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Arrêté - n°175 Instauration des lignes directrices de gestion Annexe
Document publié le Vendredi 19 mai 2023 par la commune de Morillon.
Lien du pdf (Arrêté - n°175 Instauration des lignes directrices de gestion Annexe)
Thèmes du document : Travail et emploi, Banque, Santé,
Envoyé en préfecture le 19/05/2023
Reçu en préfecture le 19/05/2023
Publié le S L Gr
ID : 074-217401900-20230517-ARRETE175 2023-AR
Les lignes directrices de gestion
des Ressources Humaines
Collectivité : MAIRIE DE MORILLON
Date d’application du 01/01/2023 au 31/12/2026 Envoyé en préfecture le 19/05/2083
Reçu en gréfecture le 19/05/23
Publié le
ID :674-217401900-20230517-ARSETES76 2023-AR
L'objectif premier de l'élaboration des lignes directrices
de gestion est de formaliser
la politique RH de MAIRIE DE MORILLON, de favoriser
certaines orientations, de
les afficher et d'anticiper les impacts prévisibles ou potentiels
des mesures envisagées.
Cette formalisation se traduit par la mise en œuvre d’une
démarche de GPEEC, la définition
d'un plan d'actions en faveur de l'égalité professionnelle,
la définition d’une politique de
santé et de sécurité au travail, mais également la
rédaction d’un guide des procédures de recrutement,
de notes sur l'évaluation professionnelle
et Ja promotion, d’un guide sur les règles de
mobilité, l'élaboration d’un règlement
intérieur reprenant les règles de mobilité, les
modalités liées aux congés et autorisations d'absence,
les modalités de modulation du
régime indemnitaire, l'élaboration d’un plan de formation... Publié le
Reçu en préfecture le 19/05/2023
Envoyé en préfecture le 19/05/2023
S'LOT
ID : 074-217401900-20230517-ARRETE175 2023-AR
Les effectifs de la collectivité au 19 mai 2023
| Statut
Fonctionnaires
| Contractuels droit public L
| Contractuels droit privé
Filière
. RE dents en
11
ja RU de ne
Administrative
Sécurité
Technique
7
Femmes Hommes
Tranche d'âge
1 1
Nombre d'agents |
65 ans et plus
| 60 à64 ans
55 à 59 ans
nee rm
FETE L
| 40 à 44 ans
35 à39 ans
30 à 34 ans
À Envoyé en préfecture le 19/05/2083
! 4 Reçu en orétecture le 19/06/
Publié le
ID :674-217401900-20230517-ARSETES76 2023-AR
25 à 29ans
2
| moins de 25 ans
2
La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines
MISSIONS ET ORGANISATION IMPSSIONS ET ORGANISATION
Les missions exercées par la collectivité
Administratives : Etat Civil, Urbanisme, Foncier, Juridique,
gestion Taxe de Séjout, gestion du cimetière, gestion
des élections, accueil des usagers, Comptabilité, RH
Techniques : Entretien, réparation, propreté, sécurisation
des parties communales (routes, trottoirs, chemins).
Espaces verts (fleurissement, tonte élagage). Viabilité hivernale
(déneigement, salage). Bâtiments communaux (entretien, réparation)
Police Municipale : Surveillance, vetbalisation, mise en
application des arrêtés, gestion du marché
Transport scolaire et Office de Tourisme géré pat la CCMG:;
ATSEM et personnel scolaire géré pat le SIVOM Scolaire.
Les effectifs
4 contractuels — 3 en catégorie C et 1 en catégorie À.
La répartition est de 4 hommes. Le plus jeune 2 28 ans et le
plus ancien 66 ans.
4 saisonniers pour la période hivernale, tous en catégorie
C (3 gardiens de parking, 1 renfort Services Technique)
6 saisonniers pour la période estivale, tous en catégorie
C (2 chefs de surveillants de baignade plus 2 sauveteurs de
baignade BNSA, 2 emplois jeunes de 20 heures Par semaine
pour le fleurissement)
L'organisation des services
Organigramme des services à jour
DTExistence de fiches de poste
Service administratif de 7 Personnes dont une personne
en Congé Longue Durée Envoyé en préfecture le 19/05/2023
Reçu en préfecture le 19/05/2023
Publié le S LGr
ID : 074-217401900-20230517-ARRETE175 2023-AR
Services techniques de 7 personnes dont un agent en disponibilité (+ 1 saisonnier période
hivernale); (+2 saisonniers en période estivale)
Service de police municipale de 1 personne (+3 saisonniers période hivernale); (+4
saisonniers en
période estivale)
Les conditions de travail
[lExistence d'un règlement intérieur
Délibération sur le temps de travail (1607 h, temps partiel, protocole RTT, cycle de travail)
HDélibération relative aux astreintes
Délibération sur le télétravail
[Existence d'un document unique à jour
ClExistence d'un registre de santé et de sécurité au travail
[Existence d'un registre des dangers graves et imminents
Existence d'une politique de prestations sociales
ClExistence du dispositif de signalement
La commune est au 35h00 sans RTT.
