Offres
API
Connexion
Documents similaires
unknown - Métropole - Metz - 20251208 Bureau DELIB P13 DIR C
unknown - Métropole - Metz - 20241104 Bureau DELIB P15 DIR C
unknown - Métropole - Metz - 20251208 Bureau DELIB P14 DIR C
unknown - Métropole - Metz - 20251208 Bureau DELIB P32 DIR C
unknown - Métropole - Metz - 20240521 Bureau DELIB P15 DIR C
unknown - Métropole - Metz - 20251208 Bureau DELIB P8 DIR CO
unknown - Métropole - Metz - 20251208 Bureau DELIB P4 DIR CO
unknown - Métropole - Metz - 20240325 Conseil DELIB P15 DIR
unknown - Métropole - Metz - 20251208 Bureau DELIB P28 DIR C
unknown - Métropole - Metz - 20251208 Bureau DELIB P43 DIR C
unknown - Métropole - Metz - 20251208 Bureau DELIB P15 DIR COM
Document publié le Mardi 2 décembre 2025
Lien du pdf (unknown - Métropole - Metz - 20251208 Bureau DELIB P15 DIR COM)
Thèmes du document : Travail et emploi, Handicap et inclusivité, Sécurité sociale,
EUROMÉTROPOLE RE EUROMÉTROPOLE DE METZ
# M E 2 MAISON DE LA MÉTROPOLE 1 Place du Parlement de Metz» CS 30353 » 57011 METZ CEDEX 1
Ï + x METZ MÉTROPOLE
T. 03 87 20 10 00» F, 03 57 88 32 68 = eurometropalematz,eu
Nombre de L
membres Membres Membres Absent(s) Absent(s) : 6 Pouvoir(s) : élus au Bureau: enfonction: 55 présenis : 37 excusé(s) : 12 : 4 55
Date de convocation : 2 décembre 2025
EXTRAIT DU REGISTRE DES DELIBERATIONS
DU BUREAU
Séance du Lundi 8 décembre 2025,
Sous la présidence de Monsieur François GROSDIDIER, Président de Metz Métropole, Maire de Metz, Membre Honoraire du Parlement.
Secrétaire de séance : Nicolas KARMANN.
Point n°2025-12-08-BD-15 :
Rapport Social Unique 2024.
-Rapporteur : Monsieur Daniel DEFAUX
Le Bureau,
Les Commissions entendues,
VU le Code Général des Collectivités Territoriales et notamment ses articles L5211-9 et L5211-10 et L5219-2 et suivants,
VU les articles L231-1 et suivants du Code général de la Fonction Publique relatifs au rapport social unique,
VU les articles R231-1 et suivants du Code général de la Fonction Publique, VU la délibération du Conseil métropolitain du 15 juillet 2020 portant délégation du Conseil au Bureau,
VU l'arrêté du 10 décembre 2021 modifié par arrêté du 14 août 2023 fixant pour la fonction publique territoriale la liste des indicateurs contenus dans la base de données sociales, VU l'avis du comité social territorial en date du 17 novembre 2025,
PREND ACTE du rapport social unique 2024 annexé à la présente.
Metz, le 9 décembre 2025
Pour extrait conforme
Pour le Président et par délégation
La Secrétaire Qénérale Le Secrétaire de séance
icolas KARMANN Marjorie MAFFERT-PELLAT
Directeur Général Adjoint »)2)), I] ne
sé fi:
je « CL o) fI£
NY
A7
47
«7
«A
RAPPORT SOCIAL UNIQUE 2024
EUROMETROPOLE DE METZ
À EUROMÉTROPOLE
METZ Table des matières :
Chiffres-clés ….snrnnnrssrnnnnnnenesennenenenensnenenesnensenesssenenseesreeeneeseneneseesenesneneesnennosneeneneensn ones seneens eee 5
PARTIE 1 : EVALUATION DE LA POLITIQUE RH 4. nenrnneesesennneeneseeeeeenenneeeeeeeneennee 6
1. Développer l'attractivité de la collectivité
2. Préserver et développer la qualité du service public
3. Valoriser l'emploi par l'amélioration de la qualité de vie au travail... 9
PARTIE 2 : ANALYSE PLURIANNUELLE DES BASES DE DONNEES SOCIALES
D ÉRS. REEN E EsQu
Al. Les effectifs.
A2. Les contractuels
A3. Les agents en position statutaire particulière .
A4. Les agents exerçant une activité accessoire ..
A5. Les agents bénéficiaires de l’obligation d'emploi de travailleurs handicapés... 19
B. RECRUTEMENT...
Recrutement
€. PARCOURS PROFESSIONNELS
C1. Les nominations et titularisations….....
C2. Les avancements et promotions internes.
ES LOS dé Pa tSrseemennenmmenmmnne
C4. Les accompagnements par un conseiller en évolution professionnelle
D. ORGANISATION DU TRAVAIL nu urenrnrennenrennennennennenneeneennennenannneneeneenennnnennennennenennenneninnse 23
D1. Absentéisme,
D2. Congés
D3. Temps non complet et temps partiel.
D4. Télétravail
E. RÉMUNÉRATIONS ie eee nee men eee emmener) 28
ET. RÉMUNÉTATONSsrrrmarenemmrenemmnnnenennnsenmenenennennenenemeenneennnennneeenencornteenennnnnenntssmentennentr 28
E2. Dépenses de fonctionnement... 28
FE SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
F1. Accidents du travail et maladies professionnelles .
F2. Moyens de Prévention
F3. Visites médicales
F4. Dispositif de signalements
F5. Inaptitudes
FORMATION G.
Gi.
62
H. DIALOGUE SOCIAL.
H1. Réunions statutaires
H2. droits syndicaux.
H3. Conflits du travail
L ACTION SOCIALE ET PROTECTION SOCIALE... oennnnennnnnnnnnnnennenennnte 36
Action:sociale-et protection:sociale...... sn naonnnunenu 36
Je. IBISCIPRINEcrrenans casa caves gs pr
DISCHPINE nur een 37
K. ENVIRONNEMENT : l ; 2. u pu 37
Mesures individuelles en faveur de l’environnement sn 37 CHIFFRES-CLES
2024 2023
Total 1332 1246
Effectifs au 31/12 Permanent 1218 1147
Non permanent 114 99
Répartition des effectifs Femmes 480 443
permanents par sexe Hommes 738 704
Fee A 336 311 Répartition des effectifs RS B 282 266 permanents par catégorie
C 600 570
Taux de Bénéficiaires de l’Obligation d'Emploi de Travailleurs Handicapés 714% ee
BOETH
[Âge moyen | 46,23 | 46,32 |
| Taux d'absentéisme médical (compressible et non compressible) | 6,6% | 7,2%
| Dépenses de personnel à : : : | 67 028 607€ | 62470 753€|
[Poids de la masse salariale dans les Dépenses Réelles de Fonctionnement | 37,9% | 37,4%
Nombre de jours moyen par agent 2,6 2,5
Formation des agents Budget total 597 163 € 654 728€
Montant moyen par agent 483 € 559€ PARTIE 1 : Evaluation de la politique RH
Conformément à la loi n°2019-828, les lignes directrices de gestion déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des
ressources humaines. Cette stratégie définit les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à conduire au
sein de la collectivité, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre, ainsi que de la situation des effectifs, des métiers
et des compétences.
L'objectif est ainsi de donner plus de visibilité aux agents sur leurs perspectives de carrière et les attentes de leur employeur.
Les lignes directrices de gestion pour les agents de l’Eurométropole de Metz ont été renouvelées par arrêté en date du
31 janvier 2025, pour une période de 6 ans (2025-2030).
Cette stratégie se décline autour de quatre axes:
° Assurer un dialogue social constructif et régulier en veillant notamment au bon déroulement d'échanges réguliers,
à des relations de confiance, au respect des calendriers et du rôle des instances de consultation.
e Être une ressource et un support pour assurer l'évaluation des politiques publiques mises en œuvre durant ce
mandat, en étant en capacité de mesurer l'efficience des ressources humaines mises en œuvre, en proposant des
formations aux cadres sur l'évaluation des politiques publiques etc.
° Maitriser l'évolution de la masse salariale, en fonction de la priorisation des politiques publiques.
e Garantir l'égalité professionnelle à tous les niveaux, au travers de l'élaboration et de la mise en œuvre du plan
d'actions relatif à l'égalité professionnelle dans la fonction publique, inscrit dans la loi de transformation de la
fonction publique de 2019 et dans la loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux
responsabilités dans la fonction publique.
