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Document publié le Lundi 4 août 2014
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Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Famille,
Communauté
de
communes
Maremne
Adour
Côte-Sud
Séance
du
27 mars
2025
Délibération
n
20250327001B
MACS Communauté
de
communea
Maremne Adour
Côte-Sud
COMMUNAUTÉ
DE
COMMUNES
MAREMNE
ADOUR
CÔTE-SUD
SÉANCE
DU
27
MARS
2025
À 18
HEURES
30
SALLE
DU
CONSEIL
DU
SIÈGE
DE
MACS
À SAINT-VINCENT
DE
TYROSSE
Nombre
de
conseillers:
en
exercice
: 58
présents
: 42
absents
représentés
: 12
absents
excusés
: 4
CONSEIL
COMMUNAUTAIRE
SÉANCE
DU
27
MARS
2025
L’an
deux
mille
vingt-cinq,
le
vingt-sept
du
mois
de
mars
à
18
heures
30,
le
conseil
communautaire
de
la
Communauté
de
communes
Maremne
Adour Côte-Sud,
dûment
convoqué
le
19
mars 2025, s’est
réuni en
session
ordinaire,
à
la
salle
du
conseil
du
siège
de
MACS
à Saint-Vincent de Tyrosse,
sous
la
présidence
de Monsieur
Pierre
FROUSTEY.
Présents: Mesdames
et
Messieurs
Françoise
AGIER,
Henri
ARBEILLE,
Jean-Luc
ASCHARD,
Armelle
BARBE,
Patrick
BENOIST,
Jacqueline
BENOIT-DELBAST,
Francis
BETBEDER,
Hervé
BOUYRIE,
Emmanuelle
BRESSOUD,
Valérie
CASTAING-TONNEAU,
Frédérique
CHARPENEL,
Nathalie
DARDY,
Benoît
DARETS,
Jean-Claude
DAULOUÈDE,
Sylvie
DE
ARTECHE,
Jean-Luc
DELPUECH,
Bertrand
DESCLAUX,
Mathieu
DIRIBERRY,
Gilles
DOR,
Maélle
DUBOSC-PAYSAN,
Régis
DUBUS,
Dominique
DUHIEU,
Pierre
FROUSTEY,
Louis
GALDOS,
Régis
GELEZ,
Olivier
GOYENECHE,
Isabelle
LABEYRIE,
Pierre
LAFFITTE,
Éric
LARROQUETTE
(suppléant
de
M.
Éric
LAHILLADE),
Alexandre
LAPÈGUE,
Marie-Thérèse
LIBIER,
AIme
MARCHAND,
Élisabeth
MARTINE,
Jean-François
MONET,
Stéphanie
MORA-DAUGAREIL,
Damien
NICOLAS,
Pierre
PECASTAINGS,
KeIIy
PERON,
Jérôme
PETITJEAN,
Philippe
SARDELUC,
Alain
SOUMAT,
Mickaèl
WALLYN.
Absents
représentés
Mme
Alexandrine
AZPEITIA
a donné
pouvoir
à M.
Jean-François
MONET,
M.
Pascal
CANTAU
a donné
pouvoir
à Mme
Sylvie
DE
ARTECHE,
M.
Alain
CAUNÈGRE
a donné
pouvoir
à
M.
Régis
DUBUS,
Mme
Géraldine
CAYLA
a donné
pouvoir
à M.
Jean-
Claude
DAULOUEDE,
Mme
Séverine
DUCAMP
a donné
pouvoir
à M.
Mathieu
DIRIBERRY,
Mme
Florence
DUPOND
a donné
pouvoir
à
M.
Alain
SOUMAT,
M.
Patrick
LACLÉDÈRE
a
donné
pouvoir
à
M.
Louis
GALDOS,
M.
Cédric
LARRIEU
a
donné
pouvoir
à
Mme Maélle
DUBOSC-PAYSAN,
Mme
Isabelle
MAINPIN
a donné
pouvoir
à
Mme
Frédérique
CHARPENEL,
Mme
Nathalie
MEIRELES-ALLADIO
a
donné
pouvoir
à
Mme
Armelle
BARBE,
Mme
Virginie
VAN
PEVENAGE
a
donné
pouvoir
à
M.
Alexandre
LAPEGUE,
M.
Christophe
VIGNAUD
a donné
pouvoir
à
M.
Pierre
PECASTAINGS.
Absents
excusés
Mesdames
et
Messieurs
Véronique
BREVET,
Lionel
CAMBLANNE,
Olivier
PEANNE
et
Serge
VIAROUGE.
Secrétaire
de
séance
: M.
Jean-Luc
DELPUECH.
