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Déliberation - 241024 Politique d'inclusion et de maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap
Document publié le Vendredi 23 février 2024 par la commune de Saint-Denis.
Lien du pdf (Déliberation - 241024 Politique d'inclusion et de maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap)
Thèmes du document : Handicap et inclusivité, Travail et emploi, Égalité et non-discrimination,
DÉPARTEMENT DE LA RÉUNION
COMMUNE DE SAINT-DENIS
CONSEIL MUNICIPAL
VENDREDI 23 FÉVRIER 2024
PREMIÈRE SÉANCE ANNUELLE
L'an DEUX MILLE VINGT-QUATRE, le VENDREDI 23 FÉVRIER, à 16 h 11, le conseil municipal de Saint-Denis s’est assemblé en PREMIÈRE SÉANCE ANNUELLE, dans la salle du conseil municipal, sur convocation légale de la maire faite en application des articles L. 2121-10, L. 2121-12 et L. 2121- 17 du code général des collectivités territoriales (séance clôturée à 19 h 01).
ÉTAIENT PRÉSENTS (dans l’ordre du tableau)
Éricka BAREIGTS, Jean-François HOAREAU, Brigitte ADAME, Jean-Pierre MARCHAU, Julie PONTALBA, Gérard FRANÇOISE, Monique ORPHÉ, Yassine MANGROLIA, Sonia BARDINOT, Jacques LOWINSKY, Marie-Anick ANDAMAYE, Gilbert ANNETTE, Marylise ISIDORE, Stéphane PERSÉE, Claudette CLAIN, Geneviève BOMMALAIS, Virgile KICHENIN, David BELDA, Fernande ANILHA, Éric DELORME, Jacqueline PAYET, Joëlle RAHARINOSY, Philippe NAILLET, Jean- Claude LAKIA-SOUCALIE, Guillaume KICHENAMA, Jean-Alexandre POLEYA, Gérard CHEUNG LUNG, Arnaud HUGUET, Christèle BEAUMIER, Benjamin THOMAS, Alexandra CLAIN, Nouria RAHA, Julie LALLEMAND, Jean-Max BOYER, Audrey BÉLIM, Véronique POUNOUSSAMY MALAYANDY, Jean-Pierre HAGGAI, Noela MÉDÉA MADEN, Michel LAGOURGUE, Henriette BABET, Faouzia ABOUBACAR BEN VITRY
ÉTAIENT REPRÉSENTÉS (dans l’ordre du tableau)
Brigitte ADAME à partir de son départ, à 18 h 35, au rapport n° 24/1-025 par Jean-Pierre MARCHAU
Gérard FRANÇOISE à partir de son départ, à 17 h 00, au rapport n° 24/1-004 par Jean-Claude LAKIA-SOUCALIE
Ibrahim DINDAR
pour toute la durée de la séance
par Gilbert ANNETTE
Dominique TURPIN par Julie PONTALBA
Karel MAGAMOOTOO par Véronique POUNOUSSAMY MALAYANDY
Christelle HASSEN par Fernande ANILHA
Érick FONTAINE jusqu’au départ de sa mandataire, à 18 h 35, au rapport n° 24/1-025 par Brigitte ADAME
Raihanah VALY pour toute la durée de la séance par Jean-François HOAREAU
Aurélie MÉDÉA par Jean-Max BOYER
DÉSIGNATION DE LA SECRÉTAIRE DE SÉANCE
Il a été, conformément aux dispositions de l’article L. 2121-15 du code général des collectivités territoriales, procédé à la nomination de la secrétaire de séance prise dans le sein du conseil municipal. Audrey BÉLIM a été désignée, par vote à main levée et à l’unanimité des votants, pour remplir ces fonctions qu’elle a acceptées.
Les membres présents formant la majorité de ceux actuellement en exercice (41 présents sur 55) ont pu délibérer en exécution de l’article L. 2121-17 du code général des collectivités territoriales.
page 1 de 2 ORDRE DU JOUR DE SÉANCE
Le rapport n° 24/1-021 a été retiré de l’ordre du jour de séance.
ÉLUS INTÉRESSÉS
En vertu de l’article L. 2131-11 du code général des collectivités territoriales, les élus intéressés n’ont pas pris part aux délibérations portant sur les rapports dont la liste suit.
Élus intéressés en qualité de au titre de la rapport n°
(*) Érick FONTAINE (mandataire : Brigitte ADAME) mandataire / ville SHLMR 24/1-009
- Virgile KICHENIN candidats au CA SODIAC 24/1-020
- Jacqueline PAYET
- Éricka BAREIGTS maire protection fonctionnelle 24/1-031
CA Conseil d’Administration
SODIAC Société dionysienne d’Aménagement et de Construction
(*) élu absent / représenté (la mandataire ayant voté en son seul nom propre)
DÉPLACEMENTS D’ÉLUS EN COURS DE SÉANCE
Gérard FRANÇOISE parti à 17 h 00 au rapport n° 24/1-004 en laissant procuration à Jean-Claude LAKIA-SOUCALIE
Yassine MANGROLIA sorti à 17 h 27 revenu à 17 h 43 au rapport n° 24/1-007 au rapport n° 24/1-009
Virgile KICHENIN
Jacqueline PAYET
(voir élus intéressés : candidats au CA de la SODIAC)
sortis à 18 h 16
revenus à 18 h 19
au rapport n° 24/1-020
au rapport n° 24/1-022
(rapport n° 24/1-021 retiré de l’ordre du jour de séance)
Brigitte ADAME partie à 18 h 35 au rapport n° 24/1-025 en laissant procuration à Jean-Pierre MARCHAU
Éricka BAREIGTS
en laissant la présidence à Jean-François HOAREAU
sortie à 18 h 58
revenue à 19 h 00
avant examen du rapport n° 24/1-031
après le vote
(avant la clôture de la séance)
page 2 de 2 COMMUNE DE SAINT-DENIS CONSEIL MUNICIPAL DGA VM / Ressources humaines Séance du vendredi 23 février 2024 Rapport n° 24/1-024
OBJET Politique d'inclusion et de maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap
Partenariat avec le Fonds pour l'Insertion des Personnes handicapées dans la Fonction publique - Convention FIPHFP 2024-2026
La ville de Saint-Denis souhaite renouveler la convention avec le Fonds pour l’Insertion des Personnes handicapées dans la Fonction publique (FIPHFP) pour une durée de trois ans allant de 2024 à 2026, ce, afin de poursuivre les actions concluantes menées durant l’expérimentation de la précédente convention.
A ce titre, la collectivité a redéfini un programme d’actions réajusté.
Il convient de rappeler que la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées prévoit notamment l’obligation pour les collectivités territoriales d’atteindre le taux de 6 % d’agents en situation de handicap parmi leur effectif, ou à défaut, de verser une contribution financière au FIPHFP, calculée au regard du nombre d’agents en situation de handicap manquants pour atteindre le taux légal.
A ce jour, la ville de Saint-Denis a atteint un taux d’emploi direct de 6,50 %.
La convention détermine les engagements des deux parties :
- la mise en œuvre d’une politique volontariste de la ville de Saint-Denis en faveur des personnes en situation de handicap, à travers le recrutement d’apprentis en situation de handicap et le maintien dans l’emploi du personnel handicapé ;
- le versement d’une enveloppe budgétaire par le FIPHFP, afin de mener les actions prévues.
Dans le cadre de cette seconde convention, l’ambition de la collectivité est de maintenir les 6 % de Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi (BOE).
Pour ce faire, l’engagement de la ville de Saint-Denis se décompose en sept axes ci-après : Pour la période de conventionnement du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026, le budget total dédié à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap s’élève à 868 200 €.
Le montant demandé au FIPHFP s’élève à 533 400 € soit 61 % et le montant financé par la ville est à 334 800 €, soit 39 %.
Les étapes de validation du projet
Les membres du CST (Comité Social Territorial) réuni le 23 novembre 2023 ont émis un avis favorable à l’unanimité.
Le Comité d’Engagement du FIPHFP a émis un avis favorable à l’octroi du budget le 15 janvier 2024.
Le Comité Local de la préfecture réuni le 2 février 2024 a émis un avis favorable.
