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unknown - Communauté de communes - Arc Sud Bretagne - RAPPOR
unknown - Communauté de communes - Arc Sud Bretagne - SAE DI
unknown - Communauté de communes - Arc Sud Bretagne - Rapport Egalite PRO
Document publié le Mercredi 1 janvier 2025
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Arc Sud Bretagne - Rapport Egalite PRO)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Grandes et moyennes entreprises,
Envoyé
en
préfecture
le
14/03/2025
Reçu
en
préfecture
le
14/03/2025
Plan
Égalité
professionnelle
entre|
sise
d'action
les
femmes
et
les
hommes
ID :056-200027027-20250311-DELIB
31 2025-DE
x,
Menndl
7 COMMUNAUTE
DE COMMUNES
ARC SUD BRETAGNE
Suivant
le
Protocole
d'accord
du
30
novembre
2018
et
la
Loi
de
Transformation
de
la fonction
Publique
du
6 août
2019,
les
collectivités
de
plus
de
20
000
habitants
doivent
élaborer
un
Plan
d’actions
«
Egalite
professionnelle
».
Conformément
au
décret
n°
2020-528
du
4
mai
2020
définissant
les
modalités
d'élaboration
et
de
mise
en
œuvre
des
plans
d'action
relatifs
à
l'égalité
professionnelle
dans
la
fonction
publique,
le
plan
doit
prévoir
les
objectifs
à
atteindre,
les
indicateurs
de
suivi
et
leur
calendrier
de
mise
en
œuvre.
Le
plan
d'actions
relatif
à l'égalité
professionnelle
entre
femmes
et
hommes
précise
la
période
sur
laquelle
il porte,
dans
la
limite
d'une
durée
de
trois
ans.
Il
définit,
pour
cette
période,
la
stratégie
et
les
mesures
destinées
à
réduire
les
écarts
constatés,
notamment
dans
les
domaines
mentionnés
ci-dessous
:
>
Évaluer,
prévenir
et
le
cas
échéant,
traiter
les
écarts
de
rémunération
entre
les
femmes
et
les
hommes
Garantir
l’égal
accès
des
femmes
et
des
hommes
aux
cadres
d'emplois,
grades
et
emplois
Favoriser
l'articulation
entre
activité
professionnelle
et
vie
personnelle
et
familiale
>
Prévenir
et
traiter
les
discriminations,
les
actes
de
violence,
de
harcèlement
moral
ou
sexuel
ainsi
que
des
agissements
sexistes
Au
vu
des
enjeux
relatifs
à cette
thématique,
nous
proposons
un
axe
supplémentaire
sur
le pilotage
et l'élaboration
du
plan.
Cet
axe
comprend
une
partie
sur
les
objectifs,
les
indicateurs
de
suivi
et
le
calendrier
de
mise
en
œuvre.
Le
plan
d'actions
contient
une
partie
diagnostic
qui
s'appuie
sur
les
indicateurs
du
Rapport
Social
Unique,
en
particulier
sur
les
7
indicateurs
comparés
suivants :
Conditions
générales
de
l'emploi
>
Rémunérations
>
Organisation
du
temps
de
travail
Conditions
de
travail
et
congés
>
Évolution
de
carrière
Actes
de
violence
ou
de
harcèlement
Formation
Le Comité
social
compétent
est
informé
chaque
année
de
l'état
d'avancement
des
actions
inscrites
au
plan.
Le
plan
d'actions
est
rendu
accessible
aux
agents
par
voie
numérique
et,
le
cas
échéant,
par
tout
autre
moyen.
Au-delà
de
l’enjeu
éthique
et
du
respect
des
obligations
légales
et
réglementaires,
promouvoir
l’égalité
professionnelle
améliore
globalement
le
bien-être
au
travail
des
agents
et
agentes,
joue
un
rôle
d’exemplarité
sur
l’ensemble
de
la
collectivité,
met
en
cohérence
l’action
interne
avec
la vocation
d'intérêt
général
des
politiques
publiques,
donne
une
image
positive
de
la collectivité
et
participe
à la modernisation
de
la gestion
des
ressources
humaines.
Œuvrer
pour
l'égalité
professionnelle
requiert
la
mobilisation
de
tous
les
acteurs
territoriaux
afin
de
lutter
contre
les
stéréotypes
et
les
discriminations
: sensibilisation
des
agents,
recrutement
exemplaire,
égal
accès
au
déroulement
de
carrière,
etc.