Dans le cadre de ces orientations générales, l’'Eurométropole de Metz propose un plan d'actions autour de trois enjeux :
° Développer l'attractivité de la collectivité.
e Préserver et développer la qualité du service public.
e Valoriser l'emploi par l'amélioration de la qualité de vie au travail.
Le présent document propose pour l’année 2024 de passer en revue les actions et indicateurs permettant d'évaluer la
stratégie RH.
1. DEVELOPPER L'ATTRACTIVITE DE LA COLLECTIVITE
LT Créer et proposer un parcours de formation d'accueil des nouveaux arrivants
e Parcours de culture administrative :
Le catalogue interne de formation propose trois modules de culture administrative: ressources humaines,
marchés publics et finances locales.
Ces trois modules constituent une initiation aux thématiques, permettant d'acquérir un premier niveau juridico-
administratif et la maitrise des procédures internes.
L En 2024, 79 agents (encadrants, agents des directions administratives et financières) ont été formés.
e Formation à la conduite d’un Entretien professionnel :
L'entretien professionnel constitue un acte important du management. La formation interne dédiée propose
notamment de comprendre le rôle du manager dans la définition et l'évaluation d'objectifs.
FE En 2024, 19 encadrants ont été formés à cette thématique, ce qui représente 10% des managers. e Accueil du nouvel arrivant :
Une procédure d'accueil pilotée par la Communication Interne est proposée aux nouveaux agents occupant un
emploi permanent (fonctionnaires et contractuels). Un espace intranet est dédié à cette thématique et recense
divers documents, notamment des fiches « Incollables Ressources humaines ». Les encadrants de la Direction
des Ressources Humaines participent également à ces temps d'accueil des nouveaux arrivants afin de proposer
une acculturation aux règles et enjeux RH de la structure.
L En 2024 :
e 6sessions de petits-déjeuners organisés avec 85 participants
e 3 Matinées « À la découverte de la Métropole » avec 93 participants
e 3 Matinées « RH », avec 72 participants
i.2 Élaborer un guide du recrutement et de la mobilité
e Espace RH dédié sur l'intranet :
Un espace dédié aux ressources humaines a été créé sur le nouvel intranet mis en ligne en juin 2024. Celui-ci
propose aux agents des informations statutaires, des formulaires, des foires aux questions, l'annuaire des
interlocuteurs. Les offres d'emplois sont quant à elles accessibles via un portail interne dédié, permettant
également de contacter un conseiller mobilité.
e Des guides de la mobilité et du maintien dans l'emploi sont disponibles sur l'intranet :
Ils fournissent aux agents de nombreuses informations sur les modalités de mobilité, ainsi que sur le dispositif
de maintien dans l'emploi dans le cas d’une problématique médicale impactant l’activité professionnelle.
4,3 Communiquer de façon plus large en externe
e Multiplication des canaux de diffusion des offres :
Afin de donner une visibilité accrue aux offres d'emploi, celles-ci sont diffusées sur divers canaux de diffusion
grâce à une application de gestion des recrutements. Les annonces sont également diffusées sur le réseau
Linkedin depuis 2024 afin de renforcer notre visibilité.
UN En 2024, ce sont 6 156 candidatures qui ont été reçues et traitées pour le compte de l’Eurométropole.
Site Vitle de Metz; 715
Intranet; 171
Linkedin; 206
Site Eurométropole de Courrier/mail; 737
APEC:8
Centre de Gestion 57:
Défense Mobil
Forum emploi France Trav
e Organisation d’un forum pour l'emploi :
Depuis 2024, un forum dédié à l'emploi est organisé chaque année dans les locaux métropolitains, en
partenariat avec la Ville de Metz, France Travail, la Mission locale, le Centre de Gestion, le CNFPT et d’autres
organismes. Ce format permet aux candidats de découvrir les métiers de la métropole, de la ville de Metz et
de la fonction publique territoriale, via des stands découvertes, des ateliers d'orientation professionnelle et des
jeux de connaissance, animés par des agents métropolitains et municipaux.
LY En 2024, cet évènement mutualisé a attiré plus de 650 participants et 93 candidatures spontanées ou
à des postes à l’'Eurométropole ont été déposées dans ce cadre. 1.4 Réévaluer les avantages sociaux
En 2024, L'Eurométropole de Metz a adhéré à l'organisme Plurélya, qui délivre des prestations relatives à la
famille, la scolarité, le budget, les loisirs et la culture mais également les vacances. Cela a permis d'étendre le
panel des avantages offerts aux agents en complément des prestations proposées par l’amicale du personnel
(APM).
LY En 2024, 58,9% des agents ont utilisé les prestations proposées par Plurélya, pour un taux de retour de
79,24%.
Le dispositif des Chèques vacances proposé par Plurélya est majoré par une participation de l’Eurométropole
en fonction des tranches d'imposition et du quotient familial.
UN En 2024, 481 agents ont bénéficié des chèques-vacances, soit près de 40% des effectifs.
2. PRESERVER ET DEVELOPPER LA QUALITE DU SERVICE PUBLIC
2.1
2.2
2,3
Assurer un plan d'actions contre l'absentéisme
Suivi du taux d’absentéisme :
Un suivi mensuel du taux d’absentéisme par service est réalisé.
UN En 2024, le taux d’absentéisme global était de 6,13%.
Anticiper les besoins futurs et renforcer l'adaptation des compétences
Campagne d'actualisation des fiches de poste démarrée en 2024 :
La collectivité a mis en œuvre une campagne globale de mise à jour des fiches de poste des agents. En mettant
à disposition, une méthode et un guide de rédaction, ainsi que des accompagnements individuels et par entité
de travail, les services ont eu la capacité de proposer des mises à jour de leurs fiches de poste.
UN Fin 2024, 82% des fiches de poste ont été mises à jour.
Etat de suivi des départs prévisionnels à la retraite :
Chaque année, dans le cadre de la préparation du budget N+1, un état des départs en retraite prévus et
potentiels des années à venir selon l’âge des agents est envoyé aux directions afin de leur permettre d'anticiper
ces départs.
Renforcer la réactivité en matière de recrutement et de remplacement
Enveloppes de remplacement ou de renfort temporaire :
Afin de permettre aux Directions de remplacer des absences imprévues de longue durée ou de faire face à des
besoins temporaires d’accroissement d'activité, un système d’enveloppe annuelle a été mis en place.
LU En 2024, l'enveloppe a été consommée à hauteur de 79 %.
Ouverture de postes à la voie contractuelle :
Afin de faciliter le recrutement sur des métiers en tension sur le marché du travail, il est proposé que certains
postes permanents puissent bénéficier de contrats de 3 ans ouvrant droit à un CDI à l'issue de la 6*"® année,
lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu'aucun fonctionnaire
n'ait pu être recruté, au titre des articles L332-10 et L332-8-2. Depuis la loi de transformation de la fonction
publique, cette disposition s'applique à toutes les catégories d'emploi.
UN En 2024, 131 postes sont concernés (44,3% en catégorie À, 43,5% en Bet 12,2% en C) 2.4 Adapter les outils de gestion des ressources humaines
e Outils informatiques métiers adaptés aux procédures et aux normes :
En 2024, la collectivité a poursuivi son travail d'amélioration et de fiabilisation de ses outils informatiques
«métier» RH ; dans ce cadre, elle a créé un service veille, pilotage et prospective RH, dont une des missions
principales est la fiabilisation et la sécurisation du système d’information RH. Ainsi, ont pu être opérés :
o La dématérialisation des fiches de paie et souscription à un coffre-fort numérique
LN Fin 2024, 49,6% des agents ont adhéré à la dématérialisation des fiches de paie.
o La poursuite du projet de dématérialisation de la gestion et de l'inscription aux formations
o L'amélioration des logiciels de gestion des frais de mission, des fiches de poste, des recrutements, et de
l'entretien professionnel annuel
e Mettre à disposition des informations, des indicateurs et des tableaux de bord :
o Dansle cadre de la refonte du portail de l'intranet : création d’un espace RH, mettant à disposition des
agents et des encadrants, des informations sur les procédures internes, le cadre législatif et des outils.
o Présence d’un gestionnaire carrière auprès des directions administratives et financières
L En 2024, 12 gestionnaires carrières sont intervenus pour répondre aux questions des agents sur leur
carrière, rémunération, souhaits de mobilité … deux fois dans l’année auprès de chaque service.
e Taux d'exécution de la masse salariale :
Le taux d'exécution du budget témoigne de la justesse des prévisions et du pilotage de la masse salariale.