Je vous demande donc de m’autoriser à signer la convention 2024-2026 et à lancer la mise en œuvre du plan d’actions correspondant. COMMUNE DE SAINT-DENIS CONSEIL MUNICIPAL Séance du vendredi 23 février 2024
Délibération n° 24/1-024
OBJET Politique d'inclusion et de maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap
Partenariat avec le Fonds pour l'Insertion des Personnes handicapées dans la Fonction publique - Convention FIPHFP 2024-2026
LE CONSEIL MUNICIPAL
Vu la Loi n° 82-213 du 2 mars 1982 relative aux droits et libertés des Communes, Départements et Régions, modifiée ;
Vu le Code Général des Collectivités Territoriales ;
Vu le Code Général de la Fonction Publique ;
Vu la Loi n° 2005-102 du 11 février 2005, pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;
Vu l’avis favorable du CST (Comité Social Territorial) du 23 novembre 2023 ;
Vu l’avis favorable du Comité d’Engagement du FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) du 15 janvier 2024 ;
Vu l’avis favorable du Comité Local de la Préfecture du 2 février 2024, sur la mise en place d’une convention triennale afin d’octroyer 61 % du budget à allouer à la Ville de Saint-Denis, soit la somme de 533 400 € ;
Considérant la volonté de la Ville de Saint-Denis de développer une politique ambitieuse en faveur des personnes en situation de handicap à travers le recrutement d’apprentis, le maintien de l’agent dans l’emploi à travers des aides humaines, financières et matériels venant compenser le handicap et améliorer la qualité de l’accompagnement proposé à chacun des agents confrontés à une difficulté de santé ;
Considérant que la convention à intervenir permettra de développer des actions en faveur de l’inclusion des personnes handicapées au sein des services municipaux de la Ville de Saint-Denis ;
Vu le RAPPORT N° 24/1-024 du MAIRE ;
Vu le rapport présenté par Monsieur Jean-François HOAREAU - 1er adjoint au nom de la commission « Ville Durable » ;
Sur l'avis favorable de ladite commission ; APRES EN AVOIR DELIBERE
A L'UNANIMITE DES VOTANTS
ARTICLE 1
Décide d’adopter le principe de partenariat financier avec le FIPHFP.
ARTICLE 2
Autorise la maire à cosigner la convention triennale 2024-2026 à intervenir entre la ville de Saint- Denis et le FIPHFP, ainsi que ses avenants éventuels et tout document se rapportant à sa mise en œuvre.
ARTCILE 3
Autorise la collectivité à encaisser les recettes correspondant à ce soutien financier.
ARTICLE 4
Autorise la maire à engager les dépenses correspondant aux actions prévues dans la convention. Interne Interne Interne
Projet de politique
handicap
entre la ville de Saint-Denis
de La Réunion
et le FIPHFP
du 1er janvier 2024
au 31 décembre 2026
Projet présenté en CST du 23 novembre 2023 Projet de politique handicap
1
Contenu
1 Présentation générale ..................................................................................................................... 2
2 Diagnostic ........................................................................................................................................ 2
2.1 Effectifs globaux et BOE .......................................................................................................... 2
2.2 Focus sur la prévention ........................................................................................................... 9
3 Bilan de la convention précédente................................................................................................ 10
3.1 Bilan financier ........................................................................................................................ 12
3.2 Bilan des recrutements ......................................................................................................... 12
3.3 Bilan qualitatif ....................................................................................................................... 12
4 L’organisation de la politique handicap ........................................................................................ 15
4.1 Un comité de pilotage ........................................................................................................... 15
4.2 Organisation du suivi individuel des BOE .............................................................................. 16
4.3 Le rôle et les missions du référent handicap......................................................................... 17
4.4 Les intervenants internes de la politique handicap .............................................................. 17
4.5 Les partenariats externes ...................................................................................................... 18
4.6 L’association des Organisations Syndicales. .......................................................................... 18
5 Les actions ..................................................................................................................................... 19
5.1 Les axes du programme d’actions ......................................................................................... 19
5.2 Le détail du plan d’actions..................................................................................................... 24 Projet de politique handicap
2
1 Présentation générale
Avec plus de 152 000 habitants, Saint-Denis est la plus grande ville des Outre-Mer et le
chef-lieu de l’île de La Réunion située au nord de l’île et dans l’Océan Indien. Saint-
Denis est aussi la 19ème plus grande ville de France de par sa démographie, en
comparaison avec la ville de Nîmes. Elle compte 20 quartiers qui s’étendent sur un
territoire de plus de 141,5 km2. Très développée, elle dispose de toutes les
infrastructures administratives, culturelles et sportives nécessaires à l’épanouissement
des dionysiens.
La ville de Saint-Denis, dont la maire actuellement Ericka BAREIGT, compte dans sa
collectivité un effectif d’environ 2600 agents, un Directeur Général des Services, 7
Directions Générales adjointes et 37 directions.
La collectivité comprend aussi un CCAS (Centre Communal d’Action Sociale) de 200
agents et une CDE (Caisse des Écoles) de 600 agents, pour répondre aux besoins de
sa population. Les services administratifs, les sites sportifs et les écoles sont répartis sur
tout le territoire de Saint-Denis, ce qui constitue plus de 200 sites.
2 Diagnostic
2.1 Effectifs globaux et BOE
Effectifs globaux
Apres une stabilisation en 2020 et 2021, les effectifs en 2022 ont diminué en moyenne
de 5 % (tab 1). Sur la période, la répartition homme femme reste stable et également
répartie (5.5% / 49.5%).
tab 1 - Effectifs par genre et par année
Année 2020 2021 2022
Femmes 1315 1310 1230
Hommes 1341 1341 1294
TOTAL 2656 2651 2524 Projet de politique handicap
3
L’analyse issue des données ci-dessous nous amène à certaines observations :
1. Les agents de catégorie C représentent toujours une part importante de
l’effectif (74%) et reste stable sur les 3 années.
2. La part des agents titulaires reste faible comparée à la moyenne nationale (tab
3).
3. La part des agents sur postes non permanents représente une part plus
contenue par rapport aux exercices précédents (tab 4).
4. Le personnel de la Ville de Saint-Denis est vieillissant (+ de 61% des agents ont
plus de 50 ans). Il y a peu d'évolution de cette répartition entre 2020 et 2022
(tab 5)
tab 2 - Effectifs par catégorie
Catégorie 2020 2021 2022 % moyen
A 163 163 173 6%
B 347 349 366 14%
C 1995 1937 1864 74%
Non catégorisé 151 202 121 6%
TOTAL 2656 2651 2524 100%
tab 3 - Effectifs par statut
Statut Nombre %
Apprenti 17 0,7%
Contractuel 1735 68.8%
Emploi aidé 0 0%
Service civique 12 0,5%
Titulaire 673 26.7%
Vacataire 87 3.4%
TOTAL 2524 100% Projet de politique handicap
4
tab 4 - effectifs par type d’emploi
Type emploi (2022) Nombre %
Permanents 2370 94%
Non permanents 154 6%
TOTAL 2524 100%
tab 5 - effectifs par tranche d'âge
Un taux important de départ à la retraite est à prévoir dans les 5 prochaines années
ce qui va engendrer un turn-over. Une usure professionnelle liés à l’allongement de
l’âge de de la retraite est à prévoir. Des mesures de prévention et l’accompagnement
vers une reconversion professionnelle est à anticiper.
0
100
200
300
400
500
600
700
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65++
Nombre
Age
Effectifs par tranche d'age 2022
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
65++ Projet de politique handicap
5
Les mouvements : entrées / sorties par motif
tab 6 - mouvements “entrées”
Arrivées 2020 2021 2022 proportion
Recrutement 44 74 86 99%
Recrutement par voie de
mutation 1 1 0 0%
Recrutement par voie de
détachement 0 2 1 1%
TOTAL 45 77 87 100,0%
Le nombre des sorties est quant à lui à la hausse, sorties alimentées en grande partie
par une hausse des départs à la retraite (tab 7) et fins de contrat. Ceci est à mettre
en corrélation avec notre pyramide des âges “vieillissante” (forme de toupie) ce qui
ne va pas s’arranger avec la réforme des retraites où l’âge de départ a été rallongé.
tab 7 - mouvements “ sorties”
Sorties 2020 2021 2022 Proportion
Fin de période d’essai 0 0 1 0,40%
Rupture conventionnelle 6 10 9 3,57%
Fin de contrat 95 78 109 43,25%
Interruption de contrat 2 12 13 5,16%
décès 6 6 12 4,76%
Fin de détachement 1 0 1 0,40%
Licenciement pour
inaptitude physique
professionnelle 3 5 4
1,59%
Radiation 1 1 4 1,59%
Retraite 103 93 91 36,11%
Mutation 0 1 7 2,78%
démission 7 3 0 0,00%
Fin de mise à disposition 0 0 0 0,00%
Autres 0 2 1 0,40%
TOTAL 224 211 252 100,0% Projet de politique handicap
6
Absentéisme et caractéristiques
En moyenne sur la période 2019/2021, la majorité des jours d'absence des agents de la ville de Saint-Denis avait pour motif "maladie ordinaire, le congé longue ou grave maladie" (83% en moyenne). Par rapport à la période triennale précédente la tendance est à la baisse de moins 3 points (tab. 8).
