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Document publié le undefined NaN undefined NaN à NaNhNaN par la commune de Saintes.
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Thèmes du document : Égalité et non-discrimination, Travail et emploi, Handicap et inclusivité,
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
Affiché
le
ET
ID
: 017-211704150-20220217-2022_6RAPHOMFEM-DE
CONSEIL
MUNICIPAL
DU
JEUDI
17
FEVRIER
2022
Délibération DRH/ACS 2022 - 6. RAPPORT
SUR
LA
SITUATION
EN
MATIERE
D’EGALITE
FEMMES
HOMMES
2022
Président
de
séance
: DRAPRON
Bruno,
Maire
Etaient
présents
: 22
DRAPRON
Bruno,
BARON
Thierry,
BERDAI
Ammar,
CALLAUD
Philippe,
CAMBON
Véronique,
CHEMINADE
Marie-Line,
CREACHCADEC
Philippe,
TERRIEN
Joël,
TOUSSAINT
Charlotte,
ABELIN-DRAPRON
Véronique,
AUDOUIN
Caroline,
BUFFET
Martine,
CHANTOURY
Laurent,
DEBORDE
Sophie,
EHLINGER
François,
GUENON
Delphine,
ARNAUD
Dominique,
ROUDIER
Jean-Pierre,
MACHON
Jean-Philippe,
VIOLLET
Céline,
BENCHIMOL-LAURIBE
Renée,
MARTIN
Didier
Excusés
ayant
donné
pouvoir
: 8
CARTIER
Nicolas
à CREACHCADEC
Philippe,
CHABOREL
Sabrina
à BENCHIMOL-LAURIBE
Renée,
DAVIET
Laurent
à
CHANTOURY
Laurent,
DEREN
Dominique
à ROUDIER
Jean-Pierre,
JEDAT
Günter
à DRAPRON
Bruno,
MAUDOUX
Pierre
à MARTIN
Didier,
PARISI
Evelyne
à CALLAUD
Philippe,
TORCHUT
Véronique
à Marie-Line
CHEMINADE
Absents
excusés
: 5
BETIZEAU
Florence,
CATROU
Rémy,
DELCROIX
Charles,
DIETZ
Pierre,
ROUSSAUD
Barbara
Secrétaire
de
séance
: TOUSSAINT
Charlotte
Date
de
la convocation
: 11/02/2022
Date
d'affichage:
2 9
FEV.
2022
Le
Conseil
Municipal,
Vu
le Code
Général
des
Collectivités
Territoriales,
Vu
la loi
n° 83-634
du
13
juillet
1983
portant
droits
et
obligations
des
fonctionnaires,
Vu
la loi
n° 2014-873
du
4 août
2014
pour
légalité
réelle
entre
les
femmes
et
les
hommes,
Vu
le décret
n°2015-761
du
24
juin
2015
relatif
au
rapport
sur
la situation
en
matière
d'égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
intéressant
les
collectivités
territoriales,
Considérant
que
le rapport
annuel
sur
légalité
femmes-hommes
doit
être
présenté
préalablement
au
débat
d'orientation
budgétaire,
Après
consultation
de
la Commission
« Ressources
» du
jeudi
3 février
2022,
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
Affiché
le
ET
ID
: 017-211704150-20220217-2022_6RAPHOMFEM-DE
Il est proposé au Conseil
Municipal
:
-__ De
prendre
acte
de
la présentation
du
rapport
sur
la situation
en
matière
d'égalité
femmes-
hommes
tel
que
joint
en
annexe.
Le
Conseil
Municipal,
Après
en
avoir
délibéré,
PREND
ACTE
de
la présentation
du
rapport
sur
la situation
en
matière
d'égalité
femmes-hommes
tel
que
joint
en
annexe.
Les
conclusions
du
rapport,
mises
aux
voix,
sont
adoptées.
Pour
extrait
conforme,
Le
Maire,
recours en annulation par courrier
ou
par
l'application
Télérecours
citoyens
accessible
à partir
du
site
www.telerecours.fr
devant
le
Tribunal
Administratif
de
Poitiers
dans
un
délai
de
deux
mois
à compter
de
sa
publication.
17
février
2022
— 6
Rapport
sur
la situation
en
matière
d'égalité
Femmes
Hommes
2022
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
AMiché
le
ETS
ID
: 017-211704150-20220217-2022_6RAPHOMFEM-DE
A RAPPORT EGALITE
FEMMES
HOMMES
VILLE
DE
SAINTES
2022
ID: 017-211704150-20220217-2022
BRAPHOMFEM-DE
Introduction Depuis
1946,
l'égalité
homme-femme
est
un
principe
constitutionnel
français
selon
lequel
« La
loi
garantit
à
la femme,
dans
tous
les
domaines,
des
droits
égaux
à ceux
de
l'homme
». De
même,
la Déclaration
universelle
des
droits
de
homme
a proclamé
au
niveau
international
la pleine
égalité
entre
femmes
et
hommes
en
1948.