OBJET:
ADMINISTRATION
GÉNÉRALE
-
PRÉSENTATION
DU
RAPPORT
ANNUEL
2024
SUR
LA
SITUATION
EN
MATIÈRE
D’ÉGALITÉ
PROFESSIONNELLE
ENTRE
LES
FEMMES
ET
LES
HOMMES
Rapporteur
: MonsieurJean-Claude
DAULOUÈDE
La
promotion
de
l’égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes
a
fait
l’objet
d’une
Charte
à
l’échelle
européenne.
La
Charte
européenne
pour
l’égalité
des
femmes
et
des
hommes
dans
la
vie
locale
a
été
rédigée
par
le
Conseil
des
communes
et
régions
d’Europe
en
2005-2006,
à
destination
des
collectivités
locales
et
régionales
d’Europe
invitées
à la
signer,
à
prendre
publiquement
position
sur
le
principe de
l’égalité
des
femmes
et
des
hommes,
et
à
mettre
en oeuvre,
sur
leur
territoire,
les
engagements
qui
y sont
défini.
À l’échelle
nationale,
un
protocole
d’accord
relatif
à
l’égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes dans
la
fonction
publique
a été
signé
le
8
mars
2013
par
l’ensemble
des
organisations
syndicales
et
des
employeurs
publics.
1 Communauté
de
communes Maremne
Adaur
Côte-Sud
Séance
du
27
mars
2025
Délibération
n
202503270018
La
loi
n
2014-873
du
4 août
2014
pour
l’égalité
réelle
entre
les
femmes
et
les
hommes
a introduit
l’obligation,
à compter
du
lerjanvier
2016,
pour
les
collectivités
territoriales
et établissements
publics
de
coopération intercommunale
de
plus
de
20
000
habitants,
d’élaborer
un
rapport
sur
la
situation
en
matière
d’égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
dans
les
collectivités
territoriales,
préalablement
aux
débats
sur
leur
projet
de
budget.
Le
décret
n
2015-761
du
24
juin
2015
est
venu
préciser
le
contenu
du
rapport
et
les
modalités
de
son
élaboration.
Ce
rapport
doit faire
état
de
la
politique
conduite
dans
la
gestion
des
ressources
humaines,
en
reprenant
notamment
les
données
du
rapport présenté
en
comité
social
territorial
comme
prévu
à l’article 51
de
la
loi
n
2012-347
du
12
mars 2012
et
relatives
au
recrutement,
à la
formation,
au
temps
de travail,
à la
promotion
professionnelle,
aux
conditions
de
travail,
à
la
rémunération
et à
larticulation
entre
vie
professionnelle
et
vie
personnelle.
li
comporte
également
un
bilan
des
actions
menées
et
fixees
grandes
orientations concernant
l’égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
au
sein
de
MACS.
Le
CONSEIL
COMMUNAUTAIRE,
vu
la lai
n’
2014-873
du
4
août
2014
pour
l’égalité
réelle
entre lesfemmes
et
les
hommes,
et
notamment
son article
61;
vu
le
décret
n
2015-761
du
24
juin
2015
relatif
au
rapport
sur
la
situation
en
matière
d’égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
intéressant
les
collectivités
territoriales;
vu
le
code
général
de
lafonction
publique;
vu
le
code
général
des
collectivités
territoriales,
notamment
ses
articles
L.
2311-1-2
et
D.
2311-16;
vu
la
Charte
européenne
pour
l’égalité
desfemmes
et
des
hommes
dons
la
vie
locale
présentée
aux
états
généraux
du
Conseil
des
communes
et
régions
d’Europe
en
mai
2006;
vu
le
protocole
d’accord
national
relatif
à
l’égalité
professionnelle
entre
les
femmes et
les
hommes
dans
la
fonction
publique,
signé
le
8
mars
2013;
vu
les
statuts
de
la
Communauté
de
communes
Maremne
Adour Côte-Sud
tels
qu’annexés
à
l’arrêté
préfectoral
PR/DCPPAT/2024/n”107 en
date
du
8
avril
2024
portant
modification
des
statuts
de
la
Communauté
de
communes;
VUles
délibérations
du
conseilcommunautaire
en
date
du
1 7
décembre
2015,
27septembre 2016
2 mai
201
7
6 décembre
2018,
26
novembre
2020,
25
mars
2021f
25
novembre
2021
et
28
mars
2024
portant
définition
et
modifications
de
l’intérêt
communautaire
des
compétences
de
MACS
qui
y sont
soumises;
vu
le
rapport
annuel
pour
l’année
2024
sur
la
situation
en
matière
d’égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes au
sein
de
la
Communauté
de
communes
Maremne
Adour
Côte-Suc,
ci-annexé;
CONSIDÉRANTIa
nécessité
de
dresser
un
état
des
lieux
de
la
situation
en
matière
d’égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes
au
sein
de
la
Communauté
de
communes
Maremne
Adour
Côte-Sud
pour
permettre
d’identifier
les
enjeux
et
le
rôle de
l’établissement
dans
la
promotion
de
l’égalité
entre lesfemmes
et
les
hommes;
Décide,
après
en
avoir
délibéré,
et
à l’unanimité
.
