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Document publié le Lundi 4 août 2014
Lien du pdf (unknown - Communauté de communes - Maremne Adour Côte Sud - 20240328D01D publi)
Thèmes du document : Travail et emploi, Égalité et non-discrimination, Famille,
Communauté
de
communes
Maremne
Adour
Côte-Sud
Séance
du
28
mars
2024
Délibération
n
202403280010
MACS Communauté
de
communes
Maremne
Adour
Côte-Sud
COMMUNAUTÉ
DE
COMMUNES
MAREMNE ADOUR
CÔTE-SUD
SÉANCE
DU
28
MARS
2024
À 18
HEURES
30
SALLE
DU
CONSEIL
DU
SIÈGE
DE
MACS
À SAINT-VINCENT
DE
TYROSSE
Nombre
de
conseillers:
en
exercice
: 58
présents
: 38
absents
représentés
: 18
absents
excusés
: 2
CONSEIL
COMMUNAUTAIRE
SÉANCE
DU
28
MARS
2024
L’an
deux
mille
vingt-quatre,
le
vingt-huit
du mois
de
mars
à
18
heures
30,
le
conseil
communautaire
de
la
Communauté
de
communes
Maremne
Adour
Côte-Sud,
dûment
convoqué
le
20
mars
2024,
s’est
réuni
en
session ordinaire,
à
la
salle
du
conseil
du
siège
de
MACS
à Saint-Vincent
de
Tyrosse,
sous
la
présidence
de
Monsieur
Pierre
FROUSTEY.
Présents: Mesdames
et
Messieurs
Françoise
AGIER,
Alexandrine
AZPEITIA,
Patrick
BENOIST,
Jacqueline
BENOIT-DELBAST,
Francis
BETBEDER,
Hervé
BOUYRIE,
Emmanuelle
BRESSOUD,
Véronique
BREVET,
Pascal
CANTAU,
Valérie
CASTAING-TONNEAU,
Géraldine
CAYLA,
Frédérique
CHARPENEL,
Nathalie
DARDY,
Benoît
DARETS,
Jean-Claude
DAULOUÈDE,
Mathieu
DIRIBERRY,
Gilles
DOR,
Maélle
DUBOSC-PAYSAN,
Régis
DUBUS,
Dominique
DUHIEU,
Pierre
FROUSTEY,
Louis
GALDOS,
Régis
GELEZ,
Olivier
GOYENECHE,
Isabelle
LABEYRIE,
Pierre
LAFFITTE,
Alexandre
LAPÈGUE,
Marie-Thérèse
LIBIER,
AIme
MARCHAND,
Élisabeth
MARTINE,
Nathalie
MEIRELES-ALLADIO,
iean-François
MONET,
Damien
NICOLAS,
Pierre
PECASTAINGS,
Jérôme
PETITJEAN,
Alain
SOUMAT,
Serge
VIAROUGE,
Mickaél
WALLYN.
Absents
représentés
M.
Henri
ARBEILLE
a
donné
pouvoir
à
M.
Gilles
DOR,
M.
iean-Luc
ASCHARD a
donné
pouvoir
à
Mme
Françoise
AGIER,
Mme
Armelle
BARBE
a donné
pouvoir
à
Mme
Nathalie
MEIRELES-ALLADIO,
M.
Alain
CAUNÈGRE
a donné
pouvoir
à
Mme
Frédérique
CHARPENEL,
Mme
Magali
CAZALIS
a
donné
pouvoir
à
M.
Alexandre
LAPEGUE,
Mme
Sylvie
DE
ARTECHE
a
donné
pouvoir
à
M.
Pascal
CANTAU,
M.
Jean-Luc
DELPUECH
a donné
pouvoir
à Jacquelmne
BENOIT-DELBAST,
M.
Bertrand
DESCLAUX
a
donné
pouvoir
à
M.
Benoît
DARETS,
M.
Séverine
DUCAMP
a
donné
pouvoir
M.
Mathieu
DIRIBERRY,
Mme
Florence
DUPOND
a donné
pouvoir
à
M.
Alain SOUMAT,
M.
Patrick
LACLÉDÈRE
a
donné
pouvoir
à
M.
Louis
GALDOS,
M.
Cédric
LARRIEU
a donné
pouvoir
à Mme
MaélIe
DUBOSC-PAYSAN,
Mme
Isabelle
MAINPIN
a donné
pouvoir
à Mme
Isabelle
LABEYRIE,
M. Éric
LAHILLADE a
donné
pouvoir
à Mme
Marie-Thérèse
LIBIER,
Mme
Stéphanie
MORA-DAUGAREIL
a donné
pouvoir
à
M.