Malgré
un
important
corpus
législatif
et
des
mesures
visant
la conciliation
de
la vie
professionnelle
et
de
la
vie
familiale,
la situation
des
femmes
sur
le marché
du
travail
reste
cependant
plus
fragile
que
celle
des
hommes. Depuis
la deuxième
moitié
du
XXe
siècle,
le monde
professionnel,
dans
le secteur
public
comme
dans
le
secteur
privé,
a connu
une
évolution
profonde
avec
une
plus
grande
présence
des
femmes
sur
le marché
du
travail
et l'élévation
de
leur
niveau
de
performance
scolaire
au-delà
de
celui
des
hommes.
En
dépit
des
nombreuses
dispositions
constitutionnelles,
législatives
et
réglementaires
posant
le principe
de
l'égalité
femmes
- hommes
et
en
particulier
du
point
de
vue
professionnel,
des
inégalités
persistent
: accès
aux
responsabilités,
temps
partiels,
inégalités
des
salaires
...
Les
derniers
textes
adoptés
en
la matière
ont
pour
objectif
de
passer
de
l'égalité
théorique
à l'égalité
réelle.
Ainsi,
plusieurs
dispositions
de
la loi
n°2014-873
du
4 août
2014
pour
l'égalité
réelle
entre
les
femmes
et les
hommes
impactent
les
collectivités
locales.
De
plus,
la Loi
n°2019-828
du
6 août
2019
de
transformation
de
la fonction
publique,
le décret
n°2019-1561
du
30
décembre
2019
modifiant
le décret
n°2012-601
du
30
avril
2012
relatif
aux
modalités
de
nominations
équilibrées
dans
l'encadrement
supérieur
de
la fonction
publique,
et
le décret
n°2020-97
du
5 février
2020
fixant
les
dérogations
au
principe
d’alternance
de
la présidence
des
jurys
et
des
instances
de
sélection
dans
la fonction
publique,
sont
venus
compléter
le dispositif.
L'article
L.2311-1-2
du
code
général
des
collectivités
territoriales
prévoit
également
que
« dans
les
communes
de
plus
de
20
000
habitants,
préalablement
aux
débats
sur
le projet
de
budget,
le maire
présente
un
rapport
sur
la situation
en
matière
d'égalité
entre
les
femmes
et les
hommes
intéressant
le
fonctionnement
de
la commune,
les
politiques
qu'elle
mène
sur
son
territoire
et les
orientations
et
programmes
de
nature
à améliorer
cette
situation.
».
L'article
D.2311-16
du
CGCT
précise
que
le rapport
fait
état
de
la politique
de
ressources
humaines
de
la
commune
en
matière
d'égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes.
Le
rapport
présente
les
politiques
menées
par
la commune
sur
son
territoire
en
faveur
de
l'égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes,
telles
que
définies
à l'article
Ler
de
la loi
n°
2014-
873
du
4 août
2014
pour
l'égalité
réelle
entre
les
femmes
et
les
hommes.
il fixe
des
orientations
pluriannuelles
et
des
programmes
de
nature
à favoriser
l'égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes.
ID: 017-211704150-20220217-2022
BRAPHOMFEM-DE
Lexique: DISCRIMINATION:
inégalité
de
traitement
fondée
sur
un
critère
prohibé.
Elle
peut
notamment
porter
sur
le
sexe.
Considéré
comme
un
délit
par
le droit
français.
Elle
peut
être
directe
(délibérée)
ou
indirecte
(mesure
apparemment
neutre
mais
écarte
une
personne
ou
un
groupe
d’un
droit
ou
d’un
service).
EQUITÉ:
Principe
selon
lequel
tous
les
individus
sont
traités
de
manière
juste,
ce
qui
n'implique
pas
d'être
traités
de
la même
manière
{notion
d'inégalités
justes,
de
discrimination
positive...)
MHXITÉ:
Elle
suppose
la présence
ou
la participation
de
personnes
des
deux
sexes
sans
que
la répartition
en
soit
obligatoirement
égale.
PARITÉ:
Elle
suppose
une
répartition
égale
entre
le groupe
des
hommes
et
celui
des
femmes.
Elle
a été
instituée
dans
le domaine
politique
dans
le cadre
de
la loi
sur
la parité.
En
soi,
elle
représente
une
forme
de
discrimination
positive.
PLAFOND
DE
VERRE:
Expression
renvoyant
aux
obstacles
invisibles
illustrant
le niveau
de
responsabilité
au-
delà
duquel
il devient
difficile
pour
une
femme
d'évoluer
dans
une
organisation,
et
ce
pour
des
raisons
de
représentations
et
de
préjugés.
QuoTaA:
détermination
d’une
proportion
ou
d’un
nombre
défini
de
postes
ou
de
sièges
réservé
à un
groupe
particulier
pour
corriger
un
déséquilibre
antérieur.
L’'EGALITE
FEMMES-HOMMES
: Observer
la même
autonomie,
responsabilité,
participation
et
visibilité
des
deux
sexes
dans
toutes
les
sphères
de
la vie
publique
et
privée
{Définition
du
Conseil
de
l'Europe}.
