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unknown - Communauté de communes - Arc Sud Bretagne - 32 202
unknown - Communauté de communes - Arc Sud Bretagne - 12 202
unknown - Communauté de communes - Arc Sud Bretagne - RAPPOR
unknown - Communauté de communes - Arc Sud Bretagne - SAE DI
unknown - Communauté de communes - Arc Sud Bretagne - RAPPORT EGALITE
Document publié le Samedi 1 janvier 2022
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Arc Sud Bretagne - RAPPORT EGALITE)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Grandes et moyennes entreprises,
Envoyé
en
préfecture
le
01/04/2022
Plan
Égalité
professionnelle
entrd
#7"
etre
d'action
les
femmes
et
les
hommes
|
io: 056200027027-20220320-0eu8
32 2022 DE
Miennal
|; COMMUNAUTE
DE COMMUNES
ARC
SUD
BRETAGNE
Suivant
le Protocole
d’accord
du
30
novembre
2018
et la
Loi
de
Transformation
de
la fonction
Publique
du
6 août
2019,
les
collectivités
de
plus
de
20
000
habitants
doivent
élaborer
un
Plan
d’actions
«
Egalite
professionnelle
».
Conformément
au
décret
n°
2020-528
du
4
mai
2020
définissant
les
modalités
d'élaboration
et
de
mise
en
œuvre
des
plans
d'action
relatifs
à
l'égalité
professionnelle
dans
la
fonction
publique,
le
plan
doit
prévoir
les
objectifs
à
atteindre,
les
indicateurs
de
suivi
et
leur calendrier
de
mise
en
œuvre.
Le
plan
d'actions
relatif
à l'égalité
professionnelle
entre
femmes
et
hommes
précise
la
période
sur
laquelle
il porte,
dans
la
limite
d'une
durée
de
trois
ans.
Il définit,
pour
cette
période,
la
stratégie
et
les
mesures
destinées
à
réduire
les
écarts
constatés,
notamment
dans
les
domaines
mentionnés
ci-dessous
:
»
Évaluer,
prévenir
et
le
cas
échéant,
traiter
les
écarts
de
rémunération
entre
les
femmes
et
les
hommes
»
Garantir
l’égal
accès
des
femmes
et
des
hommes
aux
cadres
d'emplois,
grades
et
emplois
»
Favoriser
l'articulation
entre
activité
professionnelle
et vie
personnelle
et familiale
Prévenir
et traiter
les discriminations,
les actes
de
violence,
de
harcèlement
moral
ou
sexuel
ainsi
que
des
agissements
sexistes
Au
vu
des
enjeux
relatifs
à cette
thématique,
nous
proposons
un
axe
supplémentaire
sur
le pilotage
et
l'élaboration
du
plan.
Cet
axe
comprend
une
partie
sur
les objectifs,
les indicateurs
de
suivi
et le calendrier
de
mise
en
œuvre.
Le
plan
d'actions
contient
une
partie
diagnostic
qui
s'appuie
sur
les
indicateurs
du
Rapport
Social
Unique,
en
particulier
sur
les 7 indicateurs
comparés
suivants
:
P
Conditions
générales
de
l'emploi
>
Rémunérations
k
Organisation
du
temps
de
travail
Conditions
de
travail
et congés
>
Évolution
de
carrière
>
Actes
de
violence
ou
de
harcèlement
k
Formation
Le Comité
social
compétent
est informé
chaque
année
de
l'état d'avancement
des
actions
inscrites
au
plan.
Le plan
d'actions
est
rendu
accessible
aux
agents
par
voie
numérique
et,
le cas
échéant,
par
tout
autre
moyen.
Au-delà
de
l'enjeu
éthique
et
du
respect
des
obligations
légales
et
réglementaires,
promouvoir
l'égalité
professionnelle
améliore
globalement
le
bien-être
au
travail
des
agents
et
agentes,
joue
un
rôle
d’exemplarité
sur
l'ensemble
de
la
collectivité,
met
en
cohérence
l’action
interne
avec
la vocation
d'intérêt
général
des
politiques
publiques,
donne
une
image
positive
de
la collectivité
et participe
à la modernisation
de
la gestion
des
ressources
humaines.
Œuvrer
pour
l'égalité
professionnelle
requiert
la
mobilisation
de
tous
les
acteurs
territoriaux
afin
de
lutter
contre
les
stéréotypes
et
les
discriminations
: sensibilisation
des
agents,
recrutement
exemplaire,
égal
accès
au
déroulement
de
carrière,
etc.