de
prendre
acte
de
la
présentation
du
rapport
2024
sur
la
situation
en
matière
d’égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
au
sein
de
la
Communauté
de
communes Maremne
Adour Côte-Sud,
.
d’autoriser
Monsieur
le
Président
ou
son
représentant
à
prendre
tout
acte
et
à
signer
tout
document
se
rapportant
à l’exécution
de
la
présente.
La
présente
délibération
pourra
faire l’objet
d’un
recours
contentieux
pour
excès
de
pouvoir
dans
un
délai de
deux
mois
devant
le
Tribunal
administratif
de
Pau
à compter
de
sa
publication
et
de
sa
transmission
au
représentant
de
l’État
dans
le
département.
Outre
l’envoi
sur
papier
ou
dépôt
sur
place,
le
Tribunal
administratif
de
Pau
pourra
être
saisi
par
requête
déposée
via
le
site
www.telerecours.fr.
Fait
et
délibéré
les
jour,
mois
et
an
ci-dessus
Pour
extrait
certifié
conforme
À Saint-Vincent
de
Tyrosse,
le
27
mars 2025
2 1
RAPPORT ANNUEL 2024
SUR LA SITUATION EN MATIERE D’EGALITE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU
SEIN DE LA COMMUNAUTE DE COMMUNES
MACS 2
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 a introduit l’obligation, pour les communes et EPCI de plus de 20 000
habitants, de présenter un rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes
préalablement aux débats sur le projet de budget, et ce depuis le 1er janvier 2016.
En effet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une priorité nationale. Dans cette
optique, la fonction publique se devait d’être exemplaire en la matière, à la fois dans les politiques
qu’elle conduit et dans la gestion de ses ressources humaines.
Pourtant, le constat au sein de la fonction publique territoriale est plutôt mitigé. Si les effectifs sont
majoritairement féminins (61% de femmes pour 39% d’hommes), de fortes disparités perdurent au
niveau de l’accès aux métiers d’une part, et à l’accès aux emplois de direction, d’autre part. Plusieurs
études menées ont conclu que le statut de la fonction publique ne protège pas des inégalités de
déroulement de carrière et de rémunération.
Ce dixième rapport s’appuie sur un certain nombre d’indicateurs prévus dans le protocole d’accord
national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique,
signé le 8 mars 2013. Ces indicateurs relatifs au personnel de la Communauté de communes, présentés
en annexe au présent rapport, permettent à la fois de faire un constat de la situation actuelle, mais aussi
de suivre et évaluer sur le long terme l’impact de nos politiques sur l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes. En effet, suite à la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019,
les EPCI de plus de 20 000 habitants doivent en plus du présent rapport, élaborer un plan d’action relatif
à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan d’action pluriannuel d’une durée
maximale de trois ans a été élaboré en corrélation avec les lignes directrices de gestion.
Au-delà des obligations légales et réglementaires, l’élaboration de ce rapport est l’occasion de
s’interroger sur le rôle de la collectivité dans la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Enclencher une démarche de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, c’est :
• agir sur la promotion du bien-être au travail pour tous les agents,
• avoir un rôle d’exemplarité sur l’ensemble de la société,
• mettre en cohérence notre action interne avec la vocation d’intérêt général de nos politiques
publiques,
• moderniser la gestion de nos ressources humaines pour donner une image positive de l’établissement.
Au-delà du rapport annuel 2024, le plan d’action mis à jour pour 2024-2026 indique les mesures que
s’engage à prendre MACS, les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi et le calendrier. Les axes de
travail portent sur les écarts de rémunération, l’accès égal aux emplois, l’articulation entre vie
professionnelle et personnelle, la prévention des discriminations, violence, harcèlement, agissements
sexistes… 3
1/ Rapport de situation comparée de l’égalité professionnelle femmes – hommes
Des effectifs liés à l’effet structurel des filières
Lors du premier rapport en 2015, les hommes représentaient 55 % des effectifs de MACS. En 2024,
l’analyse de la structure des personnels de MACS montre que l’équilibre des effectifs féminins et
masculins s’est inversé (53 % de femmes pour 47 % d’hommes) ce qui ramène MACS vers le niveau
national, où les femmes sont majoritaires dans les effectifs de la fonction publique territoriale (61 %).
L’analyse des filières, corrélée à celle des compétences de MACS, explique cette situation. En effet, en
2015, les compétences de MACS étaient plus axées sur les services techniques majoritairement
masculins. Les prises de compétences, l’accroissement des effectifs et la structuration de
l’administration ont contribué à modifier l’état antérieur.
Sur les 108 hommes de l’établissement, 94 sont issus de la filière technique. Traditionnellement, cette
filière regroupe principalement des effectifs masculins, surreprésentés dans les formations initiales
techniques mais aussi dans les concours d'accès à la fonction publique de la filière technique. A titre
d’illustration, 80 % des inscrits au concours de technicien 2023 étaient des hommes, tandis que 85 %
des inscrits au concours de rédacteur 2021 étaient des femmes.
Bien que la proportion d’hommes dans la filière technique au sein de MACS reste nettement supérieure
au niveau national (avec 75 % contre 59 % au niveau national), les emplois techniques se sont toutefois
féminisés au sein de l’intercommunalité. Dans la croissance des effectifs de MACS, le nombre de
femmes de la filière technique a augmenté de 110 % alors qu’il a augmenté de 75 % dans la filière
administrative.
Par ailleurs, il convient de noter la présence de femmes à des postes clés en matière technique (direction
générale des services techniques, chef de service patrimoine).
Parallèlement, les effectifs de MACS présentent des situations déséquilibrées dans certains métiers :
par exemple, le service voirie patrimoine compte 90 % d'hommes pour 10 % de femmes alors que les
services liés à la petite enfance comptent 100 % d'effectifs féminins. Ces disparités sont identiques à
celles relevées au niveau national.
Des recrutements sans discrimination
Cette absence de parité au sein des filières ne saurait remettre en cause la politique de recrutement
compte tenu de l’absence de discrimination à l'embauche. Les offres d'emplois en mobilité interne ou
externe ne comportent aucune mention restrictive en matière de candidatures masculines ou
féminines. Mais il faut souligner que les candidatures reçues au service Ressources Humaines, que ce
soit en réponse à une offre d'emploi ou en candidature spontanée, sont-elles mêmes déséquilibrées en
matière de parité. La diffusion d’une offre d’emploi à vocation technique suscite systématiquement des
candidatures majoritairement masculines.
Une majorité de femmes sur les emplois d’encadrement supérieur et de direction
Les emplois à responsabilité (direction et chefs de service) au sein des services de MACS comptent une
large part de femmes (57 %), ce qui est à souligner car cette situation est très différente des emplois 4
territoriaux au niveau national. En effet, le taux de féminisation des emplois d’encadrement et de
direction n’est que de 35 % dans la fonction publique territoriale.
Par ailleurs, si dans la fonction publique territoriale, les emplois fonctionnels sont à plus de 70 % occupés
par des hommes, la parité est de mise au sein de MACS. La situation de l’intercommunalité est donc
conforme à l’article 82 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, qui oblige à
un équilibre de chaque sexe dans les nominations dans les emplois de direction.
Un temps de travail non subi
Le recours au temps partiel à MACS est majoritairement féminin, néanmoins les femmes y ont moins
recours qu’au niveau national. 8 % des femmes sont à temps partiel contre 34,9 % au niveau national ;
0 % des hommes de MACS est à temps partiel contre 12,6 % au niveau national.
Les temps non complets sont eux plus féminins mais liés à la structure des emplois (petite enfance).
Néanmoins ils se sont fortement résorbés, car la part des emplois féminins à temps non complet est
passée de 11 % à 4 % ; la part des hommes à temps non complet est passée de 6,5 % à moins d’1 %.
Des promotions professionnelles équitables
Les promotions professionnelles ne sont jamais soumises au temps de présence de l'agent sur l'année :
ainsi les femmes en congés maternité ou parental ne subissent pas de discrimination en termes
d’évolution de carrière ou d’avancement de grade.
Globalement entre 2020 et 2024, les avancements de grade des catégories C et B ont été identiques
entre les hommes et les femmes (18 avancements de grade en catégorie C féminins / 19 masculins ; 5
en catégorie B féminins / 6 masculins).
Des écarts de rémunération qui s’estompent en catégorie B et C
Entre 2015 et 2024, les rémunérations au sein de MACS ont connu plusieurs évolutions. La mise en place
du RIFSEEP avec des critères de cotation des postes liés au niveau de responsabilité et d’expertise a
vocation à gommer petit à petit les « effets filière » que l’on connaissait jusque-là.
En effet, traditionnellement, les effectifs de la filière technique bénéficiaient de rémunérations
supérieures aux effectifs des filières administratives ou médico-sociales. Les nouveaux recrutements
basés sur le RIFSEEP ont permis d’estomper cet effet filière dans les catégories B et C. Par ailleurs, des
mesures catégorielles de revalorisation ont bénéficié aux catégories B et C. Les écarts de rémunération
ont ainsi été diminués de 50 % environ, même si les hommes restent encore mieux rémunérés que les
femmes.
Toutefois, certains métiers devenant en tension sur le marché du travail viennent complexifier
l’attribution équitable du RIFSEEP, s’agissant principalement de postes masculins à vocation techniques.
Dans les services de MACS, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes restent
néanmoins importants en catégorie A. Plusieurs facteurs peuvent l’expliquer.
L’ancienneté des femmes est moins importante dans les différentes catégories, ce qui explique en partie
les écarts de rémunération liés aux grilles indiciaires (par exemple, 12 ans d’ancienneté en moyenne
pour les femmes de catégorie A contre 20 ans pour les hommes). 5
En 2019, l’intégration de la filière médico-sociale en catégorie A, majoritairement féminine, a creusé
l’écart de rémunération hommes-femmes. En effet, les grilles indiciaires de cette filière sont inférieures
aux autres et la remise à niveau va s’étaler sur plusieurs années. Les niveaux de primes, avant le RIFSEEP,
étaient également plus bas que les autres filières.
Conciliation entre vie personnelle ou professionnelle
Les possibilités offertes par la Communauté de communes pour aménager son temps de travail en
fonction de ses contraintes professionnelles et personnelles sont absolument identiques pour les
femmes et les hommes. Aucune discrimination n'est effectuée entre femmes et hommes dans
l'attribution des jours d’aménagement du temps de travail (ATT) le mercredi ou des congés scolaires par
exemple.
2/ Politique mise en place au niveau des ressources humaines de MACS pour favoriser l’égalité
professionnelle
Le premier plan d’action mis en place pour 2021-2023, puis le second pour 2024-2026, validés en comité
technique, ont eu vocation à permettre à l’établissement d’agir à son niveau pour l’égalité
professionnelle autour de 4 axes.
Axe 1
Évaluer, prévenir et le cas échéant, traiter des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La politique mise en place au niveau des rémunérations est de deux ordres : d’une part, l’adoption du
RIFSEEP qui fixe le niveau des primes selon les fonctions, les sujétions et l’expertise, de ce fait l’effet lié
aux filières est gommé ; d’autre part, la mise en place d’un niveau de prime lié au poste lors des
recrutements sans tenir compte de la filière.
Axe 2
Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la
fonction publique
L’égal accès des femmes et des hommes aux emplois est garanti par la procédure de recrutement,
depuis la rédaction de l’offre d’emploi jusqu’au choix du candidat.
Par ailleurs, les critères d’avancements de grade et de promotion interne qui ont été définis dans les
lignes directrices de gestion sont garants de l’égalité professionnelle. La politique RH en la matière est
de garantir que l’examen du dossier se fasse sur des critères totalement équitables et transparents, en
fonction du parcours de l’agent, les formations réalisées, l’engagement professionnel, …, sans
qu’aucune discrimination liée au sexe, à la filière, …, ne puisse interférer.
Une communication plus importante au niveau des hommes de la filière technique est assurée par le
service Ressources Humaines afin de les inciter au passage des examens professionnels, suite au constat
que les avancements de grade étaient plus liés à l’ancienneté qu’à l’examen. 6
Axe 3
Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Le télétravail voté en 2019 au sein de MACS s’est mis en place au sein des services de manière massive
à l’issue de la crise sanitaire en 2020 : en 2024, près de 150 agents y ont eu recours de manière régulière.
Le bilan réalisé auprès des agents est un taux de satisfaction maximal en matière d’équilibre entre vie
professionnelle et vie familiale : le temps de trajet gagné, l’organisation familiale facilitée, les économies
sur le budget transport, …
Grâce au développement de formations internes et en distanciel, l’offre de formation est rendue plus
accessible pour les agents ayant des contraintes horaires ou de déplacement. MACS s’est dotée d’un
réseau de formateurs internes afin de dispenser sur site, sans contrainte horaire ni de déplacement, les
formations nécessaires à l’exercice professionnel : prévention des risques physiques, sauveteur
secouriste du travail, outils informatiques et bureautiques, …
Grâce à l’expertise des professionnels de la petite enfance travaillant dans les services de MACS, des
mesures de soutien à la parentalité sont travaillées en fonction des besoins des agents : information sur
les modes de garde, l’organisation personnelle…
Axe 4
Prévenir et traiter les discriminations, actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les
agissements sexistes
Un dispositif de signalement et de traitement des discriminations, violence, harcèlements… a été mis
en place : un conventionnement a été effectué avec le centre de gestion des Landes pour la mise à
disposition d’un référent harcèlement, d’un référent signalement, d’un référent alerte et d’un
médiateur. Les modalités d’accès à ces dispositifs de signalement ont été adressés à tous les agents
individuellement et rendus accessibles sur l’intranet dédié aux agents.
Un partenariat s’est tissé avec la cheffe de projet égalité professionnelle femmes-hommes de la
DDETSPP (direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des
populations) qui anime un réseau de professionnels référents dans les collectivités territoriales des
Landes, autour de formations et outils communs notamment.
Une sensibilisation aux violences sexuelles et sexistes est proposée à l’ensemble des agents.
Les 4 axes déclinés dans les plan d’action 2021-2023 puis 2024 - 2026, se poursuivent selon le calendrier
défini. 7
AXE DE TRAVAIL OBJECTIF POURSUIVI MESURES MISES EN OEUVRE INDICATEUR DE SUIVI MOYENS CALENDRIER
Évaluer, prévenir et traiter
des écarts de rémunération
entre les femmes et les
hommes
Prévenir les écarts de
rémunération
Appliquer à l’embauche
une égalité de prime basée
uniquement sur les
fonctions et la catégorie
Suivi de l’écart des
rémunérations à
l’embauche
Délibération sur le RIFSEEP
Contrôle par la DRH du
respect de la mesure
Mise en œuvre à
compter de 2021
Garantir l’égal accès des
femmes et des hommes
aux grades et emplois de la
fonction publique
Garantir l’égalité d’accès
lors du recrutement
Définir une procédure de
recrutement qui garantisse
l’égalité d’accès
Suivi de la corrélation entre
les fonctions, le grade et le
sexe au recrutement
Contrôle par la DRH du
respect de la mesure
Mise en œuvre à
compter de 2021
Encourager les agents de la
filière technique,
majoritairement masculins,
à passer les concours et
examens
Organiser des sessions
d’information dans les
services à vocation
technique
Suivi du nombre de
candidats aux concours
Mobilisation du service RH Mise en œuvre à
compter de 2024
Favoriser la mixité des
métiers
Intégrer la plus-value de la
mixité des métiers dans la
culture managériale via la
formation des managers
Nombre de managers
formés
Evolution de la mixité dans
les métiers
traditionnellement genrés
Plan de formation avec
l’outil Sexisme sans façon
de l’ANACT
Mise en œuvre à
compter de 2024 8
Favoriser l’articulation
entre activité
professionnelle et vie
personnelle et familiale
Faciliter les congés
familiaux et la reprise à
l’issue
Organiser une information
systématique aux futurs
parents sur les congés, les
temps partiels de droit
Nombre d’agents reçus /
nombre de naissance
Evolution des congés
familiaux et temps partiels
Mobilisation du service
carrière et prévention en
lien avec le service petite
enfance
Mise en œuvre à
compter de 2024
Rendre l’offre de formation
plus accessible
Développer les formations
internes et à distance
Evolution du nombre de
formations internes et à
distance
Partenariat CNFPT
Mobilisation d’un réseau
de formateurs internes
Mise en œuvre à
compter de 2021
Favoriser le soutien à la
parentalité
Développer un partenariat
avec les experts de la
petite enfance
Satisfaction des agents Mobilisation des agents de
MACS
Mise en œuvre à
compter de 2024
Prévenir et traiter les
discriminations, actes de
violence, de harcèlement
moral ou sexuel ainsi que
les agissements sexistes
Mettre en place un
dispositif interne de
signalement et de
traitement
Mise en place de dispositifs
de signalement via des
experts indépendants :
référent alerte, référent
harcèlement, référent
signalement, médiateur
Evolution des signalements Procédure RH de
signalement et de
traitement
Information interne
Mise en œuvre à
compter de 2022
Participer à l’action
nationale de prévention
Relayer les campagnes de
communication et
participation aux
manifestations nationales
Nombre de campagnes
relayées
Mobilisation service RH Mise en œuvre à
compter de 2021 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES MACS 2024
Part des femmes et des hommes par filières
Titulaires
Femmes Hommes Total
58 5 63
22 71 93
4 2 6
4 0 4
88 78 166
Non-titulaires emplois permanents
Femmes Hommes Total
12 7 19
10 23 33
1
3 3
26 30 56
Titulaires et non-titulaires emplois permanents