Sources
:
Centre
Hubertine
Auclert
Plan
d'actions
départemental
pour
l'égalité
femmes-hommes
2016-2020
du
département
de
la
Gironde
-
Rapport
d'activité
2019
Envoyé
en
préfecture
le 28/02/2022
Aure
le 23/02/2022
ID: 017-211704150-20220217-2022
BRAPHOMFEM-DE
Références
juridiques
Égalité
femmes-hommes
affirmée
dans
les
textes
:
Préambule
de
la constitution
du
27
octobre
1946
(article
3}
: « La
loi
garantit
à la
femme,
dans
tous
les
domaines,
des
droits
égaux
à ceux
de
l’homme
» ;
e Constitution
du
4 octobre
1958,
article
1er
: «
... la
loi
favorise
légal
accès
des
femmes
et
des
hommes
aux
mandats
électoraux
et
fonctions
électives
ainsi
qu'aux
responsabilités
professionnelles
et
sociales
» (modification
constitutionnelle
de
1999)
;
e Loi
du
22
décembre
1972
relative
à l'égalité
de
rémunération
entre
les
hommes
et
les
femmes
farticle
L. 3221-2
du
Code
du
travail,
e Loi
du
43
juillet
1983
sur
l'égalité
professionnelle
entre
les
hommes
et
les
femmes
{Loi
Roudy),
+ Loi
du
9 mai
2001
relative
à l'égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et les
hommes,
e Loi
du
23
mars
2006
relative
à l'égalité
salariale
entre
les
femmes
et
les
hommes
De
l'égalité
théorique
à l'égalité
réelle
:
e Loi
du
12
mars
2012
relative
à l'accès
à l'emploi
titulaire
et
à l'amélioration
des
conditions
d'emploi
des
agents
contractuels
dans
la fonction
publique,
à la
lutte
contre
les
discriminations
et
portant
diverses
dispositions
relatives
à la
fonction
publique
: mise
en
place
de
quotas
: 40
% de
chaque
sexe
pour
les
nominations
sur
emplois
supérieurs
de
la fonction
publique
(régions,
départements
et
communes
/ EPCI
de
plus
de
80
000
habitants)
;
° Protocole
d’accord
relatif
à l'égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes
dans
la fonction
publique
(8
mars
2013)
/ circulaire
du
8 juillet
2013
relative
à la
mise
en
œuvre
du
protocole
: son
objectif
est
de
rendre
effective
l'égalité
femmes-hommes
dans
la fonction
publique
e Loi
du
21
février
2014
qui
fait
de
l'égalité
femmes-hommes
une
priorité
transversale
de
la Politique
de
la
Ville
;
° _Loi
du
4 août
2014
pour
l'égalité
réelle
entre
les
femmes
et
les
hommes
/ décret
n°2015-761
du
24
juin
2015
relatif
au
rapport
sur
la situation
en
matière
d'égalité
entre
les
femmes
et les
hommes
intéressant
les
collectivités
territoriales
: obligation
pour
les
communes
et
EPCI
de
plus
de
20
000
habitants,
les
départements
et
les
régions
{préalablement
au
vote
du
budget).
Le
présent
rapport
illustre
les
actions
menées
par
la Ville
de
Saintes
et
les
orientations
choisies
pour
continuer
à promouvoir
l'égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
dans
le cadre
de
plan
d'actions
fixant
les
priorités.
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
Affiché
le
ID
: 017-211704150-20220217-2022_6RAPHOMFEM-DE
1/ INDICATEURS
SUR
LA
SITUATION
COMPAREE
DES
FEMMES
ET
DES
HOMMES Part
des
femmes
et
des
hommes
par
filières
Titulaires
Femmes
Hommes
Filière
administrative
Filière
technique
Filière
animation
Filière
culturelle
Filière
sportive
Filière
police
municipale
TOTAL
Femmes
Hommes
Filière
administrative
Filière
technique
Filière
animation
Filière
culturelle
Filière
sportive
Filière
police
municipale
TOTAL Titulaires
et
non-titulaires
emplois
permanents
Femmes
Hommes
Filière
administrative
Filière
technique
Filière
animation
Filière
culturelle
Filière
sportive
Filière
police
municipale
TOTAL
164
184
348
Comme
dans
la fonction
publique
territoriale
sur
le territoire
français,
la Ville
de
Saintes
n'échappe
pas
à une
répartition
sexuée
de
ses
effectifs
dans
les
filières.
Ainsi,
on
retrouve
une
part
importante
de
femmes
dans
la
filière
administrative
(83,50%)
avec
une
féminisation
significative
du
personnel
dans
le secteur
culturel
(70%).