Régis
GELEZ,
Mme
Kelly PERON
a
donné
pouvoir
à
M.
Pierre
FROUSTEY,
M.
Philippe
SARDELUC
a
donné
pouvoir
à
Mme Elisabeth
MARTINE,
M.
Christophe
VIGNAUD
a donné
pouvoir
à
M.
Jean-Claude
DAULOUÈDE.
Absents
excusés
: Messieurs
Lionel
CAMBLANNE,
Olivier
PEANNE.
Secrétaire
de
séance
: Monsieur
Régis
DUBUS.
OBJET:
ADMINISTRATION
GÉNÉRALE
-
PRÉSENTATION
DU
RAPPORT ANNUEL
2023
SUR
LA
SITUATION
EN
MATIÈRE
D’ÉGALITÉ
PROFESSIONNELLE
ENTRE
LES
FEMMES
ET
LES
HOMMES
Rapporteur
: Monsieur
le
Président
La
promotion
de
l’égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes
a
fait
l’objet
d’une Charte
à
l’échelle
européenne.
La
Charte
européenne
pour
l’égalité
des
femmes
et
des
hommes
dans
la
vie
locale
a
été
rédigée
par
le 1 Communauté
de
communes
Maremne
Adour
Côte-Sud
Séance
du
28
mars
2024
Délibération
n
20240328D01D
Conseil
des
communes
et
régions
d’Europe
en
2005-2006,
à destination
des
collectivités
locales
et
régionales
d’Europe
invitées
à la
signer,
à prendre
publiquement
position
sur
le
principe
de
l’égalité
des
femmes
et
des
hommes,
et
à mettre
en oeuvre,
sur
leur
territoire,
les
engagements
qui
y sont
défini.
À
l’échelle
nationale,
un
protocole
d’accord
relatif
à
l’égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes
dans
la
fonction publique
a été
signé
le
8
mars
2013
par
l’ensemble des
organisations
syndicales
et
des
employeurs
publics.
La
loi
n
2014-873
du
4 août
2014
pour
l’égalité
réelle
entre
les
femmes
et
les
hommes
a introduit
l’obligation,
à compter
du
ier
janvier
2016,
pour
les
collectivités
territoriales
et
établissements
publics
de
coopération
intercommunale
de
plus
de
20
000
habitants, d’élaborer
un
rapport
sur
la
situation
en
matière
d’égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
dans
les
collectivités
territoriales,
préalablement
aux
débats
sur
leur
projet
de
budget.
Le
décret
n
2015-761
du 24
juin
2015
est
venu
préciser
le
contenu
du
rapport
et
les
modalités
de
son
élaboration.
Ce
rapport
doit
faire
état
de
la
politique
conduite
dans
la
gestion
des
ressources
humaines,
en
reprenant
notamment
les
données
du
rapport
présenté
en
comité
social
territorial
comme
prévu
à l’article 51
de
la
loi
n
2012-347
du
12
mars 2012
et
relatives
au
recrutement,
à la
formation,
au
temps
de
travail,
à la
promotion
professionnelle,
aux
conditions
de travail,
à
la
rémunération
et
à
l’articulation
entre
vie
professionnelle
et
vie
personnelle.
Il
comporte
également
un
bilan
des
actions
menées et
fixe
les
grandes
orientations
concernant
l’égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
au
sein
de
MACS.
Le
CONSEIL
COMMUNAUTAIRE,
vu
la
loi
n
2014-873
du
4
août
2014
pour
l’égalité
réelle
entre
Iesfemmes et
les
hommes,
et
notamment
son
article
61;
vu
le
décret
n
2015-761
du
24
juin
2015
relatif
au
rapport
sur
la
situation
en
matière
d’égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
intéressant
les
collectivités
territoriales;
vu
le
code
général
de
lafonction
publique;
vu
le
code
général
des
collectivités
territoriales,
notamment
ses articles
L.
2311-1-2
et
D.