Ce
diagnostic,
établi
à
partir
des
indicateurs
du
Rapport
Social
Unique,
s'attachera
particulièrement
à
développer
les
quatre
domaines
inscrits
dans
la loi précédemment
cités
et à suivre
l’évolution
des
données
afférentes.
Sommaire
Mettre
en
place
un
plan
triennal
flans
une
démarche
participative
Construction
de
la démarche
: Portage
et
pilotage
de
la démarche
Sensibilisation
et
information
des
agents
Élaboration
et suivi
du
diagnostic
et
du
plan
d'action
Axe
1
Actions
à
mettre
en
œuvre
|
| Évaluer,
prévenir
et le cas
échéant
traiter
les écarts
de
rémunération
entre
les femmes
et les hommes
|
Axe2
|
de
;
.
|
|
Les
indicateurs
d'évaluation
Actions
à
mettre
en
œuvre
Garantir
l’égal
accès
des
femmes
et
des
hommes
aux
cadres
d'emplois,
grades
et
emplois
As
Les
indicateurs
d'évaluation
Les
actions
à
mettre
en
œuvre
Favoriser
l'articulation
entre
Activité
professionnelle
et vie
personnelle
Bt familiale
Axe
4
de
?
.
Les
indicateurs
d'évaluation
Les
actions
à
mettre
en
œuvre
| AUS
Prévenir
et traiter
les
actes
de
discrimination,
de
harcèlement
moral,
de
violences
sexistes
et
sexuelle
_
Axe
Les
indicateurs
d'évaluation
Les
actions
à
mettre
en
œuvre
Version
1 Envoyé
en
préfecture
le
14/03/2025
Reçu
en
préfecture
le
14/03/2025
Mettre
en
place
un
plan
trienn|°s's
ID
: 056-200027027-20250311-DELIB_31_2025-DE
Axe
1
dans
une
démarche
participatir=
+
1
Construction
de
la
démarche
: Portage
et
pilotage
de
la
démarche
Première
étape
du
plan
d'actions,
le
pilotage
de
la démarche
est
une
condition
essentielle
pour
sa
réussite.
Il
est
donc
nécessaire
d'identifier
un
référent,
de
définir
le
rôle
de
tous
les
acteurs
et
l'articulation
des
missions,
d'associer
les
représentants
du
personnel,
de
planifier
les
modalités
de
communication
interne
et
externe
et
d'organiser
les
modalités
ou
instances
de
suivi
et
d'évaluation.
Ces
éléments
sont
nécessaires
pour
garantir
l'implication
des
acteurs
et
la
réalisation
des
actions
définies.
De
plus,
il
paraît
fondamental
que
l'autorité
territoriale
se
positionne
sur
un
sujet
si
important,
et
que
les
Direction
Générale
/
Direction
des
Ressources
Humaines
lui
viennent
en
soutien.
Ainsi,
les
actions
bénéficieront
d’un
portage
et
d’un
pilotage
politique
et
opérationnel
visibles.
2
Sensibilisation
et
information
des
agents
Promouvoir
l'égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
nécessite
de
sensibiliser
l'ensemble
des
agents
à
cette
thématique.
Les
causes
des
inégalités
étant
parfois
structurelles,
il
convient
d'attirer
l'attention
des
agents
sur
des
comportements
insidieux
à
l'image
des
stéréotypes
de
genre,
véhiculés
souvent
de
manière
inconsciente,
Les
actions
en
faveur
de
la
sensibilisation
visent
à
informer
sur
les
enjeux
et
les
inégalités
entre
les
genres,
à
déconstruire:les
idées
reçues,
à diffuser
une
culture
de
l'égalité
et
à acquérir
de
nouveaux
réflexes
professionnels.
Fondement
de
la
démarche
pour
l'égalité
professionnelle,
le travail
de
sensibilisation
irrigue
tout
le
plan
d'actions.