Mise en place des astreintes pour les services techniques (viabilité hivernale)
Prestation sociale par l'adhésion au CNAS, les chèques déjeuner et les chèques cadeaux
à noël
Le télétravail est en place et est utilisé pour les postes avec possibilité technique
de télétravail.
Le temps partiel sur demande est possible
Travail en cours sur la formalisation des autorisations spéciales d'absence.
Les conditions de travail: les actions à mettre en oeuvre
Mise à jour du règlement intérieur
[création d'une délibération sur le temps de travail (1607 h, temps partiel, protocole RTT, cycle de
travail)
C]Mise à jour d'une délibération sur le temps de travail (1607 h, temps partiel,
protocole RTT, cycle
de travail)
Cicréation d'une délibération relative aux astreintes
ClMise à jour d'une délibération relative aux astreintes
Clcréation d'une délibération sur le télétravail
Création du document unique
ClMise à jour du document unique à jour DS A
——— —_____
Envoyé en préfecture le 19/05/2022
Reçu en gréfecture le 19/05/2025
Pubtié le
ID :674-217401900-20230517-ARSETES76 2023-AR
Mise en place d'un registre de santé et de sécurité au travail
DÜMise en place d'un registre des dangers graves et imminents
ClCréation d'une politique de prestations sociales
DICréation d'un diagnostic des risques psychosociaux
DICréation d'un dispositif de signalement
La commune souhaite s'engager sut la prévention des tisques psychosociaux
et mettre en place un dispositif de signalement
à moyen terme.
Les outils RH existants
[Existence d'un plan de formation
CJExistence d'un règlement de formation
Existence de fiche de poste individuelle pour chacun des agents
Réalisation des entretiens professionnels avec détermination des
objectifs annuels
DXExistence d'une délibération portant établissement du tableau des
effectifs (à jour)
CExistence d'une délibération sur les conditions de mise en oeuvre
du CET (compte épargne temps)
DTExistence d'une délibération relative au frais de déplacement (missions,
formation...)
DTExistence d'une délibération relative au régime indemnitaire (heures
supplémentaires, complémentaires, RIFSEEP,
….)
Le tableau des effectifs à jour est annexé tous les ans au
vote du budget.
La détermination des besoins et demandes de formation des
agents sont réalisés lors des entretiens individuels
et suivi tout au long de l'année par le service Ressources Humaines,
en lien avec la Direction Générale.
Les outils RH à mettre en oeuvre
Création d'un plan de formation
[Mise à jour du plan de formation
ECréation d'un règlement de formation
[Mise en place des fiches de poste individuelle pour chacun
des agents
UMise en place des entretiens professionnels
CMise en place d'un tableau des effectifs à jour
Création d'une délibération Sur les conditions de mise en
oeuvre du CET {compte épargne temps)
ElCréation d'une délibération relative aux frais de déplacement
(missions, formation...) Envoyé en préfecture le 19/05/2023
Reçu en préfecture le 19/05/2023
Publié le S LGr
ID : 074-217401900-20230517-ARRETE175 2023-AR
[Création d'une délibération relative au régime indemnitaire (RIFSEEP,
heures supplémentaires,
heures complémentaires...)
La commune doit s'engager à mettre en place un règlement et un plan de
formation.
La mise en place du compte épargne temps est en COUS d'élaboration
POLITIQUE SALARIALE ET PROSPECTIVE
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences
Nombre de départ à la retraite : sous 10 ans : 2 (1 DGS et 1 Brigadier Chef)
[Existence d'une procédure de suivi et d'accompagnement à la reprise
des agents après un congé
de maladie
DaExistence d'une assurance sur les risques statutaires
Existence d'un suivi médical avec le médecin de prévention
[lidentifier les besoins futurs en compétence
ClMise en place d'une procédure de mobilité interne
Le plan d'actions en faveur de l'égalité femmes/hommes
La mise en place d’un régime indemnitaire par fonction
[L'analyse de données par sexe sur les politiques engagées
[L'analyse des contraintes professionnelles et personnelles pouvant
s'opposer aux nominations, à la
valorisation des parcours professionnels, à la formation …
[L'analyse des critères de QVT (qualité de vie au travail)par sexe
Pout la commune de Morillon :
Les compétences, l'expérience, les qualités professionnelles et personnelles
sont privilégiées
indépendamment du sexe afin de procéder aux recrutements et aux nominations
les plus adaptées
aux besoins de la collectivité.