W En 2024, il était de 98,49%, ce qui démontre un pilotage efficace de la masse salariale.
3. VALORISER L'EMPLOI PAR L'AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
3.1 Améliorer les conditions de travail
e L’Eurométropole de Metz veille à assurer un dialogue social constructif et régulier tout au long de l’année
et lors des instances de consultation
UN En 2024, 8 instances se sont réunies (CST, F3SCT, CAP, CCP) et 5 thématiques ont été travaillées avec les
organisations syndicales.
e Renforcement du rôle du service interne de santé au travail et de l’équipe pluridisciplinaire de prévention :
La collectivité est attentive à la prévention des risques professionnels. Elle met ainsi en œuvre des
dispositions pour préserver la santé et la sécurité des agents, améliorer les conditions de travail et tendre
au bien-être au travail, par la mise en place d’une organisation qui prévient l’usure professionnelle, répond
au besoin croissant de sécurité et offre une meilleure qualité de vie au travail, notamment grâce à une
démarche d'amélioration continue, des connaissances réactualisées des risques, des techniques
professionnelles et des savoir-faire.
UN En 2024, 50 agents ont été formés à la Prévention des Risques liés à l'Activité Physique, par notre
ergonome. Celui-ci a également mené 31 études ergonomiques individuelles et 19 études collectives.
L'équipe pluridisciplinaire s’est vue renforcée par l'embauche d’un psychologue du travail. 3.2 Garantir l'égalité professionnelle
e Plan d'actions de la convention du Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique
(FIPHFP) pour 2023-2026 :
La convention commune liant l'Eurométropole de Metz, la Ville de Metz et le CCAS avec le FIPHFP, a été renouvelée
sur une durée de 3 ans, à compter du 1er juillet 2023, avec les objectifs suivants :
o Le recrutement de personnes en situation de handicap en optimisant et en facilitant l'intégration par
le biais, entre autres, du tutorat,
o Le maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap ou en problématique de santé, par
l'aménagement des postes de travail et/ou le repositionnement professionnel,
o La formation et la sensibilisation à la thématique du handicap, afin de partager un socle commun de
compétences, de connaissances et de culture,
© Le recours aux établissements et services d'aide par le travail (ESAT) et aux entreprises du secteur
adapté du travail (EA) dans le cadre des achats publics, afin de valoriser et de promouvoir leurs
prestations.
L En 2024, le taux de Bénéficiaires de l’Obligation d'Emploi de Travailleurs Handicapés est de 7,26%.
e Plan d'actions égalité professionnelle 2024-2026 :
Lors de sa séance du 25 mars 2024, le conseil métropolitain a adopté un nouveau plan d'actions pour la période
2024-2026, visant à garantir et promouvoir l'égalité professionnelle au sein de notre établissement. Ce plan s'articule
autour de 4 axes principaux, comprenant chacun des actions prioritaires
o Axe 1 : Evaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les
hommes
o Axe2: Garantir légal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois
de la fonction publique
Axe 3 : Mieux articuler les temps de vie
Axe 4 : Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel
ainsi que les agissements sexistes
LU En 2024, 2 actions ont été mises en œuvre (dispositif de signalement et autorisation d'absence PMA)
e Suivi des nominations équilibrées sur les postes de direction :
Conformément à l'article L.132-5 et suivants du code général de la fonction publique, la collectivité réalise un
suivi par genre des nominations sur les emplois fonctionnels et assure la publication annuelle d'indicateurs sur
ce sujet.
UN En 2024, l’Eurométropole de Metz respecte ses obligations en matière de nominations équilibrées.
e Formation à l’acculturation numérique :
L'Eurométropole de Metz propose aux agents éloignés des outils informatiques et numériques une formation
dédiée à leur découverte. Cette journée permet aux agents d'acquérir des notions de base sur l’environnement
informatique, de naviguer sur internet, d'utiliser une messagerie et de prendre en main les outils métier de la
notamment l'Entretien professionnel annuel et le logiciel de gestion du temps de travai
UN En 2024, 33 agents métropolitains ont été formés à la découverte des outils informatiques et
numériques.
10 33 Développer des parcours professionnels valorisants et valorisés
Conseil en évolution professionnelle :
L’Eurométropole de Metz, via son équipe de 2 conseillers mobilité, conseille et accompagne les agents, de
manière personnalisée, dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet de reconversion professionnelle.
Quelle que soit la nature de leur projet, le conseiller leur propose de bénéficier de moyens et outils afin de mettre
en œuvre un accompagnement adapté : entretien d'orientation professionnelle, enquêtes métiers, bilan
professionnel, formation à la transition professionnelle, immersion formative, formation.
LÉf En 2024, 32 agents métropolitains ont bénéficié d’un accompagnement et 14 d’entre eux d’une
immersion sur un autre poste de travail au sein des services métropolitains.
11 PARTIE 2 : Analyse pluriannuelle des bases de données sociales
En application de l’article L231.1 du code général de la fonction publique, les administrations élaborent chaque année un
rapport social unique alimenté par une base de données sociales.
Le rapport social unique 2024 présente une analyse des indicateurs des données ressources humaines des bases de données
sociales 2022, 2023 et 2024, abordant les 11 grandes thématiques suivantes :
- emploi,
- recrutement,
- parcours professionnels,
- formation,
- rémunérations,
- santé et sécurité au travail,
- organisation du travail
- action sociale et protection sociale,
- dialogue social,
- discipline
- environnement
Pour compléter cette analyse, deux sources d'indicateurs de comparaison sont utilisées tout au long du rapport :
l Direction Générale des Collectivités Locales, Synthèse nationale du RSU 2022, novembre 2024 ]
Fédération Nationale des Centres de Gestion, 10 groupes d'indicateurs « repères » pour le pilotage des ressources humaines, 3°"° édition, février 2024
12 ‘E mploi ae
AT. LES EFFECTIFS
A1.1. L'ensemble des effectifs
Evolution des effectifs présents au 31/12 Valeur repère FPT :
1400 1222 1246 1332 2022 te
75,7% 1e mem Fonctionnaires
000 1 7,9% an mem Contractuels sur emploi 2023 17,3% permanent 74,7% 600 sœm Contractuels sur emploi non 6 permanent 8,6%
2024 19,0% 2 — tal à 200 724%
o
2022 2023 2024 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0%
source : indicateurs 1.1.1 ; 1.2.1; 1.3.1
Depuis 2022, on constate une augmentation des effectifs. Elle s'explique par les transferts d'agents dans le cadre de
mutualisation de compétences avec la Ville de Metz, ainsi que par la création de postes pour renforcer les politiques
publiques prioritaires.
La part des fonctionnaires est en recul au profit des contractuels sur emploi permanent notamment, mais représentent
toujours la grande majorité des effectifs (72,4%) et reste plus élevée que la moyenne nationale de la FPT.
Evolution de la répartition des effectifs présents au 31/12 par statut et sexe
u 202 EC EE £ 2022 5Ê
5 2023 588 ;63% EC PE Ê
5 “ 2024 603 ; 62%
CRUE 121:57% |51745%
2 $É
2023 45 203 MOETA TT FE
Ês £s
5 CRUE 135,53% M1s,47%
e 5? 202 ER
iÉ = 8 à SÈ Er Ë 2023
85 55% 2024 ʣe
3 S 23 202 RSR
Ë CAT
] 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
0% 50% 100% mHommes _mFemmes
source : indicateurs 1.1.1; 1.2.1
Le taux de féminisation des effectifs totaux s'élève à 40,62%, il est en augmentation depuis 2022.
13 A1.2. Les effectifs sur emploi permanent
Les effectifs sur emploi permanent comprennent les fonctionnaires et les contractuels sur emploi permanent.
Répartition des effectifs sur emploi permanent au 31/12/2024 par
filière
Culturelle
16,1% Sportive Sociale
0,1% 0,1%
Technique
52,6% Médico-sociale
0,4%
Médico-technique
0,2%
Police municipale
Animation 0,0%
Administrative 0,7%
29,8%
source : indicateurs 1.1.1 ; 1.2.1
La filière technique est la plus représentée car elle constitue à elle seule plus de la moitié des effectifs. Le reste des effectifs
est composé majoritairement des filières administrative et culturelle. Cette répartition est directement liées aux compétences
exercées par la métropole.