Les accidents de service, de travail et de trajet restent stables. Il est a noté que sur les 3 années, le nombre de jours de congés longue ou grave maladie a été divisé par 2, contrebalancés par une stabilité relative pour les autres motifs.
tab 8 – Nombre de jours d’absences par an
Les effectifs BOE (Bénéficiaire de l'Obligation d’Emploi)
● Recensement des BOE
Sur le tableau ci-dessous (tab 9) on observe une stabilité des BOE, et ce, malgré un
nombre important de départ à la retraite des BOE chaque année. Cette stabilité
s’explique par un travail important du service de médecine du travail, porte d’entrée
du recensement des BOE. Toutefois, le taux d’emploi est à la hausse à cause du
nombre élevé de BOE de plus de 50 ans dans l’effectif. Ce qui est en accord avec la
pyramide des âges du personnel. Projet de politique handicap
7
tab 9 – nombre BOE, taux d’emploi et contribution - données des déclarations année N au
titre de l’année N-1
2021 2022 2023
Nb de BOE 152 165 164
Taux
d’emploi
direct
5,81% 6,32% 6,50%
Contribution
au FIPHFP 0 € 0 € 0 €
Nbre d'unité
manquante 4 0 0
• Caractéristiques des BOE
La répartition entre hommes et femmes demeure relativement constante, avec
environ 33% d'hommes et 67% de femmes. Il est important de noter que le handicap
affecte davantage les femmes que les hommes. Cette disparité peut s'expliquer par
le fait que le secteur de la restauration scolaire est majoritairement composé de
femmes, mais aussi par le fait que les hommes ne signalent pas systématiquement leur
situation de handicap. Par conséquent, les hommes pourraient constituer une future
cible de nos efforts de sensibilisation et de communication.
tab 10 - Répartition des BOE par genre
genre 2020 2021 2022
femmes 90 108 112
hommes 52 57 52
TOTAL 152 165 164
Les Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi (BOE) appartenant à la catégorie C et les
non-titulaires constituent la majorité, représentant en moyenne 73% de l'ensemble.
Cette prédominance s'explique, en partie, non seulement par des problèmes de
santé, mais aussi par la nature exigeante des métiers manuels. Projet de politique handicap
8
tab 11 - répartition des BOE par catégorie
catégorie 2020 2021 2022
A 5 4 5
B 9 10 12
C 19 36 32
NT 119 115 115
TOTAL 152 165 164
A l'arrivée du référent handicap en 2019, un meilleur suivi est effectué dans la l’analyse
et le traitement des données afin d’améliorer et de sécuriser la DOETH d’où l’évolution
positive.
• Pyramide des âges des BOE
Hommes Femme total
65+ 1 8 9
60-64 20 36 56
55-59 14 28 42
50-54 10 13 23
45-49 4 9 13
40-44 0 7 7
-40 -30 -20 -10 0 10 20 30
65+
60-64
55-59
50-54
45-49
40-44
35-39
30-34
25-29
20-24
Pyramide des âges BOE - Ville de Saint-Denis
Hommes Femmes Projet de politique handicap
9
35-39 4 4 8
30-34 1 2 3
25-29 1 1 2
20-24 0 1 1
total 55 109 164
65 BOE ont plus de 60 ans, ils partiront à la retraite prochainement. Il faut prévoir leur
remplacement.
2.2 Focus sur la prévention
Les acteurs de la prévention sont essentiellement implantés à la DRH dans le pôle QVT
(Qualité de Vie au Travail) cf. organigramme DRH. Il comprend un service de
prestations d’action sociale et d’accompagnement social des agents, d’un service
de médecine du travail, d’un service conditions de travail, d’un service bien-être au
travail et d’une mission handicap. Tous ces services supports œuvrent en transversalité
auprès des agents et des directions pour améliorer leur condition de vie au travail.
La médecine du travail est un acteur majeur de la politique handicap. La ville détient
une prestation de service de médecine du travail de qualité, pluridisciplinaire et
performante. En effet, un accord cadre passé avec Intermetra Métrag jusqu’en 2026
permet d’avoir un service de médecine du travail global comprenant un médecin du
travail, une infirmière IDEST, un secrétaire médical et l’intervention des IPRP
(Intervenant en prévention des risques professionnels) à la demande. Le médecin du
travail consacre son tiers temps à effectuer des visites de poste avec les collègues du
service Conditions de travail et du référent handicap si nécessaire en vue d'effectuer
des aménagements de poste de travail. La finalité est de permettre le maintien dans
l’emploi des personnes en situation de handicap et/ou d’éviter que leur situation de
santé ne se dégrade. Ils travaillent en lien avec le pôle RMI (Recrutement et Mobilité
Interne) pour les mobilités pour raison de santé, les reconversions. Ils sollicitent
également l’assistante sociale du personnel lorsque la situation le requiert.
Par ailleurs, pour traiter la souffrance au travail, une convention est passée avec le
CDG pour une prestation d’accompagnement psychologique aussi bien individuel
que collectif.
En lien avec les données du Document Unique un PAPRIPACT (Plan annuel de
prévention des risques professionnels d’amélioration des conditions de travail) a été
construit. Ainsi des actions de prévention sont programmées en 2023/2024 que sont
les jeudis de la prévention, les formations PRAP 1 et 2, SST, chute en hauteur,
leptospirose, lutte contre l’addiction et les troubles du comportement au travail.
L’accent est mis particulièrement sur les agents travaillant dans les écoles. Le nombre
de restrictions médicales étant élevé chez les cantinières et les ATSEM en raison d’une
part, de l’âge et d’autre part, de la pénibilité du métier. Projet de politique handicap
10
Le service action sociale
Le service action sociale est composé d’une assistante sociale du
personnel/responsable de service qui effectue l’accompagnement social et
budgétaire des agents en difficultés tant personnelles que professionnelles. Elle
accompagne également les agents en situation de handicap qu’elle rencontre à leur
demande. Elle effectue aussi une mission de contact de courtoisie avec les agents les
plus fragilisés pour garder le lien en cas de dégradation de la situation de santé et/ou
des conditions de travail.
Le service Conditions de travail
Le service conditions de travail est composé d’un responsable de service, de 2
conseillers en prévention et de 2 assistants de prévention qui effectuent des visites de
poste en interne dans le cadre de la prévention des risques professionnels mais aussi
en matière d’aménagement de poste. Ces visites se font en collaboration avec le
médecin du travail qui aura au préalable prescrit des restrictions/préconisations
médicales. Ils conseillent les directions dans l’élaboration du plan d’actions du
Document Unique et de sa mise à jour. Certaines situations nécessitent l’intervention
d’IPRP (Intervenant en Prévention des Risques Professionnels) ou de la mise en place
de PAS (Prestation d’Appui Spécifique).
Le service Bien-être au travail
Véritable dispositif de prévention luttant contre les RPS, des TMS et l’absentéisme, ce
dispositif créé en avril 2019 traite du bien-être au travail qui est devenu un axe fort de
la politique de prévention des risques professionnels. Il s’inscrit totalement dans une
démarche de QVT. De ce fait, une équipe de 2 agents organise des séances de
remise en forme en faveur du personnel, sur la pause méridienne à raison d’une heure
hebdomadaire par agent. Il est proposé des séances telles que le yoga, la relaxation
dynamique, du sport en salle, les massages énergétiques, du circuit training,
l’aquagym, la zumba, la danse Latino Solo, le Body K’dance, le Body K’strech and
relax, de la préparation physique, du tennis, des séances d’APA (Activité Physique
Adaptée) sont également proposées pour les agents éloignés du sport et qui
rencontrent un problème de santé, notamment pour les agents RQTH.