8
Élaboration
et suivi du
diagnostic
et du
plan
d'action
Conformément
au
décret
du
4
mai
2020,
ce
plan
d'actions
va
prévoir
les
objectifs
à
atteindre,
les
indicateurs
de
suivi
et
leur
calendrier
de
mise
en
œuvre. Envoyé
en
préfecture
le
14/03/2025
Reçu
en
préfecture
le
14/03/2025
Publié
le
ID
: 056-200027027-20250311-DELIB_31_2025-DE
4
Actions
à
mettre
en
œuvre
PORTAGE
ET
MISE
EN
PLACE
DU
PLAN
Nommer
un
Référent
Egalite
dans
la
collectivité
et
définir
son
rôle
et ses
responsabilités
(lettre
de
missions) :
Madame
Véronique
DRUNAT,
Directrice
des
Ressources
Humaines,
est
la
référente
de
la
collectivité.
IMPLICATION
DES
ACTEURS
Impliquer
le Comité
Social
Territorial
tout
au
long
de
la
démarche
Former
l’ensemble
des
membres
du
Comité
Social
au
sujet
de
l’égalité
professionnelle
Mobiliser
les
assistants
ou
conseillers
de
prévention
/ assistants
sociaux
/ infirmiers
/ médecins
de
prévention
/
psychologues
du
travail
SENSIBILISATION
DES
AGENTS
Intégrer
l'égalité
F-H
dans
les formations
management
(plan
de
formation)
Intégrer
l'égalité
F-H
dans
les
entretiens
professionnels
Mettre
à jour
les
procédures
RH
pour
intégrer
les
enjeux
de
l'égalité
F-H Envoyé
en
préfecture
le
14/03/2025
—
=
un
r-
.
Reçu
en
préfecture
le
14/03/2025
Évaluer, prévenir
et le cas
échéant td...
Axe
2
les
écarts
de
rémunération
entre
l4
;
.o56200027027-20250311-DELIB
31
2025-DE
femmes
et
les
hommes
L
PR
Er”
Les
femmes
perçoivent
un
salaire
brut
annuel
inférieur
de
près
de
15
%
à
celui
des
hommes
(source
: Bilan
Social
2019).
Parmi
les
causes
explicatives
de
cette
inégalité,
le Centre
Hubertine
Auclert
identifie
plusieurs
facteurs
:
>
la différence
de
positionnement
à l'embauche
: les femmes
négocient
très
peu
leur
salaire
et
sont
plus
captives
et
moins
mobiles
sur
le
marché
de
l’emploi
(mobilité
liée
au
conjoint
par
exemple)
des
parcours
féminins
moins
linéaires
liés
aux
congés
maternité
et
parentaux
le travail
à temps
partiel
et
l'impact
possible
sur
le déroulement
de
la carrière
l'écart
de
rémunération par
filière
rarement
contrebalancé
par
le
niveau
de
primes
des
heures
supplémentaires
essentiellement
effectuées
par
des
hommes
De
manière
plus
globale,
le
déroulement
de
carrière
différencié
entre
les
femmes
et
les
hommes
est
une
source
majeure
des
écarts
de
rémunération.
VV Y
|
|
1
Les
indicateurs
d'évaluation
des
écarts
de
rémunération
FE Ets
Les
10
plus
hautes
rémunérations
|
|
Nombre
de
%
de
rémunération
|
l
Montant
en
euros
bénéficiaires
attribué
Femmes
182
387
€
4
43%
Total
des
10
#
hautes
Ç
°
rémunérations
brutes
annuelles
Ÿ
Hommes
246
060
€
6
57%
Cette
analyse
est
basée
sur
les
rémunérations
annuelles
brutes
perçues
en
2023.
Analyse
Rémunérations
annuelles
brutes
moyennes
en
ETPR*
( f
=
1
Rémunérations
moyennes
des
agents
sur
emploi
permanent
par
catégorie
et
filière
Catégorie
A
Catégorie
B
Catégorie
C
Total
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Administrative
69
959
€
46
818
€
26
795
€
30
687
€
24
665
€
27
248€
38
918
€
31371€
Animation
-
-
25
594
€
27
304
€
25
594
€
27
304
€
Culturelle Incendie
secours
Médico-sociale Médico-techniqu Police
municipal:
Sociale
-
-
-
-
-
26821€
©
26
821€
Sportive
-
-
34769€
32394€
31632€
:
33985€
32394€
Technique
50
925
€
-
33322€
29218€
26572€
26448€
28052€
27866€
Total
59326€
46818€
32926€
30618€
26595€
27074€
29438€
30226€
l en] | Envoyé
en
préfecture
le
14/03/2025
Reçu
en
préfecture
le
14/03/2025
2}
|
Catégorie
À
Catégo
Écart
de
rémunérations
selon
Administrative
23142€
389]
gore te
2
:
ID : 056-200027027-20250811-DELIB_31_2025-DE
la
catégorie
et
la
filière
Animation
TTIUE
T7IUE
Culturelle Incendie
secours
“
en
faveur
des
femmes
Médico-sociale
“
en
faveur
des
hommes
Médico-technique
|
|
Police
municipale
|
|
Sociale
LR
Sportive
2376 €
1 591 €
|"
Technique
4 104 €
124 €
187 €
|
|
Total
12
508
€
2
308
€
478
€
787€
Sur
7
croisements
filière
et
catégorie,
on
constate
4
écarts
de
rémunération
en
faveur
des
hommes
et
3
écarts
en
faveur
des
femmes.