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
Affiché
le
ET
ID
: 017-211704150-20220217-2022_6RAPHOMFEM-DE
Part
des
titulaires
et
non
titulaires
Femmes
Hommes
Titulaires
92%
95%
Nontitulaires
8%
5%
Répartition
par
filières
Répartition
par
filière
140 120 100 80 60 40 20
filière filière technique filière animation
filière
culturelle
filière
sportive
filière
police
administrative
municipale
æ Titulaires
Femmes
# Titulaires
Hommes
Répartition
par
catégorie
hiérarchique
Femmes
Hommes
Catégorie
À
Catégorie
B
Catégorie
C
Hommes
femmes
femmes
34%
38%
54%
Hommes
16%
femmes
Hommes
°
66%
62%
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
Affiché
le
ET
ID
: 017-211704150-20220217-2022_6RAPHOMFEM-DE
Il est
à noter
que
les
postes
de
cadre
A à
responsabilité
sont
majoritairement
occupés
par
du
personnel
féminin
; principe
que
l’on
retrouve
pour
les
postes
de
catégorie
B qui
concernent
des
fonctions
d'encadrement
et/ou
avec
un
niveau
de
technicité
spécifique.
Dans
la Fonction
Publique
Territoriale*,
les
femmes
représentent
:
e 62%
en
catégorie
À
° 63%
en
catégorie
B (principalement
dans
la filière
administrative)
e 61%
en
catégorie
C
*données
issues
du
rapport
annuel
sur
l'égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes
dans
la
Fonction
Publique
Territoriale,
publié
par
ma
DGAFP,
édition
2018.
Pyramide
des
âges
(titulaire,
contractuel,
apprentis,
vacataire...)
Femmes
%
Hommes
%
Total
+59
ans
15%
13%
59
50
à 59
ans
29%
37%
144
40
à 49
ans
30%
25%
119
30
à 39
ans
19%
18%
79
-30
ans
6%
8%
30
Total
Pyramide
des
âges
Ones
ns
rs
ms
BHommes
BFemmes
La
tranche
d'âge
la plus
conséquente
concerne
les
agent-e-s
ayant
plus
de
50
ans
et
cela
concerne
44%
du
personnel
féminin
et
monte
jusqu’à
50%
de
l'effectif
masculin.
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
Affiché
le
ET
ID
: 017-211704150-20220217-2022_6RAPHOMFEM-DE
Répartition
des
femmes
et
des
hommes
titulaires
dans
certains
cadres
d'emplois
Femmes
Hommes
Total
Cadres
A filière
administrative
13
Cadres
A filière
technique
8
Cadres
A filière
culturelle
11
Total
32
Femmes
Hommes
Cadres
B filière
administrative
Cadres
B filière
technique
Cadres
B filière
culturelle
Cadres
B filière
sportive
Cadres
B filière
police
Cadres
B filière
animation
Total
Femmes
Hommes
Cadres
C filière
administrative
Cadres
C filière
technique
Cadres
C filière
culturelle
Cadres
C filière
animation
Cadres
C filière
sportive
Cadres
Cfilière
police
Total
99
143
Répartition femmes-hommes sur
le temps
partiel
Catégorie
Femmes
Hommes
Total
Temps
partiel
Catégorie
À |
Temps
complet
14
16
30
Total
15
17
32
Temps
partiel
Catégorie
B |
Temps
complet
44
20
64
Total
50
24
74
Temps
partiel
Catégorie
C |
Temps
complet
81
140
221
Total
99
143
242
Total
Temps
partiel
toutes
Temps
complet
139
176
315
catégories
| Total
164
184
348
Il est à noter
que
le personnel
féminin
représente
76%
des
agents
à temps
partiel
au
sein
de
la
collectivité
et
majoritairement
pour
des
temps
partiel
de
droit
(garde
d'enfants).
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
Affiché
le
ID
: 017-211704150-20220217-2022_6RAPHOMFEM-DE
Répartition
des
jours
de
formations
des
femmes
et
des
hommes
par
cadres
d'emplois
Filière/catégorie
Femmes
Hommes
| Total
général
A
117
87
203
Administrative
81
47
128
Culturelle
21
4
25
Technique
15
36
51
B
208
114
322
Administrative
84
39
123
Animation
3
0
3
Culturelle
59
26
85
Police
municipale
0
3
3
Technique
62
46
108
C
355
372
727
Administrative
268
20
288
Culturelle
44
5
49
Police
municipale
0
54
54
Technique
43
293
336
Total
général
680
572
1252
Salaires
nets
mensuels
moyens
cat
À
cat
B
cat
C
Femmes
Moyenne
Hommes
y
(Salaire
net
mensuel
moyen
avant
prélèveme
nt
à la
so
urce
tout
temps
de travail
confondu)
L'écart
de
salaire
entre
les
femmes
et
les
hommes
révèle
symboliquement
les
inégalités
entre
les
femmes
et
les
hommes
dans
le milieu
professionnel.
Au
niveau
national,
cette
différence
de
salaire
entre
les
femmes
et
les
hommes
est
de
12,9%
dans
la FPT
en
2016
(sources:
chiffres
clés
de
l'égalité
professionnelle
entre
les
hommes
et
les
femmes
dans
la
fonction
publique
—
édition
2019).