2311-16;
vu
la
Charte
européenne
pour
l’égalité des
femmes
et
des
hommes dans
la
vie
locale
présentée
aux
états
généraux
du
Conseil
des communes
et
régions
d’Europe
en
mai
2006;
vu
le
protocole
d’accord
national relatif
à
l’égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes dans
la
fonction
publique,
signé
le
8
mars
2013;
vu
les
statuts
de
la
Communauté
de
communes
Maremne
Adour
Côte-Sud,
tels
qu’annexés
à
l’arrêté
préfectoral
PR/DCPPAT/2023/n
12
en
date
du
13février
2023
portant
modification des
statuts
de
la
Communauté
de
communes;
vu
les
délibérations
du
conseil
communautaire
en
date
des
1 7
décembre
2015,
27
septembre
2016,
2
mai
201
7,
6
décembre
2018,
26
novembre
2020,
25
mars
2021
et
25
novembre
2021
portant
définition
et
modifications
de
l’intérêt
communautaire
des
compétences
de
MACS
qui
y sont
soumises;
vu
le
rapport
annuel
pour
l’année
2023
sur
la
situation
en
matière
d’égalité professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes
au
sein
de
la
Communauté
de
communes
Maremne
Adour
Côte-Sud,
ci-annexé;
CONSIDÉRANTIa
nécessité
de
dresser
un
état
des
lieux
de
la
situation
en
matière
d’égalité
professionnelle
entre
les
femmes
et
les
hommes
au
sein
de
la
Communauté
de
communes Maremne
Adour
Côte-Sud
pour
permettre
d’identifier
les
enjeux
et
le
rôle
de
l’établissement
dans
la
promotion
de
l’égalité
entre
lesfemmes
et
les
hommes;
décide,
après
en
avoir
délibéré,
et
à l’unanimité
.
de
prendre
acte
de
la
présentation
du
rapport
2023
sur
la
situation
en
matière
d’égalité
entre
les
femmes
et
les
hommes
au
sein
de
la
Communauté
de
communes
Maremne
Adour Côte-Sud,
.
d’autoriser
Monsieur
le
Président
ou
son
représentant
à
prendre
tout
acte
et
à
signer
tout
document
se
rapportant
à l’exécution
de
la
présente.
La
présente
délibération
pourra
faire
l’objet
d’un
recours
contentieux
pour
excès
de
pouvoir
dans
un
délai
de
deux
mois
devant
le
Tribunal
administratif
de
Pau
à compter
de
sa
publication
et
de
sa
transmission
au
représentant
de
l’État
dans
le
département.
Outre
l’envoi
sur
papier
ou
dépôt
sur
place,
le
Tribunal
administratif
de
Pau
pourra
être
saisi
par
requête
déposée
via
le
site
www.telerecours.fr.
2 Communauté
de
communes Maremne
Adour
Côte-Sud
Séance
du
28
mars
2024
Délibération
n
202403280010
Fait
et
délibéré
les
jour,
mois
et
an
ci-dessus
Pour
extrait
certifié
conforme
À Saint-Vincent de Tyrosse,
le
28
mars
2024
Le
3 1
RAPPORT ANNUEL 2023
SUR LA SITUATION EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU
SEIN DE LA COMMUNAUTÉ DE COMMUNES
MACS 2
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 a introduit l’obligation, pour les communes et EPCI de plus de 20 000 habitants, de présenter un rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes préalablement aux débats sur le projet de budget, et ce depuis le 1er janvier 2016.
En effet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une priorité nationale. Dans cette optique, la fonction publique se devait d’être exemplaire en la matière, à la fois dans les politiques qu’elle conduit et dans la gestion de ses ressources humaines.
Pourtant, le constat au sein de la fonction publique territoriale est plutôt mitigé. Si les effectifs sont majoritairement féminins (61 % de femmes pour 39 % d’hommes), de fortes disparités perdurent au niveau de l’accès aux métiers d’une part, et à l’accès aux emplois de direction, d’autre part. Plusieurs études menées ont conclu que le statut de la fonction publique ne protège pas des inégalités de déroulement de carrière et de rémunération.
Ce neuvième rapport s’appuie sur un certain nombre d’indicateurs prévus dans le protocole d’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 8 mars 2013. Ces indicateurs relatifs au personnel de la Communauté de communes, présentés en annexe au présent rapport, permettent à la fois de faire un constat de la situation actuelle, mais aussi de suivre et évaluer sur le long terme l’impact des politiques sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, suite à la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, les EPCI de plus de 20 000 habitants doivent en plus du présent rapport, élaborer un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan d’action pluriannuel d’une durée maximale de trois ans a été élaboré en corrélation avec les lignes directrices de gestion.
Au-delà des obligations légales et réglementaires, l’élaboration de ce rapport est l’occasion de s’interroger sur le rôle de MACS dans la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Enclencher une démarche de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, c’est : - agir sur la promotion du bien-être au travail pour tous les agents,
- avoir un rôle d’exemplarité sur l’ensemble de la société,
- mettre en cohérence l’action interne avec la vocation d’intérêt général des politiques publiques, - moderniser la gestion des ressources humaines pour donner une image positive de MACS.