®
IL'écart
de
rémunération
en
faveur
des
femmes
(de
1 710
€
min
à 3
892
€
max)
est
inférieur
à
l'écart
en
faveur
&
des
hommes
(de
124
€
min
à
23
142
€
max)
<
L'écart
de
rémunération
le
plus
élevé
en
faveur
des
hommes
est
de
23
142
€
et
concerne
la
catégorie
A
de
la
filière
Administrative.
L'écart
de
rémunération
le
plus
élevé
en
faveur
des
femmes
est
de
3 892
€
et
concerne
la catégorie
B de
la filière
Administrative.
|
Ï
1
Part
des
primes
sur
les
rémunérations
annuelles
brutes
L
Croisement
selon
la
catégorie
et la filière
Catégorie
À
Catégorie
B
Catégorie
C
Total
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Administrative
20%
23%
21%
21%
11%
14%
18%
18%
Animation
-
-
11%
16%
11%
16%
Culturelle Incendie
secours
Médico-sociale Médico-techniqt Police
municipal:
Sociale
-
-
-
-
-
12%
-
12%
Sportive
-
-
18%
20%
18%
-
18%
20%
Technique
19%
-
20%
21%
11%
9%
13%
15%
Total
19%
23%
19%
21%
12%
13%
14%
17%
|
Écart
de
points
entre
la
part
des
Catégorie
À
Catégorie
B
CatégorieC
Total
primes
sur
les
rémunérations
Administrative
3
0
3
0
annuelles
brutes
des
femmes
Animation
5
5
et
celle
des
hommes
selon
la
Culturelle
catégorie
et la filière
Incendie
secours
“
en
faveur
des
femmes
Médico-sociale
“
en
faveur
des
hommes
Médico-technique
Dr
Police
municipale
|
Sociale
|
Sportive
2
2
|
Technique
L
?
2
|
Total
4
2
L
3 Envoyé
en
préfecture
le
14/03/2025
Reçu
en
préfecture
le
14/03/2025
|
|
Publié le
Sur
7
croisements
filière
et
catégorie,
on
constate
un
écart
de
rémunératiol
1b::056-200027027-20250311-DELIB:
31: 2025-DE
en
faveur
des
femmes.
L'écart
de
rémunération
le
plus
élevé
en
faveur
des
hommes
est
de
2 et
concerne
la
catégorie
C
de
la
filière
Technique. Analyse L'écart
de
rémunération
le
plus
élevé
en
faveur
des
femmes
est
de
5
et
concerne
la
catégorie
C
de
la
filière
Animation.
|
|
|
{ |
|
|
2
Actions
à
mettre
en
œuvre
en
faveur
de
l'égalité
de
rémunération
|
se
Suivre
attentivement
les
données
afin
de
mieux
évaluer
les
écarts
de
rémunération
et
les
corriger
le
cas
échéant,
en
croisant
les
données
avec
les
critères
d'attribution
des
primes
et
en
vérifiant
l’équité
d'attribution
des
primes
par
filière
et
par
métier,
tout
en
poursuivant
des
actions
sur
l'amélioration
des
conditions
de
travail,
favorable
à
l’égalité
professionnelle.