B Femmes
Bi Hommes
d x & E Femmes Hommes
EBFemmes
Hommes Avancements
de
grade
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
Affiché
le
ET
ID
: 017-211704150-20220217-2022_6RAPHOMFEM-DE
Femmes
Hommes
Total
Catégorie
A
0
4
1
Catégorie
B
5
4
9
Catégorie
C
3
11
14
Total
8
16
24
RÉPARTITION
AVANCEMENTS
DE
GRADE
Promotion
interne
# FEMME
= HOMME
Femmes
Hommes
Total
Catégorie
À
0
1
1
Catégorie
B
0
0
0
Catégorie
C
0
L
1
Total
0
2
2
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
Affiché
le
ET
ID
: 017-211704150-20220217-2022_6RAPHOMFEM-DE
Départs
des
fonctionnaires
au
cours
de
l'année
2021
Fonctionnaires
sur
emploi
permanent
Femmes
Hommes
.
4
Sen
:
Cat.
|
Cat.
Cat.
|
Cat.
Motif
de
départ
définitif
ou
"temporaire"
À
B
B
c
Total
Mise
à
disposition
dans
une
autre
collectivité
ou
structure
(ne
prendre
en
compte
que
les
mises
à disposition
0
complètes)
=h
|. Décharge
totale
de
service
pour
exercice
de
mandats
syndicaux
0
© |
(artice
100)
D L . Congé
formation
encore
rémunéré
par
la collectivité
(max
1 an)
0
£ © |. Congé
formation
au-delà
d'un
an
0
u £
. Détachement
dans
une
autre
structure.
Agents
de
la collectivité
qui
o
ont
été
détachés
dans
l'année
2021
dans
une
autre
structure
(fonction
| 3
1
1
à
|
publique
d'Etat,
fonction
publique
hospitalière)
. Mise
en
disponibilité
L
2
. Congé
parental
. Mutation
(changement
de
collectivité)
0
1
6
8
. Fin
de
détachement
dans
votre
collectivité
(agents
originaires
d'autres
structures:fonction
publique
d'Etat,
fonction
publique
hospitalière,
0
dont
le détachement
dans
votre
collectivité
s'est
terminé
dans
l'année
2020)
. Décharge
d'emploi
et
de
fonctions
. Agent
pris
en
charge
par
le CNFPT
ou
le CDG
. Démission
. Départ
à la
retraite
3
. Licenciement
Départs "définitifs"
. Décès
. Autres
cas
(révocation,
abandon
de
poste,
perte
de
la nationalité
française,
etc.)
Oo|oInIN
Shoot) iele
. Transfert
de
compétence.
n
=
D!
NN
oO
Total
3
3
10
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
Affiché
le
ET
ID
: 017-211704150-20220217-2022_BRAPHOMFEM-DE
Départs
des
contractuels
sur
emploi
permanent
au
cours
de
l'année
Contractuels
sur
emploi
permanent
Femmes
Hommes
Cat.
|
Cat.
|
Cat.
Cat.
| Cat.
|
Cat.
Motif
de
départ
Total
Total
b
a l8|c
A |8 |
c
=
|. Mise
à disposition
dans
une
autre
collectivité
ê ou
structure
(Ne
prendre
en
compte
que
les
mises
à disposition
0
0
5
complètes)
Ne
concerne
que
les
agents
en
CDI
© Ê .
Congé
formation
encore
rémunéré
par
la collectivité
(max
1 an)
0
0
ü #
|. Congé
formation
au-delà
d'un
an
0
0
u Ê . Congé
parental
0
0
2. ®
|. Congés
sans
traitement
(convenances
personnelles,
suivi
de
à
5
0
0
conjoint)
È
. Démission
0
0
. Fin
de
contrat
(inclure
les
départs
de
remplaçants,
ne
pas
inclure
à
M
1
1
1
d
=,
les
agents
contractuels
mis
en
stage
dans
l'année
2020)
#2 €
|. Départ
à la
retraite
0
0
£ ©
ni
k
%
|: Licenciement
0
0
a |: Décès
0
0
S
. Autres
cas
(abandon
de
poste,
perte
de
la nationalité
française,
0
0
©
|etc.)
A
. Transfert
de
compétence.
