulé Identifier et répertorier toutes les actions mises en œuvre
Objectf(s)
Dresser un état des lieux complet des actions,
inscrites ou non dans le plan, déjà réalisées ou en
cours de réalisation afin d’alimenter le plan d’action
global.
Résultat(s) attendu(s)
Inventaire complet des actions menées.
Fiches-actions rédigées et harmonisées selon
le modèle validé.
Outil de suivi centralisé mis à jour.
Porteur(s) de l’action Référent Égalité
Période de mise en œuvre à partir de T1 2026
Périodicité de rendu / suivi Présentation d’un rapport à chaque COPIL
Fiche action 5
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Accusé de réception en préfecture
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Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe Evaluer, prévenir et le cas échéant traiter les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes
Intitulé
Collecter et analyser les données permettant
d’examiner les écarts Femmes-Hommes dans les
critères d’attribution des primes par catégories,
statuts et filières.
Objectf(s)
Identifier d’éventuelles inégalités de traitement dans
les critères et montants des primes versées, selon le
sexe, la catégorie, le statut et la filière.
Résultat(s) attendu(s)
Données collectées et consolidées par
catégorie, statut et filière.
Analyse statistique des écarts de rémunération
variable entre les femmes et les hommes.
Rapport d’analyse validé par le Comité de
Pilotage et propositions de correction le cas
échéant.
Porteur(s) de l’action DRH/ Référent Égalité
Période de mise en œuvre A partir de T2 2026
Périodicité de rendu / suivi
Bilan annuel présenté au Comité de Pilotage et
partagé avec les instances représentatives - Le
premier bilan présentera les années 2025 et 2026.
Fiche action 1
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Accusé de réception en préfecture
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Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe Evaluer, prévenir et le cas échéant traiter les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes
Intitulé Assurer l’égalité de rémunération Femmes- Hommes lors de recrutement de contractuels
Objectf(s)
Prévenir toute disparité salariale entre femmes et
hommes à profil équivalent dès la phase de
recrutement des contractuels.
Résultat(s) attendu(s)
Grille de référence salariale commune et
transparente mise en place.
Harmonisation des pratiques de rémunération
à l’embauche.
Suivi régulier des recrutements pour vérifier
l’équité de traitement.
Porteur(s) de l’action DRH
Période de mise en œuvre A partir de T1 2026
Périodicité de rendu / suivi Rapport d’égalité annuel intégrant les données de recrutement
Fiche action 2
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Accusé de réception en préfecture
974-219740107-20251212-DEL129122025-DE
Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe Garantir l’égal accès des Femmes et des Hommes aux cadres d’emplois, grades et emplois
Intitulé
Collecter et analyser les données permettant
d’examiner les écarts Femmes-Hommes dans les
critères d’attribution des primes par catégories,
statuts et filières
Objectf(s)
Identifier les éventuelles inégalités dans les
attributions de primes entre les femmes et les
hommes, selon les catégories, statuts et filières
professionnelles.
Résultat(s) attendu(s)
Données collectées et consolidées selon les
critères définis.
Analyse des écarts entre les sexes réalisée et
présentée.
Recommandations formulées pour corriger les
disparités constatées.
Porteur(s) de l’action DRH
Période de mise en œuvre A partir de T1 2026
Périodicité de rendu / suivi Bilan annuel présenté au Comité de Pilotage
Fiche action 1
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Accusé de réception en préfecture
974-219740107-20251212-DEL129122025-DE
Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe
Garantir l’égal accès des Femmes et des
Hommes aux cadres d’emplois, grades et
emplois
Intitulé Assurer l’égalité de rémunération Femmes-Hommes lors de recrutement de contractuels
Objectf(s)
Garantir une équité salariale entre femmes et
hommes à profil, compétences et responsabilités
équivalents lors des recrutements de contractuels
Résultat(s) attendu(s)
Vérification systématique des propositions de
salaires à l’embauche.
Diminution des écarts de rémunération entre
femmes et hommes.
Porteur(s) de l’action DRH
Période de mise en œuvre A partir de T1 2026
Périodicité de rendu / suivi Suivi intégré au rapport annuel sur l’égalité professionnelle
Fiche action 2
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Accusé de réception en préfecture
974-219740107-20251212-DEL129122025-DE
Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe
Garantir l’égal accès des Femmes et des
Hommes aux cadres d’emplois, grades et
emplois
Intitulé
Évaluer la mixité des recrutements et favoriser
l’équilibre Femmes-Hommes dans les postes et les
communications RH
Objectf(s)
Analyser la répartition femmes-hommes dans les
recrutements selon les types de poste et statuts,
et promouvoir une communication inclusive
favorisant la mixité professionnelle.
Résultat(s) attendu(s)
Fiches de poste et annonces d’emploi révisées
pour neutralité et attractivité auprès des deux
sexes.
