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Document publié le Vendredi 3 décembre 2021 par la commune de Saint-Cyr-en-Val.
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Thèmes du document : Travail et emploi, Famille, Handicap et inclusivité,
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vevee à à à 7 =, Villes et Villages fleuris
FLEUR D'OR 2022
REGLEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
ET DES CONGES
Ce document a été validé auprès des instances suivantes :
Comité Technique du 03 décembre 2021
Conseil Municipal du 13 décembre 2021
Dernière mise à jour : CST du 19/01/2024
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Règlement du temps de travail et des congés
SOMMAIRE
I/ PREAMBULE .......................................................................................................................................................................................... 5
1. LES ENJEUX ET LES OBJECTIFS DU RÈGLEMENT ........................................................................................................................................................................... 5 2. LA MÉTHODOLOGIE ET LE CALENDRIER DE TRAVAIL .................................................................................................................................................................... 5 3. LES TEXTES DE RÉFÉRENCE ........................................................................................................................................................................................................... 5 4. OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION DU RÈGLEMENT ................................................................................................................................................................... 6
II/ DUREE DU TRAVAIL ............................................................................................................................................................................ 8
LA DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL EFFECTIF .................................................................................................................................................................................. 8 2. LES GARANTIES MINIMALES DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ................................................................................................................................ 8 3. LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ ......................................................................................................................................................................................................... 9 4. LES CYCLES DE TRAVAIL ............................................................................................................................................................................................................... 9 5. LA DURÉE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL EFFECTIF ....................................................................................................................................................................... 9 6. LES HORAIRES DE TRAVAIL .......................................................................................................................................................................................................... 9 a. Les horaires fixes................................................................................................................................................. 9 b. Les horaires de travail « atypiques » ................................................................................................................... 9 c. Les horaires aménagés en cas de fortes chaleurs .............................................................................................. 9 d. Le suivi et le contrôle du temps de travail .......................................................................................................... 10 e. Les autres temps de pause................................................................................................................................ 10 f. Fermeture des services de la mairie .................................................................................................................. 10
III/ LE TEMPS PARTIEL............................................................................................................................................................................. 11
LE TEMPS PARTIEL SUR AUTORISATION ..................................................................................................................................................................................... 11 2. LE TEMPS PARTIEL DE DROIT....................................................................................................................................................................................................... 11 3. LES DISPOSITIONS COMMUNES AU TEMPS PARTIEL SUR AUTORISATION ET DE DROIT ......................................................................................................... 11
IV/ LE TELETRAVAIL ................................................................................................................................................................................. 12
1. PRINCIPES GÉNÉRAUX ............................................................................................................................................................................................................... 12 a. Règles à respecter en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données ............. 13 b. Pré-requis commun à tous les télétravailleurs ................................................................................................... 13 c. Emplois permettant l’accès au télétravail ........................................................................................................... 14 2. MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL .................................................................................................................................................................... 14 a. Quotités autorisées ............................................................................................................................................ 14 b. Cadre autorisé ................................................................................................................................................... 15 c. Conditions d’accès au télétravail pour le télétravailleur ..................................................................................... 15 d. Conditions d’accès et modalités de prise en charge par l’employeur ................................................................ 15 e. Règles à respecter en matière de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé ............................ 15 f. Modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ...................................................................... 16 g. Règles à respecter en matière de sécurité et de protection de la santé ............................................................ 16 h. Absences maladies et accidents de travail ........................................................................................................ 16 i. La rémunération pendant le télétravail ............................................................................................................... 17 j. Le versement d’une allocation forfaitaire ........................................................................................................... 17 k. Assurances ........................................................................................................................................................ 17 l. Durée de l’autorisation d’exercer ses fonctions en télétravail ............................................................................ 17 m. Période d’adaptation .......................................................................................................................................... 17 n. Fin anticipée de l’exercice du télétravail ............................................................................................................ 18 o. Entrée en vigueur .............................................................................................................................................. 18 3. MODALITÉS PRATIQUES DE DEMANDE ET D’OCTROI ................................................................................................................................................................ 18
V/ CONGES ANNUELS ............................................................................................................................................................................ 19
1. LES DROITS À CONGÉS ANNUELS ............................................................................................................................................................................................... 19 2. LES JOURS DE FRACTIONNEMENT .............................................................................................................................................................................................. 19 3. LA GESTION DES CONGÉS ANNUELS ........................................................................................................................................................................................... 19 a. Les modalités de pose des congés annuels ...................................................................................................... 19 b. Les modalités de report des congés annuels..................................................................................................... 21 c. Les modalités d’indemnisation des congés annuels .......................................................................................... 23
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Règlement du temps de travail et des congés
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VI/ LES CONGES BONIFIES ...................................................................................................................................................................24
VII/ LES JOURS DE RTT ........................................................................................................................................................................... 25
1. LES DROITS À RTT .................................................................................................................................................................................................................... 25 2. LA GESTION DES RTT................................................................................................................................................................................................................ 26 a. L’acquisition des RTT ........................................................................................................................................ 26 b. La consommation des RTT ................................................................................................................................ 26 c. L’octroi des RTT ................................................................................................................................................ 26 3. LA RÉDUCTION DES DROITS À RTT .......................................................................................................................................................................................... 26 a. En cas de congés pour raison de santé ............................................................................................................. 26 b. En cas d’autorisations spéciales d’absence (ASA) ............................................................................................ 27
VIII/ LES JOURS SUPPLEMENTAIRES RECUPERES .................................................................................................................. 28
1. JOURS SUPPLÉMENTAIRES RÉCUPÉRÉS ................................................................................................................................................................................... 28 a. Disposition pour tous les agents de la collectivité .............................................................................................. 28 b. Disposition pour certains agents de la collectivité.............................................................................................. 28 c. Gestion des jours supplémentaires récupérés ................................................................................................... 28
IX/ LES JOURNEES DE PENIBILITE..................................................................................................................................................... 29
X/ LES AUTORISATIONS SPECIALES D’ABSENCE (ASA) : ...................................................................................................... 30
XI/ DIVERSES AMENAGEMENTS ET CONGES ............................................................................................................................... 35
1. JOURS FÉRIÉS ............................................................................................................................................................................................................................ 35 2. AGENTS EN CONGÉ DE MALADIE ................................................................................................................................................................................................ 35 3. LE CONGÉ DE MATERNITÉ .......................................................................................................................................................................................................... 35 4. LE CONGÉ DE PATERNITÉ ........................................................................................................................................................................................................... 36 5. LE CONGÉ D’ADOPTION .............................................................................................................................................................................................................. 36 6. LE CONGÉ DE PRÉSENCE PARENTALE......................................................................................................................................................................................... 36 7. LE CONGÉ DE PROCHE AIDANT ................................................................................................................................................................................................... 37 8. LE CONGÉ DE SOLIDARITÉ FAMILIALE......................................................................................................................................................................................... 37 9. LE CONGÉ DE FORMATION PROFESSIONNELLE .......................................................................................................................................................................... 38
XII/ LE DON DE JOURS DE REPOS........................................................................................................................................................ 39
1. LE PRINCIPE ............................................................................................................................................................................................................................... 39 2. LA PROCÉDURE .......................................................................................................................................................................................................................... 39 a. Les agents donateurs ........................................................................................................................................ 39 b. Les agents bénéficiaires .................................................................................................................................... 39
XIII/ LES HEURES SUPPLEMENTAIRES .............................................................................................................................................. 40
1. LES PERSONNELS CONCERNÉS PAR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES .................................................................................................................................... 40 2. LES MODALITÉS DE RÉALISATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ....................................................................................................................................... 40 3. LES MODALITÉS DE COMPENSATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES................................................................................................................................... 41 4. LA COMPENSATION HORAIRE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES .............................................................................................................................................. 41 5. L’INDEMNISATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ................................................................................................................................................................ 41 a. Agents titulaires, stagiaires, contractuels de droit public – à temps complet : ................................................... 41 b. Agents titulaires, stagiaires, contractuels de droit public – à temps partiel : ...................................................... 42 c. Agents titulaires, stagiaires, contractuels de droit public – à temps non complet : ............................................ 42 d. Agents contractuels de DROIT PRIVÉ : ............................................................................................................ 43 6. EXCLUSIONS : ............................................................................................................................................................................................................................ 43 7. CAS PARTICULIER : ................................................................................................................................................................................................................... 43 a. Filière médico-sociale : ...................................................................................................................................... 43 b. Temps partiel : ................................................................................................................................................... 43 c. Agents logés (ex : gardiens) : ............................................................................................................................ 43
XIV/ LES ASTREINTES .............................................................................................................................................................................. 45
1. LES BÉNÉFICIAIRES ................................................................................................................................................................................................................... 45 2. LA COMPENSATION DES ASTREINTES....................................................................................................................................................................................... 45 a. La compensation des périodes d’astreinte de la filière technique ...................................................................... 45
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b. La compensation des périodes d’intervention de la filière technique ................................................................. 46 c. La compensation des périodes d’astreinte des autres filières (hors filière technique) ....................................... 46 d. La compensation des périodes d’intervention des autres filières (hors filière technique) .................................. 47
XV/ LE COMPTE EPARGNE TEMPS ...................................................................................................................................................... 48
1. LES BÉNÉFICIAIRES DU CET ..................................................................................................................................................................................................... 48 2. L’ALIMENTATION DU CET ......................................................................................................................................................................................................... 48 3. L’UTILISATION DU CET ............................................................................................................................................................................................................. 48
ANNEXE 1 : LES AGENTS ANNUALISÉS :....................................................................................................................................... 51
ANNEXE 2 : CONGES DES ASSISTANTES MATERNELLES ..................................................................................................... 52
ANNEXE 3 : TELETRAVAIL – FICHE PRATIQUE : AUTO-ÉVALUATION AGENT................................................................. 53
ANNEXE 4 : TELETRAVAIL – LISTE DES EMPLOIS PERMETTANT L’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL .................................. 55
ANNEXE 5 : TELETRAVAIL – FICHE PRATIQUE : AUTO-ÉVALUATION ENCADRANT ..................................................... 56
ANNEXE 6 : TELETRAVAIL – FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL ................................................................... 59
ANNEXE 7 : TELETRAVAIL – PROCÉDURE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL ..................................................................... 61
ANNEXE 8 : COMPTE EPARGNE TEMPS – DEMANDE D’ALIMENTATION ......................................................................... 62
ANNEXE 9 : COMPTE EPARGNE TEMPS – DEMANDE D’OUVERTURE DU CET ............................................................... 63
ANNEXE 10 : COMPTE EPARGNE TEMPS – EXERCICE DU DROIT D’OPTION ................................................................... 64
ANNEXE 11 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLÉMENTAIRES ......................................................................... 65
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Règlement du temps de travail et des congés
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I/ PREAMBULE
1. Les enjeux et les objectifs du règlement
Le présent règlement a été élaboré en s’appuyant sur les cinq principes suivants qui ont constitué le cadre de réflexion de la démarche de refonte du temps de travail :
Respecter le cadre réglementaire du temps de travail dans la fonction publique territoriale ;
Assurer une meilleure adaptation du temps de travail aux besoins de service public ;
Harmoniser et simplifier les cycles de travail ;
Reconnaître les sujétions à l’ensemble des agents concernés ;
Apporter de la souplesse au dispositif d’organisation du temps de travail.
2. La méthodologie et le calendrier de travail
Le présent règlement a été élaboré avec la consultation et la collaboration des services, des encadrants, des agents et des représentants du personnel. Un groupe de travail a été mis en place afin de conduire ce projet selon le calendrier suivant :
Février-Juillet 2021 : Etat des lieux du temps de travail et des droits à congés appliqués dans la collectivité et définition des orientations à prendre en lien avec les encadrants et les représentants du personnel ;
Août 2021- Décembre 2021 : réflexion sur la méthodologie à mettre en place pour associer les agents à la réflexion sur le droit à congés de la collectivité à compter du 1er janvier 2022, concertation, élaboration de propositions et arbitrages sur le sujet.
Le présent règlement a été présenté pour avis au Comité technique du 03/12/2021 et a été adopté par le Conseil Municipal du 13/12/2021.
3. Les textes de référence
Les dispositions du présent règlement sont fixées en l’état actuel de la réglementation relative au temps de travail dans la fonction publique territoriale. Elles s’appuient ainsi notamment sur les textes suivants :
La loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires modifiée notamment par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique ;
La loi n°84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale ;
La loi n°2001-2 du 3 janvier 2001 relative à la résorption de l’emploi précaire et à la modernisation du recrutement dans la fonction publique ainsi qu’au temps de travail dans la fonction publique territoriale ;
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées ;
La loi n° 2010-1657 du 29 décembre 2010 de finances pour 2011 ;
La loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique ;
La loi n° 2019-828 du 06 août 2019 de transformation de la fonction publique ;
Le décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale ;
Le décret n°2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l’Etat applicable aux agents des collectivités territoriales et des établissements publics en relevant ;
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Règlement du temps de travail et des congés
Le décret n°2001-623 du 12 juillet 2001 pris pour l'application de l'article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale ;
Le décret n°2002-60 du 14 janvier 2002 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires ;
Le décret n°2004-878 du 26 août 2004 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique territoriale et le décret n° 2018-1305 du 27 décembre 2018 relatif à la conservation des droits à congés acquis au titre d'un compte épargne-temps en cas de mobilité des agents dans la fonction publique ;
Le décret n°2005-542 du 19 mai 2005 relatif aux modalités de la rémunération ou de la compensation des astreintes et des permanences dans la fonction publique territoriale ;
Le décret n° 2015-580 du 28 mai 2015 modifié par décret n° 2018-874 du 9 octobre 2018 permettant à un agent public civil le don de jours de repos à un autre agent public parent d'un enfant gravement malade ;
Le décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature ;
Le décret n° 2020-467 du 22 avril 2020 relatif aux conditions d'aménagement d'un temps partiel annualisé pour les agents publics à l'occasion de la naissance ou de l'accueil d'un enfant ;
Le décret n° 2020-470 du 23 avril 2020 relatif à l'assouplissement du recours au congé de présence parentale et à l'allocation journalière de présence parentale ;
Le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature ;
Le décret n° 2020-529 du 5 mai 2020 modifiant les dispositions relatives au congé parental des fonctionnaires et à la disponibilité pour élever un enfant ;
Le décret n° 2020-851 du 2 juillet 2020 portant réforme des congés bonifiés dans la fonction publique ;5
Le décret n° 2020-1492 du 30 novembre 2020 portant diverses dispositions relatives au congé de présence parentale et au congé de solidarité familiale dans la fonction publique.
La circulaire n° NOR MFPF1202031C relative aux modalités de mise en œuvre de l’article 115 de la loi n° 2010-1657 du 29 décembre 2010 de finances pour 2011 ;
Certaines des dispositions du présent règlement seront ainsi revues en fonction des évolutions législatives et réglementaires applicables à la fonction publique territoriale.
4. Objet et champs d’application du règlement
Le présent règlement fixe l’ensemble des règles applicables au sein de la Commune de Saint Cyr en Val en matière d’organisation et de gestion du temps de travail.
Il s’applique à l’ensemble des agents de la collectivité, quels que soient leur statut ou leur ancienneté dans la Collectivité sous réserve des dispositions spécifiques formalisées dans les différents chapitres de ce document. Sont donc concernés par ce règlement :
Les fonctionnaires territoriaux titulaires et stagiaires ;
Les agents en détachement ou mis à disposition au sein de la Collectivité ;
Les agents contractuels de droit public ;
Les personnels de droit privé (emplois aidés et contrats d’apprentissage), sous réserve des dispositions législatives et réglementaires à caractère impératif applicables à ces personnels ou des dispositions plus favorables de leur contrat de travail ;
Les étudiants stagiaires et les personnes en immersion professionnelle et volontaires en service civique, sous réserve des dispositions législatives et réglementaires à caractère impératif applicables à ces personnes ou des dispositions plus favorables des conventions individuelles.
Les assistantes maternelles bénéficient des dispositions précisées dans l’annexe 2 de ce document.
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Le présent règlement est exécutoire à compter du 01/01/2022. Le non-respect par un agent des règles édictées dans le présent règlement peut donner lieu à l’application de l’une des sanctions prévues par la règlementation.
Son application relève de la responsabilité du/de la Directeur/trice Générale des Services qui la délègue aux directeurs/trices de pôle concernés.
Aucune clause de ce règlement ne pourra s’opposer à la règlementation en vigueur.
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Règlement du temps de travail et des congés
II/ DUREE DU TRAVAIL
La durée annuelle de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article 1 du décret n°2000-815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, la durée annuelle moyenne de travail effectif est de 1 607 heures pour un agent à temps complet, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées.
Les agents à temps non complet et à temps partiel relèvent d’un temps de travail annuel effectif calculé au prorata de celui des agents à temps complet occupant un emploi similaire.
La notion de durée du travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article 2 du décret n°2000-815 du 25 août 2000). Sont ainsi assimilés à du temps de travail effectif :
Les temps d’intervention pendant une période d’astreinte (à contrario de cette dernière qui ne constitue pas du temps de travail effectif) ;
Les temps de permanence (au sens du décret n°2005-542 du 19 mai 2005) ; Les temps de pause lorsque l’agent ne peut pas quitter son poste de travail en raison de ses fonctions ;
Les périodes de formation décidées ou acceptées par l’employeur ; Le temps de trajet entre deux lieux de travail (a contrario des temps de trajet domicile- travail, sauf en cas d’intervention pendant une période astreinte) ;
Les périodes de congé pour raison de santé ;
Les congés maternité et paternité ;
Les absences liées à l’exercice du droit syndical et autorisations spéciales d’absence ; Les temps consacrés aux visites médicales professionnelles.