La politique de recrutement
Application d'une procédure de recrutement publiée sur le site internet
de la collectivité
[ŒlUtilisation d'une grille d'évaluation des candidats
Favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap
(poste permanent ou
apprentis...)
Le nombre d’agent actuel de la collectivité suffit à la charge
de travail.
Les recrutements en cas de remplacement sont assurés par le service
des missions temporaires du
centre de gestion (convention) TT ———
Envoyé en préfecture le 19/05/2023
Reçu en gréfecture le 19/05/2025
Publié le
ID :674-217401900-20230517-ARSETES76 2023-AR
Le régime Indemnitaire
DExistence du RIFSEEP prévu par délibération
Existence des astreintes prévues par délibération
DIExistence des IHTS (heures supplémentaires, complémentaires)
prévues par délibération
Autre délibération:
Régime indemnitaite spécifique pour le service de police municipale.
La promotion et la valorisation des parcours
LA POLITIQUE D'AVANCEMENT
Les grandes lignes de la politique d'avancement
La politique d'avancement est soufnise aux capacités
financières de la commune.
La politique d'avancement est fondée sut la motivation des
agents, la manière de servir, son implication à
acquérir de nouvelles connaissances et les besoins de la
collectivité.
En matière d'avancement de grade, la collectivité souhaite
favoriser tous les agents remplissant les critères statutaires,
sans rendre nécessaire l'obtention d'un examen professionnel.
Les aptitudes professionnelles et personnelles de l'agent
sont considérés, indépendamment du sexe, de l'âge ou
de l'ancienneté.
LA VALORISATION SUITE À UN CONCOURS
La politique de nomination: La collectivité procède
à Ja nomination des agents lorsque:
DdLes capacités financières de la collectivité le permettent
Existence d'un poste vacant
DIDemande de nomination formulée par l'agent
(courrier, entretien professionnel)
En cas de réussite à un concours, les nominations pourront
être envisagées si le concours obtenu est en adéquation avec
le poste occupé ou bien si le Poste est susceptible d'évoluer
sur des responsabilités et missions supplémentaires
Correspondant au concours obtenu.
Les autres critères liés à l'agent
Niveau d'expertise
Aptitudes professionnelles
DAtteintes des objectifs Envoyé en préfecture le 19/05/2023
Reçu en préfecture le 19/05/2023
Publié le S LG
ID : 074-217401900-20230517-ARRETE175 2023-AR
HAdéquation avec le poste actuel ou poste envisagé
La nomination suite à la réussite d'un concours sera conditionnée par des critères propres à
l'agent tel que la qualité du travail rendu, le niveau d'expertise, les aptitudes professionnelles et
personnelles, l'autonomie, la rigueur, la loyauté, l'esprit d'initiative et de décision, l'esprit d'équipe,
l'atteinte des objectifs, le sens du service public.
Pour les postes d'encadrement, les capacités managériales, d'anticipation et de dynamisme seront prises en compte.
Le régime indemnitaire
Avec changement de groupe de fonctions
DISans changement de groupe de fonctions
Dans le cadre d'une nomination suite à la réussite d'un concours, l'impact sur le régime
indemnitaire dépendra du contexte, soit mise en adéquation avec le poste occupé ou bien
évolution du poste vers de nouvelles responsabilités et missions.
LA POLITIQUE D'AVANCEMENT DE GRADE
La politique de nomination: La collectivité décide de procéder aux nominations des agents
lorsque:
DLes capacités financières de la collectivité le permettent
Respect des taux de promotion d'avancement de grade tels que fixés par délibération
DLes conditions statutaires remplies
Respect de la règle de proportionnalité pour les agents du NES de la catégorie B
Procédure :
Le service RH transmet à la Direction Générale la liste des agents remplissant les conditions
statutaires d'avancement de grade lors des évaluations annuelles, au terme et à l'appui des
entretiens individuels annuel.