Répartition des effectifs sur emploi permanent au 31/12/2024 par filière et sexe 1200
700
1000 600 Valeur repère Métropoles
300 30e Femmes : 38% 400
600
300
400 200
200 1
© ad éd Méd Pol 0 Administrät rechnique Culturelle Sportive Sociale Medico- Médico FOe Animation Total ive sociale technique municipale
m Hommes 738 mhHommes 86 558 89 1 0 È 0 0 3 m femmes 480 mFemmes 277 83 107 0 1 a 2 ) 6
source : indicateurs 1.1.1 ; 1.2.1
Le taux de féminisation des emplois permanents en 2024 est de 36%, légèrement en deçà de la moyenne nationale pour une
métropole.
Les femmes ne représentent que 12,9% de la filière technique, alors que cette filière concentre 53% des effectifs permanents
Répartition des effectifs sur emploi permanent au
31/12/2024 par catégorie
À; 336; 28%
C; 600; 49%
Valeur repère
Métropoles
B; 282; 23% A/B:37%
source : indicateurs 1.1.1 ; 1.2.1
Les agents permanents de catégorie C constituent la moitié des effectifs. La part des A et B est plus élevée que la moyenne
nationale des métropoles.
14 A1 Les effectifs mutualisés
Source : facture des services mutualisés
Depuis 2012, des mutualisations de services ou directions ont été opérées entre l’Eurométropole et la Ville de Metz. Le
passage au statut de Métropole en 2018 a également entrainé des transferts de compétences et donc des transferts d'agents.
Sur la période observée dans le présent rapport (2022-2024), les mutualisations suivantes ont été effectuées :
- Direction de la transition écologique (avril 2023) : 9 agents transférés de la ville à l’Eurométropole
- Direction de la communication (janvier 2024) : 16 agents transférés de la ville à l’'Eurométropole
- Cabinet du Maire (janvier 2024) : 3 agents transférés de la ville à l’Eurométropole
- Centre de Supervision Urbain (février 2024) : 10 agents transférés de la ville à l’Eurométropole
A14 Les effectifs par âge
a7
46,5
46
45,5
45
44,5
44
43,5
Evolution de l'âge moyen des agents permanents
Qu
46 ans et 4 LE nsreis 46 ans et3
mois mois
mois
Valeur repère
Métropoles
46 ans et 10 mois
2022 2023 2024
source: indicateurs 1.4.0 + données internes
L'âge moyen des agents permanents est quasiment stable ces trois dernières années, et est presque identique à la moyenne
nationale pour une métropole.
Répartition par âge des effectifs permanents au 31/12/2024
65 ans et plus
60 à 64 ans
55 à 59 ans
50 à 54 ans
45 à 49 ans
40 à 44 ans
35 à39ans
30 à 34 ans
25 à 29 ans
20à24ans
moins de 20 ans
-130
3 IM 10
39 DUT SNNNNNNNNNN 65
Ce 7)
58 EU CNE 116
97 ÉRRRRR SSEREE 109
78 RER SEE 110 mrsnses
69 DDR 5: mHommes
38 ERNRN SNNEEN 60
do ETC ESNSNRE 07
s JM 15
0 0
80 -30 20 70 120
Le nombre d'agents de 55 ans et + au 31/12/2024 est de 309, soit 25,4 % des agents sur emploi permanent. Cette population
est amenée à partir à la retraite dans les dix prochaines années.
La pyramide des âges de la Métropole a sensiblement la même structure que celles des intercommunalités à l'échelle
nationale.
15 Répartition par âge des agents titulaires et stagiaires au
31/12/2024
65 ans et plus UN 65 ans et plus 60 à 54 ans 32 ES SNSNNNENNEN 61 60 à 64 ans 55 à 59 ans 60 HESERIIONEe) SSRNSSENNNNNNNENNENES (11 55 à 59 ans 50 à 54 ans 52 EURE ENNSNRNNNEENSNRENENN 93 50 à 54ans 45 à 49 ans CR 45 à 49 ans 40 à 44 ans GO CRT NN 93 40 à 44 ans 35 à 39 ans 49 EEE ENNSSENNENEN 67 35à39ans 30à34ans 29 SEEN 35 30 à 34 ans 25329 ans 5 ONE 26 25 à 29 ans 20 à 24 ans 185 20ä24ans moins de 20 ans o 0 moins de 20 ans
130 80 30 20 70 120 -130 80
source : indicateur 1.4.0
27 CSN 21
a Im 10
o 0
30 20
Répartition par âge des contractuels sur emploi permanent
au 31/12/2024
miemmes
mHommes
70 120
Les effectifs fonctionnaires sont principalement composés d'agents de plus de 40 ans, tandis que les effectifs contractuels
présentent au contraire une structure inverse.
A2. LES CONTRACTUELS
A2.1 Les contractuels sur emploi permanent
Répartition des CDD sur emploi permanent au
31/12 par type de contrat
17% 2022 48%
2%
Répartition des agents contractuels sur ne 43% emploi permanent au 31/12 par statut _
41% sx 2024 _ Las
EURE 7 2022 VE mm 55% — 28 7x
CNRS 31% FPT 6 2023 D | 69% À
SSSR 2 2024 & m2 73% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
(er BEN 16% mx] mRemplacement d'agent momentanément absent M Vacance temporaire d'emploi
0% 20% 40% 60% 80% 100% m Besoin de service
mCDI CDD Autres contractuels (handicap, emplois de direction)
source : indicateur 1.2.1
La part de contractuels en contrat à durée indéterminée est plus élevée à l’Eurométropole de Metz (27%) qu’en fonction
publique territoriale d'une manière générale (16%).
2022 2023 2024 FPT
Part des femmes parmi les contractuels sur emploi permanent 43% 46% 47% 47%
Les effectifs de contractuels sur emploi permanent sont composés à 47% de femmes, comme la moyenne nationale des
communautés urbaines et métropoles. La part des femmes parmi les contractuels est en augmentation depuis 2022.
16 A2.2 Les contractuels sur emploi non permanent
Répartition des contractuels sur emploi non permanent ayant été
rémunérés au moins 1 jour
Valeurs repère
FPT:
42% temporaires Vacataires
{saisonniers Cumul d'emploi k
15% vacataires
70% de femmes apprentis IN Emploi aidé
Accroissement temporaire ou saisonnier d'activité SRE
Assistants maternels
Autres BR,
Contrat de projet Be
Collaborateurs de cabinet I
0 20 40 60 80 100 120
m2022 2023 2024
source : indicateur 1.3.1
En 2024, les accroissements temporaire ou saisonnier d'activité constituent plus de la moitié des contractuels (51%), une
proportion plus élevée que la moyenne nationale en FPT. De leur côté, les agents vacataires représentent 29% des
contractuels sur emploi non permanent ce qui est supérieur à cette moyenne.
Les femmes constituent 54% des contractuels sur emploi non permanent. La proportion est plus élevée que la part des
femmes dans l'effectif total mais sous la part nationale des femmes parmi les emplois non permanents en FPT.
A2.3 Les apprentis
Répartition des apprentis présents au 31/12 par métier
Gestionnaire ressources : Métiers de la
humaines; 1 F. communication; 2
Métiers de l'urbanisme;
1 Métiers de l'informatique; 3
Gestionnaire
comptable/finance: 2 Technicien économie
construction, 1
Charge d'études Contrôleur de gestion/
transport/mobilité; 2 data analyst; 2
source : indicateur 1.3.1/ données internes
Au 31/12/2024, 14 apprentis sont accueillis au sein des services, sur des métiers variés et en grande majorité dans la filière
administrative.
2022 2023 2024
Nombre d’apprentis au 31/12 8 8 14 |
Le nombre d’apprentis a augmenté depuis 2022.
17 A3. LES AGENTS EN POSITION STATUTAIRE PARTICULIERE
149 Répartition des effectifs en position statutaire particulière au 31/12/2024 par type et sexe
120
Co] 59
100 50
40
80 30
20
10 60
s Es —— Mis à Fe he
4 G DST ï ing Détaché Détaché au disposition Congé Disponibilit Disponibilit dans une : à Vue sein dela dansune parental é é d'office autre
20 HRIEEUTS structure autre
: structure
0 mFemmes 0 12 4 21 2 3
Total mHommes 0 20 6 16 1 45
source : indicateur 1.4.1
2022 2023 | 2024 FPT
Part des effectifs permanents 10,11% | 11,94% | 10,67% 6%
Disponibilité et congé parental 3,45% 4%
Détachement et mise à disposition 7,22% 2%
source : indicateur 1.4.1
La part des agents en détachement et en mise à disposition est plus élevée que la moyenne nationale en FPT.