|
|
ATTRIBUTION
DES
PRIMES
Poursuivre
la
collecte
et
l'analyse
des
données
permettant
d'examiner
les
écarts
F —
H
dans
les
critères
d'attribution
des
primes
par
catégories,
statut,
filières
Sensibiliser
les
encadrants
sur
les
biais
cognitifs
lors
de
l'attribution
des
primes
notamment
le
CIA
l
|
|
|
|
|
CONDITIONS
DE
TRAVAIL
Poursuivre
l'évaluation
de
l’impact
des
conditions
de
travail
sur
le
déroulement
des
carrières
Réduire
les emplois
à temps
non
complet
FI |
|
RECRUTEMENT
Garantir
l'égalité
de
rémunération
F-H
lors
du
recrutement
de
contractuels.
|
INTERRUPTIONS
DE
CARRIERE
ET
QUOTITE
DE
TEMPS
DE
TRAVAIL
Prévenir
l'impact
des
interruptions
de
carrière
par
l'amélioration
des
conditions
de
travail,
en
particulier
du
temps
de
travail
par
le
développement
de
la
flexibilité
:développement
de
l’annualisation,
de
plages
horaires
d'arrivée
/ départ,
et
la
mise
en
place
du
télétravail
;
Mieux
informer
des
effets
du
temps
partiel
et
non
complet
sur
la
rémunération
et
la
retraite
par
la
mise
en
place
d’un
entretien
lors
des
demandes
de
temps
partiel
| LP |
| Envoyé
en
préfecture
le
14/03/2025
Reçu
en
préfecture
le
14/03/2025
Publié
le
ID
: 056-200027027-20250311-DELIB
31
2025-DE
Le
taux
de
féminisation
élevé
au
sein
de
la fonction
publique
territoriale
(61
%)
ne
la préserve
pas
pour
autant
des
inégalités
dans
les
déroulements
de
carrière.
Il
occulte
certaines
réalités
comme
la
présence
importante
de
femmes
dans
des
filières
et
des
cadres
d'emplois
moins
rémunérés
que
les
hommes,
leur
faible
représentation
au
niveau
des
postes
à
responsabilité
ou
bien
leur
part
plus
importante
parmi
les
emplois
précaires.
Les
indicateurs
d'évaluation
de
l'égal
accès
aux
cadres
d'emplois,
grades
et
emplois
La
place
des
femmes
dans
la
collectivité
La
répartition
des
effectifs
sur
emploi
L'accès
aux
catégories
hiérarchiques
permanent
par
genre
d'encadrement B
M
Catégorie
À
nm
m
Catégorie
B
Catégorie
C
P
ê
Hommes
7%
72%
Femmes
10
33%
56%
57%
48%
Part
des
femmes
en
catégorie
À
67%
Part
des
femmes
en
catégorie
B
68%
Part
des
femmes
en
catégorie
C
51%
L'accès
au
statut
de
fonctionnaire
La représentation
au
sein
des
filières
fe ! . re ne
18%
des
femmes
ont
le statut
de
Femmes
Hommes
li FPT
contractuel
sur
emploi
permanent
Administrative
92%
8%
84%
contre
7%
des
hommes
Animation
50%
50%
73%
Culturelle
-
-
-
SE
Incendie
secours
-
-
-
L'accès
au
CDI
Médico-sociale
-
3
5
0%
des
femmes
en
CDI
Médico-technique
-
-
Ê
0%
des
hommes
en
CDI
Police
municipale
-
:
è
Sociale
100%
0%
96%
Sportive
50%
50%
30%
Technique
30%
70%
41%
Le
taux
de
féminisation
global
de
l'emploi
permanent
est
de
57%.
On
constate
que
dans
certaines
filières
les femmes
sont
surreprésentées
:
- Sociale
100%
- Administrative
92%
Concernant
l'accès
au
statut
de
fonctionnaire,
82,1%
des
femmes
sur
emploi
permanent
bénéficient
du
statut
de
fonctionnaire
contre
93,1%
des
hommes.
Analyse Aucun
agent
n'est
en
CDI.