2. Les garanties minimales de l’organisation du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article 3 du décret n°2000-815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, l’organisation du temps de travail au sein des services ne peut pas conduire un agent à excéder les garanties minimales suivantes, y compris en cas de réalisation d’heures supplémentaires :
La durée journalière de travail effectif ne peut pas excéder 10 heures, sur une amplitude maximale de 12 heures. Aucune dérogation ne pourra être autorisée ; Si la journée de travail de l’agent inclut 6 heures de travail consécutives, l’agent a droit à une pause d’une durée minimale de 20 minutes prise en compte dans la durée effective de travail ;
L’agent a droit à un repos d’une durée de 11 heures entre deux prises de service ; La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut pas excéder 48 heures, ni 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
L’agent a droit à un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives, incluant en principe le dimanche.
Il ne peut être dérogé à ces garanties minimales que dans les cas suivants : Lorsque l’objet même du service public l’exige en permanence, notamment pour la protection des biens et des personnes ;
Lorsque les circonstances exceptionnelles le justifient (troubles entravant le fonctionnement du service, catastrophe naturelle, organisation de consultations électorales…) et pour une période limitée, par décision du chef de service. Les événements annuels prévisibles et récurrents doivent donc être, autant que possible, intégrés dans le cycle de travail normal des agents.
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3. La journée de solidarité
La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail non rémunérée, instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 et destinée au financement d’actions en faveur des personnes âgées ou handicapées.
Au sein de la Collectivité, la journée de solidarité sera :
travaillée tout au long de l’année et ne donnera pas lieu à la pose d’un congé ou d’un RTT pour les agents annualisés ;
cotisée par la pose d’un jour d’un RTT, pour les agents non annualisés.
La journée dite de solidarité est fixée, pour la commune de Saint Cyr en Val, sur le lundi de pentecôte.
4. Les cycles de travail
Conformément à l’article 4 du décret n°2000-815 du 25 août 2000, le travail est organisé selon des périodes de référence dénommées cycles de travail. Dans la Collectivité, les agents peuvent être soumis soit :
A un cycle de travail hebdomadaire, selon les modalités précisées ci-après ; A un cycle de travail pluri-hebdomadaire ou annuel, selon des modalités préalablement soumises à l’avis du Comité Social Territorial ;
A un décompte du temps de travail en journées ou demi-journées travaillées, sans référence horaire, conformément aux dispositions de l’article 10 du décret n°2000-815 du 25 août 2000 (régime dit du « forfait jours »).
5. La durée hebdomadaire de travail effectif
Le temps de travail des agents est organisé sur une durée hebdomadaire de 35h00, de 37h00 ou de 38h20.
La période de référence est l'année civile.
6. Les horaires de travail
a. Les horaires fixes
Ces horaires sont arrêtés par le/la Directeur/trice de pôle et définis selon les nécessités de service.
b. Les horaires de travail « atypiques »
Les horaires de travail des agents de la Collectivité peuvent inclure occasionnellement des nuits, des dimanches et/ou des jours fériés.
Le travail de nuit est défini ainsi : le travail de nuit comprend au moins la période comprise entre 22 heures et 5 heures ou une autre période de sept heures consécutives comprise entre 22 heures et 7 heures.
Les agents travaillant la nuit, le samedi, le dimanche ou un jour férié dans le cadre d’une manifestation ou de toute autre mission expressément commanditée par l’autorité territoriale, non sujet à l’octroi des indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS), doivent bénéficier du report de leur repos quotidien ou hebdomadaire.
Des indemnités horaires pour travail de nuit (IHTN) peuvent être versées conformément à la règlementation et à la délibération en vigueur au sein de la collectivité.
c. Les horaires aménagés en cas de fortes chaleurs
Le travail doit être adapté lors de fortes chaleurs.
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Dans ce cadre, les agents travaillant au sein de bâtiments ayant des problématiques thermiques en cas de fortes chaleurs pourront décaler les horaires de travail. Les horaires d’ouverture au public des services seront alors modifiés après information des usagers.
Les agents travaillant en extérieur pourront travailler en horaires décalés et augmenter le temps de la pause méridienne dès que possible pour travailler aux heures les moins chaudes (les heures éventuellement non effectuées seront rattrapées ultérieurement).
Pour l’ensemble des agents de la Collectivité, des temps de pause de récupération réguliers pourront être pris au cours de la journée dans un espace ombragé et, si possible, ventilé voire climatisé avec mise à disposition d’eau.
Les dispositions prévues ci-avant s'appliqueront lorsqu'une alerte météorologique de vigilance «orange» ou «rouge» du Plan Canicule national sera déclenchée. Elles peuvent également être mises en place sur décision des directeurs après accord de la direction générale dès lors qu'ils l'estiment nécessaire.
d. Le suivi et le contrôle du temps de travail
Pour l’ensemble des agents de la Collectivité, le suivi et le contrôle du temps de travail relève de la responsabilité du supérieur hiérarchique direct de chaque agent.
e. Les autres temps de pause
L’article 3 du décret n°2000-815 du 25 août 2000 stipule qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que les agents bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Il s'agit d'un temps de pause rémunéré durant lequel l'agent reste à la disposition de son employeur et ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.
f. Fermeture des services de la mairie
Chaque année, après consultation du Comité Social Territorial (CST), il sera fixé des journées de fermeture des services municipaux.
Ces journées donneront lieu à la pose de journée de R.T.T. pour les agents non annualisés, au report du temps de travail de ces journées sur le reste de l’année civile, pour les agents annualisés.
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III/ LE TEMPS PARTIEL
Le temps partiel sur autorisation
Conformément au décret n°2004-777 du 29 juillet 2004, les agents peuvent être autorisés, sur leur demande et sous réserve des nécessités du service, à bénéficier d'un service à temps partiel qui ne peut pas être inférieur à un mi-temps.
Peuvent être ainsi autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel les fonctionnaires titulaires et stagiaires (sauf pendant la durée du stage pour les fonctionnaires stagiaires dont le statut prévoit l'accomplissement d'une période de stage dans un établissement de formation ou dont le stage comporte un enseignement professionnel) occupant un emploi à temps complet, en activité ou en service détaché, et les agents contractuels employés depuis plus d’un an à temps complet.
2. Le temps partiel de droit
Conformément au décret n°2004-777 du 29 juillet 2004, l'autorisation d'accomplir un travail à temps partiel, selon les quotités de 50%, 60%, 70% et 80%, est accordée de plein droit aux fonctionnaires et aux agents contractuels dans les conditions suivantes :
À l’occasion de chaque naissance jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant ou de chaque adoption jusqu’à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté. Pour les agents contractuels, une ancienneté d’au moins un an à temps complet ou équivalent est exigée ;
Pour donner des soins à son conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne, ou victime d’un accident ou d’une maladie grave ;
Aux agents reconnus travailleurs handicapés.
3. Les dispositions communes au temps partiel sur autorisation et de droit
L'autorisation d'assurer un service à temps partiel est accordée pour une période comprise entre six mois et un an renouvelable.
La réintégration à temps plein ou la modification des conditions d'exercice du temps partiel peut intervenir avant l'expiration de la période en cours, sur demande des intéressés présentée au moins deux mois avant la date souhaitée.
Toutefois, la réintégration à temps plein peut intervenir sans délai en cas de motif grave, notamment en cas de diminution substantielle des revenus du ménage ou de changement dans la situation familiale.
Le temps partiel peut être organisé de façon hebdomadaire, ce qui a pour effet de réduire la durée et/ou le nombre de jours de travail de l’agent concerné chaque semaine.
Les jours fériés ne sont pas récupérables s'ils tombent un jour où l'agent ne travaille pas du fait de son temps partiel.
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IV/ LE TELETRAVAIL
Le télétravail correspond à toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire à l’aide des technologies de l’information et de la communication ;
Le télétravail est organisé au domicile de l’agent ou, éventuellement, dans des locaux professionnels distincts de ceux de la collectivité et de son lieu d’affectation ; il s’applique aux fonctionnaires et aux contractuels.
Le comité technique en date du 17 septembre 2019 a mis en place le télétravail au sein de la collectivité.
Aussi, dans le cadre de la démarche engagée sur la charge de travail et l’amélioration des conditions de travail dans la collectivité, le télétravail peut constituer un élément de réponse contre le stress au travail et la fatigue, permettant une plus grande flexibilité et offrant à ce titre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Il peut également être préconisé lorsque l’état de santé d’un agent le justifie, par le médecin de prévention.
Il présente un certain nombre d’avantages pour les agents comme pour la collectivité :
Diminution du risque d’accidents de trajets ;
Maintien dans l’emploi de personnes soumises à des contraintes spécifiques (personnes soumises à une durée de transport importante, personnes handicapées, maternité…) ;
Contribution au développement durable : moins d’utilisation du véhicule, contribution à la lutte contre le réchauffement climatique, réduction de la facture énergétique ;
Continuité du service public pendant les périodes de pandémie ou autres situations ne permettant pas l’accès physique aux locaux municipaux habituels.
Réalisation d’économies pour l’agent au titre des frais de déplacement domicile travail.
Le télétravail ne peut concerner que des agents, volontaires, dont les activités sont compatibles avec ce mode de travail et dont les responsables hiérarchiques sont partie prenante dans cette démarche.
Il est précisé que les agents exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les agents exerçant sur leur lieu d’affectation.
1. Principes généraux
Le principe retenu est celui d’un télétravail choisi avec possibilité à chaque instant pour chacune des parties (télétravailleur et collectivité) de mettre fin à cette opportunité et de revenir à la situation initiale sous réserve de l’application d’un préavis de deux mois.
Le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivée. Pendant la période d’adaptation, ce délai est ramené à un mois.
Le télétravail est basé sur une démarche volontaire de l’agent en concertation avec son supérieur hiérarchique. Il ne peut lui être imposé et, à tout moment, l’agent volontaire pourra revenir sur son choix.
Les agents exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les agents exerçant sur leur lieu d'affectation.
Cette possibilité est offerte à tous les agents, quel que soit le statut (fonctionnaire, stagiaire, contractuel…)
L’engagement portera à minima sur une période d’un an renouvelable par reconduction expresse,
Le télétravail est mis en œuvre de façon pendulaire afin de permettre à l’agent de maintenir des liens physiques avec son administration, son supérieur hiérarchique et ses collègues. Cette alternance est
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à définir avec son supérieur hiérarchique pour garantir à la fois l’intérêt de l’agent, la continuité et les besoins du service.
Les journées télétravaillées (maximum 2 jours flottants par semaine) doivent être planifiées en concertation avec l’agent et sa hiérarchie. Afin de prendre en considération les obligations de service (réunions, formations, permanences ou remplacement ponctuel d’un collègue,…), l’agent pourra être amené à annuler sa journée de télétravail, elle sera alors perdue.
La priorité est donnée au fonctionnement, à la continuité et à la qualité du service tant dans la décision d’autoriser un agent à télétravailler que dans la définition et l’organisation des jours télétravaillés. L’agent qui souhaite télétravailler doit donc en faire la demande en remplissant le formulaire joint au présent règlement et en respectant son circuit de validation.
Le télétravail n’est pas un mode de garde : les enfants ou conjoints doivent accepter que les temps de travail à domicile sont des moments d’indisponibilité familiale. L’organisation choisie doit donc en conséquence être adaptée et acceptée par l’entourage familial.
a. Règles à respecter en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données
La sécurité des systèmes d’information vise les objectifs suivants :
la disponibilité : le système doit fonctionner sans faille durant les plages d’utilisation prévues et garantir l’accès aux services et ressources installées avec le temps de réponse attendu ;
l’intégrité : les données doivent être celles que l’on attend et ne doivent pas être altérées de façon fortuite, illicite ou malveillante ;
la confidentialité : seules les personnes autorisées ont accès aux informations qui leur sont destinées. Tout accès indésirable doit être empêché. Le responsable du traitement est astreint à une obligation de sécurité. Il doit faire prendre les mesures nécessaires pour garantir la confidentialité des données et éviter leur divulgation.
Le télétravailleur s'engage à :
Respecter les règles et usages en vigueur à la mairie de Saint-Cyr-en-Val (respect de la charte informatique DSI OMET).
Veiller à la garantie et à l'utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition,
S’assurer de la confidentialité et de la sûreté des informations ou fichiers de données utilisés à son domicile et de garantir leur non divulgation.
b. Pré-requis commun à tous les télétravailleurs
L’agent doit :
disposer des connaissances et qualités requises pour lui permettre de télétravailler de manière autonome (planifier ses tâches, gérer son temps, rendre compte de façon régulière et complète, maîtriser les techniques de l’information,…),
garantir des conditions de travail, permettant de concilier vie-professionnelle/vie-privée,
s’assurer et garantir à la collectivité que son espace de travail présente les conditions nécessaires à un exercice optimal du travail (calme, ergonomie, hygiène, environnement, luminosité ou éclairage, environnement…).
Pour cela il s’aidera de la fiche pratique « auto-évaluation agent : télétravailler à mon domicile » (annexe 1).
Son poste doit comporter une majorité d’activités télétravaillables, essentiellement de missions administratives (dossiers d’analyse, dossiers complexes, production de documents informatisés, y compris avec accès à un logiciel métier si les possibilités techniques le permettent).
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Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravail ne pourra s’exercer que sur des postes informatiques appartenant à la collectivité permettant un accès sécurisé aux données.
c. Emplois permettant l’accès au télétravail
Après analyse des missions et postes, la liste des emplois permettant l’accès au télétravail (annexe 4) a été définie en concertation avec les responsables hiérarchiques et les représentants du personnel.
Si les emplois sont susceptibles d’être compatibles avec le télétravail, celui-ci pourra être mis en place dans les conditions indiquées dans le présent règlement.
Dans tous les cas :
Le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe ainsi que le nombre de jours télétravaillés doivent être compatibles avec la continuité et le niveau de service. Cela peut engendrer un arrêt momentané du télétravail en cas de période de surcharge d’activités ou d’absences des autres membres de l’équipe. Dans ce cas, les jours de télétravail non effectués ne sont pas reportables, hormis sur la même semaine.
La demande de télétravail sera examinée au regard des contraintes de service (taux d’encadrement, face à face public, intervention technique…) et d’effectifs avec des règles de mises en œuvre qui peuvent être adaptées d’un pôle à l’autre compte tenu des contraintes pré-citées.
Dans le cas où plusieurs agents souhaitent télétravailler au sein d’une même équipe et que toutes les demandes ne peuvent être satisfaites pour des raisons de continuité de service, une rotation pourra être effectuée parmi les agents télétravaillant sur une période à définir au sein de l’équipe, de façon concertée.
Si une formation ou une réunion importante est planifiée un jour normalement télétravaillé, l’agent ne peut refuser cette formation ou cette présence ni demander à ce que le jour de télétravail correspondant soit reporté, hormis sur la même semaine.
Aucun télétravail n’est autorisé durant les congés (annuels, RTT, maternité, maladie…)
L’encadrant pourra pour cela s’appuyer sur la Fiche pratique : auto-évaluation encadrant : mettre en place le télétravail dans mon service (annexe 3).
L’encadrant devra adapter son management aux situations de télétravail :
Responsabiliser le travailleur à distance,
Formuler clairement des objectifs individuels et s’assurer qu’ils soient compris,
Définir des règles précises quant aux modalités de contrôle, suivi et reporting,
Ecouter les membres de son équipe à distance,
Se rendre disponible physiquement ou téléphoniquement.
La confiance et la transparence mutuelle nécessaire à la mise en place du télétravail doivent se construire sur les bases d’un entretien préalable à la demande de télétravail.
2. Modalités de mise en œuvre du télétravail
a. Quotités autorisées
Afin de garantir la continuité et le bon fonctionnement du service, la quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être inférieur à ½ journée et supérieur à 2 journées par semaine, non fractionnable en heure.
Pour les agents dont l’état de santé le justifie, à leur demande et après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail, il peut être dérogé pour 6 mois maximum aux quotités susvisées. Cette dérogation est renouvelable une fois après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail.
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b. Cadre autorisé
Il est laissé la possibilité au télétravailleur et à son responsable de disposer d’un cadre régulier (chaque semaine ou tous les 15 jours..) ou ponctuel/périodique en fonction des dossiers spécifiques de l’activité de l’agent, à condition que ce cadre soit déterminé et contractualisé de manière détaillée.
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique doivent identifier :
les jours et modalités du télétravail
les plages horaires durant lesquelles l’agent peut être joint
les tâches et missions qui peuvent être télétravaillées
le rendu en termes de résultats obtenus, basé sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son responsable
Identification des jours télétravaillés laissés à la discrétion des responsables compte-tenu de la sollicitation, des contraintes de service (réunions, effectif…) et des outils informatiques éventuellement disponibles s’ils sont partagés.
c. Conditions d’accès au télétravail pour le télétravailleur
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un lieu identifié répondant à des normes d'hygiène et de sécurité suffisantes, lui permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes.
L’agent intéressé par ce mode d’organisation du travail doit bénéficier d’une connexion internet dont il assure entièrement les coûts de connexion. Les frais de mise en service ou d’abonnement internet, le mobilier de bureau ou tout autre matériel nécessaire à l’exercice du télétravail restent à la charge du télétravailleur sans que celui-ci ne puisse en demander remboursement ou indemnité à son employeur.
Le télétravailleur s’engage à être joignable par sa hiérarchie sur son téléphone personnel (fixe ou portable) s’il n’est pas doté d’un téléphone professionnel.
d. Conditions d’accès et modalités de prise en charge par l’employeur
L’employeur met à la disposition des agents autorisés à exercer leurs fonctions en télétravail les outils de travail suivants :
ordinateur portable ;
accès à la messagerie professionnelle ;
accès aux logiciels indispensables à l’exercice des fonctions ;
le cas échéant, formation aux équipements et outils nécessaires à l’exercice du télétravail.
L’employeur prend en charge uniquement les frais de maintenance liés à la mise en place et au fonctionnement des outils mis à disposition du Télétravail.