Au-delà du rapport annuel 2023, le plan d’action mis à jour pour 2024-2026 indique les mesures que s’engage à prendre MACS, les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi et le calendrier. Les axes de travail portent sur les écarts de rémunération, l’accès égal aux emplois, l’articulation entre vie professionnelle et personnelle, la prévention des discriminations, violences, harcèlements, agissements sexistes, …
1/ Rapport de situation comparée de l’égalité professionnelle femmes/hommes
Des effectifs liés à l’effet structurel des filières
L’analyse de la structure des personnels de MACS fait apparaître un équilibre des effectifs féminins et masculins (50 % de femmes pour 50 % d’hommes) alors qu’au niveau national, les femmes représentent 61 % des effectifs de la fonction publique territoriale. L’analyse des filières, corrélée à celle des compétences de MACS, explique cette situation. Toutefois, il faut noter une évolution significative car le premier rapport de MACS en 2015 faisait état de 54 % d’hommes contre 46 % de femmes.
Sur les 106 hommes de l’établissement, 91 sont issus de la filière technique. Traditionnellement, cette filière regroupe principalement des effectifs masculins, surreprésentés dans les formations initiales techniques mais aussi dans les concours d'accès à la fonction publique de la filière technique. À titre 3
d’illustration, 80 % des inscrits au concours de technicien 2023 étaient des hommes, tandis que 85 % des inscrits au concours de rédacteur 2021 étaient des femmes.
Toutefois, cette proportion d’hommes dans la filière technique est nettement supérieure au niveau national qui compte 59 % d’hommes dans la filière technique contre 85 % au sein de MACS. Néanmoins, les emplois techniques se sont féminisés au sein de MACS. Alors qu’en 2015, 3 femmes exerçaient dans la filière administrative pour 1 dans la filière technique, la proportion est de 2 pour 1 en 2023.
Par ailleurs, il convient de noter la présence de femmes à des postes clés en matière technique (direction générale des services techniques, cheffe de service patrimoine).
Parallèlement, les effectifs de MACS présentent des situations déséquilibrées dans certains métiers : par exemple, le service voirie patrimoine compte 90 % d'hommes pour 10 % de femmes alors que les services liés à la petite enfance comptent 100 % d'effectifs féminins. Ces disparités sont identiques à celles relevées au niveau national.
Des recrutements sans discrimination
La politique de recrutement ne peut pas être mise en cause dans cette absence de parité au sein des filières. Aucune discrimination n'est pratiquée à l'embauche. Les offres d'emplois en mobilité interne ou externe ne comportent aucune mention restrictive en matière de candidatures masculines ou féminines. Mais il faut souligner que les candidatures reçues au service Ressources Humaines, que ce soit en réponse à une offre d'emploi ou en candidature spontanée, sont-elles mêmes déséquilibrées en matière de parité. La diffusion d’une offre d’emploi à vocation technique suscite systématiquement des candidatures majoritairement masculines.
Une majorité de femmes sur les emplois d’encadrement supérieur et de direction
Les emplois à responsabilité (direction et chefs de service) au sein des services de MACS comptent une large part de femmes (62 %), ce qui est à souligner car cette situation est très différente des emplois territoriaux au niveau national. En effet, le taux de féminisation des emplois d’encadrement et de direction n’est que de 35 % dans la fonction publique territoriale.
Par ailleurs, si dans la fonction publique territoriale, les emplois fonctionnels sont à plus de 70 % occupés par des hommes, la parité est de mise au sein de MACS. La situation de l’établissement est donc conforme à l’article 82 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, qui oblige à un équilibre de chaque sexe dans les nominations aux emplois de direction.
Un temps de travail non subi
Le recours au temps partiel à MACS est majoritairement féminin, néanmoins les femmes y ont moins recours qu’au niveau national. 8 % des femmes de MACS sont à temps partiel contre 34,9 % au niveau national ; 1 % des hommes de MACS sont à temps partiel contre 12,6 % au niveau national. Les temps non complets sont eux plus féminins mais liés à la structure des emplois (petite enfance).
Des promotions professionnelles équitables
Les promotions professionnelles ne sont jamais soumises au temps de présence de l'agent sur l'année : ainsi les femmes en congés maternité ou parental ne subissent pas de discrimination en termes d’évolution de carrière ou d’avancement de grade. 4
En 2023, les avancements de grade ont davantage concerné les femmes : les concours et examens en catégorie C attirent les femmes de la filière administrative et beaucoup moins les hommes de la filière technique.