Les
femmes
accèdent
proportionnellement
plus
aux
catégories
d'encadrement
et
d'encadrement
intermédiaire
(43,6%
femmes
en
A
et
B contre
27,6%
hommes
en
A
et
B) Envoyé
en
préfecture
le
14/03/2025
Reçu
en
préfecture
le
14/03/2025
Publié
le
ID
: 056-200027027-20250311-DELIB_31
2025-DE
L'accès
aux
emplois
fonctionnels
La
collectivité
emploie
1 agent
sur
emploi
fonctionnel
qui
est
un
homme
Analyse
ge
entre
les
femmes
et
les
hommes
C
L'écart
d'
Âge
moyen
des
agents
sur
emploi
permanent
Ensemble
des
agents
sur
Genre
Fonctionnaire
Contractuel
permanent
,
emploi
permanent
Femmes
Ç
47,50
33,21
44,94
Hommes
j
52,50
47,50
52,16
Proportion
des
+
de
50
ans
838%
des
femmes
ont
+
de
50
ans
contre
62%
des
hommes
Parmi
les
femmes,
on
compte
proportionnellement
moins
d'agents
de
plus
de
50
ans
:33%
des
femmes
contre
62%
des
hommes.
L'accès
aux
évolutions
de
carrière
et
à
la
titularisation
a à D £ <
»
Promotion
interne
:0%
des
nominations
concernent
des
femmes
(sur
1
nomination)
»
Lauréats
d'examen
professionnel
: Aucune
nomination
»
Lauréats
de
concours
Awkdes
nominations
concernent
des
femmes
(sur
1 nomination) Envoyé
en
préfecture
le
14/03/2025
Reçu
en
préfecture
le
14/03/2025
Publié
le
ID
: 056-200027027-20250311-DELIB_
31 2025-DE
L'accès
à
la
formation
Les
départs
en
formation
rapportés
à
l'effectif
100%
100%
85%
81%
50%
5e
%
B
Femmes
FA
FE
B
Hommes
catégorie
À
catégorie
B
catégorie
C
w
[Globalement
moins
de
femmes
(71,8%)
sur
emploi
permanent
que
d'hommes
(82,8%)
sont
partis
en
=
formation.
È
Au
sein
des
catégories
hiérarchiques,
on
peut
constater
une
forte
disparité
concernant
les
départs
en
“formation.
La
catégorie
À
comprend
la
plus
forte
différence
+50
points
en
faveur
des
femmes.
2
Les
actions
à
mettre
en
œuvre
en
faveur
de
l'égal
accès
aux
emplois
CADRES
D’EMPLOIS
Évaluer
le
niveau
de
mixité
des
filières,
des
fonctions
et
des
métiers
et
encourager
la
double
mixité
des
métiers
Mettre
en
place
des
actions
de
remédiation
à
la
pénibilité
du
travail
dans
les
métiers
très
féminins
ou
très
masculins
: adaptation
de
l'outillage.
Évaluer
le
niveau
de
mixité
des
recrutements
selon
le type
de
poste
et de
statut
et favoriser
cette
mixité
en
El
poursuivant
la féminisation
/
masculinisation
de
fiches
de
poste
et
des
annonces
d'emploi
PROMOTION
ET
AVANCEMENT
[v] Assurer
une
égalité
d'accès
aux
préparations
concours
et
examens
professionnels
Garantir
une
proportion
égale
de
femmes
et d'hommes
promouvables
et
promus
(critère
des
LDG)
EVOLUTION
PROFESSIONNELLE
Développer
l’égal
accès
à un
accompagnement
pour
une
évolution
professionnelle Envoyé
en
préfecture
le
14/03/2025
Reçu
en
préfecture
le
14/03/2025
Favoriser
l'articulation
entre
.
Publié
le
Axe
4
activité
professionnelle
et
vie
personn
5
:056.200027027.20250311-DELIB
31
2025-DE
et
familiale
Encore
beaucoup
de
femmes
consacrent
davantage
de
temps
aux
tâches
domestiques
et
parentales
que
les
hommes.
Cette
inégale
répartition
influe
sur
leur
parcours
professionnel.
Le
déséquilibre
vie
professionnelle,
vie
personnelle
et familiale
constitue,
par
conséquent,
un
frein
majeur
à l'égalité
professionnelle.
Les
indicateurs
d'évaluation
de
l'articulation
entre
activité
professionnelle
et
U
vie
personnelle
et familiale
L'organisation
du
temps
de
travail
Taux
de
féminisation
des
temps
non
complets 100%
des
agents
à temps
non
complet
sont
des
femmes
L'accès
au
temps
partiel
Femmes
100%
0%
Hommes
93%
7%
Temps
plein
Temps
partiel
La
collectivité
dispose
d'une
charte
du
temps Une
charte
du
temps
regroupe
les
mesures
visant
à améliorer
l'articulation
entre
la vie
professionnelle
et
la vie
privée.