La configuration initiale des matériels, notamment l’installation des logiciels et leur paramétrage est assurée par l’employeur, via la DSI OMET. En cas de panne ou dysfonctionnement, le télétravailleur disposera des mêmes conditions d’accès à l’assistance informatique via la DSI OMET que dans ses conditions habituelles de travail.
La mise en place de ces matériels et leur connexion au réseau est assurée par l’agent en télétravail, le cas échéant avec l’aide de modes opératoires fournis par l’employeur.
e. Règles à respecter en matière de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé
Le décompte du temps de travail :
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Le temps correspondant à la durée quotidienne de travail applicable aux agents travaillant sur site est crédité pour chaque jour de télétravail.
Le télétravail n’a pas vocation à générer des heures supplémentaires, sauf sur demande expresse et exceptionnelle de la hiérarchie.
La définition des horaires de travail :
Les agents en télétravail exercent leurs activités par référence aux horaires habituels de travail sur site. Ainsi, l’agent en télétravail conservera le même volume horaire journalier habituel sur la journée demandée
Par dérogation, une souplesse pourra être laissée dans la définition des horaires entre le demandeur et son supérieur hiérarchique sous réserve que :
Le temps de travail sur la journée télétravaillée soit identique ;
Les horaires de télétravail soient identifiés dans le formulaire de demande de télétravail;
Les horaires de télétravail proposés soient compatibles avec les nécessités de service et respectent le cadre légal et réglementaire encadrant les horaires de travail (pause, amplitude, durée de la pause méridienne…).
L’agent assurant ses fonctions en télétravail doit effectuer les mêmes horaires que ceux réalisés habituellement au sein de la collectivité ou de l’établissement.
Durant ces horaires, l’agent doit être à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il doit donc être totalement joignable et disponible en faveur des administrés, de ses collaborateurs et/ou de ses supérieurs hiérarchiques.
f. Modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail
La comptabilisation du temps de travail doit s’établir sur le mode déclaratif sur la base des horaires contractualisés lors de l’acceptation de la demande de télétravail.
Le respect de la vie privée est garanti. Exceptionnellement et sous réserve de l’accord préalable de l’agent, des visites à domicile peuvent avoir lieu (notamment en matière d’hygiène et sécurité ou s’agissant de la vérification de la conformité des installations ou encore pour du dépannage informatique…).
g. Règles à respecter en matière de sécurité et de protection de la santé
L’agent n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail.
Si l’agent quitte son lieu de télétravail pendant ses heures de travail sans autorisation préalable de l’autorité territoriale, il pourra être sanctionné pour manquement au devoir d’obéissance hiérarchique.
L’agent pourra également se voir infliger une absence de service fait pour le temps passé en dehors de son lieu de télétravail. Enfin, tout accident intervenant en dehors du lieu de télétravail pendant les heures normalement travaillées ne pourra donner lieu à une reconnaissance d’imputabilité au service.
De même, tous les accidents domestiques ne pourront donner lieu à une reconnaissance d’imputabilité au service. Toutefois, durant sa pause méridienne, conformément à la réglementation du temps de travail de la collectivité ou de l’établissement, l’agent est autorisé à quitter son lieu de télétravail.
h. Absences maladies et accidents de travail
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents de travail applicables au sein de la commune :
En cas d'arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures à la direction des ressources humaines et le responsable hiérarchique doit en être informé au plus tôt ;
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En cas d'accident en situation de télétravail, il appartient au télétravailleur de faire constater, par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical) les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime et d’en faire la déclaration dans les 48 h auprès de la direction des ressources humaines. C'est sur cette base et sur les compléments d'enquête qui seront effectués, que la nature de l'accident sera qualifiée par la collectivité et le cas échéant, par la commission de réforme.
i. La rémunération pendant le télétravail
La rémunération de l’agent n’est pas modifiée par sa situation de télétravailleur. En conséquence, le traitement de base, les cotisations et contributions, l’indemnité de résidence, le SFT, les primes et indemnités demeurent identiques à ce que l’agent percevait avant de pratiquer le télétravail.
j. Le versement d’une allocation forfaitaire
Bénéficiaires : Article 1 du décret n°2021-1123 du 26 août 2021
Les fonctionnaires titulaires
Les fonctionnaires stagiaires
Les contractuels de droit public
Les apprentis
Le montant
Le montant du « forfait télétravail » est fixé à 2,88 euros par journée de télétravail effectuée dans la limite de 253.44 euros par an. Pour déterminer le montant versé à l’agent, il convient donc de prendre en compte :
Le nombre de jours pris en compte correspond à ceux mentionnés dans l’autorisation de télétravail
La durée annuelle du télétravail mentionnée dans l’autorisation de télétravail
La limite de 253.44 €/an
Le « forfait télétravail » est versé selon une périodicité trimestrielle.
A l’issue de l’année civile, la régularisation peut intervenir sur le premier trimestre de l’année n+1.
k. Assurances
Les matériels mis à disposition des salariés en télétravail sont garantis lorsqu'ils se trouvent à leur domicile et dans des conditions normales d’utilisation, le contrat "dommages aux biens" souscrit par la commune prévoyant la garantie des biens mobiliers et matériels en tous lieux.
l. Durée de l’autorisation d’exercer ses fonctions en télétravail
La durée de l’autorisation est d’un an maximum.
L’autorisation peut être renouvelée par décision expresse, après entretien avec le supérieur hiérarchique direct et sur avis de ce dernier au moment de l’entretien professionnel de l’agent et appliqué à compter du 1er janvier de chaque année, à partir de l’année n+1.
En cas de changement de fonctions, l’agent intéressé doit présenter une nouvelle demande.
m. Période d’adaptation
L’autorisation peut prévoir une période d’adaptation de 3 mois maximum. Elle est préconisée lorsque l’agent et le supérieur hiérarchique souhaitent se réserver la possibilité de revoir le mode d’organisation à l’issue de la période-test. Un bilan (écrit ou oral) de la période est donc souhaitable
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pour en tirer les enseignements et définir les éventuelles mesures correctives à mettre en œuvre pour améliorer le fonctionnement du télétravail.
n. Fin anticipée de l’exercice du télétravail
Il peut être mis fin à cette forme d'organisation du travail, à tout moment et par écrit, à l'initiative de l'administration ou de l'agent, moyennant un délai de prévenance de deux mois.
Dans le cas où il est mis fin à l'autorisation de télétravail à l'initiative de l'administration, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivée.
Pendant la période d’adaptation précitée, ce délai est ramené à un mois.
o. Entrée en vigueur
Il a été proposé d’instaurer le télétravail à titre expérimental et exceptionnel pendant une période d’un an à compter du 01/10/19.
Un bilan a été réalisé à la fin de l’année d’expérimentation. Le télétravail ayant eu un intérêt certain, ce mode d’organisation du travail est mis en place définitivement.
Le règlement est révisé au vu des éventuelles modifications qui sont jugées nécessaires et déterminées d'un commun accord entre l’autorité territoriale et les représentants du personnel. Le règlement pourra à l’avenir faire à nouveau l’objet d’éventuelles modifications, si elles sont également jugées nécessaires.
3. Modalités pratiques de demande et d’octroi
L'exercice des fonctions en télétravail est accordé sur demande écrite de l'agent (annexe 6) selon les modalités définies dans la procédure de demande de télétravail (annexe 7).
Celle-ci précise les modalités d'organisation souhaitées, notamment les jours de la semaine travaillés sous cette forme ainsi que le ou les lieux d'exercice.
L'autorité territoriale, après avis de la hiérarchie, apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, l'intérêt du service et, lorsque le télétravail est organisé au domicile de l'agent, la conformité des installations aux spécifications techniques précisées par l'employeur.
En cas d’acceptation, un arrêté individuel définit les modalités précises de l’exercice du télétravail pour l’agent concerné.
S’il s’avère, après la période d’adaptation, que les modalités ou jours définis dans l’arrêté individuel ne correspondent plus au besoin du service ou de l’agent, ces modalités ou jours peuvent faire l’objet d’un nouvel examen et être modifiés après acceptation de chacune des parties.
L’agent volontaire s’engage à respecter le présent règlement.
Le refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulée par un agent exerçant des activités éligibles fixées par l'un des actes mentionnés à l'article 7 ainsi que l'interruption du télétravail à l'initiative de l'administration doivent être précédés d'un entretien et motivés.
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V/ CONGES ANNUELS
1. Les droits à congés annuels
Pour une année de service accomplie du 1er janvier au 31 décembre, les agents titulaires, stagiaires et contractuels ont droit à un congé annuel d’une durée (appréciée en nombre de jours ouvrés) égale à 5 fois leurs obligations de service hebdomadaires, soit 25 jours ouvrés de congés annuels pour un agent travaillant 5 jours par semaine.
Les périodes suivantes, considérées comme des périodes de service accompli, ne réduisent pas les droits à congés annuels : congés de maladie ordinaire, de longue maladie et de longue durée ; congés de maternité, d'adoption et de paternité ; congé de présence parental ; congés de formation professionnelle, de validation des acquis de l'expérience, congé pour bilan de compétences ; congé de formation syndicale ; congé accordé aux représentants du personnel au CHSCT ; congé pour participer aux activités des organisations de jeunesse et d’éducation populaire ; congé des responsables bénévoles d’association ; congé de solidarité familiale ; congé pour siéger auprès d’une association ou d’une mutuelle ; congé pour accomplir une période d’activité dans la réserve opérationnelle.
L'agent n'acquiert pas de droits à congé lorsqu'il est placé dans une position autre que l'activité (disponibilité, congé parental). Le fonctionnaire placé en position de détachement acquiert des droits à congé annuel dans l'établissement d'accueil.
Les agents qui n’exercent pas leurs fonctions pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de la durée des services accomplis (avec arrondi à la demi-journée supérieure).
Ainsi, si un agent a par exemple travaillé 5 jours par semaine durant 9 mois sur l’année civile, ses droits à congés annuels sont calculés comme suit : 5 jours (obligations hebdomadaires de service) x 5 = 25 jours x 9 mois (durée de service annuelle)/12 mois = 18,75 jours, arrondis à 19 jours de congés annuels.
2. Les jours de fractionnement
Des jours de congés supplémentaires, ou « jours de fractionnement », sont attribués selon les conditions suivantes :
Un jour de congé supplémentaire est octroyé si entre 5 et 7 jours de congés annuels sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ;
Un deuxième jour de congé supplémentaire est octroyé si au moins 8 jours de congés annuels sont pris dans les mêmes conditions.
Ce ou ces jours de congés supplémentaires ne sont pas proratisés selon le temps de travail de l’agent concerné. Ils peuvent par ailleurs être épargnés sur le compte épargne-temps.
Ces jours supplémentaires viennent alimenter le compteur de congés de l’agent lorsque ces jours sont pris de manière effective et au lendemain de la date d’acquisition.
Dans le cas des agents ayant pris leur fonction au sein de notre collectivité au cours de la période de référence, il sera tenu compte des jours supplémentaires déjà obtenus dans leur établissement précédent.
3. La gestion des congés annuels
a. Les modalités de pose des congés annuels
Même lorsqu’ils ont été prévus dans un tableau d’ensemble concernant le service, les agents doivent présenter leur demande par écrit, à leur responsable hiérarchique, au moins 08 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles liées aux évènements familiaux.
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Règlement du temps de travail et des congés
Les directeurs/trices de pôle présentent leurs propres demandes à leur supérieur hiérarchique immédiat ou à défaut au Secrétariat Général en observant les mêmes conditions.
Quelles que soit la nature de cette demande, elle devra toujours être consignée sur Incovar, support unique à utiliser systématiquement pour toute absence.
La décision d’octroi est officialisée par la validation de l’encadrement sur cette plateforme.
La décision de refus de validation d’un congé doit être motivée par le responsable hiérarchique.
Toute demande d’annulation ou de modification d’un congé saisi devra faire l’objet d’une nouvelle demande validée par le responsable hiérarchique, afin de régulariser la situation de l’agent.
Dans le cas où aucune demande n’aurait été formalisée selon les conditions citées précédemment, toute absence doit être signalée dans la ½ journée auprès du responsable hiérarchique. La non- prévenance entraîne aussitôt une procédure de suspension de traitement. Une retenue sur salaire pour absence de service fait est appliquée.
La pose des congés annuels se fait uniquement en journée entière.
Le calendrier des congés est fixé par le supérieur hiérarchique, après consultation de l'agent, en sachant que :
Chaque service détermine, avec la validation de la direction du pôle, le seuil minimum d’effectifs garantissant la continuité de service et conditionnant l’octroi des congés ;
Le calendrier des congés annuels est fixé avec l’accord préalable de l’employeur au regard des nécessités de service ;
Les agents chargés de famille (à savoir les agents ayant la charge d’un ou plusieurs enfants en âge de scolarité obligatoire, c’est-à-dire âgés de 6 à 16 ans) ainsi que les aidants familiaux et les parents concernés par des droits de garde déterminés par décision de justice bénéficient d’une priorité pour le choix des périodes de congés annuels. Si l’autorité territoriale doit trancher entre deux personnes chargées de famille, le critère d’ancienneté interviendra alors.
Les agents exerçant leurs fonctions dans des établissements fermés pendant la période estivale seront obligés, en raison des nécessités de service, de prendre une partie de leurs congés pendant la période de fermeture de l’établissement sans que l’on puisse exiger un congé d’une durée globale supérieur à 3 semaines consécutives (samedi et dimanche compris).
Un agent ne peut pas être absent plus de 31 jours calendaires consécutifs, sauf en cas de congés bonifiés et de pose de jours du CET et notamment au cours de la période du 1er juillet au 31 août.
Cependant, à titre exceptionnel, une dérogation pourrait être accordée par le responsable hiérarchique sans que cela puisse nuire à l’intérêt et au fonctionnement du service.
Toute période de congés portant sur plus de 21 jours ouvrés doit être suivie d’une reprise de travail d’un durée de 5 jours ouvrés au moins, avant qu’un nouveau congé puisse être accordé.
La durée minimum entre deux périodes de congés est fixée à une journée. A titre exceptionnel et sous réserve des nécessités de service, cette durée peut ne porter que sur ½ journée.
Le refus d’un congé annuel ne peut être fondé que sur l’un des motifs suivants : nécessité de service, seuil minimum d’effectif du service ou priorité donnée aux chargés de famille.
Un agent qui s’absente sans avoir reçu l’autorisation de partir en congés se place en position irrégulière. De même, en l’absence de service fait, la Collectivité doit procéder à une retenue sur salaire correspondant au nombre de jours d’absence non autorisée. L’agent peut, en outre, faire l’objet d’une procédure disciplinaire.
L’interruption des congés du fait de l’administration est possible en cas d’urgence ou de nécessité de service et notamment pour assurer la continuité de ce dernier. En outre, l’autorité territoriale peut
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Règlement du temps de travail et des congés
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décider, après avis du Comité Social Territorial, d’imposer la pose de jours de congés sur certaines périodes.
Situation de certains personnels scolaires :
Les exigences propres aux fonctions de certains personnels scolaires subordonnent aux périodes de vacances scolaires l’octroi des congés annuels.
D’autre part, il faut tenir compte de la nécessité d’assurer à ces agents un temps de service suffisant en les réemployant à des activités postscolaires lorsqu’ils ne peuvent exercer leur profession principal.
Il en résulte une limitation dans les choix des périodes de congé à laquelle les intéressés doivent obligatoirement se conformer.
Situation de certains agents logés :
La concession de logement de fonction comporte souvent la sujétion d’une présence en dehors des jours de travail habituels du personnel. Afin que les agents se trouvant dans cette situation ne soient pas défavorisés, leur congé annuel sera calculé dans les mêmes conditions que les agents travaillant 5 jours par semaine.
Situation de certains fonctionnaires arrivés en cours de période de référence :
Il est permis à l’agent qui compte au moins 1 mois de présence de bénéficier d’une partie au moins de ses droits à congés correspondant aux 3 prochains mois d’activité, sous réserve qu’il s’engage à ne pas quitter la collectivité avant l’expiration de la période à laquelle se rapporter ce congé anticipé.
b. Les modalités de report des congés annuels
Les congés annuels doivent être pris sur l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours.
Les congés non pris sur cette période sont reportables dans la limite de 10 jours, jusqu’à la fin des vacances scolaires de printemps.
Au-delà de 10 jours, les congés non pris sur la période de référence ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle donnée par l'autorité territoriale ou à l’exception des congés annuels non pris en raison de congés de maladie ou d’accident de service.
En effet, si un agent n'a pas pu prendre tout ou partie de ses congés du fait d'une absence prolongée pour raison de santé (congé de maladie ordinaire, congé pour accident de service ou maladie professionnelle, congé de longue maladie, congé de longue durée, congé de grave maladie), les congés non pris sont automatiquement reportés. Ce report est limité à 4 semaines de congés sur une période de 15 mois maximum.
Ainsi, les congés non pris de l'année N peuvent être reportés jusqu'au 31 mars de l'année N + 2.
S'ils ne sont pas pris au cours de cette période de 15 mois (notamment du fait d'une prolongation du congé de maladie de l'agent), ils sont perdus et ne peuvent pas donner lieu à indemnisation.
Exemple :
Un agent placé en congé de longue maladie en 2018, 2019, 2020 et apte à la reprise de ses fonctions le 1er février 2021 verra ses congés annuels, au titre des années :
2018 : définitivement perdus (ont été perdus au 31/03/2020),
2019 : reportés dans la limite de 20 jours jusqu'au 1er avril 2021 (report de 15 mois à compter du 31/12/2019),
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Survenance d’un arrêt
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à. particuliers des agents soumis à un cycle de travail annualisé: pour pouvoir déterminer si
l'agent a droit au report de ses congés annuels, il est nécessaire qu’un planning ait, au préalable, été
établi afin de distinguer ses différents temps de travail : le temps de travail, le temps de récupération et
les congés annuels. A défaut de connaître la situation de l’agent (s’il est en repos compensateur ou en
congé annuel), il ne sera pas possible de savoir si l’agent a droit au report de ses congés annuels.