3 Bilan de la convention précédente
La Convention FIPHFP (Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) entre la Ville de Saint-Denis est entrée en vigueur le 1er janvier 2021 et touchera à sa fin le 31 décembre 2023. Projet de politique handicap
11
Le but premier de cette convention a été de renforcer la politique d'inclusion des personnes handicapées au sein de la Ville, en fournissant des ressources financières et en bénéficiant de la collaboration essentielle du FIPHFP.
La convention s'articule autour de 7 axes ambitieux, dotés d'un budget total d'1 million d'euros, réparti à hauteur de 43 % pour la Ville et 57 % pour le FIPHFP (voir le plan d'actions en annexe 2).
L'un des points forts de cette convention réside dans l'axe 1, qui concerne le recrutement de 18 apprentis, allant du niveau CAP en passant par le Baccalauréat jusqu’au Master 2.
N’ayant pas de visibilité, le plan d’action de la première convention a été écrit par défaut comme suit : 1 apprenti = 1 contrat d’un an.
Or, dans la pratique un apprenti peut être recruté sur un contrat d’un an, de 2 ans, voire de 3 ans selon le diplôme préparé. Ainsi, 12 contrats d’un an (Secrétaire comptable, assistant(e) de direction…) 7 contrats de 2 ans (Manager RH, assistant(e) manager, BTS action managériale…), 1 contrat de 3 ans (DE Assistant(e) de service social. 2 contrats d’1 an et demi (CAP Jardinier Paysagiste, secrétaire médico-social).
Les résultats à ce jour sont les suivants :
• 6 apprentis ont obtenu leur diplôme.
• 6 apprentis n'ont pas réussi à obtenir leur diplôme.
• 2 apprentis ont démissionné pour des raisons personnelles.
• 8 apprentis occupent actuellement un poste.
• 1 apprenti a été embauché de manière permanente sur son poste.
Il y a également des points d'amélioration identifiés dans l’axe 2, notamment dans la mise en place d'un processus PPR (Période de Préparation au Reclassement).
Pour atteindre les objectifs de la convention, différents moyens ont été mobilisés :
• Sur le plan humain, un référent handicap ainsi qu'une apprentie RQTH en
Master RH, qui a récemment obtenu son diplôme, ont été mis en place.
• Au niveau financier, un budget global de 1 000 000 € a été alloué.
Enfin, la mise en œuvre de cette convention joue un rôle crucial dans le cadre de la Déclaration d'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH), contribuant ainsi à la gestion et à l'accompagnement des agents bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi (BOE). Cette mission a évolué depuis la création de la Mission Handicap avec la nomination de son délégué au sein de la DRH.
Bien que la convention ait été signée au 1er janvier 2021, le travail sur les axes ont démarré réellement en 2022 en raison de la crise sanitaire liée au Covid. Le bilan de cette convention triennale est cependant satisfaisant bien que des réajustements soient à faire pour une meilleure réussite de la prochaine convention. Projet de politique handicap
12
Ce qui est à retenir c’est le changement progressif et bénéfique des comportements au travail face aux personnes en situation de handicap.
3.1 Bilan financier
Cf. Doc n°1 en annexe : Taux de consommation – Montants dépenses – Estimation
évaluation du co-financement réalisé
3.2 Bilan des recrutements
Cf. Doc n°2 en annexe : tableau de suivi des effectifs
3.3 Bilan qualitatif
• Les réussites,
Le recrutement de 23 apprentis BOE (dont 5 en cours lors de la réalisation du projet
de convention) dans différents domaines et niveau d’étude.
La sensibilisation au handicap de 20% de l’effectif.
L’objectif principal attendu sur l’axe recrutement (recrutement sur la
convention2021-2023) a été pleinement réalisé soit 18 apprentis BOE recrutés sur un
objectif de 18. Néanmoins, un seul apprenti a été pérennisé sur un objectif de 5.
Un focus particulier sur la formation des agents / encadrants au handicap, un défi
relevé :
Au cœur des préoccupations de la Ville de Saint-Denis, l’inclusion des personnes en
situation de handicap a pris une place prépondérante. Par cet engagement, la ville
vise non seulement à remplir ses obligations réglementaires mais aussi à instaurer une
véritable culture d’égalité et d’inclusion.
La formation à la sensibilisation au handicap est devenue un axe majeur de la
politique d’inclusion de la Ville. Cependant, la mise en œuvre de ces formations n’a
pas été sans défis.
• La mobilisation des acteurs :
Mobiliser les agents et les cadres pour cette formation a été un défi majeur. Face à
ce constat, la Direction général des services est intervenue, rappelant la nécessité et
l'importance de cette formation. Projet de politique handicap
13
• Des adaptations nécessaires :
Afin de maximiser la participation, il a été décidé de réduire la durée de la formation
de trois jours à un jour pour les agents, et à une demi-journée pour les encadrants.
Malgré cela, le risque de désistements le jour J a nécessité un travail de suivi régulier,
fait de relances téléphoniques et par courriel.
En 2022, ce sont 185 collaborateurs, dont 138 agents et 47 encadrants, qui ont
bénéficié de cette formation. La répartition était équilibrée entre les genres avec 84
hommes et 101 femmes. Ces sessions se sont échelonnées de mars à novembre. Le
taux d'absence s'élevait à 52 personnes cette année-là.
L’année 2023, quant à elle, a vu une augmentation significative avec 221 stagiaires
formés. Parmi eux, 169 étaient des agents et 52 des encadrants. Cette année, 91
hommes et 130 femmes ont participé à ces formations, qui ont débuté en août.
Notons une nette amélioration du taux d'absence, réduit à seulement 5 personnes en
2023. Le coût total de la formation pour cette année a été d’environ 8 000 euros.
Pour conclure, la Ville de Saint-Denis est résolument engagée dans une dynamique
positive en matière d’inclusion. Si les défis demeurent, les progrès réalisés en matière
de formation à la sensibilisation au handicap sont indéniables. Cependant, il sera
crucial de continuer à travailler sur la mobilisation et la participation active des agents
et encadrants pour garantir le succès des futures sessions.
Pour cela, il faudra renforcer la communication en amont des sessions pour accroître
la participation, continuer à recueillir les retours des participants pour améliorer
continuellement le contenu et la méthodologie de formation.
• Les difficultés rencontrées,
Le travail en transversalité et le suivi des objectifs de la convention ont été des
difficultés majeures. Des compétences comptables ont dû être développées,
notamment pour celles du traitement des commandes de matériels et le paiement
des factures aux fournisseurs dans les délais.
Dans l’organisation actuelle, le référent handicap répond aux besoins matériels,
humains, financiers, organisationnels des BOE et des apprentis BOE recrutés dans le
cadre de la convention. Or, ce fonctionnement trouve ses limites car il ne permet pas
de tendre vers la finalité de la politique menée sur cette thématique qu’est l’inclusion
des agents au sein des équipes et des services supports. Le changement de culture
d’entreprise s’opère au fur et à mesure des pratiques et sur du long terme. Le référent
handicap restera dans son rôle de soutien aux directions, d’accompagnement
auprès des BOE, de conseil, d’orientation et sera activateur de dispositifs. Il pourra
mettre en place des COPIL / COTECH jusqu’ici difficile à organiser. Projet de politique handicap
14
• Un focus particulier sur une ou des actions innovantes, spécifiques de
l’employeur,
Les actions de sensibilisation du personnel, des encadrants, les dispositifs pour
sensibiliser sur la RQTH, la participation au Duo Day, le Speed Dating des services
Civique sont autant d’actions qui ont été menées. Projet de politique handicap
15
4 L’organisation de la politique handicap
4.1 Un comité de pilotage
Si dans la convention précédente le comité de pilotage composé des directions
opérationnelles telles que les finances, la commande publique, le système
d’informations… n’a pu être organisé de façon régulière, il s’avère indispensable de
le rendre systématique dans cette nouvelle convention. Ainsi, ce comité pourra fixer
les orientations de la politique handicap en lien avec les objectifs de la convention. Il
devra être composé aussi du DGS, du DGA Ville Moderne, de la DRH, du référent
handicap, du directeur territorial du FIPHFP, du médecin du travail, de la responsable
du pôle QVT, du responsable du pôle FVC, du directeur de la communication, du
directeur du service intégration du handicap, de l’égalité et de la lutte contre les
discriminations, égalité et diversité, des membres de la F3SCT (Formation Spécialisée
en Santé Sécurité et des Conditions de Travail) anciennement CHSCT, du CAP Emploi,
du tissu associatif et acteurs de la thématique. Ce comité de pilotage aura lieu 2 fois
par an pour assoir la stratégie, présenter le bilan et fixer les objectifs sur l’année N+1.