Cela s'explique principalement par la mise à disposition de 49 agents auprès de Haganis et du détachement de 12 agents
auprès de SEM Eurométropole Metz Habitat.
A4. LES AGENTS EXERÇANT UNE ACTIVITE ACCESSOIRE
Répartition des activités accessoires par motif des effectifs permanents en 2024
Travaux de faible importance
réalisés chez des particuliers
2%
Enseignement et
formation
92%
Vente de biens produits
Autre personnellement par
8% l'agent
2%
Expertise et consultation
Activité à caractère sportif 2%
ou culturel
2%
source : indicateur 1.8.1
Le nombre d'agents permanents ayant exercé une activité accessoire en 2024 s'élève à 112, soit 9,2% des effectifs permanents
en 2024. Ils sont principalement issus de la catégorie À (72%).
La quasi-totalité (92%) pratique une activité d'enseignement ou de formation. AS. LES AGENTS BENEFICIAIRES DE L'OBLIGATION D'EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPES
Evolution du taux d'emploi direct des travailleurs en situation
de handicap
8,00% 5x 714%
7,00% 6,16% ER EE
6,00% .
5,00%
4,00%
3,00%
2,00%
1,00%
0,00%
2022 2023 2024 Métropoles
mm 50€ TH Seuil minimum
source : indicateur 1.6.2
Selon l’article L.351-1 du code général de la fonction publique, tout établissement d'au moins 20 agents doit compter dans
ses effectifs au moins 6% de bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapé (BOETH). L'Eurométropole de
Metz respecte l'engagement avec un taux de 7,14% en 2024.
19 *f “ecrutement
B. RECRUTEMENT
RECRUTEMENT
Evolution des recrutements sur emploi permanent par statut
200 177
150
100
50
0 ;
2022 2023 2024
msi Fonctionnaires BE Contractuels sur emploi permanent ==Total
source : indicateurs 1.9.2 et 1.9.3b
En 2024, il y a eu 148 recrutements sur emploi permanent, soit 12 % des effectifs au 31/12. La part des contractuels dans ces
recrutements s'élève à 45%, en légère baisse par rapport à 2023.
Répartition des recrutements sur emploi permanent par modalités FPT de recrutement en 2024 Voie
contractuelle;
46%
Voie contractuelle Autres: 13%
45%
Recrutement
direct; 8%
Transfert de
compétences,
Transfert de : compétences: 10% Mutation; 24% Mutation
source : indicateurs 1.9.2 et 1.5,3b
La part des contractuels dans les recrutements est équivalente à celle de la moyenne nationale en FPT. Les recrutements par
voie de mutation sont plus élevés et les recrutements directs en decà.
Répartition des recrutements sur emploi permanent en 2024 par filière
Technique; 70
Culturelle, 9
Sportive, 0
f Sociale; 0
_ Médico-sociale; 1
Médico-technique; 1
Animation: 0
Police municipale: 0
Administrative; 67
source : indicateurs 1.9.2 et 1.9.3b
Les filières technique et administrative représentent 93% des recrutements, alors qu’elles composent 82% des effectifs
permanents. Les recrutements sont à 45% pour la filière administrative, alors que cette filière ne représente que 30% des
effectifs. rcours pro
CL LES NOMINATIONS ET TITULARISATIONS
Evolution et répartition des nominations et titularisations par motif
ï
s0
30
20
10 Ë
. 4 in => L' it: Af it: Nouveaux SRE gents
arrivants Agents stagiaires emploi emploi non FS article 38
nommés du stage
PR stagiaires stagaires
m2022 9 33 3 35 0
22023 3 24 3 58 1
m2022 82023 82024
source : indicateur 1.9.5
En 2024, le nombre d'agents nommés stagiaires ou titulaires s'élève à 85.
Prolongations de
stage
Autres décisions
o
1
Refus de
titularisation
Autres décisions
°
o
o
La baisse par rapport aux années précédentes s'explique en grande partie par une politique de déprécarisation de ripeurs
en remobilisant des emplois vacants, qui a engendré des nominations d'agents recrutés initialement comme contractuels
permanents.
C2. LES AVANCEMENTS ET PROMOTIONS INTERNES
Evolution et répartition des avancements et promotions par motif
Sans examen Suite à examen Sans examen
Avancements de grade Avancements de grade Promotions
m2022 52 0 17
m2023 60 12 10
m2024 56 2 22
m2022 82023 m2024
source : indicateur 1.9.6.1
o E_ Eu EE Suite à examen
Promotions
13
3
3
En 2024, le nombre total d'agents ayant bénéficié d’un avancement de grade ou d’une promotion interne s'élève à 83, soit
8,6 % des fonctionnaires. Ce nombre est quasiment stable par rapport aux années précédentes.
Avancements de grade (tous motifs)
Promotions (tous motifs)
En 2024, la part des promotions est plus élevée que la moyenne nationale en FPT. C3. LES DEPARTS
Evolution des départs "temporaires" et "définitifs Valeur repère FPT:
38% retraite
24 24% mutation
2022 78 102
27
2023 97
124
36
2024 74 110
0 20 40 60 80 100 120 140
BRetraite M Autres motifs M Total
source : indicateur 1.9.4
En 2024, il y a eu 110 départs, un nombre en baisse par rapport à 2023 (124). Les principaux motifs sont les départs en
retraite (32,7%), les démissions ou fin de contrat (30,9 %), ou encore les mutations (10,9%).
C4. LES ACCOMPAGNEMENTS PAR UN CONSEILLER EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Evolution des accompagnements par catégorie
60
- 50 s1
50
40 - 32
30
20
10
: L 2022 2023 2024
A ME ŒEMC — Total
source : indicateur 1.9,7
Les accompagnements sont réalisés en interne par des agents de la RH dédiés à l'accompagnement mobilité.
On constate en 2024 une baisse globale des accompagnements, due à l'absence temporaire d’un conseiller.
22 “Oscrisaion du travail a
D1. ABSENTEISME
Les motifs d’absentéisme des agents sont catégorisés de la manière suivante :
- Médical :
o Compressible : maladie ordinaire, accidents de service et de trajet
o Non compressible : longue maladie, grave maladie, maladie longue durée, maladie professionnelle
-__ Non médical : maternité, paternité, adoption, autorisations spéciales d'absence (sauf formation, motif syndical et
représentation)
Absentéisme médical des agents permanents 2022 2023 2024 | Métropoles
Taux d'absentéisme * 6 à ü ü * Nombre total de jours calendaires d'absence médicale / (effectif permanent au 31/12 x365) x100 62% PER 8,6% nee
Nombre moyen de jours d'absences médicales par agent 25,1 26,4 24,1 26,4
En 2024, le taux d'absentéisme médical (compressible + non compressible) est en deçà de la valeur nationale pour une
métropole. Pour 100 agents, près de 7 agents ont été absents toute l’année.
Dont absentéisme médical compressible des agents permanents 2022 2023 2024 | Métropoles 1 ge * Taux d'absentéisme 5,2% 5,2% 4,7% * Nombre total de jours calendaires d'absence médicale /{effectif, ‘permanent au 31/12 x365) x100 0
i 1. il * Nombre moyen de jours d'absences compressibles par agent 18,9 18,9 17,2
g 18,5 * Nombre total de jours calendaires d'absence compressible / effectif permanent au 31/12 L
En 2024, le nombre moyen de jours d'absences compressibles par agent permanent est en deçà de la valeur nationale pour
une métropole.
Taux d’absentéisme médical (compressible et non compressible) par tranche d'âge des effectifs permanents
2022 2023 2024
65 ans et plus 3,7% 21,8% 9,0%
60 à 64 ans 12,4% 10,1% 9,9%
55 à 59 ans 8,8% 12,3% 8,2%
50 à 54 ans 11,2% 10,2% 8,7%
45349 5,2% 6,3% 7,3% leur à 49 ans ,2% ,3% 13% repère 40 à 44 ans 5,5% 5,9% 5,2% Métropoles :
35 à 39ans 3,6% 4,1% 5,4% _ ranche
30 à 34ans 3,3% 2,5% 3,4% d'âge la plus
25à29ans 2,9% 2,8% 3,1% eee 65 ans et +
20 à 24 ans 2,8% 0,1% 1,0%
moins de 20 ans 0,0% 0,0% 0,0%
TOTAL 6,9% 7,2% 6,6%
source : indicateurs 2.1.1.2 ; 2.1.1.3; 1.4.0
Le taux d’absentéisme est plus élevé à mesure que la tranche d'âge augmente. Cependant, on constate qu'entre 2023 et
2024, il y a une augmentation du taux d’absentéisme chez les agents de moins de 40 ans et une baisse chez les plus de 50
ans.