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Règlement du temps de travail et des congés
2020 : reportés dans la limite de 20 jours jusqu'au 1er avril 2022 (report de 15 mois à compter du 31/12/2020),
Au titre de l'année 2021, l'agent bénéficiera de 25 jours de congés annuels.
Au-delà du 20ème jour de congé annuel, les congés non pris au titre de la période peuvent être déposés sur le compte épargne temps.
Report des congés annuels interrompus par un arrêt maladie ordinaire :
La reprise de fonction minimum n’est pas exigée pour l’agent voulant disposer d’un congé annuel après avoir eu un arrêt maladie, sous réserve toutefois de l’accord du responsable hiérarchique.
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c. Les modalités d’indemnisation des congés annuels
Un congé non pris ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice, sauf :
pour les agents non titulaires, à la fin d’un contrat à durée déterminée ou en cas de licenciement n’intervenant pas à titre de sanction disciplinaire dans certains cas pour les agents non titulaires.
En cas de renouvellement ou de prolongation du contrat, les congés ne donneront pas lieu à indemnisation et devront être posés à l’échéance du contrat.
L’indemnité est égale au 1/10ème de la rémunération totale brute perçue par l'agent lors de l'année en cours. Lorsque l'agent a pu bénéficier d'une partie de ses congés annuels, l'indemnité compensatrice est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels dus et non pris.
Cette indemnité ne pourra être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés annuels dus et non pris.
L'indemnité est soumise aux mêmes retenues que la rémunération de l'agent. (Cf. article 5 du décret n°88-145 du 15 février 1988)
pour les agents titulaires, et seulement si l'agent quitte définitivement la fonction publique après un congé de maladie sans avoir repris ses fonctions (départ à la retraite par exemple), il bénéficie d'une indemnité compensatrice de congé dans la limite de 4 semaines de congé par année civile.
En cas de décès d’un agent en activité, les droits à congé annuel non soldés feront l’objet d’une indemnisation financière auprès des ayants droits.
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ENTRE ele tds Nouveau dispositif
Durée minimale de service
interrompue pour bénéficier du congé
36 mois 24 mois
Durée des congés dans la collectivité
où se situe le centre des intérêts
moraux et matériels
Maximum 65 jours consécutifs Maximum 31 jours consécutifs
Frais de voyage Remboursement Prise en charge
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Règlement du temps de travail et des congés
VI/ LES CONGES BONIFIES
Les agents titulaires et en position d’activité, originaires des départements d’Outre-Mer (DOM) et exerçant en métropole, bénéficient, outre du régime des congés annuels de droit commun, d'un congé bonifié après avoir accompli une durée de service ininterrompu de 24 mois.
Le congé bonifié est accordé au fonctionnaire exerçant ses fonctions en France métropolitaine et dont le centre de ses intérêts moraux et matériels est situé soit en Guadeloupe, en Guyane, à la Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et- Miquelon. Une circulaire du 3 janvier 2007 a rappelé quels étaient les principaux critères permettant à l’agent d’apporter la preuve de la détermination du centre de ses intérêts moraux et matériels.
Il appartient ainsi à l’autorité territoriale d'apprécier, au regard de ces critères, si le centre des intérêts moraux et matériels de l'agent se situe bien là où celui-ci le déclare, dans le cadre d’un examen de sa situation dans son ensemble sans qu’aucun critère déterminé à l’avance ne puisse se voir attribuer un caractère exclusif.
L’attribution du congé bonifié est subordonnée à la présentation par l’agent de sa demande à l’autorité territoriale dont il relève, accompagnée de toutes pièces justificatives permettant d’établir qu’il a conservé le centre de ses intérêts moraux et matériels dans le DOM intéressé.
Le droit à congé bonifié donne lieu à une prise en charge, sous certaines conditions, des frais de transport du fonctionnaire et des membres de sa famille. Il ouvre le droit également au versement d’une indemnité de cherté de vie variable selon le lieu du congé.
En revanche, la bonification maximale d'une durée de 30 jours consécutifs qui venait s'ajouter aux congés annuels de l'agent a été supprimée par le décret n°2020-851 du 2 juillet 2020 portant réforme des congés bonifiés dans la fonction publique.
Les modifications, applicables à partir du 5 juillet 2020, peuvent synthétiquement se résumer comme suit :
A titre transitoire, les fonctionnaires territoriaux qui, au 5 juillet 2020, remplissaient les conditions fixées pour bénéficier d’un congé bonifié peuvent opter :
Soit pour le bénéfice d'un dernier congé bonifié attribué dans les conditions antérieures et utilisé dans un délai de douze mois à compter de l'ouverture du droit à ce congé bonifié ;
Soit pour l'application immédiate des conditions fixées par les textes réglementaires dans leur rédaction issue du nouveau décret.
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Nombre annuels de jours de RTT accordés selon la durée hebdomadaire de travail
Durée de travail hebdomadaire Nombre de jours de RTT accordés par an
35 heures 30
36 heures
36 heures 30
37 heures
37 heures 30
38 heures
Entre 38h20 et 39 heures
39 heures
3 jours
6 jours
9 jours
12 jours
15 jours
18 jours
20 jours
23 jours
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VII/ LES JOURS DE RTT
1. Les droits à RTT
Les jours de réduction du temps de travail, dits jours de « RTT », constituent une compensation sous la forme de jours de repos à un mode d’organisation du temps de travail fixant une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures toute l’année, afin que la durée annuelle de travail effectif ne dépasse pas 1 607 heures.
Les RTT peuvent bénéficier à l’ensemble des agents répondant aux conditions d’octroi, à l’exception des agents nommés sur des postes à temps non complet qui ne génèrent quant à eux pas de jours de RTT et des agents dont le temps de travail est annualisé qui ne bénéficient pas de jours de RTT, mais de jours « non travaillés » en complément des congés annuels.
Les droits annuels aux RTT, qui dépendent de la durée hebdomadaire de travail, sont les suivants :
Pour les agents exerçant leurs fonctions à temps partiel, le nombre de jours de RTT est proratisé à hauteur de leur quotité de travail, sur la base des droits ouverts pour un agent à temps complet soumis au même régime de temps de travail. Pour faciliter la gestion des jours d’absence, le nombre ainsi déterminé peut être arrondi à la demi-journée supérieure.
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2. La gestion des RTT
a. L’acquisition des RTT
Les jours de RTT accordés au titre d’une année constituent un crédit ouvert au début de la période de référence définie comme étant l’année civile, soit le 1er janvier.
b. La consommation des RTT
Les jours de RTT acquis sur la période de référence doivent être consommés entre le premier jour et le dernier jour de cette période.
Les jours de RTT peuvent être pris :
Par journée ou demi-journée, quels que soient les horaires de travail de l’agent ;
En heures pour l’équivalent de 2 jours de RTT, toute journée de RTT utilisée en heures doit ensuite être épuisée en heures.
Sur n’importe laquelle des journées normalement travaillées par l’agent ;
Avant ou après des jours de congés annuels, ainsi qu’entre deux périodes de congés annuels.
Les jours de RTT non pris sur la période de référence peuvent être versés sur le compte épargne- temps dans les conditions définies par les règles relatives au compte épargne-temps. Les jours de RTT non pris sur la période de référence ni versés sur le compte épargne-temps seront considérés comme perdus.
c. L’octroi des RTT
La planification des jours de RTT est identique à celle des congés annuels. Les services peuvent déterminer, avec la validation de la direction et des Ressources humaines, des modalités précises d’octroi des RTT.
Le cumul des RTT et des congés annuels est autorisé dans la limite de 31 jours d’absence consécutifs, notamment sur la période estivale du 1er juillet au 31 août.
L’octroi des jours de RTT passe par le logiciel de gestion des absences selon la procédure décrite pour la pose des congés annuels.
3. La réduction des droits à RTT
Les droits à RTT peuvent être réduits en cas de congés pour raison de santé et d’autorisations spéciales d’absences lorsque ceux-ci atteignent une certaine durée :
a. En cas de congés pour raison de santé
Conformément à la circulaire du 18 janvier 2012, la période pendant laquelle l’agent bénéficie d’un congé pour raison de santé ne peut pas générer de temps de repos lié au dépassement de la durée annuelle du travail.
Les situations d’absence du service qui engendrent une réduction des droits à l’acquisition annuelle de jours de RTT sont les congés pour raison de santé suivant :
S’agissant des fonctionnaires : les congés de maladie, les congés de longue maladie (CLM) et les congés de longue durée (CLD), y compris ceux résultant d’un accident survenu ou d’une maladie contractée dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice des fonctions, ainsi que ceux résultant d’un accident de trajet ;
S’agissant des agents contractuels : les congés de maladie, les congés de grave maladie (CGM) et les congés sans traitement pour maladie, y compris ceux résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
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Les congés de maternité, d’adoption, de paternité et de formation professionnelle entrent dans le champ des absences ne permettant pas de générer le temps de repos lié au dépassement de la durée annuelle du travail et seront pris en compte parmi les absences du service qui engendrent une réduction des droits à l’acquisition annuelle de jours de RTT.
Ces motifs d’absence réduisent le nombre de jours de RTT acquis annuellement pour les agents qui se sont absentés. Cette réduction est calculée selon la règle suivante :
• Soit N1 le nombre annuel de jours ouvrables, à savoir 228 (N1 = 228) ; • Soit N2 le nombre annuel de jours de RTT correspondant au cycle de travail de l’agent ; • Le quotient de réduction Q résultant de l’opération arithmétique N1/N2 correspond au nombre de jours ouvrés à partir duquel une journée de RTT est acquise. En conséquence, dès lors qu’un agent, en cours d’année, atteint en une seule fois ou cumulativement un nombre de jours d’absence pour raisons de santé égal à Q, son crédit annuel de jours de RTT est réduit d’une journée.
Dans le cas du cycle de travail hebdomadaire de 37h30, dès que l’absence du service d’un agent liée à un congé pour raison de santé atteint 15,5 jours ouvrés (consécutivement à une ou plusieurs périodes d’absence), une journée de RTT est déduite du capital annuel de 15 jours de RTT (soit 2 journée de RTT déduites à compter de 31 jours d’absence, et ainsi de suite).
Cette règle s’applique également aux agents exerçant leurs fonctions à temps partiel selon la formule de calcul suivante :
• N1p = N1 x quotité de temps de travail (exprimée en pourcentage) ; • N2p = N2 x quotité de temps de travail (exprimée en pourcentage) ; • Qp = N1p/N2p.
Dans le cas du cycle de travail hebdomadaire de 38h20, dès que l’absence du service d’un agent liée à un congé pour raison de santé atteint 11,5 jours ouvrés (consécutivement à une ou plusieurs périodes d’absence), une journée de RTT est déduite du capital annuel de 20 jours de RTT (soit 2 journée de RTT déduites à compter de 23 jours d’absence, et ainsi de suite).
Les jours de RTT ainsi déduits du capital annuel à la suite d'un congé pour raisons de santé sont défalqués au fur et à mesure sur la période de référence. Dans le cas où le nombre de jours de RTT à déduire est supérieur au droit de l’agent, la déduction peut s’effectuer sur les droits de la période suivante. En cas de mobilité, un solde de tout compte est communiqué à l’agent concerné.
b. En cas d’autorisations spéciales d’absence (ASA)
Les ASA ne génèrent pas de jours de réduction du temps de travail, sauf celles relatives à l'exercice du droit syndical prises en application de l'article 8 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (circulaire du 31 mars 2017 relative à l'application des règles en matière de temps de travail dans les trois versants de la fonction publique au paragraphe 1.2).
L’acquisition de jours de RTT est en effet liée à la réalisation de durées de travail hebdomadaires supérieures à 35 heures, hors heures supplémentaires, et est destinée à éviter l’accomplissement d’une durée annuelle du travail excédant 1 607 heures. Dès lors, les absences au titre des ASA sont susceptibles d'avoir un impact sur le nombre de jours RTT que l’agent peut acquérir.
Pour les agents placés en autorisation spéciale d'absence, à l'exclusion des ASA pour absences syndicales, une proratisation des RTT sera donc effectuée. A compter de 7,75 jours ouvrés d’ASA pour un agent travaillant 37h30 par semaine. A compter de 5,75 jours ouvrés d’ASA pour un agent travaillant 38h20 par semaine.
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VIII/ LES JOURS SUPPLEMENTAIRES RECUPERES
Dans le cadre de la réflexion sur le protocole du temps de travail appliqué au 01/01/2022 et afin de permettre aux agents de la collectivité de conserver un temps de repos identique à celui qui était le leur jusqu’à présent, il a été créé des jours supplémentaires récupérés (JSR).
A compter du 01/01/2024, ce dispositif ne concerne plus que les agents annualisés.
1. Jours supplémentaires récupérés
Les agents de la collectivité disposaient antérieurement de 27 jours de congés annuels et de 1 à 4 jours d’ancienneté qui n’ont pu être conservés en totalité conformément à l’article 47 de la loi du 06 août 2019 ou loi de transformation de la fonction publique.
a. Disposition pour tous les agents de la collectivité
Chacun des agents bénéficiera d’une journée par an de jours supplémentaires récupérés, à ce titre. Les agents devront augmenter leur temps de travail de manière à générer ce temps de repos. Il devra être réalisé 7 heures de travail tout au long de l’année pour bénéficier de ce temps de repos supplémentaire.
b. Disposition pour certains agents de la collectivité
Des jours supplémentaires récupérés et une indemnisation forfaitaire ont également été créés pour tenir compte de l’ancienneté des agents dans la fonction publique territoriale au 31/12/2021 comme suivant :
Ancienneté entre 10 ans et 14 ans : il est permis à l’agent qui le souhaite d’augmenter son temps de travail de manière à générer un jour supplémentaire récupéré. Ancienneté entre 20 ans et 29 ans : l’agent peut disposer des dispositions liées aux anciennetés inférieures. S’ajoute à ses dispositions la possibilité pour l’agent d’augmenter son temps de travail de manière à générer un jour supplémentaire récupéré.
La valeur d’une journée à générer est de 7 heures de travail effectif pour un temps de travail hebdomadaire de 35h.
Au 1er janvier 2022, les agents qui peuvent bénéficier de jours supplémentaires récupérés devront choisir s’ils veulent conserver ou abandonner le bénéficie de ces journées de repos supplémentaires. Leur positionnement sera définitif pour le reste de leur présence au sein de la collectivité.
c. Gestion des jours supplémentaires récupérés
Tous les agents devront attester sur l’honneur en début d’année de la réalisation effective du temps de travail qui permet de générer les jours supplémentaires récupérés.
Pour cela, ils préciseront les tranches horaires qu’ils réaliseront en sus de leur temps de travail « normal ».
L’ensemble des journées supplémentaires récupérées sont à utiliser sous forme de congés dans le courant de l’année pendant laquelle elles sont générées. Aucun report de journées supplémentaires récupérées ne sera possible au-delà du 31/12/N.
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IX/ LES JOURNEES DE PENIBILITE
Compte tenu de sujétions liées à la nature de certaines missions de la collectivité, il est créé les journées de pénibilité suivantes :
Pôles Critères de pénibilité retenus Nombre de jours de pénibilité
Pôle
Administration
Générale
Modulation importante du cycle de travail
Risque d’agression (agents d’accueil) 1 jour
Pôle Technique et
Aménagement et
Pôle Entretien et
Restauration
Travail le dimanche
Travail en horaires décalés
Travaux pénible – Port de charge
1 jour
Pôle Petite
Enfance
Travail en équipe
Modulation importante du cycle de travail
Port de charge
1 jour
Police Municipale
Travail le dimanche
Travail en horaires décalés
Risque d’agression
1 jour pour un agent ayant
une ancienneté dans la
fonction publique territoriale
inférieure à 15 ans au
31/12/2021
2 jours pour un agent ayant
une ancienneté dans la
fonction publique territoriale
comprise entre 15 ans et 29
ans au 31/12/2021
3 jours pour un agent ayant
une ancienneté dans la
fonction publique territoriale
supérieure à 30 ans au
31/12/2021
Pôle Enfance
Jeunesse
Travail en équipe
Travail en horaires décalés
Modulation importante du cycle de travail
1 jour
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Règlement du temps de travail et des congés
X/ LES AUTORISATIONS SPECIALES D’ABSENCE (ASA) :
Une autorisation spéciale d'absence est accordée sous présentation d'un justificatif et sous réserve des nécessités de service. Une autorisation spéciale d’absence qui n’est pas justifiée sous 1 mois, est requalifiée en congés annuels.
Il est précisé que les beaux-parents, les beaux-frères et belles sœurs ouvrent droit au même titre que les parents, frères et sœurs, aux autorisations d’absence. Il en est de même des grands-pères, grands-mères, oncles et tantes du conjoint ou du concubin.
Les chefs de service veilleront à ce que l’esprit de ces dispositions qui est de donner au personnel des facilités dans leur vie familiale soit bien respecté. Il serait abusif d’autoriser des absences pour des événements ne se situant pas un jour ouvré ou s’il s’avère que l’agent ne peut y participer. L’autorisation d’absences n’est pas reportable. Elle doit être posée sur les journées de travail entourant l’évènement donnant lieu à une autorisation d’absence.
Ces autorisations d’absences n’ouvrent droit ni à fractionnement ni à récupération ultérieure. Si le décès intervient au cours de congés annuels ou de récupération pour heures supplémentaires, ceux- ci seront interrompus et reportés.