Ce
diagnostic,
établi
à
partir
des
indicateurs
du
Rapport
Social
Unique
2020,
s'attachera
particulièrement
à développer
les
quatre
domaines
inscrits
dans
la loi précédemment
cités
et à suivre
l’évolution
des
données
afférentes.
Sommaire
Mettre
en
place
un
plan
triennal
Elans
une
démarche
participative
Construction
de
la démarche
: Portage
et
pilotage
de
la
démarche
Sensibilisation
et
information
des
agents
Élaboration
et suivi
du
diagnostic
et du
plan
d'action
Actions
à mettre
en
œuvre
Évaluer,
prévenir
et
le cas
échéant
traiter
les
écarts
de
rémunération
entre
les femmes
et
les
hommes
Les
indicateurs
d'évaluation
Actions
à
mettre
en
œuvre
Garantir
légal
accès
des
femmes
et
des
hommes
aux
cadres
d'emplois,
grades
ét
emplois
Les
indicateurs
d'évaluation
Les
actions
à mettre
en
œuvre
Favoriser
l’articulation
entre
Activité
professionnelle
et vie
personnelle
Bt
familiale
Les
indicateurs
d'évaluation
Les
actions
à mettre
en
œuvre
Prévenir
et traiter
les
actes
de
discrimination,
de
harcèlement
moral,
de
violenee
istes
et
sexuelles
aué.
Les
indicateurs
d'évaluation
Vu
pour
être
annexé
à la délib
Axe Axe3 Axe
4
n°
2.6
du JAI 202
Fait
à
Muzillac,
leGAl6l
Le
Président,
Bruno
LE
BORGNE ES
Envoyé
en
préfecture
le
01/04/2022
Reçu
en
préfecture
le
01/04/2022
| |
Mettre
en
place
un
plan
triennal...
Axe
1
dans
une
démarche
participativ
ID
: 056-200027027-20220829-DELIB
32 2022-DE
1
Construction
de
la
démarche
:Portage
et
pilotage
de
la
démarche
Première
étape
du
plan
d'actions,
le
pilotage
de
la
démarche
est
une
condition
essentielle
pour
sa
réussite.
IL
est
donc
nécessaire
d'identifier
un
référent,
de
définir
le
rôle
de
tous
les
acteurs
et
l'articulation
des
missions,
d'associer
les
représentants
du
personnel,
de
planifier
les
modalités
de
communication
interne
et
externe
et
d'organiser
les
modalités
ou
instances
de
suivi
et
d'évaluation.
Ces
éléments
sont
nécessaires
pour
garantir
l'implication
des
acteurs
et
la
réalisation
des
actions
définies.
De
plus,
il paraît
fondamental
que
l'autorité
territoriale
se
positionne
sur
un
sujet
si
important,
et
que
les
Direction
Générale
/ Direction
des
Ressources
Humaines
lui
viennent
en
soutien.
Ainsi,
les
actions
bénéficieront
d’un
portage
et
d’un
pilotage
politique
et
opérationnel
visibles.
| |
2
Sensibilisation
et
information
des
agents
Promouvoir
l'égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
nécessite
de
sensibiliser
l'ensemble
des
agents
à
cette
thématique.
Les
causes
des
inégalités
étant
parfois
structurelles,
il
convient
d'attirer
l'attention
des
agents
sur
des
comportements
insidieux
à
l'image
des
stéréotypes
de
genre,
véhiculés
souvent
de
manière
inconsciente.
Les
actions
en
faveur
de
la
sensibilisation
visent
à
informer
sur
les
enjeux
et
les
inégalités
entre
les
genres,
à
déconstruire
les
idées
reçues,
à diffuser
une
culture
de
l'égalité
et
à acquérir
de
nouveaux
réflexes
professionnels.
Fondement
de
la
démarche
pour
l'égalité
professionnelle,
le
travail
de
sensibilisation
irrigue
tout
le
plan
d'actions.