Des écarts de rémunération plus forts qu’au niveau national
Au niveau national, au sein de la fonction publique territoriale, les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes sont d’environ 8,5 %, l’écart constaté au sein de MACS est de 10,3 %. Globalement, les effectifs féminins de MACS perçoivent des rémunérations inférieures à celles des effectifs masculins. Ce constat est à rapprocher des effets de filière : traditionnellement, les effectifs de la filière technique bénéficient de rémunérations supérieures aux effectifs des filières administratives ou médico-sociales. Dans les services de MACS, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes varient de - 17 % en catégorie A à - 5 % en catégorie B et - 3,3 % en catégorie C. Mais l’ancienneté des femmes est moins importante dans les différentes catégories, ce qui explique en partie les écarts de rémunération liés aux grilles indiciaires (par exemple, 12 ans d’ancienneté en moyenne pour les femmes de catégorie A contre 20 ans pour les hommes).
En 2019, l’intégration de la filière médico-sociale en catégorie A, majoritairement féminine, a creusé l’écart de rémunération. En effet, les grilles indiciaires de cette filière sont inférieures aux autres et la remise à niveau va s’étaler sur plusieurs années. Les niveaux de primes, avant le RIFSEEP, étaient également plus bas que les autres filières.
La réforme du RIFSEEP aura à long terme pour effet d’atténuer ces écarts. En effet, le RIFSEEP est davantage lié à l’emploi occupé et au niveau de responsabilité ou d’expertise, et non plus réduit à une seule question de cadre d’emploi. La réforme PPCR est venue remettre au même niveau les grilles indiciaires de toutes les filières, à catégorie égale.
Conciliation entre vie personnelle ou professionnelle
Les possibilités offertes par la Communauté de communes aux agents pour aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes professionnelles et personnelles sont absolument identiques pour les femmes et les hommes. Aucune discrimination n'est effectuée entre femmes et hommes dans l'attribution des jours d’aménagement du temps de travail (ATT) le mercredi ou des congés scolaires par exemple.
2/ Politique mise en place au niveau des ressources humaines de MACS pour favoriser l’égalité professionnelle
Le premier plan d’action mis en place pour 2021-2023, validé par les représentants du personnel en comité technique, a eu vocation à permettre à l’établissement d’agir à son niveau pour l’égalité professionnelle autour de 4 axes.
Axe 1
Évaluer, prévenir et le cas échéant, traiter des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La politique mise en place au niveau des rémunérations est de deux ordres : d’une part, l’adoption du RIFSEEP qui fixe le niveau des primes selon les fonctions, les sujétions et l’expertise, de ce fait l’effet lié aux filières est gommé ; d’autre part, la mise en place d’un niveau de prime lié au poste lors des recrutements sans tenir compte de la filière.
Axe 2 5
Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique
L’égal accès des femmes et des hommes aux emplois est garanti par la procédure de recrutement, depuis la rédaction de l’offre d’emploi jusqu’au choix du candidat. Par ailleurs, les critères d’avancements de grade et de promotion interne qui ont été définis dans les lignes directrices de gestion sont garants de l’égalité professionnelle. La politique RH en la matière est de garantir que l’examen du dossier se fasse sur des critères totalement équitables et transparents, en fonction du parcours de l’agent, les formations réalisées, l’engagement professionnel, …, sans qu’aucune discrimination liée au sexe, à la filière, …, ne puisse interférer.
Axe 3
Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Le télétravail voté en 2019 au sein de MACS s’est mis en place au sein des services de manière massive à l’issue de la crise sanitaire en 2020 : en 2023, près de 140 agents y ont eu recours de manière régulière. Le bilan réalisé auprès des agents est un taux de satisfaction maximal en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale : le temps de trajet gagné, l’organisation familiale facilitée, les économies sur le budget transport, …
Grâce au développement de formations internes et en distanciel, l’offre de formation est rendue plus accessible pour les agents ayant des contraintes horaires ou de déplacement. MACS s’est dotée d’un réseau de formateurs internes afin de dispenser sur site, sans contrainte horaire ni de déplacement, les formations nécessaires à l’exercice professionnel : prévention des risques physiques, sauveteur secouriste du travail, outils informatiques et bureautiques, …
Grâce à l’expertise des professionnels de la petite enfance travaillant dans les services de MACS, des mesures de soutien à la parentalité sont travaillées en fonction des besoins des agents : information sur les modes de garde, organisation personnelle, …
Axe 4
Prévenir et traiter les discriminations, actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes
Un dispositif de signalement et de traitement des discriminations, violences, harcèlements… a été mis en place : un conventionnement a été effectué avec le centre de gestion pour la mise à disposition d’un référent harcèlement, d’un référent signalement, d’un référent alerte et d’un médiateur. Les modalités d’accès à ces dispositifs de signalement ont été adressées à tous les agents individuellement et rendues accessibles sur l’intranet dédié aux agents.
Un partenariat s’est tissé avec la cheffe de projet égalité professionnelle femmes-hommes de la DDETSPP (direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations) qui anime un réseau de professionnels référents dans les collectivités territoriales des Landes, autour de formations et outils communs notamment.
Les 4 axes déclinés dans le plan d’action 2021-2023 puis 2024 - 2026, se poursuivent selon le calendrier défini. 6
AXE DE TRAVAIL OBJECTIF POURSUIVI MESURES MISES EN OEUVRE INDICATEUR DE SUIVI MOYENS CALENDRIER
Évaluer, prévenir et traiter
des écarts de rémunération
entre les femmes et les
hommes
Prévenir les écarts de
rémunération
Appliquer à l’embauche
une égalité de prime basée
uniquement sur les
fonctions et la catégorie
Suivi de l’écart des
rémunérations à
l’embauche
Délibération sur le RIFSEEP
Contrôle par la DRH du
respect de la mesure
Mise en œuvre à
compter de 2021
Garantir l’égal accès des
femmes et des hommes
aux grades et emplois de la
fonction publique
Garantir l’égalité d’accès
lors du recrutement
Définir une procédure de
recrutement qui garantisse
l’égalité d’accès
Suivi de la corrélation entre
les fonctions, le grade et le
sexe au recrutement
Contrôle par la DRH du
respect de la mesure
Mise en œuvre à
compter de 2021
Encourager les agents de la
filière technique,
majoritairement masculins,
à passer les concours et
examens
Organiser des sessions
d’information dans les
services à vocation
technique
Suivi du nombre de
candidats aux concours
Mobilisation du service RH Mise en œuvre à
compter de 2024
Favoriser la mixité des
métiers
Intégrer la plus-value de la
mixité des métiers dans la
culture managériale via la
formation des managers
Nombre de managers
formés
Evolution de la mixité dans
les métiers
traditionnellement genrés
Plan de formation avec
l’outil Sexisme sans façon
de l’ANACT
Mise en œuvre à
compter de 2024
Favoriser l’articulation
entre activité
professionnelle et vie
personnelle et familiale
Faciliter les congés
familiaux et la reprise à
l’issue
Organiser une information
systématique aux futurs
parents sur les congés, les
temps partiels de droit
Nombre d’agents reçus /
nombre de naissance
Evolution des congés
familiaux et temps partiels
Mobilisation du service
carrière et prévention en
lien avec le service petite
enfance
Mise en œuvre à
compter de 2024
Rendre l’offre de formation
plus accessible
Développer les formations
internes et à distance
Evolution du nombre de
formations internes et à
distance
Partenariat CNFPT
Mobilisation d’un réseau
de formateurs internes
Mise en œuvre à
compter de 2021 7
Favoriser le soutien à la
parentalité
Développer un partenariat
avec les experts de la
petite enfance
Satisfaction des agents Mobilisation des agents de
MACS
Mise en œuvre à
compter de 2024
Prévenir et traiter les
discriminations, actes de
violence, de harcèlement
moral ou sexuel ainsi que
les agissements sexistes
Mettre en place un
dispositif interne de
signalement et de
traitement
Mise en place de dispositifs
de signalement via des
experts indépendants :
référent alerte, référent
harcèlement, référent
signalement, médiateur
Evolution des signalements Procédure RH de
signalement et de
traitement
Information interne
Mise en œuvre à
compter de 2022
Participer à l’action
nationale de prévention
Relayer les campagnes de
communication et
participation aux
manifestations nationales
Nombre de campagnes
relayées
Mobilisation service RH Mise en œuvre à
compter de 2021 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES MACS 2023
Part des femmes et des hommes par filières
Titulaires
Femmes Hommes Total
58 6 64
20 69 89
4 2 6
4 0 4
86 77 163
Non-titulaires emplois permanents
Femmes Hommes Total
9 5 14
11 22 33
1 1 2
21 28 49
Titulaires et non-titulaires emplois permanents
Femmes Hommes Total % f % h
67 11 78 86% 14%
31 91 122 25% 75%
5 3 8 63% 38%
4 1 5 80% 20%
107 106 213 50% 50%
filière administrative
filière technique
filière animation
filière médico-sociale
TOTAL
filière administrative
filière technique
filière animation
TOTAL
administrative
technique
TOTAL
médico-sociale
filière animation
Femmes
43%
Hommes
57%
Répartition femmes-hommes des
effectifs (non-titulaires)
Femmes
53% Hommes
47%
Répartition femmes-hommes des
effectifs (titulaires)
Femmes
50% Hommes
50%
Répartition femmes-hommes des
effectifs (titulaires et non-titulaires)
Au niveau national, dans la FPT:
Taux de féminisation: 61,3%
Source: DGAFP, chiffres clés de l'égalité pro 2021
Page 1 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES MACS 2023
Part des titulaires et non titulaires
Femmes Hommes % femmes % hommes
Titulaires 80% 73% 53% 47%
Non-titulaires 20% 26% 43% 57%
Répartition par filières
80%
73%
20%
26%
50%
55%
60%
65%
70%
75%
80%
85%
90%
95%
100%
Femmes Hommes
Titulaires Non-titulaires
86%
25%
63%
80%
14%
75%
38%
20%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
administrative technique filière
animation
médico-sociale
Femmes Hommes
Au niveau national, dans la FPT:
filière administrative: 82 % de femmes / 18 % d'hommes
filière technique: 41% de femmes / 59 % d'hommes
filière animation: 71% de femmes / 29 % d'hommes
filière culturelle: 63% de femmes / 37 % d'hommes
filière sociale: 96% de femmes / 4 % d'hommes
filière médico-soc: 96% de femmes / 4 % d'hommes
filière médico-tech: 74% de femmes / 26 % d'hommes
filière sportive: 28% de femmes / 72 % d'hommes
filière sécurité-police: 21% de femmes / 79 % d'hommes
filière incendie-sec: 4 % de femmes / 96 % d'hommes
Source: DGAFP, rapport 2020
Au niveau national, dans la FPT:
Titulaires: 59 % de femmes / 41 % d'hommes
Non-titulaires: 66 % de femmes / 34 % d'hommes
Source: DGAFP, rapport 2020
Page 2 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES MACS 2023
Répartition par catégorie hiérarchique
Femmes
cat A 23
cat B 37
cat C 47
Hommes
13
32
61
Femmes
86%
Hommes
14%
Filière administrative
Femmes
25%
Hommes
75%
Filière technique
Femmes
64%
Hommes
36%
Catégorie A
Femmes
54%
Hommes
46%
Catégorie B
Femmes
44%
Hommes
56%
Catégorie C
Au niveau national, dans la FPT:
cat A: 62,4 % de femmes / 37,6 % d'hommes
cat B: 63,6 % de femmes / 36,4 % d'hommes
cat C: 60,7 % de femmes / 39,3 % d'hommes
Source: DGAFP, chiffres clés de l'égalité pro 2021
Femmes
80%
Hommes
20%
Filière médico-sociale
Page 3 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES MACS 2023
Temps complets / non complets
Femmes Hommes % F % H
Temps complets 103 106 96% 100%
Temps non complets 4 0 4% 0%
Total 107 106 100% 100%
Femmes
100%
Hommes
0%
Temps non complets
96%
100%
4%
0%
94%
95%
96%
97%
98%
99%
100%
Femmes Hommes
Temps non
complets
Temps complets
Page 4 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE HOMMES FEMMES MACS 2020
Pyramide des âges
Femmes % %
+ 50 ans 33 31% 36%
40 à 50 ans 53 50% 34%
30 à 39 ans 16 15% 25%
- 30 ans 5 5% 5%
Total 107 100% 100%
27
5
106
Hommes
38
36
5%
15%
50%
31%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
+ 50 ans 40 à 50 ans 30 à 39 ans - 30 ans
Femmes 5%
25%
34%
36%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
+ 50 ans 40 à 50 ans 30 à 39 ans - 30 ans
Hommes
Au niveau national, dans la FPT:
Age moyen: femmes: 45,6 ans
hommes: 45,2 ans
Part des moins de 30 ans: 10,4 / 9,9 % ( h / f)
Part des plus de 50 ans: femmes: 42 %
hommes: 40,3 %
Page 1 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE HOMMES FEMMES MACS 2023
Répartition des femmes et des hommes sur les emplois fonctionnels
Femmes Hommes Total
emplois fonctionnels 1 1 2
postes de direction 0 0 0
emplois d'encadrement sup
et de direction (ESD)* 0 0 0
postes de chef-fe de service
/ direction d'équipement
12 7 19
Total 13 8 21
* DGS + DGA + dir + DGST + dir ST
Femmes
50%
Hommes
50%
Répartition des emplois fonctionnels
Femmes
63%
Hommes
37%
Répartition des postes de chef-fe de
services / direction d'équipement
Au niveau national, dans la FPT:
Emplois d'encadrement supérieur et de direction: 32,6 % de femmes / 67,4 % d'hommes
Emplois fonctionnels administratifs: 35 % de femmes / 65 % d'hommes
Emplois fonctionnels techniques: 16,5 % de femmes / 83,5 % d'hommes
Page 1 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE HOMMES FEMMES MACS 2023
Répartition des femmes et des hommes dans certains cadres d'emplois
Femmes Hommes Total
cadres A filière
administrative 14 4 18
cadres A filière technique 5 9 14
cadres A filière sociale 4 0 4
Total 23 13 32
Femmes
78%
Hommes
22%
Répartition femmes-hommes
cadres A - filière administrative
Femmes
36%
Hommes
64%
Répartition femmes-hommes cadres
A - filière technique
Femmes
100%
Hommes
0%
Répartition femmes-hommes cadres
A - filière sociale
Femmes
64%
Hommes
36%
Répartition femmes-hommes
cadres A - toutes filières
Page 2 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMME HOMMES MACS 2023
Catégorie Femmes Hommes
Temps partiel 3 0
Temps complet 20 13
Total 23 13
Temps partiel 4 0
Temps complet 33 32
Total 37 32
Temps partiel 2 1
Temps complet 45 60
Total 47 61
Temps partiel 9 1
Temps complet 98 105
Total 107 106
Congé parental
Femmes 0
Hommes 0
Total 0
Total toutes
catégories
Catégorie A
Catégorie B
Catégorie C
Répartition femmes-hommes sur le temps partiel
Femmes
90%
Hommes
10%
Répartition femmes-hommes dans les
temps partiels
1%
Part des hommes tavaillant
à temps partiel
Au niveau national, dans la FPT:
97 % des congés parentaux sont pris par des femmes
8%
Part des femmes travaillant
à temps partiel
Au niveau national, dans la FPT:
34,9 % des femmes sont à temps partiel / 12,6 % des hommes
en cat A: 22 % des femmes / 5,9 % des hommes
en cat B: 27,6 % des femmes / 10,3 % des hommes
en cat C: 31 % des femmes / 7,5 % des hommes
Source: DGAFP, rapport 2020
Page 1 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES MACS 2023
Salaires nets mensuels moyens (ramenés en ETP)
cat A cat C
Femmes 1er décile 2 179 € 1 717 € 1 627 €
moyenne 3 625 € 2 336 € 1 997 €
9ème décile 5 889 € 3 428 € 2 540 €
Hommes 1er décile 2 778 € 1 793 € 1 633 €
moyenne 4 351 € 2 457 € 2 065 €
9ème décile 7 333 € 3 350 € 2 679 €
cat B
2 179 €
3 625 €
5 889 €
2 778 €
4 351 €
7 333 €
0 €
500 €
1 000 €
1 500 €
2 000 €
2 500 €
3 000 €
3 500 €
4 000 €
4 500 €
5 000 €
5 500 €
6 000 €
6 500 €
7 000 €
7 500 €
8 000 €
1er décile moyenne 9ème
décile
catégorie A
Femmes Hommes
1 717 €
2 336 €
3 428 €
1 793 €
2 457 €
3 350 €
0 €
500 €
1 000 €
1 500 €
2 000 €
2 500 €
3 000 €
3 500 €
4 000 €
4 500 €
1er décile moyenne 9ème
décile
catégorie B
1 627 €
1 997 €
2 540 €
1 633 €
2 065 €
2 679 €
0 €
500 €
1 000 €
1 500 €
2 000 €
2 500 €
3 000 €
3 500 €
4 000 €
4 500 €
1er décile moyenne 9ème décile
catégorie C
Au niveau national, dans la FPT:
Femmes: 1 945 € / Hommes: 2 126 €
soit une différence de 180 € (les hommes gagnent 8,5% de +
que les femmes)
Source: DGAFP, rapport 2020
Page 1 INDICATEURS RELATIFS AU RAPPORT EGALITE FEMMES HOMMES MACS 2023
Avancements de grade
Femmes Hommes
Total nbre d'avancements % Total nbre d'avancements %
cat A 23 1 4% 13 1 8%
cat B 37 4 11% 32 1 3%
cat C 47 8 17% 61 3 5%
Ensemble 107 13 12% 106 5 5%
Promotions interne
Total nbre de promotion % Total nbre de promotion %
cat A 23 0 0% 13 0 0%
cat B 37 0 0% 32 1 0%
cat C 47 0 0% 61 0 0%
Ensemble 107 0 0% 106 1 1%
Femmes Hommes
72%
28%
Répartition femmes-hommes des
avancements de grade
Femmes
Hommes
0%
100%
Répartition femmes-hommes des
promotions internes
Femmes
Hommes
89%
11%
Rapport avancements
de grade / effectifs
95%
5%
Rapport avancements
de grade / effectifs
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