23 : EL RE Evolution du taux d'exposition Le taux d’exposition* mesure la
Valeur part des agents ayant été au moins repère 60,0% . ,
Métropoles : 60:98 absent une fois dans l’année.
50.02 Le . Du MO | 42% 0,0% Depuis la fin de la crise sanitaire, on
AS | 5,3% 40,0% constate une baisse, puis une
LM | 1,4% stabilité concernant la maladie 30,0% ordinaire, qui est en deçà de la
20,0% moyenne nationale.
10,0% Les agents sont plus exposés aux
accidents de service mais moins à la Arena conan en } , Lu 2022 2023 2024 longue maladie.
—e— Maladie ordinaire 53,7% 38,1% 38,0% #*{(Nombre d'agents ayant été absents une
Accidents de service 4,0% 4,8% 4,9% fois/effectif au 31/12) x100
—@— Longue maladie 2,2% 2,4% 2,1%
| : Le taux de fréquence* mesure la Evolution du taux de fréquence VAlEUE fréquence des événements
repère 120,0% survenus dans l’année pour 100
Métropoles : agents. 100,0% ‘
MO | 82% 80,0% La fréquence de la maladie 0 1779 : : : gi à AS se ordinaire est moins élevée que la
IMULSS 60,0% moyenne nationale pour une
40,0% métropole. La crise sanitaire avait
encore marqué l’année 2022.
20,0%
Le taux de fréquence des accidents 0,0% À | .
016% 2 2023 2024 de service et de la longue maladie
—e— Maladie ordinaire 101,1% 66,4% 67,7% sont moins élevés et sont stables. Accidents de service 4,7% 5,0% 5,0% *(Nombre d'arrêts / effectifs au 31/12) x100 —e— Longue maladie 0,9% 2,4% 2,1%
Evolution de l'indice de gravité L'indice de gravité* évalue la ele gravité moyenne des arrêts et leur repère #
Née o les < 102 durée moyenne.
60,0 La gravité de la maladie ordinaire MO | 17,5
AS | 58,9 50,0 est plus élevée que la moyenne nationale pour une métropole. 40,0
30,0 Celle des accidents de service est
en baisse depuis 2022 et est en
20,0 NES. deçà de la moyenne nationale.
10,0 *Nombre de jours d'absence/ nombre
0,0 d'arrêts
2022 2023 2024
e— Maladie ordinaire 15,6 23,8 ati
Accidents de service 65,1 62,0 S73
24 Répartition des jours d'absences des agents permanents par motif en 2024
Pour congé de longue
maladie, congé de
grave maladie
20%
Pour maladie
ordinaire
54%
Pour accidents du travail
imputables au trajet
2%
Pour disponibilité
d'office pour raison de
santé / congé sans
rémunération
0% Pour congé de maladie |
de longue durée Pour maternité ou
2% adoption Pour maladie *” 4%
professionnelle où — es Pour
contractée en service | naÉsanceou
3% adoption
Autre
26%
— _ Pour autorisation
spéciale d'absence
Pour accidents du travail 5%
imputables au service
9%
source : indicateurs 2.1.1 ; 2.1.2
La carence
Répartition des agents ayant été soumis à
au moins un jour de carence par catégorie
en 2024
60%
Répartition des agents ayant été soumis à
au moins un jour de carence par sexe en
2024
Femmes
38%
Hommes
62%
Proportionnellement à leur représentation dans les effectifs permanents, la catégorie C est plus concernée par la journée de
carence, du fait des métiers plus à risque et plus au contact avec le public.
25 D2. CONGEs
source : indicateurs 2.2.3
Evolution de la part des agents permanents ayant un Compteépargne temps par
catégorie
= 70,15%
66,54% 9
| 74,87%
73,51%
Toutes catégories
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00%
2022 m2023 m2024 mFPT
D'une manière générale, les agents sont plus souvent dotés d’un Compte-épargne temps que la moyenne en fonction
publique territoriale. Les catégories B et C ont plus souvent un CET, contrairement à la catégorie A.
Depuis 2022, on voit une baisse générale de la proportion d'agents ayant un CET.
Evolution du nombre moyen de jours accumulés par agent ayant un Compte
épargne temps par catégorie
Toutes catégories
0 5 10 15 20 25 30 35 40
#2022 2023 M2024 MBFPT
Après une baisse en 2023, le nombre moyen de jours sur CET a augmenté en 2024. Les agents de catégorie A sont ceux qui
alimentent le plus leur CET.
La réglementation prévoit que la capacité d’un CET soit de 60 jours maximum. En moyenne les agents l'ont alimenté à hauteur
de 45% de cette capacité.
26 D3. TEMPS NON COMPLET ET TEMPS PARTIEL
source : indicateurs 1.1.1; 1.2.1 & 2.3.2; 2.3.3; 2.3.4; 2.3.5
Concernant les emplois permanents : 2024 Métropoles | FPT
Temps complet 97,8% 99,1% 85%
Type d'emploi Temps non complet 2,2% 0,9% 15%
S'agissant des emplois permanent à temps non complet, en 2024, la métropole compte 27 emplois de ce type, dont 25
concernent la filière culturelle, en majorité les professeurs et assistants d'enseignement artistiques (64% de ces agents sont
contractuels).
Les contractuels sont plus nombreux à occuper des emplois permanent à temps non complet, c'est le cas pour 6,3% d'entre
eux, comparé aux fonctionnaires (1,1%).
Concernant les emplois permanents : 2024 Métropoles FPT
Temps de travail des agents à temps | Temps plein 97,7% 92,8% 79% complet Temps partiel 2,3% 7,2% 11% s & Hommes 1,9% 2% 2% Part des agents à temps partiel Emmes 10,6% 6% Ti%
S'agissant des agents à temps partiel sur un emploi permanent à temps complet, en 2024, la métropole compte 65 agents
concernés, dont 78,5% sont des femmes. Les temps partiels sont sur autorisation pour 73,8% d'entre eux. Concernant la
répartition par catégorie, on constate une baisse chez les agents de catégorie C (-25%) depuis 2022.
Comparativement à la moyenne nationale en FPT, les caractéristiques des métiers de la métropole et la proportion de
femmes moins élevée, expliquent que la majorité des emplois sont à temps complet et que le temps partiel concerne
également moins d'agents.
Cependant, la part des hommes et des femmes en temps partiel sur temps complet est équivalente à celle en FPT.
D4. TELETRAVAIL
source : indicateurs 1.1.1 ; 1.2.1 ; 2.4.1
Evolution de la répartition des agents Valeur repère Métropoles:
ermanents en télétravail par sexe
° Fer 600 522 — 496
500
400 Valeur repère FPT :
300 Effectifs permanents
200
100
2022 2023 2024
mm Hommes mama FEMMES == TOtal
Le télétravail est bien développé à l'Eurométropole de Metz (43%), comparé à la moyenne nationale pour une métropole.
En 2024, près de 66% des femmes pratiquent le télétravail, elles sont majoritairement en filière administrative (58%) et en
filière culturelle (22%) sur des missions compatibles.
C'est aussi plus de 60% des agents de catégorie À et B qui sont en télétravail, les agents de catégorie C sont 23,8% à le
pratiquer.
27 FC &Z Gé . émunérations
E1. REMUNERATIONS
source : indicateurs 3.1.1 ; 3.2.1
Evolution de la rémunération brute moyenne par sexe
La rémunération brute moyenne des agents a augmenté depuis 2022. Celle des femmes reste moins élevée que celles des
hommes.
Evolution de la part du régime indemnitaire sur le traitement brut selon le
statut
30,0%
28,0% Valeur repère
Métropoles :
26,0% Fonctionnaires | 24% Dr 23,6% 24,0% FT 23,5% Contractuels 26%
22,0% EE 22,9% 22,8%
20,0%
18,0%
16,0%
2022 2023 2024
—fonctionnaires Contractuels sur emplo manent —— lotal
Comparativement à la moyenne des métropoles, la part du régime indemnitaire sur le traitement brut est inférieure
concernant les contractuels. Celle-ci est en baisse depuis 2022, s'expliquant par le fait que le niveau de rémunération proposé
à l'embauche se fait désormais plutôt sur l'indice de rémunération, appréciant l’ancienneté et l'expérience professionnelle
des agents.
