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Document publié le Mercredi 1 janvier 2025
Lien du pdf (unknown - Communauté urbaine - Creusot Montceau - 5 d1766392936440)
Thèmes du document : Égalité et non-discrimination, Violences sexistes et sexuelles, Travail et emploi,
EXTRAIT DU REGISTRE
DES DELIBERATIONS
DEPARTEMENT DE SAONE-&-LOIRE
COMMUNAUTE URBAINE
CREUSOT MONTCEAU
RAPPORT N° I-6
25SGADL0224
SEANCE DU
18 DÉCEMBRE 2025
Nombre de conseillers en exercice :
70
Nombre de conseillers présents :
50
Date de convocation :
12 décembre 2025
Date d'affichage :
19 décembre 2025
OBJET :
Communauté Urbaine Creusot Montceau -
Rapport relatif à l'égalité entre les femmes et
les hommes 2025
Nombre de Conseillers ayant pris
part au vote : 60
Nombre de Conseillers ayant voté
pour : 60
Nombre de Conseillers ayant voté contre : 0
Nombre de Conseillers s'étant
abstenus : 0
Nombre de Conseillers :
• ayant donné pouvoir : 10
• n'ayant pas donné pouvoir : 10
L'AN DEUX MILLE VINGT-CINQ, le 18 décembre à dix-huit
heures trente le Conseil communautaire, régulièrement
convoqué, s'est réuni en séance, Salle EVA - 71450 BLANZY, sous
la présidence de M. David MARTI, président
ETAIENT PRESENTS :
M. Yohann CASSIER - Mme Evelyne COUILLEROT - M. Jean-Marc
FRIZOT - M. Jean-François JAUNET - M. Georges LACOUR - M.
Jean-Claude LAGRANGE - Mme Frédérique LEMOINE - Mme
Isabelle LOUIS - M. Jérémy PINTO - M. Philippe PIGEAU - Mme
Montserrat REYES - M. Guy SOUVIGNY
VICE-PRESIDENTS
M. Abdoulkader ATTEYE - M. Jean-Paul BAUDIN - M. Denis
BEAUDOT - Mme Jocelyne BLONDEAU - Mme Jocelyne BUCHALIK
- M. Roger BURTIN - Mme Nadège CANTIER - M. Michel
CHARDEAU - M. Michel CHAVOT - M. Denis CHRISTOPHE - M.
Gilbert COULON - M. Daniel DAUMAS - M. Armando DE ABREU - M.
Christophe DUMONT - M. Gérard DURAND - Mme Pascale
FALLOURD - M. Bernard FREDON - M. Sébastien GANE - Mme
Séverine GIRARD-LELEU - M. Jean GIRARDON - M. Christian
GRAND - M. Gérard GRONFIER - Mme Céline JACQUET - Mme
Marie-Claude JARROT - M. Charles LANDRE - Mme Chantal
LEBEAU - M. Marc MAILLIOT - Mme Laëtitia MARTINEZ - M. Guy
MIKOLAJSKI - M. Felix MORENO - Mme Viviane PERRIN - M. Marc
REPY - Mme Christelle ROUX-AMRANE - M. Enio SALCE - Mme
Aurélie SIVIGNON - M. Michel TRAMOY - M. Noël VALETTE
CONSEILLERS
ETAIENT ABSENTS & EXCUSES :
Mme Salima BELHADJ-TAHAR
M. Thierry BUISSON
M. Cyril GOMET
M. Didier LAUBERAT
Mme Christiane MATHOS
M. Frédéric MARASCIA
Mme Jeanne-Danièle PICARD
M. Jean PISSELOUP
M. Laurent SELVEZ
Mme Fabrice VESVRES
M. COMMEAU (pouvoir à Mme Isabelle LOUIS)
M. DURAND (pouvoir à M. Sébastien GANE)
Mme GHULAM NABI (pouvoir à M. Michel TRAMOY)
Mme LODDO (pouvoir à Mme Frédérique LEMOINE)
M. LUARD (pouvoir à M. Jean-Paul BAUDIN)
Mme MEUNIER (pouvoir à M. Christophe DUMONT)
M. MEUNIER (pouvoir à M. David MARTI)
Mme MICHELOT-LUQUET (pouvoir à M. Bernard FREDON)
M. PRIET (pouvoir à Mme Montserrat REYES)
Mme SARANDAO (pouvoir à Mme Jocelyne BLONDEAU)
SECRETAIRE DE SEANCE :
M. Michel CHAVOT Vu les articles L.2311-1-2 et D.2311-16 du Code générale des collectivités territoriales ;
Le rapport expose :
« En application de la Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale et du protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013, les articles 61 et 77 de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes prescrivent aux collectivités territoriales et aux EPCI de plus de 20 000 habitants d’élaborer un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Le décret n°2015-761 du 24 juin 2015 en précise les modalités d'élaboration, et ce préalablement à l’examen du projet de budget.