Motif Nombre de journées d’absence autorisées Pièces justificatives à fournir
MARIAGE ou PACS
de l’agent 5 jours ouvrés
Copie du faire-part de mariage,
certificat de mariage ou de PACS,
publication des bans.
d’un enfant 2 jours ouvrés
d’un frère ou d’une sœur
1 jour ouvré d’un petit enfant
d’un père ou d’une mère
DECES
d’un-e conjoint-e
5 jours ouvrés
Bulletin de décès
et documents justifiant le lien de
parenté
d’un-e concubin-e
d’un enfant 14 jours ouvrables (moins de 25 ans) 12 jours ouvrables (plus de 25 ans)
d’un père ou d’une mère
3 jours ouvrés d’un beau parent
d’un grand-parent
1 jour ouvré
d’un frère ou d’une sœur
d’un oncle ou d’une tante
d’un neveu ou d’une
nièce
d’un petit enfant
MALADIE TRES GRAVE OU HOSPITALISATION
d’un-e conjoint-e
5 jours ouvrés Certificat médical attestant la
gravité et documents justifiant le
lien de parenté
d’un-e concubin-e
d’un enfant de + de 16
ans
des parents 2 jours ouvrés
DEMENAGEMENT
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de l’agent 1 jour ouvré
DELAIS DE ROUTE (au minimum 600 km aller-retour)
le décès
1 jour (en plus de l’évènement)
Justificatif permettant de situer
l’évènement
Dans le cas d’un déménagement à
l’étranger, la durée supplémentaire à
accorder est laissée à l’appréciation du
responsable hiérarchique
l’adoption
le déménagement
NAISSANCE et ADOPTION
Naissance 3 jours ouvrables
(quel que soit le nombre d’enfants nés
ou adoptés)
Extrait de l’acte, bulletin ou fiche d’état civil
A partir du jour de la naissance de l’enfant
ou du 1er jour ouvrable qui suit ou dans les
15 jours entourant l’arrivée de l’enfant
adopté
Adoption
GROSSESSE
Examens médicaux
obligatoires antérieurs et
postérieurs à
l’accouchement
Durée de l’examen Convocation à l’examen médical
Femme enceinte à partir
du 3ème mois de
grossesse
1 heure fractionnable par jour,
non cumulable
Certificat spécifiant la date de
début de la grossesse
Avis du médecin de prévention
ASSISTANCE MEDICALE A LA PROCREATION (travail effectif ne donnant pas lieu à abattement RTT)
L’agent Durée de l’acte médical reçu
dans le cadre de la PMA
Convocation à des actes médicaux
liés à la PMA
Le conjoint (F/H)
(mariage, PACS,
concubinage)
Durée pour réaliser les actes
médicaux nécessaires à la
PMA
dans la limite de 3 actes
médicaux pour chaque PMA
Convocation à des actes médicaux
liés à la PMA
Justificatif du lien avec la personne
recevant l’acte médical.
GARDE D’ENFANT MALADE OU GARDE MOMENTANEE D’ENFANT
Pour un agent travaillant 5 jours par semaine :
Durée des obligations hebdomadaires de service + 1 jour = 6
jours
Cas particuliers :
Doublement du nombre de jours :
- si l’agent assume seul la charge de l’enfant,
- si son conjoint/concubin est à la recherche d’un emploi,
- si son conjoint/concubin ne bénéficie d’aucune autorisation
d’absence pour soigner ou garder un enfant malade
(sous réserve d’un justificatif : certificat d’inscription à Pôle
emploi, jugement, attestation de l’employeur, certificat sur
l’honneur, …).
Pour un agent travaillant à temps partiel :
(durée des obligations hebdomadaires de service + 1 jour) x
quotité de temps partiel de l’agent). Exemple pour un agent
travaillant 3 jours :
(5 + 1) x 3/5 = 3,6 = 4 jours.
Un agent dont le conjoint est également agent public :
ASA réparties entre eux selon leur quotité de temps de travail.
Autorisation accordée sous réserve
des nécessités de service, pour des
enfants âgés de 16 ans au plus (pas
de limite d'âge pour les enfants
handicapés)
Justificatif attestant de la nécessité
de la présence de l’agent auprès de
son enfant (exemple : certificat
médical)
ou attestation de la crèche, de
l’école ou de la nourrice indiquant
l’impossibilité d’accueillir l’enfant à
communiquer dans les 48h suivant
le début de l’absence.
Le nombre de jours est fixé par
famille, indépendamment du
nombre d'enfants, par année civile,
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Règlement du temps de travail et des congés
Si les autorisations d’absence ne sont pas fractionnées, les
parents des familles monoparentales peuvent bénéficier de 15
jours s’ils travaillent à temps complet et 7,5 jours à temps partiel
à 50 %.
sans report possible d’une année
sur l’autre.
Dans le cas de maladie grave de l’enfant de – de 16 ans, un congé exceptionnel pourra être accordé. Celui-ci sera laissé à l’appréciation de l’administration après justification médicale fournie par l’agent.
FORMATION
Formation Syndicale
12 jours ouvrables maximum /
an
18 jours pour les animateurs
des stages et sessions et pour
les salariés appelés à exercer
des responsabilités syndicales
La durée du stage ne peut être
inférieure à une journée. Ce sont
des formations organisées par des
centres rattachés à des
organisations syndicales de
salariés reconnues représentatives
sur le plan national ou par des
instituts spécialisés.
Demande à formaliser par écrit à
l’autorité territoriale au moins 1 mois
avant le début du stage
CONCOURS ou EXAMENS PROFESSIONNELS
Préparation aux concours et
aux examens y compris les
examens de passage d’une
année d’étude à une autre ;
pour tout autre concours,
brevet ou examen ayant un
rapport direct avec la
profession exercée, non
organisé par la collectivité
ou le CNFPT
3 jours ouvrés maximum / an –
fractionnables
Sur présentation d’une convocation à
un concours ou examen puis d’une
attestation de présence à l’épreuve de
concours ou d’examens
Concours ou examen
professionnel Le(s) jour(s) des épreuves
Autorisation susceptible d’être
accordée sur présentation d’une
convocation à une épreuve de
concours ou d’examen puis d’une
attestation de présence.
ELUS REPRESENTANT DES PARENTS D’ELEVES (écoles maternelles, élémentaires, collège ou lycée)
Représentant de parents
d’élèves aux conseils
d’école, d’administration, de
classe et commissions
permanentes des lycées et
collèges. Commission
spéciale pour l’organisation
des élections aux conseils
d’école
Durée de la réunion
Autorisation susceptible d’être
accordée sur présentation de la
convocation et sous réserve des
nécessités du service
MANDAT SYNDICAL, ELECTORAL, DELEGUE DU PERSONNEL
Mandat électoral
1) - Autorisations d'absence accordées
aux salariés membres des conseils
municipaux, pour se rendre et participer
aux réunions des conseils municipaux et
des assemblées des organismes de
Le temps d'absence cumulé
résultant des autorisations
d'absence et du crédit d'heures
ne peut dépasser, pour une
année civile, la moitié de la durée
légale de travail (soit 803,30
heures)
Autorisation accordée après
information de l’autorité territoriale, par
écrit, de la date et de la durée de
l'absence envisagée
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VT Publié le
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Règlement du temps de travail et des congés
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coopération intercommunale en qualité de
représentant de la commune.
- Autorisations d’absence accordées aux
salariés membres des conseils des EPCI
pour se rendre et participer aux réunions
des assemblées délibérantes.
- Autorisations d’absence accordées aux
salariés membre d’un conseil
départemental ou régional.
2) Crédit d'heures accordé, pour
disposer du temps nécessaire à
l'administration de la commune ou de
l’EPCI et à la préparation des
réunions, aux :
Maires
communes d'au moins 10 000 hbts
communes < 10 000 hbts
Adjoints
communes d'au moins 30 000 hbts
communes de 10 000 à 29 999 hbts
communes < 10 000 hbts
Conseillers municipaux
- communes d'au moins 100 000 hbts
- communes de 30 000 à 99 999 hbts
- communes de 10 000 à 29 999 hbts
- communes de 3 500 à 9 999 hbts
- communes < 3500 hbts
Présidents, vice-présidents,
membres de l’un des EPCI suivants :
- syndicats de communes
- syndicats mixtes
- communautés de communes
- communautés urbaines
- communautés d’agglomération
- métropole
À noter que les candidats à une
fonction élective ne bénéficient
d’aucune autorisation d’absence
avec maintien de traitement lors
des campagnes électorales. Y
sont substituées des facilités de
service d'une durée variable
selon le type d'élections
imputables sur les congés
annuels ou donnant lieu à
récupération. Elles sont limitées
à 20 jours pour des élections
nationales (législatives,
sénatoriales), à 10 jours pour les
élections européennes et locales
(régionales, départementales et
municipales > 1 000 habitants).
140 h / trimestre
105 h / trimestre
140 h / trimestre
105 h / trimestre
52 h 30 / trimestre
52 h 30 / trimestre
35 h 00 / trimestre
21 h 00 / trimestre
10 h 30 / trimestre
07 h 00 / trimestre
Lorsqu’ils n’exercent pas de
mandat municipal, les
présidents, vice-présidents et
membres de ces EPCI sont
assimilés respectivement aux
maires, adjoints et conseillers
municipaux de la commune la
plus peuplée de l’EPCI. En cas
d’exercice d’un mandat
municipal, droit au crédit
d’heures ouvert au titre du
mandat municipal.
Les présidents, vice-présidents
et membres de ces EPCI sont
assimilés respectivement aux
maires, adjoints et conseillers
municipaux d’une commune
dont la population serait égale à
celle de l’ensemble des
communes membres de l’EPCI.
- Autorisation accordée après
information par l'élu de son employeur,
par écrit, 3 jours au moins avant son
absence, en précisant la date, la durée,
ainsi que le crédit d'heures restant pour
le trimestre en cours.
- Le crédit d'heures ne peut être reporté
d'un trimestre sur l'autre
- Autorisation accordée après
information par l'élu de son employeur,
par écrit, 3 jours au moins avant son
absence, en précisant la date, la durée,
ainsi que le crédit d'heures restant pour
le trimestre en cours
- Le crédit d'heures ne peut être reporté
d'un trimestre sur l'autre
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Règlement du temps de travail et des congés
Conseil départemental et régional
- président, vice-président
- conseiller
140 h / trimestre
105 h / trimestre
Mandat syndical 1500h par an et par syndicat
Pour les représentants dûment
mandatés des syndicats sur
présentation préalable d’une
convocation aux congrès syndicaux et
aux réunions des organismes
directeurs des syndicats.
Dispense de service
Quota annuel et collectif
attribué par organisation
syndicale
Pour exercer pendant les heures de
service une activité syndicale.
Sur présentation préalable d’une
convocation à une réunion.
Mandat délégué du personnel
Durée prévisible de la
réunion x 2
(temps de préparation
et temps de réunion)
Pour les agents communaux destinés à
siéger dans les CAP, CTP,
Commissions de réforme, conseil de
discipline, commissions du CNFPT, les
COS, le CST.
Sur présentation préalable d’une
convocation.
DIVERS
Examens médicaux
12 heures / an – fractionnable
par tranche de 1 heure avec
une base maximale de 4
heures/jour
Convocation à des examens
médicaux pour l’agent, pour son
enfant jusqu’à 16 ans ou pour
l’accompagnement en qualité de
proche aidant (justifier ce statut).
Ce sont des examens médicaux
qui n’ont pu être organisés en
dehors des heures de travail.
Don du sang / de plasma
Durée nécessaire pour réaliser
le don, dans la limite d’½
journée
Autorisation d’absence en fonction
des nécessités de service et sur
présentation d’un justificatif de
présence auprès d’un centre de
transfusion sanguine ou d’une
maison du don de l’EFS.
Service National ou
agents réservistes
Durée du service national ou de
l’appel en qualité d’agent
réserviste
Absence n’ouvrant pas de droit à
congés annuels – rémunération
maintenue pendant l’absence
Information préalable de
l’administration et du responsable
hiérarchique
Publié électroniquement sur le site internet de la commune de Saint-Cyr-en-Val le : 16/04/2025 (https://www.mairie-saintcyrenval.fr/) Sale Du 1° ou 2° enfant Du 3° enfant ou d’un enfant
Envové en préfecture le 15/04/2025
ture le 15/04/2025
Publié le SG
ID : 045-214502726-20250414-41_2025-DE
[| NAISSANCE SIMPLE NAISSANCES MULTIPLES
Grossesse Grossesse de triplés
d’un rang supérieur gémellaire ou plus
Congé prénatal | 6 semaines 8 semaines 12 semaines 24 semaines
Congé postnatal | 10 semaines 18 semaines 22 semaines 22 semaines
Total 16 semaines 26 semaines 34 semaines 46 semaines
Règlement du temps de travail et des congés
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XI/ DIVERSES AMENAGEMENTS ET CONGES
1. Jours fériés
Ces jours sont chômés par tous les agents y compris ceux à temps partiel qui auraient travaillé ce jour-là, aucune récupération ne pourra être donnée à ce titre.
2. Agents en congé de maladie
Un agent en arrêt de travail pour maladie doit dans les plus brefs délais et par tout moyen, prévenir son responsable hiérarchique dès qu’il a connaissance de son impossibilité à se présenter à son poste.
Par ailleurs, il bénéficie d’un délai maximal de 48 heures pour justifier de son absence par l’envoi d’un certificat médical d’arrêt de travail aux ressources humaines.
3. Le congé de maternité
Peuvent bénéficier du congé de maternité, les fonctionnaires titulaires et stagiaires, y compris celles qui occupent un emploi à temps non complet et les agents contractuels après six mois de services.
Le congé de maternité comprend deux parties :
Le congé prénatal (partie du congé de maternité antérieure à l’accouchement) ;
Le congé postnatal (partie du congé de maternité comprenant le jour de l’accouchement et la période postérieure).
La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d’enfants et ceux déjà en charge.
Des congés supplémentaires pour état pathologique prénatal ou postnatal peuvent s’ajouter au congé maternité sur présentation d’un certificat médical.
L’agent placé en congé de maternité bénéficie de l’intégralité de sa rémunération.
Les agents placés en congé de maternité, d’adoption ou de paternité bénéficient du maintien de leur régime indemnitaire durant ces périodes, tout en tenant compte de leur engagement professionnel et des résultats collectifs du service (article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifié par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019).
Le jour de carence ne s’applique pas aux congés de maladie accordés postérieurement à la déclaration de grossesse et avant le début du congé de maternité.
À l’issue d’un congé de maternité, l’agent bénéficie de plein droit aux droits à congés accumulés sur son compte épargne temps.
L’agent doit ainsi faire la demande du congé maternité auprès de l’autorité territoriale dont elle relève. La demande est accompagnée d’un certificat établi par le professionnel de santé qui suit la grossesse. Ce certificat atteste de l’état de grossesse et précise la date présumée de l’accouchement.
Un report du congé maternité est possible selon les modalités fixées par la règlementation.
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Règlement du temps de travail et des congés
4. Le congé de paternité
Après la naissance, un congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être accordé au père ou à la personne vivant avec la mère. Le congé a une durée maximum de 25 jours calendaires en cas de naissance d’un enfant. Il est de 32 jours en cas de naissance multiple.
À la demande du fonctionnaire, le congé peut être fractionné en deux périodes dont l’une des deux est au moins égale à sept jours.
Un congé de paternité spécifique de 30 jours est accordé en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance, pour les agents relevant du régime général.
Ce congé de paternité doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance du bébé et se cumule aux 25 ou 32 jours de congé de paternité et aux 3 jours de naissance.
Les agents placés en congé de paternité bénéficient du maintien de leur régime indemnitaire durant ces périodes, tout en tenant compte de leur engagement professionnel et des résultats collectifs du service.
La prise de ce congé est rendue obligatoire pour les sept premiers jours consécutifs à la naissance de l’enfant. Les trois jours de congés de naissance payés par l’employeur, s’ajoutent aux quatre jours de congé de paternité obligatoires afin que le père soit obligatoirement arrêté durant les sept jours suivant la naissance de l’enfant. Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2021. Elles s’appliquent aux naissances à compter de cette date ainsi qu’aux pères d’enfants, nés avant cette date mais dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.
5. Le congé d’adoption
Lors d’une adoption, les agents publics bénéficient d’un congé d’adoption. Le congé débute au jour d’arrivée de l’enfant au foyer ou dans les 7 jours précédant la date prévue de cette arrivée. La durée du congé d’adoption dépend du nombre d’enfants adoptés, du nombre d’enfants à charge avant l’adoption et de l’éventuelle répartition du congé entre les parents.
En effet, lorsque les deux parents sont fonctionnaires en activité, le congé d’adoption peut être réparti entre eux. Lorsque l’adoption concerne un seul enfant portant le nombre d’enfants du ménage à un ou deux, le congé est de 10 semaines. Il est de 18 semaines lorsque le nombre d’enfants du ménage s’élève à trois ou plus. Cette période de 10 ou 18 semaines est augmentée de 11 jours, lorsque le congé d’adoption est réparti entre les deux parents adoptifs. Lorsque l’adoption concerne plusieurs enfants, le congé est de 22 semaines. Cette période est augmentée de 18 jours, lorsque le congé d’adoption est réparti entre les deux parents adoptifs. Le congé pour adoption est considéré comme services effectifs pour les droits à congés annuels, l’avancement et la retraite. Les agents placés en congé d’adoption bénéficient du maintien de leur régime indemnitaire durant ces périodes, tout en tenant compte de leur engagement professionnel et des résultats collectifs du service.
L’article 73 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 vise à allonger le congé pour adoption pour les familles adoptantes et n’ayant pas d’enfants ou un enfant à charge pour le porter de 10 semaines à 16 semaines. Les autres durées de ce congé, notamment celle de 18 semaines pour les familles ayant déjà deux enfants à charge ou plus, ne sont pas modifiées.
6. Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est un congé non rémunéré permettant à l’agent de cesser son activité professionnelle, pour donner des soins à un enfant à charge. L’agent peut percevoir l’allocation journalière de présence parentale, prestation familiale versée par la caisse d’allocations familiales.