3
Élaboration
et
suivi
du
diagnostic
et
du
plan
d'action
Conformément
au
décret
du
4
mai
2020,
ce
plan
d'actions
va
prévoir
les
objectifs
à atteindre,
les
indicateurs
de
suivi
et
leur
calendrier
de
mise
en
œuvre. Envoyé
en
préfecture
le
01/04/2022
Reçu
en
préfecture
le
01/04/2022
Affiché
le
ID
: 056-200027027-20220329-DELIB_32_2022-DE
4
Actions
à
mettre
en
œuvre
PORTAGE
ET
MISE
EN
PLACE
DU
PLAN
Nommer
un
Référent
Egalite
dans
la collectivité
et définir
son
rôle
et ses
responsabilités
:
Madame
Véronique
DRUNAT
-
Directrice
des
Ressources
Humaines
IMPLICATION
DES
ACTEURS
impliquer
le Comité
Social
Territorial
tout
au
long
de
la démarche
Former
l’ensemble
des
membres
du
Comité
Social
au
sujet
de
l'égalité
professionnelle
Mobiliser
l'assistant
de
prévention
SENSIBILISATION
DES
AGENTS
Intégrer
l'égalité
F-H
dans
les formations
management
(plan
de
formation)
Intégrer
l'égalité
F-H
dans
les entretiens
professionnels
Mettre
à jour
les
procédures
RH
pour
intégrer
les
enjeux
de
l'égalité
F-H Envoyé
en
préfecture
le
01/04/2022
Reçu
en
préfecture
le
01/04/2022
Affiché
le
Axe
2?
ID
: 056-200027027-20220329-DELIB_32_2022-DE
Les
femmes
perçoivent
un
salaire
brut
annuel
inférieur
de
près
de
15
%
à
celui
des
hommes
(source
:Bilan
Social
2019).
Parmi
les
causes
explicatives
de
cette
inégalité,
le
Centre
Hubertine
Auclert
identifie
plusieurs
facteurs
:
bla
différence
de
positionnement
à l'embauche
:les
femmes
négocient
très
peu
leur
salaire
et
sont
plus
captives
et
moins
mobiles
sur
le
marché
de
l'emploi
(mobilité
liée
au
conjoint
par
exemple)
des
parcours
féminins
moins
linéaires
liés
aux
congés
maternité
et
parentaux
le
travail
à temps
partiel
et
l'impact
possible
sur
le
déroulement
de
la
carrière
l'écart
de
rémunération
par
filière
rarement
contrebalancé
par
le
niveau
de
primes
des
heures
supplémentaires
essentiellement
effectuées
par
des
hommes
De
manière
plus
globale,
le
déroulement
de
carrière
différencié
entre
les
femmes
et
les
hommes
est
une
source
majeure
des
écarts
de
rémunération.
Î
Les
indicateurs
d'évaluation
des
écarts
de
rémunération
Les
10
plus
hautes
rémunérations
Nombre
de
%
de
rémunération
Montant
en
euros
bénéficiaires
attribué
Femmes.
223
109€
5
52%
YVYNYY
Total des
10 #k hautes
3
érati
rémunérations
brutes
annuelles
Hémmés
ÿ
209
624€
5
ane
52%
de
la
somme
des
10
plus
hautes
rémunérations
est
attribué
à des
femmes
pour
5
bénéficaires
sur
10.
Analyse Cette
analyse
est
réalisée
sur
les
rémunérations
annuelles
brutes
de
l'année
2020.
Rémunérations
annuelles
brutes
moyennes
en
ETPR*
*ETPR
:équivalent
temps
plein
rémunéré
Rémunérations
moyennes
des
agents
sur
emploi
permanent
par
catégorie
et
filière
Catégorie
À
Catégorie
B
Catégorie
C
Total
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Administrative
s
38
598
€
s
28
961€
s
22648€
43218€
26
584
€
Technique
s
28216€
s
23
500
€
21786
€
24739
€
22528€
Culiurelle Sportive
30421
€
29710
€
s
29
193
€
29710
€
Médica-sociale
s
s
s
s
Police Incendie Animation
23125€
23125€
Toial
55
056€
38
598
€
29
730
€
29
031
€
23
665
€
22
097
€
26463€
25
557
€
#s : secret statistique
appliqué
en
dessous
de
2 ETPR Écart
de
rémunérations
selon
la
catégorie
et
la filière
#
en
faveur
des
femmes
#
en
faveur
des
hommes
Catégorie
À
Catégd
Affiché
le
Administrative
Technique Culturelle Sportive
Médico-sociale
Police Incendie
Animation
Envoyé
en
préfecture
le
01/04/2022
Reçu
en
préfecture
le
01/04/2022
s
ID
: 056-200027027-20220329-DELIB_32_2022-DE
s
s
L7ISE
711€
s
2211€ 517
€
s
Total
16
458
€
699
€
1568
€
905
€
Sur
2
croisements
filière
et
catégorie,
on
constate
2
écarts
de
rémunération
en
faveur
des
hommes
et
aucun
écart
en
faveur
des
femmes.