0
0
. Agent
contractuel
nommé
stagiaire
au
sein
de
la collectivité
au
8
ntrac
fi
4
4
1
5
6
cours
de
l'année
È
Total
1
0
4
»
1
1
5
7
Titularisations,
promotions
et
avancements
dans
l'année
Titularisations
et
stages
au
cours
de
l'année
Femmes
|
Hommes
Agents
stagiaires
titularisés
11
8
Prolongation
de
stage
1
Agents
contractuels
titularisés
(sans
stage)
sur
un
emploi
permanent
de
fonctionnaire
0
0
(PACTE)
(1)
Titularisations
prononcées
en
application
de
l'article
38
de
la loi
n°
84-53
du
26
0
0
janvier
1984
(travailleurs
en
situation
de
handicap)
Refus
de
titularisation
0
0
Agents
contractuels
(nouvel
arrivant
ou
déjà
présent)
nommés
stagiaires
dans
l'année
4
6
2021 Total
8
8
Avancements,
promotions,
concours
dans
l'année
Femmes
|
Hommes
Avancement
d'échelon
59
84
Avancement
de
grade
8
16
Promotion
interne
au
sein
de
la collectivité
(choix)
0
pl
Promotion
interne
au
sein
de
la collectivité
(examen
professionnel)
ayant
entraîné
4
2
une
"nomination
stagiaire"
Réussite
à un
concours
ayant
entrainé
"une
nomination
stagiaire"
0
1
Réussite
à un
concours
n'ayant
pas
entrainé
"une
nomination
stagiaire"
0
0
Réussite
à un
examen
professionnel
de
promotion
interne
n'ayant
pas
entrainé
"une
0
1
nomination
stagiaire"
Total
71
105
11
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
Affiché
le
ET
ID
: 017-211704150-20220217-2022_6RAPHOMFEM-DE
Renforcer
l'égalité
/ (Agir)
pour
l'égalité
professionnelle
des
femmes
et
des
hommes
12
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
Affiché
le
ET
ID
: 017-211704150-20220217-2022_6RAPHOMFEM-DE
Le
plan
d’action
doit
préciser
les
objectifs
à atteindre,
les
indicateurs
de
suivi
et
leur
calendrier
de
mise
en
œuvre. Aussi,
chaque
objectif
retenu
par
notre
collectivité
est
décliné
en
actions.
Pour
chaque
action,
un
calendrier
de
mise
en
œuvre
est
proposé,
assorti
d’un
indicateur
sur
l’état
d'avancement
à
ce
jour
selon
la forme
suivante
:
Actions
Calendrier
Indicateurs
de
suivi
Réalisée
©
En
cours
de
réalisation
Oo
A venir
©
Le Comité
Technique
est
informé
chaque
année
de
l’état
d'avancement
des
actions
inscrites
au
plan.
| - Progresser
tout
au
long
de
son
parcours
professionnel
Objectif
1 : Non-discrimination
dans
le processus
de
recrutement
Constat Eviter
que
les
femmes
ne
s’autocensurent
et
ne
postulent
pas
à certains
types
de
postes
« genrés
» masculins
(exemple
: postes
proposés
par
les
services
techniques)
et
inversement
que
les
hommes
postulent
à des
postes
«
genrés
»
féminins
(comme
ceux
proposés
dans
les
secteurs
administratifs).
Description
des
actions
1. Favoriser
la mixité
des
jurys.
2. Mettre
au
masculin
et
au
féminin
les
intitulés
des
fiches
de
poste,
des
appels
à candidatures,
des
vacances
de
poste,
et
des
publicités
pour
le
recrutement
en
interne
comme
en
externe
ainsi
que
dans
les
organigrammes.
3.
Appliquer
les
dispositions
légales
concernant
la mixité
aux
fonctions
de
direction
au
sein
de
la
collectivité
afin
de
favoriser
l’égal
accès
aux
responsabilités
(lutte
contre
le
«
plafond
de
verre
»).
Résultats
attendus
e Diminuer
la représentativité
« genrée
» de
certains
métiers.
13
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
Affiché
le
ET
ID
: 017-211704150-20220217-2022_6RAPHOMFEM-DE
Plan
de
mise
en
œuvre
Actions
Calendrier
Indicateurs
de
suivi
1-
Mixité
des
jurys
2022
©
2 - Féminisation
nommage
des
postes
2022
©
3 —
Mixité
emplois
de
direction
2022
©
Objectif
2 : Faciliter
légal
accès
des
femmes
et
des
hommes
à la
formation
Constat Les
métiers
et
les
filières
de
la fonction
publique
sont
encore
très
typés
par
sexe.
A titre
d'exemple,
la filière
sécurité
est
très
masculine
alors
que
la filière
administrative
est
très
féminisée.
11
est
à préciser
que
les
emplois
d’Agent
de
Surveillance
de
la Voie
Publique
(ASVP)
et
de
Garde
Champêtre
ont
la particularité
d’être
occupés
à hauteur
de
71%
de
personnel
féminin
(5
postes
sur
7).
Description
des
actions
1 Renforcer
les
actions
de
promotion
des
formations
en
interne
pour
en
faciliter
l'accès
à de
nouveaux
métiers.
2 Sensibiliser
les
managers
de
proximité
afin
qu’ils
relayent
auprès
de
leurs
équipes,
les
formations
et
qu’ils
favorisent
les
départs
en
formation.
3 Développer
des
formations
professionnelles
proches
du
lieu
de
travail
et
via
des
formations
en
e-
learning
à distance.
4 Accompagner
les
agentes
et
les
agents
par
une
action
de
formation
d'adaptation
à l'emploi
spécifique,
après
une
interruption
de
carrière.
Résultats
attendus
Conduire
les
agentes
et
les
agents
à se
former
tout
au
long
de
la vie
pour
se
qualifier
et
favoriser
le
déroulement
normal
de
leur
carrière
professionnelle.