Femmes Hommes Total % f % h
70 12 82 85% 15%
32 94 126 25% 75%
7 2 9 78% 22%
5 0 5 100% 0%
114 108 222 51% 49%
filière administrative
filière technique
filière animation
filière médico-sociale
TOTAL
filière administrative
filière technique
filière animation
TOTAL
administrative
technique
TOTAL
médico-sociale
filière animation
filière médico-sociale Femmes
46%
Hommes
54%
Répartition femmes-hommes des
effectifs (non-titulaires)
Femmes
53% Hommes
47%
Répartition femmes-hommes des
effectifs (titulaires)
Femmes
51% Hommes
49%
Répartition femmes-hommes des
effectifs (titulaires et non-titulaires)
Au niveau national, dans la FPT:
Taux de féminisation: 61,3%
Source: DGAFP, chiffres clés de l'égalité pro 2021
Page 1 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES MACS 2024
Part des titulaires et non titulaires
Femmes Hommes % femmes % hommes
Titulaires 77% 72% 53% 47%
Non-titulaires 23% 28% 46% 54%
Répartition par filières
77% 72%
23% 28%
50%
55%
60%
65%
70%
75%
80%
85%
90%
95%
100%
Femmes Hommes
Titulaires Non-titulaires
85%
25%
78%
100%
15%
75%
22%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
administrative technique filière animation médico-sociale
Femmes Hommes
Au niveau national, dans la FPT:
filière administrative: 82 % de femmes / 18 % d'hommes
filière technique: 41% de femmes / 59 % d'hommes
filière animation: 71% de femmes / 29 % d'hommes
filière culturelle: 63% de femmes / 37 % d'hommes
filière sociale: 96% de femmes / 4 % d'hommes
filière médico-soc: 96% de femmes / 4 % d'hommes
filière médico-tech: 74% de femmes / 26 % d'hommes
filière sportive: 28% de femmes / 72 % d'hommes
filière sécurité-police: 21% de femmes / 79 % d'hommes
filière incendie-sec: 4 % de femmes / 96 % d'hommes
Source: DGAFP, rapport 2020
Au niveau national, dans la FPT:
Titulaires: 59 % de femmes / 41 % d'hommes
Non-titulaires: 66 % de femmes / 34 % d'hommes
Source: DGAFP, rapport 2020
Page 2 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES MACS 2024
Répartition par catégorie hiérarchique
Femmes
cat A 26
cat B 38
cat C 50
Hommes
15
32
61
Femmes
85%
Hommes
15%
Filière administrative
Femmes
25%
Hommes
75%
Filière technique
Femmes Hommes
Femmes
63%
Hommes
37%
Catégorie A
Femmes
54%
Hommes
46%
Catégorie B
Femmes
45%
Hommes
55%
Catégorie C
Au niveau national, dans la FPT:
cat A: 62,4 % de femmes / 37,6 % d'hommes
cat B: 63,6 % de femmes / 36,4 % d'hommes
cat C: 60,7 % de femmes / 39,3 % d'hommes
Source: DGAFP, chiffres clés de l'égalité pro 2021
Femmes
100%
Hommes
0%
Filière médico-sociale
Page 3 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES MACS 2024
Temps complets / non complets
Femmes Hommes % F % H
Temps complets 109 107 96% 99%
Temps non complets 5 1 4% 1%
Total 114 108 100% 100%
Femmes
83%
Hommes
17%
Temps non complets
96%
99%
4%
1%
93%
94%
95%
96%
97%
98%
99%
100%
Femmes Hommes
Temps non
complets
Temps complets
Page 4 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES MACS 2024
Pyramide des âges
Femmes % %
+ 50 ans 37 32% 42%
40 à 50 ans 49 43% 28%
30 à 39 ans 21 18% 23%
- 30 ans 7 6% 7%
Total 114 100% 100%
25
8
108
Hommes
45
30
6%
18%
43%
32%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
+ 50 ans 40 à 50 ans 30 à 39 ans - 30 ans
Femmes 7%
23%
28%
42%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
+ 50 ans 40 à 50 ans 30 à 39 ans - 30 ans
Hommes
Au niveau national, dans la FPT:
Age moyen: femmes: 45,6 ans
hommes: 45,2 ans
Part des moins de 30 ans: 10,4 / 9,9 % ( h / f)
Part des plus de 50 ans: femmes: 42 %
hommes: 40,3 %
Page 5 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES MACS 2024
Répartition des femmes et des hommes sur les emplois fonctionnels
Femmes Hommes Total
emplois fonctionnels 1 1 2
postes de direction 0 0 0
emplois d'encadrement sup
et de direction (ESD)* 0 0 0
postes de chef-fe de service
/ direction d'équipement