Analyse du taux de mixité dans les
recrutements.
Porteur(s) de l’action DRH
Période de mise en œuvre A partir de T2 2026
Périodicité de rendu / suivi Bilan annuel des recrutements et de la mixité présenté en COPIL
Fiche action 3
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Accusé de réception en préfecture
974-219740107-20251212-DEL129122025-DE
Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe
Garantir l’égal accès des Femmes et des
Hommes aux cadres d’emplois, grades et
emplois
Intitulé
Évaluer l’égal accès aux formations, concours et
examens professionnels permettant une
reconversion (notamment vers des métiers moins
sexués) et corriger le cas échéant par un
accompagnement personnalisé (bilan
professionnel…)
Objectf(s)
Vérifier que les femmes et les hommes bénéficient
des mêmes opportunités de formation, d’accès au
concours ou examens professionnels, notamment
pour accéder à des métiers moins genrés, et mettre
en place un accompagnement adapté si des écarts
sont identifiés.
Résultat(s) attendu(s)
Données de formation analysées par sexe et type
de formation.
Identification des freins éventuels à l’accès aux
reconversions.
Mise en œuvre d’actions correctives (bilan
professionnel, accompagnement individuel).
Porteur(s) de l’action Service Formation / DRH / Référent Égalité
Période de mise en œuvre A partir de T1 2026
Périodicité de rendu / suivi Rapport annuel de suivi de la formation transmis au Comité de Pilotage
Fiche action 4
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Accusé de réception en préfecture
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Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe
Garantir l’égal accès des Femmes et des
Hommes aux cadres d’emplois, grades et
emplois
Intitulé
Évaluer le niveau de mobilité professionnelle, le
type de mobilité et le motif de départ par sexe
(mobilité choisie / subie…)
Objectf(s)
Identifier les différences éventuelles de mobilité
professionnelle (interne ou externe) entre les
femmes et les hommes et comprendre les motifs
de départ afin d’agir sur les inégalités ou freins à
la progression.
Résultat(s) attendu(s)
Données de mobilité et de départs analysées
selon le sexe et le type de mobilité (choisie /
subie).
Diagnostic des freins à la mobilité établi.
Propositions d’actions pour favoriser une
mobilité équilibrée entre femmes et hommes.
Porteur(s) de l’action DRH / Référent Égalité
Période de mise en œuvre A partir de T2 2026
Périodicité de rendu / suivi Bilan annuel des mobilités présenté au Comité de Pilotage et intégré au rapport Égalité professionnelle
Fiche action 5
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Accusé de réception en préfecture
974-219740107-20251212-DEL129122025-DE
Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Intitulé
Étude de la flexibilité du temps de travail pour
améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie
personnelle
Objectf(s)
Identifier les modalités de travail flexibles (télétravail,
plages horaires flexibles…) permettant d’améliorer la
conciliation entre vie professionnelle et vie
personnelle.
Résultat(s) attendu(s)
Étude sur les pratiques actuelles et les besoins
des agents réalisée.
Analyse des effets possibles de la flexibilité sur
la performance et le bien-être.
Recommandations pour mise en œuvre pilote ou
généralisée.
Porteur(s) de l’action DRH / Référent Égalité / Direction Générale
Période de mise en œuvre A partir de T3 2026
Périodicité de rendu / suivi
Rapport d’étude présenté au Comité de Pilotage et
si mise en œuvre d’une expérimentation suivi
semestriel
Fiche action 1
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Accusé de réception en préfecture
974-219740107-20251212-DEL129122025-DE
Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Intitulé
Mise en place de formation post congé de
maternité, congé parental ou arrêt de travail > 6
mois
Objectf(s) Assurer la continuité professionnelle et faciliter la réintégration des agents après une longue absence.
Résultat(s) attendu(s)
Programme de formation adapté en fonction
de l’agent.
Agents de retour d’absence formés aux
évolutions et aux missions de leur poste.
Meilleure réintégration et maintien de l’égalité
de traitement.
Porteur(s) de l’action Service Formation / Référent Égalité / Managers
Période de mise en œuvre T2 2026
Périodicité de rendu / suivi Bilan annuel transmis au Comité de Pilotage
Fiche action 2
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Accusé de réception en préfecture
974-219740107-20251212-DEL129122025-DE
Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Intitulé
Faciliter la prise de congé paternité en
développant l’information vers les agents
concernés
Objectf(s)
Informer et sensibiliser les agents, notamment les
encadrants, pour favoriser la prise effective du congé
paternité et l’égalité parentale.
Résultat(s) attendu(s)
Campagne d’information ciblée sur les droits
et démarches réalisée.
Augmentation du taux de prise effective du
congé paternité.