Plan
de
mise
en
œuvre
Indicateurs
de
Actions
Calendrier
né
suivi
1. Développer
les
formations
en
interne
pour
accès
à de
2022/2023
Oo
nouveaux
métiers
2.
Sensibiliser
les
managers
2022/2023
O
3. Développer
les
formations
proches
du
lieu
de
travail
/ en
e-
2022/2023
eo
learning
/ à
distance
4. Accompagner
par
la formation
après
une
interruption
de
2022/2023
O
carrière
14
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
Affiché
le
ET
ID
: 017-211704150-20220217-2022_6RAPHOMFEM-DE
IL - Faciliter
l'articulation
des
temps
de
vie
professionnels
et
personnels
Constat Les
femmes
prennent
plus
souvent
en
charge
des
contraintes
liées
à la
vie
privée,
majoritairement
des
contraintes
familiales,
et
cela
peut
venir
freiner
le déroulement
de
leur
carrière.
Description
des
actions
1 Développer
les
différentes
formules
de
télétravail
pour
réduire
les
temps
de
trajet,
les
déplacements.
2 Améliorer
dans
l’organisation
du
temps
de
travail,
les
règles
de
vie
internes
afin
de
faciliter
la
conciliation
des
temps
de
vie
professionnels
et
privés.
Par
exemple,
aménager
des
horaires
de
réunion
qui
doivent
s’articuler
avec
les
temps
imposés
de
garde
des
enfants
ou
de
scolarité.
3 Introduire
de
la souplesse
dans
l’organisation
du
temps
de
travail,
favoriser
la conduite
de
la vie
professionnelle
en
harmonie
avec
la vie
privée.
4 Communiquer
sur
les
droits
et
les
dispositifs
d'accompagnement
et
sur
l'impact
des
différents
congés
familiaux
(congé
parental,
de
solidarité
familiale,
de
présence
parentale,
demande
de
disponibilité
pour
élever
un
enfant
de
moins
de
8 ans
ou
demande
de
temps
partiel)
par
rapport
à leur
carrière.
Résultats
attendus
Les
solutions
libérant
la carrière,
tout
en
ménageant
la vie
familiale,
doivent
profiter
aux
femmes
et
aux
hommes.
À ce
titre,
la mise
en
place
du
nouveau
protocole
lié
au
temps
de
travail
au
sein
de
notre
collectivité
répond
à ces
orientations
considérant
la souplesse
des
horaires
et
l'aménagement
du
temps
de
travail
proposés.
Par
ailleurs,
la mise
en
place
du
protocole
lié
au
télétravail
vient
renforcer
la flexibilité
offerte
au
personnel
pour
s'organiser
au
mieux,
entre
vie
privée
et
vie
professionnelle.
Plan
de
mise
en
œuvre
.
:
Indicateurs
de
Actions
Calendrier
oe
SUIVI
1
Développer
le
télétravail
2022
©
2
Faciliter
conciliation
vie
2022
OC
professionnelle
et
vie
privée.
3
Souplesse
dans
l’organisation
2022
©
du
temps
de
travail
4
Communiquer
sur
les
droits
et
l'impact
des
congés
familiaux
sur
la
2022/2023
O
carrière
15
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
Affiché
le
ET
ID
: 017-211704150-20220217-2022_6RAPHOMFEM-DE
Objectif
3 : Lutter
contre
toutes
les
discriminations
et
toutes
les
violences
faites
aux
agentes
et
aux
agents
sur
leurs
lieux
de
travail
Constat Les
violences
de
toutes
sortes
au
travail,
notamment
le harcèlement
sexuel,
sont
difficiles
à identifier,
à
recenser
et à
sanctionner
du
fait
des
difficultés
qu’éprouvent
les
victimes
à témoigner.
Description
des
actions
1
Prendre
en
compte
toutes
les
formes
de
discrimination
et
de
violence
liées
au
sexe
et
à l'orientation
sexuelle
(harcèlement,
misogynie,
homophobie...).
Garantir
la confidentialité
des
signalements
et
la rapidité
des
réponses.
Mener
des
campagnes
de
sensibilisation
en
interne
: sensibiliser/former
l'encadrement
et
les
agentes
et
les
agents
aux
comportements
discriminatoires,
aux
risques
et
aux
sanctions
de
tels
comportements. Intégrer
cet
objectif
au
plan
de
formation
de
la collectivité
: mise
en
place
d’une
formation
pour
les
agents
sur
légalité
f-h,
les
stéréotypes,
les
violences.
Mettre
en
place
des
formations
largement
ouvertes
aux
agentes
et
aux
agents
pour
sensibiliser
à
l'identification
des
comportements
discriminatoires.
Organiser
à destination
des
agentes
« encadrantes
» et
des
agents
« encadrants
» des
formations/informations
pour
mieux
définir,
connaître,
prévenir
et
traiter
le harcèlement
sexuel
et
moral.
Résultats
attendus
Accompagner
et
protéger
les
agentes
et
les
agents
victimes
de
violences
professionnelles.