Animer par la mission handicap, un groupe de travail (GT) sera organisé en amont du
comité de suivi pour associer les membres du F3SCT à la thématique du handicap afin
de maintenir une dynamique de réseau pour identifier les situations pertinentes qui
peuvent être en lien avec les objectifs de la convention. Sous la coordination du
référent handicap, ce GT se réunira au moins 2 fois par an. Pour favoriser une gestion
efficace des problématiques et des missions à accomplir, des fiches de suivi seront
mises en place. Cette démarche permettra de maintenir un suivi régulier et de
prendre des mesures appropriées pour atteindre les objectifs en matière d'inclusion et
d'accessibilité.
En résumé, dans cette nouvelle convention, nous prévoyons de :
- intégrer la thématique aux organisations de COPIL, COTECH, GT et réunions de
directions calendaires pré-établies,
- organiser des rencontres récréatives formule « café actu » et interactives sur ce
thème dans les services,
- intégrer dans les rencontres de direction (DGS, DGA, Directions) une séquence
courte et ludique sur la question du handicap au travail,
Un comité de suivi trimestriel sera organisé par le référent handicap. Le comité sera
composé d’une équipe pluridisciplinaire : de la responsable du pôle QVT, du médecin
du travail, de l’assistante administrative chargée des dossiers RQTH, de l’assistante
sociale du personnel, du conseiller en prévention [et du directeur des finances]. Le
suivi sera basé sur les indicateurs des objectifs annuels de la convention. Le référent
handicap effectuera le suivi administratif de la convention et restera en lien avec le Projet de politique handicap
16
FIPHFP. Le référent handicap organisera ses tâches de façon à être efficient dans la
recherche des éléments demandés pour constituer le bilan annuel (classement des
factures pour les aménagements de poste, mettre à jour les BOE, anticiper la fin de la
notification RQTH, accompagnement des BOE, être en lien avec le service
recrutement / mobilité / reclassement et le service comptabilité / achat, ...).
4.2 Organisation du suivi individuel des BOE
L’un des objectifs de cette seconde convention, est d’évaluer les actions de la
première Convention, en analysant à la fois ses réussites et ses échecs, afin de guider
le service vers une organisation plus performante et efficace.
Afin de faciliter la coordination entre Intermetra et la Ville, une assistante
administrative est présente au sein des locaux de la médecine du travail, agissant en
professionnelle expérimentée en tant qu'interface entre les deux entités. Le médecin
réoriente vers cette assistante les agents nécessitant une Reconnaissance de la
Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Son rôle consiste à informer, orienter et aider
ces agents dans la préparation de leur demande auprès de la Maison
Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Elle prend en charge la
réception de leur notification, effectue l'enregistrement dans notre logiciel de gestion
des ressources humaines, et transmet les informations pertinentes au référent
handicap. Cette approche simplifie et fluidifie le processus, garantissant que les
agents en situation de handicap reçoivent le soutien nécessaire pour faciliter leur
intégration au sein de notre organisation.
Actuellement un référent handicap ne suffit pas à répondre aux engagements de la
politique de la Ville. Un second référent viendra prochainement renforcer la mission
handicap.
La mission handicap instaure un système de suivi de sa politique handicap via un
logiciel RH (web2) dans lequel est enregistré la RQTH et sa durée de validité. Un autre
fichier (excel) a été créé pour la gestion des apprentis recrutés (nom, prénom, lieu
d’affectation, tuteur, diplôme préparé, centre de formation, coordonnées des
apprentis, date début et fin de contrat, diplôme obtenu, besoin en adaptation du
poste de travail) pour un suivi accru.
Toutes les autres données sont à récupérer auprès des autres services partenaires
(service formation, recrutement/ mobilité, gestionnaire, service achat, direction
finance) telles que :
- Les agents mis en disponibilité d’office pour raisons de santé,
- Les mises à la retraite d’agents pour invalidité,
- Les agents reclassés,
- Les mobilités d’agents en situation de handicap sur le nombre total de mobilité
sur la même période, Projet de politique handicap
17
- Les tutorats réalisés,
- Les réunions réalisées pour le suivi et l’accompagnement des situations
individuelles de maintien dans l’emploi,
- Les bilans de compétences et professionnels réalisés
- Les aménagements et d’adaptation de postes pour les agents BOE ou autres
- …
4.3 Le rôle et les missions du référent handicap
En mai 2019, un référent handicap a été nommé à temps plein, et en mars 2021, une
apprentie RQTH en Master RH a rejoint l'équipe de la mission handicap pour la
renforcer. Cependant, étant donné l'ampleur de la collectivité de Saint-Denis, il est
devenu évident que nous avons besoin d'un deuxième référent handicap pour mener
à bien notre deuxième convention. Cette décision vise à renforcer la mission
handicap et à améliorer le suivi, l'animation, ainsi que la coordination de nos actions.
Le rôle des référents handicap est d'œuvrer en équipe et en collaboration pour
garantir la mise en œuvre des recommandations médicales, telles que l'adaptation
des horaires de travail, la fourniture de matériel spécifique, l'accès à la formation, etc.
Cependant, il est tout aussi essentiel d'établir une relation professionnelle de
confiance avec les encadrants qui intègrent dans leurs équipes des collaborateurs en
situation de handicap ou susceptibles de le devenir.
En mettant en place cette structure renforcée, la collectivité renforcera sa mission
handicap pour garantir un meilleur suivi, une animation plus efficace, et une
coordination optimale de ses initiatives en faveur de l'inclusion des travailleurs en
situation de handicap.
4.4 Les intervenants internes de la politique handicap
Les intervenants internes sont multiples (cf. 2.2 Focus sur la prévention)
• Médecine du travail 1 ETP (contrat de prestations Intermétra Métrag)
• Infirmière IDEST 1ETP (contrat de prestations Intermétra Métrag)
• Ergonomes 1 ETP (contrat de prestations Intermétra Métrag)
• Agent administratif spécialisé dans le handicap 1 ETP
• Préventeurs 2 ETP
• Assistant de prévention 1 ETP
• Assistante sociale du personnel 1 ETP
• SERVICES RH (recrutement, mobilité, gestionnaires carrière, formation) 5
ETP,
• Psychologue du travail 1ETP (convention CDG)
• Référent handicap 1 ETP voir 2 en 2024 Projet de politique handicap
18
4.5 Les partenariats externes
L’accompagnement des apprentis RQTH et des BOE ne peut se faire sans la
collaboration des partenaires externes. Le tissage d’un réseau de partenaires
pour parfaire ses connaissances et mettre en place les mesures adaptées pour
compenser le handicap nécessite une certaine expertise que nous trouvons
auprès de nos partenaires indéfectibles :
- Cap Emploi, pour trouver les bons profils,
- la MDPH pour le suivi des demandes de RQTH,
- les différents centres de formation,
- la chargée de projet ressource handicap formation de la cité des métiers,
- la chambre consulaire,
- Handipacte (la formation),
- les différentes associations spécialisées telles que CaseDV, Allons déor,
Alefpa, Irsam, Arpeda.
4.6 L’association des Organisations Syndicales.
Un bilan annuel des axes de la convention FIPHFP est présenté en CHSCT,
nouvellement appelé FSSSCT (Formation Spécialisée en Santé Sécurité et des
Conditions de Travail). Des séances de travail avec les membres de la FSSSCT sont
organisées 3 fois par an sur des thématiques telles que le handicap. Les membres Projet de politique handicap
19
représentants le personnel seront des sentinelles pour permettre d’améliorer les
conditions de travail des BOE.
Le projet de renouveler la convention FIPHFP 2024-2026 sera soumis pour avis du CST
du 23 novembre 2023 avant d’être présenté au comité d’engagement le 15 janvier
2024 et au comité local du 2 février 2024.