Le congé de présence parentale est accordé de droit, sur demande écrite du fonctionnaire formulé au moins 15 jours avant le début du congé. Elle est accompagnée d’un certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap et de la nécessité de la présence soutenue d’un parent et de soins contraignants, en précisant la durée pendant laquelle s’impose cette
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Règlement du temps de travail et des congés
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nécessité. Le congé de présence parentale peut être pris de manière discontinue dans la limite de 310 jours ouvrés au cours d’une période de 36 mois pour un même enfant et en raison d’une même pathologie. Quand la durée du congé accordé excède six mois, la pathologie et la nécessité de présence soutenue et de soins contraignants font l’objet tous les six mois d’un nouvel examen donnant lieu à un certificat médical transmis sans délai à l’autorité territoriale. Les jours de congé de présence parentale sont assimilés à des jours d’activité à temps plein pour la détermination des droits à avancement et à promotion.
Pendant les jours de congé de présence parentale, l’agent n’acquiert pas de droit à la retraite.
Le décret n°2006-1022 du 21 août 2006 relatif aux modalités d’attribution aux fonctionnaires et aux agents non titulaires des collectivités territoriales du congé de présence parentale a été modifié par le décret n°2020-1492 du 30 novembre 2020.
Le fonctionnaire peut choisir d’utiliser le congé de présence parentale selon les modalités suivantes : 1° Pour une période continue
2° Pour une ou plusieurs périodes fractionnées d’au moins une journée 3° Sous la forme d’un service à temps partiel.
Le fonctionnaire peut choisir de modifier les dates prévisionnelles de congé et les modalités choisies de leur utilisation. Dans ce cas, il en informe par écrit, avec un préavis d’au moins quarante-huit heures, l’autorité territoriale, qui régularise sa situation en conséquence.
À l’issue de la période de congé de présence parentale, le fonctionnaire est réaffecté dans son ancien emploi.
Si cet emploi est supprimé ou transformé, l’agent est affecté dans l’emploi correspondant à son grade le plus proche de son ancien lieu de travail. Toutefois, le fonctionnaire territorial peut alors demander une affectation dans un emploi plus proche de son domicile. Sa demande est examinée dans les conditions fixées à l’article 52 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984.
7. Le congé de proche aidant
Un congé de proche aidant d’une durée de trois mois renouvelable et dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière peut être accordé lorsqu’un proche de l’agent présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Le congé de proche aidant peut être fractionné ou pris sous la forme d’un temps partiel. Pendant le congé de proche aidant, le fonctionnaire n’est pas rémunéré. La durée passée dans le congé de proche aidant est assimilée à une période de service effectif et est prise en compte pour la constitution et la liquidation des droits à pension.
8. Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet de rester auprès d’un proche souffrant d’une maladie grave mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection incurable. La notion de proche recouvre un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne partageant le même domicile ou ayant désigné l’agent comme personne de confiance.
Le congé est accordé sur demande écrite de l’agent pour une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois ; il peut donc en tout durer six mois. Le congé peut également être accordé par périodes fractionnées d’au moins sept jours consécutifs, dont la durée cumulée ne peut dépasser six mois ou sous la forme d’un service à temps partiel. Le congé n’est pas rémunéré mais l’agent a droit, sur sa demande, à une « allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie ». Le congé de solidarité familiale est assimilé à une période de service effectif.
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9. Le congé de formation professionnelle
L’agent territorial qui souhaite se former pour satisfaire un projet professionnel ou personnel peut, sous certaines conditions, bénéficier d’un congé de formation professionnelle. La durée du congé ne peut excéder 3 ans maximum sur l’ensemble de la carrière.
Il est ouvert aux fonctionnaires ou agents contractuels ayant accompli au moins trois années de services effectifs dans la Fonction publique. La demande de congé de formation doit être présentée quatre-vingt-dix jours à l’avance. Dans les trente jours qui suivent la réception de la demande, l’autorité territoriale doit faire connaître à l’intéressé son accord ou les raisons qui motivent le rejet ou le report de la demande. Pendant les douze premiers mois durant lesquels il est placé en congé de formation, l’agent perçoit une indemnité mensuelle forfaitaire égale à 85 % du traitement brut et de l’indemnité de résidence qu’il percevait au moment de la mise en congé. Le temps passé en congé de formation est considéré comme du temps passé dans le service. L’agent bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations qu’un agent en activité.
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XII/ LE DON DE JOURS DE REPOS
1. Le principe
Conformément au décret n°2018-874 du 9 octobre 2018, tout agent employé par l’une ou l’autre des collectivités peut, sur sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un agent public relevant du même employeur, qui selon le cas :
Assume la charge d'un enfant ou d'un parent atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap,
Les jours qui peuvent faire l'objet d'un don sont :
Les jours de RTT (en partie ou en totalité) ;
Les jours de congés annuels (pour tout ou partie de sa durée excédant vingt jours ouvrés) ; Les jours épargnés sur un compte épargne-temps.
Les jours de repos compensateur et les jours de congé bonifié ne peuvent quant à eux pas faire l'objet d'un don.
2. La procédure
a. Les agents donateurs
L’agent qui donne un ou plusieurs jours le signifie par écrit aux ressources humaines en précisant le nombre de jours de repos afférents.
Le don de jours épargnés sur un compte épargne-temps peut être réalisé à tout moment, tandis que le don de jours non épargnés sur un compte épargne-temps peut être fait jusqu'au 31 décembre de l'année au titre de laquelle les jours de repos sont acquis.
b. Les agents bénéficiaires
L’agent qui souhaite bénéficier d’un don de jours de repos formule sa demande par écrit auprès des ressources humaines en l’accompagnant d’un certificat médical. Les ressources humaines disposent de 15 jours ouvrables pour informer l'agent bénéficiaire du don de jours de repos.
La durée du congé dont l'agent peut bénéficier à ce titre est assimilée à une période de service effectif et est plafonnée, pour chaque année civile, à 90 jours par enfant ou par personne concernée. Par dérogation, l'absence du service des agents bénéficiaires d'un don de jours de repos peut excéder 31 jours consécutifs. En outre, la durée du congé annuel et celle de la bonification peuvent être cumulées consécutivement avec les jours de repos donnés à l'agent bénéficiaire.
L'agent bénéficiaire d'un ou de plusieurs jours de congé ainsi donnés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période de congé, à l'exclusion des primes et indemnités non forfaitaires qui ont le caractère de remboursement de frais et des primes non forfaitaires qui sont liées à l'organisation et au dépassement du cycle de travail.
Les jours de repos accordés ne peuvent pas alimenter le compte épargne-temps de l'agent bénéficiaire et aucune indemnité ne peut être versée en cas de non-utilisation de jours de repos ayant fait l'objet d'un don. Le reliquat de jours donnés qui n'ont pas été consommés par l'agent bénéficiaire au cours de l'année civile est restitué à la Collectivité.
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XIII/ LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les agents peuvent être appelés, selon les besoins du service, à effectuer des heures complémentaires dans la limite de la durée légale du travail, et des heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail à la demande de l’autorité territoriale ou du responsable de service pour assurer la continuité du service public et/ou répondre aux besoins, obligations réglementaires des services : cela exclut par conséquent la seule initiative de l'agent.
Le nombre d’heures supplémentaires est limité à un contingent mensuel de 25 heures par agent au cours d’un même mois.
Dans des circonstances exceptionnelles et pour une durée limitée, les agents peuvent réaliser des heures supplémentaires au-delà du contingent mensuel sur décision motivée de l’autorité territoriale avec information immédiate des représentants du personnel au Comité Social Territorial.
De plus, des dérogations au contingent mensuel peuvent être accordées, à titre exceptionnel et après consultation du Comité Social Territorial, pour :
l'organisation et les interventions liées aux fêtes, cérémonies et manifestations locales, les consultations électorales,
les évènements de force majeure (exemple : catastrophe naturelle).
La durée quotidienne du travail des agents concernés ne peut dépasser 10 heures.
1. Les personnels concernés par les heures supplémentaires
Les personnels éligibles aux heures supplémentaires sont l’ensemble des agents titulaires et non titulaires de droit public et de droit privé de catégorie C et B.
2. Les modalités de réalisation des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, les heures supplémentaires prises en compte par l’autorité territoriale pour l’attribution d’une compensation sont les heures ayant été effectuées à la demande du responsable hiérarchique et au-delà des bornes horaires définies par le cycle de travail : les heures ainsi effectuées la nuit ou les dimanches et jours fériés ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires si elles sont comprises dans le cycle de travail de l’agent.
La compensation des heures supplémentaires est ainsi subordonnée :
D’une part, à l’autorisation des heures supplémentaires par l’autorité territoriale en amont de la réalisation de ces dernières ;
D’autre part, à la réalisation effective dûment constatée des heures supplémentaires par l’autorité territoriale.
Le recours aux heures supplémentaires ne doit pas conduire au dépassement des durées et amplitudes maximales de travail légalement prévues.
Néanmoins des dérogations sont possibles dans les situations suivantes :
Évènements à caractère d’urgence (protection de l’enfance…) ;
Évènements aléatoires (incertain ou imprévisible, survenant de façon soudaine, qui requiert une action immédiatement nécessaire pour assurer la continuité du service ou la protection des personnes et des biens) ;
Actions renforcées (intervention intensive non programmée exigée par un évènement requérant, notamment dans le cadre de la protection civile, la mobilisation de l’ensemble des personnels).
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Les temps de repos quotidien ou hebdomadaire devront obligatoirement être récupérés à l’issue des évènements exceptionnels.
Le nombre des heures supplémentaires accomplies ne peut pas dépasser un contingent mensuel de 25 heures pour les agents exerçant leurs fonctions à temps complet, dans la limite de 180 heures par an, sauf si des circonstances exceptionnelles le justifient.
3. Les modalités de compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être compensées de deux manières :
Soit, en tout ou partie, par un repos compensateur ;
Soit, à défaut, par une indemnisation via des « indemnités horaires pour travaux supplémentaires » (IHTS).
Les heures seront en priorité compensées par un repos compensateur.
Une même heure supplémentaire ne peut pas donner lieu à la fois à un repos compensateur et à une indemnisation.
Le temps de travail supplémentaire réalisé dans le cadre d’une formation ne sera pas proposé en indemnisation. Par ailleurs, en dessous de la demi-heure, le travail supplémentaire sera uniquement compensé par un temps de récupération.
Les responsables doivent fournir les éléments permettant aux ressources humaines de contrôler la bonne application des règles fixées.
L’annexe n°11 définit la part d’heures de travail supplémentaire proposée en récupération et celle en indemnisation, au sein de chaque pôle.
4. La compensation horaire des heures supplémentaires
Concernant les heures supplémentaires de jour, le temps de récupération accordé à un agent est égal à la durée des travaux supplémentaires effectués. Ainsi, une heure supplémentaire effectuée donne droit à une heure de repos compensateur.
Le temps de récupération accordé à un agent est égal à la durée réelle des travaux supplémentaires effectués. Une majoration de nuit, dimanche ou jour férié peut être envisagée dans les mêmes proportions que celle fixées pour l’indemnisation détaillée ci-dessous.
Ces deux majorations ne pouvant pas se cumuler, il est considéré que les heures supplémentaires de nuit effectuées un dimanche ou un jour férié suivent le régime des heures supplémentaires de nuit, ce dernier étant plus favorable à l’agent concerné.
Les demandes de récupération sont soumises aux mêmes modalités que les demandes de congé et peuvent être formulées sans tenir compte du délai de prévenance de 8 jours. Les récupérations devront intervenir pendant les périodes creuses. Cependant, l’application de ces dispositions pourra faire l’objet d’une souplesse qui sera laissée à l’appréciation du chef de service.
Les heures de repos compensateur sont fixées par le chef de service, sur demande de l’agent, dans le respect des nécessités de service et dans un délai de 6 mois après la réalisation de l’heure supplémentaire.
5. L’indemnisation des heures supplémentaires
a. Agents titulaires, stagiaires, contractuels de droit public – à temps complet :
Le taux horaire de rémunération des heures supplémentaires est déterminé en prenant pour base exclusive le montant du traitement brut annuel de l’agent concerné, augmenté de l’indemnité de résidence (le cas échéant) puis divisé par 1820, soit la formule de calcul suivante : taux horaire des IHTS = (traitement brut annuel + indemnité de résidence)/1820.
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Cette rémunération horaire est multipliée par 1,25 pour les 14 premières heures supplémentaires du mois (soit taux horaire des IHTS x 1,25) et par 1,27 pour les 11 heures supplémentaires suivantes du mois (soit taux horaire des IHTS x 1,27), dans la limite du contingent mensuel de 25 heures. Ces deux coefficients multiplicateurs (1,25 et 1,27) s’appliquent à l’ensemble des heures supplémentaires accomplies dans le mois, qu’elles soient réalisées de jour, de nuit, le dimanche ou un jour férié.
L’indemnisation des heures supplémentaires est par ailleurs majorée à hauteur :
Des deux tiers lorsqu’elle est effectuée un dimanche ou un jour férié (soit taux horaire des IHTS x 125 x 1,66 pour les 14 premières heures supplémentaires du mois et taux horaire des IHTS x 1,27 x 1,66 pour les heures supplémentaires suivantes) ;
De 100 % lorsqu’elle est effectuée de nuit (soit taux horaire des IHTS x 1,25 x 2 pour les 14 premières heures supplémentaires du mois et taux horaire des IHTS x 1,27 x 2 pour les heures supplémentaires suivantes).
Ces deux majorations (66 % et 100 %) ne pouvant pas se cumuler, il est considéré que les heures supplémentaires de nuit effectuées un dimanche ou un jour férié suivent le régime des heures supplémentaires de nuit, ce dernier étant plus favorable à l’agent concerné.
Les indemnités susvisées feront l’objet d’un ajustement automatique lorsque les montants ou taux ou corps de référence seront revalorisés ou modifiés par un texte réglementaire.
b. Agents titulaires, stagiaires, contractuels de droit public – à temps partiel :
Les agents qui bénéficient d'un temps partiel de droit ou sur autorisation n’ont pas vocation à effectuer des heures supplémentaires. Pour autant, s’ils sont amenés à en faire, de manière très exceptionnelle, les heures supplémentaires effectuées par l’agent, sur demande de l’employeur, sont rémunérées comme des heures complémentaires non majorées, jusqu’à hauteur du temps complet.
Le taux moyen de l'heure supplémentaire applicable à ces agents est égal à la fraction suivante :
(Traitement brut annuel d'un agent au même indice exerçant à temps plein + indemnité de résidence)/1820
Cette modalité de calcul s’applique quelle que soit la quotité de travail ou le moment où sont effectuées ces heures supplémentaires et leurs nombres.
Le contingent mensuel de ces heures supplémentaires ne peut excéder un pourcentage du contingent mensuel prévu à l'article 6 du décret du 14 janvier 2002 précité (25 heures) égal à la quotité de travail effectuée par l'agent (article 7 du décret n°2004-777 du 29 juillet 2004 et article 3 alinéas 2 et 3 du décret n°82-624 du 20 juillet 1982).
c. Agents titulaires, stagiaires, contractuels de droit public – à temps non complet :
Leur durée de service étant strictement limitée, les travaux supplémentaires doivent avoir un caractère exceptionnel.
Les agents qui occupent un emploi à temps non complet peuvent être amenés à effectuer des heures au-delà de la durée de travail fixée pour leur emploi (tel que déterminé dans la délibération créant leur emploi).
Il s’agit d’heures complémentaires (HC) jusqu’à hauteur d’un temps complet, qui sont rémunérées sur le taux horaire de l’agent (heures normales non majorées).
Au-delà de la durée légale de travail d’un temps complet, il s’agit d’heures supplémentaires, indemnisées par des Indemnités Horaires de Travail Supplémentaire (IHTS), dont le montant est calculé avec les majorations selon les modalités d’un agent à temps complet et conformément au décret n°2002-60 précité (JO du Sénat du 6 février 2003 - Question n°1635).
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d. Agents contractuels de DROIT PRIVÉ :
La rémunération horaire des heures supplémentaires est majorée de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36ème à la 43ème heure) et de 50% pour les heures suivantes.
Les indemnités susvisées feront l’objet d’un ajustement automatique lorsque les montants ou taux ou corps de référence seront revalorisés ou modifiés par un texte réglementaire.
6. Exclusions :
Une heure supplémentaire ne peut faire à la fois l’objet d’un repos compensateur et d’une indemnisation.
Les IHTS ne peuvent pas être versées à un agent pendant les périodes d’astreintes, sauf si celles-ci donnent lieu à une intervention et qu’elles ne sont pas compensées.
Les IHTS ne peuvent pas être versées à un agent pendant les périodes ouvrant droit au remboursement de frais de déplacement.
Les IHTS ne sont pas cumulables avec le régime spécifique des heures supplémentaires d’enseignement.
7. Cas particulier :
a. Filière médico-sociale :
Pour la sous-filière médico-sociale, la base juridique et les conditions d’attribution des IHTS sont celles en vigueur dans la Fonction Publique Hospitalière depuis le 1er janvier 2009, date d’entrée en vigueur du décret n°2008-1451 du 22 décembre 2008 (JO du 31 décembre 2008) qui modifie la rédaction de l’article 2 du décret n° 91-875 du 6 septembre 1991.
Le contingent mensuel est fixé à 15 heures selon l’article 6 du décret n°2002-598 du 25 avril 2002 susvisé.
La notion de travail supplémentaire de nuit s’entend de 21h00 à 07h00 (contre 22h00 à 07h00 pour les autres filières).
En revanche, les montants sont identiques à ceux des autres filières.
b. Temps partiel :
À titre exceptionnel les agents à temps partiel peuvent être amenés à réaliser des heures supplémentaires. Le contingent mensuel des agents à temps partiel ne pourra excéder un nombre égal au produit de la quotité de travail à temps partiel par 25 heures (contingent mensuel à temps complet).
Exemple d’un agent travaillant à temps partiel 80% : 25h00 x 80% = 20h00 maximum.
Le contingent s’apprécie toutes heures supplémentaires confondues (heures de dimanche, de jour férié ou de nuit sont prises en compte pour l’appréciation de ce plafond).
c. Agents logés (ex : gardiens) :
Les agents logés sont exclus des indemnités d’astreinte : les périodes d’astreinte téléphonique ou de présence ne constituant pas du travail effectif, elles n’ouvrent jamais droit au repos compensateur ou aux IHTS.
Récupération et versement d’Indemnités Horaires pour Travaux Supplémentaires (IHTS) :
Les missions dues en contrepartie du logement n’ouvrent pas droit à indemnisation ou à récupération.
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Toutes les autres catégories d’interventions et missions réalisées en dehors du cycle de travail normal de l’agent à l’exclusion de celles qui constituent la contrepartie du logement pour nécessité absolue de service précitées, sont des missions qui peuvent être récupérées ou indemnisées, notamment : réparations d’urgence ; entretien des locaux, rangement de locaux suite à une manifestation ; installations pour des manifestations ramassage des corbeilles et propreté des sites…
Ces missions constituant un travail effectif, elles pourront ouvrir droit à indemnisation ou être récupérées, après accord du responsable hiérarchique ou selon la planification arrêtée. Pour leur application, le responsable veillera à respecter les règles de repos journalier et hebdomadaire décrites ci-dessus. Aussi, compte-tenu du cycle de travail des agents, en cas d’intervention en travail effectif, elles devront être réalisées au plus tard le samedi avant 21 h pour que l’agent puisse prendre son service le lundi à 8h.
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XIV/ LES ASTREINTES
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle l'agent, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'administration. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif ainsi que, le cas échéant, le déplacement aller et retour sur le lieu de travail.
Deux périodes doivent ainsi être distinguées :
La période d’astreinte, qui s’étend de l’horaire de début à l’horaire de fin de l’astreinte ;
La période d’intervention, qui correspond à la durée des travaux (dont le temps de déplacement le cas échéant) effectués pour le compte de l’administration durant la période d’astreinte.
Le personnel d'astreinte doit être joignable et mobilisable dans un délai raisonnable sur l'ensemble du territoire communal.
Il n’est pas possible de poser un jour de congés ou de RTT sur une période d’astreinte
1. Les bénéficiaires
Les bénéficiaires des astreintes peuvent être les agents suivants :
Agents titulaires et stagiaires
Agents contractuels exerçant des fonctions équivalentes dès lors qu'une délibération le prévoit
Les agents qui participent aux astreintes sont actuellement recensés sur la base du volontariat, en ciblant les emplois de la catégorie C titulaire de la fonction publique.
L'indemnité d'astreinte ou d'intervention et le repos compensateur ne peuvent pas être attribués aux agents qui bénéficient d'une concession de logement par nécessité absolue de service, ni aux fonctionnaires percevant la nouvelle bonification indiciaire attribuée aux fonctionnaires détachés sur emplois fonctionnels.
2. La compensation des astreintes
L'astreinte ouvre droit :
Soit à une indemnité d'astreinte et d'intervention ;
Soit, à défaut, à un repos compensateur.
a. La compensation des périodes d’astreinte de la filière technique
Les agents de la filière technique peuvent faire l’objet de trois types d’astreintes :
L’astreinte d’exploitation, qui concerne la situation des agents tenus, pour des raisons de nécessités de service, de demeurer à leur domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir dans le cadre d'activités particulières ;
L’astreinte de sécurité, qui concerne les agents amenés à intervenir lorsque les exigences de continuité du service ou d'impératifs de sécurité l'imposent (situation de crise ou de pré-crise) ;
L’astreinte de décision, qui concerne la situation du personnel d'encadrement pouvant être joint directement par l'autorité territoriale en dehors des heures d'activité normale du service afin de prendre les mesures et les dispositions nécessaires.
Les périodes d’astreinte des agents de la filière technique sont compensées selon le barème suivant :
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Tao No te Tele FN alt= MoN) de)lelie-1dfe)g Astreinte de sécurité Astreinte de décision
SG
Une semaine complète (du | 15920 € 149,48 € 121 € lundi au dimanche)
Une nuit entre le lundi et le | 10,75 € (ou 8,60 € en cas 10,05 € 10 €
samedi d'astreinte fractionnée
inférieure à 10 heures)
Un week-end (du vendredi | 11620 € 109,28 € 76 € soir au lundi matin)
Un samedi ou pendant une | 3740 € 34,85 € 25 € journée de récupération
Un dimanche ou jour férié | 4655 € 43,38 € 34,85 €
Période d'intervention Indemnité d’intervention Repos compensateur
Un jour de semaine 16 €
Un jour de repos imposé par|- Nombre d'heures de travail effectif l’organisation collective de travail majoré de 25 %
Un samedi 22 € Nombre d'heures de travail effectif
majoré de 25 %
Une nuit 22 € Nombre d'heures de travail effectif
majoré de 50 %
Un dimanche ou jour férié 22 € Nombre d'heures de travail effectif
majoré de 100 %
TT along Tele Indemnité d’astreinte Repos compensateur
Une semaine complète (du lundi au | 149,48 € 1,5 jour
dimanche)
Du lundi matin au vendredi soir 45 € O,5 jour
Un jour ou une nuit de week-end ou | 4338 € O,5 jour
jour férié
Un samedi 34,85 € O,5 jour
Une nuit de semaine 10,05 €, 2 heures
Un week-end complet (du vendredi | 10928 € 1 journée
soir au lundi matin)
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Règlement du temps de travail et des congés
Les montants des indemnités d'astreinte de sécurité ou d'exploitation sont majorés de 50% lorsque l'agent est prévenu de sa mise en astreinte pour une période donnée moins de 15 jours francs avant le début de cette période.
b. La compensation des périodes d’intervention de la filière technique
Pour les agents de la filière technique éligibles aux IHTS, les périodes d’intervention sont compensées selon les modalités applicables à ces dernières.
Pour les agents de la filière technique non éligibles aux IHTS, les périodes d’intervention sont compensées selon le barème suivant, en sachant qu’une même heure d'intervention ne peut pas donner lieu à la fois à un repos compensateur et à une rémunération :
Les jours et heures de repos compensateur sont fixés par le responsable de service compte tenu du vœu de l'agent et des nécessités de service. Les repos compensateurs doivent être pris dans un délai de 6 mois après la réalisation des heures supplémentaires ayant donné droit à ces repos.
c. La compensation des périodes d’astreinte des autres filières (hors filière technique)
Les périodes d’astreinte des agents des autres filières (hors filière technique) sont compensées selon le barème suivant :
Les montants sont augmentés de 50% et le repos compensateur est majoré par l'application d'un coefficient de 1,5 si l'agent est prévenu moins de 15 jours avant la date de réalisation de l'astreinte.
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S'LO
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Repos compensateur
Un jour de semaine 16 € de l’heure Nombre d'heures de travail effectif majoré de 10 %
Un samedi 20 € de l'heure Nombre d'heures de travail effectif
majoré de 10 %
Une nuit 24 € de l'heure Nombre d'heures de travail effectif majoré de 25 %
Un dimanche ou un jour férié 32 € de l'heure Nombre d'heures de travail effectif majoré de 25 %
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d. La compensation des périodes d’intervention des autres filières (hors filière technique)
Les périodes d’intervention des agents des autres filières (hors filière technique) sont compensées selon le barème suivant :
Les indemnités d’astreinte et d’intervention d’une part, ainsi que les repos compensateurs des périodes d’astreinte et des périodes d’intervention d’autre part, sont cumulables.
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XV/ LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps (CET) permet d’épargner des jours de congés ou de RTT non pris sur un compteur pendant plusieurs années. Il est ouvert à la demande de l’agent via le formulaire de demande d’ouverture, transmissible à tout moment de l’année aux services des ressources humaines (Formulaire « MODELE – Demande d’ouverture du CET »).
1. Les bénéficiaires du CET
Les bénéficiaires du CET sont les fonctionnaires titulaires ou agent non titulaire, à temps complet ou non complet, ayant accompli au moins 1 ans de service et étant employé de manière continue.
Les fonctionnaires stagiaires et les assistantes maternelles sont exclus de ce dispositif.
2. L’alimentation du CET
(Formulaire « MODELE – Demande d’alimentation du CET »)
Les jours sur le CET sont les jours suivants :
Les jours de congés annuels (y compris les jours de fractionnement) et les jours de RTT.
Cette alimentation ne peut se faire que sur la base de journées entière. Elle doit garantir la pose de 20 jours minimum de congés annuels dans l’année de référence (soit l’année N-1) pour un agent à temps plein ou l’équivalent de 4 fois le nombre de jours travaillés par semaine pour un agent à temps non complet ou à temps partiel. L’épargne de jours sur les CET est limité à 5 jours par an.
Le CET peut comporter jusqu’à 60 jours (portée à 70 jours en raison de la pandémie COVID-19 pour l’année 2020).
3. L’utilisation du CET
Les jours épargnés sur le compteur peuvent :
Etre utilisé sous la forme de congés (Saisie sur Incovar),
Etre maintenus sur le compteur dans la limite de 60 jours (70 jours pour l’année 2020),
Etre monétisé :
o Sous la forme d’un paiement forfaitaire des jours,
o Par la prise en compte des jours au régime de retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP), pour les fonctionnaires titulaires.
Les jours du compteur inférieur ou égal à 15 jours ne peuvent être utilisés que sous forme de congés.
Seuls les jours épargnés supérieurs à 15 jours peuvent faire l’objet d’une monétisation.
Le délai de préavis à respecter pour informer l’employeur de l’utilisation d’un congé au titre du compte épargne temps est identique au délai requis pour les congés annuels.
La pose de journées de CET sous la forme de congés ne peut se faire que sur la base de journées entières.
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Règlement du temps de travail et des congés
49
La monétisation des congés : (Formulaire « MODELE – Exercice du droit d’option pour l’utilisation du CET)
Le montant de l’indemnisation forfaitaire des jours de congés épargnés sur le CET est le suivant : Catégories A B C Montant brut de l’indemnité par jour épargné 150€ 100€ 83€ Assiette CSG / CRDS (98,25% du montant brut) 147,38€ 98,25€ 81,55€ CSG (9,20%) 13,56€ 9,04€ 7,50€ CRDS (0,50%) 0,74€ 0,49€ 0,41€ Montant net 135,70€ 90,47€ 75,09€
Le montant du versement effectué au RAFP pour les jours de congés épargnés sur le CET est le suivant :
Catégorie
Montant brut
de l’indemnité
Nombre de points
par jour de congés
A 150€ 101
B 100€ 68
C 83€ 56
Chaque année, au plus tard au 31 janvier N+1, l’agent doit effectuer les choix suivants :
L’option de choix s’exerce au plus tard le 31 janvier de l’année n+1
Fonctionnaire
CNRACL
Jusqu’à 15 jours
épargnés Au-delà des 15 premiers jours
Utilisation des
jours
uniquement en
congés
L’agent doit se prononcer pour utiliser les jours
selon une ou plusieurs options :
- RAFP
- Indemnisations
- Maintien sur le CET dans la limite de 60
jours
Si l’agent ne fait pas connaître ses options, les
jours sont pris en compte au sein de la RAFP
Agents non
titulaires et
fonctionnaires non
affiliés à la CNRACL
Utilisation des
jours
uniquement en
congés.
L’agent doit se promouvoir ou utiliser les jours
selon une ou plusieurs options :
- Indemnisation
- Maintien sur le CET dans la limite de 60
jours
Si l’agent ne fait pas connaître ses options, les
jours sont automatiquement indemnisés.
Option de choix du
CET +
Alimentation du CET
(jours de congés et jours de RTT
de l’année N-1)
01/01/N+
1
31/01/N+
1
31/03/N+
1
Mise en paiement
des demandes de
monétisation
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Règlement du temps de travail et des congés
ANNEXES
DU REGLEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
ET DES CONGES
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ANNEXE 1:
Règlement du temps de travail et des congés
51
LES AGENTS ANNUALISÉS :
Cette section sera mise à jour prochainement, notamment avec la méthodologie utilisée pour établir les annualisations.
La règlementation dispose qu’un agent public ne peut pas poser plus de 30 jours consécutifs de congés, sauf dans des circonstances exceptionnelles. Si un agent souhaite dépasser cette limite, il peut demander une dérogation auprès de l’autorité territoriale. Cette dérogation est accordée de manière exceptionnelle et doit être justifiées par des raisons particulières. L’autorité peut, en fonction des besoins du service et de la situation de l’agent, accepter ou refuser la demande.
En raison de l'intensité requise par l'activité de certains pôles pendant la période scolaire et de l'absence ou de la faible nécessité de la présence de certains agents pendant les vacances, les agents annualisés peuvent désormais déroger à la règle des 30 jours de congé maximum, lorsque cela est nécessaire au bon fonctionnement du service.
Par ailleurs, il est rappelé que les annualisations doivent être transmises aux ressources humaines par les responsables hiérarchiques avant le 1er janvier de chaque année, ainsi qu’à chaque changement de temps de travail ou avant toute signature de contrat de travail.
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ANNEXE 2 :
52
Règlement du temps de travail et des congés
CONGES DES ASSISTANTES MATERNELLES
Le droit à congés annuels des assistantes maternelles à temps complet est de 25 jours par an. Elles
peuvent également bénéficier :
de 2 jours de fractionnement dans les mêmes conditions que l’ensemble des agents de la
collectivité,
d’autorisations spéciales d’absences similaires à celles de tous les agents de la collectivité et
applicables dans les mêmes conditions, à l‘exception de leurs éventuels rendez-vous
médicaux qui devront être prévus entre 7h30 et 11h00,
de journées non travaillées sur une des deux semaines des vacances scolaires à Noël (selon
la semaine de fermeture du service),
d’un Lundi de Pentecôte non travaillé, les services communaux étant intégralement fermés,
d’un vendredi de l’Ascension imposé en congé annuel,
de congés annuels imposés l’été, lors des périodes de faible fréquentation et afin d’éviter les
remplacements et de faciliter la continuité du service le reste de l’année,
d’une compensation des jours d’ancienneté acquis au 31/12/2021 selon les mêmes conditions
que celles prévues pour tous les agents de la collectivité. L’indemnisation de leurs jours
d’ancienneté ne pourra qu’être mensualisée.
Les assistantes maternelles sont exclues du bénéfice du compte épargne temps.
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ANNEXE 3:
FICHE PRATIQUE
Auto-évaluation agent : télétravailler à mon domicile
(1/2)
Cette fiche peut être remise au supérieur hiérarchique à titre d’information. Elle est destinée à être renseignée par
chaque agent candidat au télétravail, afin de disposer d’une vision claire du télétravail et d'évaluer sa capacité à
OUI | NON | NSPP
Mes responsabilités et mes missions me permettent d'effectuer une partie de mes activités
en dehors de mon site de travail
Ma présence physique quotidienne sur site n'est pas indispensable à la réalisation de mes
missions
Mes réunions et contacts professionnels indispensables peuvent se gérer par des moyens
de communication à distance ou peuvent être concentrés sur mes journées de travail sur
site
MES MOTIVATIONS POUR LE TELETRAVAIL
OUI | NON | NSPP
Mon temps de trajet domicile-travail est d’une durée supérieure à une heure et s'effectue
dans des conditions parfois difficiles (retard, afflux de voyageurs, etc).
Je souhaite mieux concilier mes temps de vie personnelle et professionnelle
Je souhaite bénéficier de plus d'autonomie dans l’organisation de ma journée de travail
Une partie de mes missions demande une concentration qui sera favorisée par un
environnement de travail isolé
MON STYLE DE TRAVAIL ET MON APTITUDE AU TELETRAVAIL
OUI | NON | NSPP
Je sais travailler seul chez moi de manière aussi efficace que sur mon site de travail
Je suis autonome et sais prendre des initiatives
Je suis disponible et réactif
Je respecte les délais qui me sont demandés
Je suis organisé, je sais planifier et hiérarchiser mes tâches
Je suis conscient que mon organisation entre jours travaillés et jours télétravaillés pourrait
être modifiée en fonction des impératifs supérieurs du service, et je suis capable de m'y
adapter facilement
Je ne crains pas l'isolement, en travaillant seul chez moi
Règlement du temps de travail et des congés
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TELETRAVAIL – FICHE PRATIQUE : AUTO-ÉVALUATION AGENT
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FICHE PRATIQUE
Auto-évaluation agent : télétravailler à mon domicile
(2/2)
MON STYLE DE TRAVAIL ET MON APTITUDE AU TELETRAVAIL (suite)
NSPP
Je pense être capable de maintenir de bonnes relations professionnelles avec mes collègues
et mon supérieur même en situation de télétravail
Je suis capable d'effectuer efficacement mes tâches même avec un suivi direct limité de
mon supérieur hiérarchique
Je suis à même de m'imposer des périodes de travail à domicile et de les respecter
Je rends régulièrement compte de l'avancement de mon travail à mon supérieur
hiérarchique
J'arrive à gérer mon temps de travail de manière à fixer une frontière entre vie personnelle
et vie professionnelle
Je maitrise les logiciels informatiques les plus couramment utilisés (bureautique, internet,
messagerie, etc.)