La direction générale, en concertation avec le service RH, afin d'assurer une harmonisation 8 >
globale à l'échelle de la collectivité, effectue les atbitrages nécessaires et fait une proposition
d'avancement de grade à l'autorité territoriale.
L'autorité territoriale valide les choix opérés.
Un avis motivé est transmis aux agents concernés par un avancement de grade.
Les autres critères liés à l’agent
Résultat de l'évaluation annuelle (entretien professionnel) avis favorable du supérieur
hiérarchique Publié le
ID :674-217401900-20230517-ARSETES76 2023-AR
DAdéquation du grade au poste occupé ou envisagé
ClEquilibre des nominations Hommes/Femmes
Formations suivies au cours des 5 dernières années
DIObtention d’un examen professionnel
UlAncienneté dans la fonction publique / dans la collectivité.
DÜManière de servir, comportement général dans le travail, qualité du travail
Les critères propres à l'agent qui conditionneront sa nomination pat avancement de grade sont :
- La qualité du travail rendu
- Le niveau d'expertise
- Les aptitudes professionnelles et personnelles
- L'autonomie
- La rigueur
- La loyauté
- L'esprit d'initiative et de décision
- L'esprit d'équipe
- L'atteinte des objectifs
- Le sens du service public
- L'avis donné par le N+1 lors de l'évaluation annuelle...
Pour les postes d'encadrement, les capacités managériales, d'anticipation et de dynamisme seront
prises en compte.
Le régime indemnitaire
Avec changement de groupe de fonctions
Sans changement de groupe de fonctions
Le régime indemnitaire est mis à jour selon l'évolution des missions de l'agent (responsabilité,
nouvelles missions, nature du poste, ….)
LE CHOIX DES AGENTS PRESENTES A LA PROMOTION INTERNE
La collectivité décide de définir des critères de dépôt d’un dossier de PI auprès du CDG
lorsque:
DILes capacités financières de la collectivité le permettent
DdLes conditions statutaires sont remplies Envoyé en préfecture le 19/05/2023
Reçu en préfecture le 19/05/2023
Publié le S LGr
ID : 074-217401900-20230517-ARRETE175 2023-AR
Evolution prévue du poste ou existence d'un poste vacant
ClDétermination du nombre de dossier présenté à la promotion
interne:
[lPriorisation des dossiers présentés au titre du grade ouvert
à la promotion interne
Procédure :
Le service des Ressources Humaines établit la liste des agents remplissant
les conditions
statutaires de promotion interne;
La Direction Générale classe les dossiers susceptibles d'être présentés
à la promotion interne;
La Direction Générale, en concertation avec le service RH, afin
d'assurer l'harmonisation globale
à l'échelle de la collectivité, effectue les atbitrages nécessaires et
fait une proposition des dossiers
à présenter au titre de la promotion interne (en fonction des postes ouverts
au titre de la
promotion interne déterminés par le CDG74 selon les recrutements
réalisés dans le département
par les collectivités affiliées durant l'année N-1)
L'autorité territoriale valide les choix opérés.
Les autres critères liés à l'agent
Résultat de l'évaluation annuelle (entretien professionnel):
avis favorable du supérieur
hiérarchique
HaAdéquation du grade au poste occupé ou envisagé
[ClEquilibre des nominations hommes/femmes
HaAncienneté dans la fonction publique/ dans la collectivité
Formations suivies au cours des 5 dernières années
[lObtention d'un examen professionnel
HManière de servir, comportement général dans le travail,
qualité du travail
La proposition au grade visé par la collectivité pat voie de promotion
interne sera conditionnée
par des critères propres à l'agent tels que la qualité du travail rendu,
le niveau d'expertise, les
aptitudes professionnelles et personnelles, l'autonomie, la rigueur,
l'esprit d'initiative et de
décision, l'esprit d'équipe, l'atteinte des objectifs, le sens
du service public.
Pour les poste d'encadrement, las capacités managériales, d'anticipation
et de dynamisme seront
pris en compte.
Le régime indemnitaire
HaAvec changement de groupe de fonctions
Sans changement de groupe de fonctions Envoyé en préfecture le 19/05/2023
Reçu en préfecture le 19/05/2023
Publié le S L O7
ID : 074-217401900-20230517-ARRETE175 2023-AR
L'impact sur le régime indemnitaire dépendra de la nature de la promotion
interne, mise en adéquation avec le poste occupé ou bien l'évolution
du poste vers de nouvelles responsabilités et Missions.