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Document publié le Mardi 1 novembre 2022 par la commune de Saint-Benoît.
Lien du pdf (unknown - del 131 12 2025 Annexe du Bilan du Plan D’ÉGalité Professionnelle Femmes Hommes 2022 2023)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Santé,
COMMUNE DE SAINT-BENOIT
BILAN
DU PLAN D’ACTION
EGALITE PROFESSIONNELLE
FEMMES/HOMMES
2022-2023
Accusé de réception en préfecture
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SOMMAIRE
Rappel du contexte 3
Bilan des actions : 4
AXE 1 : PREVENIR, EVALUER ET, LE CAS ECHEANT, TRAITER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Fiche 1. L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : 5
Fiche 2. Politique de mobilité 6
Fiche 3. Amélioration des conditions de travail 7
AXE 2 : GARANTIR L’EGALITE D’ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES AUX CORPS, CADRES D’EMPLOIS, GRADES ET POSTES DE LA FONCTION PUBLIQUE
Fiche 4. Une procédure de recrutement neutre 8
Fiche 5. Un jury de recrutement paritaire 9
Fiche 6. Santé et sécurité au travail 11
Fiche 7. Formation après une absence prolongée 12
AXE3 : FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Fiche 8. La formation en intra 13
AXE 4 : PREVENIR ET TRAITER LES DISCRIMINATIONS, LES ACTES DE VIOLENCES, DE HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL AINSI QUE LES AGISSEMENT SEXISTES.
Note 14
Conclusion 15
Accusé de réception en préfecture
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Rappel du contexte
Le Plan Égalité Femmes-Hommes 2022-2023, présente au Conseil municipal lors de sa séance du 1er novembre 2022, s’articule autour de quatre axes d’actions prioritaires :
1. Prévenir et, le cas échéant, corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
2. Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et postes de la fonction publique ;
3. Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ; 4. Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que les agissements sexistes.
Dans le cadre des trois premiers axes, huit fiches actions ont été rédigées. Celles-ci visent à :
• garantir l’égalité de traitement entre les agentes et les agents,
• renforcer la transparence des pratiques de gestion des ressources humaines,
• favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
S’agissant du quatrième axe, une procédure interne spécifique étant déjà en place, aucune action complémentaire n’a été jugée nécessaire au cours de la période considérée.
Par ailleurs, bien que ce plan ait initialement couvert les années 2022 et 2023, il s’est poursuivi en 2024 pour permettre la continuité des actions des engagées. Cela s’inscrit également dans la perspective du futur Plan Égalité Femmes-Hommes 2025-2027, actuellement en préparation.
Enfin, il convient de souligner que les réorganisations et évolutions structurelles intervenues, notamment au sein de la Direction Générale des Services en 2023 et de la Direction des Ressources Humaines en 2024, ont eu un impact sur les modalités de mise en œuvre et de suivi du plan. Ces changements n’ont pas permis de rassembler l’ensemble des données nécessaires à l’élaboration d’un bilan exhaustif pour la période considérée. Néanmoins, la continuité des actions engagées ainsi que la poursuite des objectifs en matière d’égalité entre les femmes et les hommes demeurent pleinement assurées.
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Bilan des actions
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 AXE 1 : PREVENIR, EVALUER ET, LE CAS ECHEANT, TRAITER LES ECARTS DE
REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
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CMT
Fiche Action 1 : L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes :
Finalité :
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de la collectivité.
Contexte et description de l’action
Réalisation de contrôle périodique comparatif des salaires lors du recrutement de l’agent.
Résultat attendu :
A catégorie hiérarchique et à emploi égaux, obtenir une égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de résultats :
• Contrôles seront réalisés dans l’année (à chaque fin de semestre)
Résultat obtenu :
La mise en œuvre de la procédure de contrôle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes n’a pas pu être engagée sur la période considérée.
Cette situation s’explique par plusieurs facteurs concomitants :
• l’absence de recrutements sur des postes similaires n’a pas permis de procéder
à une comparaison objective des rémunérations à emploi et à catégorie hiérarchique équivalents ;
• des changements au sein de la direction des ressources humaines ont entraîné
une phase de réorganisation interne nécessitant une priorisation des actions à conduire ;
• un besoin avéré de stabilisation des équipes et d’optimisation des processus de
gestion a été identifié, condition préalable à une mise en œuvre efficace et pérenne du dispositif de suivi de l’égalité salariale.
La collectivité envisage de relancer cette démarche dès la consolidation de la nouvelle organisation, afin de garantir un contrôle régulier et conforme aux objectifs d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
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REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
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Fiche Action 2 : Politique de mobilité
Finalité :
Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de mobilité au sein de la collectivité.
Contexte et description de l’action
Détermination d’un mode de diffusion des postes ouverts à la mobilité dans la collectivité permettant ainsi une meilleure visibilité.
Diffusion d’une procédure de demande de mobilité en interne et des modalités de gestion.
Résultat attendu :
Assurer un égal accès à la mobilité interne pour l’ensemble des agentes et agents.
Indicateurs de résultats :
• Nombre d’offres de mobilité diffusées.
• Nombre de candidatures enregistrées.
Résultat obtenu :
La tenue par la direction des ressources humaines du tableau des emplois permet d’identifier les postes vacants et d’anticiper les recrutement nécessaires dans les services notamment dans le cadre de la mobilité de agents.
Une procédure de diffusion des offres de mobilité a été mise en œuvre, bien qu’elle ne soit pas encore formalisée par écrit.
Concrètement, chaque offre de poste est désormais transmise systématiquement à l’ensemble des adresses professionnelles de type @ville-saintbenoit.re. Afin de garantir une diffusion complète, les responsables de services sont également sollicités pour relayer l’information auprès des agents ne disposant pas de messagerie professionnelle.
Les agents qui le souhaitent présentent leur candidature. Dans la mesure où leur profil correspond au poste proposé, ils sont reçus dans le cadre d’entretiens de recrutement, à l’issue desquels un procès-verbal est établi afin de formaliser la décision.
Cette pratique contribue à renforcer la transparence du processus de mobilité interne et à favoriser l’égalité d’accès aux opportunités professionnelles au sein de la collectivité.
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 AXE 1 : PREVENIR, EVALUER ET, LE CAS ECHEANT, TRAITER LES ECARTS DE
REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
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Fiche Action 3 : Amélioration des conditions de travail
Finalité :
Effectuer des études de faisabilité d'automatisation ou d'aménagements par la mise en place d'outil d'aide à la manutention.
Contexte et description de l’action
Renforcer l’étude de poste des agents exposés à des conditions de travail identifiées comme "pénibles" sur des postes à forte représentation féminine ou masculine.
Résultat attendu :
Aménagement des postes.
Indicateurs de résultats :
• Nombre d’études déployées par poste au sein de la collectivité.
Résultat obtenu :
Nombre de préconisations avec aménagements de poste émis par la médecine du
travail :
Femmes Hommes Total
2022 91 79 170
2023 82 71 153
2024 74 62 136
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Date de réception préfecture : 12/12/2025 AXE 2 : GARANTIR L’EGALITE D’ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES AUX CORPS, CADRES D’EMPLOIS, GRADES ET POSTES DE LA FONCTION PUBLIQUE
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CMT
Fiche Action 4 : Une procédure de recrutement neutre
Finalité :
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans la collectivité et mettre en place un plan de communication vers l’extérieur destiné à neutraliser l’image sexuée de la collectivité de ses métiers.
Contexte et description de l’action
Rédiger dans chaque annonce d'emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de la collectivité et notamment son engagement en matière d'égalité professionnelle F/H et de mixité.
Résultat attendu :
Neutraliser l’image sexuée de la collectivité et de ses métiers en encourageant la mixité.
Indicateurs de résultats :
• Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.
Résultat obtenu :
La collectivité a veillé à garantir la neutralité de ses procédures de recrutement en
diffusant des offres d’emploi rédigées de manière inclusive.
Bien qu’aucune procédure formalisée n’ait encore été présentée elle est en cours de
rédaction et sa mise en œuvre s’est concrétisée par la publication systématique des
annonces sur différents supports : le site Emploi territorial (plateforme obligatoire), le
site internet de la collectivité, ses réseaux sociaux, France Travail ainsi qu’en interne.
Une attention particulière est portée à la rédaction des offres d’emplois pour veiller à la
neutralité des mots dans l’exposé des compétences, des savoir-faire et des savoir-être,
notamment par l’utilisation de verbes à l’infinitif plutôt que « il/elle »
Pour les années 2002 ; 2023 et 2024, c’est un peu plus d’une vingtaine d’offres qui ont
été publiées.
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Fiche Action 5 : Un jury de recrutement paritaire
Finalité :
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans la collectivité.
Contexte et description de l’action
Favoriser la parité dans le jury lors des entretiens de recrutement.
Résultat attendu :
Neutraliser l’image sexuée de la collectivité et de ses métiers en promouvant l’égal accès à l’emploi des hommes et des femmes.
Indicateurs de résultats :
• Nombre de jurys paritaires constitués.
Résultat obtenu :
Constitution et fonctionnement des jurys de recrutement
La constitution des jurys de recrutement est réalisée de la manière suivante : En fonction de l’annonce publiée, la Direction des Ressources Humaines (DRH) met en place un jury composé :
• de la Direction Générale Adjointe concernée,
• de la direction à l’origine de la demande,
• du service concerné, le cas échéant,
• du ou des élus délégataires,
• des partenaires, si nécessaire,
• ainsi que de la Direction des Ressources Humaines.
À la clôture de l’annonce, la DRH vérifie la conformité des candidatures avec le profil du poste, puis transmet l’ensemble des dossiers à chaque membre du jury. Ces derniers procèdent à un premier classement des candidatures ; si besoin, une concertation est organisée afin d’établir la liste définitive des candidats retenus pour entretien. Les entretiens sont conduits par les membres du jury, qui complètent à leur issue une grille d’analyse permettant d’objectiver l’évaluation.
Cette évaluation repose sur quatre critères :
1. Motivation,
2. Qualifications et expériences professionnelles,
3. Aptitudes et potentiel,
4. Compétences et capacités à exercer les missions dévolues au poste.
Pour chacun de ces critères, les membres du jury attribuent une appréciation selon l’échelle suivante :
• TSA : Très satisfaisant (dépasse les attentes),
• SA : Satisfaisant (répond aux attentes),
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CMT
• MSA : Moyennement satisfaisant (répond partiellement aux attentes),
• INS : Insatisfaisant (n’atteint pas les attentes),
• NA : Non apprécié.
À l’issue des entretiens, un classement des candidatures est établi. Un procès-verbal est alors rédigé par la Direction des Ressources Humaines afin de formaliser la décision. Le candidat retenu est celui qui obtient les meilleurs résultats à l’issue de cette évaluation.
Il est à noter que la parité au sein des jurys n’est pas toujours réalisable. En effet, selon la nature du poste à pourvoir, la composition du jury peut présenter une prédominance masculine ou féminine, les membres devant avant tout disposer des compétences nécessaires pour apprécier la pertinence des profils présentés.
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AXE 2 : GARANTIR L’EGALITE D’ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES AUX CORPS, CADRES D’EMPLOIS, GRADES ET POSTES DE LA FONCTION PUBLIQUE
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CMT
Fiche Action 6 : Santé et sécurité au travail
Finalité :
Assurer une meilleure implication des responsables de service dans la santé et la sécurité au travail de leurs équipes.
Sensibiliser les agents aux risques liés à la santé et la sécurité au travail.
Contexte et description de l’action
Proposer un dispositif de formation à destination des responsables de service et des agents sur la thématique de l'égalité professionnelle et de la santé au travail.
Résultat attendu :
Des responsables et des équipes sensibilisés aux problématiques liées à la santé au travail et aux inégalités professionnelles.
Indicateurs de résultats :
• Nombre de responsables et d’agents formés.
Résultat obtenu :
2022 2023 2024
SST 95 92 50 PRAP 57 animatrices et
auxiliaires
puéricultrices
RPIB 50 Handicap au travail 24 référentes des écoles
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Fiche Action 7 : Formation après une absence prolongée
Finalité :
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des agents qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale d’au moins 12 mois.
Contexte et description de l’action
Lors d’un entretien avec la chargée de formation, déterminer d'un commun accord des formations dont l'agent sera bénéficiaire dans l'année suivant son retour au sein de la collectivité.
Résultat attendu :
Un retour à l’emploi conforme aux attentes et aux besoins de l’agent.
Indicateurs de résultats :
• Proportion d’agents revenant de congé familial et ayant suivi une formation au
cours de l’année suivante.
Résultat obtenu :
Aucune absence pour raison familiale d’une durée de 12 mois ou plus n’a été relevée au
cours des années 2022, 2023 et 2024. En conséquence, cette action n’a pas été mise en
œuvre.
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Fiche Action 8 : La formation en intra
Finalité :
Encourager la formation en facilitant la gestion de la parentalité en limitant les déplacements.
Contexte et description de l’action
Développer l’offre de formation en intra.
Résultat attendu :
Augmenter le nombre d’agents formés.
Indicateurs de résultats :
• Nombre de formations dispensées, nombre de jours de formation et nombre
d’agents formés.
Résultat obtenu :
Etat du nombre d’agents ayant bénéficiés d’une formation de 2022 à 2024 Nbre d’agents ayant
bénéficiés d’une
formation
Dont cycle en intra En %
2022 173 100 58% 2023 234 169 72 % 2024 193 94 49 %
Répartition des agents ayant bénéficiés d’une formation par catégorie et par genre pour les années 2022, 2023 et 2024 :
Cat. A Cat. B Cat. C Total
F H F H F H
2022 6 3 2 2 54 33 100 2023 11 4 6 7 81 60 169 2024 1 0 0 1 66 26 94
Ne sont pas intégré dans ces données les formations obligatoires de types CACES, Habilitations, mise à jour des connaissances (recyclage), les informations n’ayant pas été transmises.
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Note :
Cet axe n’a pas fait l’objet d’une fiche action spécifique dans le plan 2022-2023. Néanmoins, la
procédure de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et
d’agissements sexistes succinctement présentée dans le plan 2022-2023 a été validée par les
instances mais pas approuvée.
Toutefois, cela n’a pas empêché sa mise en pratique lors des 2 signalements recensés.
Signalements pris en compte et traités sur la période :
2022 2023 2024 Total
Femme 0 1 1 2
Homme 0 0 0 0
Total 0 1 1 2
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Conclusion
Dans le cadre du prochain plan, il conviendra de consolider et d’optimiser les actions déjà
entreprises, tout en engageant celles restées en suspens, après réexamen si besoin. Une
attention particulière devra être portée à la mise en place d’indicateurs de suivi permettant
d’élaborer les bilans de manière plus efficiente.
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