E2. DEPENSES DE FONCTIONNEMENT
Evolution du poids de la masse salariale dans les dépenses
réelles de fonctionnement
Valeur repère SE 5
Métropoles :
Poids de la
ï masse salariale :
00% . 21%
0 Poic e ;
5 pe
source : indicateur 3.4.7
Le poids de la masse salariale dans les dépenses réelles de fonctionnement est en légère hausse.
Cela s'explique principalement par les nouvelles mutualisations intervenues en 2023 et 2024.
28 L pan et sécurité au travail
F1. ACCIDENTS DU TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES
Communautés
urbaines -
Nombre d'événements pour 100 agents : 2022 2023 2024 __ Métropoles
Accidents de service 5,2 41 4,5 6,1
Accidents de trajets 1,0 33 1,3 12
Maladies professionnelles 0,2 0,6 0,6 0,7
Globalement, l’'Eurométropole de Metz montre moins d'événements liés à des accidents de service ou des maladies
professionnelles que la moyenne nationale des communautés urbaines/métropoles.
Evolution du nombre d'accidents de
service par type
100
77 80 75 ë
60
40
20
2022 2023 2024
ss Nombre d'accidents de service
sm Nombre d'accidents de trajet
—@— Total nombre
100
80
60
40
20
0
65,0
60,0
55,0
50,0
45,0
40,0
35,0
30,0
Evolution de l'indice de gravité
63,1
55,8
50,7 51,3 L
50,4 47,7
Valeur repère Métropoles : 37,0
58,9
2022 2023 2024
——— Nombre moyen de jours par accidents de service / indice de gravité
= Nombre moyen de jours par accidents de trajet / indice de gravité
= Nombre moyen de jours / indice de gravité
source: indicateurs 4.2.1 +1.1.1;1.21; 1.3.1
Indice de gravité* : nombre moyen de jours d'arrêt suite à accident de service/de trajet
En 2024, on constate une augmentation du nombre d'accidents, mais l'indice de gravité total (47,7) a baissé et reste en deçà
de l'indice de gravité national des accidents de trajet et de service des métropoles.
Evolution du nombre de maladies
professionnelles
w
n |
2022 2023 2024
—— Maladies professionnelles reconnues dans l'année
- Maladies professionnelles en cours
Evolution du nombre moyen de jours d'arrêt de
travail pour maladie professionnelle
140,0 126,8
120,0
100,0
120,6
80,0
60,0
40,0
20,0
0,0
2022 2023 2024
—e— Nombre moyen de jours par maladie professionnelle
source : indicateur 4.2.2
Depuis 2022, les reconnaissances de maladie professionnelle sont en augmentation, ainsi que le nombre moyen de jours
d'arrêt de travail liés. En 2024, elles touchent principalement la filière technique, et principalement les hommes (75%).
29 F2. MOYENS DE PREVENTION
source : indicateurs 4.1.1 ; 4.1.4 à 4.1.8
L'Eurométropole de Metz s’est doté en 2011 d’un Document Unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), qui a
bénéficié d’une dernière mise à jour en 2024.
En 2024, entre autres, une démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) a été mise en œuvre.
FPT/ Communautés
2024 urbaines - Métropoles
Existence d’un DUERP ou 43% des collectivités
Au moins une démarche de prévention oul 19% des collectivités Assistants _ 13 = 15,1 Conseillers 1 3,5 Nombre de personnel de prévention | Agents chargés des fonctions d'inspection (ACFI) 0 03 Infirmiers (ETP) 2 0,7 Médecins (ETP) À 0,6
Grâce à la création de son service de santé au travail, l’Eurométropole de Metz fait partie des 35% des métropoles ayant au
moins un infirmier, et des 39% d’entre elles ayant un médecin. Comparé au nombre moyen de personnels dédiés à la
prévention dans les communautés urbaines et métropoles, elle est cependant moins bien dotée. Toutefois, ce chiffre ne
prend pas en compte les 3 préventeurs et l’ergonome de la Direction des Ressources Humaines.
Concernant l'intervention d’agents chargés des fonctions d'inspection, la collectivité fait appel au Centre de Gestion de la
Moselle.
F3. VISITES MEDICALES
Depuis 2022, les visites médicales sont réalisées exclusivement par le Service interne de santé au travail.
Taux de visites médicales sur demande de
l'agent
Valeur repère
Métropoles :
3,8%
2022 2023
Hommes =p—Femmes =#=Tot
Source : indicateur 4.1.3
Les demandes de visites spontanées auprès du médecin de prévention ne concernent pas les visites périodiques
programmées dans le cadre de la médecine de prévention.
Comparativement au taux moyen de visites médicales spontanées des métropoles, le taux total est plus élevé (6,8%). Les
hommes bien que représentant 60% des effectifs et étant sur des métiers à usure professionnelle plus élevée sont moins
enclins à solliciter le service de médecine préventive.
30 F4. DISPOSITIF DE SIGNALEMENTS
L'article 80 de loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique et le décret n° 2020-256 du 13 mars 2020,
instaurent un dispositif de signalement qui a pour objet :
e de recueillir les signalements des agents qui s'estiment victimes d'un acte de violence, de discrimination, de
harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes
e de les orienter vers les autorités compétentes en matière d'accompagnement, de soutien et de protection des
victimes
e detraiter les faits signalés.
Ce dispositif permet également de recueillir les signalements de témoins de tels agissements.
La mise en œuvre de ce nouveau dispositif a été validé par la formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de
conditions de travail (F3SCT) le 18 octobre 2023 à l’Eurométropole de Metz.
Nb d'actes envers le personnel (avec et sans arrêt) 2022 2023 2024
Violence compris sexuelle] 1 0
Harcèlement moral
Harcèlement sexuel
ent sexiste
Discrimination
Menaces
Total
source : indicateurs 4.3.1 ; 4.3.2
En 2024, les principaux actes recensés l’ont été au titre des menaces, émanant d’usagers. Contrairement à la moyenne
nationale des actes envers le personnel des métropoles, aucune violence physique n’a été signalée.
F5. INAPTITUDES
source : indicateur 4.4.1
F5, Aménagements de poste
Des aménagements de poste peuvent être proposés par la médecine de prévention, ils peuvent porter sur l’organisation
du travail, le poste et l'accessibilité du lieu de travail (cette donnée n’était pas disponible en 2022 et 2023).
Le temps partiel pour raison thérapeutique peut être autorisé lorsque le maintien ou la reprise du travail sont reconnus
comme étant de nature à favoriser l'amélioration de l’état de santé de l’agent, et lorsque l'agent doit faire l’objet d’une
rééducation ou d’une réadaptation fonctionnelle afin de recouvrer un emploi compatible avec son état de santé. Cette
autorisation survient après présentation d’une demande écrite de l’agent accompagnée d’un certificat médical délivré par
le médecin traitant.
Son renouvellement doit être soumis à l'avis d’un médecin agréé et éventuellement par la formation restreinte du Comité
médical départemental.
Evolution des accords d'aménagement
50 46
—e— Accords de temps partiel
thérapeutique
31 F9:2: Reclassements et inaptitudes
L'Eurométropole de Metz pratique une politique de mobilité dite préventive et permet aux agents de changer de fonctions
afin de prévenir une éventuelle situation d’inaptitude et une demande de reclassement!.
La collectivité a une obligation de moyen et non de résultat pour les procédures de reclassement. L'agent déclaré inapte
peut refuser de faire la demande de reclassement, ou refuser les propositions faites par la collectivité. Il est également
possible qu'aucun poste ne puisse être proposé à l'agent. Dans ces cas, une décision de licenciement ou une retraite pour
inaptitude sera finalement imposée à l'agent.
Evolution des demandes Evolution des décisions
fectifs
des définitive
2022 2023 2024
Après un avis d'inaptitude non suivi par une procédure de reclassement ou une PPR, le délai avant la décision définitive de
retraite où de licenciement est à l’heure actuelle de 10-18 mois. Durant cette période, les agents concernés sont placés en
position de mise en disponibilité d'office. Ce délai, qui dépend d’une procédure impliquant plusieurs acteurs externes,
explique l'augmentation du nombre d'agents placés en disponibilité d'office.