5 Les actions
5.1 Les axes du programme d’actions
La poursuite d’une politique active des ressources humaines en matière de handicap, tant en matière d’insertion professionnelle, que de maintien dans l’emploi de ses agents, s’articulera dans cette nouvelle convention autour des grands axes suivants :
1. Le recrutement et l’apprentissage,
Depuis 2018, la Ville de Saint-Denis mène une action volontariste en permettant à six
personnes en situation de handicap d'intégrer ses effectifs par l’apprentissage. Ceci,
est encore possible grâce au financement du FIPHFP via la convention. La Ville
souhaite ainsi contribuer à l’insertion professionnelle des personnels en situation de
handicap, en se formant par la voie du contrat d’apprentissage.
Avec pour objectif de pérenniser un pourcentage évolutif des apprentis RQTH selon
les contextes budgétaires et les besoins de la collectivité et de communiquer sous
forme de retour d’expérience à l’ensemble des agents sur le dispositif.
Contribuer à augmenter le taux d’emploi direct et suivre la règlementation en vigueur.
Les modalités :
Avec le service recrutement et le service formation :
- Recruter 6 apprentis par an sur la durée de la convention (le plan d’action
financier a été construit sur la base d’un an de contrat par apprenti
(l’exception de 4 contrats sur 2 ans).
Dès lors, à défaut d’une projection arrêtée à date, le plan financier sera modifié
par un avenant dans le cas de dépassement du budget alloué par le FIPHFP sur
l’axe recrutement dans l’hypothèse de la création de contrat(s) pluriannuel(s)
d’apprentissage et sous réserve de la consommation du budget alloué.
- Développer les relations partenariales avec les acteurs de la formation et de
l’emploi,
- Valoriser le recrutement par l’apprentissage dans les événements spécialisés
(DUO DAY…) Projet de politique handicap
20
- Intégrer dans les vacances de postes, l’ouverture aux personnes en situation de
handicap (logo spécifique, site handi accueillant…)
- Suivre et soutenir les apprentis de la Ville dans leur progression pédagogique et
professionnelle,
- Effectuer un bilan annuel Tutorat/Apprenti sur les forces et les faiblesses du
dispositif,
Pour s’organiser, la mission handicap, lorsqu’elle sera renforcée, mettra en œuvre un
système de suivi afin de :
- Suivre les apprentis
- Identifier le nombre d’apprentis BOE présent dans l’année N-1 par rapport au
nombre d’apprentis totaux,
- Rapporter le nombre de BOE recrutés sur contrats pérennes par rapport au
nombre de recrutements totaux pérennes,
- Tracer l’évolution du taux d’emploi BOE par an,
- Tracer le taux de BOE recrutés par rapport au taux d’emploi légal,
- Tracer la pyramide des âges des BOE, genre et catégories de recrutement,
- Identifier le nombre de BOE recrutés sur le nombre de BOE total,
- Rapporter le nombre d’apprentis BOE transformés en contrats pérennes,
2. Le maintien,
Les métiers évoluent vers une polyvalence qui engendre nécessairement de
nouveaux risques professionnels. Les métiers d’ordre manuel, physique et soumis au
stress génèrent des inaptitudes et des restrictions au poste de travail.
De plus, le vieillissement des agents et l’allongement de l’âge de départ à la retraite
fragilisent les BOE. Le maintien dans l’emploi de l’agent le plus longtemps possible et
dans de bonnes conditions est un défi que la ville souhaite relever.
Les modalités :
- Compenser le handicap par des aides matérielles, techniques, humaines et/ou
organisationnelles,
- Favoriser la réintégration au travail à la suite d’un CLM-CLD/CGM,
- Travailler avec les services d’appui au maintien dans l’emploi, les associations,
partenaires
- Accompagner l’agent dans son maintien dans l’emploi,
- Favoriser le recours au bilan de compétences pour les BOE, afin de valoriser
leurs acquis et leur permettre de se projeter sur d’autres métiers.
- Réalisation d’études de postes en interne ou externe sur les besoins
d’aménagement ou d'adaptation de poste suite à une préconisation du
médecin de prévention. Projet de politique handicap
21
- Intensifier la fréquence des réunions de la CMA (Cellule Médico-
Administrative), composée d'une équipe pluridisciplinaire incluant un médecin
du travail, une assistante sociale du personnel, un responsable de carrière et
de la paie, un responsable de mobilité, un responsable du pôle Qualité de Vie
au Travail, et au besoin, un membre du service juridique et un manager.
L'objectif est de traiter de manière exhaustive les situations complexes et de
trouver la solution la plus appropriée pour maintenir l'agent en emploi. Cela
permettra d'assurer un suivi attentif des situations sensibles afin de prévenir
toute forme de souffrance au travail.
3. Le reclassement et/ou la reconversion
Chaque année, environ deux reclassements d'agents sont initiés sur avis du comité
médical. Ces démarches comprennent la réalisation d'un bilan de compétences par
un prestataire externe, visant à évaluer leur parcours professionnel et à définir leurs
préférences en matière d'emploi et de formation.
Ces actions ont pour but de faciliter la réintégration des agents dans de nouveaux
postes, de les préparer à des concours, et de renforcer leurs compétences. L'objectif
global est d'accroître leur employabilité.
En offrant aux agents reconnus travailleurs handicapés ou présentant des restrictions
d'aptitude médicale nécessitant une reconversion professionnelle la possibilité de
déterminer, grâce à un bilan de compétences, le type de poste qu'ils souhaitent
occuper au sein de la collectivité, nous contribuons à renforcer l'employabilité des
personnes en situation de handicap tout en maintenant ces agents dans l'emploi.
Les agents en reconversion professionnelle doivent également avoir accès à des
formations visant à acquérir les compétences requises pour leur nouveau métier, que
ce soit par le biais de formations internes, en bureautique par exemple pour ceux
cherchant à s'orienter vers des rôles administratifs, ou par le biais de formations
externes plus longues dispensées par des organismes tels que le CNFPT ou le SUFP, afin
d'acquérir de nouvelles compétences ou d'obtenir des diplômes qualifiants. De plus,
les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier de formations spécifiques
liées à la compensation de leur handicap.
Nous visons à mettre en œuvre un processus de Période de Préparation au
Reclassement (PPR) chaque année pour évaluer l'efficacité de ce processus en
collaboration avec le service mobilité. Pour justifier les besoins de mobilité pour des
raisons de santé, nous nous appuierons sur la recommandation issue de l'examen
médical suggérant un changement de poste, ainsi que sur la note d'affectation au
nouveau poste. Les agents en transition auront accès à un bilan de compétences, un
bilan de reconversion professionnelle, une formation adaptée aux nouvelles tâches,
un encadrement via le tutorat, et une période d'essai sur le nouveau poste. Projet de politique handicap
22
4. La formation
La formation reste un levier indispensable afin d’ouvrir les esprits sur la question du
handicap.
Un dispositif à la fois communicationnel et de formations institutionnelles concourront
à favoriser la perception du handicap au travail, à la fois sur les volets humains,
d’interactions sociales, d’inclusion professionnelle et du cadre législatif. Favorisant
ainsi l’initiation d’un changement de regard sur le handicap en milieu professionnel,
de façon la plus globale et évidente possible.
1- la formation de l’agent BOE (spécialisation)
Développer l’employabilité des personnes en situation de handicap et permettre aux
agents RQTH ou présentant des restrictions d’aptitude médicale nécessitant une
reconversion professionnelle de se voir maintenus dans l’emploi.
2- la formation des agents et des managers (sensibilisation)
Promouvoir et développer les bonnes pratiques au travers de trois axes :
- l'accueil des personnes et agents en situation de handicap,
- l'emploi des personnes et agents en situation de handicap,
- l’inclusion des personnes et agents en situation de handicap.
En collaboration avec le service formation, les sessions de formation sont à mettre en
œuvre en partenariat avec le CNFPT, et/ou avec un prestataire extérieur selon
disponibilité.
Les objectifs seront de :
- connaître la réglementation relative à l’accessibilité des personnes en situation
de handicap,
- connaître les typologies du handicap (invisible, mobilité, visuel, auditif,
cognitif...) afin de faciliter l’inclusion d’un agent en situation de handicap sur
son poste comme avec l’équipe de travail,
- devenir un relais opérationnel de la politique d’inclusion du handicap et lutter
contre les préjugés,
- connaître la réglementation concernant l’emploi et l’accompagnement des
travailleurs en situation de handicap (recrutement et intégration, maintien dans
l’emploi...).