Analyse filière
Technique.
Part
des
primes
sur
les
rémunérations
annuelles
brutes
Croisement
selon
la
catégorie
et la filière
L'écart
de
rémunération
le
plus
élevé
en
faveur
des
hommes
est
de
1 715
€
et
concerne
la
catégorie
À
de
la
Catégorie
A
Catégorie
B
Catégorie
C
Total
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Administrative
26%
18%
13%
18%
11%
10%
20%
14%
Technique
19%
20%
21%
10%
5%
11%
8%
Culturelle Sportive
17%
20%
12%
15%
20%
Médico-sociale
0%
7%
0%
7%
Police Incendie Animation
11%
11%
Total
23%
18%
17%
19%
10%
9%
13%
13%
Écart
de
points
enire
la
part
des
Catégorie
À
Catégorie
B
CatégorieC
Total
primes
sur
les
rémunérations
Administrative
8
5
1
6
annuelles
brutes
des
femmes
Technique
Î
5
4
et
celle
des
hommes
selon
la
Culturelle
catégorie
et
la
filière
Sportive
3
5
#
en
faveur
des
femmes
Médico-sociale
7
7
#
en
faveur
des
hommes
Police Incendie Animation Total
5
2
1
0 Envoyé
en
préfecture
le
01/04/2022
Nr
Reçu
en
préfecture
le
01/04/2022
Affiché
le
ID
: 056-200027027-20220329-DELIB_32_2022-DE
Sur
7 croisements
filière
et catégorie,
on
constate
3 écarts
de
rémunération
4
en
faveur
des
femmes.
w
[L'écart de
rémunération
en
faveur
des
femmes
(de
L'min
à 7
max)
est
égal
à l'écart
en
faveur
des
hommes
(de
SJ1 min à 8 max). 2
[L'écart de
rémunération
le plus élevé
en
faveur
des
hommes
est de
8 et concerne
la catégorie
A de
la filière
Administrative. L'écart
de
rémunération
le plus
élevé
en
faveur
des
femmes
est
de
7 et
concerne
la catégorie C
de
la filière
Médico-sociale. A 2
Actions
à
mettre
en
œuvre
en
faveur
de
l'égalité
de
rémunération
Suivre
attentivement
les
données
afin
de
mieux
évaluer
les
écarts
de
rémunération
et
les
corriger
le
cas
échéant,
en
croisant
les
données
avec
les
critères
d'attribution
des
primes
et
en
vérifiant
l'équité
d'attribution
des
primes
par
filière
et
par
métier,
tout
en
poursuivant
des
actions
sur
l'amélioration
des
conditions
de
travail,
favorable
à
l’égalité
professionnelle.
ATTRIBUTION
DES
PRIMES
Sensibiliser
les
encadrants
sur
les
biais
cognitifs
lors
de
l'attribution
des
primes
notamment
le
CIA
CONDITIONS
DE
TRAVAIL
oursuivre
l’évaluation
de
l'impact
des
conditions
de
travail
sur
le déroulement
des
carrières
Réduire
les
emplois
à temps
non
complet
RECRUTEMENT
Garantir
l'égalité
de
rémunération
F-H
lors
du
recrutement
de
contractuels.
CARRIERE
ET
PROMOTION
Mettre
en
place
une
démarche
de
résorption
de
l'emploi
précaire
(titularisations,
temps
de
travail,
sr)
INTERRUPTIONS
DE
CARRIERE
ET
QUOTITE
DE
TEMPS
DE
TRAVAIL
Prévenir
l'impact
des
interruptions
de
carrière
par
l'amélioration
des
conditions
de
travail,
en
particulier
du
temps
de
travail
par
le
développement
de
la
flexibilité
:développement
de
l'annualisation,
de
plages
horaires
d'arrivée
/ départ,
et
la
mise
en
place
du
télétravail
'
Mieux
informer
des
effets
du
temps
partiel
et
non
complet
sur
la
rémunération
et
la
retraite
par
la
mise
en
place
d’un
entretien
lors
des
demandes
de
temps
partiel Envoyé
en
préfecture
le
01/04/2022
Reçu
en
préfecture
le
01/04/2022
Affiché
le
Garantir
l'égal accès
des femmes
ID
: 056-200027027-20220329-DELIB_32_2022-DE
Le
taux
de
féminisation
élevé
au
sein
de
la
fonction
publique
territoriale
(61
%)
ne
la
préserve
pas
pour
autant
des
inégalités
dans
les
déroulements
de
carrière.
