unknown - Communauté de communes - Seille et Grand Couronné - 25 12 2023 Accord collectif – regie hydraulique SPIC

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unknown - Communauté de communes - Seille et Grand Couronné - 25 12 2023 Accord collectif – regie hydraulique SPIC Document publié le Dimanche 1 janvier 2023 Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Seille et Grand Couronné - 25 12 2023 Accord collectif – regie hydraulique SPIC)Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Handicap et inclusivité, L’an deux mille vingt-trois le 21 du mois de décembre s’est réuni le conseil communautaire de Seille et Grand Couronné à 18 heures 30, à Brin sur Seille, après convocation légale du 13 décembre, sous la présidence de monsieur Claude THOMAS.

Présents : M. RENKES David – Monsieur SALVE Olivier – M. BECCHETTI Daniel - M. RAKOTONDRAMANITRA Haja M. VOINSON Philippe - Mme FRANCOIS Valérie – M. FAUCHEUR Dominique - M. HOLZER Alain – M. WARION Jacques M. HENQUEL Patrick - Mme SCHEFFLER Véronique – M. FEGER Serge – M. GUEZET Philippe – Mme MARCHAL Astrid – M. CHERY Chantal – M. DELATTE Hubert - M. GAY Gérard –M. RENAUD Claude - M. THOMAS Claude - M. FAGOT REVURAT Yannick – Mme LORETTE Delphine – M. MEVELLEC Mickaël - M. L’HUILLIER Nicolas – M. BECKER Bernard – M. THIRY Philippe M. FRANCOIS Vincent – M. BRIDARD Franck – M. BERNARD Philippe – M. DIEDLER Franck M. CHANE Alain – M. CAPS Antony – M. LE GUERNIGOU Nicolas – M. BASTIEN Claude – Mme ROJAS Magali M. MATHIEU Denis - M. CERUTTI Alain -

Procurations : M. IEMETTI Jean Marc à M. BRIDARD Franck- M. MARTIN Christophe à M. VOINSON Philippe – M. MATHEY Dominique à M. MEVELLEC Mickaël – M. LAPOINTE Denis à M. DIEDLER Franck – Mme KLINGELSCHMITT Agnès à M. THOMAS Claude – Mme JELLEN Nelly à M. CAPS Antony - Excusé(e)s :

Secrétaire de séance : M. RENAUD Claude

L’assemblée dénombrait : 42 votants

NOMBRE DE MEMBRES SUFFRAGE EXPRIME : RESSOURCES HUMAINES En exercice : 55 Pour : 42 25/12/2023 Présents : 36 Contre

Pouvoirs : 6 Absentions :

Excusés :

Votants : 42

Date d’affichage : 26/12/2023

Accord collectif – régie hydraulique - SPIC

Vu le code général des collectivités territoriales,

Vu le code du travail,

Vu la convention collective n°2147 des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12/04/2000,

Vu délibération du 25/05/2023 portant l’instauration de la gestion du service assainissement par une régie à autonomie financière (SPIC)

Vu l’avis du CST en date du 30.11.2023

Claude THOMAS, Président, explique qu’à la suite de la mise en conformité avec la loi pour l’exploitation de la régie hydraulique, le personnel contractuel qui y est rattaché doit relever du droit privé.

Ainsi la régie hydraulique doit fonctionner avec du personnel de droit public (fonctionnaire) et de droit privé (contractuel et CDI). Par ailleurs compte tenu du type de régie « autonomie financière uniquement » et de la mixité statutaire du personnel, il convient de mettre en place un accord collectif qui est composé à la fois de dispositions du secteur public (gestion du temps, congés, télétravail, avantages sociaux) et des dispositions de la convention collective (minima de rémunération, contrats, classification et rémunération, gestion des arrêts maladie, assurances obligatoires)

Claude THOMAS, Président, propose de l’autoriser à signer l’accord collectif.

Le conseil communautaire, constitué des délégués des 42 communes adhérentes, après en avoir délibéré, à l’unanimité

 Valide les termes de l’accord collectif tel que joint à la présente

 Autorise le Président à signer l’accord collectif et tous les documents nécessaires à sa mise en œuvre au 01.01.2024. [[[signature1]]]

CLAUDE THOMAS

2023.12.22 14:31:55 +0100

Ref:20231222_124003_1-1-O

Signature numérique

le Président

Réception au contrôle de légalité le 22/12/2023 à 16h28

Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DERéception au contrôle de légalité le 22/12/2023 à 16h28

Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DE1

ACCORD COLLECTIF

DE LA REGIE A AUTONOMIE FINANCIERE

CCSGC – Régie Hydraulique

En vigueur au 01.01.2024

Réception au contrôle de légalité le 22/12/2023 à 16h28

Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DE2

Préambule P.4

Article 1 Le contrat de travail P.5 1-1 Offre de contrat de travail P.5

1-2 Conclusion du contrat de travail P.5 1-2-1 Dispositions communes P.5 1-2-2 Contrat à temps partiel P.6 1-2-3 Contrat à durée déterminée (CDD) P.6

1-3 Exécution du contrat P.6 1-3-1 Période d’essai P.6 1-3-2 Ancienneté P.7 1-3-3 Modification du contrat de travail P.7 1-3-4 Transfert du contrat de travail P.8

1-4 La rupture du contrat de travail après la période d’essai P.8 1-4-1 Démission P.8 1-4-2 Rupture conventionnelle P.8 1-4-3 Licenciement P.9 1-4-4 Retraite P.9

Article 2 La classification des emplois P.10 2-1 Agents d’entretien des stations (groupes 1 à 2) P.10 2-2 Techniciens (groupe 3 à 4) P.10 2-3 Chargés de travaux / adjoint de service (groupe 5) P.11 2-4 Responsables de service (groupes 6) P.12

Article 3 La structure des rémunérations P.12 3-1 La structure de rémunération selon la classification des salariés P.12 3-2 Prime d’objectif P.13 3-3 Modalités de versement de la rémunération P.13 3-4 La prime exceptionnelle P.13

Article 4 La durée du travail et l’organisation du temps de travail P.14 4-1 organisation du temps de travail P.15 4-2 aménagement du temps de travail (RTT) P.15 4-3 Horaires particuliers P.16 4-4 cas particulier des femmes enceintes P.16 4-5 badge P.16 4-6 Astreintes P.17 4-6-1 Définition P.17 4-6-2 Indemnisation astreintes P.18

Article 5 Le droit disciplinaire P.19

Article 6 Les congés – absences - CET P.19

Article 7 Le don de congés P.19 7-1 Les bénéficiaires P.19 7-2 Le dispositif P.20 7-3 Les jours concernés P.20

Réception au contrôle de légalité le 22/12/2023 à 16h28

Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DE3

Article 8 L’égalité professionnelle P.20 8-1 Recrutement et non-discrimination P.20 8-2 Développer la mixité des métiers P.21 8-3 Promouvoir l’égalité des chances de progression P.21 8-4 Absence de différenciation en matière de rémunération P.21 8-5 Mesures de prévention du harcèlement sexuel P.21 8-6 Communication et sensibilisation P.22