Plan
de
mise
en
œuvre Actions
Calendrier
Indicateurs
He
SUIVI
1
Prendre
en
compte
toutes
les
formes
de
dSEHNInAOn
et
de
2022/2023
©
violence
liées
au
sexe
et à
l'orientation
sexuelle 2
Garantir
la confidentialité
des
signalements
et
la
rapidité
des
réponses 3
Mener
des
campagnes
de
sensibilisation
en
interne
aux
2022
comportements
discriminatoires
O [010 ©
4
| Intégrer
cet
objectif
au
plan
de
2022
formation 5
Mettre
en
place
des
formations
pour
sensibiliser
à
ut
20
l'identification
des
comportements
PRE
discriminatoires 6
Organiser
à destination
des
managers
des
2022/2023
O
formations/informations
sur
le
harcèlement
sexuel
et
moral
16
Envoyé
en
préfecture
le 23/02/2022
Reçu
en
préfecture
le 23/02/2022
Affiché
le
ET
ID
: 017-211704150-20220217-2022_6RAPHOMFEM-DE
IV-
Encourager
et
soutenir
les
initiatives
en
faveur
de
l’égalité
dans
l’ensemble
de
la collectivité Les
élus 1
Former/sensibiliser
les
élus
aux
cas
concrets
de
discrimination,
aux
outils
à mobiliser
pour
y faire
face,
aux
actions
de
prévention
à conduire.
2 Désigner
un
élu/une
élue
en
charge
de
l'égalité
femmes-hommes.
3 Mettre
en
place
une
information
pour
les
élus/es
sur
l'égalité
femmes-hommes,
les
stéréotypes,
les
violences.
4 Participer
à des
actions
internes
et
collectives
ayant
pour
but
de
soutenir
des
causes
touchant
les
femmes
et
les
hommes
(maladie)
avec
une
reconnaissance
de
la pénibilité
des
postes
majoritairement
occupés
par
le personnel
féminin
(filière
administrative,
.).
Actions
Calendrier
Indicateurs
de
suivi
1 Former/sensibiliser
les
élus
aux
cas
concrets
de
discrimination,
aux
outils
à
mobiliser
pour
y faire
face,
aux
actions
de
prévention
à
conduire
2 Désigner
un
élu/une
élue
en
charge
de
l'égalité
femmes-
2022
O
hommes
2022/2023
O
3 Mettre
en
place
une
information
pour
les
élus/es
s
l'égalité
-
ur
égali
é |
femmes
2022
O
hommes,
les
stéréotypes,
les
violences.
4 Participer
à des
actions
internes
et
collectives
ayant
pour
but
de
soutenir
les
causes
touchant
les
femmes
et
les
hommes
et
/
©
reconnaissance
de
la
pénibilité
des
postes
majoritairement
occupés
par
le personnel
féminin
Il'est
à préciser
que
l’année
2021
fut
marquée
par
des
temps
forts
qui
illustrent
la volonté
de
la direction
générale
et
de
l'autorité
territoriale
de
s'engager
dans
une
démarche
d’aide,
d’entre
aide
et
de
soutien
:
-__ Action
« OCTOBRE
ROSE
» liée
à la
santé
féminine
Cette
année
encore,
la Ville
de
Saintes
a été
éclairée
aux
couleurs
d'octobre
Rose
(mois
de
sensibilisation
au
dépistage
du
cancer
du
sein).
L’Arc
de
Germanicus
a ainsi
été
éclairé
de
rose,
une
action
« musées
—
visites
en
rose
» a
été
organisée
et
une
manifestation
sportive
avec
soirée
cabaret
ont
été
programmés
17
Envoyé
en
fi
re
le 28/02/2022 23/02/2022
Z
...
Afñ
ID:
017-211704150-20220217-2022
BRAPHOMFEM-DE
pour
soulever
des
fonds.
La
Collectivité
a également
communiqué
sur
l’ensemble
des
actions
menées
sur
le territoire
afin
de
mettre
en
avant
l’ensemble
des
partenaires
et
acteurs
liés
à la
même
cause.
- Action
« MOVEMBER
» liée
à la
santé
masculine
La
Ville
de
Saintes
a souhaité
soutenir
les
projets
en
matière
de
prévention
des
suicides,
de
la santé
mentale
et la
recherche
sur
le traitement
des
cancers
masculins
en
répondant
au
défi
de
laisser
pousser
la moustache
en
Movember.
CONCLUSION Ce
plan
d’action
relatif
à l'engagement
d’une
démarche
en
faveur
de
l'égalité
des
femmes
et
des
hommes
au
sein
de
notre
collectivité
a pour
but
de
renforcer
la cohésion
sociale
et
de
favoriser
l'amélioration
du
bien-être
au
travail
pour
tous.
C’est
aussi
moderniser
les
méthodes
de
gestion
et
de
management
de
nos
ressources
humaines
et
inspirer
une
image
positive
de
notre
collectivité,
Chaque
année,
un
bilan
de
la réalisation
des
actions
sera
présenté
au
Comité
Technique.
18