Il
occulte
certaines
réalités
comme
la
présence
importante
de
femmes
dans
des
filières
et
des
cadres
d'emplois
moins
rémunérés
que
les
hommes,
leur
faible
représentation
au
niveau
des
postes
à
responsabilité
ou
bien
leur
part
plus
importante
parmi
les
emplois
précaires.
Les
indicateurs
d'évaluation
de
l'égal
accès
aux
cadres
d'emplois,
grades
et
emplois
La
place
des
femmes
dans
la
collectivité
La
réparlition
des
effeclifs
sur
emploi
L'accès
aux
catégories
hiérarchiques
permanent
par
genre
d'encadrement
1Catégorie
À
Catégorie
B
Catégorie
C
P
ê
Hommes
SE
1%
80%
:
ü
Femmes
ET
67%
58%
#%
Part
des
femmes
en
catégorie
A
67%
Part
des
femmes
en
catégorie
B
64%
Part
des
femmes
en
catégorie
C
48%
L'accès
au
statut
de
fonctionnaire
La
représentallon
des
femmes
et
des
hommes
aù
15%
des
femmes
ont
le
statut
de
sein
des
filières
contractuel
sur
emploi
permanent
PARRUES
Fermes
Hommes
femmes
dans
contre
1%
des
hommes
la FPT
Administrative
92%
8%
83%
Technique
25%
75%
40%
L'accès
qu
CDI
Culturelle
-
-
62%
0%
des
femmes
en
CDI
Sportive
50%
50%
34%
0%
des
hommes
en
CDI
Médico-sociale
75%
25%
96%
Police
-
-
21%
Incendie
-
+
6%
Animation
0%
100%
69%
Le taux
de
féminisation
global
de
l'emploi
permanent
est
de
53%.
On
constate
que
dans
certaines
filières
les femmes
sont
surreprésentées
:
- Administrative
92%
- Médico-sociale
75%
ÿ
Concernant
l'accès
au
statut
de
fonctionnaire,
84,6%
des
femmes
sur
emploi
permanent
bénéficient
du
statut
‘6|de
fonctionnaire
contre
88,6%
des
hommes.
4 Aucun
agent
n'est en
CDI.
Les
femmes
accèdent
proportionnellement
plus
aux
catégories
d'encadrement
et
d'encadrement
intermédiaire
(33,3%
femmes
en
À
et
B contre
20,0%
hommes
en
A
et
B) L'accès
aux
emplois
fonctionnels
4
agent
sur
emploi
fanctionnel
Analyse
L'écart
d'âge
entre
les
femmes
et
les
hommes
Âge
moyen
des
agents
sur
emploi
permanent
Genre
Fonctionnaire
Contractuel
permanent
Femmes
Ç
47,65
43,33
Hommes
Ÿ
47,66
42,50
Proportion
des
+
de
50
ans
39%
des
femmes
ont
+ de
50
ans
contre
45%
des
hommes
Æ ë <|45%
des
hommes.
L'accès
aux
évolutions
de
carrière
et
à la titularisation
Envoyé
en
préfecture
le
01/04/2022
Reçu
en
préfecture
le
01/04/2022
Affiché
le
ID
: 056-200027027-20220329-DELIB_32_2022-DE Ensemble
des
agents
sur
emploi
permanent 46,99 47,07
Parmi
les
femmes,
on
compte
proportionnellement
moins
d'agents
de
plus
de
50
ans
:39%
des
femmes
contre
71%
des
agents
ayant
accédé
au
statut
de
fonctionnaire
stagiaire
sont
des
femmes
(sur
7
stagiairisations)
»
Promotion
interne
: Aucune
nomination
»
Lauréats
d'examen
professionnel
: Aucune
nomination
»
Lauréats
de
concours
: Aucune
nomination ne
Envoyé
en
préfecture
le
01/04/2022
Reçu
en
préfecture
le
01/04/2022
Affiché
le
L'accès
à
la
formation
———__
ID
: 056-200027027-20220329-DELIB_32_2022-DE
Les
départs
en
formation
rapportés
à
l'effectif
78%
0%
60%
|
30
=
42%
43%
MI
Es
L'an)
LE
s Femmes
0%
l
|
°
|
el
Hommes
catégorie
A
catégorie
B
catégorie
C
Globalement
plus
de
femmes
(51,3%)
sur
emploi
permanent
que
d'hommes
(42,9%)
sont
parties
en
formation.