L'accès
au
temps
partiel
sur
autorisation
ou
de
droit
Femmes
0%
Hommes
0%
100%
Temps
partiel
de
droit
:
Temps
partiel
sur
autorisation
Les
femmes
(25,6%)
sont
plus
concernées
par
le
temps
non
complet
que
les
hommes
(0,0%).
vo = D © <
Les
femmes
(0,0%)
sont
moins
concernées
par
le
temps
partiel
que
les
hommes
(6,9%). Envoyé
en
préfecture
le
14/03/2025
Reçu
en
préfecture
le
14/03/2025
Publié
le
ID
: 056-200027027-20250311-DELIB_31_2025-DE
Congés
et conditions
de
travail
Taux
d'absentéisme
Hommes
Femmes
:
N
n
.
Congés
maternité,
paternité
ou
adoption
Accidents
de
service
-
1,61%
.
|
des
agents
permanents
Accidents
de
trajet
0,00%
0,00%
Autorisation
spéciale
0,05%
0,11%
»
Aucun
congé
maternité
ou
adoption
Congé
de
longue
maladie
0,00%
0,00%
»
Aucun
congé
paternité
où
adoption
Maladie
de
longue
durée
0,00%
0,00%
Maladie
ordinaire
4,95%
2,85%
En
congé
parental
(article
75)
Maladie
professionnelle
0,00%
0,00%
Fonctionnaires
et contractuels
»
Aucune
femme
en
congé
parental
»
Aucun
homme
en
congé
parental
L'observation
des
données
sur
l’absentéisme
permet
de
constater
que
les
hommes
(6,2%*)
sont
plus
absents
que
les femmes
(4,6%*),
en
particulier
en
ce
qui
concerne
la
maladie
ordinaire.
On
relève
aucun
congé
maternité
ou
adoption,
aucun
congé
paternité
ou
adoption,
aucun
congé
parental
au
bénéfice
de
femmes
et
aucun
pour
les
hommes.
Analyse
*Taux
d'absentéisme
Global
: Absences
médicales
+ maternité,
paternité,
adoption
+ autorisations
spéciales
d'absences.
Ne
sont
pas
comptabilisés
les jours
de formation
et les
absences
pour
motif
syndical
ou
de
représentation.
Télétravail
Hommes
Femmes
Pourcentage
d'agents
exerçant
leurs
fonctions
dans
le cadre
du
d
0,
télétravail
14%
51%
On
constate
que
proportionnellement
plus
de
femmes
(51,3%)
que
d'hommes
(13,8%)
exercent
leur
fonction
en
télétravail.
Analyse Cet
écart
est
justfié
car
les
postes
télétravaillables
sont
en
majorité
au
sein
de
la
filière
administrative,
où
l'on
retrouve
plus
de
femmes.
9
Les
actions
à
mettre
en
œuvre
en
faveur
de
l'articulation
entre
activité
professionnelle
et
vie
personnelle
et familiale
TEMPS
DE
TRAVAIL
Poursuivre
les
propositions
de
flexibilité
du
temps
de
travail
favorisant
l'articulation
des
temps
vie
professionnelle
/ vie
personnelle
(mise
en
place
du
télétravail,
plages
flexibles...)
Mettre
en
place
ou
à jour
la
charte
du
temps
(projet
2025)
Développer
la flexibilité
du
temps
de
travail
(projet
2025)
TÉLÉTRAVAIL
Faciliter
un
égal
accès
au
télétravail
pour
les femmes
et
les
hommes
ARTICULATION
DES
TEMPS
DE
VIE
1
Prévoir
un
entretien
pré
et
post
congé
maternité
/ congé
parental
avec
le
N+1
pour
prévenir
l'impact
des
interruptions
de
carrière
Encourager
la déconnexion Envoyé
en
préfecture
le
14/03/2025
Reçu
en
préfecture
le
14/03/2025
|
Prévenir
et traiter
les
actes
de
discriml
pie ie
Axe
5
de
harcèlement
moral,
de
violences
|
i5:056:200027027.20250811-DELIB_81_2025-DE
LU
et sexuelles
ART
Per
L'article
80
de
loi
du
6
août
2019
a
modifié
la
loi
du
13
juillet
1983
portant
droits
et
obligations
des
fonctionnaires
en
instaurant
un
dispositif
de
signalement
ayant
pour
objet
de
recueillir
les
signalements
des
agents
s'estimant
victimes
d’acte
de
violence
ou
de
discrimination
et
de
les
orienter
vers
les
autorités
compétentes
en
matière
d'accompagnement,
de
soutien
et
de
protection
des
victimes
et
de
traitement
des
faits
signalés.