- former les jurys de recrutement
- poursuivre la formation handicap en 2024 auprès des nouveaux arrivants mais
aussi former les personnes du COPIL, CODIR de façon ludique avec un discours
ciblé.
5. La communication
L’objectif est de vulgariser la question du handicap. Projet de politique handicap
23
Pour atteindre cet objectif, nous prévoyons les actions suivantes :
• Informer sur le partenariat avec le FIPHFP.
• Démystifier les idées préconçues en intégrant le thème du handicap dans tous
les supports de communication appropriés, notamment en utilisant un logo
distinctif.
• Créer des supports de communication polyvalents et cohérents, mettant en
avant les avantages de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur
Handicapé (RQTH), en encourageant l'appréciation des compétences plutôt
que des différences, et en présentant les acteurs clés tels que le délégué
handicap, les assistants de prévention, le conseiller en prévention, l'assistante
sociale du personnel, le médecin de prévention et leurs collaborateurs.
• Introduire un logo spécifique qui sera utilisé sur tous les documents
administratifs, notamment sur les documents de recrutement, pour symboliser
l'engagement de la collectivité en faveur de l'accueil des personnes en
situation de handicap.
Nous collaborerons étroitement avec la direction de la communication et la Direction
des Ressources Humaines (communication interne des Ressources Humaines) afin
d'intégrer le thème du handicap dans tous les supports de communication de la Ville,
que ce soit en interne ou en externe. Nous envisageons de créer un label "handicap-
friendly" pour tous nos supports institutionnels, administratifs ou marketing, et de
généraliser les interventions publiques en veillant à leur accessibilité, par exemple en
proposant une traduction en langage des signes. Cela s'applique particulièrement
aux offres d'emploi.
Pour évaluer l'impact de ces actions, nous tiendrons un décompte du nombre de
supports de communication mis en place et nous analyserons leur influence tant au
sein de la collectivité qu'à l'extérieur.
6. L’accessibilité numérique.
La ville de Saint-Denis n’a pas de référent numérique. Pourtant l'accessibilité des outils
numériques aux personnes en situation de handicap représente un défi majeur dans
le cadre de cette convention. En alignement avec les directives du Web Accessibility
Initiative (WAI), il est essentiel que les technologies et les outils soient conçus et
développés de manière à permettre aux personnes en situation de handicap de les
utiliser de manière aussi autonome que possible.
La Ville s'engage à accorder une attention particulière au développement de ses
outils numériques, en mettant l'accent sur l'amélioration de l'accessibilité de son site
internet en particulier. Cette démarche impliquera la mise en application des quatre
principes fondamentaux de l'accessibilité numérique, à savoir la perceptibilité, Projet de politique handicap
24
l'utilisabilité, la compréhensibilité et la robustesse, conformément aux critères du
Référentiel Général d'Amélioration de l'Accessibilité 4 (RGAA 4) actuellement en
vigueur.
Dans le cadre de ces efforts, nous bénéficierons du soutien d'une assistance à maîtrise
d'ouvrage qui nous accompagnera dans diverses étapes, notamment la réalisation
d'un pré-audit ou d'un audit rapide de l'accessibilité numérique de notre
environnement existant, un audit initial d'accessibilité numérique, une aide à la mise
en œuvre de l'accessibilité numérique, ainsi qu'un audit de validation. Toutes ces
actions seront menées en conformité avec les dispositifs d'aide prévus dans le
Catalogue du FIPHFP.
Il convient de noter que la Ville dispose d'un site internet (semi public), mais pas d'un
intranet. Une évaluation de l'état actuel des logiciels et applications en interne est en
cours afin de déterminer l'étendue de cette initiative. Cette démarche sera réalisée
en collaboration avec la direction de la communication et la DSCI (Direction des
Systèmes et des Communications Informatiques).
Ainsi, le budget prévisionnel de l’accessibilité numérique portera sur ce site semi-public
et la mobilisation des aides du préaudit jusqu’à la fiabilisation finale dudit site
7. Action innovante
Le projet envisagé (à mettre en œuvre sur la période de la convention) consiste à
organiser une opération de de rencontres de candidats en recherche d’emploi avec
des employeurs ciblés.
Grace à un partenariat érigé avec les professionnels territoriaux (pôle emploi, Cap
Emploi, ESAT…) un vivier de candidatures RQTH avec des compétences dans de
multiples filières professionnelles pourront se voir classées.
La Ville de Saint-Denis, forte de ses liens organisationnels et des interconnaissances
réticulées autour de toutes les structures associatives, privées ou publiques (SPL,
Établissements publics, etc…) à qui elle a dévolu une délégation de service public,
invitera leurs responsables à rencontrer ces candidats lors de manifestations spéciales.
La Ville de Saint-Denis se chargera de l’organisation de ces manifestations, de la
préparation des candidatures par filières, des rencontres avec les employeurs
potentiels, comme de la médiatisation de l’événement. Ces événements pourraient
faire l’objet de trois itérations : à la rentrée de février, au mois de juin et au mois
d’octobre. Sur le site institutionnel et reconnu de la Mairie de Saint-Denis, au sein de la
salle du Conseil municipal.
Ainsi dans le cadre de ces évènements la Ville de Saint Denis pourra également
opérer un sourcing sur des profils BOE en adéquation avec les postes qu’elle propose.
5.2 Le détail du plan d’actions Projet de politique handicap
25
Cf. FICHIER EXCEL aide méthodologique – plan d’actions
La mission handicap s’est appuyée sur les chiffres de la première convention en
anticipant la prise en compte du vieillissement des agents lié au prolongement de
l’âge de départ à la retraite. Interne Interne
ANNEXE
Doc n°1
Doc n°2 Projet de politique handicap
1
Nom de l'employeur
Numéro de la convention
Type de bilan
2021 2022 2023
Recrutement de BOE Objectifs Résultats Objectifs Résultats Objectifs Résultats
Contrats pérennes 1 0 2 0 2 1
Fonctionnaires stagiaires ou titulaires, CDI 0 0 0 0 0 0
Dont faisant suite à un contrat ou statut non
pérenne (hors apprentissage)
Dont faisant suite à un contrat
d'apprentissage 1 0 2 0 2 1
Autres catégories et statuts non pérennes 7 10 7 3 7 6
Contrats d'apprentissage 6 9 6 3 6 6
Contrats aidés, parcours emploi compétence
CDD, contrats doctoraux
Services civiques 1 1 1 0 1 0
Stagiaires (étudiants, élèves)
Maintien dans l'emploi de personnes en
situation de handicap Objectifs Résultats Objectifs Résultats Objectifs Résultats
Reclassements statutaires 1 0 2 0 2 0
Évolution du taux d'emploi Objectifs Résultats Objectifs Résultats Objectifs Résultats
Taux d'emploi (au 31 décembre) - Employeur
Ville de Saint-Denis 5,81% 6,32% 6,10% 6,50% 7,00% en cours Fiche n°
(catalogue des
interventions
01/09/2022)
Axe du plan d'actions
Nombre
d'agents
éligibles/
heures/ ou
autres
unités
Montant
par agent
éligible/ par
heure/ par
autre unité
ou montant
forfaitaire
Budget global du
Programme d'actions
Financement
du FIPHFP dans la
limite des plafonds
du catalogue
Taux de
participation
Financement
de l'employeur
Taux de
participation
Recrutement des travailleurs en situation de
handicap 512 900 € 324 700 € 63,31% 188 200 € 36,69%
1 Prothèses auditives 9 1 800 € 16 200 € 9 000 € 55,56% 7 200 € 44,44%
3 Orthèses et prothèses externes 0 - € - € - € - €