9
|Au
sein
des
catégories
hiérarchiques,
on
peut
constater
une
forte
disparité
concernant
les
départs
en
à
formation.
La
catégorie
À
comprend
la
plus
forte
différence
+50
points
en
faveur
des
femmes.
CE <ÎLes
chiffres
de
2020
restent
difficilement
interprétables.
En
raison
de
la
crise
sanitaire,
de
nombreuses
actions
de
formations
ont
été
annulées.
2
Les
actions
à
mettre
en
œuvre
en
faveur
de
l'égal
accès
aux
emplois
CADRES
D'EMPLOIS
Évaluer
le niveau
de
mixité
des
filières,
des
fonctions
et
des
métiers
et
encourager
la double
mitité
des
métiers
Mettre
en
place
des
actions
de
remédiation
à la
pénibilité
du
travail
dans
les
métiers
très
féminins
ou
très
masculins
:adaptation
de
l'outillage...
|
Évaluer
le
niveau
de
mixité
des
recrutements
selon
le
type
de
poste
et
de
statut
et
favoriser
cette
mixité
en
| | |
poursuivant
la
féminisation
/
masculinisation
de
fiches
de
poste
et
des
annonces
d'emploi
Former
les
recruteurs
à la
non
discrimination
et
à l'égalité
femmes-hommes
PROMOTION
ET
AVANCEMENT
|
Mettre
en
place
la
parité
femmes-hommes
dans
les
jurys
de
recrutement
et
d'examens
professionnels
Assurer
une
égalité
d'accès
aux
préparations
concours
et
examens
professionnels
Garantir
une
proportion
égale
de
femmes
et
d'hommes
promouvables
et
promus
Réfléchir
aux
critères
internes
d'accès
aux
avancements
de
grades
EVOLUTION
PROFESSIONNELLE
Développer
l’égal
accès
à un
accompagnement
pour
une
évolution
professionnelle Envoyé
en
préfecture
le
01/04/2022
Reçu
en
préfecture
le
01/04/2022
el
Affiché
le
ID
: 056-200027027-20220329-DELIB_32_2022-DE
Encore
beaucoup
de
femmes
consacrent
davantage
de
temps
aux
tâches
domestiques
et
parentales
que
les
hommes.
Cette
inégale
répartition
influe
sur
leur
parcours
professionnel.
Le
déséquilibre
vie
professionnelle,
vie
personnelle
et
familiale
constitue,
par
conséquent,
un
frein
majeur
à l'égalité
professionnelle.
1
vie
personnelle
et familiale
L'organisation
du
temps
de
travail
La
réparlition
des
emplois
à temps
complet
et à temps
non
complet
Femmes
41%
L
Hommes
7%
| » Temps
complet
Temps
non
complet
»
94%
des
agents
à temps
non
complet
sont
des
femmes
L'accès
au
temps
partiel
EE
À
I
Hommes
VA
# Temps
plein
Temps
partiel
Les
indicateurs
d'évaluation
de
l'articulation
entre
activité
professionnelle
et
Aucune
information
n'est
disponible
concernant
la
charte
du
temps
Une
charte
du
temps
regroupe
les
mesures
visant
à améliorer
l'articulation
entre
la vie
professionnelle
et
la vie
privée.
L'accès
au
temps
partiel
sur
autorisation
ou
de
droit
Femmes
100%
0%
Hommes
0!
Temps
partiel
de
droit
Temps
partiel
sur autorisation
Les
femmes
(41,0%)
sont
plus
concernées
par
le
temps
non
complet
que
les
hommes
(2,9%).
œ mu 2 ü É <
Les
femmes
(4,3%)
sont
plus
concernées
par
le
temps
partiel
que
les
hommes
(0,0%). Envoyé
en
préfecture
le
01/04/2022
Reçu
en
préfecture
le
01/04/2022
Affiché
le
Congés
ef
conditions
de
travail
_
ID
: 056-200027027-20220329-DELIB_32_2022-DE
Taux
d'absentéisme
Hommes
Femmes
,
ie
Fe
.