La loi de transformation de la Fonction publique du 6 août 2019 vient renforcer cette obligation d’égalité professionnelle en imposant aux collectivités territoriales l’élaboration d’un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ce plan d’actions précise pour la période 2024 – 2027, la stratégie et les mesures destinées à réduire les écarts constatés, notamment dans les domaines suivants :
➢ D’évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération,
➢ De garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique, notamment lors des avancements de grades, ➢ De favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ➢ De prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes.
La Communauté Urbaine, par délibération du 19 décembre 2024, a prévu la mise en œuvre du plan d’actions qui s’articule autour de 5 axes comme définis ci-dessous :
Axe 1 : Communiquer et sensibiliser les élus et les agents sur les inégalités de genre ; Axe 2 : Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et emplois ;
Axe 3 : Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ; Axe 4 : Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes ;
Axe 5 : Evaluer, prévenir et le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est vous est ainsi proposé de prendre acte du rapport d’égalité femmes-hommes joint en annexe des présentes.
Je vous remercie de bien vouloir en délibérer. »
LE CONSEIL,
Après en avoir débattu,
Après en avoir délibéré,
DECIDE
- De prendre acte du rapport égalité femmes-hommes tel que présenté ci-dessus.
Certifié pour avoir été reçu
à la sous-préfecture le 19 décembre 2025
POUR EXTRAIT CERTIFIE CONFORME et publié, affiché ou notifié le 19 décembre 2025
LE PRESIDENT,
David MARTI
LE PRESIDENT,
David MARTI
Le secrétaire de séance,
Michel CHAVOT RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE D’EGALITE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
1
RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
En application de la Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale et du
protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013, les articles 61 et 77 de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes prescrivent aux collectivités territoriales et aux EPCI de plus de 20 000 habitants d’élaborer
un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Le décret n°2015-761 du 24 juin 2015 en précise les modalités d'élaboration.
La loi de transformation de la Fonction publique du 6 août 2019 vient renforcer cette obligation d’égalité
professionnelle en imposant aux collectivités territoriales l’élaboration d’un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ce plan d’actions précise pour la période 2024 – 2027, la stratégie et les mesures destinées à réduire les écarts constatés, notamment dans les domaines suivants :
➢ d’évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération,
➢ de garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et emplois de la
fonction publique, notamment lors des avancements de grades,
➢ de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ➢ de prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel et
les agissements sexistes.
La Communauté Urbaine, par délibération du 19 décembre 2024, a prévu la mise en œuvre du plan d’actions
qui s’articule autour de 5 axes comme définis ci-dessous :
Axe 1 : Communiquer et sensibiliser les élus et les agents sur les inégalités de genre ;
Axe 2 : Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux cadres d’emplois, grades et emplois ;
Axe 3 : Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Axe 4 : Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel
ainsi que les agissements sexistes ;
Axe 5 : Evaluer, prévenir et le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et
les hommes.
Ainsi, ce rapport a pour objet de réaliser une photographie de la structure de la CUCM en matière de
ressources humaines sous l’angle de l’égalité entre les femmes et les hommes et d’identifier les actions effectuées.
Les ressources humaines de la communauté urbaine
Les données présentées dans le présent rapport sont établies à partir du Rapport Social Unique (RSU) 2024
et concernent les emplois permanents présents au 31/12/2024 (fonctionnaires et contractuels). RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE D’EGALITE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2
Au 31/12/2024, la collectivité compte 420 agents permanents dont 362 fonctionnaires (87F/275H) et 58 contractuels (32F/26H).
Le taux de féminisation global de l'emploi permanent est de 28%.