MON ESPACE DE TELETRAVAIL
NSPP
Je dispose d’un espace dédié au télétravail, au calme et isolé
Cet espace est assez spacieux pour y installer mon équipement de travail
Je dispose d’une connexion internet haut débit
Mes installations électriques sont conformes aux normes exigées par mon employeur
Je dispose d’un ameublement adapté au travail
MA SITUATION PERSONNELLE
NSPP
Je ne risque pas de déranger quand je travaille chez moi
Les membres de ma famille respectent mon environnement de télétravail et acceptent que
je travaille à domicile
Si j'ai des enfants en bas âge, je dispose d’un mode de garde me permettant de travailler en
toute sérénité
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Règlement du temps de travail et des congés
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ANNEXE 4:
Règlement du temps de travail et des congés
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TELETRAVAIL – LISTE DES EMPLOIS PERMETTANT L’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
Liste validée en comité social territorial du 19 janvier 2024
Pôle Métiers
Télétravail
(O/N)
Directeur Général des Services O
Responsable du secrétariat général O
Responsable de la communication, du CMEJ et du CCAS O
Assistant au secrétariat général O
Responsable des finances O
Responsable de l'urbanisme O
Responsable des ressources humaines O
Agent en charge de la communication, des manifestations et des moyens de télécommunication O
Agent en charge de l'accueil, de l'état civil et du CCAS O
Gestionnaire ressources humaines O
Gestionnaire finances O
Agent administratif polyvalent O
Directeur de pôle O
Adjoint au directeur O
Référent Entretien / Restauration N
Référent ATSEM N
Référent Portage des repas N
Agent d'entretien et de restauration N
ATSEM N
Directeur de pôle O
Adjoint au directeur O
Educateur de jeunes enfants N
Auxiliaire de puériculture N
Accompagnant éducatif Petite Enfance N
Directeur de pôle O
Directeur de l'accueil périscolaire et des pauses méridiennes O
Directeur / animateur ACM O
Animateur ACM N
Directeur de pôle O
Responsable des services techniques O
Adjoint au directeur en charge de la prévention O
Chargé de mission Architecture O
Coordonnateur des manifestations N
Chef d'équipe des espaces verts N
Adjoint au Chef d'équipe des espaces verts N
Agent des espaces verts N
Agent des espaces verts / gardien logé N
Chef d'équipe du cadre de vie N
Adjoint au Chef d'équipe du cadre de vie N
Adjoint au Chef d'équipe du cadre de vie / eau potable N
Agent du cadre de vie N
Agent du cadre de vie / gardien logé N
Agent du cadre de vie / eau potable N
Chef du service de police municipale O
Policier municipal N
Police
Municipale
Pôle Administration Générale
Pôle Entretien et
Restauration
Pôle Petite Enfance
Pôle Enfance
Jeunesse
Pôle Technique et Aménagement
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FICHE PRATIQUE
Auto-évaluation encadrant : mettre en place le télétravail dans mon service
(1/3)
Ce document à pour vocation d'aider les encadrants à autoévaluer leurs connaissances en matière de télétravail pour
être à même de mieux appréhender toute demande éventuelle de télétravail. Cette grille peut être utilisée en cas de demande d'autorisation de télétravail d’un de leurs collaborateurs ou dans le cadre d’une réflexion plus générale.
Cette première approche permet de recenser les principaux points de vigilance à approfondir, notamment en
participant à une action de sensibilisation ou de formation ou en sollicitant le soutien d'un conseil extérieur (ressource
interne ou prestataire extérieur), avant de conduire un projet de mise en œuvre de télétravail .
LE CADRE GENERAL DU TELETRAVAIL
OUI | NON
Je connais le cadre réglementaire du télétravail
Je connais le guide d'aide à la mise en œuvre du télétravail :
+ De la DGAFP
+ De mon administration
Je connais la procédure de mise en œuvre du télétravail de mon administration
Je connais les principaux facteurs de réussite de la mise en place du télétravail
J'en connais également les écueils
Je dispose d’une documentation actualisée sur les bonnes pratiques de mise en place du télétravail
dans la fonction publique
J'ai déjà participé à une action de sensibilisation et/ou de formation sur la mise en place du
télétravail
LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS MON SERVICE
OUI | NON
Les activités exercées par mes collaborateurs me semblent compatibles avec un exercice en
télétravail
+ Elles ne nécessitent pas une présence physique permanente et une intervention directe (ex. :
service à la personne, conducteur automobile, jardinier, guichetier …)
+ Elles sont conformes aux activités éligibles figurant aux documents de référence de mon
administration (arrêté ministériel, délibération, décision)
+ J'ai bien noté que certaines d'entre elles sont en partie compatibles avec un exercice en
télétravail, sous réserve qu'un aménagement de l’organisation de l'activité soit identifié
(exemple : l’activité de « back office » d’un guichetier)
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Règlement du temps de travail et des congés
TELETRAVAIL – FICHE PRATIQUE : AUTO-ÉVALUATION ENCADRANT
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FICHE PRATIQUE
Auto-évaluation encadrant : mettre en place le télétravail dans mon service
(2/3)
LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS MON SERVICE (suite)
OUI | NON
J'ai fait une première évaluation des impacts du télétravail sur le fonctionnement de mon service,
principalement sur :
+ Le mode de management (management par objectifs notamment)
+ L'organisation interne du service (partage des informations, mode d'archivage commun ...)
+ La répartition des charges de travail entre télétravailleurs et agents sur sites
+ La formation
+ La politique de déploiement des TIC et la conformité des outils à mes besoins spécifiques
{applications métiers notamment)
Je maîtrise les outils d'information et de communication adaptés au télétravail et adaptés à mes
besoins ainsi que mes équipes, en particulier :
+ Messageries/ gestion d'agendas/ suites bureautiques
+ Accès à distance aux ressources du service (documents de travail, fonds documentaire ..)/
Espaces collaboratifs/ Réseaux sociaux
+ Accès à distance aux logiciels métier
+ Outils de transfert de fichiers
+ Dispositifs de vidéo ou d’audio conférence
Mon mode de management permet à mes collaborateurs de développer leur autonomie, prérequis
nécessaire pour exercer en télétravail, notamment :
+ En leur donnant un mandat clair sur les dossiers qui leur sont confiés
+ En leur laissant, dans ce cadre, des marges de manœuvre suffisantes en termes d'appréciation
des situations et en ayant confiance dans leur expertise
+ En portant à leur connaissance ou en donnant un accès privilégié à toute information nécessaire
au bon traitement de leurs dossiers
+ En adoptant des méthodes de travail basées sur le partage d'informations et sur la transparence
et en m'assurant qu'elles sont appliquées par tous
Règlement du temps de travail et des congés
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FICHE PRATIQUE
Auto-évaluation encadrant : mettre en place le télétravail dans mon service
(3/3)
LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS MON SERVICE {suite et fin)
OUI | NON
Je peux créer des conditions favorables à la cohésion d’une équipe mixte « agents en télétravail et
agents en présentiel », par exemple :
+ En menant des actions de communication sur le télétravail envers mes équipes
+ En prenant le temps d'organiser des réunions « physiques » régulières avec l'ensemble des
membres de mon service
+ Enincitant mes collaborateurs à échanger entre eux malgré l'éloignement (e-mail, chat,
visioconférence, intranet, téléphone, SMS, réseaux sociaux.
+ En créant des pôles de compétences intégrant des équipes mixtes
+ La politique de déploiement des TIC et la conformité des outils à mes besoins spécifiques
{applications métiers notamment)
Quelle analyse faites-vous, pour votre service, de la mise en place du télétravail : les mesures d'adaptation à
prévoir / les gains attendus pour les agents et pour le service ?
MESURES D’ADAPTATION GAINS ATTENDUS
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Règlement du temps de travail et des congés
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TT Règlement du temps de travail et des congés
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TELETRAVAIL – FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL
- INFORMATIONS RELATIVES À L’AGENT DEMANDEUR :
NOM : ..................................................................... PRÉNOM : ......................................................................
PÔLE : ........................................................................................
SERVICE : .................................................................................
FONCTIONS : ...........................................................................
LIEU DE RÉSIDENCE : .......................................................... .......................................................................
LIEU DE TRAVAIL HABITUEL : ......................................... .......................................................................
- PROJET DE L’AGENT:
- Pour quelles raisons envisagez-vous de télétravailler ?
..............................................................................................................................................................................
..............................................................................................................................................................................
- Quelle(s) tâche(s) envisagez-vous de réaliser dans le cadre du télétravail ?
..............................................................................................................................................................................
..............................................................................................................................................................................
..............................................................................................................................................................................
- Selon quelle organisation ?
Date de début souhaitée : …./…./…. Durée souhaitée : ………………. (max 1 an)
Lieu(x) : Domicile Site, précisez : ............................................................................................................
Fréquence : hebdomadaire mensuelle ponctuelle
Jour de télétravail souhaité : lundi mardi mercredi jeudi vendredi
(possibilité de télétravailler en jours flottants, dans la limite de 2 jours par semaine : )
Ou Date(s) si ponctuelle : …./…./…. …./…./…. …./…./….
Horaires habituels de travail le jour souhaité : ...h… à …h… / ...h… à …h… / ...h… à …h… soit h au total
Horaires souhaités de télétravail le jour souhaité : ...h… à …h… / ...h… à …h… / ...h… à …h… soit h au total
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ture le 15/04/2025
Publié le
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TT
0
Cl
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0
0
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Règlement du temps de travail et des congés
- Ressources : Quels sont les applicatifs bureautiques ou métiers dont vous aurez besoin en situation de télétravail ?
..............................................................................................................................................................................
..............................................................................................................................................................................
- Capacité de l’agent à travailler depuis son domicile :
- possibilité d’installer au domicile un bureau isolé du reste de la maison
oui non
- conformité de la connexion Internet et ligne téléphonique fixe (n° : ………………………………..) oui non
conformité de l’installation électrique
oui non
Je déclare avoir pris connaissance des documents de cadrage du télétravail : règlement interne du télétravail, charte utilisateur liée à l’usage des technologies de l’information et de la communication et en accepter les clauses.
Fait à ………………………………. Le .…/.…/……
NOM et Prénom de l’agent :…………………………………………………… Signature :
- AVIS DU SUPÉRIEUR HIÉRARCHIQUE DIRECT :
NOM et Prénom :............................................................................................................................................. Favorable, Remarque(s) éventuelle(s) : .......................................................................................................... .............................................................................................................................................................................. Défavorable, Motif : ....................................................................................................................................... .............................................................................................................................................................................. Date : .…/.…/…… Signature
- AVIS DU DIRECTEUR DU PÔLE (si différent du supérieur hiérarchique) : NOM et Prénom :............................................................................................................................................. Favorable, Remarque(s) éventuelle(s) : .......................................................................................................... .............................................................................................................................................................................. Défavorable, Motif : ....................................................................................................................................... .............................................................................................................................................................................. Date : .…/.…/…… Signature
- AVIS DU DIRECTEUR GÉNÉRAL DES SERVICES :
NOM et Prénom :
Favorable, Remarque(s) éventuelle(s) : .......................................................................................................... .............................................................................................................................................................................. Défavorable, Motif : ....................................................................................................................................... .............................................................................................................................................................................. Date : .…/.…/…… Signature
- AVIS DU MAIRE :
NOM et Prénom :
Favorable, Remarque(s) éventuelle(s) : .......................................................................................................... .............................................................................................................................................................................. Défavorable, Motif : ....................................................................................................................................... .............................................................................................................................................................................. Date : .…/.…/…… Signature
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Publié le S LG
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ANNEXE 7: |
Annexe 5
Procédure de demande (ou de renouvellement) de télétravail
L
L'agent L'administration territoriale
Examen de la demande
Demande de Fagent
CENTER ET A0)
Par écrit via la formulaire
de demande ER ETES me ee Ne pee 1411
C2 AS UE aa ET ls
DUT TE Eau)
Entretien préalable avec Fagent
Transmission à l'administration générale
avec avis de la hiérarchie
Telle tele IM Le Refus Accord
Motive et
signifié par
DUT late NeTIR ile 0 ed)
l'autorite territoriale ou son
Sous réserve de la
conformité des
installations au
entretien
représentant Fe) lr1) 2
avec N+1
domicile de l'agent
et de la disponibilité
CIRE 1
informatique
Tentes RE Re, EST
Fe En 6e En ee peteCL
Notification de l'acte à l'agent et
rédaction de l'arrêté correspondant
Recours contentieux devant (valable pour une durée d’un an maximum)
le tribunal administratif CT A LE 0 2
d'adaptation de trois mois maximum
[ Vesion aéoptée prie CT ds +7 septembre 2010 et approuvée par ératon au 23 segtentre 201 |
Règlement du Télétravail f 1 \ Commune de Saint-Cyr-en-Val L 1
Règlement du temps de travail et des congés
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TELETRAVAIL – PROCÉDURE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL
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Règlement du temps de travail et des congés
COMPTE EPARGNE TEMPS – DEMANDE D’ALIMENTATION
COMPTE EPARGNE TEMPS
DEMANDE D’ALIMENTATION DU COMPTE
Décret n°2044-878 du 26 Août 2004, modifié par le décret du 20 mai 2010. Délibérations des 21 décembre 2005 et 13 septembre 2010, déterminant les règles d’ouverture, de fonctionnement, de gestion et de fermeture du compte épargne temps ainsi que les modalités de son utilisation par les agents de la Mairie de Saint-Cyr-en-Val.
A transmettre au plus tard le 31 janvier de chaque année au service des Ressources Humaines
Je soussigné(e),
Nom :.....................................................................................................................................................
Prénom :................................................................................................................................................
Service :.................................................................................................................................................
Statut : Titulaire Non titulaire
Grade (ou emploi) :................................................................................................................................
Quotité de travail : Temps complet Autre
- Date de l’ouverture du compte épargne temps : .......................................................................
- Demande le versement sur mon compte épargne temps de ......... jours (dans la limite de 60
jours) dont :
o ......... jours de congés annuels,
o ......... jours ARTT,
Fait à ...................................., le ........................
Signature de l’agent
Observations :
Fait à :................................., le.........................
Signature de l’autorité administrative
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Règlement du temps de travail et des congés
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COMPTE EPARGNE TEMPS – DEMANDE D’OUVERTURE DU CET
COMPTE EPARGNE TEMPS
DEMANDE D’OUVERTURE DE COMPTE
Décret n°2044-878 du 26 Août 2004, modifié par le décret du 20 mai 2010. Délibérations en date des 21 décembre 2005 et 13 septembre 2010 déterminant les règles d’ouverture, de fonctionnement, de gestion et de fermeture du compte épargne temps ainsi que les modalités de son utilisation par les agents de la Mairie de Saint-Cyr-en-Val.
A transmettre au service des Ressources Humaines
Je soussigné(e),
Nom :.....................................................................................................................................................
Prénom :................................................................................................................................................
Service :.................................................................................................................................................
Statut : Titulaire Non titulaire
Grade (ou emploi) :................................................................................................................................
Quotité de travail : Temps complet Autre
- Demande l’ouverture d’un compte épargne temps dans les conditions fixées par le décret
n°2004-878 du 26 Août 2006, modifié par le décret du 20 mai 2010 et les délibérations précitée
en date des 21 décembre 2005 et 13 septembre 2010.
- Demande un premier versement sur mon compte épargne temps de ......... jours (dans la limite
de 60 jours) dont :
o ......... jours de congés annuels (maximum 5 jours auxquels peuvent s’ajouter un ou
deux jours de fractionnement),
o ......... jours ARTT,
Fait à ...................................., le ........................
Signature de l’agent
Décision de l’autorité administrative : OUI NON
Motifs (en cas de refus) :
Fait à :................................., le.........................
Signature de l’autorité administrative
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ture le 15/04/2025 7
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ANNEXE 10 :
64
Règlement du temps de travail et des congés
COMPTE EPARGNE TEMPS – EXERCICE DU DROIT D’OPTION
COMPTE EPAGNE TEMPS
EXERCICE DU DROIT D’OPTIONS
Décret n°2044-878 du 26 Août 2004, modifié par le décret du 20 mai 2010 Délibérations en date des 21 décembre 2005 et 13 septembre 2010 déterminant les règles d’ouverture, de fonctionnement, de gestion et de fermeture du compte épargne temps ainsi que les modalités de son utilisation par les agents de la Mairie de Saint-Cyr-en-Val.
A transmettre au service gestionnaire au plus tard le 31 janvier de l’année n+1
Je soussigné(e),
Nom :.....................................................................................................................................................
Prénom :................................................................................................................................................
Service :.................................................................................................................................................
Statut : Titulaire Non titulaire
Grade (ou emploi) :................................................................................................................................
Quotité de travail : Temps complet Autre
Souhaite utiliser les jours épargnés sur mon CET de manière suivante :
- ........ jours feront l’objet d’une indemnisation forfaitaire. Les 15 premiers jours du CET ne
peuvent être indemnisés. Ces jours seront supprimés de mon CET à la date de la demande.
- ........ jours seront versés au régime de retraite additionnelle de la fonction publique. Les 15
premiers jours du CET ne peuvent être versés au RAFP. Ces jours seront supprimés de mon
CET à la date de la demande. **
- ........ jours seront maintenus sur le CET en vue d’une utilisation ultérieure sous forme de
congés (60 jours maximum).
Fait à ...................................., le ........................
Signature de l’agent
** : Option disponible uniquement pour les fonctionnaires CNRACL
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ANNEXE 11:
Règlement du temps de travail et des congés
65
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Type HS/Pôle AG / Comm / PTA / PM Entretien Restauration* Enfance Jeunesse Petite Enfance
En continuité du
service Récupérées
Enveloppe d’HS
puis récupérées
Jusqu’à 50%
payées / le
reste
récupérées
Récupérées
En discontinuité
du service
habituel
Récupérées** Récupérées**
Jusqu’à 50%
payées / le
reste
récupérées
Récupérées
Évènement
exceptionnel ou
actions pour le
compte d’un
autre Pôle
Récupérées ou
payées jusqu’à
100%
Récupérées ou
payées jusqu’à 100
%
Récupérées ou
payées jusqu’à
100%
Récupérées
En astreinte Payées jusqu’à 100% Récupérées
*La suppression de l’enveloppe d’HS du PER entrainerait l’application des mêmes règles que les autres pôles hors PEJ/PPE.
** Le temps de trajet de l’agent est comptabilisé dans le temps supplémentaire travaillé.
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