11 8 19
Total 12 9 21
* DGS + DGA + dir + DGST + dir ST
Femmes
50%
Hommes
50%
Répartition des emplois fonctionnels
Femmes
58%
Hommes
42%
Répartition des postes de chef-fe de
services / direction d'équipement
Au niveau national, dans la FPT:
Emplois d'encadrement supérieur et de direction: 32,6 % de femmes / 67,4 % d'hommes Emplois fonctionnels administratifs: 35 % de femmes / 65 % d'hommes
Emplois fonctionnels techniques: 16,5 % de femmes / 83,5 % d'hommes
Source: DGAFP, chiffres clés de l'égalité pro 2021
Page 6 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES MACS 2024
Répartition des femmes et des hommes dans certains cadres d'emplois
Femmes Hommes Total
cadres A filière
administrative 15 6 21
cadres A filière technique 6 9 15
cadres A filière sociale 5 0 5
Total 26 15 36
Femmes
71%
Hommes
29%
Répartition femmes-hommes
cadres A - filière administrative
Femmes
40%
Hommes
60%
Répartition femmes-hommes cadres A
- filière technique
Femmes
100%
Hommes
0%
Répartition femmes-hommes cadres A
- filière sociale
Femmes
63%
Hommes
37%
Répartition femmes-hommes
cadres A - toutes filières
Page 7 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES MACS 2024
Catégorie Femmes Hommes
Temps partiel 3 0
Temps complet 21 15
Total 24 15
Temps partiel 3 0
Temps complet 33 32
Total 36 32
Temps partiel 3 0
Temps complet 46 60
Total 49 60
Temps partiel 9 0
Temps complet 100 107
Total 109 107
Congé parental
Femmes 0
Hommes 0
Total 0
Total toutes
catégories
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
Répartition femmes-hommes sur le temps partiel
Femmes
100%
Hommes
0%
Répartition femmes-hommes dans les
temps partiels
0%
Part des hommes tavaillant
à temps partiel
Au niveau national, dans la FPT:
97 % des congés parentaux sont pris par des femmes
8%
Part des femmes travaillant
à temps partiel
Au niveau national, dans la FPT:
34,9 % des femmes sont à temps partiel / 12,6 % des hommes
en cat A: 22 % des femmes / 5,9 % des hommes
en cat B: 27,6 % des femmes / 10,3 % des hommes
en cat C: 31 % des femmes / 7,5 % des hommes
Source: DGAFP, rapport 2020
Page 8 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES MACS 2024
Salaires nets mensuels moyens (ramenés en ETP)
cat A cat C
Femmes 1er décile 2 133 € 1 885 € 1 708 €
moyenne 3 681 € 2 381 € 2 051 €
9ème décile 5 589 € 3 223 € 2 425 €
Hommes 1er décile 3 034 € 1 827 € 1 653 €
moyenne 4 203 € 2 451 € 2 094 €
9ème décile 7 422 € 3 052 € 2 527 €
cat B
2 133 €
3 681 €
5 589 €
3 034 €
4 203 €
7 422 €
0 €
500 €
1 000 €
1 500 €
2 000 €
2 500 €
3 000 €
3 500 €
4 000 €
4 500 €
5 000 €
5 500 €
6 000 €
6 500 €
7 000 €
7 500 €
8 000 €
1er décile moyenne 9ème
décile
catégorie A
Femmes Hommes
1 885 €
2 381 €
3 223 €
1 827 €
2 451 €
3 052 €
0 €
500 €
1 000 €
1 500 €
2 000 €
2 500 €
3 000 €
3 500 €
4 000 €
4 500 €
1er décile moyenne 9ème
décile
catégorie B
1 708 €
2 051 €
2 425 €
1 653 €
2 094 €
2 527 €
0 €
500 €
1 000 €
1 500 €
2 000 €
2 500 €
3 000 €
3 500 €
4 000 €
4 500 €
1er décile moyenne 9ème décile
catégorie C
Au niveau national, dans la FPT:
Femmes: 1 967 € / Hommes: 2 145 €
soit une différence de 178 € (les hommes gagnent 8,5% de +
que les femmes)
Source: INSEE 2021
Page 9 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES MACS 2024
Avancements de grade
Femmes Hommes
Total nbre d'avancements % Total nbre d'avancements %
cat A 26 1 4% 15 0 0%
cat B 38 0 0% 32 0 0%
cat C 50 1 2% 61 5 8%
Ensemble 114 2 2% 108 5 5%
Promotions interne
Total nbre de promotion % Total nbre de promotion %
cat A 26 0 0% 15 0 0%
cat B 38 0 0% 32 0 0%
cat C 50 0 0% 61 0 0%
Ensemble 114 0 0% 108 0 0%
Femmes Hommes
29%
71%
Répartition femmes-hommes des
avancements de grade
Femmes
Hommes
0% 0% Répartition femmes-hommes des
promotions internes
Femmes
Hommes
98%
2%
Rapport avancements
de grade / effectifs
96%
4%
Rapport avancements
de grade / effectifs
Page 10