Article 9 Le télétravail P.22

Article 10 Mise en place d’un système de garanties collectives de remboursements des frais médicaux et d’un régime de prévoyance au sein de la régie hydraulique P.25 10-1 Gestion des arrêts maladie P.22 10-2 Assurance Santé P.22 10-3 Assurance Prévoyance P.22

Article 11 Avantages et action sociale P.23 11-1 Chèques déjeuner P.23 11-2 CNAS P.23 11-3 Véhicule P.23 11-4 Remboursement frais P.23 11-5 Formation P.23

Article 12 Dispositions finales P.23 12-1 Information du personnel P.23 12-2 Durée et entrée en vigueur P.23 12-3 Révision P.23 12-4 Dénonciation P.24 12-5 Notification P.24

Annexe 1 : Grille groupes métier / rémunération / prime objectif

Annexe 2 : Accord instituant la mise en place d’un système de garanties collectives de remboursement des frais médicaux au sein de la régie hydraulique

Annexe 3 : Accord instituant la mise en place d’un régime de prévoyance au sein de la régie hydraulique

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Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DE4

PREAMBULE

Les textes et la jurisprudence posent clairement le principe de la soumission au droit privé des personnels des établissements publics industriels et commerciaux, à l’exception du directeur et du comptable, si celui- ci possède la qualité de comptable public. Ce principe s’applique également aux personnels affectés à des SPIC dépourvus de personnalité morale distincte de l’établissement public local et a été réaffirmé dans un avis (n°340127) rendu le 3 juin 1986 par le Conseil d’Etat.

Le présent accord a pour objectif de définir le statut social applicable aux salariés de la régie à autonomie financière du service hydraulique de la communauté de communes de SEILLE GRAND COURONNE, c’est-à- dire au personnel autre que titulaire de la fonction publique.

Cet accord concerne aussi bien les salariés sous contrat à durée indéterminée que sous contrat à durée déterminée, embauchés à temps partiel ou à temps plein.

Le présent accord s’applique également aux agents publics détachés et peut s’appliquer aux agents publics liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sous couvert des dispositions règlementaires et contractuelles spécifiques à ces derniers.

Cet accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter dans les locaux de la régie.

Cet accord se substitue de plein droit, dès sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des accords d’entreprise, usages, engagements unilatéraux et accords atypiques portant sur l’un des thèmes visés par le présent accord.

TOUS LES POINTS N’ETANT PAS EXPRESSEMENT MENTIONNES DANS LE PRESENT ACCORD, IL CONVIENDRA DE SE REFERER AU REGLEMENT INTERIEUR DE LA COMMUNAUTE DE COMMUNES SEILLE GRAND COURONNE EN VIGUEUR

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Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DE5

ARTICLE 1 - LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le recrutement du personnel est assuré par le directeur, le responsable de service accompagné du service RH de la CC SGC dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, en appliquant dans chaque cas la disposition la plus favorable au salarié.

1.1 - Offre de contrat de travail

Tout salarié se voit remettre, avant la prise de poste, une offre de contrat de travail, signée de l'employeur.

Cette offre de contrat de travail prévoit :

- Le poste proposé et sa classification

- La durée du travail à laquelle le salarié sera soumis

- La rémunération à laquelle il pourra prétendre

Après avoir pris connaissance des conditions d’embauche proposées par la régie, le salarié doit retourner, dans un délai de cinq jours ouvrés, un exemplaire de l’offre signée de sa main et comportant la mention manuscrite « lu et approuvé ».

Les parties ne seront liées que si le candidat a expressément accepté l’offre dans le délai fixé et que l’employeur ne s’est pas rétracté dans l’intervalle.

1.2 - Conclusion du contrat de travail

1.2.1 Dispositions communes

Le contrat de travail précise notamment :

- la raison sociale de l'employeur ;

- la nature du contrat, à durée déterminée ou indéterminée ;

- la désignation du poste proposé et sa position dans la classification définie au sein du présent accord ; - la date de début de contrat ;

- Le lieu de travail ;

- la durée de la période d'essai et les conditions de son éventuel renouvellement ; - le salaire et les autres éléments constitutifs de la rémunération, de même que leur périodicité ; - la durée et les modalités d'organisation particulières du travail dans le cadre des horaires collectifs du service ou d'un horaire individualisé ;

- le nom et l'adresse de la caisse ou des caisses de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance auxquels sont versées les cotisations ;

- les spécificités liées au poste : astreinte, habilitations spécifiques, nécessité d'être titulaire d'un permis de conduire ;

- pour les postes « techniques », la visite de prévention et d’information avant l’embauche et selon la situation du salarié et la particularité de son poste, la nécessité pour le salarié de se soumettre à un examen d’aptitude à l’embauche.

- L’obligation pour le salarié d’informer la régie du service hydraulique de toute situation pouvant créer un conflit d’intérêt au regard notamment des responsabilités et mandats qu’il serait amené à exercer. Cela afin que les parties puissent convenir d’une modification des fonctions du salarié.

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Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DE6

1.2.2 - Contrat à temps partiel

Dans ce cas, le contrat de travail précise également :

- la durée du travail et sa répartition sur la période de référence. A ce titre, les salariés à temps partiel qui bénéficieraient d'un contrat de travail de ce type auprès d'un autre employeur se doivent de respecter les dispositions légales relatives à la durée maximale du temps de travail qui résultent du cumul de ces contrats ;

- les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, notamment le délai de prévenance qui est au minimum de sept jours calendaires ;

- les modalités de recours éventuel aux heures complémentaires limitées à 1/3 de la durée contractuelle et ne pouvant pas porter la durée du travail au niveau de la durée réglementaire ; - les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

- Les horaires de travail qui ne peuvent comporter au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité supérieure à 2h.

1.2.3 - Contrat à durée déterminée (CDD)

Dans ce cas, le contrat de travail précise :

- le motif du recours ;

- la date d'échéance et une clause convenant de son éventuel renouvellement ; - l'indication d'une durée minimale si le contrat est conclu sans terme précis ; - le nom, les fonctions et la qualification du salarié absent en cas de remplacement.

En cas de postes non pourvus par un contrat de travail à durée indéterminée, après l'examen des candidatures de salariés en contrat à durée indéterminée, les candidatures des salariés sous contrat à durée déterminée sont examinées en priorité.

Pour un salarié en contrat de travail à durée déterminée, en cas de proposition de contrat à durée indéterminée sur le même poste, une nouvelle offre de contrat de travail sera établie. L'expérience acquise dans l'entreprise sera prise en compte et aucune période d'essai ne sera mentionnée si la durée du contrat initial à durée déterminée a été supérieure à la durée de la période d'essai prévue par le présent accord.

1.3 - Exécution du contrat

1.3.1 - Période d’essai

Sauf accord exprès des parties et sous réserve des dispositions légales applicables aux salariés en contrat à durée déterminée, tout nouvel embauché est soumis à l'accomplissement d'une période d'essai.

1.3.1.1 - Durée de la période d’essai

La période d’essai est éventuellement renouvelable une fois, après accord des parties, pour une durée au maximum égale à la durée initiale, sous réserve que cette éventualité soit expressément prévue dans l’offre de contrat de travail ou le contrat de travail.

La durée de la période d'essai est fonction du niveau de classification à l'embauche du salarié :

- Groupes 1 à 5 : 2 mois

- Groupe 6 : 3 mois

Réception au contrôle de légalité le 22/12/2023 à 16h28

Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DE7

Si un salarié a effectué dans l'année précédant son embauche, une mission d'intérim sur un poste de même nature que celui pour lequel il a été embauché, la durée de cette mission est déduite de la période d'essai prévue.

Il en sera de même de la prise en compte des périodes effectuées en CDD par le salarié dans l'année précédant son embauche en contrat à durée indéterminée, sous réserve que les fonctions exercées précédemment soient identiques à celles pour lesquelles le salarié est engagé.

1.3.1.2 - Délai de prévenance

Les parties peuvent se séparer à tout moment au cours de la période d'essai sans avoir à justifier des raisons motivant cette décision.

La partie qui prend l'initiative de rompre en informe l'autre par l'envoi d'un courrier recommandé ou par remise d'un écrit en main propre contre décharge.

Le délai de prévenance prend effet, pour la durée indiquée, à compter du jour de l’envoi de la lettre recommandée ou du jour de la remise en main propre de cet écrit.

En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, si l'ancienneté du salarié au sein de la régie « hydraulique » est :

- inférieure ou égale à 8 jours : délai de prévenance de 24 heures ;

- supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois : délai de prévenance de 48 heures ; - supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois : délai de prévenance de 2 semaines ; - supérieure à 3 mois : délai de prévenance de 1 mois.

En cas de rupture à l'initiative du salarié, si l'ancienneté du salarié au sein de la régie hydraulique est :

- inférieure à 8 jours : délai de prévenance de 24 heures ;

- supérieure ou égale à 8 jours : délai de prévenance de 48 heures.

1.3.2 - Ancienneté

L'ancienneté correspond à la durée de présence au titre du contrat en cours et à l’ancienneté acquise au sein de la collectivité avant transfert. La période d'intérim est prise en compte si la mission a été effectuée sur un poste de même nature que celui pour lequel le salarié a été embauché et ce dans l'année précédant l'embauche.

L'ancienneté est prise en compte pour déterminer, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis et le montant des indemnités.

1.3.3 - Modification du contrat de travail

Toute proposition de modification apportée à un élément essentiel du contrat en cours du salarié doit être notifiée par écrit par l'employeur. La modification sera matérialisée par un avenant au contrat de travail.

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Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DE8

1.3.4 - Transfert du contrat de travail

La régie hydraulique peut être confrontée à une cessation d’activité.

Pour assurer au mieux la continuité des emplois des salariés affectés à la régie et lorsque les conditions d'application de l'article L 1224-1 du Code du Travail sont réunies, les dispositions légales s’appliquent pour le transfert des contrats de travail des salariés concernés.

1.4 - La rupture du contrat de travail après la période d'essai

1.4.1 - Démission

1.4.1.1 - La notification de la démission

Le salarié démissionnaire doit notifier sa décision à l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d'un écrit en main propre contre décharge.

Le préavis prend effet à compter du jour de la réception ou remise de cet écrit.

1.4.1.2 - Durée du préavis

Jusqu'à 2 ans d'ancienneté, les durées de préavis sont les suivantes :

Si l’ancienneté du salarié est :

- supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois

Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classification :

- Groupes 1 à 5 : préavis de 2 mois ;

- Groupe 6 : préavis de 3 mois.

Pour un salarié en contrat de travail à durée déterminée, en cas de proposition de contrat à durée indéterminée, la durée du préavis sera de 1 mois.

1.4.2 - Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à la régie et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d'un commun accord des conditions et de la date de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches à respecter (rédaction d'une convention de rupture et validation par la DIRECCTE).

L'indemnité est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :

- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ; - 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.

L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail.

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Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DE9

1.4.3 - Licenciement

1.4.3.1 - Durée de préavis

Jusqu'à 2 ans d'ancienneté et sauf faute grave, faute lourde ou cas de force majeure, les durées de préavis sont les suivantes :

Si l'ancienneté du salarié est :

- supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;

Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classifications :

- Groupes 1 à 5 : préavis de 2 mois

- Groupe 6 : préavis de 3 mois.

1.4.3.2 - Indemnité de licenciement

Le montant des indemnités de départ est calculé à partir de la rémunération annuelle de référence constituée des éléments mensuels et complétée des éléments annuels récurrents, c'est à dire hors éléments exceptionnels attribués au titre des 12 mois précédant l'événement.

La rémunération « mensuelle » de référence est égale à 1/12 de cette référence annuelle.

Les salariés licenciés comptant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue ont droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité égale à :

- 1/4 de la rémunération mensuelle de référence par année d'ancienneté entre 8 mois et 5 ans d'ancienneté ; augmentée de :

- 3/10 de la rémunération mensuelle de référence par année d'ancienneté comprise entre 6 et 10 ans d’ancienneté ; et de :

- 5/10 de la rémunération mensuelle de référence par année d'ancienneté à partir de 11 ans d'ancienneté.

Lorsque l'ancienneté dépasse un nombre entier d'années, le calcul de l'indemnité est ajusté en prenant en compte le dépassement prorata temporis.

Le montant de l'indemnité est plafonné à une année de rémunération de référence.

Toutefois, le montant total de cette indemnité est majoré de 10 % pour les salariés de 55 ans et plus.

1.4.4 - Retraite

1.4.4.1 - Départ à la retraite

Durée du préavis :

Pour le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à la pension vieillesse, la durée du préavis est identique à celle valant pour la démission.

Indemnité de départ à la retraite :

Les salariés partant volontairement à la retraite bénéficient d’une indemnité comme définie ci-dessous, à savoir :

Conformément au Code du Travail, dans les cas suivants :

- 0,5 fois la rémunération mensuelle de référence après 10 ans d’ancienneté dans l’établissement ; - 1 fois la rémunération mensuelle de référence après 15 ans d’ancienneté dans l’établissement.

Réception au contrôle de légalité le 22/12/2023 à 16h28

Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DE10

Conformément à la CCN, dans les cas suivants :

- 2 fois la rémunération mensuelle de référence après 20 ans d’ancienneté dans l’établissement ; - 2,5 fois la rémunération mensuelle de référence après 25 ans d’ancienneté dans l’établissement ; - 3 fois la rémunération mensuelle de référence après 30 ans d’ancienneté dans l’établissement.

1.4.4.2 - Mise à la retraite

Durée du préavis :

Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail d'un salarié remplissant les conditions d’âge légal ou à défaut, remplissant les conditions dérogatoires légales, la durée du préavis est identique à celle valant pour le licenciement.

Indemnité de mise à la retraite :

Les salariés mis à la retraite par l'employeur bénéficient d'une indemnité calculée sur les mêmes bases que l'indemnité légale de licenciement.

ARTICLE 2 - LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Basée sur la convention collective n°2147

2.1 - Agents d’entretien des stations (groupes 1 à 2)

Est positionné dans la catégorie employés et ouvriers, le salarié dont les activités principales répondent aux critères précisés ci-après :

Agents d’entretien des stations (Groupe 1)

Ces employés ou ouvriers effectuent des travaux simples, répétitifs, sans difficulté particulière à partir de consignes précises ne requérant aucune prise de décision. Ces travaux sont soumis à un contrôle constant et régulier.

Agents d’entretien des stations « chef d’équipe » (Groupe 2)

Ces employés et ouvriers organisent et exécutent les travaux de leur spécialité, voire de nature diversifiée, à partir de directives générales. Les initiatives sont faibles, elles consistent à assurer de manière autonome le contrôle de la bonne réalisation des travaux. Ils peuvent être amenés à accomplir certaines tâches avec l'assistance de salariés positionnés dans le groupe 1. Ces postes peuvent nécessiter la lecture et la tenue de documents courants.

2.2 - Techniciens (groupes 3 à 4)

Est positionné dans la catégorie technicien, le salarié en charge de travaux hautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratique et impliquant des choix entre diverses solutions.

Ses activités principales répondent aux critères suivants :

- réalisation de travaux ou de missions dans le cadre d'instructions d'ensemble, lui laissant une large initiative ;

- responsabilité vis-à-vis des résultats, sous le contrôle de sa hiérarchie ;

Réception au contrôle de légalité le 22/12/2023 à 16h28

Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DE11

- mise en œuvre de connaissances ou d’expertise dans le cadre de processus les plus avancés de la profession.

Il peut avoir la responsabilité technique ou d'assistance de salariés de la catégorie agents d’entretien d’exploitation.

Ils réalisent des travaux, parfois complexes, qui impliquent une connaissance professionnelle confirmée dans leur spécialité, ou de natures diversifiées impliquant une certaine connaissance professionnelle dans d'autres techniques que leur spécialité.

Dans cette catégorie de techniciens se trouvent :

- Groupe 3. : Technicien station autre que boues activées

- Groupe 3.bis : Technicien instructeur branchement

- Groupe 4. : Technicien station boues activées

- Groupe 4.bis : Electromécanicien

2.3 - Chargé de travaux et adjoint de service (groupe 5)

Est positionné dans cette catégorie le salarié chargé de coordonner régulièrement des activités différentes et complémentaires dans le cadre de la délégation qu'il a reçue ou à partir de directives précisant le cadre de ses activités, les moyens humains et techniques, les objectifs et les règles de gestion qui y sont attachées.

Ses activités principales répondent aux critères suivants :

- animer des équipes et/ou disposant d'un savoir-faire et d'une expertise dans un ou plusieurs domaines ;

- faire réaliser les programmes définis et formuler les instructions d'application ; répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctrices nécessaires : contrôler en fonction des moyens dont il dispose, la gestion de son unité en comparant régulièrement les résultats atteints avec les valeurs initialement fixées ; - proposer à sa hiérarchie des solutions techniques ou d'organisation afin de répondre aux objectifs du service ;

- assumer ses responsabilités dans le domaine de la sécurité au travail et dans son champ d'intervention, promouvoir la sécurité, engager des actions spécifiques et en suivre l'efficacité ; - participer avec les services opérationnels ou fonctionnels à l'élaboration des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent.

Lorsqu'il encadre des salariés, ses responsabilités consistent à :

- veiller à l'adaptation de ses équipes et à l'accueil des nouveaux membres en leur sein ; - s'assurer de la circulation des informations : transmettre les savoirs faire ou en organiser la transmission ;

- donner délégation de pouvoir pour prendre certaines décisions, apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à sa hiérarchie les mesures en découlant, et participer à leur application.

Dans cette catégorie se trouvent :

- Groupe 5. : Chargé de travaux

- Groupe 5.bis : Adjoint de service

Réception au contrôle de légalité le 22/12/2023 à 16h28

Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DE12

2.4 - Responsables (groupe 6)

Est positionné dans la catégorie « responsables », le salarié qui occupe un poste doté d'un réel niveau de responsabilité et d'autonomie, pour lesquels les critères suivants sont réunis :

- devant atteindre des objectifs dans le cadre de la politique et des objectifs de l'entreprise et soumis à de réelles obligations de résultats ;

- responsable de son organisation et de la définition des moyens nécessaires à celle-ci ; - chargé de diriger des équipes et/ou disposant d'un savoir-faire et d'une expertise dans un ou plusieurs domaines. A ce titre, il exerce une réelle autorité de commandement vis-à-vis de collaborateurs de catégorie moins élevée ou une autorité de compétence dans un domaine identifié par ses fonctions. Dans le domaine de la sécurité au travail, il devra assumer ses responsabilités, promouvoir la sécurité à tous les niveaux engagés des actions spécifiques et en suivre l'efficacité.

Responsables de service :

Les responsables de service ont des fonctions dont la nature les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ou la durée légale de travail hebdomadaire, conformément à l’article 4.2.1.2 du présent accord.

Les responsables peuvent être classés dans les groupes 6 de la convention collective de branche.

ARTICLE 3 - LA STRUCTURE DES REMUNERATIONS

3.1 - La structure de rémunération

La rémunération dépend du niveau du poste dans la classification (cf annexe 1). À chaque niveau correspond un groupe/sous-groupe auquel est attaché le salaire de base mensuel (SBM). À ce dernier, s’ajoutent la majoration d’expérience en fonction de l’expérience du salarié dans ce poste. Le cumul de ces 2 éléments détermine la base de la rémunération.

Le salaire de base mensuel (SBM)

Le SBM n'intègre pas les primes ou indemnités de quelque nature que ce soit, ni, le cas échéant, la majoration d'expérience.

La majoration d'expérience

La majoration d'expérience rémunère la fidélité et l'expérience acquise.

Ce complément de rémunération s'ajoute au SBM. Il est déterminé par l'application d'un forfait en fonction de l’ancienneté acquise (4-8-12 ans), dont le barème est précisé en annexe 1.

Evolutions de la rémunération résultant des évolutions professionnelles

L'évolution professionnelle s'entend par une évolution dans la classification du poste occupé dans le cadre d’un changement de niveau de groupe. Le salarié bénéficiera d’une éventuelle revalorisation salariale.

Révisions annuelles

La situation individuelle de chaque salarié bénéficie de l’évolution de la rémunération mentionnée dans la convention collective parue au journal officiel avec effet au 1er du mois qui suit la parution.

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3.2 – La prime d’objectif

Cette prime est versée en décembre à l’issue de l’entretien annuel. Son montant dépend du pourcentage de réalisation et de la manière de servir. Les montants sont mentionnés dans l’annexe 1.

En cas d'arrivée, il est appliqué une carence de trois mois glissants.

En cas de départ, de suspension du contrat de travail ou de période d'absence, en cours d'exercice, le montant attribué au salarié est calculé prorata temporis.

3.3 - Modalités de versement de la rémunération

A l'exception des échéanciers spécifiques pour le versement des éléments annuels de rémunération, les rémunérations sont payées mensuellement, en fin de mois, selon la législation en vigueur.

Sauf exceptions, la rémunération versée mensuellement aux salariés est invariable et indépendante de la durée réelle de travail effectif du salarié au cours du mois : elle est donc lissée sur la base de 151,67 heures, soit 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par la Régie Hydraulique, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences, pour quelque motif que ce soit, qui ne sont pas indemnisées ou rémunérées sont décomptées et déduites sur la base des heures réelles d’absence.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence (du 01.01.N au 31.12.N) du fait de son arrivée ou de son départ de la régie au cours de cette période, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Par ailleurs, le total des heures de travail accomplies (constitutives de temps de travail effectif) depuis le début de la période de référence, est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

3.4 – Prime Exceptionnelle

« Remplacement temporaire d’un agent placé en arrêt maladie sur une période supérieure à 1 mois et inférieure à 3 mois consécutif. »

L’absence de l’agent nécessite une réorganisation du service et une répartition de ses missions sur ses collègues présents.

Une « IFSE Remplacement » ou « Prime remplacement » est instaurée et vise à compenser les modifications temporaires en termes d’organisation du travail engendrées par l’absence de l’agent et reconnaitre les efforts déployés par les agents effectuant les remplacements pour la continuité du service. Son montant s’élève à un forfait de 100.00 € brut par mois avec un maximum de 300.00 € brut sur l’année. Les jours de congés, ou autres absences, du remplaçant, pendant le période de remplacement, n’impactent pas son montant.

Conditions cumulatives de versement :

- Arrêt nécessite une réorganisation du service

- Arrêt ou cumul arrêt supérieur à 1 mois et inférieur à 3 mois

- Minimum de 10 jours de remplacement dans le mois (civil)

Par ailleurs, en cas d’absence supérieure à 3 mois, la collectivité s’engage à mettre en place une solution plus pérenne de remplacement de façon à ne pas déstabiliser le fonctionnement du service et à préserver la santé des agents sollicités pour le remplacement.

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ARTICLE 4 - LA DUREE DU TRAVAIL ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail effectif est fixée 1 607 heures annuelles pour un temps complet sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées.

Tout volume horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures ouvre droit à un repos compensateur dit « RTT » (voir § 5.1). Le nombre de jours de repos compensateur est déterminé pour une année complète selon le cycle de travail établi au sein du service.

Selon les nécessités du service, le Conseil Communautaire peut créer des postes à temps non complet. La durée hebdomadaire de service afférente à ces postes est définie en fraction de temps complet exprimée en heures.

Est considéré comme travail effectif le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont compris dans le travail effectif :

• Les visites et examens médicaux dans le cadre de la médecine du travail ; • La formation professionnelle ;

• Le temps de trajet aller/retour pour mission et la mission ;

• Les temps d’intervention pendant une astreinte ainsi que les temps de trajet aller/retour (domicile) • Les autorisations et décharges d’activité syndicale ;

• Les heures de délégation des représentants du personnel ;

• Les congés pour maladie ;

• Le temps d’habillage et de déshabillage, de douche devra rester raisonnable (environ 20mns/jour) ; • Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que les agents ne bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.

L’aménagement du temps de travail des agents respecte les garanties minimales suivantes : • L’agent ne doit pas accomplir plus de 10 heures de travail effectif par jour, • Repos quotidien est au minimum de 11 heures

• L’amplitude de la journée de travail (durée qui s’écoule entre l’heure d’arrivée le matin et l’heure de départ en fin de journée) ne doit pas dépasser 12 heures,

• La pause méridienne est d’une durée minimale de 45 minutes, non comprise dans le temps de travail effectif. (A titre exceptionnel et sur accord du N+1, les heures des déjeuners de travail seront comptabilisées)

• La durée de travail effectif hebdomadaire, heures supplémentaires comprises, ne doit pas dépasser ni 48 heures par semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, (heures supplémentaires comprises)

• Le repos hebdomadaire comprenant en principe le dimanche ne peut être inférieur à 35 (24h + 11h) heures consécutives.

Les horaires de travail sont définis à l’intérieur de cycles, qui peuvent varier entre le cycle hebdomadaire et le cycle annuel afin que la durée du travail soit conforme sur l’année au décompte de 1607 heures. Les horaires d’arrivées et de départ sont flexibles pour les fonctions qui le permettent et en fonction des services.

Les horaires de travail des agents sont définis dans leur fiche de poste.

Tout retard devra être justifié auprès du N+1. (7h30/9h30 – 16h00/18h30) Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’application d’une sanction disciplinaire.

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4.1 Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail est abordée par service. En effet chaque service, en fonction de ses activités et missions, a ses propres contraintes.

Il relève d’un temps de travail spécifique. Il ne s’agit pas de démultiplier les modalités d’organisation au sein de l’établissement mais de répondre de la manière la plus souple et la plus efficace à des réalités différentes.

Les remarques suivantes valent pour tous les services

L’ensemble du personnel doit pointer tous les jours, lors de sa prise de poste et de son départ (sauf réunion tardive en dehors de la structure).

En cas de nécessité de service, il peut être demandé aux agents d’effectuer des heures supplémentaires, entraînant un dépassement des bornes horaires définies par le cycle du travail. Les heures supplémentaires feront l’objet d’un repos compensateur lorsque les nécessités de service le permettent.

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le strict cadre de réunions, en dehors des horaires d’ouverture ou ne pouvant être récupérées pour des raisons de service, pourront donner lieu à une indemnisation à la demande de l’agent avec l’autorisation du N+1.

Pour tous les agents

Les horaires de travail des salariés sont définis dans leur fiche de poste.

4.2 Jours d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail (ARTT)

• Attribution du nombre de jours de RTT en fonction de la durée hebdomadaire

Durée hebdomadaire de travail Nombre de jours de RTT attribués 37h30 15

39h00 23

(cf. article 115 de la loi 2010-1657 et la circulaire 34843)

Règles de pose des RTT :

- Elles ne peuvent être prises par anticipation

- Pour les agents à 39h, obligation de poser 1 RTT / mois sous réserve du principe de nécessité de service

- Pour les agents à 37h30, obligation de poser ½ RTT / mois sous réserve du principe de nécessité de service

• Les « RTT » ne sont pas dues au titre des congés pour raison de santé

Raison de santé = maladie ordinaire, congés longue durée, congés longue maladie, congés accident de service, de trajet, et congés maladie professionnelle. Conformément à l’arrêt de la CAA de Nantes du 21.12.18, congés de maternité, adoption ou paternité sont à ajouter dans cette catégorie.

Les « RTT » restent dues pour les autres congés pour mandat électif, pour formation professionnelle ou décharges d’activités pour mandat syndical.

Ces jours « RTT » ne sont défalqués qu’au terme de l’année civile.

Calcul : Nb jours ouvrables / Nb jours RTT = quotient réduction

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Durée hebdomadaire de travail Nombre de jours à partir duquel une RTT est à retirer

37h30 15

39h00 10

4.3 Horaires particuliers

Selon l’INRS, la santé des agents peut être altérée en cas de fortes chaleurs. Est considérée comme forte chaleur une température dépassant :

• 28° pour les agents travaillant en extérieur

• 30° pour les agents travaillant en intérieur

Détermination de la période estivale : du 1er juin au 30 septembre

Compte tenu de ces recommandations, le temps de travail pourra être aménagé (fonctionnement dérogatoire) pour les services suivants :

o Agent d’entretien des stations : journée continue de 6h à 13h sur la période estivale avec une pause de 20 minutes

o Technicien : journée continue de 6h à 13h uniquement en cas de déclaration de canicule (arrêté préfectoral) avec une pause de 20 minutes

La journée continue ne donne pas lieu à attribution de ticket restaurant.

La pause ne doit pas être prise en début ou fin de journée.

En cas de désaccord entre les agents d’une même équipe, le fonctionnement normal sera la règle.

4.4 Cas particulier des Femmes enceintes

A compter du 3ème mois de grossesse (2 mois révolus) et jusqu’au congé de maternité, les agents féminins travaillant à temps complet ou non complet ou partiel peuvent bénéficier d’une réduction d’une heure par jour (non récupérable et non cumulable) cette disposition sera accordée à la demande de l’agent et sur avis du médecin du travail. (cf. circulaire NOR/FPPA/96/10038/C du 21 mars 1996)

4.5 Le badge

Chaque agent, qu’il soit dans le dispositif des horaires fixes ou des horaires variables dispose d’un badge personnel d’enregistrement magnétique ou du pointage PC.

L’agent enregistre ses heures d’entrée le matin, en arrivant et de sortie en partant. A chaque fois qu’il s’absente, pour des raisons personnelles il doit pointer en « sortie momentanée », avec l’accord du N+1. La pause méridienne donnera lieu également à un pointage en sortie et entrée. Pour cette pause, un minimum de 45 minutes sera automatiquement décompté sauf avis contraire du N+1. Au cas où un agent ne pourrait effectuer l’un de ces enregistrements, il doit obligatoirement en signaler le motif à N+1 et lui notifier le temps de travail éventuellement effectué qui les saisira dans l’application informatique.

En cas de perte ou de vol du badge, l’agent concerné devra le signaler dans les plus brefs délais au N+1.

Informations à disposition des agents :

• Les informations suivantes sont disponibles à tout moment sur la badgeuse : ➢ Le badge de la journée

➢ Le compte cumul mensuel

• Les informations suivantes sont disponibles à partir d’un poste informatique :

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➢ Le compte totalisant les congés restants

➢ Le compte totalisant les RTT restant

➢ Le compte totalisant les jours fractionnés restant

➢ Le compte totalisant les jours CET

4.6 Astreintes

L’astreinte est une partie intégrante de l’activité de service.

L’astreinte permet d’assurer la continuité et la permanence du service dans un cadre de sécurité maximale. Elle se traduit par la mise en place, pour un périmètre donné, d’une organisation spécifique, en dehors de l’horaire habituel de travail, afin de pouvoir faire effectuer et coordonner les interventions ponctuelles urgentes de dépannage ou de remise en état des installations et équipements.

Il est rappelé dans le cadre de cet accord que la grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles, qu’elle ne peut dès lors être limitée à une obligation particulière du contrat de travail, telle que l’astreinte.

4.6.1 - Définitions

4.6.1.1 - L’astreinte

Dans sa définition générale, une période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ».

Ainsi, dans les activités exercées par la partie « eau potable », l’astreinte est destinée à permettre d’assurer la continuité (tous les jours, 24 heures sur 24) du service au public, lequel doit toujours pouvoir compter sur la qualité, l’efficacité et la rapidité des interventions.

Ainsi, dans les activités exercées par la partie « assainissement », l’astreinte est destinée à assurer les dépannages (du vendredi après débauche au lundi avant embauche) et jours fériés) du service au public, lequel doit toujours pouvoir compter sur la qualité, l’efficacité et la rapidité des interventions.

C’est une période qui n’est pas considérée comme un temps de travail effectif et au cours de laquelle le salarié a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité en veillant à ce que le délai d’intervention ne soit pas allongé par rapport à ce qu’il aurait été si le salarié avait été à son domicile.

L’astreinte est fondée sur des travaux urgents ne pouvant être différés ou reportés à l’heure de reprise du travail. Dans ces conditions, les interventions réalisées durant le temps d’astreinte interrompent le repos.

Les périodes d’astreinte n’ont pas vocation à être utilisées pour des interventions programmées ou programmables.

4.6.1.2 - L’intervention

Les durées d’intervention effectuées dans le cadre de l’astreinte sont décomptées de la prise d’intervention au téléphone jusqu’au retour au domicile.

Salariés concernés par l’astreinte :

Les salariés susceptibles d’assurer des astreintes sont identifiés par l’encadrement eu égard à leurs fonctions dans l’entreprise et à la nature des interventions qu’ils sont susceptibles d’accomplir en dehors des horaires habituels de travail. Pour s’assurer que les salariés disposent des compétences, l’encadrement devra :

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- s’assurer que les salariés aient la connaissance, la maîtrise des équipements sur lesquels ils interviennent ; - s’assurer que les salariés concernés disposent des habilitations nécessaires pour effectuer les interventions sur les ouvrages et équipements relevant de leur périmètre d’astreinte ;

- vérifier que la formation des salariés retenus soit adaptée aux missions à accomplir dans ce contexte particulier d’intervention. Il fera, le cas échéant, compléter cette formation par les mises à niveau correspondant aux évolutions technologiques et contractuelles ;

- informer les salariés retenus des conditions en matière d’organisation de l’astreinte, de prises de repos et de compensations financières de l’exercice de l’astreinte.

Lors de son embauche, le salarié doit être informé que l’astreinte qu’il va assurer ou qu’il sera amené à assurer ultérieurement est indissociable de son contrat de travail. Le contrat de travail fait mention expresse de cette sujétion d’astreinte ou de la possibilité d’être amené à l’effectuer.

Principes d’organisation de l’astreinte :

L’organisation du service d’astreinte relève de la responsabilité des services opérationnels sous l’autorité du responsable de service.

L’astreinte est organisée sur la base d’un roulement mensuel.

L’organisation des astreintes devra veiller à respecter, dans la mesure du possible, la vie personnelle des salariés concernés.

L’astreinte est organisée dans le cadre d’un planning établi à l’avance. Pour permettre une bonne articulation entre contraintes du service et contraintes de la vie privée, l’établissement d’un planning de roulement d’astreinte est obligatoire. Il devra tenir compte d’une répartition la plus équitable possible, sur un cycle annuel, des ponts et jours fériés entre les salariés concernés.

L’article L 3121-12 du Code du Travail prévoit un délai de prévenance de quinze jours. Par cet accord, il est convenu que les plannings sont établis au minimum pour une période trimestrielle. Ils sont portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage au moins un mois avant le début du trimestre.

En période de congés, le roulement d’astreinte peut se retrouver perturbé et peut être constitué d’une période d’astreinte d’une durée maximale de 2 semaines consécutives pour le même salarié. Cette modification du planning de roulement ne devra engendrer une fréquence d’astreinte supérieure à celle définie ci-dessus.

En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, accident, événements familiaux…), un délai de prévenance minimum d’un jour franc avant le début de l’astreinte devra être respecté. Le salarié sera sollicité, si possible, sur la base du volontariat.

4.6.2 - L’indemnisation de l’astreinte

La sujétion du salarié d’astreinte sera compensée financièrement sous la forme d’une indemnité dans les conditions suivantes :

Période astreinte d’exploitation Montant brut en vigueur au 31.10.2023 Week-end (du vendredi soir au lundi matin) 116.20 € Dimanche ou jour férié 46.55 € Samedi 37.40 €

« Astreinte jour de pont » : l’agent ne pose ni congés et RTT (il reste chez lui) mais intervient au besoin sur son temps de travail. Il n’y a ni heure supplémentaire, ni prime d’astreinte.

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Rémunération ou compensation :

L'accomplissement d'heures supplémentaires liées aux astreintes peut ouvrir droit au salarié : - soit à des majorations légales :

- 25% pour les 8 premières heures au-delà de 35h

- 50% pour les heures suivantes

- soit à un repos compensateur obligatoire conformément aux articles L 3121-28 du code du travail :

ARTICLE 5 : LE DROIT DISCIPLINAIRE

L’une ou l’autre des sanctions suivantes peuvent être appliquées aux salariés, en fonction de la gravité du fait reproché :

a) L'avertissement avec classement du dossier ;

b) La mise à pied sans solde ;

d) La rétrogradation ;

e) Le licenciement.

Préalablement à toute sanction (hors l’avertissement avec classement du dossier), tout salarié est convoqué à un entretien au cours duquel il lui est indiqué le ou les motifs de la sanction envisagée. Il peut y être accompagné d’un représentant d'une organisation syndicale et dûment mandaté ou membre du personnel de son choix.

Afin de pouvoir préparer cet entretien, il est rappelé que le salarié a un droit d'accès à son dossier.

En cas de licenciement, cette notification ne pourra être adressée au salarié moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après l'entretien préalable, sous réserve de dispositions légales nécessitant un délai supplémentaire non imputable à l'employeur.

ARTICLE 6 - LES CONGES – ABSENCES - COMPTE EPARGNE TEMPS

Le règlement intérieur de la CC-SGC s’applique dans les mêmes termes.

ARTICLE 7 – LE DON DE CONGES

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de congés non pris, au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade ou en sa qualité de proche aidant.

7.1 - Les bénéficiaires

Tout salarié peut bénéficier de ce don de congés s’il remplit l’une des conditions suivantes : - le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. - le salarié assumait la charge effective et permanente d’une personne de moins de 25 ans qui est décédée. Il lui est possible de bénéficier de ce don l’année qui suit le décès.

- le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé qui peut être : • Le conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs du salarié

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• Ascendant, descendant, enfant dont le salarié assume la charge (au sens prestations familiales) ou collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousins germains, cousines germaines, neveu, nièce)

• Ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de l’épouse, l’époux, concubine, concubin ou partenaire de Pacs

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou le salarié entretien des liens étroits et stables.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

7.2 - Le dispositif

Pour le salarié souhaitant faire un don :

Il doit faire une demande écrite à l’employeur et l’accord de celui-ci est indispensable.

Pour le salarié recevant le don :

Celui-ci doit adresser à l’employeur un certificat médical détaillé établi par son médecin et attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant.

7.3 - Les jours concernés

Le don de congés porte sur :

- les jours de congés annuels au-delà de 20 jours ouvrés ;

- les ARTT ;

- tout autre jour de récupération non pris ;

- les jours issus du CET.

ARTICLE 8 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 réaffirme le principe d’égalité professionnelle hommes / femmes sur les points listés ci-après.

8.1 - Recrutement et non-discrimination

Outre la stricte application des dispositions prévues par la loi interdisant toute discrimination fondée sur l'origine, le sexe, le handicap, la situation de famille, l'orientation sexuelle ou l'appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion, un syndicat, régie hydraulique s'engage à respecter l'égalité professionnelle entre salariés en matière notamment d'accès à l'emploi ou aux différents dispositifs de formation, de conditions de travail ou de promotion professionnelle.

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour la régie hydraulique, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de la régie.

Principe de non-discrimination en matière de recrutement :

la régie hydraulique s’engage à ce que le principe de non-discrimination en général et entre les femmes et les hommes en particulier, s’applique dans toutes les activités liées au recrutement, qu’il soit interne (mobilité) ou externe. Toute pré-sélection et sélection de candidat(e) doit être effectuée au regard de critères objectifs et ce en adéquation avec le poste à pourvoir.

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Objectifs et critères de recrutement interne et externe :

Dans le respect des dispositions de l’accord européen du 21 novembre 2005 relatif à « l’égalité des chances » lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes embauchés doit tendre, à qualifications équivalentes, vers une répartition femmes/hommes équivalente à celle des candidatures reçues.

8.2 - Développer la mixité des métiers

Afin de favoriser la progression de l’activité féminine dans des métiers, culturellement et historiquement masculins (notamment dans les métiers intégrant l’astreinte ou des horaires atypiques) et vice versa, favoriser la progression de l’activité masculine dans des métiers, culturellement et historiquement féminins, la régie hydraulique s’engage à développer la mixité sur l’ensemble des domaines d’actions suivants : - orientation ;

- l’insertion par l’emploi et parmi les alternants ;

- le recrutement ;

- la mobilité et le parcours professionnel ;

- la formation ;

- l’ergonomie et les conditions de travail ;

- et la communication.

8.3 - Promouvoir l’égalité des chances de progressions professionnelles

Principe :

Les conditions d’accès à la progression professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Par respect de ce principe, la régie s’engage :

- à veiller à favoriser la progression professionnelle en cohérence avec la répartition femmes/hommes ; - à suivre la progression professionnelle des nouveaux embauchés femmes/hommes ; - à porter une attention particulière à la progression professionnelle des femmes dans l’accès aux niveaux les plus élevés de classification.

Impact congé maternité/adoption, congé paternité, congé parental et temps partiel choisi sur les évolutions professionnelles :

La Direction s’engage :

- à veiller à ce que les absences pour congés maternité, paternité, parental ou l’exercice d’un temps partiel choisi ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e) ;

- à permettre l’activité à temps partiel choisi sur des postes à responsabilité ; - et à permettre un accès prioritaire aux postes à temps plein pour les salariés actuellement en temps partiel non choisi.

8.4 - Absence de différenciation en matière de rémunération

La Direction s’engage à s’assurer que pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes soit respectée.

8.5 - Mesures de prévention du harcèlement

La Direction s’engage à :

- informer sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet, les salariés des textes concernant le harcèlement (sexuel, moral….)

- mettre en œuvre toute action utile pour prévenir les risques de harcèlement (sexuel, moral…).

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8.6 - Communication et sensibilisation

La Direction s’engage à communiquer, auprès de ses salariés, sur son engagement en matière d’égalité et de mixité professionnelle en utilisant notamment tous les supports existants (intranet, livret d’accueil, publications internes, etc…).

ARTICLE 9 – LE TELETRAVAIL

Le règlement intérieur de la CC-SGC s’applique dans les mêmes termes.

ARTICLE 10 - MISE EN PLACE D’UN SYSTEME DE GARANTIES COLLECTIVES DE REMBOURSEMENTS DES FRAIS MEDICAUX ET UN REGIME DE PREVOYANCE AU SEIN DE LA REGIE HYDRAULIQUE (ANNEXE 4 ET 5)

10.1 – Gestion des arrêts maladie, accident de travail et maladie professionnelle

Type arrêt SPIC régie Hydraulique - convention Ancienneté Traitement

Maladie ordinaire < 1 an 1 an < A < 3 ans

3 ans < A < 5 ans

5 ans < A

indemnisation à compter du 4ème jour

d'absence

0

1 mois 100% + 1 mois 90% + 1 mois 80%

2 mois 100% + 2 mois 90%

3 mois 100% + 3 mois 90%

Congé invalidité imputable au

service

< 1 an

1 an < A < 3 ans

3 ans < A < 5 ans

5 ans < A

indemnisation à compter du 1er jour

d'absence

0

1 mois 100% + 1 mois 90% + 1 mois 80%

2 mois 100% + 2 mois 90%

3 mois 100% + 3 mois 90%

10.2 – Assurance Santé

- ASSURANCE SANTE : EN COURS NEGOCIATION L’employeur verse une participation de 50% sur la cotisation mensuelle de la garantie de base.

10.3 – Assurance Prévoyance

- ASSURANCE PREVOYANCE : contrat groupe auprès de la MNT couvrant les IJ, le décès et la perte de retraite. L’employeur verse une participation à hauteur de 27 €/mois.

Réception au contrôle de légalité le 22/12/2023 à 16h28

Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DE23

ARTICLE 11 – AVANTAGES ET ACTION SOCIALE

11.1 Chèques déjeuner (voir RI CCSGC délibération en annexe 12)

Les chèques déjeuners sont attribués à tous les agents qui bénéficient d’une pause méridienne. Ils sont attribués aux agents en fonction de la présence du mois précédent pour les jours travaillés ayant une pause déjeuner, sauf exception prévue dans un autre règlement.

Les stagiaires rémunérés ou non rémunérés ont également droit au chèque déjeuner ‘gratuitement’.

11.2 CNAS (voir RI CCSGC délibération annexe 13)

L’adhésion au CNAS est mise en place pour ensemble des agents bénéficiant d’une présence cumulée à 1 an ou d’un contrat d’un an minimum et qui est présent au 01.01.N.

11.3 Véhicule de service

Voir le contrat de travail ainsi que la charte d’utilisation du véhicule

11.4 Remboursement de frais

Les remboursements de frais (kilomètres, hébergements, repas) se font selon les barèmes de la fonction publique territoriale et selon les modalités inscrites au RI CCSGC (voir annexe)

11.5 Formation

Les frais de formations réalisées auprès du CNFPT ou d’autres organismes seront pris en charge par la régie hydraulique.

ARTICLE 12 –DISPOSITIONS FINALES

12.1 - Information du personnel

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel de la régie hydraulique par tout moyen adapté.

Une copie sera communiquée à tout nouvel embauché.

Mention en sera faite sur le tableau d’affichage réservé à cet effet.

12.2 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 01/01/2024.

Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Régie hydraulique avant sa conclusion et ayant un objet identique.

L’ensemble des salariés se verra automatiquement appliquer les nouvelles dispositions prévues par cet accord à cette date.

Pour toutes les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail, aux congés payés et aux jours de RTT, un prorata temporis sera appliqué entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et la nouvelle période de référence unique correspondant à l’année civile.

12.3 - Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Réception au contrôle de légalité le 22/12/2023 à 16h28

Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DE24

12.4 - Dénonciation

Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, après un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée AR aux autres parties signataires. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’entreprise, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires.

12.5 - Notification

La Régie Hydraulique procédera aux formalités de dépôt prévues par le Code du travail et du CGCT.

A Champenoux, le …

Annexe 1 : Grille groupes métier / rémunération / prime objectif

Réception au contrôle de légalité le 22/12/2023 à 16h28

Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DE25

Valeur au 01/06/23

GROUPE METIERS PRIME OBJECTIF

ANCIENNETE

DANS

GROUPE

SALAIRE

ANNUEL

BRUT

MINIMAL

SALAIRE

MENSUEL

BRUT

MINIMAL

SALAIRE

MENSUEL

BRUT DE

BASE

SALAIRE

MENSUEL

NET DE

BASE

Embauche 22 082,00 1 840,17 1 908,00 1 510,37

après 4 ans + 50,00

après 8 ans + 150,00

après 12 ans + 300,00

Embauche 22 886,00 1 907,17 1 908,00 1 510,37

après 4 ans + 100,00

après 8 ans + 200,00

après 12 ans + 350,00

Embauche 24 395,00 2 032,92 2 034,00 1 610,11

après 4 ans + 50,00

après 8 ans + 150,00

après 12 ans + 300,00

Embauche 24 395,00 2 032,92 2 034,00 1 610,11

après 4 ans + 50,00

après 8 ans + 150,00

après 12 ans + 300,00

Embauche 25 507,00 2 125,58 2 126,00 1 682,94

après 4 ans + 100,00

après 8 ans + 200,00

après 12 ans + 350,00

Embauche 25 507,00 2 125,58 2 126,00 1 682,94

après 4 ans + 50,00

après 8 ans + 150,00

après 12 ans + 300,00

Embauche 29 884,00 2 490,33 2 491,00 1 971,87

après 4 ans + 100,00

après 8 ans + 250,00

après 12 ans + 450,00

Embauche 29 884,00 2 490,33 2 491,00 1 971,87

après 4 ans + 100,00

après 8 ans + 250,00

après 12 ans + 450,00

Embauche 38 916,00 3 243,00 3 243,00 2 567,15

après 4 ans + 100,00

après 8 ans + 300,00

après 12 ans + 600,00

V - bis Adjoint de service 1 500,00

VI Responsable de service 1 500,00

IV - BIS Electromécanicien 1 000,00

V Chargé de travaux 1 000,00

III - bis Technicien Instructeur branchement 750,00

IV Technicien boues activées 750,00

II Agent entretien des stations 'chef équipe' 500,00

III Technicien station autre que boues activées 750,00

Convention Régie Hydraulique

I Agent entretien des stations 500,00

Réception au contrôle de légalité le 22/12/2023 à 16h28

Réference de l'AR : 054-200070589-20231221-25_12_2023-DE