Congés
maternité,
paternité
ou
adoption
Maladie
ordinaire
1,68%
6,22%
des
agents
permanents
Accidents
de
service
0,00%
0,05%
Accidents
de
trajet
0,00%
0,00%
»
Un
congé
maternité
ou
adoption
en
2020
Longue
maladie
0,00%
2,34%
+
Aucun
congé
paternité
ou
adoption
en
2020
Maladie de longue durée
0,00%
2,56%
Maladie
professionnelle
0,00%
0,00%
En
congé
parental
(article
75)
Maternité
et
adoption
0,00%
0,78%
Fonctionnaires
et contractuels
Paternité
et adoption
0,00%
0,00%
»
Aucune
femme
en
congé
parental
en
2020
Autorisation
spéciale
0,17%
0,14%
»
Aucun
homme
en
congé
parental
en
2020
L'observation
des
données
sur
l’absentéisme
permet
de
constater
que
les
femmes
(12,1%*)
sont
plus
absentes
que
les
hommes
(1,9%*),
en
particulier
en
ce
qui
concerne
la
maladie
ordinaire.
On
relève
un
congé
maternité,
aucun
congé
paternité
ou
adoption,
aucun
congé
parental
au
bénéfice
de
femmes
et
aucun
pour
les
hommes.
Analyse
#Taux
d'absentéisme
Global
:Ahsences
médicales
+ maternité,
paternité,
adoption
+ autorisations
spéciales
d'absences.
We
sont
pas
comptabilisés
les
jours
de
formation
et
les
absences
pour
motif
syndical
ou
de
représentation.
2
«
Télétravail
Hommes
Femmes
Pourcentage
d'agents
exerçant
leurs
fonctions
dans
le
cadre
du
D,
0%
télétravail
0%
#
Aucun
agent
n'exerce
leur fonction
en
télétravail
dans
le cadre
du
télétravail.
Analyse En
2020,
le
télétravail
a été
subi
du
fait
de
la
crise
sanitaire.
Un
protocole
de
télétravail
choisi
a été
mis
en
place
à
partir
de
2021.
2
Les
actions
à
metlre
en
œuvre
en
faveur
de
l'articulation
entre
activité
professionnelle
et
vie
personnelle
et
familiale
TEMPS
DE
TRAVAIL
7
Poursuivre
les
propositions
de
flexibilité
du
temps
de
travail
favorisant
l'articulation
des
temps
vie
professionnelle
/ vie
personnelle
(mise
en
place
du
télétravail,
plages
flexibles.)
TÉLÉTRAVAIL
Faciliter
un
égal
accès
au
télétravail
pour
les femmes
et
les
hommes
ARTICULATION
DES
TEMPS
DE
VIE
Prévoir
un
entretien
pré
et
post
congé
maternité
/ congé
parental
avec
le N+1
pour
prévenir
l'impact
des
Ÿ
interruptions
de
carrière
Faciliter
la
prise
de
congé
paternité
en
développant
l'information
vers
les
agents
concernés,
en
particulier
les
agents
d'encadrement
Encourager
la déconnexion L'article
80
de
loi
du
6 août
2019
a
modifié
la
loi
du
13
juillet
1983
portant
droits
et
obligations
des
fonctionnaires
en
instaurant
un
dispositif
de
signalement
ayant
pour
objet
de
recueillir
les
signalements
des
agents
s'estimant
victimes
d’acte
de
violence
ou
de
discrimination
et
de
les
orienter
vers
les
autorités
compétentes
en
matière
d'accompagnement,
de
soutien
et
de
protection
des
victimes
et
de
traitement
des
faits
signalés.
Prévention
et formation
Affiché
le
Envoyé
en
préfecture
le
01/04/2022
|
rl
Reçu
en
préfecture
le 01/04/2022
ID
: 056-200027027-20220329-DELIB_32_2022-DE
Les
indicateurs
d'évaluation
des
actes
de
discrimination,
de
harcèlement
moral,
de
violences
sexistes
et
sexuelles
La
collectivité
a
mis
en
place
un
dispositif
de
signalement,
de
traitement
et
de
suivi
des
violences
sexuelles
et sexistes,
harcèlements
et discriminations
(qu'il
soit en
interne,
en
externe
ou
mutualisé)
La
collectivité
a mis
en
place
un
dispositif
global
de
formations
et
d'informations
à destination
de
ses
agents
pour
prévenir
et lutter
contre
les violences
sexuelles
et sexistes
Violences
pu
et
harcèlement
moral
Nombre
d'actes.de
violences
physiques
envers
le
personnel
(y
compris
violences
sexuelles)
pour
1 000
agents
Hommes
Émanant
du
personnel
ds
A
#:
00
avec
arrêt
de
travail
Émanant
du
personnel
a
Ë
0%a
sans
arrêt de
travail
Émanant
des
usagers
avec
à
;
0%o
arrêt
de
travail
Émanant
des
usagers
sans
0%0
arrêt
de
travail
D
Aucun
acte
de
de
violences
physiques
envers
le
personnel
(y
compris
violences
sexuelles)
n'a
été
signalé,
Ü
Femmes
0% 0%o 0%o 0%0
Oui Non
Nombre
de
signalements
au
DRH
pour
harcèlement
moral
pour
1 000
agents
Hommes
Émanant
du personnel
_
avec
arrêt
de travail
Émanant
du
personnel
.