On constate que dans certaines filières les femmes sont surreprésentées : - Culturelle 90% - Administrative 87%
Concernant la filière technique, la féminisation est en progression, notamment avec l’arrivée des femmes
dans la direction des déchets.
Concernant l'accès au statut de fonctionnaire, 73,1% des femmes sur emploi permanent bénéficient du
statut de fonctionnaire contre 91,4% des hommes.
Parmi les femmes contractuelles sur emploi permanent, 44% ont pu bénéficier d'un CDI contre 15% des
hommes.
Les femmes accèdent proportionnellement plus aux catégories d'encadrement et d'encadrement
intermédiaire (46,2% femmes en A et B contre 15,3% hommes en A et B)
contre des hommes 9%
L'a c c ès a u sta tut d e fonc tionna ire
27% des femmes ont le statut de
contractuel sur emploi permanent
des femmes en CDI
des hommes en CDI 15%
L'a c c ès a u CDI
44%
Technique 8% 92% 41%
Culturelle 90% 10% 64%
Administrative 87% 13% 84%
La rep résenta tion a u sein d es filières Part des femmes dans
la FPT Femmes Hommes
28% 72%
La rép a rtition d es effec tifs sur emp loi
p erma nent p a r g enre
♀ ♂
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Part des femmes en catégorie C 20%
Part des femmes en catégorie A 56%
Part des femmes en catégorie B 51%
L'a c c ès a ux c a tég ories hiéra rc hiq ues
d 'enc a d rement
29%
9%
17%
6%
54%
85%
Femmes
Hommes
La p la c e d e s fe mme s d a ns la c o lle c tivité
Les ind ic a teurs d 'éva lua tion d e l'ég a l a c c ès a ux c a d res d 'em p lois, g ra d es et em p lois 1 RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE D’EGALITE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
3
Les postes de Direction sont occupés à 50,0% par des femmes. Pour rappel, 28,3% des agents sur emploi
permanent sont des femmes.
Parmi les femmes, on compte proportionnellement moins d'agents de plus de 50 ans : 37% des femmes
contre 47% des hommes.
La tranche d’âge la plus représentée chez les femmes est celle de 40 à 44 ans contre 50 à 54 ans chez
les hommes.
L'a c c è s a ux e mp lo is fo nc tio nne ls
La collectivité emploie 4 agents sur emploi fonctionnel, dont 2 femmes et 2 hommes
Py ra mid e d es â g es RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE D’EGALITE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
4
Globalement plus de femmes (41,2%) sur emploi permanent que d'hommes (31,2%) sont parties en
formation.
Au sein des catégories hiérarchiques, on peut constater une forte disparité concernant les départs en
formation. La catégorie A comprend la plus forte différence +13 points en faveur des femmes.
Les
femmes (1,7 %) sont plus concernées par le temps non complet que les hommes (0,0 %). Cela représente 2 emplois sur 420 emplois permanents.
Les femmes (12,0 %) sont plus concernées par le temps partiel que les hommes (1,7 %).
Parmi les agents à temps partiel, les hommes bénéficient plus d'un temps partiel de droit (40,0 %) que
les femmes (28,6 %) qui bénéficient en majorité d'un temps partiel sur autorisation. Pour précision, le temps partiel de droit ne peut-être refusé et est accordé principalement après l’arrivée d’un enfant.
L'a c c è s a ux é vo lutio ns d e c a rriè re e t à la titula risa tio n
Promotion interne : 33% des nominations concernent des femmes (sur 3 nominations)
Lauréats d'examen professionnel : 0% des nominations concernent des femmes (sur 1 nomination)
Lauréats de concours : 67% des nominations concernent des femmes (sur 3 nominations)
L'a c c è s à la fo rma tio n
Les d ép a rts en forma tion ra p p ortés à l'effec tif
43% 45% 39%
30%
37%
31%
catégorie A catégorie B catégorie C
Femmes
Hommes
Les ind ic a teurs d 'éva lua tion d e l’a rtic ula tion entre a c tivité p rofessionnelle et vie p ersonnelle et fa m ilia le 2
L'o rg a nisa tio n d u te mp s d e tra va il
Ta ux d e féminisa tion d es temp s non
c omp lets
La c ollec tivité d isp ose d 'une c ha rte d u
temp s
100% des agents à temps non complet sont
des femmes
Une charte du temps regroupe les mesures visant
à améliorer l'articulation entre la vie
professionnelle et la vie privée.
L'a c c ès a u temp s p a rtiel L'a c c ès a u temp s p a rtiel sur a utorisa tion
ou d e d roit
98%
88%
2%
12%
Homm…
Femmes
Temps plein Temps partiel
40%
29%
60%
71%
Hommes
Femmes
Temps partiel de droit Temps partiel sur autorisation RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE D’EGALITE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
5
L’observation des données sur l’absentéisme permet de
constater que les hommes (7,0 %*) sont plus absents que les femmes (6,6 %*), en particulier en ce qui concerne la maladie ordinaire.
On relève 4 congés maternité ou adoption, 7 congés paternité ou adoption, aucun congé parental au
bénéfice de femmes et aucun pour les hommes.
On constate que proportionnellement plus de femmes (44,5 %) que d'hommes (13,6 %) exercent leur
fonction en télétravail. Cela concerne surtout des emplois administratifs qui sont majoritairement occupés par des femmes. Les emplois techniques, compte tenu de leurs spécificités sont peu ouverts au télétravail.
Co ng é s e t c o nd itio ns d e tra va il
Aucun homme en congé parental
En c ong é p a renta l (a rtic le 75)
Fonctionnaires et contractuels Maladie professionnelle 0,14% -
Aucune femme en congé parental
Maladie de longue durée - 0,84%
Maladie ordinaire 5,27% 4,38%
Autorisation spéciale 0,34% 0,29% 4 congés maternité ou adoption
Congé de longue maladie, congé de grave maladie 0,42% - 7 congés paternité ou adoption
Ta ux d 'a b sentéisme Hommes Femmes Cong és ma ternité, p a ternité ou a d op tion d es a g ents p erma nents Accidents de service 0,56% 0,03%
Accidents de trajet 0,02% -
*Taux d'absentéisme Global : Absences médicales + maternité, paternité, adoption + autorisations spéciales d'absences.
Ne sont pas comptabilisés les jours de formation et les absences pour motif syndical ou de représentation.
T é lé tra va il
Hommes Femmes
Pourcentage d’agents exerçant leurs fonctions dans le cadre du
télétravail 14% 45%
Les ind ic a teurs d 'éva lua tion d es a c tes d e d isc rim ina tion, d e ha rc èlem ent m ora l, d e violenc es sexistes et sexuelles 3 RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE D’EGALITE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
6
4 actes envers le personnel ont été rapportés.
Les actes envers le personnel concernent uniquement les hommes.
Pré ve ntio n e t fo rma tio n
La collectivité a mis en place un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences sexuelles
et sexistes, harcèlements et discriminations (qu'il soit en interne, en externe ou mutualisé) Oui
La collectivité a mis en place un dispositif global de formations et d'informations à destination de ses
agents pour prévenir et lutter contre les violences sexuelles et sexistes Oui
Vio le nc e s, ha rc è le me nts e t me na c e s
Nomb re d 'a c tes envers le p ersonnel
Femmes
Harcelement moral 1 0
Harcelement sexuel 0 0
Actes de violence physique 1 0
Actes de violence sexuelle 0 0
Hommes Femmes
Emanant des usagers avec arrêt de travail 0 0
Menaces et actes d'intimidation 2 0
Nomb re d 'a c tes envers le p ersonnel
Emanant du personnel avec arrêt de travail 2 0
Emanant du personnel sans arrêt de travail 2 0
Emanant des usagers sans arrêt de travail 0 0
Hommes RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE D’EGALITE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
7
39% de la somme des 10 plus hautes rémunérations est attribué à des femmes pour 4 bénéficiaires sur
10.
Sur 7 croisements filière et catégorie, on constate 4 écarts de rémunération en faveur des hommes et 3
écarts en faveur des femmes.
En moyenne, les rémunérations des hommes en catégorie A sont plus élevées que les femmes sur toutes
les filières. Concernant la catégorie B, les femmes sont plus rémunérées sur les filières administratives et techniques. Les femmes de catégorie C ont une rémunération plus importante sur la filière administrative, à l’instar de la filière technique.
L'écart de rémunération le plus élevé en faveur des hommes concerne la catégorie A de la filière
Culturelle. L'écart de rémunération le plus élevé en faveur des femmes concerne la catégorie B de la filière Technique.
Ré muné ra tio ns a nnue lle s b rute s mo ye nne s e n ET PR
Les ind ic a teurs d 'éva lua tion d es éc a rts d e rém unéra tion 4
Le s 10 p lus ha ute s ré muné ra tio ns
473 576 € 6 61%
Total des 10 hautes
rémunérations brutes annuelles
Femmes 308 795 € 4 39%
Hommes
Montant en euros
Nombre de
bénéficiaires
% de rémunération
attribué
en faveur des femmes
en faveur des hommes
Éc a rt d e rémunéra tions
selon la c a tég orie et la
filière
Rémunéra tions moy ennes d es a g ents sur emp loi p erma nent p a r c a tég orie et filière
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Administrative 54 642 € 49 822 € 29 351 € 33 758 € 30 408 € 30 874 €
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
29 950 € Culturelle 67 835 € 34 358 € - 33 912 € -
Technique 54 803 € 44 775 € 35 180 € 40 614 € 32 761 € 32 129 €
Catégorie A Catégorie BCatégorie C
Culturelle 33 477 €
Administrative 4 820 € 4 407 € 466 €
Technique 10 027 € 5 434 € 631 € RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE D’EGALITE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
8
Sur 7 croisements filière et catégorie, on constate 4 écarts de rémunération en faveur des hommes et
aucun écart en faveur des femmes.
L'écart de rémunération le plus élevé en faveur des hommes est de 5 et concerne la catégorie A de la
filière Administrative et technique.
Les actions réalisées/ en cours de réalisation
En matière de sensibilisation :
Le conseil communautaire a adopté en octobre 2023 une résolution pour déclarer la CUCM «
Lieu sûr pour les femmes » en lien avec le mouvement Européen « Safe Place For Women ».
Au travers de cette résolution, la Communauté Urbaine marque son engagement dans une
politique publique visant à assurer d’une part la sécurité des femmes, et, d’autre part, à sévir explicitement contre toute forme de violence fondée sur le genre.
Dans ce cadre, une formation sur les violences intrafamiliales a été organisée en 2025 à
destination de tous les agents de la collectivité :
Animée par Mme Jannot dans le cadre d’une mise à disposition de la ville du
Creusot. Cette sensibilisation s’articulait de la manière suivante :
➢ Présentation d’un court-métrage
➢ Discussion autour de la définition de la violence
➢ Repérage des signaux des victimes (adultes et enfants)
➢ Comment agir en cas de constations d’actes de violence
18 sessions de 2h programmées de février à novembre
176 agents (tous services confondus) ont bénéficié de cette sensibilisation
en faveur des femmes
en faveur des hommes
Éc a rt d e p oints entre la p a rt
d es p rimes sur les
rémunéra tions a nnuelles b rutes
d es femmes
et c elle d es hommes selon la
c a tég orie et la filière
Pa rt d e s p rime s sur le s ré muné ra tio ns a nnue lle s b rute s
Croisement selon la c a tég orie et la filière
Administrative 28% 23% 25% 23% 19% 19%
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
23% Culturelle 27% 27% - 23% -
Technique 30% 25% 24% 23% 20% 20%
Catégorie A Catégorie BCatégorie C
Administrative 5 2 0
Culturelle 0
Technique 5 1 0 RAPPORT SUR LA SITUATION EN MATIERE D’EGALITE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
9
D’autres sessions de sensibilisations seront programmées en 2026.
En matière d’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale :
Les membres du CST, lors de la séance du 19 février 2025 ont émis un avis favorable à la
proposition de la collectivité quant à la possibilité de télétravailler le mercredi. Cette modification fait suite à plusieurs demandes émanant principalement d’agents féminins.
En matière de prévention des actes de violence, de discrimination, d’harcèlement et de
violences sexistes :
Il a été initié pour 2026, une démarche avec un cabinet d’avocat pour la mise en place d’un
dispositif d’alerte pour les signalements de violence au travail. Ce dispositif comprend :
La mise en place d’un processus de traitement d’alerte avec la rédaction d’un
document rédigé pour la communication des agent-es / DRH
La mise en place et la gestion d’une ligne téléphonique
La mise en place et la gestion d’une adresse sécurisée
La mise à disposition d’une plateforme confidentielle d’échange et de stockage de
donnée
Un webinaire à destination des encadrants-es