1 Lorsque le médecin du travail constate que l’état de santé ne permet plus à l'agent d'exercer les fonctions relevant de son grade, il peut
préconiser un reclassement. Pour constater cette inaptitude, la collectivité sollicite l'avis d'un médecin expert agréé. À la suite de cette
visite, le Conseil médical départemental est systématiquement saisi par la collectivité pour avis. En cas d'avis d’inaptitude totale et
définitive à l'exercice des fonctions correspondant au grade, émis par le Conseil médical départemental, la collectivité engage la
procédure de reclassement. Il est proposé à l'agent une Période Préparatoire au Reclassement (PPR), destinée à se préparer à exercer
de nouvelles fonctions, via un engagement à réaliser des actions de reconversion et par Un accompagnement d’un conseiller en évolution
professionnelle. À l'issue de cette PPR, ou si l’agent la refuse, celui-ci doit impérativement solliciter par courrier son reclassement qui
doit s'effectuer obligatoirement sur un emploi et autre grade d’un autre cadre d'emplois. La collectivité ayant une obligation de moyen
et non de résultat, dans certains cas aucun poste ne peut être proposé à l'agent. Celui-ci peut également refuser les propositions ou de
faire la demande de reclassement. Une décision de licenciement ou une retraite pour inaptitude sera finalement imposée à l'agent.
32 - formation
G1. FORMATION
700 644 647 Evolution du nombre d'agents permanents ayant participé à au
583. = moins une formation par catégorie et sexe 600 a 350
500 FT 300
Po 250 ee
400 =
200
300 150 117 Ft
à é “ 208 200 100 FE
49 Fr 50
A 83 82 PE F7
100 0
A B c A B c A B c
0
Total Total Total 2622 2023 2024
2022 2023 2024 MHommes MFemmes
source : indicateurs 5.1.1.1; 5.1.2 +1.11;12.1; 1.3.1
Depuis 2022, nous constatons une hausse du nombre d'agents permanents ayant participé à au moins une formation dans
l’année. Les agents de catégorie C en bénéficient de plus en plus.
Evolution du nombre de jours moyen de formation par agent
permanent par catégorie Valeur repère FPT :
1,88 3,0 28
28
2° Valeur repère
24 Métropoles :
2,2 1,9
20 20
19 L8
16
14
2022 2023 2024
A =gm8 —@—C ep Toutes catégories
En moyenne, les agents bénéficient d’un nombre de jours de formation plus élevé que la moyenne nationale des métropoles
et d’une manière générale dans la fonction publique territoriale. Répartition des journées de formation des agents permanents par type de
formation
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0% 2022 2023 2024 Métropoles
mPersonnelle 26 0 0 3%
mPerfectionnement 1378 1684 1473 39% M Professionnalisation 614 794 391
M intégration 65 297 230
æ Préparation concours/examens 65 67 433
source : indicateur 5.1.1.2
La répartition des journées de formation montre que les préparations concours/examen en 2024 ont été largement
encouragées (13,8%). Les formations de perfectionnement quant à elles ont reculé au profit des formations dites statutaires
{intégration et professionnalisation).
G2. BUDGET DE LA FORMATION
Evolution du coût des actions de formation
700 000 € 654728€ Em Coût de la formation des
571622€ 597 163€ apprentis
600 000 €
em Frais de déplacement à la
500 000 € charge de la collectivité
400 000 € mm Budget propre
300 000 €
mms CNFPT au-delà de la cotisation
200 000 € obligatoire (formations
payantes)
100 000 € mm CNFPT au titre de la cotisation
obligatoire
0€
2022 2023 2024
source : indicateur 5.1.4
La cotisation obligatoire du CNFPT représente 58% du budget consacré par la formation.
2022 2023 2024
Montant moyen alloué à la formation par agent permanent 486 € 559€| 483€
En 2024, la part de la formation dans la masse salariale s’est élevée à 0,91%. Z ialogue social
H. DIALOGUE SOCIA. nn
H1. REUNIONS STATUTAIRES
Evolution du nombre de réunions statutaires
je paritaire
source : indicateur 6.1.1
Le CST et le F3SCT se réunissement régulièrement.
Aucune Commission consultative paritaire ne s'est réunie depuis 2022 (et aucune saisine).
H2. DROITS SYNDICAUX
source : indicateur 6.1.2
H3. CONFLITS DU TRAVAIL
Evolution du nombre de jours de grève
2022 2023 2024
Sur mot d'ordre national Sur mot d'ordre local
source : indicateur 6.1.3
L'année 2023 a été marquée par des mouvements nationaux contre la réforme des retraites et pour le pouvoir d'achat.
35 ction et protection sociale
ACTION SOCIALE ET PROTECTION SOCIALE
source : indicateurs 7.1.1; 7.2.2; 3.4.7
Action sociale
Evolution des dépenses d'action et prestation Montant moyen des dépenses d'action et
sociales et santé/prévoyance prestation sociales et santé/prévoyance
800 000 € par bénéficiaire
700 000 € RE 400 € 600 000 € 350 € = à 500 000 € 300 € 400 000 € 250€ 200 € 300 000 € do 200 000 € 100 € 100 000 € 50€ 0€ 0€ 2022 2023 2024 2022 2023 2024
=@— Total di —*— Total des RU 635 594 € 596 675 € 757 726 € one 343€ 322€ 330€ dépenses bénéficiaires
En 2024, l’Eurométropole de Metz a choisi de faire adhérer les agents à Plurélya. Cela a entraîné une augmentation des
dépenses et des bénéficiaires.
Protection sociale complémentaire
Concernant les couvertures santé et prévoyance, l’Eurométropole de Metz fait partie des 25% de collectivités proposant des
participations aux deux types de prestation. En 2024, on constate une légère augmentation de la part de bénéficiaires à ces
prestations. La part des agents métropolitains bénéficiant d’une participation au contrat prévoyance est deux fois plus élevée
que la moyenne nationale pour une métropole.
Evolution de la part des agents bénéficiant d'une couverture
80,0%
57,4% 56,8% 58,1%] 61.0% 57,9% 56,3% 57,9% 60,0%
40,0%
20,0%
0,0%
Participation Santé Participation Prévoyance
m2022 m2023 m2024 M Métropoles
36 DISCIPLINE
source : indicateur 8.1.1
___ 2022 2023 2024 io
Nombre de sanctions 0 2 5
1" groupe 0% 50% 100% 86%
so ji 2ère groupe 0% 0% 0% 3% Gravité de la sanction ae ane v& 50% De sx
4ère groupe 0% 0% 0% 4%
Qualité de service 0% 50% 60% 54%
. . Incerrecilons, violences, insultes, 0% 0% 40% 18%
Principaux motifs harcèlement moral
Probité, intégrité 0% 0% 0% 9%
Autres 0% 50% 0% 19%
Part des femmes sanctionnées 0% 50% 0% | Max33%
A l’Eurométropole de Metz, comme dans la fonction publique territoriale en général, le principal motif de sanction est la
qualité de service.
$ rarement
MESURES INDIVIDUELLES EN FAVEUR DE L'ENVIRONNEMENT
Evolution du nombre de bénéficiaires du remboursement Evolution du coût moyen par agent de la prise en charge des
des frais de trajet domicile -travail frais de trajet domicile -travai
300 400€ 359,58 € 350 242 350€
200 293 300 € 200 _. 87€ 233,16 €
150 200€
ai 150€
100€
2 50€
0 0€
2022 2023 2024 2022 2023 2024
source : indicateur 9.1.1 + interne
En 2024, les bénéficiaires du remboursement des frais de trajet domicile-travail représentent 15,9% des effectifs, tous types
confondus présents au cours de l’année.
Nous pouvons constater une augmentation du coût de cette prestation entre 2023 et 2024, explicable par l'élargissement de
la prise en charge à partir du 1er septembre 2023 (50 à 75%) et par l'augmentation du nombre de bénéficiaires.
37 iXBUS"* Résumé de l'acte
057-200039865-20251208-2025-12-08-BD15-DE
Numéro de l'acte :
Date de décision :
Nature de l'acte :
Objet :
Classification :
Rédacteur :
. AR reçu le :
Numéro AR :
Document principal :
2025-12-08-BD15
lundi 8 décembre 2025
DE
Rapport Social Unique 2024
4.1 - Personnel titulaires et stagiaires de la F.P.T,
Catherine DELLES
10/12/2025
057-200039865-20251208-2025-12-08-BD15-DE
99 DE-15.pdf |
Historique :
10/12/25 09:44 En cours de création
10/12/25 09:46 En préparation Catherine DELLES
10/12/25 10:51 Reçu Catherine DELLES
10/12/25 10:52
10/12/25 10:55
10/12/25 10:59
En cours de transmission
Transmis en Préfecture.
Accusé de réception reçu