Sensibilisation des managers et encadrants à
la conciliation vie professionnelle / vie
familiale.
Porteur(s) de l’action DRH / Référent Égalité / Communication interne
Période de mise en œuvre T1 2026
Périodicité de rendu / suivi Rapport annuel présenté au Comité de Pilotage et suivi du taux de prise des congés paternité
Fiche action 3
Page 38 sur 42 CMT
Accusé de réception en préfecture
974-219740107-20251212-DEL129122025-DE
Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe
Prévenir et traiter les discriminations, les violences,
le harcèlement moral et sexuel ainsi que les
agissements sexistes
Intitulé
Diffuser les numéros d’urgence et les contacts des
professionnels pouvant accueillir et accompagner
les victimes et les témoins.
Objectf(s)
Garantir l’accès rapide à l’information et aux
professionnels compétents pour prévenir et
traiter les situations de violences ou
discriminations.
Résultat(s) attendu(s)
Liste des contacts diffusée en interne et
accessible aux agents.
Sensibilisation des agents à ces ressources.
Facilitation de l’accompagnement et du
signalement des situations problématiques.
Mobilisation à chaque signalement de la
cellule d’accompagnement.
Porteur(s) de l’action DRH / Cellule conditions de vie au travail/ Référent Égalité / Communication interne
Période de mise en œuvre A partir de T1 2026
Périodicité de rendu / suivi Compte rendu annuel
Fiche action 1
Page 39 sur 42 CMT
Accusé de réception en préfecture
974-219740107-20251212-DEL129122025-DE
Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe
Prévenir et traiter les discriminations, les violences,
le harcèlement moral et sexuel ainsi que les
agissements sexistes
Intitulé
Conventionner avec le Centre de Gestion pour
adhérer au dispositif de signalement et de
traitement des actes de violence, de
discrimination, de harcèlement sexuel ou moral et
d’agissements sexistes
Objectf(s)
Formaliser la participation de la collectivité au
dispositif institutionnel garantissant la prise en
charge des signalements et la prévention des
actes discriminatoires ou de harcèlement.
Résultat(s) attendu(s)
Convention signée avec le Centre de Gestion.
Déploiement du dispositif dans la Collectivité
(information aux agents).
Processus clair de signalement et traitement
pour les agents.
Porteur(s) de l’action
Direction Générale / DRH / Cellule conditions de
vie au travail/ Référent Égalité / Communication
interne
Période de mise en œuvre T4 2025
Périodicité de rendu / suivi Bilan annuel au Comité de Pilotage
Fiche action 2
Page 40 sur 42 CMT
Accusé de réception en préfecture
974-219740107-20251212-DEL129122025-DE
Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe
Prévenir et traiter les discriminations, les violences,
le harcèlement moral et sexuel ainsi que les
agissements sexistes
Intitulé
Former les encadrants au repérage et à la prise en
charge des situations de discriminations, de
violences sexistes et sexuelles et de harcèlement
moral
Objectf(s)
Renforcer les compétences des encadrants pour
identifier, prévenir et traiter les situations de
harcèlement, violences ou discriminations sexistes.
Résultat(s) attendu(s)
- Programme de formation mis en place et dispensé
aux encadrants.
- Encadrants capables de repérer et de prendre en
charge ces situations.
- Amélioration de la sécurité et de la qualité de vie au
travail.
Porteur(s) de l’action DRH / Cellule conditions de vie au travail/ Référent Égalité / CDG
Période de mise en œuvre A partir de T2 2026
Périodicité de rendu / suivi Bilan annuel des formations présenté au COPIL
Fiche action 3
Page 41 sur 42 CMT
Accusé de réception en préfecture
974-219740107-20251212-DEL129122025-DE
Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025 Axe
Prévenir et traiter les discriminations, les violences,
le harcèlement moral et sexuel ainsi que les
agissements sexistes
Intitulé Évaluer annuellement l’efficacité du dispositif de signalement et de traitement
Objectf(s)
Vérifier que le dispositif mis en place fonctionne
efficacement et améliore la prévention, le
signalement et la prise en charge des situations de
violences et discriminations.
Résultat(s) attendu(s)
Rapport d’évaluation annuel produit par le
CDG.
Identification des points forts et axes
d’amélioration.
Recommandations pour optimiser le dispositif
et renforcer la sécurité des agents.
Porteur(s) de l’action DRH / Cellule conditions de vie au travail/ Référent Égalité / CDG
Période de mise en œuvre 2026
Périodicité de rendu / suivi Rapport présenté chaque année au Comité de Pilotage
Fiche action 4
Page 42 sur 42 CMT
Accusé de réception en préfecture
974-219740107-20251212-DEL129122025-DE
Date de télétransmission : 12/12/2025
Date de réception préfecture : 12/12/2025