1
Les
indicateurs
d'évaluation
des
actes
de
discrimination,
de
harcèlement
moral,
de
violences
sexistes
et
sexuelles
Prévention
et
formation
La
collectivité
a
mis
en
place
un
dispositif
de
signalement,
de
traitement
et
de
suivi
des
violences
sexuelles
et
sexistes,
harcèlements
et
discriminations
(qu'il
soit
en
interne,
en
externe
ou
mutualisé)
Oui
La
collectivité
a mis
en
place
un
dispositif global
de
formations
et d'informations
à destination
de
ses
CU
:
.
Non
agents
pour
prévenir
et
lutter
contre
les
violences
sexuelles
et
sexistes
Violences,
harcèlements
et
menaces
Nombre
d'actes
envers
le
personnel
pour
1 000
agents
Hommes
Femmes
Actes
de
violence
physique
Actes
de
violence
sexuelle
Harcelement
moral
Harcelement
sexuel
© © © © ©
© © © © ©
Menaces
et
actes
d'intimidation
Nombre
d'actes
envers
le
personnel
pour
1 000
agents
selon
l'origine
Hommes
Femmes
Ensemble
Emanant
des
usagers
avec
arrêt
de
travail
0
0
0
Emanant
des
usagers
sans
arrêt
de
travail
0
0
0
Emanant
du
personnel
avec
arrêt
de
travail
0
0
0
Emanant
du
personnel
sans
arrêt
de
travail
0
0
0
Aucun
acte
envers
le
personnel
n'a
été
rapporté.
Analyse La
collectivité
a adhéré
au
dispositif
de
signalement
et
de
traitement
des
situations
de
violences
sexuelles,
discrimination,
de
harcèlement
sexuel
ou
moral
et
d'agissements
sexistes. Envoyé
en
préfecture
le
14/03/2025
Reçu
en
préfecture
le
14/03/2025
Publié
le
Les
actions
à
mettre
en
œuvre
en
faveur
de
la
préve
2
ID
: 056-200027027-20250311-DELIB_31_2025-DE
discrimination,
de
harcèlement
moral,
de
violences
«
PREVENTION
ET
TRAITEMENT
DES
DISCRIMINATIONS,
ACTES
DE
VIOLENCE,
DE
HARCELEMENT
MORAL
ET
SEXUEL,
AGISSEMENTS
SEXISTES
A
Diffuser
les
numéros
d'urgence
et
les
contacts
des
professionnels
en
interne
et
sur
le
territoire
pouvant
accueillir
et
accompagner
les
victimes
et
les
témoins
(affichage)
Conventionner
avec
le
Centre
de
Gestion
pour
adhérer
au
dispositif
de
signalement
et
de
traitement
des
actes
de
violence,
de
discrimination,
de
harcèlement
sexuel
ou
moral
et
d’agissements
sexiste
(2022)
MISE
EN
PLACE
DU
DISPOSITIF
DE
RECUEIL
Définir
les modalités
du
dispositif de
recueil
et de traitement
de situations
de violences
sexistes
et sexuelles
et
de
discrimination
pour
les victimes
et
les témoins
Informer
régulièrement
sur
le dispositif
de
signalement
et
de
traitement
mis
en
place
L'outil
d'aide
à
l'élaboration
des
Plans
d'action
- égalité
professionnelle
QOBSERVATOIRE
CIG
petite
couronne
|
à
;
ñ
M
>
FE
LA
ñ
ainsi
que
l'outil
de
calcul
du
baromètre
ont
été
réalisés
par
FONEHON
AURUQUE TERRITORIALE
}
|
centre
l'Observatoire
de
l'Emploi
et
de
la
FPT
des
CDG
de
Nouvelle-Aquituine
ce
.
ae
PIE
Dassin
|
……
NOUVELLE-AQUITAINE
en
partenariat
avec
les
CIG
Petite
et
Grande
Couronne
et
le
Centre
Hubertine
Auclert.
L
—!
Région
.
GEANDE
COURONNE
|
KioFrance
en
partenariat
avec :
=