2 Fauteuil roulant 0 - € - € - € - €
26 Chèques emploi service universel, chèque vacances 0 - € - € - € - €
4 Aide au parcours dans l'emploi des personnes handicapées 18 750 € 13 500 € 7 500 € 6 000 €
5 Aide aux déplacements en compensation du handicap 3 5 000 € 15 000 € 7 500 € 7 500 €
6 Abonnement plateforme milieu protégé 0 - € - € - € - €
8 Accompagnement socio-pédagogique- contrats particuliers 3 3 000 € 9 000 € 4 500 € 4 500 €
7 Indemnité d'apprentissage 22 14 000 € 308 000 € 246 400 € 61 600 €
9 Prime à l'insertion durable 3 4 000 € 12 000 € 6 000 € 6 000 €
11 Prime à l'insertion vers le milieu ordinaire 0 - € - € - € - €
24 Formation dans le cadre d'un apprentissage 18 5 000 € 90 000 € 15 000 € 75 000 €
10 Indemnité de stage 6 600 € 3 600 € 1 800 € 1 800 €
12 Étude de poste 12 1 300 € 15 600 € 12 000 € 3 600 €
13 Aide à l'adaptation du poste de travail 3 10 000 € 30 000 € 15 000 € 15 000 €
14 Auxiliaire dans le cadre des actes quotidiens dans la vie professionnelle 0 - € - € - € - €
15 Auxiliaire dans le cadre des activités professionnelles 0 - € - € - € - €
16 Aide au tutorat d'accompagnement 0 25 € - € - € - €
17 Interprète en LSF, codeur LPC, transcripteur (action individuelle) 0 - € - € - € - €
17 Equipement visio-interprétation LSF 0 - € - € - € - €
18 Évaluation des capacités professionnelles de la personne 0 - € - € - € - €
18 Soutien médico-psychologique 0 - € - € - € - €
18 Accompagnement sur le lieu de travail 0 - € - € - € - €
20 Formation destinée à compenser le handicap 0 - € - € - € - €
20 Rémunération de l'agent suivant une formation destinée à compenser le handicap 0 - € - € - € - €
25 Surcoûts liés aux actions de formation 0 - € - € - € - €
Reclassement et reconversion des personnes
déclarées inaptes 199 800 € 106 800 € 53,45% 93 000 € 46,55%
1 Prothèses auditives 9 1 800 € 16 200 € 15 300 € 900 €
3 Autres prothèses et orthèses 0 - € - € - € - €
2 Fauteuil roulant 6 7 000 € 42 000 € 10 500 € 31 500 €
4 Aide au parcours dans l'emploi des personnes handicapées 0 - € - € - € - €
5 Aide aux déplacements en compensation du handicap 3 6 000 € 18 000 € 9 000 € 9 000 €
12 Étude de poste 3 2 000 € 6 000 € - € 6 000 €
13 Aide à l'adaptation du poste de travail 3 10 000 € 30 000 € 15 000 € 15 000 €
14 Auxiliaire dans le cadre des actes quotidiens dans la vie professionnelle 0 - € - € - € - €
15 Auxiliaire dans le cadre des activités professionnelles 0 - € - € - € - €
16 Aide au tutorat d'accompagnement 0 - € - € - € - €
17 Interprète en LSF, codeur LPC, transcripteur (action individuelle) 0 - € - € - € - €
17 Equipement visio-interprétation LSF 0,00 € - € - € - € - €
18 Évaluation des capacités professionnelles de la personne 9 1 000 € 9 000 € 4 500 € 4 500 €
18 Soutien médico-psychologique 6 1 500 € 9 000 € 4 500 € 4 500 €
18 Accompagnement sur le lieu de travail 9 1 500 € 13 500 € 3 000 € 10 500 €
19 Bilan de compétences / bilan professionnel 6 3 000 € 18 000 € 9 000 € 9 000 €
20 Formation destinée à compenser le handicap 0 - € - € - € - €
20 Rémunération de l'agent suivant une formation destinée à compenser le handicap 0 - € - € - € - €
21 Formation dans le cadre de la Période de Préparation au Reclasssement 3 5 000 € 15 000 € 15 000 € - €
22 Formation dans le cadre d’un reclassement statutaire ou d'un changement d'affectation pour inaptitude 3 5 000 € 15 000 € 15 000 € - €
23 Formation de reconversion d'un agent atteint d'une maladie évolutive 0 - € - € - € - €
23 Rémunération de l'agent atteint d'une maladie évolutive pendant la formation de reconversion 0 - € - € - € - €
25 Surcoûts liés aux actions de formation 54 150 € 8 100 € 6 000 € 2 100 €
Maintien dans l'emploi 0 - € 94 050 € 75 450 € 80,22% 18 600 € 19,78%
1 Prothèse auditive 6 1 800 € 10 800 € 10 200 € 600 €
3 Orthèses et prothèses externes 0 - € - € - € - €
2 Fauteuil roulant 3 7 000 € 21 000 € 21 000 € - €
26 Chèques emploi service universel, chèque vacances 0 - € - € - € - €
4 Aide au parcours dans l'emploi des personnes handicapées 3 750 € 2 250 € 2 250 € - €
5 Aide aux déplacements en compensation du handicap 3 2 000 € 6 000 € 3 000 € 3 000 €
12 Étude de poste 15 1 000 € 15 000 € 6 000 € 9 000 €
13 Aide à l'adaptation du poste de travail 9 1 000 € 9 000 € 3 000 € 6 000 €
14 Auxiliaire dans le cadre des actes quotidiens dans la vie professionnelle 0 - € - € - € - €
15 Auxiliaire dans le cadre des activités professionnelles 0 - € - € - € - €
16 Aide au tutorat d'accompagnement 0 - € - € - € - €
17 Interprète en LSF, codeur LPC, transcripteur (action individuelle) 0 - € - € - € - €
17 Equipement visio-interprétation LSF 0 - € - € - € - €
18 Évaluation des capacités professionnelles de la personne 0 - € - € - € - €
18 Soutien médico-psychologique 0 - € - € - € - €
18 Accompagnement sur le lieu de travail 0 - € - € - € - €
19 Bilan de compétences / bilan professionnel 15 2 000 € 30 000 € 30 000 € - €
20 Formation destinée à compenser le handicap 0 - € - € - € - €
20 Remboursement de la rémunération de l'agent suivant une formation liée à la compensation du handicap 0 - € - € - € - €
25 Surcoûts liés aux actions de formation 0 - € - € - € - €
Formations des agents et des tuteurs en relation
avec les travailleurs handicapés 21 000 € 15 000 € 71,43% 6 000 € 28,57%
28 Formation des acteurs internes de la politique handicap 3 7 000 € 21 000 € 15 000 € 6 000 €
Communication, information et sensibilisation de
l’ensemble des collaborateurs à l’handicap 15 000 € 6 000 € 40,00% 9 000 € 60,00%
27 Communication / information / sensibilisation des collaborateurs 3 5 000 € 15 000 € 6 000 € 9 000 €
17 Interprète en LSF, codeur LPC, transcripteur (manifestation collective) 0 - € - € - € - €
17 Equipement visio-interprétation LSF (manifestation collective) 0 - € - € - € - €
Accessibilité Numérique 10 450 € 5 450 € 52,15% 5 000 € 47,85%
29 Pré-audit ou audit rapide d'accessibilité numérique 1 650 € 650 € 650 € - €
30 Audit initial d'accessibilité numérique 1 3 200 € 3 200 € 1 500 € 1 700 €
31 Appui à la mise en œuvre de l'accessibilité numérique 1 5 000 € 5 000 € 2 500 € 2 500 €
32 Audit de validation 1 1 600 € 1 600 € 800 € 800 €
Actions innovantes 15 000 € - € 0,00% 15 000 € 100,00%
Innovation (dispositif hors catalogue) 3,00 € 5 000 € 15 000 € - € 15 000 €
Autres dispositifs de l'employeur - € - € #DIV/0!
Autre dispositif ou participation employeur - € - € - € - €
868 200 € 533 400 € 61,44% 334 800 € 38,56%
Axe 6
Axe 7
Axe 8
Total
AIDE MÉTHODOLOGIQUE
La présente aide méthologique constitue exclusivement un document de travail destiné à l'employeur pour faciliter l'établissement de son plan d'actions financier sur la base du catalogue des interventions du FIPHFP dans le respect des plafonds de financement y indiqués. Seules les cellules en rosé sont accessibles et à compléter par l'employeur. Une fois l'aide complétée par l'employeur, les montants consolidés par axe sont reportés automatiquement dans l'onglet "Plan d'actions financier" non modifiable. L'aide méthologique est transmise au chargé de projet qui assure l'instruction du dossier et lui permet de vérifier le respect des plafonds de financement pour chaque aide sollicitée. Une fois validée, l'employeur pourra saisir les montants consolidés (Financement FIPHFP, Financement Employeur) pour chaque axe du plan d'actions financier dans le dossier ouvert à son nom par le chargé de projet dans l'application FIPHFP via la plateforme PEP.S.
Axe 1
Axe 2
Axe 3
Axe 4
Axe 5 Prise en charge
1700€ déduction faite des autres financements
10k€ /agent/année de scolarite