0%
sans
arrêt
de
travail
Émanant
des
usagers
avec
0%
arrêt
de
travail
Émanant
des
usagers
sans
0%
arrêt
de
travail
£
Aucun
signalement
pour
harcèlement
moral
n'a
été
rapporté.
Femmes
0%o 0%o 0% 0%o Envoyé
en
préfecture
le
01/04/2022
ne
Reçu
en
préfecture
le
01/04/2022
Harcèlement
sexuel
et
agissements
sexistes
Affiché
le
ID
:056-200027027-20220329-DELIB_32_2022-DE
Nombre
de
signalements
au
DRH
pour
Nombre
de
signalements
pour
agissements
harcèlement
sexuel
pour
1 000
agents
sexistes
pour
1000
agents
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Émanant
du
personnel
Émanant
du
personnel
PNPSRONS
0%
0%
AU
Personn
0%o
0%
avec
arrêt
de
travail
avec
arrêt
de
travail
Émanant
du
personnel
Émanant
du
personnel
du
person
0%
0%
SA
PRBONF
0%
0%o
sans
arrêt
de
travail
;
sans
arrêt
de
travail
Émanant
des
usagers
avec
Émanant
des
usagers
avec
,
EE
0%
0%
:
Be
0%o
Oo
arrêt
de
travail
arrêt
de
travail
Émanant
des
usagers
sans
Émanant
des
usagers
sans
ee
0%o
0%
k
=.
0%
0%
arrêt
de
travail
arrêt
de
travail
Aucun
signalement
pour
harcèlement
sexuel
n'a
été
rapporté.
Aucun
signalement
pour
agissements
sexistes
n'a
été
rapporté.
2
Les
actions
à
mettre
en
œuvre
en
faveur
de
la
prévention
des
actes
de
|
.
Sie
+
x
.
.
!
discrimination,
de
harcèlement
moral,
de
violences
sexistes
et
sexuelles
œ n >| 0 C 4 PREVENTION
ET
TRAITEMENT
DES
DISCRIMINATIONS,
ACTES
DE
VIOLENCE,
DE
HARCELEMENT
MORAL
ET
SEXUEL,
AGISSEMENTS
SEXISTES
Diffuser
les
numéros
d’urgence
et
les
contacts
des
professionnels
en
interne
et
sur
le
territoire
pouvant
accueillir
et
accompagner
les
victimes
et
les
témoins.
Former
les
agents
en
charge
de
l'enquête
administrative
à la
spécificité
des
situations
de
discrimination,
de
violences
sexistes
et
sexuelles
et
de
harcèlement
moral
Engager
les
procédures
adéquates
et
communiquer
sur
la
politique
disciplinaire
Appliquer
une
égalité
de
traitement
F/H
concernant
les
critères
d'évaluation
de
la
tenue
vestimentaire
MISE
EN
PLACE
DU
DISPOSITIF
DE
RECUEIL
Définir
avec
l'assistant
de
prévention
la procédure
de
signalement
et en
informer
les agents.
|
L'outil d'aide
à l'élaboration
des
Plans d'action - égalité professionnelle
OBSERVATOIRE
Gén
cm
(
|
ainsi
que
l'outil
de
calcul
du
baromètre
ont
été
réalisés
par
ñ
\
HÉBLÉe
‘Obs
il
hi
î
ü
es
CDG
de
il
uuer
tif
l'Observatoire
de
l'Emploi
er
de
la
EPT
1
CDG
“à
Nauvelle-Aquitaine
WOUVELLE-AOUNTAINE
ut
|
en
partenariat
avec
les
CIG
Petite
et
Grande
Couronne
et
le
Centre
Hubertine
Auclert.
ane
courant
HET
mco
|
/
en
partenariat
avec
: