unknown - Communauté de communes - Vallée de l'Hérault - Passage de la Notation A L EVALUATION pour les agents de la communaute de communes

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unknown - Communauté de communes - Vallée de l'Hérault - Passage de la Notation A L EVALUATION pour les agents de la communaute de communes Document publié le Mercredi 1 janvier 2025 Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Vallée de l'Hérault - Passage de la Notation A L EVALUATION pour les agents de la communaute de communes)Thèmes du document : Grandes et moyennes entreprises, Industrie, Investissement et développement économique, Republique Franc;aise /.

Departement de l'Herault

COMMUNAUTE DE CO~~ ~~~~ VALLEE DE L'HERA~LT ,. ~f i.ODcllE

DELIBERATION DU CONSEIL COMMUNAUTAIRE - Reunion du 20 deceml)r~ i·a~o '> .

PASSAGE DE LA NOTATION A L'EVALUATIJ N - ,.. , ,.iq/)

POUR LES AGENTS DE LA COMMUNAUTE DE COMMU.NES / .,- 1 I r N ~~~ , /

Le Conseil communautaire de la Cornmunaute de communes Vallee de l'Herault s'est reuni cejour, lundi 20 decembre 20-H>,.a.1 Cornmunaute de communes Vallee de l'Herault, sous la presidence de Monsieur Louis VILLARET, President de la Communaute de communes.

Etaient prescnts ou

representes :

r\bsent ou excuse :

Philippc SALASC:, Jcan-Picrre VAN RUYSKENSVELDE, Jer6mc C\SSEVILLE, Georgcs PIERRUGUES, Michel SAINTPIER!lli, Monique FLORES suppleante de Jean-Claude MARC,Jean-Marccl JOVER, Mauricc DEJEAN, C:hristian LASSALVY, Olivier LEC:Oi\fI'E supplcant de Sylvie C:ON'IRERAS, Maguelone SUQUET, Anne-Marie DEJEJ\N, Dominiquc EDMOND-MARIETTE, Robert POUJOL donne procuration a Monsieur Louis VILLARET, Gcrard C\RELLO donne pouvoir a Jcan-Pierre DURET, Eric C:ORBE,\U,Jcan-Picrre DURET, C:laudc C:ARCELLER, Bemard JEREZ, C:yrillc C:ADARS, Louis VILLARET, Andrc YVANEZ, Marie-Agncs VAILHE-STBERTIN-BL\NC:, Jacques DONNADIEU, Martinc BONNET, Bernard DOUYSSlff, Jcan-Picrre PECIIIN, Jean-Pierre GABAUDAN, Franck DEJ .PLACE, forederic GREZES, Bernard C:AUMEIJ, suppleant de Daniel REQUIRAND,Jean-Frani;:ois RUIZ, Agncs C:ONST,\NT, J•abicnne G,U,\'EZ donne pouvoir a Agnes C:ONST1\NT, Jean-Pierre BERTOLINI, Jacky GM,,\BRUN, David CABL\T supplcant d'Eric PALOC:,

Robcrt POUJOL cxcuse, Bernard GOUZIN cxcusc, Eric PALOC: cxcuse, Marie-Claudc BEDES excusee, llelene BARRr\L excusec, Gerard C-\BELLO excuse, Franc;ois GASTAN excuse, Jean-Franc;:ois C:ADILHAC:, Jean-C:laudc MARC:, Sylvie C:ONTRERAS, Helcnc DELONC-\, Robcrt SIEGEL, Didier L,\MONT, Renc GOMEZ, Daniel REQUIRAND, 1-'abicnne GALVEZ

Agissant conformement aux dispositions des articles du Code general des collectivites territoriales et en particulier ses articles L 5214-1 et suivants,

Agissant conformement aux dispositions de son reglement interieur, Vu le decret n°2010-716 paru le 30 juin 2010, qui prevoit la possibilite pour les etablissements publics locaux de recourir de maniere experimentale a l'evaluation de leurs personnels relevant de la fonction publique territoriale,

Vu que le decret detaille la procedure d'organisation de l'entretien professionnel (delais a respecter, voies de recours ... ),

Vu qu'il indique egalement les elements sur lesquels peuvent porter les entretiens (resultats, objectifs, besoins de formation ... ) ainsi qu'une indication sur les criteres d'evaluation (efficacite dans l'emploi, qualites relationnelles ...),

Vu que le decret prevoit que le passage de la notation a l'evaluation se fait par le biais d'une deliberation du conseil communautaire qui dresse la liste des fonctionnaires concernes, soit dans leur totalite, soit par cadre d'emploi ou emploi,

Vu que le decret prevoit egalement qu'une consultation prealable du Comite technique est necessaire pour fixer les criteres a partir desquels la valeur professionnelle de l'agent sera appreciee,

Vu la reunion du Comite technique du 2 decembre qui a rendu un avis sur la question de l'evaluation,

Considerant qu'il est propose de soumettre l'ensemble des fonctionnaires de l'etablissement a cette procedure, d'une part en raison de la progression actuelle rapide des emplois, car cela permettra aux nouveaux arrivants de beneficier directement du regime de l'evaluation, d'autre part afin de ne pas laisser subsister un double systeme de notation et d'evaluation

Le Conseil communautaire de la Communaute de communes Vallee de l'Herault, APRES EN AVOIR DELIBERE,

Le quorum etant atteint

DECIDE

a la majorite des suffrages exprimes avec une abstention :

'>l de soumettre l'ensemble des fonctionnaires de l'etablissement a la procedure d'evaluation selon la methodologie suivante :

L'evaluation necessite un planning de suivi et de realisation des objectifs qui fixe notamment les moments de controle en fonction des differents paliers ou phases critiques de realisation d'un objectif donne. Un objectif doit:

Page l sur 31. Etre assorti d'un calendrier de realisation

2. Faire l'objet d'un suivi continu et le cas echeant d'une adaptation

3. Etre en relation avec les missions du poste

4. Etre mesurable

5. Etre realiste i.e. correspondre aux moyens a disposition de l'agent et integrer les contraintes

6. Etre precis (quantifie, defini en terme de qualite) et clair

7. Etre explique, [ustifie et compris

8. Etre contextualise et inscrit dans un environnement donne

9. Etre individuel ou collectif (et qualifle comme tel)

L'evaluation consiste a apprecier l'adequation des resultats du travail par rapport a des objectifs predefmis et non le travailleur.

On entend par « evaluation du personnel » la dernarche qui vise a apprecier l'aptitude d'un agent a effectuer les missions et a realiser les objectifs qui lui sont confies. Les missions confiees doivent etre en relation avec le profil de poste et doivent correspondre aux objectifs fixes par la hierarchie.

Definition des criteres d'evaluation : il s'agit d'outils mobilisables par l'agent (ou les agents) comme par son chef de service

Caracteristiques essentielles des objectifs:

1. 11s ne doivent pas etre subjectifs et interpretables.

2. 11s doivent etre connus de tous.

3. 11s doivent etre figes pendant tout le temps de la realisation de l'objectif

4. 11s peuvent etre communs quel que soient le poste ou adaptes a un poste en particulier

5. 11s peuvent etre quantitatifs et/ou qualitatifs.

Exemple de criteres d'evaluation mobilisables:

Par rapport a la mission :

1. Niveau de ma'itrise critique

2. Niveau de maitrise a renforcer

3. Niveau de maitrise egal au besoin

4. Niveau de ma'itrise superieur au besoin

Par rapport aux objectifs :

1. Depasse les objectifs

2. Conforme aux objectifs

3. lnferieur aux objectifs

4. Ne permet pas a l'agent de conserver ce poste

La qualite de service est un objectif permanent, quel que soit l'emploi ou le grade de l'agent evalue, cet objectif soit etre recherche par l'ensemble des agents publics. Sa ponderation s'eleve a 25% du total de l'evaluation. Les superieurs hierarchiques directs doivent ensuite fixer des objectifs pour chaque agent, trois au maximum, en plus du critere de la qualite de service. 11s doivent indiquer et communiquer a l'agent quels seront les criteres qu'ils mobiliseront pour evaluer la realisation de l'objectif en question. Les superieurs hierarchiques directs devront ensuite fixer un pourcentage pour chaque objectif et pour chaque critere en fonction de l'importance qu'il y accorde. Les objectifs doivent imperativement etre fixes au regard du poste occupe par l'agent, de son grade, de ses competences et des moyens qui sont mis a sa disposition.

L'entretien d'evaluation est conduit par le superieur hierarchique direct de l'agent. 11 lui sera remis une fiche d'evaluation dont voici le modele.

Page 2 sur 3Objectif Criteres ponderation totaux

Q1.1alite de Obeissance hlerarchique Oui 5% 25% service non 0%

Disponibilite /Ponctualite/assiduite oui 5% 11

non 0%

Diseretion oui 5%

non 0%

sens du eravail en cemmun oui 5%

non 0%

sens des relations hurnaines Oui 5%

non 0%

Competences Execution/ rapidite

cechniques Rigueur

Capacite a ameliorer ses

performances, a progresser

Finition/redaction

Gestion du Adaptabilite/ reactivite

projet Organisation

Rendu/ lisibilite des actions

Communication, diffusion des

informations

Relations avec le public et les

partenaires

Qualite d'encadrement : soutien a

son equipe, management

Expertise

Mobilisation/ investissement sur les

projets /motivation

Autonomie

lnitiative/ creativite

Efficacite

Totaux 100%

)l de lier les resultats de l'evaluation a l'attribution du reg1me indemnitaire selon le principe suivant : les resultats de l'evaluation pourront imputer le regime indemnitaire de l'agent, a la hausse comme a la baisse.

)l de communiquer au centre de gestion de l'Herault la decision du Conseil communautaire afin qu'elle soit prise en compte, notamment dans le cadre de l'organisation des Commissions administratives paritaires

Transmission au Representant de l'Etat

N° 367 le

Publication le

Notiflcation le

DELIBERATION CERTIFIEE EXECUTOIRE

Gignac, le

Le President de la Communaute de communes,

Signe, Louis VILLARET

'1 ., es 1";---

munaute d~ Gommunes

\ C

\ Loul VILLARET

Page 3 sur 3RAPPORT 2.1 RESSOURCES HUMAINES

Rapporteur: Louis VILLARET

PASSAGE DE LA NOTATION A L'EVALUATION

POUR LES AGENTS DE LA COMMUNAUTE DE COMMUNES

Le decret n°2010-716 concernant la possibilite pour les etablissernents publics locaux de recourir de rnaniere experimentale a l'evaluation de leurs personnels relevant de la fonction publique territoriale est paru le 30 juin 2010.

l.'evaluation est entendue comme une appreciation de la valeur professionnelle de l'agent. Elle est forrnalisee par la tenue annuelle d'un entretien professionnel avec le superieur hierarchique direct de l'agent qui donne lieu a un compte rendu ecrit. 11 est prevu qu'une copie du compte-rendu sera cornrnuniquee a la CAP du Centre de gestion. Les resultats de l'evaluation sont susceptibles d'avoir un impact sur les tableaux d'avancement.

Le decret detaille la procedure d'organisation de l'entretien professionnel (delais a respecter, voies de recours ... ). 11 indique egalement les elements sur lesquels peuvent porter les entretiens (resultats, objectifs, besoins de formation ) ainsi qu'une indication sur les criteres d'evaluation (efficacite dans l'emploi, qualites relationnelles ).

Le decret prevoit deux formalites prealables a la mise en place de l'evaluation :

1- Le passage de la notation a l'evaluation se fait par le biais d'une deliberation du conseil communautaire qui dresse la liste des fonctionnaires concernes, soit dans leur totalite, soit par cadre d'emploi ou emploi. 11 est propose de soumettre l'ensemble des fonctionnaires de l'etablissement a cette procedure, d'une part en raison de la progression actuelle rapide des emplois, car cela permettra aux nouveaux arrivants de beneficier directement du regime de l'evaluation, d'autre part afin de ne pas laisser subsister un double systeme de notation et d'evaluation

2- Le decret prevoit egalement qu'une consultation prealable du Comite technique sera necessaire pour fixer les criteres a partir desquels la valeur professionnelle de l'agent sera appreciee. La reunion du Comite technique a eu lieu le 2 decembre et le Comite a rendu un avis sur la question de l'evaluation.

Je propose donc a l'assemblee :

Y- de soumettre l'ensemble des fonctionnaires de l'etablissement a la procedure d'evaluation selon la methodologie suivante :

L'evaluation necessite un planning de suivi et de realisation des objectifs qui fixe notamment les moments de contr61e en fonction des differents paliers ou phases critiques de realisation d'un objectif donne.

Un objectif doit :

1. Etre assorti d'un calendrier de realisation

2. Faire l'objet d'un suivi continu et le cas echeant d'une adaptation

3. Etre en relation avec les missions du poste

4. Etre mesurable

5. Etre realiste i.e. correspondre aux moyens a disposition de l'agent et integrer les contraintes

6. Etre precis (quantifie, defini en terme de qualite) et clair

7. Etre explique, justifie et compris

8. Etre contextualise et inscrit dans un environnement donne

9. Etre individuel ou collectif (et qualifie comme tel)l.'evaluation consiste a apprecier l'adequation des resultats du travail par rapport a des objectifs predefinis et non le travailleur.

On entend par « evaluation du personnel » la dernarche qui vise a apprecier l'aptitude d'un agent a effectuer les missions et a realiser les objectifs qui lui sont confies. Les missions confiees doivent etre en relation avec le profil de poste et doivent correspondre aux objectifs fixes par la hierarchie. Definition des criteres d'evaluation : il s'agit d'outils mobilisables par l'agent (ou les agents) comme par son chef de service

Caracteristiques essentielles des objectifs:

1. 11s ne doivent pas etre subjectifs et interpretables.

2. 11s doivent etre connus de tous.

3. 11s doivent etre figes pendant tout le temps de la realisation de l'objectif

4. 11s peuvent etre communs quel que soient le poste ou adaptes a un poste en particulier

5. 11s peuvent etre quantitatifs et/ou qualitatifs.

Exemple de criteres d'evaluation mobilisables :

Par rapport a la mission :

1. Niveau de maltrise critique

2. Niveau de maltrise a renforcer

3. Niveau de maltrise egal au besoin

4. Niveau de maltrise superieur au besoin

Par rapport aux objectifs :

1. Depasse les objectifs

2. Conforme aux objectifs

3. lnferieur aux objectifs

4. Ne permet pas a l'agent de conserver ce poste

La qualite de service est un objectif permanent, quel que soit l'emploi ou le grade de l'agent evalue, cet objectif doit etre recherche par l'ensemble des agents publics. Sa ponderation s'eleve a 25% du total de l'evaluation.

Les superieurs hierarchiques directs doivent ensuite fixer des objectifs pour chaque agent, trois au maximum, en plus du critere de la qualite de service. 11s doivent indiquer et communiquer a l'agent quels seront les criteres qu'ils mobiliseront pour evaluer la realisation de l'objectif en question. Chaque critere peut etre choisi parmi les criteres proposes dans la fiche d'evaluation ou cree en fonction de l'objectif. Les superieurs hierarchiques directs devront ensuite fixer un pourcentage pour chaque objectif et pour chaque critere en fonction de l'importance qu'il y accorde. Les objectifs doivent imperativement etre fixes au regard du poste occupe par l'agent, de son grade, de ses competences et des moyens qui sont mis a sa disposition.

L'entretien d'evaluation est conduit par le superieur hierarchique direct de l'agent. 11 lui sera remis une fiche d'evaluation dont voici le modele.Modele de fiche d'evaluatlon :

Objectif Criteres ponderation totaux

Qualite de Obeissance hierarchique Oui 5% 25% service non 0%

Disponibilite /Ponctualite/assiduite oui 5%

non 0%

Discretion oui 5%

non 0%

sens du travail en commun oui 5%

non 0%

sens des relations humaines Oui 5%

non 0%

Cornpetences Execution/ rapidite

techniques Rigueur

Capacite a arneliorer ses

performances, a progresser

Hnition/redaction

Gestion du Adaptabilite/ reactivite

projet Organisation

Rendu/ lisibilite des actions

Communication, diffusion des

informations

Relations avec le public et les

partenaires

Qualite d'encadrement: soutien a

son equipe, management

Expertise

Mobilisation/ investissement sur les

projets /motivation

Autonomie

lnitiative/ creativite

Efficacite

Totaux 100%

)l de lier les resultats de l'evaluation a l'attribution du regime indemnitaire selon le principe

suivant: les resultats de l'evaluation pourront imputer le regime indemnitaire de l'agent, a la hausse comme a la baisse.

)l de communiquer au centre de gestion de l'Herault la decision du Conseil communautaire

afin qu'elle soit prise en compte, notamment dans le cadre de l'organisation des Commissions administratives paritaires

Le President,

Louis VILLARET